MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Lịch sử nghiên cứu 2 3. Mục tiêu nghiên cứu 3 4. Nhiệm vụ nghiên cứu 3 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4 6. Giả thuyết nghiên cứu 4 7. Phương pháp nghiên cứu 5 8. Kết cấu đề tài 6 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC XÂY DỰNG VỊ TRÍ VIỆC LÀM 7 1.1. Cơ sở lý luận về xây dựng vị trí việc làm 7 1.1.1. Khái niệm vị trí việc làm 7 1.1.2. Nguyên tắc xây dựng vị trí việc làm 8 1.1.3. Phương pháp và quy trình xây dựng vị trí việc làm 9 1.1.4. Phân loại vị trí việc làm 10 1.1.5. Vai trò, ý nghĩa của xây dựng vị trí việc làm 11 1.2. Căn cứ pháp lý 12 1.3. Kinh nghiệm nghiên cứu, mô hình nghiên cứu xây dựng vị trí việc làm đã áp dụng 13 1.3.1. Kinh nghiệm xây dựng vị trí việc làm trong nền công vụ địa phương tại Cộng hòa Pháp 13 1.3.2. Kinh nghiệm xây dựng vị trí việc làm của công chức thực hiện thí điểm tại Bộ Nội vụ 15 1.3.3. Kinh nghiệm xây dựng vị trí việc làm của công chức tại Văn phòng HĐND UBND huyện Mường La 18 Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC XÂY DỰNG VỊ TRÍ VIỆC LÀM TẠI VĂN PHÒNG HĐND UBND HUYỆN MƯỜNG LA, TỈNH SƠN LA 20 2.1. Khái quát chung về Văn phòng HĐND UBND huyện Mường La, tỉnh Sơn La 20 2.1.1. Vài nét về lịch sử hình thành và phát triển huyện Mường La 20 2.1.2. Vị trí, chức năng của Văn phòng HĐND UBND huyện Mường La 21 2.1.3. Nhiệm vụ, quyền hạn của Văn phòng HĐND UBND huyện Mường La 22 2.1.4. Cơ cấu tổ chức của Văn phòng HĐND UBND huyện Mường La 22 2.2. Thống kê thực trạng đội ngũ nhân lực tại Văn phòng HĐND UBND huyện Mường La 24 2.2.1. Cơ cấu ngạch công chức 24 2.2.2. Cơ cấu về độ tuổi, giới tính 25 2.2.3. Về trình độ đội ngũ nhân lực 26 2.3. Thực trạng công tác xây dựng vị trí việc làm tại Văn phòng HĐND UBND huyện Mường La 32 2.3.1. Phân nhóm công việc cho vị trí việc làm 32 2.3.2. Danh mục vị trí việc làm của Văn phòng HĐND UBND huyện Mường La 34 2.3.3. Mô tả công việc của từng vị trí việc làm 37 2.3.4. Khung năng lực tương ứng với nhóm vị trí việc làm 43 2.4. Đánh giá thực trạng công tác xây dựng vị trí việc làm tại Văn phòng HĐND UBND huyện Mường La 45 2.4.1. Ưu điểm 45 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân 47 Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC XÂY DỰNG VỊ TRÍ VIỆC LÀM TẠI VĂN PHÒNG HĐND UBND HUYỆN MƯỜNG LA, TỈNH SƠN LA 50 3.1. Mục tiêu nâng cao hiệu quả công tác xây dựng vị trí việc làm tại Văn phòng HĐND UBND huyện Mường La 50 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác xây dựng vị trí việc làm 50 3.2.1. Đổi mới phương pháp xây dựng vị trí việc làm cho công chức 50 3.2.2. Đổi mới quy trình đánh giá công chức, người lao động 51 3.2.3. Hoàn thiện hệ thống các tiêu chuẩn của vị trí việc làm cụ thể, rõ ràng 52 3.2.4. Nâng cao hiệu quả công tác hướng dẫn, tập huấn cho đội ngũ công chức xây dựng vị trí việc làm 53 3.2.5. Nâng cao nhận thức của đội ngũ công chức, người lao động 54 3.2.6. Một số giải pháp khác 55 3.3. Một số khuyến nghị 56 3.3.1. Đối với Bộ Nội vụ 56 3.3.2. Đối với Văn phòng HĐND UBND huyện Mường La 58 KẾT LUẬN 60 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
Trang 1BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
**********
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
XÂY DỰNG VỊ TRÍ VIỆC LÀM TẠI
VĂN PHÒNG HĐND - UBND HUYỆN MƯỜNG LA, TỈNH SƠN LA: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn : THS TRẦN TUẤN PHONG
Sinh viên thực hiện : PHẠM THỊ YẾN
Mã số SV, khóa, lớp : 1507QTNA079, 2015 - 2017, 1507QTNA
HÀ NỘI - 2017
Trang 2LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bài khóa luận này là những nghiên cứu của cá nhântôi Các kết quả được trình bày trong bài khóa luận là trung thực và chưa đượccông bố trong bất cứ công trình nào khác
Nội dung trong bài khóa luận có sử dụng tài liệu tham khảo đều đượctrích dẫn nguồn một cách đầy đủ và chính xác
Hà Nội, tháng 7 năm 2017
Người viết
Phạm Thị Yến
Trang 3LỜI CẢM ƠN
Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin chân thành cảm ơn tớithầy giáo, Thạc sĩ Trần Tuần Phong - người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡtôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành khóa luận
Tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể các thầy cô giáo trong khoa Tổchức và Quản lý nhân lực, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã động viên vàtạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập tại trường
Đồng thời, tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến các công chức
và người lao động tại Văn phòng HĐND - UBND huyện Mường La đã tạođiều kiện thuận lợi cho tôi nghiên cứu, tìm kiếm và sử dụng tài liệu trong suốt
quá trình thực hiện đề tài
Tuy nhiên, bài khóa luận dưới đây của tôi không tránh khỏi những thiếusót do kiến thức và thời gian có hạn, tôi rất mong nhận được sự giúp đỡ,đánh giá và đóng góp của quý thầy cô để bài khóa luận của tôi có thể hoànthiện hơn
Trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, tháng 7 năm 2017
Người viết
Phạm Thị Yến
Trang 4MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU 1
1 Lý do chọn đề tài 1
2 Lịch sử nghiên cứu 2
3 Mục tiêu nghiên cứu 3
4 Nhiệm vụ nghiên cứu 3
5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4
6 Giả thuyết nghiên cứu 4
7 Phương pháp nghiên cứu 5
8 Kết cấu đề tài 6
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC XÂY DỰNG VỊ TRÍ VIỆC LÀM7 1.1 Cơ sở lý luận về xây dựng vị trí việc làm 7
1.1.1 Khái niệm vị trí việc làm 7
1.1.2 Nguyên tắc xây dựng vị trí việc làm 8
1.1.3 Phương pháp và quy trình xây dựng vị trí việc làm 9
1.1.4 Phân loại vị trí việc làm 10
1.1.5 Vai trò, ý nghĩa của xây dựng vị trí việc làm 11
1.2 Căn cứ pháp lý 12
1.3 Kinh nghiệm nghiên cứu, mô hình nghiên cứu xây dựng vị trí việc làm đã áp dụng 13
1.3.1 Kinh nghiệm xây dựng vị trí việc làm trong nền công vụ địa phương tại Cộng hòa Pháp 13
1.3.2 Kinh nghiệm xây dựng vị trí việc làm của công chức thực hiện thí điểm tại Bộ Nội vụ 15
1.3.3 Kinh nghiệm xây dựng vị trí việc làm của công chức tại Văn phòng HĐND - UBND huyện Mường La 18
Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC XÂY DỰNG VỊ TRÍ VIỆC LÀM TẠI VĂN PHÒNG HĐND - UBND HUYỆN MƯỜNG LA, TỈNH SƠN LA 20
2.1 Khái quát chung về Văn phòng HĐND - UBND huyện Mường La, tỉnh Sơn La 20
2.1.1 Vài nét về lịch sử hình thành và phát triển huyện Mường La 20 2.1.2 Vị trí, chức năng của Văn phòng HĐND - UBND huyện Mường La .21
Trang 52.1.3 Nhiệm vụ, quyền hạn của Văn phòng HĐND - UBND huyện
Mường La 22
2.1.4 Cơ cấu tổ chức của Văn phòng HĐND - UBND huyện Mường La 22
2.2 Thống kê thực trạng đội ngũ nhân lực tại Văn phòng HĐND - UBND huyện Mường La 24
2.2.1 Cơ cấu ngạch công chức 24
2.2.2 Cơ cấu về độ tuổi, giới tính 25
2.2.3 Về trình độ đội ngũ nhân lực 26
2.3 Thực trạng công tác xây dựng vị trí việc làm tại Văn phòng HĐND - UBND huyện Mường La 32
