PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO TRUNG CẤP NGHỀ GTVT NAM ĐỊNH ĐẾN NĂM 2020

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định. Việt Nam là một quốc gia đang trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Cùng với đó là việc nước ta gia nhập tổ chức thương mại quốc tế WTO, môi trường kinh doanh trở nên phức tạp, tính cạnh tranh ngày càng khốc liệt là một thách thức rất lớn đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp trong nước. Trong điều kiện chúng ta chưa thật sự mạnh về tài nguyên, công nghệ cũng như tài chính thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong nước là hết sức cần thiết để chúng ta giành lợi thế cạnh tranh với các đối thủ, giữ vững vị thế của mình trên thị trường. Nhìn chung chất lượng nguồn nhân lực nước ta còn thấp so với khu vực và trên thế giới. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung thì việc cần thiết và cấp bách hơn hết là phải làm tốt công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba mặt thể lực, trí lực, tâm lực tại các đơn vị giáo dục; bởi đây là nơi đào tạo, cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước. Trong hệ thống giáo dục nước ta hiện nay, bậc đào tạo trung cấp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo không chỉ kiến thức lý luận mà còn đào tạo nghề để cung ứng nhân lực tay nghề cao cho các tổ chức. Trung cấp nghề GTVT Nam Định luôn đề cao vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lên hàng đầu với mục tiêu cung cấp cho xã hội nguồn nhân lực có trình độ tốt nhất. Để hoàn thành mục tiêu, sứ mạng cung cấp nhân tài cho đất nước, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ cán bộ, công nhân viên trong trường là hết sức cần thiết và cấp bách. Do đó, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được đặt ra từ khá lâu trong mục tiêu phát triển của trường và cũng đã giành được những hiệu quả đáng ghi nhận. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu mà trường đạt được vẫn còn tồn tại một số các hạn chế nhất định trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Trường. Để góp phần thực hiện mục tiêu chiến lược đó tôi quyết định chọn đề tài: “Phân tích và đề xuất một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Trung cấp nghề Giao thông vận tải Nam Định đến năm 2020” làm luận văn Thạc sỹ của mình.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI -o0o - PHẠM TRỌNG CHUNG PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO TRUNG CẤP NGHỀ GTVT NAM ĐỊNH ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SỸ CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS NGUYỄN ĐẠI THẮNG HÀ NỘI – 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Bản luận văn tốt nghiệp công trình nghiên cứu thực cá nhân, thực sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tế dẫn dắt khoa học thầy giáo TS Nguyễn Đại Thắng Các số liệu kết nêu luận văn trung thực, có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng, giải pháp đưa xuất phát từ thực tiễn kinh nghiệm công tác Các kết nghiên cứu luận văn chưa tác giả công bố bất hình thức Tác giả luận văn Phạm Trọng Chung i LỜI CẢM ƠN Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tri ân sâu sắc thầy cô Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, đặc biệt thầy, cô Viện Kinh tế quản lý Trường với tri thức tâm huyết để truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho chúng em suốt thời gian học tập Trường Và em xin chân thành cảm ơn thầy TS Nguyễn Đại Thắng nhiệt tình hướng dẫn em hoàn thành luận văn tốt nghiệp Trong trình làm luận văn, trình độ lý luận kinh nghiệm thực tiễn hạn chế nên luận văn không tránh khỏi thiếu sót, em mong nhận ý kiến đóng góp thầy, cô để em học thêm nhiều kinh nghiệm kiến thức em lĩnh vực hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Tác giả luận văn Phạm Trọng Chung ii MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN .i Tác giả luận văn .ii MỤC LỤC iii DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ iv DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT v CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT TỔ CHỨC 1.1.2.Phát triển nhân lực tổ chức 1.1.2.2 Phát triển nhân lực tổ chức .5 1.1.3.1 Khái niệm chiến lược phát triển nhân lực .9 1.1.3.2.Vai trò chiến lược phát triển nhân lực .10 1.2 Nội dung chiến lược phát nhân lực tổ chức 11 1.2.1 Phân tích yếu tố ảnh hướng tới nhân lực tổ chức 13 1.2.2 Phân tích trạng quản trị nhân lực tổ chức 17 1.2.3 Dự báo cầu nhân lực tổ chức .18 1.2.4 Dự báo cung nhân lực tổ chức .20 1.2.5 Cân đối cung cầu nhân lực lựa chọn hình thức đáp ứng 22 Tóm tắt chương 30 CHƯƠNG 31 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG CẤP NGHỀ GIAO THÔNG VẬN TẢI NAM ĐỊNH 31 2.1.3Cơ sở vật chất , trang thiết bị Trường 38 a) Cơ sở vật chất: .38 2.3.4.2.Công tác kiểm tra, đánh giá giảng giáo viên .63 Tóm tắt chương 69 CHƯƠNG 70 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO TRUNG CẤP NGHỀ GIAO THÔNG VẬN TẢI NAM ĐỊNH 70 ĐẾN NĂM 2020 .70 3.1.1 Tầm nhìn, sứ mệnh Trường .70 3.1.2 Mục tiêu phát triển Trường .71 3.1.2.1 Mục tiêu phát triển chung .71 iii 3.1.2.