Phân tích công tác tuyển dụng đại lý bảo hiểm tại công ty TNHH BHNT cathay life việt nam

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 4 I. KHÁI NIỆM VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 4 1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực 4 1.1 Khái niệm tuyển mộ 4 2.1 Tầm quan trọng của tuyển mộ 4 2. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển chọn 4 2.1.Khái niệm tuyển chọn 4 2.2. Tầm quan trọng của tuyển chọn 5 3. Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực 6 4. Vai trò của tuyển dụng nhân sự 7 II. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG 7 1. Nhân tố bên trong của doanh nghiệp 7 2. Nhân tố bên ngoài của doanh nghiệp 8 III. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 10 1. Quy trình tuyển mộ nhân sự 10 1.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 11 1.2. Các giải pháp để thay thế tuyển mộ 11 1.3. Nguồn tuyển mộ 13 1.4. Phương pháp tuyển mộ 15 2. Quy trình tuyển chọn nhân lực 16 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ĐẠI LÝ BẢO HIỂM TẠI CÔNG TY TNHH BHNT CATHAY LIFE VIỆT NAM 18 I. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH BHNT CATHAY LIFE VIỆT NAM 18 1. Giới thiệu chung 18 1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 19 2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty 21 II. PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ TÌNH HÌNH SỬ DỤNG ĐẠI LÝ BẢO HIỂM CỦA CÔNG TY TNHH BHNT CATHAY LIFE VIỆT NAM 23 1. Tình hình hoạt động kinh doanh 23 1.1. Thị trường bảo hiểm nhân thọ tại Việt Nam 23 1.2. Các sản phẩm bảo hiểm của công ty 24 1.3. Các đối thủ cạnh tranh của công ty TNHH BHNT Cathay life Việt Nam: 25 1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh trong giai đoạn từ 20122014 26 2. Phân tích cơ cấu đại lý bảo hiểm của công ty TNHH BHNT Cathay life Việt Nam. 29 III. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN CÁC ĐẠI LÝ BẢO HIỂM TẠI CÔNG TY TNHH BHNT CATHAY LIFE VIỆT NAM 32 1. Chính sách tuyển mộ đại lý bảo hiểm tại công ty TNHH BHNT Cathay life Việt Nam. 32 1.1. Quy trình tuyển mộ địa lý bảo hiểm tại công ty bảo hiểm nhân thọ Cathay Việt Nam. 32 1.2. Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong. 34 1.3. Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài. 35 2. Chính sách tuyển chon đại lý bảo hiểm tai công ty TNHH bảo hiểm nhân thọ Cathay life Việt Nam 37 Quy trình tuyển chọn 37 3. Kết quả tuyển dụng đại lý bảo hiểm của công ty TNHH BHNT Cathay life Việt Nam. 39 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN CÁC ĐẠI LÝ TOÀN THỜI GIAN TẠI CÔNG TY TNHH BHNT CATHAY LIFE VIỆT NAM. 41 I. ĐỊNH HƯỚNG KINH DOANH VÀ PHÁT TRIỂN ĐẠI LÝ BẢO HIỂM CỦA CÔNG TY TNHH BHNT CATHAY LIFE VIỆT NAM. 41 1. Định hướng kinh doanh 41 2. Kế hoach phát triển đại lý bảo hiểm của công ty 41 II. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ĐẠI LÝ BẢO HIỂM TẠI CÔNG TY TNHH BHNT CATHAY LIFE VIỆT NAM. 42 1. Thành công đạt được 42 2. Những hạn chế và nguyên nhân 43 2.1. Hạn chế: 43 2.2. Nguyên nhân 44 III. BÀI HỌC KINH NGHIỆM 45 IV. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH BHNT CATHAY LIFE VIỆT NAM. 46 1. Mở rộng mạng lưới đại lý, tăng cường nguồn nhân lực 46 2. Tiến hành các chương trình quảng cáo, marketing tạo tiền đề cho công tác tuyển mộ 47 3. Tăng cường khai thác nguồn nội bộ 48 4. Nâng cao năng lực đội ngũ làm công tác tuyển mộ, tuyển chọn 48 5. Thực hiện các chương trình thi đua tuyển mộ, tuyển chọn các đại lý bảo hiểm toàn thời gian. 49 KẾT LUẬN 50 TÀI LIỆU THAM KHẢO 51  

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG NHÂN

SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 4

I KHÁI NIỆM VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 4

1 Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực 4

1.1 Khái niệm tuyển mộ 4

2.1 Tầm quan trọng của tuyển mộ 4

2 Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển chọn 4

2.1.Khái niệm tuyển chọn 4

2.2 Tầm quan trọng của tuyển chọn 5

3 Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực 6

4 Vai trò của tuyển dụng nhân sự 7

II CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG 7

1 Nhân tố bên trong của doanh nghiệp 7

2 Nhân tố bên ngoài của doanh nghiệp 8

III QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 10

1 Quy trình tuyển mộ nhân sự 10

1.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 11

1.2 Các giải pháp để thay thế tuyển mộ 11

1.3 Nguồn tuyển mộ 13

1.4 Phương pháp tuyển mộ 15

2 Quy trình tuyển chọn nhân lực 16

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ĐẠI LÝ BẢO HIỂM TẠI CÔNG TY TNHH BHNT CATHAY LIFE VIỆT NAM 18

I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH BHNT CATHAY LIFE VIỆT NAM 18