2.3.1 Phân nhóm công việc cho vị trí việc làm 32
2.3.2 Danh mục vị trí việc làm của Văn phòng HĐND - UBND huyện Mường La 34
2.3.3 Mô tả công việc của từng vị trí việc làm 37
2.3.4 Khung năng lực tương ứng với nhóm vị trí việc làm 43
2.4 Đánh giá thực trạng công tác xây dựng vị trí việc làm tại Văn phòng HĐND - UBND huyện Mường La 45
2.4.1 Ưu điểm 45
2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 47
Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC XÂY DỰNG VỊ TRÍ VIỆC LÀM TẠI VĂN PHÒNG HĐND - UBND HUYỆN MƯỜNG LA, TỈNH SƠN LA 50
3.1 Mục tiêu nâng cao hiệu quả công tác xây dựng vị trí việc làm tại Văn phòng HĐND - UBND huyện Mường La 50
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác xây dựng vị trí việc làm 50
3.2.1 Đổi mới phương pháp xây dựng vị trí việc làm cho công chức 50
3.2.2 Đổi mới quy trình đánh giá công chức, người lao động 51
3.2.3 Hoàn thiện hệ thống các tiêu chuẩn của vị trí việc làm cụ thể, rõ ràng 52 3.2.4 Nâng cao hiệu quả công tác hướng dẫn, tập huấn cho đội ngũ công chức xây dựng vị trí việc làm 53
3.2.5 Nâng cao nhận thức của đội ngũ công chức, người lao động 54
3.2.6 Một số giải pháp khác 55
3.3 Một số khuyến nghị 56
3.3.1 Đối với Bộ Nội vụ 56
3.3.2 Đối với Văn phòng HĐND - UBND huyện Mường La 58
KẾT LUẬN 60 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
Trang 6DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
HĐND Hội đồng nhân dânUBND Ủy ban nhân dân
Trang 7DANH MỤC BẢNG, BIỂU
Hình 2.1 Bản đồ hành chính huyện Mường La, tỉnh Sơn La 20
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Văn phòng HĐND - UBND huyện Mường La 23
Biểu đồ 2.1 Biểu đồ cơ cấu ngạch công chức tại Văn phòng HĐND - UBNDhuyện Mường La năm 2016 24Biểu đồ 2.2 Biểu đồ cơ cấu phân nhóm công việc tại Văn phòng HĐND -UBND huyện Mường La năm 2016 32
Bảng 2.1 Cơ cấu độ tuổi tại Văn phòng HĐND - UBND huyện Mường Lagiai đoạn 2013- 2016 25Bảng 2.2 Cơ cấu giới tính tại Văn phòng HĐND - UBND huyện Mường Lagiai đoạn 2013- 2016 26Bảng 2.3 Trình độ lý luận chính trị tại Văn phòng HĐND - UBND huyệnMường La giai đoạn 2013 - 2016 26Bảng 2.4 Trình độ chuyên môn tại Văn phòng HĐND - UBND huyệnMường La giai đoạn 2013- 2016 28Bảng 2.5 Trình độ ngoại ngữ tiếng Anh tại Văn phòng HĐND - UBNDhuyện Mường La giai đoạn 2013 - 2016 29Bảng 2.6 Trình độ tin học tại Văn phòng HĐND - UBND huyện Mường Lagiai đoạn 2013 - 2016 31Bảng 2.7 Danh mục vị trí việc làm ứng với số biên chế và số lao động tạiVăn phòng HĐND - UBND huyện Mường La năm 2015 34Bảng 2.8 Bảng mô tả vị trí gắn với công việc chuyên môn tại Văn phòngHĐND - UBND huyện Mường La năm 2015 39Bảng 2.9 Bảng mô tả vị trí gắn với công việc hỗ trợ, phục vụ tại Văn phòngHĐND - UBND huyện Mường La năm 2015 42
Trang 8MỞ ĐẦU
1 Lý do chọn đề tài
Trong thời đại ngày nay tầm quan trọng của con người trong tổ chức đãđược công nhận Trong xu thế toàn cầu hóa và sự phát triển mạnh mẽ củakhoa học - kỹ thuật, một tổ chức muốn khẳng định được vị thế, sức mạnh vàtầm ảnh hưởng thì phải dựa vào động lực quan trọng nhất là nguồn lực conngười Con người là yếu tố mang tính quyết định, tính sáng tạo, có thể nói
“con người là nguồn lực của mọi nguồn lực” Vì vậy công tác quản trị nhânlực ngày càng được quan tâm, coi trọng nhằm khai thác, phát huy tối đa tiềmnăng, lợi thế của nguồn lực con người Phân tích công việc là việc đầu tiêncần phải thực hiện của mọi nhà quản trị nhân lực Phân tích công việc là công
cụ để làm tốt các công tác như: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí lao động, đánhgiá thực hiện công việc, trả thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhânlực của tổ chức Do vậy, đây được coi là công việc quan trọng cần thực hiệnđầu tiên để làm cở sở, nền tảng cho các công tác khác
Huyện Mường La là huyện miền núi của Sơn La, cách Thành phố Sơn
La 41 km về phía Đông Bắc Mường La có 16 đơn vị hành chính cấp xã, đó làcác xã: Chiềng Hoa, Tạ Bú, Mường Chùm, Chiềng San, Chiềng Lao, PiToong, Mường Bú, Nậm Giôn, Mường Trai, Chiềng Muôn, Chiềng Ân, NậmPăm, Chiềng Công, Ngọc Chiến, Hua Trai và thị trấn Ít Ong (huyện lỵ) Thựchiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22-4-2013 của Chính phủ quy định
về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức cho các đơn vị sự nghiệp cônglập và Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25-6-2013 của Bộ Nội vụ về việchướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP là những văn bản có tínhquy định chung về nguyên tắc, phương pháp, trình tự, thủ tục xây dựng vị tríviệc làm Các đơn vị sự nghiệp công lập, cơ quan hành chính xây dựng “Đề
án vị trí làm việc” phù hợp với từng ngành, từng lĩnh vực Huyện Mường La
Trang 9đã áp dụng triển khai chương trình xây dựng đề án vị trí việc làm và cơ cấungạch công chức đối với các đơn vị hành chính sự nghiệp theo hướng dẫn tạiThông tư số 05/2013/TT-BNV của Bộ Nội vụ
Nhận thấy đề án vị trí việc làm là một vấn mới mẻ, có ý nghĩa vô cùng
quan trọng và cần thiết, tôi đã chọn đề tài “Xây dựng vị trí việc làm tại Văn
phòng HĐND - UBND huyện Mường La, tỉnh Sơn La: Thực trạng và giải pháp” làm đề tài nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp với mong muốn thông qua
đề tài này đánh giá đúng thực trạng công tác xây dựng vị trí việc làm tại Vănphòng HĐND - UBND huyện Mường La Từ đó, đưa ra một số giải phápnhằm hoàn thiện công tác xây dựng vị trí việc làm tại Văn phòng HĐND -UBND huyện Mường La nói riêng và đề án vị trí việc làm tại cơ quan hànhchính nói chung
2 Lịch sử nghiên cứu
Đề án vị trí việc làm là đề tài được nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu.Đây là vấn đề mới có tính thời sự và cũng không kém phần phức tạp, có ýnghĩa vô cùng quan trọng trong việc cải cái hành chính ở nước ta Đến nay đã
có nhiều công trình được công bố dưới những góc độ, khía cạnh, hình thứcthể hiện khác nhau đã được đăng tải trên một số sách, báo, tạp chí ở trungương và địa phương như:
- TS Tạ Ngọc Hải (2016), “Đẩy mạnh nghiên cứu khoa học về vị tríviệc làm đáp ứng yêu cầu của cải cách công vụ, công chức” Đề tài này đã tậptrung nghiên cứu một số vấn đề lý luận về phương pháp xác định vị trí việclàm và thực trạng áp dụng phương pháp xác định vị trí việc làm trong các cơquan hành chính nhà nước Trên cơ sở đó, đề tài đã đưa ra một số đề xuất vàkiến nghị tâm huyết, có cân nhắc về việc tiếp tục hoàn thiện các quy định và
áp dụng các phương pháp xác định vị trí việc làm trong các cơ quan hànhchính nhà nước ở nước ta
- PGS.TS Lê Quân (2015), đề tài “Nghiên cứu ứng dụng khung năng
Trang 10lực vào phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công vùngTây Bắc” Đây là đề tài cấp Nhà nước đã nêu ra ứng dụng khung năng lực vàophát triển nhân lực lãnh đạo quản lý vùng Tây Bắc, thực trạng đội ngũ lãnhđạo cấp tỉnh và huyện vùng Tây Bắc, các chính sách phát triển đội ngũ cán bộvùng Tây Bắc.