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực .72 3.2 Dự báo nguồn nhân lực Trung cấp nghề giao thông vận tải Nam Định đến năm 2020 73 3.2.1 Căn phương pháp dự báo .73 3.2.2 Kết dự báo nhu cầu nhân lực 74 3.2.3 Cân đối nhu cầu với thực tế nhân lực trường 74 Tóm tắt chương 92 KẾT LUẬN 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO 95 PHỤ LỤC PHỤ LỤC PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ iv DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CNH, HĐH Công nghiệp hóa, đại hóa CNKT Công nhân kỹ thuật CSVC Cơ sở vật chất HSSV Học sinh sinh viên KH – KT Khoa học kỹ thuật KT – XH Kinh tế xã hội THCS Trung học sở THPT Trung học phổ thông NCKH Nghiên cứu khoa học GD&DT Giáo dục đào tạo GTVT Giao thông vận tải v LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao hội nhập sâu rộng chất lượng nguồn nhân lực coi tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế đời sống người xã hội định Việt Nam quốc gia giai đoạn công nghiệp hóa, đại hóa đất nước Cùng với việc nước ta gia nhập tổ chức thương mại quốc tế WTO, môi trường kinh doanh trở nên phức tạp, tính cạnh tranh ngày khốc liệt thách thức lớn tổ chức, doanh nghiệp nước Trong điều kiện chưa thật mạnh tài nguyên, công nghệ tài việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nước cần thiết để giành lợi cạnh tranh với đối thủ, giữ vững vị thị trường Nhìn chung chất lượng nguồn nhân lực nước ta thấp so với khu vực giới Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung việc cần thiết cấp bách hết phải làm tốt công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ba mặt thể lực, trí lực, tâm lực đơn vị giáo dục; nơi đào tạo, cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước Trong hệ thống giáo dục nước ta nay, bậc đào tạo trung cấp đóng vai trò quan trọng việc đào tạo không kiến thức lý luận mà đào tạo nghề để cung ứng nhân lực tay nghề cao cho tổ chức Trung cấp nghề GTVT Nam Định đề cao vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lên hàng đầu với mục tiêu cung cấp cho xã hội nguồn nhân lực có trình độ tốt Để hoàn thành mục tiêu, sứ mạng cung cấp nhân tài cho đất nước, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ, công nhân viên trường cần thiết cấp bách Do đó, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đặt từ lâu mục tiêu phát triển trường giành hiệu đáng ghi nhận Tuy nhiên, bên cạnh thành tựu mà trường đạt tồn số hạn chế định nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trường Để góp phần thực mục tiêu chiến lược định chọn đề tài: “Phân tích đề xuất số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Trung cấp nghề Giao thông vận tải Nam Định đến năm 2020” làm luận văn Thạc sỹ Mục đích nghiên cứu luận văn Trên sở lý luận xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tổ chức, luận văn tập trung phân tích nêu bật: - Các yếu tố thuộc môi Trường bên ngoài, thực trạng nguồn nhân lực, sách nguồn nhân lực, kết đạt được, tồn cần khắc phục quản lý nguồn nhân lực Trung cấp nghề Giao thông vận tải Nam Định - Đề luận nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo cho phát triển KT-XH, đạt kết cao cho Trường - Đề xuất số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Trung cấp nghề Giao thông vận tải Nam Định đến năm 2020 Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu đề tài: nguồn nhân lực Trung cấp nghề Giao thông vận tải Nam Định, bao gồm nhân lực hoạt động lĩnh vực quản lý đội ngũ cán bộ, giáo viên Nhà trường - Phạm vi nghiên cứu: tìm hiểu số yếu tố liên quan đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực Trung cấp nghề Giao thông vận tải Nam Định, đề luận nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực đề xuất số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Trung cấp nghề Giao thông vận tải Nam Định đến năm 2020 Phương pháp nghiên