Phân tích và đề xuất giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Trung cấp nghề GTVT Nam Định đến năm 2020
MỤC LỤC
Nội dung chiến lược phát nhân lực của một tổ chức
Cũng từ những biến động ở môi trường, những ảnh hưởng của nó đến nhân lực của tổ chức, tổ chức sẽ dự đoán, đánh giá - phân tích hiện trạng quản trị nhân lực (phân tích nội bộ nhân lực sẵn có) từ đó mà dự báo cung nhân lực có thể. Phân tích quan hệ cung cầu trong từng giai đoạn, tổ chức cần phải hoạch địch các chính sách đối phó để đảm bảo nhân lực phục vụ cho quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Đến đây, quá trình hoạch định nhân lực vẫn chưa kết thỳc mà cũn tiếp tục phải theo dừi quỏ trỡnh triển khai cỏc chớnh sỏch sau đú kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện làm cơ sở để kịp thời điều chỉnh các chính sách đã hoạch định khi có những vấn đề mới xảy ra cũng như hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực trong các giai đoạn tiếp theo. Phân tích các yếu tố ảnh hướng tới nhân lực của tổ chức. a) Môi trường vĩ mô: bao gồm các yếu tố nằm bên ngoài tổ chức, tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với tổ chức. Đối với phát triển nhân lực, các yếu tố chủ yếu là môi trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị trường lao động, khoa học công nghệ, các yếu tố văn hóa xã hội của quốc gia. - Môi trường kinh tế : bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, dân số, … có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về số lượng và chất lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động. Điều này sẽ tạo điều kiện hoặc áp lực cho công tác phát triển nhân lực của tổ chức. Chu kỳ kinh tế và chu kỳ sản xuất kinh doanh cũng ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nhân lực, trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, tổ chức một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động bằng cách cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi…Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, tổ chức lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi tổ chức phải tuyển thêm người có trình độ, tăng lương, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc để thu hút lao động. - Pháp luật về lao động và thị trường lao động : tác động đến cơ chế và chính sách trả lương của tổ chức, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nhân lực của các. về lao động và thị trường lao động. Trong quá trình xây dựng, phát triển nhân lực cũng như các hoạt động nhằm đảo bảo chất lượng nhân lực, tổ chức luôn phải tuân theo các chính sách, pháp luật của Nhà nước. Ở nước ta, luật lao động đã được ban hành và áp dụng từ năm 1995, do đó công tác phát triển nhân lực sẽ liên quan đến các chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, trả lương trả thưởng như luật lao động quy định. - Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới để có đủ khả năng làm chủ công nghệ, vận hành các máy móc, thiết bị hiện đại. Bên cạnh đó, sự phát triển cúa các máy móc hiện đại, sự ra đời của các dây chuyền tự động sản xuất sẽ khiến một số công việc hay một số kỹ năng không còn cần thiết như trước đây nữa và một số lực lượng lao động sẽ phải đối mặt với nguy cơ mất việc làm. - Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động. Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nhân lực tại tổ chức. Khi đó, các tổ chức sẽ phải dựa vào sự thay đổi đó để biên chế lại lao động, sắp xếp, bố trí nhân lực cho phù hợp với mục tiêu sản xuất kinh doanh của mình. b) Môi trường ngành : bao gồm các yếu tố chủ yếu là vấn đề cạnh tranh thu hút nhân lực của tổ chức, khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo, khách hàng. - Cạnh tranh thu hút nhân lực của tổ chức trong cùng ngành tác động mạnh đến số lượng và chất lượng nhân lực của mỗi tổ chức. Nó tạo ra sự di chuyển nhân lực từ tổ chức này đến tổ chức khác, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao. - Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các tổ chức, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nhân