Và một số bài báo, đề tài, khóa luận của sinh viên có liên quan đến vấn
đề về xây dựng vị trí việc làm
Tuy nhiên, đề tài liên quan đến công tác xây dựng vị trí việc làm tạiVăn phòng HĐND - UBND cấp huyện vẫn còn ít người quan tâm, nghiêncứu Một số nghiên cứu mới chỉ dừng lại trên cấp Bộ, cấp Sở chưa nêu rõđược công tác xây dựng vị trí việc làm ở cấp huyện nói chung và huyệnMường La nói riêng
3 Mục tiêu nghiên cứu
Xây dựng vị trí việc làm tại Văn phòng HĐND - UBND nhằm xác định
rõ phần việc phải làm của từng công chức
Thúc đẩy sự phát triển của Văn phòng HĐND - UBND huyện Mường
La nói riêng và các đơn vị hành chính nói chung
Góp phần vào việc xây dựng và phát triển hệ thống nền hành chính củanước ta khi áp dụng đề án vị trí việc làm
Nâng cao trách nhiệm và tinh thần làm việc của cán bộ công chức nóichung và huyện Mường La nói riêng
4 Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu, nội dung khoá luận tập trung nghiên cứu:
- Xây dựng cơ sở lý luận về công tác xây dựng vị trí việc làm
Thực trạng công tác xây dựng vị trí việc làm tại Văn phòng HĐND UBND huyện Mường La
Đề xuất một số giải pháp cụ thể, thiết thực nhằm nhằm hoàn thiệncông tác xây dựng vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nói chung và tạiVăn phòng HĐND - UBND huyện Mường La trong giai đoạn mới nói riêng
Trang 115 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác xây dựng vị trí việc làm tại Vănphòng HĐND - UBND huyện Mường La, tỉnh Sơn La
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian nghiên cứu: Văn phòng HĐND - UBND huyện Mường
La, tỉnh Sơn La
+ Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2013 đến năm 2016
+ Nội dung nghiên cứu: Phân tích thực trạng việc triển khai đề án vị tríviệc làm áp dụng vào từng vị trí việc làm của công chức và người lao động tạiVăn phòng HĐND - UBND huyện đồng thời từ những thực trạng công tácxây dựng vị trí việc làm tìm ra những tồn tại hạn chế, nguyên nhân từ đó cónhững kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác xây dựng vị trí việc làmtại Văn phòng HĐND - UBND huyện Mường La, tỉnh Sơn La
6 Giả thuyết nghiên cứu
Công tác công tác xây dựng vị trí việc làm tại Văn phòng HĐND UBND huyện Mường La đã đạt được nhiều chuyển biến tích cực triển khaicác nội dung, kế hoạch xây dựng vị trí việc làm, cơ cấu công chức phù hợpvới cơ quan, đơn vị và đã phần nào góp phần vào công cuộc cải cách hànhchính của nước ta Tuy nhiên:
Công tác xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức tiến hànhchậm, vướng mắc chưa được tháo gỡ kịp thời Chưa có cơ sở dữ liệu bảo đảmtheo dõi, cập nhật số lượng công chức và người lao động một cách chính xác
- Khi tiến hành áp dụng Văn phòng HĐND - UBND huyện Mường Lacòn những lúng túng, những hiểu lầm, thiếu sót khi xây dựng vị trí việc làm
do chưa định hướng nhận thức, suy nghĩ, tư tưởng tinh thần và nội dung củaNghị định và các văn bản có liên quan đến đề án vị trí việc làm
- Đội ngũ những người chuyên trách làm công tác tổ chức biên chếchưa có được sự chuẩn bị cần thiết, chưa am tường và thật sự còn bỡ ngỡ khi
Trang 12bắt đầu tiếp cận với nội dung của Nghị định số 36/2013/NĐ-CP.
- Việc thống kê, xác định các vị trí việc làm, tổng hợp thành danh mục
vị trí việc làm, mô tả công việc của từng vị trí việc làm còn dựa nhiều theo lốimòn từ mô hình chức nghiệp
- Tình trạng bố trí, sử dụng công chức không đúng chuyên ngành đàotạo cũng gây khó khăn, ảnh hưởng trong việc: phân nhóm công việc hoạtđộng chuyên môn, nghiệp vụ; quy trình quản lý chuyên môn, nghiệp vụ và xử
lý công việc; xác định khung năng lực
- Ở Văn phòng HĐND - UBND huyện vẫn bố trí, sử dụng công chứcdựa trên thâm niên, kinh nghiệm công tác, làm trái ngành, trái nghề hiện naycũng khá phổ biến nên việc xây dựng vị trí việc làm sẽ gặp khó khăn trongcông tác sắp xếp đội ngũ Ðặc biệt khó khăn hơn ở tính kiêm nhiệm, một sốchức danh chưa phân định rõ ràng đối với công chức thuộc HĐND - UBND
7 Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích: Phân tích những chủ trương, chính sách, kếhoạch để triển khai đề án vị trí việc làm áp dụng vào từng vị trí việc làm củacông chức và người lao động tại Văn phòng HĐND - UBND huyện đồngthời từ những thực trạng công tác xây dựng vị trí việc làm tìm ra những mặt
đã đạt được và những mặt còn hạn chế, nguyên nhân hạn chế để có biệnpháp khắc phục
- Phương pháp đối chiếu: Đối chiếu với những quy định của cấp Trungương và những văn bản quy định của tỉnh trong việc thực hiện kế hoạch triểnkhai đề án vị trí việc làm tại Văn phòng HĐND - UBND huyện Mường La
- Phương pháp thống kê: Thống kê các nguồn tin đã thu thập được
- Phương pháp quan sát: Quan sát quá trình xây dựng và áp dụng đề án
vị trí việc làm của công chức và người lao động tại Văn phòng HĐND UBND huyện Mường La
Phương pháp nghiên cứu bằng phân tích tài liệu như thu thập thông tin,
Trang 13Chương 1 Cơ sở lý luận về công tác xây dựng vị trí việc làm
Chương 2 Thực trạng công tác xây dựng vị trí việc làm tại Văn phòngHĐND - UBND huyện Mường La, tỉnh Sơn La
Chương 3 Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tácxây dựng vị trí việc làm tại Văn phòng HĐND - UBND huyện Mường La ,tỉnh Sơn La
Trang 14Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC XÂY DỰNG VỊ TRÍ VIỆC LÀM
1.1 Cơ sở lý luận về xây dựng vị trí việc làm
1.1.1 Khái niệm vị trí việc làm
Vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu vàngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổchức, đơn vị (Khoản 3 Điều 7) [9, tr2]
Bản chất vị trí việc làm là xem xét trong một cơ quan, đơn vị có baonhiêu vị trí việc làm và cần bao nhiêu người để hoàn thành chức năng, nhiệm
vụ của cơ quan, đơn vị đó
Cấu trúc của mỗi vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức, đơn vị gồm bản
mô tả công việc và khung năng lực phù hợp để hoàn thành công việc
- Bản mô tả công việc: Một bản mô tả công việc là văn bản nêu ra cácnhiệm vụ và trách nhiệm liên quan tới một công việc được giao và những điềukiện đối với người làm nhiệm vụ đó Bản mô tả công việc phải được viết bằngngôn ngữ đơn giản, tạo ra sự so sánh với các công việc khác và dễ hiểu đốivới người giao cũng như người nhận công việc đó Bản mô tả công việc đểmọi người biết họ cần phải làm gì, biết ai làm và làm nhiệm vụ gì, định ramục tiêu và tiêu chuẩn cho người làm nhiệm vụ đó Để công việc không bị lặplại do một người khác làm, tránh được những tình huống va chạm
- Khung năng lực “là tập hợp các năng lực gắn với một chức danh hay
vị trí công việc để hoàn thành các công việc của chức danh hay vị trí côngviệc đó Cụ thể, khung năng lực trả lời các câu hỏi sau: vị trí chức danh côngviệc đòi hỏi người đảm nhận có những năng lực (phẩm chất, kỹ năng và kiếnthức) gì?” [8, tr4]
Điều 7 Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụquy định “khung năng lực của từng vị trí việc làm được xây dựng gồm các
Trang 15năng lực và kỹ năng phải có để hoàn thành các công việc, các hoạt động nêutại bản mô tả công việc ứng với từng vị trí việc làm” [2, tr5]
Xây dựng khung năng lực trong đề án vị trí việc làm để xác định cáctiêu chí trọng yếu tuyển dụng công chức phù hợp với từng vị trí làm việc; cảithiện quá trình tuyển chọn và tăng khả năng chọn đúng người cho vị trí tuyểndụng; tạo dựng hình ảnh chuyên nghiệp, hiện đại cho nền hành chính công
Cơ quan, đơn vị sẽ đánh giá được năng lực hiện tại của công chức so với cấp
độ yêu cầu của từng năng lực đối với một vị trí; từ đó, xác định được nhữngnăng lực nào công chức cần phải đào tạo, bồi dưỡng thêm để hoàn thành côngviệc tốt hơn Là cơ sở xây dựng khung chương trình và kế hoạch đào tạo, bồidưỡng phù hợp với yêu cầu của công việc, của tổ chức cũng như mong muốncủa từng công chức