cứu Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu luận chủ nghĩa vật biện chứng, phương pháp nghiên cứu thực tiễn thông qua trình điều tra, tổng hợp, thống kê, kế thừa phân tích số liệu, thu thập thông tin Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, luận văn chia chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận chiến lược phát triển nguồn nhân lực tổ chức Chương 2: Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực cho Trường Trung cấp nghề Giao thông vận tải Nam Định Chương 3: Một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Trung cấp nghề Giao thông vận tải Nam Định đến năm 2020 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT TỔ CHỨC 1.1 Tổng quan chiến lược phát triển nguồn nhân lực tổ chức 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực "Nguồn lực người" hay "nguồn nhân lực” khái niệm hình thành trình nghiên cứu, xem xét người với tư cách nguồn lực, động lực phát triển Các công trình nghiên cứu giới nước gần đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với góc độ khác Theo định nghĩa Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống người có thực tế tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng” Việc quản lý sử dụng nguồn lực người khó khăn phức tạp nhiều so với nguồn lực khác người thực thể sinh vật - xã hội, nhạy cảm với tác động qua lại mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn môi Trường sống họ Theo David Begg: “Nguồn nhân lực toàn trình chuyên môn mà người tích luỹ được, đánh giá cao tiềm đem lại thu nhập tương lai Cũng giống nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực kết đầu tư khứ với mục đích đem lại thu nhập tương lai” Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động nước địa phương, tức nguồn lao động chuẩn bị (ở mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia công việc lao động đó, tức người lao động có kỹ (hay khả nói chung), đường đáp ứng yêu cầu chế chuyển đổi cấu lao động, cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” Theo TS Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực xem xét hai góc độ lực xã hội tính động xã hội Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, phận quan trọng dân số, có khả tạo giá trị vật chất tinh thần cho xã hội Xem xét nguồn nhân lực dạng tiềm giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao lực xã hội nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên dừng lại dạng tiềm chưa đủ Muốn phát huy tiềm phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức nâng cao tính động xã hội người thông qua sách, thể chế giải phóng triệt để tiềm người Con người với tiềm vô tận tự phát triển, tự sáng tạo cống hiến, trả giá trị lao động tiềm vô tận khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô to lớn” Nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động tổ chức, địa phương, quốc gia thể thống hữu lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) tính động xã hội người thuộc nhóm đó, nhờ tính thống mà nguồn lực người biến thành nguồn vốn người đáp ứng yêu cầu phát triển Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm yếu tố cấu thành số lượng, tri thức, khả nhận thức tiếp thu kiến thức, tính động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử văn hoá Như vậy, khái niệm cho thấy nguồn lực người không đơn lực lượng lao động có có, mà bao gồm sức mạnh thể chất, trí tuệ, tinh thần cá nhân cộng đồng, quốc gia đem có khả đem sử dụng vào trình phát triển xã hội Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) hiểu khái niệm "nguồn lực người" Khi sử dụng công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm phận dân số độ tuổi lao động, có khả lao động người độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay gọi nguồn lao động Bộ phận nguồn lao động gồm toàn người từ độ tuổi lao động trở lên có khả nhu cầu lao động gọi lực lượng lao động Như vậy, xem xét góc độ khác có khái niệm khác nguồn nhân lực khái niệm thống nội dung bản: nguồn nhân lực nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, nguồn lực nguồn lực vô tận phát triển xem xét đơn góc độ số lượng hay chất lượng mà tổng hợp số lượng chất lượng; không ưu tiên đào tạo cán bộ, giáo viên, nhân viên trẻ, có nhiệt huyết, mong muốn cống hiến làm việc lâu dài cho Trường • Lập kế hoạch xây dựng chương trình đào tạo Lập kế hoạch đào tạo bước sau xác định nhu cầu đào tạo Ban lãnh đạo nên giao việc cho phòng Tổ chức - Hành tổng hợp nhu cầu đào tạo, lĩnh vực đào tạo, số lượng cần đào tạo, kinh phí dự