lực trong các thời kỳ khác nhau. - Khách hàng là mục tiêu của mọi tổ chức. Khách hàng mua sản phẩm hoặc dịch vụ của tổ chức là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một tổ chức. Do đó, các cấp quản trị phải bảo đảm rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng hoặc dịch vụ phù hợp với. trọng đối với khách hàng. Do đó, nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có khách hàng là không còn tổ chức và họ không còn cơ hội làm việc nữa. Hoặc họ phải hiểu rằng doanh thu của tổ chức ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Tóm lại, khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và các nhà quản trị phải làm sao cho nhân lực của mình thỏa mãn khách hàng. Các nhân tố thuộc môi trường vi mô này tác động đến yếu tố cung trong thị trường lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nhân lực của các tổ chức và ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu phát triển nhân lực của mỗi tổ chức. c) Môi trường bên trong: bao gồm những vấn đề thuộc về nội bộ tổ chức. - Phương pháp phân tích tương quan: Thực chất của phương pháp này là dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng hệ số giữa một đại lượng về quy mô công việc (ví dụ, số lượng sản phẩm hàng hoá - dịch vụ …) và số lượng nhân viên cần thiết tương ứng. Phương pháp này ít chính xác do chưa tính đến sự thay đổi về cơ cấu và chất lượng nhân viên cũng như sự thay đổi về quy trình công nghệ, tổ chức kỹ thuật, điều kiện thực hiện công việc v.v…. - Phương pháp chuyên gia: Khi sử dụng phương pháp này, người ta mời các chuyên gia đến thảo luận và dự báo nhu cầu nhân viên trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi trường và khả năng thích ứng của tổ chức trong việc nâng cao hiệu quả công việc. Đây là phương pháp được sử dụng khá rộng rãi. Phương pháp này có thể không khách quan nếu cách điều hành hội thảo không dân chủ, một số chuyên gia ngại đưa ra ý kiến trái ngược hoặc ngại bất đồng quan điểm. - Phương pháp sử dụng kỹ thuật Delphi : Đây cũng là một hình thức dự báo nhu cầu trên cơ sở nhận định của các chuyên gia nhưng không tổ chức để họ gặp gỡ thảo luận. Phương pháp này được tiến hành như sau:. + Lựa chọn các chuyên gia am hiểu về tổ chức và có kiến thức, kinh nghiệm dự báo nhu cầu nhân lực. + Xỏc định rừ cỏc vấn đề cú liờn quan đến cụng tỏc dự bỏo nhõn lực: khú khăn, thuận lợi, mục tiêu, chiến lược hoạt động. + Thiết kế bảng hỏi về nhu cầu nhân lực và gửi cho từng chuyên gia. + Các chuyên gia hoàn tất việc trả lời phiếu hỏi và chuyển cho cán bộ tổng hợp kết quả. + Kết quả sau tổng hợp, hiệu chỉnh tiếp tục được gửi lại cho các chuyên gia nhằm lấy ý kiến đi đến thống nhất, kốm theo cỏc cõu hỏi bổ sung cần làm rừ liờn quan đến kết quả dự báo. + Quá trình cứ thế tiếp tục cho đến khi đạt được sự nhất trí cao của các chuyên gia. Ưu điểm của phương pháp này là các chuyên gia không được tiếp xúc trực tiếp với nhau nên tránh được sự chi phối ý kiến của nhau, nể nang, ngại bất đồng quan điểm. Tuy nhiên, phương pháp này trong nhiều trường hợp phải mất nhiều thời gian mới thu được kết quả mong muốn. Dự báo cung về nhân lực của một tổ chức. a) Dự báo cung nhân lực trong nội bộ tổ chức.
Phân tích thực trạng nhân lực của Trung cấp nghề Giao thông vận tải Nam Định
Trong đó, nguồn nhân lực có độ tuổi từ 51 trở lên chỉ chiếm 3%; nguồn nhân lực (dưới 30 tuổi) chiếm 26%, đây là đội ngũ lao động trẻ, rất năng động, sáng tạo nhưng đòi hỏi phải có sự quan tâm thoả đáng về chế độ đãi ngộ cũng như nhu cầu đào tạo nâng cao và phải có thời gian tích luỹ kinh nghiệm để duy trì và phát triển nhằm tạo ra sức mạnh cạnh tranh cho Trường trong cơ chế mới. Họ có khả năng tiếp thu kiến thức mới nhanh và nhạy bén trong việc ứng dụng công nghệ mới, hỗ trợ cho nhau trong công tác quản lý, giảng dạy tốt và có tính kế thừa cao nhưng vì còn trẻ về tuổi nghề nên cũng gặp rất nhiều khó khăn trong công tác như thiếu kinh nghiệm, thiếu kiến thức thực tế và điều này cũng phần nào ảnh hưởng đến chất lượng quản lý và đào tạo của Trường.