Danh mục vị trí việc làm của cơ quan, tổ chức, đơn vị bao gồm:
- Các vị trí việc làm gắn với công việc lãnh đạo, quản lý, điều hành
- Các vị trí việc làm gắn với công việc hoạt động nghề nghiệp
- Các vị trí việc làm gắn với công việc hỗ trợ, phục vụ
1.1.2 Nguyên tắc xây dựng vị trí việc làm
Theo Điều 5 - Nghị định số 36/2013/NĐ-CP của Chính phủ quy định
về Vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức ngày 22 tháng 4 năm 2013, vị tríviệc làm được xây dựng dựa trên những nguyên tắc như sau: [5, tr2]
- Phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức củatừng cơ quan, tổ chức, đơn vị
- Bảo đảm tính khoa học, khách quan, công khai, minh bạch và phù hợpvới điều kiện thực tiễn
- Mỗi vị trí việc làm luôn gắn với một chức danh ngạch công chức nhấtđịnh, đối với vị trí việc làm là lãnh đạo, quản lý thì có thêm chức danh lãnhđạo, quản lý
- Phải tuân thủ quy định của pháp luật về quản lý công chức
Trang 161.1.3 Phương pháp và quy trình xây dựng vị trí việc làm
Phương pháp, quy trình xây dựng vị trí việc làm, có nhiều phươngpháp được áp dụng trong xây dựng vị trí việc làm như: Phương pháp phântích tổ chức, mô tả công việc; phương pháp thống kê, rà soát thực tế; phươngpháp tổng hợp… Ngoài ra phương pháp thống kê kinh nghiệm sẽ hỗ trợ chophương pháp tổng hợp khi xây dựng vị trí việc làm, đặc biệt là xác định sốlượng người làm việc
Theo Điều 7- Nghị định sô 36/2013/NĐ-CP của Chính phủ quy định
về Vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức ngày 22 tháng 4 năm 2013, xácđịnh vị trí việc làm theo phương pháp tổng hợp là việc kết hợp giữa hoatđộng phận tích tổ chức và phân tích công việc, được thực hiện theo các bướcsau: [5, tr2]
+ Bước 1: Thống kê công việc theo chức năng nhiệm vụ của cơ quan,
tổ chức, đơn vị
+ Bước 2: Phân nhóm công việc
+ Bước 3: Xác định yếu tố ảnh hưởng
+ Bước 4: Thống kê, đánh giá thực trạng đội ngũ công chức hiện có (sốlượng chất lượng, việc sử dụng, bố trí, phân công nhiệm vụ và kết quả thựchiện nhiệm vụ)
+ Bước 5: Xác định danh mục và phân loại các vị trí việc làm cần có đểthực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị (kể cả các côngviệc phải thực hiện chế độ hợp đồng lao động)
+ Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc của từng vị trí việc làm
+ Bước 7: Xây dựng khung năng lực của từng vị trí việc làm
+ Bước 8: Xác định ngạch công chức tương ứng và chức danh lãnh đạo,quản lý (nếu có) với mỗi vị trí việc làm đã được xác định
Trang 171.1.4 Phân loại vị trí việc làm
1.1.4.1.Vị trí việc làm theo ngạch công chức
Theo Luật cán bộ, công chức thì hiện có hai cách tiếp cận phổ biến khinghiên cứu về ngạch với phạm vi, tính chất, mức độ khác nhau:
- Ở mức độ chung nhất, ngạch được hiểu là hệ thống các chức danhđược sắp xếp theo thứ tự, từng loại theo quy định của nhà nước, cụ thể:
+ Chuyên viên cao cấp và tương đương
+ Chuyên viên chính và tương đương
+ Chuyên viên và tương đương
+ Cán sự và tương đương
+ Nhân viên
+ Khác (Lao động theo hợp đồng lao động theo Nghị định 68)
- Ngoài ra theo quy định của khoản 4 điều 7 Luật cán bộ, công chức thìngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ của công chức
1.1.4.2 Vị trí việc làm theo chức danh công chức
Theo quy định của khoản 2 điều 34 Luật cán bộ, công chức thì vị trícông tác dùng để phân loại công chức, cụ thể là: công chức giữ chức vụ lãnhđạo, quản lý (làm công tác lãnh đạo, quản lý) và công chức không giữ chức
vụ lãnh đạo, quản lý (không làm công tác lãnh đạo, quản lý)
- Vị trí việc làm của công chức lãnh đạo:
+ Công việc chính, cơ bản của một chức danh hoặc chức vụ (phải thựchiện thường xuyên, liên tục, có tính ổn định lâu dài và lặp đi lặp lại gắn vớichức năng, nhiệm vụ của đơn vị theo từng vị trí việc làm và dự tính thời gianthực hiện dành cho công việc chính đó theo mỗi nhiệm vụ)
+ Các công việc khác (phối hợp, đột xuất, tham gia, khảo sát, nắm tìnhhình thực tế cơ sở)
Trang 18+ Công việc theo nội dung, quy trình, thủ tục, thời gian xử lý, sản phẩmđầu ra hay kết quả công việc thực hiện theo vị trí việc làm.
+ Kết quả chung sản phẩm phải đạt được theo vị trí việc làm trongngày, tháng, năm (khối lượng công việc hoàn thành, sản phẩm, dịch vụ cơbản; đối tượng được hưởng lợi ích từ những kết quả công việc này và hưởngthế nào)
- Vị trí việc làm của công chức thực thi:
+ Công việc chính, cơ bản của một chức danh hoặc chức vụ (phải thựchiện thường xuyên, liên tục, có tính ổn định lâu dài và lặp đi lặp lại gắn vớichức năng, nhiệm vụ của đơn vị theo từng vị trí việc làm và dự tính thời gianthực hiện dành cho công việc chính đó theo mỗi nhiệm vụ)
+ Công việc khác (phối hợp, đột xuất, tham gia, khảo sát, nắm tình hìnhthực tế cơ sở)
+ Công việc theo nội dung, quy trình, thủ tục, thời gian xử lý, sản phẩmđầu ra hay kết quả công việc thực hiện theo vị trí việc làm
+ Kết quả chung sản phẩm phải đạt được theo vị trí việc làm trong ngày,tháng năm (khối lượng công việc hoàn thành, sản phẩm, dịch vụ cơ bản; đốitượng được hưởng lợi ích từ những kết quả công việc này và hưởng thế nào)
1.1.5 Vai trò, ý nghĩa của xây dựng vị trí việc làm
Mô hình vị trí việc làm cho phép lượng hóa các tiêu chí của quy trìnhcông việc như: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thành tích công tác, trả lương…của công chức trong thực hiện công việc vì tất cả xuất phát từ việc phân tích,
mô tả các vị trí công việc trong nền công vụ Một người chỉ có thể trở thànhcông chức hay được bổ nhiệm vào một chức vụ sau khi thi tuyển công khai.Nhờ đó, tính năng động, hiệu suất làm việc và tính thích ứng cao hơn do tậndụng được khả năng của người công chức thông qua môi trường “cạnh tranh”trong và ngoài công vụ, kể cả thu hút các tài năng bên ngoài công vụ Mặt
Trang 19khác, trong mô hình công vụ việc làm có thể chuyển đổi công việc từ khu vực
tư sang khu vực công và ngược lại theo yêu cầu công việc và theo năng lựcthực tế của bản thân công chức
Mục đích và ý nghĩa của việc xây dựng vị trí việc làm là xác định được
số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực đảm bảo cho việc thực hiện nhiệm vụcủa một cơ quan, tổ chức Trên cơ sở đó, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, côngchức; phát hiện những chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ của các vị trí việclàm, các cơ quan, tổ chức; phục vụ hiệu quả cho hoạt động tuyển dụng, bố trí
sử dụng, đào tạo bồi dưỡng công chức, đánh giá quy hoạch cán bộ và cải cáchtiền lương hiệu quả
Mặt khác, xây dựng vị trí việc làm giúp cho công chức thấy được vị trí,vai trò, trách nhiệm của mình trong tổ chức, không thể đùn đẩy, thoái tháccông việc Những biểu hiện về năng lực ở từng cấp độ cụ thể sẽ cung cấp mộtcông cụ hữu dụng cho công chức trong việc đánh giá về năng lực, kết quảcông việc của bản thân và đồng nghiệp Khung năng lực giúp chỉ ra nhữngnăng lực và biểu hiện tương ứng mỗi công chức cần phải đáp ứng cho từng vịtrí cụ thể Việc so sánh giữa biểu hiện thực tế và yêu cầu tiêu chuẩn của từng
vị trí giúp đánh giá được mức độ phù hợp và hoàn thành yêu cầu công việccủa vị trí đảm nhiệm của từng công chức
1.2 Căn cứ pháp lý
- Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 đã được Quốc hội nướcCộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày13/11/2008
- Nghị định số 13/2008/NĐ-CP ngày 04 tháng 02 năm 2008 của Chínhphủ Quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thành phốtrực thuộc Trung ương
Trang 20- Nghị định số 14/2008/NĐ-CP ngày 04 tháng 02 năm 2008 của Chínhphủ phủ Quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện,quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh.
- Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 4 năm 2013 của Chínhphủ về Vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức
- Quyết định số 414/TCCP-VC ngày 29/5/1993 của Ban tổ chức cán
bộ Chính phủ về việc ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chứchành chính
- Thông tư số 05/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ hướng dẫnthực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 04 năm 2013 củaChính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức
1.3 Kinh nghiệm nghiên cứu, mô hình nghiên cứu xây dựng vị trí việc làm đã áp dụng
1.3.1 Kinh nghiệm xây dựng vị trí việc làm trong nền công vụ địa phương tại Cộng hòa Pháp
Cách xây dựng vị trí việc làm: hệ thống hành chính Cộng hòa Pháp có
tổ chức bên trong rất chặt chẽ, một nền hành chính trung thành với Nhà nước,công bằng trong phục vụ nhân dân và trong sạch trong tài chính Để hướng tớiquá trình nhất thể hóa ở châu Âu Pháp luôn chủ động thay đổi và hoàn thiệnnền công vụ Đặc biệt từ năm 2005, Cộng hòa Pháp đã xây dựng vị trí việclàm trong nền công vụ; đã xây dựng, ban hành cuốn: “Niên giám vị trí việclàm trong nền công vụ địa phương”
Về phương pháp xác định: mỗi một vị trí việc làm được miêu tả bằngcác hoạt động chính của vị trí đó, hoạt động đó được đánh giá bằng mức độthành thạo công việc Các năng lực được đánh giá (tốt hoặc chưa tốt) là cơ sởthiết kế nội dung cần đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên đối với công chức saukhi được tuyển dụng
Trang 21Một số kinh nghiệm xây dựng vị trí việc làm trong nền công vụ củaPháp đối với Việt Nam:
Giữa Pháp và Việt Nam có một số điểm tương đồng nhất định như đều
là nhà nước đơn nhất và đang trong quá trình chuyển đổi từ chế độ công vụchức nghiệp sang chế độ vị trí việc làm và đánh giá kết quả theo năng lực.Tuy nhiên cũng có sự khác biệt trong việc phân cấp, phân quyền và việc tựquản địa phương ở Pháp mạnh mẽ và triệt để hơn Việt Nam; công chức, công
vụ của Pháp hầu như không gắn với chính trị; Pháp có 3 hệ thống công vụtrong khi ở Việt Nam là đơn nhất và công chức thì có cả trong các cơ quancủa Đảng, nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập)… Do đó, việc học hỏi kinhnghiệm xây dựng vị trí việc làm trong nền công vụ của Pháp đối với ViệtNam phải dựa theo quan điểm thực tiễn, căn cứ vào điều kiện kinh tế - xã hộicủa đất nước, chế độ chính trị, cũng như những yếu tố về tập tục, truyền thống
và bản sắc văn hóa dân tộc Việt Nam Từ cách tiếp cận như vậy, Th.s Vũ ThịHiền, Phó Viện trưởng Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ đã đưa ramột số một số kinh nghiệm sau đây của Pháp trong việc xây dựng vị trí việc
làm trong nền công vụ địa phương ở nước ta trong bài viết “Kinh nghiệm xác
định vị trí việc làm trong nền công vụ Cộng hòa Pháp”[7] như sau:
- Một là, xây dựng vị trí việc làm là một công việc mới mẻ, khó khăn
và phức tạp do đụng chạm đến lợi ích của các giai cấp, tầng lớp trong xã hội,sức ỳ của nền công vụ truyền thống và đội ngũ công chức đã quen với môitrường, tư duy và tác phong của chế độ chức nghiệp Do đó, phải có sự thốngnhất ý chí và quyết tâm chính trị cao, từ cơ quan cao nhất của nền hành chính
là Chính phủ đến các bộ và địa phương mới có thể xây dựng được hệ thống vịtrí việc làm
- Hai là, khi xây dựng mỗi một hệ thống vị trí việc làm của địa phươngnói riêng và của toàn hệ thống công vụ nói chung phải thu hút được sự tham
Trang 22gia đông đảo của đại diện các cơ quan, tổ chức và cá nhân để cho mỗi hệ thống
vị trí việc làm nhỏ cho đến cả hệ thống lớn phải là sản phẩm kết tinh trí tuệ củatập thể
- Ba là, hệ thống các vị trí việc làm chỉ được xem như là một công cụchỉ đạo hoạt động quy hoạch, xây dựng vị trí việc làm và biên chế của nhànước, của các bộ và địa phương; hệ thống vị trí việc làm của bộ, ngành, địaphương nói riêng và của toàn hệ thống công vụ nói chung phải luôn được cậpnhật, bổ sung cho phù hợp hoàn cảnh thực tế
- Bốn là, xây dựng vị trí việc làm trong nền công vụ phải gắn liền vớiviệc xác định cơ cấu ngạch công chức, với việc khoán kinh phí, ngân sách hoạtđộng của các cơ quan, tổ chức như đã được xác định trong các văn bản chỉ đạocủa Đảng và Nhà nước về đổi mới chế độ công chức, công vụ ở nước ta
- Năm là, xây dựng vị trí việc làm trong nền công vụ phải gắn liền vớiviệc xác định cơ cấu ngạch công chức, với việc khoán kinh phí, ngân sáchhoạt động của các cơ quan, tổ chức như đã được xác định trong các văn bảnchỉ đạo của Đảng và Nhà nước về đổi mới chế độ công chức, công vụ ởnước ta
1.3.2 Kinh nghiệm xây dựng vị trí việc làm của công chức thực hiện thí điểm tại Bộ Nội vụ
Năm 2011, Bộ Nội vụ đã phê duyệt đề án xây dựng vị trí việc làm và
cơ cấu công chức, viên chức theo ngạch và thực hiện thí điểm tại Bộ Nội vụ,
Sở Nội vụ thành phố Hà Nội và Bảo hiểm Xã hội Việt Nam Ngày13/12/2011, Bộ Nội vụ phối hợp với Ngân hàng Phát triển Châu Á (ADB) vàmột số tổ chức, đơn vị doanh nghiệp trong nước tổ chức Hội thảo về kinhnghiệm xây dựng vị trí việc làm đối với công chức, viên chức trong các cơquan nhà nước và đơn vị sự nghiệp hiện nay Hội thảo đã đề cập đến nhữngnội dung sau:
Trang 23- Đưa ra những giải pháp, cách thức xác định vị trí, việc làm của côngchức, viên chức để phát huy hiệu quả, năng lực của các công chức, viên chứcđồng thời tránh sự lãng phí biên chế khi tình trạng một người phải ôm nhiềuviệc, người không có việc để làm, hoặc nhiều biên chế nhưng hiệu quả côngviệc chưa được nâng cao
- Xác định rõ vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn chức danh công chức trongtừng cơ quan của Nhà nước để làm căn cứ tuyển dụng và bố trí sử dụng cán
bộ, công chức; trên cơ sở xây dựng chức danh, tiêu chuẩn, vị trí việc làm và
cơ cấu công chức, từng cơ quan nhà nước rà soát lại đội ngũ công chức, đốichiếu với tiêu chuẩn để bố trí lại cho phù hợp
- Việc xây dựng vị trí việc làm là một vấn đề mới và khó để góp phầnđổi mới và khắc phục những bất cập trong cơ chế quản lý công chức, viênchức hiện nay cũng như chính sách thu hút nhân tài Ngoài ra, xây dựng vị tríviệc làm còn là căn cứ để đổi mới cách đánh giá cán bộ, công chức, phục vụcông tác tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng độingũ công chức Xóa bỏ tình trạng: Xác định biên chế được thực hiện theocách xin cho, từ dưới đề nghị lên trên phân bổ xuống một cách rất chủ quan
- Việc xây dựng vị trí việc làm sẽ khắc phục được tình trạng đội ngũcông chức thừa những người không làm được việc và thiếu những người làmđược việc Bố trí đúng người, đúng việc khắc phục tình trạng “sống lâu lênlão làng” Khi vị trí việc làm được xác định kèm theo những công việc chínhcần phải làm, công chức xác định được khối lượng công việc được giao và có
kế hoạch, giải pháp để thực hiện có hiệu quả khối lượng công việc của mình
- Để xây dựng vị trí việc làm, phải tiến hành phân tích tổ chức; kết hợpgiữa chức năng, nhiệm vụ của tổ chức với số người cần thiết để thực hiệnchức năng, nhiệm vụ được giao và phải hoàn thành của tổ chức Thực chấtcủa việc xây dựng vị trí việc làm là trả lời được câu hỏi trong cơ quan, tổ
Trang 24chức có bao nhiêu chỗ làm việc để hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ của cơquan, tổ chức đó.