trù đào tạo,… Sau đó, phòng Tổ chức - Hành có trách nhiệm xây dựng chương trình đào tạo dựa kế hoạch định sẵn để ban lãnh đạo phê duyệt Việc xây dựng chương trình đào tạo phải có tính thường xuyên cập nhật từ cấp quản lý đến nhân viên; lớp đào tạo phải cập nhật đủ, nội dung Trường cần đào tạo Tránh việc gửi đào tạo mở lớp đào tạo cho cán bộ, giáo viên mà chương trình đào tạo lỗi thời, không phù hợp với xu đại • Lựa chọn thực phương pháp đào tạo Dựa báo cáo kế hoạch đào tạo, Hội đồng ban lãnh đạo tiến hành họp để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp mở lớp đào tạo ngắn hạn, đào tạo dài hạn, đào tạo chỗ, gửi đào tạo hỗ trợ đào tạo Một số giải pháp đào tạo cần thiết Nhà trường cần phải thực áp dụng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực kịp thời là: + Nhà trường phải quan tâm thúc giục, giao tiêu, tạo điều kiện cho họ học lớp chuyên đề chuyên ngành học tập (Thạc sỹ, tiến sỹ) theo chuyên ngành họ để nâng cao trình độ cập nhật tiến khoa học kỹ thuật, quy trình quản lý, cách thức làm việc tiên tiến đại + Tăng cường khóa đào tạo kỹ mềm cho đội ngũ cán quản lý, giáo viên, nhân viên: giảng dạy công việc cần kỹ mềm khả giao tiếp, khả thuyết trình, kỹ sáng tạo… Nhà trường nên tổ chức khóa học cho cán mức thường xuyên hơn, giúp cho đội ngũ cán quản lý, giáo viên, nhân viên vận dụng tất kiến thức kỹ trình giảng dạy làm việc + Thường xuyên mở lớp ngoại ngữ, tin học cho đội ngũ cán quản lý, giáo viên nhân viên trường: Thực năm luân phiên mở lớp ngoại ngữ với ngôn ngữ Tiếng Anh, lớp tin học văn phòng, phần mềm liên quan đến phòng ban Các lớp học tổ chức vào buổi tối ngày tuần cuối tuần thứ 7, chủ nhật Chương trình bắt buộc đội ngũ giáo viên, nhân viên trường Cuối đợt học phải tổng kết để đánh giá 86 trình học Với người đạt loại giảm 50% kinh phí đào tạo, loại giỏi giảm 100% kinh phí đào tạo + Bên cạnh đó, Nhà trường nên khuyến khích cán bộ, giáo viên, nhân viên tham gia nghiên cứu khoa học cách tăng cường kinh phí cho nghiên cứu khoa học, tạo điều kiện thuận lợi cho đội ngũ cán bộ, giáo viên cung cấp sử dụng trang thiết bị, sở vật chất kỹ thuật, tư liệu khoa học, thư viện, mạng để phục vụ công tác nghiên cứu khoa học có chế độ khuyến khích, đãi ngộ hợp lý giáo viên, nhân viên đánh giá tham gia công tác nghiên cứu khoa học Đối với cán quản lý nhân viên + Có kế hoạch tăng cường lực chuyên môn quản lý cho đội ngũ cán quản lý, chuyên môn cho nhân viên phòng ban tham gia khóa học quản lý nhân lực, khóa học ngắn hạn dài hạn lấy cấp quản trị nhân lực khóa nâng cao trình độ lý luận trị Các khóa học chuyên môn liên quan đến nhiệm vụ công tác theo vị trí nhân viên phòng ban + Thường xuyên cho cán quản lý, nhân viên phòng ban tập huấn, giao lưu với đơn vị Bộ để học tập, trao đổi kinh nghiệm nâng cao khả chuyên môn Đối với đội ngũ giáo viên, giảng viên + Xây dựng quy trình cụ thể việc huấn luyện trình độ sư phạm dạy nghề cho đội ngũ cán trẻ: Cán trẻ tuyển dụng trường điểm yếu trình độ sư phạm, sư phạm dạy nghề kinh nghiệm đứng lớp, nhà trường cần đặt quy trình cụ thể để giúp họ sớm tự tin công tác giảng dạy Quy trình bao gồm việc quy định rõ ràng khóa đào tạo kỹ sư phạm cán trẻ phải tham gia, thời gian tham gia yêu cầu kiểm tra đánh giá sau kết thúc khóa học + Tăng cường mở lớp bồi dưỡng, chuyển giao công nghệ, cử giáo viên thay phiên nghỉ dạy, thực tế nâng cao tay nghề Trường trung cấp, Cao đẳng để giáo viên nâng cao kinh nghiệm thực tế + Thường xuyên tập huấn cho giáo viên phương pháp giảng dạy cải tiến chất lượng giảng dạy: Thực ban hành quy chế bắt buộc đội ngũ giáo viên phải tham gia tất hội nghị khoa học phương pháp giảng dạy nhà trường Ngoài ra, nhà trường cần thường xuyên tổ chức khóa đào tạo 87 phương pháp giảng dạy, tăng cường hợp tác quốc tế, trao đổi kinh nghiệm với trường bạn phương pháp giảng dạy hiệu • Đánh giá kết đào tạo Để biết chương trình đào tạo việc hỗ trợ đào tạo có hiệu không sau khóa đào tạo Nhà trường cần có tiêu chí, tiêu chuẩn để đánh giá kết đào tạo Cụ thể sau: - Đánh giá kiến thức sau khóa học thông qua báo cáo tình hình học tập, tập huấn; kết học tập, so sánh kết kiểm tra đầu vào kết đầu ra… - Bên cạnh đó, thông qua tiến độ thực công việc, chất lượng hoàn thành công việc, chất lượng giảng dạy người cử đào tạo hay hỗ trợ đào tạo mà ban lãnh đạo, nhà quản lý đánh giá hiệu đào tạo có chất lượng hay không - Thường xuyên việc lấy ý kiến đội ngũ đào tạo nhu cầu đào tạo nguyện vọng khác họ, nhận xét họ sách điều kiện làm việc, lấy làm