Mô hình vị trí việc làm không xếp theo ngạch bậc; công chức, viênchức được bố trí theo từng vị trí công việc mà trước đó đã được thiết kế theonhững yêu cầu, tiêu chuẩn cụ thể và rõ ràng Mỗi vị trí việc làm do một hoặcmột vài người đảm nhận tùy theo khối lượng, cường độ công việc Các vị trícông việc khác nhau được xếp vào các mức khác nhau căn cứ vào mức độphức tạp, quy mô công việc, đối tượng phục vụ, quản lý vào một số căn cứkhác Nền công vụ của nước ta hiện nay, đang trong giai đoạn quá độ chuyển
từ hành chính truyền thống sang hành chính phát triển, nên còn sự hỗn hợpgiữa mô hình chức nghiệp và mô hình công vụ việc làm là điều tất yếu Tuynhiên nếu duy trì lâu chế độ công vụ hỗn hợp sẽ làm cho nền công vụ khôngđáp ứng được yếu cầu của phát triển trong xu thế mới
Nhận thức về việc xây dựng vị trí việc làm của công chức ở các cơquan hành chính hiện nay còn nhiều hạn chế Tình trạng chồng chéo chứcnăng, nhiệm vụ của từng vị trí công việc vẫn còn; chưa có cơ sở khoa học nào
để tính toán việc bố trí số lượng biên chế, tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn,trình độ lý luận chính trị, các kỹ năng, năng lực cần có cho một vị trí việclàm Do đó phải nhanh chóng đổi mới nhận thức, tư duy và phong cách làmviệc của đội ngũ công chức nói chung và của những người làm công tác quản
lý nguồn nhân lực cho phù hợp với đặc trưng của mô hình vị trí việc làm Cần
có người đảm nhận công việc này phải có trình độ chuyên môn sâu và những
kỹ năng nhất định để nhận dạng, phân tích, đánh giá và phân loại công việc…
Xây dựng chức danh theo vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính
là việc làm hoàn toàn mới, phức tạp và chưa có một nghiên cứu nào để xâydựng cơ sở khoa học cho việc tính toán số lượng vị trí việc làm, cơ cấu ngạchcông chức, và số lượng biên chế cần được bố trí, cũng như trình độ đào tạo,khung năng lực cho từng vị trí việc làm cụ thể
Trang 251.3.3 Kinh nghiệm xây dựng vị trí việc làm của công chức tại Văn phòng HĐND - UBND huyện Mường La
Thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP và Thông tư số BNV, các đối tượng áp dụng trong điều 2 - Nghị định số 36/2013/NĐ-CPthực hiện xây dựng vị trí việc làm phù hợp với từng ngành, từng lĩnh vực.Văn phòng HĐND - UBND huyện Mường La cũng tiến hành triển khai vàbước đầu xây dựng vị trí việc làm cho công chức, người lao động trongphòng Khi tiến hành áp dụng xây dựng vị trí việc làm vào thực tế, cụ thể là ởtrong Văn phòng HĐND - UBND huyện, có những đặc điểm và kinh nghiệmnhư sau:
05/2013/TT Công tác xây dựng được kế hoạch thực hiện cụ thể trong từng thờigian, đảm bảo tiến hành các bước theo đúng kế hoạch
- Để triển khai kế hoạch xây dựng đề án xây dựng vị trí việc làm đượchiệu quả, nên tìm hiểu và làm việc với những người có kiến thức chuyên mônsâu, có kỹ năng và am hiểu thực tiễn
- Vấn đề chuẩn bị kinh phí cũng cần chú trọng, bởi để thực hiện đề ánxây dựng vị trí việc làm cần nhiều thời gian và sự tham gia của toàn thể côngchức trong phòng
- Ngoài ra, phải có sự thống nhất và phối hợp chặt chẽ giữa các bêntrong quá trình xây dựng và thực hiện đề án Thể hiện ở chỗ việc xây dựng đề
án vị trí việc làm và công chức trong phòng cần phải có cũng quyết tâm thựchiện, chỉ cần không khớp một khâu trong việc thực hiện là phải làm lại, rấtmất nhiều thời gian và công sức của các nguồn lực
- Bên cạnh đó, sự phối hợp giữa các thành viên trong phòng là rất quantrọng để đảm bảo sự thành công của đề án, đặc biệt là tinh thần, thái độ hợptác giữa các bên
- Xác định vị trí việc làm sẽ buộc các công chức phải nỗ lực vươn lên
Trang 26ngang tầm nhiệm vụ, phải tự đổi mới, gương mẫu đi đầu trong việc đổi mới tưduy, phong cách, lề lối làm việc, tăng cường học tập chuyên môn, nghiệp vụ,kiến thức thực tiễn để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
Tuy nhiên, quá trình xây dựng và thực hiện đề án xây dựng vị trí việc làm
ở Văn phòng HĐND - UBND huyện Mường La đã gặp một số khó khăn như:
- Đây là nhiệm vụ mới và khó, đòi hỏi tính chuyên môn cao, do vậy khithực hiện còn lúng túng, chưa hiểu rõ, đầy đủ các bước triển khai thực hiệnxây dựng vị trí việc làm
- Việc xác định rõ vị trí việc làm cho bao nhiêu người còn gặp khókhăn trong việc tính toán một cách khoa học đảm bảo sát với thực tế yêu cầucủa công việc
- Chưa nắm vững kiến thức căn bản về phân tích và thiết kế tổ chức nêncác khâu thực hiện còn lộn xộn, thiếu khoa học
- Thực trạng bố trí, sử dụng công chức hiện nay dựa trên thâm niên,kinh nghiệm công tác, tình trạng công chức, viên chức làm trái ngành, tráinghề so với chuyên môn được đào tạo là phổ biến Vì vậy, khi xây dựng vị tríviệc làm gặp khó khăn trong việc sắp xếp lại đội ngũ công chức
Trang 27Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC XÂY DỰNG VỊ TRÍ VIỆC LÀM TẠI VĂN PHÒNG HĐND - UBND HUYỆN MƯỜNG LA, TỈNH SƠN LA
2.1 Khái quát chung về Văn phòng HĐND - UBND huyện Mường La, tỉnh Sơn La
2.1.1 Vài nét về lịch sử hình thành và phát triển huyện Mường La
Hình 2.1 Bản đồ hành chính huyện Mường La, tỉnh Sơn La
Vị trí địa lý: Mường La có tọa độ địa lý là 21°15' - 21°42' vĩ Độ Bắc;
103°45' - 104°20' kinh độ Đông
Mường La giáp với huyện Quỳnh Nhai ở phía Tây Bắc, huyện ThuậnChâu ở phía Tây, thị xã Sơn La ở phía Tây Nam, huyện Mai Sơn ở phía Nam,huyện Bắc Yên ở phía Đông Nam, huyện Trạm Tấu (Yên Bái) ở phía Đông,
Trang 28huyện Mù Căng Chải (Yên Bái) và Than Uyên (Lai Châu) ở phía Bắc.
Diện tích và dân số: Mường La rộng 1.407,9 km² và có 91.377 người(Thống kê năm 2010)
Địa hình: Độ cao bình quân của huyện là 500 - 700 m Trên địa bàn
Mường La có nhiều dãy núi và núi cao ở phía Bắc và Đông Bắc Sông Đà làsông lớn nhất chảy qua huyện Một số sông suối lớn khác là Nậm Mu, NậmChiến, Nậm Trai, Nậm Pàn, Nậm Pia Thủy điện Sơn La hoàn thành, hồ thủyđiện Sơn La chiếm một phần không nhỏ diện tích toàn huyện
Lịch sử hình thành
Sau năm 1954, huyện Mường La có thị trấn Chiềng Lề và 25 xã: Chiềng
An, Chiềng Ân, Chiềng Cọ, Chiềng Cơi, Chiềng Công, Chiềng Đen, ChiềngHoa, Chiềng Lào, Chiềng Muôn, Chiềng Ngần, Chiềng San, Chiềng Sinh,Chiềng Sung, Chiềng Xôm, Hua La, Ít Ong, Mường Bằng, Mường Bú, MườngChum, Mường Trai, Nậm Giôn, Nậm Păm, Ngọc Chiến, Pi Toong, Tạ Bú
Ngày 26 tháng 10 năm 1961, tách thị trấn Chiềng Lề và xã Chiềng Cơi
để thành lập thị xã Sơn La
Ngày 16 tháng 1 năm 1979, chia xã Mường Trai thành hai xã lấy tên là
xã Hua Trai và xã Mường Trai
Ngày 13 tháng 3 năm 1979, sáp nhập 2 xã Chiềng Sung và MườngBằng vào huyện Mai Sơn; sáp nhập 8 xã: Chiềng An, Chiềng Xôm, ChiềngĐen, Chiềng Cọ, Chiềng Sinh, Chiềng Ngần và Hua La vào thị xã Sơn La(nay là thành phố Sơn La)
Ngày 8 tháng 01 năm 2007, chuyển xã Ít Ong thành thị trấn Ít Ong huyện Mường La
-2.1.2 Vị trí, chức năng của Văn phòng HĐND - UBND huyện Mường La
Văn phòng HĐND - UBND là cơ quan chuyên môn của UBND huyện;tham mưu tổng hợp cho HĐND, UBND huyện về hoạt động của HĐND,
Trang 29UBND; tham mưu cho Chủ tịch UBND huyện về chỉ đạo, điều hành của Chủtịch UBND; cung cấp thông tin phục vụ quản lý và hoạt động của HĐND,UBND và các cơ quan nhà nước ở địa phương; đảm bảo cơ sở vật chất, kỹthuật cho hoạt động của HĐND và UBND
Văn phòng HĐND - UBND có tư cách pháp nhân, con dấu và tài khoảnriêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBNDhuyện; đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp
vụ của Văn phòng UBND tỉnh; Văn phòng Đoàn đại biểu quốc hội và HĐNDtỉnh
2.1.3 Nhiệm vụ, quyền hạn của Văn phòng HĐND - UBND huyện Mường La
Tổ chức phục vụ hoạt động của HĐND, Thường trực HĐND, các Bancủa HĐND, các đại biểu HĐND và tham mưu một số công việc do Chủ tịchHĐND huyện giao
Tổ chức các hoạt động của UBND và Chủ tịch UBND trong chỉ đạo,điều hành các hoạt động chung của bộ máy hành chính nhà nước; giúp Chủtịch UBND huyện tổ chức việc điều hòa, phối hợp hoạt động của các cơ quanchuyên môn huyện, HĐND và UBND xã, thị trấn để thực hiện chương trình,
kế hoạch công tác của Uỷ ban nhân dân, Chủ tịch UBND huyện; bảo đảm cácđiều kiện vật chất, kỹ thuật cho hoạt động của HĐND và UBND huyện
Thực hiện nhiệm vụ cải cách hành chính theo cơ chế một cửa, một cửaliên thông, kiểm soát thủ tục hành chính
Thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công của UBND huyện
2.1.4 Cơ cấu tổ chức của Văn phòng HĐND - UBND huyện Mường La
Văn phòng HĐND - UBND huyện có Chánh văn phòng, 03 Phó chánhvăn phòng và công chức khác Biên chế được giao hàng năm trong tổng biênchế công chức của UBND huyện
Trang 30Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Văn phòng HĐND - UBND huyện Mường La
(Nguồn: Văn phòng HĐND - UBND thời điểm 12/2016)
CHÁNH VĂN PHÒNG
BỘ PHẬN BẢO VỆ
Chuyên viên phụ trách bộ phận tiếp nhận và trả kết quả
Chuyên viên phục vụ hoạt động của HĐND, Thường trực HĐND huyện.
Chuyên viên phục vụ hoạt động của UBND phụ trách lĩnh vực di dân tái định cư
Chuyên viên phục vụ hoạt động của UBND phụ trách lĩnh vực Nội chính, ngoại vụ
Chuyên viên phục vụ hoạt động của UBND phụ trách lĩnh vực Xây dựng cơ bản.
Chuyên viên phục vụ hoạt động của UBND phụ trách lĩnh vực văn hóa - xã hội
Chuyên viên phục vụ hoạt động của UBND phụ trách lĩnh vực nông lâm nghiệp, dịch vụ, Tài chính, ngân hàng, thương mại.
Chuyên viên phục vụ hoạt động của UBND phụ trách Ban An toàn giao thông
Chuyên viên phụ trách công tác tiếp dân, giải quyết đơn thư.