sở để thiết kế chương trình đào tạo,bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho khóa học Từ giúp tăng thêm hào hứng tham gia khóa học cán bộ, giáo viên, nhân viên 3.3.4 Bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo hợp lý Cán bộ, giáo viên, nhân viên sau đào tạo nâng cao trình độ, kĩ làm việc Do đó, không sử dụng kĩ đào tạo sử dụng không hợp lý lãng phí tài lực Theo khảo sát tác giả việc bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo trường Trung cấp nghề GTVT Nam Định chưa thật hiệu quả, chưa tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết khả sau đào tạo Do vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trường điều kiện cần bên cạnh việc đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên điều kiện đủ để nâng cao chất lượng trí lực việc bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo Việc bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo phải đảm bảo: - Bố trí người, việc, trình độ - Thường xuyên đánh giá, kiểm tra nghiệp vụ, trình độ, hiệu làm việc người lao động đào tạo xem có phù hợp với vị trí đảm nhiệm hay không? Đáp ứng phần trăm yêu cầu công việc? - Tạo môi trường làm việc thuận lợi để người lao động phát huy hết khả mà đào tạo hỗ trợ sở vật chất, khuyến khích vật chất, động viên tinh thần,… 3.3.5 Hoàn thiện quy hoạch nguồn nhân lực 88 Việc quy hoạch nguồn nhân lực Trường cần phải tiến hành theo bước, phù hợp với giai đoạn cụ thể Một là, phải thực phân tích công việc cách thường xuyên xác Phân tích công việc cho biết điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu chấp nhận mà người cần phải có để hoàn thành công việc Bên cạnh đó, cho biết khả đáp ứng nhu cầu đội ngũ lao động có Trường kỹ năng, tay nghề, trình độ chuyên môn nghiệp vụ Từ giúp ban lãnh đạo Trường dễ dàng tranh tổng thể nhu cầu sử dụng lao động kỳ dự báo số lượng chất lượng Hai là, xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn theo đối tượng: - Đối với việc quy hoạch nguồn nhân lực làm công tác quản lý Trường: Trường cần rà soát thực đánh giá công tác quy hoạch nguồn nhân lực quản lý với tiêu chuẩn trình độ, kỹ vị trí để tiến hành điều chỉnh, bổ sung nhân tố mới, loại bỏ nhân tố không phù hợp Đồng thời tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán dự nguồn Với cán chưa đủ tiêu chuẩn cần thiết để giữ chức danh quy hoạch Trường nên xây dựng tổ chức thực kế hoạch luân chuyển, bố trí, sử dụng cán để tạo điều kiện cho cán quy hoạch rèn luyện thực tiễn, tích luỹ kinh nghiệm vị trí công tác khác nhau, vị trí công tác kế cận cho chức danh quy hoạch, đồng thời để kiểm chứng lĩnh, trình độ, phẩm chất đạo đức, tạo vị uy tín cần thiết, qua sàng lọc, tuyển chọn cán Đối với quy hoạch nguồn nhân lực nghiệp vụ: Tiến hành rà soát nguồn nhân lực có đơn vị vào mô tả công việc để xác định nhu cầu nguồn nhân lực cần có giai đoạn Trong quy hoạch, nguồn nhân lực cần phải đảm bảo cấu hợp lý chuyên ngành đào tạo, độ tuổi, giới tính phù hợp với điều kiện khả người Trên sở phải xây dựng kế hoạch cụ thể phương án tạo nguồn 3.3.6 Xây dựng chế độ khen thưởng, đãi ngộ phù hợp Chế độ khen thưởng, đãi ngộ có ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động mặt vật chất tinh thần Khi người thỏa mãn mặt vật chất tinh thần thái độ làm việc, chất lượng công việc nâng cao; từ nâng cao 89 chất lượng nguồn nhân lực Để xây dựng chế độ khen thưởng, đãi ngộ hợp lý Nhà trường cần làm tốt công tác sau: Thứ nhất, công tác đánh giá thực công việc Việc đánh giá kết làm việc người lao động nhà trường cần thiết, tạo động lực làm việc cho người lao động, khuyến khích họ phát huy lực đồng thời giúp cho người lao động nhận hạn chế yếu để nhanh chóng khắc phục Cùng với việc áp dụng quy định chung nhà nước tiêu chuẩn đánh giá xếp loại lao động nhằm phục vụ cho công tác thi đua khen thưởng tháng cuối năm, nhà trường nên xây dựng phiếu đánh giá xếp loại hàng tháng cho cán công nhân viên nhà trường Việc đánh giá xếp loại lao động hàng tháng Ban giám hiệu Nhà trường đưa vào xét thi đua tháng, trường xây dựng quy chế chi tiêu nội việc đánh giá xếp loại hàng tháng để tính thu nhập tăng thêm cho người lao động, nhằm khuyến khích trực tiếp cho người lao động tăng thu nhập hàng tháng Tuy nhiên, việc đánh giá thực công việc phải đảm bảo nguyên tắc công bằng, dân chủ, khách quan thực chất Có thể lấy phiếu ý kiến đánh giá, góp ý từ nhiều nguồn khác nhau, từ nhà quản lý trực tiếp, học sinh, sinh viên hay từ đồng nghiệp Trường, Thứ hai, công tác lương