Chuyên viên phụ trách công tác văn thư
Chuyên viên phụ trách Kho lưu trữ HĐND, UBND
Chuyên viên phụ trách kế toán
Trang 312.2 Thống kê thực trạng đội ngũ nhân lực tại Văn phòng HĐND - UBND huyện Mường La
2.2.1 Cơ cấu ngạch công chức (Phụ lục 01)
Biểu đồ 2.1 Biểu đồ cơ cấu ngạch công chức tại Văn phòng HĐND - UBND huyện Mường La năm 2016
(Nguồn: Văn phòng HĐND - UBND huyện Mường La)
Qua biểu đồ 2.1, ta thấy cơ cấu ngạch công chức tại Văn phòng HĐND
- UBND huyện Mường La chỉ có 2 loại đó là ngạch chuyên viên hoặc tươngđương (công chức) và loại khác (Lao động hợp đồng theo Nghị định 68).Trong đó chủ yếu là công chức chiếm tỷ lệ là 58,6% (số liệu thống kê năm2016) trong tổng số người làm tại Văn phòng HĐND - UBND huyện Còn lại
là lao động hợp đồng theo Nghị định 68 chiếm 41,4% tổng số, họ đều nằmtrong nhóm vị trí việc làm gắn với công việc hỗ trợ, phục vụ
Trang 322.2.2 Cơ cấu về độ tuổi, giới tính (Phụ lục 02)
2.2.2.2 Cơ cấu độ tuổi
Bảng 2.1 Cơ cấu độ tuổi tại Văn phòng HĐND - UBND
huyện Mường La giai đoạn 2013- 2016
Độ tuổi
Số lượng Tỷ lệ
Số lượng Tỷ lệ
Số lượng Tỷ lệ
Số lượng Tỷ lệ
(Nguồn: Văn phòng HĐND - UBND huyện Mường La)
Qua bảng 2.1 ta thấy được tổng số công chức, người lao động giai đoạn
2013 - 2016 có sự thay đổi
Cơ cấu độ tuổi từ năm 2013 đến năm 2016 có thể thấy tỷ lệ công chứctrẻ ngày càng cao Tỷ lệ công chức trong độ tuổi từ 31 tuổi đến 40 tuổi chiếmnhiều nhất trong tổng số công chức, người lao động tại Văn phòng HĐND -UBND huyện Mường La, duy trì ổn định 16 người Số lượng công chức,người lao động dưới 31 tuổi chiếm vị trí thứ 2 và cũng có xu hướng tăng về sốlượng qua các năm (trừ năm 2014 số lượng không đổi)
Số lượng công chức, người lao động trên 50 tuổi năm 2014 không đổi,nhưng đến năm 2016 có xu hướng giảm dần vì lý do về sức khỏe xin nghỉ hưusớm, hoặc được luân chuyển sang làm lãnh đạo ở các UBND xã
Như vậy, tỷ lệ công chức, người lao động tại Văn phòng HĐND UBND huyện Mường La chủ yếu là công chức, người lao động trẻ, tiềmnăng, đó chính là sự thay đổi tích cực
-2.2.2.2 Cơ cấu giới tính
Bảng 2.2 Cơ cấu giới tính tại Văn phòng HĐND - UBND
Trang 33huyện Mường La giai đoạn 2013- 2016
Giới tính
Số lượng Tỷ lệ
Số lượng Tỷ lệ
Số lượng Tỷ lệ
Số lượng Tỷ lệ
(Nguồn: Văn phòng HĐND - UBND huyện Mường La)
Nhìn chung, trong 04 năm (từ năm 2013 đến năm 2016) cơ cấu giớitính của công chức, người lao động không biến động nhiều, tỷ lệ công chức,người lao động nam nhiều hơn tỷ lệ công chức, người lao động nữ nhưngchênh lệch không nhiều Số lượng công chức, người lao động nam tăng thêm
2 người năm 2015 so với năm 2014 do tuyển dụng thêm vị trí phục vụ, hỗ trợ,còn lại là không đổi
2.2.3 Về trình độ đội ngũ nhân lực (Phụ lục 02)
2.2.3.1 Lý luận chính trị
Bảng 2.3 Trình độ lý luận chính trị tại Văn phòng HĐND - UBND
huyện Mường La giai đoạn 2013 - 2016
(Nguồn: Văn phòng HĐND - UBND huyện Mường La)
Qua kết quả thống kê thực tế cho thấy trình độ lý luận chính trị hiệnnay của công chức tại Văn phòng HĐND - UBND huyện Mường La còn
Trang 34thiếu rất nhiều Số lượng công chức chưa qua đào tạo năm 2013 có đến 12công chức lao động chiếm 44,5%, tuy nhiên tỷ lệ này có xu hướng giảm đếnnăm 2016 giảm còn 31%.
Tỷ lệ người có trình độ lý luận chính trị sơ cấp chiếm chủ yếu trongtổng số công chức tại Văn phòng HĐND - UBND huyện Mường La, tăng từ37% (năm 2013) lên 44,8% (năm 2016), tức là tăng 7,8%
Số người có trình độ lý luận chính trị trung cấp cũng chiếm tỷ lệ thấptrong tổng số công chức và khá ổn định, chỉ có năm 2015 tỷ lệ này tăng lên10,3%
Tỷ lệ công chức có trình độ cử nhân, cao cấp lí luận chính trị cũngchiếm tỷ lệ thấp và ổn định, năm 2015, năm 2016 số lượng người có trình độ
cử nhân, cao cấp không đổi, nhưng do tổng số công chức tăng nên tỷ lệ nàygiảm xuống còn 10,3%
Số lượng công chức chưa qua đào tạo lý luận chính trị vẫn còn khánhiều, chiếm vị trí thứ 2 (năm 2016) trong tổng số cán bộ công chức, ngườilao động ở Văn phòng HĐND - UBND Điều đó cho thấy bản thân côngchức, người lao động và Văn phòng HĐND - UBND huyện cần có những kếhoạch, chính sách bồi dưỡng trình độ lý luận công chức ngày càng hiệu quảhơn nữa để nâng cao chất lượng công chức và phù hợp với vị trí việc làmhiện tại
Trang 352.2.3.2 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Bảng 2.4 Trình độ chuyên môn tại Văn phòng HĐND - UBND
huyện Mường La giai đoạn 2013- 2016
Đơn vị tính: Người
Trình độ
Số lượn g
Tỷ lệ
Số lượn g
Tỷ lệ
Số lượn g
Tỷ lệ
Số lượn g
(Nguồn: Văn phòng HĐND - UBND huyện Mường La)
Trình độ chuyên môn của Văn phòng HĐND - UBND huyện Mường
La tăng lên đáng kể trong những năm qua
- Số lượng công chức, người lao động có trình độ Đại học chiếm tỷtrọng chủ yếu trong tổng số công chức, người lao động tại Văn phòng HĐND
- UBND huyện Mường La Tỷ lệ tăng liên tục trong 3 năm từ 2014-2016, cụthể từ 37% năm 2014 lên 41,4% năm 2016
- Chiếm tỷ trọng lớn thứ 2 từ năm 2013 đến 2016 là công chức, ngườilao động có trình độ cao đẳng Tuy nhiên, tỷ trọng này có xu hướng giảm liêntục trong 2 năm 2014-2015, xuống còn 17,2% năm 2015, do tổng số côngchức, người lao động tăng lên nhưng số công chức, người lao động trình độ
Trang 36Cao đẳng không đổi, giữ ở mức 5 người như năm 2015 Nhưng đến năm
2016, tỷ lệ này tăng lên 20,7%
Nhìn vào bảng số liệu trên ta đã thấy được sự thay đổi theo chiềuhướng tích cực, công chức, người lao động ngày càng chú trọng việc nâng caochất lượng cũng như trình độ bản thân nhằm phục vụ tốt cho quá trình làmviệc, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chung của cơ quan, đơn vị Tuy nhiên,trên thực tế trình độ chuyên môn của công chức, người lao động các phòngchuyên môn chưa thực sự phù hợp với vị trí làm việc (Ví dụ: Chuyên viênphục vụ hoạt động của UBND phụ trách lĩnh vực Nội chính, ngoại vụ lại cóchuyên ngành đào tạo là sư phạm) Hiện nay, phần lớn công chức, người laođộng tại Văn phòng HĐND - UBND huyện có trình độ chuyên môn về Kếtoán, sư phạm trong khi số lượng công chức được đào tạo về hành chính, quản
lý, quản trị nhân lực chiếm số ít
2.2.3.3 Trình độ ngoại ngữ, tin học
* Về trình độ ngoại ngữ:
Bảng 2.5 Trình độ ngoại ngữ tiếng Anh tại Văn phòng HĐND - UBND
huyện Mường La giai đoạn 2013 - 2016
Đơn vị tính: Người
Trình độ
Số lượn g
lượn g
lượn g
lượn g
Trang 37chứng chỉ % % % %
(Nguồn: Văn phòng HĐND - UBND huyện Mường La)
Qua bảng số liệu 2.5 ở trên, từ năm 2013-2016 số công chức, ngườilao động có trình độ tiếng Anh C đang tăng dần từ 11,1% đến 17,2%, con sốnày không quá lớn nhưng có thể thấy rằng công chức huyện Mường La đãhiểu được tầm quan trọng tiếng Anh và được đào tạo, bồi dưỡng một cáchkhá bài bản
Số công chức, người lao động có trình độ tiếng anh B chiếm tỉ trọngcao nhất và tăng đều qua các năm Trong 4 năm từ năm 2013-2016 tăng từ29,6% lên 41,4% tăng 11,8% Yêu cầu công chức hiện nay ngày càng cao vàoyếu tố không thể thiếu là trình độ tiếng anh cơ bản, ngoại ngữ đóng vai trò rấtquan trọng trong công việc của công chức nhà nước, đây là yếu tố kiên quyết
để hội nhập quốc tế
Không có công chức, người lao động nào có trình độ tiếng Anh A nêncần chú trọng đào tạo, gửi các cơ sở đào tạo ngắn hạn để cải thiện trình độtiếng Anh của số ít công chức, người lao động chưa có chứng chỉ tiếng Anh
Số công chức không có chứng chỉ tuy đã giảm qua các năm nhưng vẫnchiếm tỷ lệ khá cao 34,4% năm 2016 Điều này cho thấy rằng công chức,người lao động trong Văn phòng HĐND - UBND cũng đã có nhận thức vềtầm quan trọng của ngoại ngữ tiếng Anh trong vị trí công việc của mình Đa
số họ là những người ở độ tuổi ngoài 50 nên gần như họ ngại tham gia học lấycác chứng chỉ tiếng Anh này hoặc là thuộc vào nhóm công việc phục vụ, bảo
vệ, lái xe