thưởng Hiện nay, mức lương Nhà trường trả cho cán bộ, giáo viên, nhân viên phụ thuộc vào nguồn kinh phí Nhà nước nguồn thu tăng thêm nên thấp nên chưa mang lại động lực cho người lao động Để làm tăng nguồn thu cho người lao động Trường, việc cần thiết phải tăng cường công tác tuyển sinh tạo cải thiện nguồn thu nhập tăng thêm cho cán bộ, giáo viên, nhân viên; từ giúp họ cải thiện đời sống, yên tâm công tác Trong công tác khen thưởng, cần lựa chọn hình thức thưởng đưa mức thưởng hợp lý như: thưởng có sáng kiến mang lại hiệu cao, thưởng tiết kiệm thời gian chi phí; thưởng chấp hành tốt kỷ luật Khi xây dựng quy định rõ ràng mức thưởng cần thông báo giải thích cho người lao động hiểu rõ để làm tăng kỳ vọng họ quan hệ kết - phần thưởng Việc thực thưởng dạng tiền hay khen, giấy khen điều quan trọng cần tạo ấn tượng tốt người thưởng mà họ nhận Với người lao động thực công việc liên tục xuất sắc nên áp dụng hình thức tăng lương trước thời hạn để kích thích nỗ lực công việc Quyết 90 định thưởng phải đưa nhanh chóng nhằm ghi nhận kịp thời thành tích xuất sắc, cần phải có lời khen ngợi không thiết phải đợi đến có khoản thưởng vật chất Thưởng phải đảm bảo công bằng, công khai, minh bạch để người lao động tự hào họ cống hiến làm gương cho lao động khác học tập, thi đua Tương ứng với chế độ khen thưởng, cần có quy định rõ ràng kỷ luật lao động tương ứng với hành vi sai phạm Tuy nhiên, thi hành kỷ luật cần xem xét, cân nhắc kỹ lưỡng, nhằm tạo hội cho người vi phạm có hội sửa chữa sai lầm, khuyết điểm Thứ ba, hội thăng tiến Người lao động cảm thấy thỏa mãn muốn làm việc, cống hiến cho Nhà trường nhận thấy hội thăng tiến tốt Đây yếu tố quan trọng để thu hút nhân tài làm việc cho Trường Muốn vậy, Nhà trường phải có lộ trình cụ thể để đào tạo, bồi dưỡng cam kết phát triển cá nhân cho người lao động Tuy nhiên, hội thăng tiến phải đảm bảo công đối tượng, không mang tính cá nhân chủ quan, đảm bảo kích thích tinh thần cho người lao động Thứ tư, chăm lo đời sống tinh thần người lao động Thường xuyên tổ chức cho toàn thể cán bộ, giáo viên, nhân viên tham quan, nghỉ mát tổ chức kiện văn hóa, thể thao, hội thảo,…để người lao động có hội giao lưu, tăng tình đoàn kết, gắn bó với Nhà trường Hỗ trợ hoạt động công đoàn, nâng cao uy tín, vị công đoàn việc quan tâm đến đời sống người lao động để họ thấy quan tâm thành phần quan trọng Nhà trường Lãnh đạo Nhà trường nên thường xuyên tặng quà vật chất tinh thần cho người lao động thân nhân người lao động vào ngày kỷ niệm năm: ngày Thương binh Liệt sỹ, ngày Quốc tế Lao động, Tết trung thu, Quốc tế phụ nữ, Tết nguyên đán,… 3.3.7 Nâng cao đạo đức, tác phong làm việc Để nâng cao đạo đức, tác phong làm việc người lao động Nhà trường cần có biện pháp cụ thể sau: - Thường xuyên tuyên truyền, giáo dục nâng cao ý thức, tác phong, trách nhiệm làm việc người lao động Thông qua buổi giáo dục trị tư tưởng, đạo đức tổ chức, ban lãnh đạo cần nêu cao tinh thần tự giác, tự chịu trách nhiệm, tự tu dưỡng bồi dưỡng thân cán bộ, giáo viên, nhân viên 91 - Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá việc thực nội quy, quy chế chặt chẽ Mỗi đơn vị, phòng ban nên cử cán chuyên đảm nhiệm công việc chấm công, theo dõi lên lớp thái độ, tác phong làm việc ý thức, trách nhiệm bảo vệ tài sản công cán bộ, giáo viên, nhân viên đơn vị Người đảm nhiệm chức trách phải công tâm, khách quan nhiệt tình công việc kiểm tra đánh giá đạo đức, tác phong người lao động cách xác - Có sách khen thưởng, khích lệ cán bộ, giáo viên có phẩm chất, tác phong làm việc tốt, có cống hiến tốt công tác Bên cạnh đó, phải thực biện pháp kỷ luật nghiêm khắc người có ý thức, trách nhiệm công tác, thường xuyên vi phạm nội quy, quy chế Nhà trường Tóm tắt chương Căn vào kết phân tích thực trạng nguồn nhân lực Trung cấp nghề Giao thông vận tải Nam Định trình bày chương 2, chương xây dựng để đưa chiến lược phát triển nguồn nhân lực Trường từ đề quan điểm, mực tiêu giải pháp thực Hệ thống giải pháp đưa xuất phát từ kết việc điều tra mức độ đáp ứng lực sư phạm kỹ thuật nguồn nhân lực Trung cấp nghề giao thông vận tải Nam Định Đây công cụ giúp cho việc đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Nhà trường cách khách quan Do đó, giải pháp đề xuất áp dụng cách hợp lý điều kiện thực tiễn phù hợp góp phần mang lại hiệu việc tăng cường phát triển đội ngũ cán bộ, giáo viên dạy nghề, có quy mô, có chất lượng, đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao, phục vụ nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa đất nước hội nhập kinh tế quốc tế 92 KẾT LUẬN Hoà chung với xu phát triển kinh tế giới, kinh tế Việt Nam có nhiều chuyển biến đáng kể Trong giai đoạn này, với trình công nghiệp hóa - đại hóa đất nước, trình độ lao động ngày cải thiện Ngoài việc người tự tìm cho kiến thức kỹ mới, số tổ chức tạo điều kiện tốt nhằm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nằm xu Trung cấp nghề Giao thông vận tải Nam Định trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, coi chiến lược lâu dài kế hoạch kinh doanh Nhà trường Nguồn nhân lực nhân tố quan trọng định tới hiệu kinh doanh, nhân tố khẳng định vị Trung cấp nghề Giao thông vận tải Nam Định môi trường cạnh tranh ngày gay gắt Những năm qua, hoạt động đào tạo Trung cấp nghề Giao thông vận tải Nam Định đạt số kết quan trọng, góp phần vào nghiệp phát triển kinh tế chung đất nước Tuy nhiên, trình hoạt động có điểm yếu, chậm đổi mới, chưa tận dụng tối đa lợi Nhà trường, đặc biệt công tác quản trị nhân lực Để đạt mục tiêu phát triển, Trường cần phải thực đồng chiến lược với hệ thống giải pháp hữu hiệu, vấn đề quản trị nhân lực công việc quan trọng trình phát triển Nhà trường Luận văn “Phân tích đề xuất số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Trung cấp nghề Giao thông vận tải Nam Định đến năm 2020” nhằm góp phần thực mục tiêu Luận văn hoàn thành với kết sau: - Luận văn hệ thống hóa tương đối đầy đủ rõ ràng vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực tổ chức, sở nêu lên cần thiết phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tổ chức nói chung Trung cấp nghề Giao thông vận tải Nam Định nói riêng - Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Trung cấp nghề Giao thông vận tải Nam Định việc sử dụng nguồn nhân lực tại, luận văn nêu 93 kết đạt hạn chế cần khắc phục Trường việc nâng cao chất lượng sử dụng nguồn nhân lực thời gian tới - Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Trung cấp nghề Giao thông vận tải Nam Định đến năm 2020 với giải pháp sau: + Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cho Trung cấp nghề Giao thông vận tải Nam Định + Xây dựng sách đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực + Bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo hợp lý + Hoàn thiện quy hoạch nguồn nhân lực + Nâng cao đạo đức, tác phong làm việc Những vấn đề nêu luận văn coi vấn đề có tính thời lý luận thực tiễn, nhiều người quan tâm kết đạt bước đầu, đóng góp vài ý kiến nhỏ cho định hướng nguồn nhân lực cho Trung cấp nghề Giao thông vận tải Nam Định đến năm 2020 Vì phạm vi quy mô đề tài rộng, đòi hỏi có nhiều kiến thức kinh nghiệm thực tế nên luận văn chưa sâu vào nghiên cứu chi tiết điều kiện cụ thể không tránh thiếu sót, kính mong nhận cảm thông góp ý thầy, cô giáo để luận văn em hoàn thiện Một lần em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy giáo TS Nguyễn Đại Thắng – Viện kinh tế Quản lý – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, thầy giáo, cô giáo Viện kinh tế Quản lý – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội; Viện Đào tạo Bồi dưỡng sau Đại học – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội; tập thể Cán bộ, giáo viên, công nhân viên Trường Trung cấp nghề Giao thông vận tải Nam Định bạn bè đồng nghiệp gia đình giúp đỡ em hoàn thành luận văn Trân trọng cảm ơn! 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Xuân Lạc (2000 - 2006), Bài giảng nhập môn Công nghệ dạy học đại, NXB Đại học Bách khoa Hà Nội Trần Kiểm (2004), Khoa học quản lý giáo dục số vấn đề lý luận thực tiễn, NXB Giáo dục Hà Nội TS.Nguyễn Văn Nghiến (2005), Chiến lược kinh doanh, Đại học Bách Khoa Hà nội Quốc hội nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2005), “Luật giáo dục”, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Nguyễn Quang Huỳnh (2006), Một số vấn đề lý luận giáo dục chuyên nghiệp đổi phương pháp dạy học, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội Bộ Lao động - Thương binh Xã hội (2006), Quyết định số 07/2006/QĐBLĐTB&XH ngày 02/10/2006 việc phê duyệt “quy hoạch mạng lưới Trường cao đẳng nghề, Trường trung cấp nghề, trung tâm dạy nghề đến 2010 định hướng 2020” TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2006 Quốc hội nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2007), Luật dạy nghề, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội PGS TS Trần Khánh Đức, Chính sách quốc gia giáo dục phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trình đổi hội nhập quốc tế 10 Báo cáo tổng kết công tác tổ chức lao động giai đoạn năm 2013 – 2015 Trung cấp nghề GTVT Nam Định 11 Báo cáo tổng kết cấu tổ chức máy quản lý Trung cấp nghề GTVT Nam Định 12 Báo cáo tổng kết năm học 2014 – 2015, Phương hướng nhiệm vụ năm 2015 – 2016 Trung cấp nghề GTVT Nam Định 95 PHỤ LỤC PHIẾU THĂM DÒ A (Dành cho Cán quản lý) Nhằm đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo viên Trường Trung cấp nghề giao thông vận tải Nam Định góp phần nâng cao chất lượng giáo viên Nhà trường, đáp ứng nhiệm vụ, mục tiêu đào tạo giai đoạn tới Xin Ông (Bà) vui lòng trả lời câu hỏi Các thông tin Ông (Bà) cung cấp phục vụ cho mục đich nghiên cứu khoa học không sử dụng cho mục đích khác Rất cảm ơn giúp đỡ Ông (Bà)! Thông tin cá nhân (Không bắt buộc) Họ tên : Chức vụ : Tuổi… … Đơn vị công tác: Xin Ông (bà) cho biết số lượng giáo viên phạm vi quản lý: Nhiệm vụ ông (bà) giao : Xin Ông (bà) cho biết ý kiến số vấn đề sau: Lựa chọn phương án Câu hỏi đánh giá Rất Đánh giá phẩm chất đạo đức giáo viên Kém  Kém Trung  bình    Khá Tốt     Đánh giá trình độ lý thuyết tay nghề giáo viên  Lựa chọn phương án Câu hỏi đánh giá Rất Kém Năng lực nghiệp vụ sư phạm kỹ thuật Kém Trung bình Khá Tốt                                    cán bộ, giáo viên      11 Cơ sở vật chất có Nhà trường      giáo viên Mức độ hoàn thành nhiệm vụ đội ngũ cán bộ, giáo viên Năng lực nghiên cứu khoa học giáo viên Khả giáo dục gắn kết hoạt động giảng dạy thực tiễn Công tác đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn giáo viên Đánh giá trình độ tin học ngoại ngữ giáo viên Tiềm phát triển đội ngũ cán bộ, giáo viên 10 Công tác tuyển dụng phát triển đội ngũ Chân thành cảm ơn Ông (Bà) dành thời gian công sức điền vào phiếu này! PHỤ LỤC PHIẾU THĂM DÒ B (Dành cho học sinh) Để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo viên Trường Trung cấp nghề giao thông vận tải Nam Định góp phần nâng cao chất lượng giáo viên Nhà trường, đáp ứng nhiệm vụ, mục tiêu đào tạo giai đoạn tới Xin Anh(Chị) vui lòng trả lời câu hỏi Các thông tin Anh(Chị) cung cấp phục vụ cho mục đích nghiên cứu khoa học không sử dụng cho mục đích khác Thông tin cá nhân (Không bắt buộc) Họ tên : Tuổi………… Khoá: Lớp Ngành học: Thời gian học tập : năm Xin Anh (Chị) lưu ý điền dấu “X” vào ô lựa chọn hợp lý với nội dung cụ thể theo yêu cầu câu hỏi: Lựa chọn phương án Câu hỏi đánh giá Ké Trung m bình   Công đánh giá kết thi, kiểm tra HS   Việc chuẩn bị giáo viên trước lên lớp   Việc tổ chức giảng giáo viên lớp   Mức độ cập nhật thông tin giáo viên lớp   Mức độ tiếp thu học sinh lớp   Việc sử dụng phương tiện dạy học giáo viên   GV xử lý tình sư phạm lớp   Chất lượng giảng lớp giáo viên * Những ý kiến đóng góp Anh (Chị) Nhà trường Kh         Tốt Rất         Chân thành cảm ơn Anh (Chị) dành thời gian công sức điền phiếu thăm dò này! PHỤ LỤC PHIẾU THĂM DÒ C (Dành cho cán quản lý giáo viên) tốt         Để phục vụ công tác nghiên cứu, đánh giá lực, chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên Nhà trường, xin anh (chị) hoàn thành bảng đánh giá cách khoanh tròn vào số phù hợp với ý kiến Mức điểm cao mức độ đồng ý lớn (5: Rất tốt; 4: Tốt; 3:Khá; 2: Trung bình; 1: kém) Nội dung đánh giá I Kiến thức Kiến thức chuyên môn (trình độ học Thang điểm 5 5 5 5 vấn, cấp, chứng chỉ, kinh nghiệm làm việc) Kiến thức tâm lý (đối với khối đào tạo) gồm kiến thức tâm lý người, kinh nghiệm đối phó, ứng xử với tình giao tiếp, dạy học Kiến thức chế độ áp dụng (chế độ khen thưởng, đãi ngộ, chế độ bảo hiểm, ưu đãi giáo dục, thâm niên nghề, nâng lương,…) Kiến thức Trường (lịch sử hình thành phát triển, mục tiêu, sứ mạng, tầm nhìn, quan điểm ban lãnh đạo,…) II Kỹ Kỹ giảng dạy (đối với Khối đào tạo) gồm khả truyền đạt, phương pháp dạy học, xử lý tình huống,… Kỹ làm việc (đối với Khối hành chính, quản lý) gồm khả tổng hợp, phân tích, phương pháp làm việc, tính sáng tạo công việc,… Kỹ trao đổi thông tin (gồm cách truyền đạt thông tin, lắng nghe, chia sẻ,…) Kỹ quản lý phát triển thân (gồm kỹ làm việc nhóm, kỹ quản lý thực mục tiêu,…) Kỹ ngoại ngữ (khả sử dụng thành thạo ngoại ngữ) Kỹ tin học (khả sử dụng 5 phần mềm tin học văn phòng, tin học chuyên ngành) III Phẩm chất Tác phong, lề lối làm việc - Mức độ chuyên cần - Mức độ vi phạm kỷ luật thời làm việc, vi phạm nội quy Nhà trường - Mức độ hoàn thành công việc - Tính chuyên nghiệp công việc Thái độ ứng xử - Ứng xử với cấp - Ứng xử với đồng nghiệp Tổng điểm Xin chân thành cảm ơn ý kiến đóng góp anh (chị) !