1 Giới thiệu chung 18

1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 19

2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty 21

II PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ TÌNH HÌNH SỬ DỤNG ĐẠI LÝ BẢO HIỂM CỦA CÔNG TY TNHH BHNT CATHAY LIFE VIỆT NAM 23

1 Tình hình hoạt động kinh doanh 23

1.1 Thị trường bảo hiểm nhân thọ tại Việt Nam 23

1.2 Các sản phẩm bảo hiểm của công ty 24 1.3 Các đối thủ cạnh tranh của công ty TNHH BHNT Cathay life Việt

1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh trong giai đoạn từ 2012-2014 26

2 Phân tích cơ cấu đại lý bảo hiểm của công ty TNHH BHNT Cathay life Việt Nam 29

III THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN CÁC ĐẠI LÝ BẢO HIỂM TẠI CÔNG TY TNHH BHNT CATHAY LIFE VIỆT NAM 32 1 Chính sách tuyển mộ đại lý bảo hiểm tại công ty TNHH BHNT Cathay life Việt Nam 32

1.1 Quy trình tuyển mộ địa lý bảo hiểm tại công ty bảo hiểm nhân thọ Cathay Việt Nam 32

1.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong 34

1.3 Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài 35

2 Chính sách tuyển chon đại lý bảo hiểm tai công ty TNHH bảo hiểm nhân thọ Cathay life Việt Nam 37

Quy trình tuyển chọn 37

3 Kết quả tuyển dụng đại lý bảo hiểm của công ty TNHH BHNT Cathay life Việt Nam 39

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN CÁC ĐẠI LÝ TOÀN THỜI GIAN TẠI CÔNG TY TNHH BHNT CATHAY LIFE VIỆT NAM 41

I ĐỊNH HƯỚNG KINH DOANH VÀ PHÁT TRIỂN ĐẠI LÝ BẢO HIỂM CỦA CÔNG TY TNHH BHNT CATHAY LIFE VIỆT NAM 41

1 Định hướng kinh doanh 41

2 Kế hoach phát triển đại lý bảo hiểm của công ty 41

II ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ĐẠI LÝ BẢO HIỂM TẠI CÔNG TY TNHH BHNT CATHAY LIFE VIỆT NAM 42

1 Thành công đạt được 42

2 Những hạn chế và nguyên nhân 43

2.1 Hạn chế: 43

2.2 Nguyên nhân 44

III BÀI HỌC KINH NGHIỆM 45

IV MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH BHNT CATHAY LIFE VIỆT NAM 46

1 Mở rộng mạng lưới đại lý, tăng cường nguồn nhân lực 46

2 Tiến hành các chương trình quảng cáo, marketing tạo tiền đề cho công tác tuyển mộ 47

3 Tăng cường khai thác nguồn nội bộ 48

4 Nâng cao năng lực đội ngũ làm công tác tuyển mộ, tuyển chọn 48

5 Thực hiện các chương trình thi đua tuyển mộ, tuyển chọn các đại lý bảo hiểm toàn thời gian 49 KẾT LUẬN 50 TÀI LIỆU THAM KHẢO 51

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế Qúa trình toàn cầu hóa mang đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với không ít thách thức Nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắt khốc liệt, nếu không biết làm mới mình thì các doanh nghiệp sẽ đứng trên nguy cơ bị đào thải ra khỏi thị trường Để tồn tại và phát triển trên thị trường hiện nay, ngoài việc đầu tư, đổi mới công nghệ, trang thiết bị hiện đại,…thì việc nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực là công việc hết sức quan trọng để tạo nên sự thành công cho doanh nghiệp Một doanh nghiệp dù có máy móc thiết bị hiện đại, nguồn tài chính, nguyên vật liệu… phong phú, lớn mạnh đến đâu cũng trở nên vô nghĩa nếu không có bàn tay và trí tuệ con người tác động vào Nguồn nhân lực đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong một tổ chức, bởi vì chỉ có con người mới làm chủ được vốn vật chất và vốn tài chính.Vì vậy, để công ty ngày một phát triển,

có khả năng cạnh tranh, đứng vững trên thị trường, đòi hỏi công ty không ngừng phát huy và nâng cao công tác quản trị nhân sự, tuyển dụng nhân sự để đảm bảo cho yêu cầu sản xuất, đảm bảo một nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo điều kiện cho sự

mở rộng phát triển công ty

Công ty TNHH BHNT Cathay life Việt Nam là một doanh nghiệp chuyên về lĩnh vực kinh doanh bảo hiểm nhân thọ và đầu tư tài chính, công ty đã luôn chú trọng và quan tâm đến công tác quản lý nhân sự Để góp phần nhỏ bé của mình cho

sự phát triển của công ty, em đã chọn đề tài: Phân tích công tác tuyển dụng đại lý bảo hiểm tại công ty TNHH BHNT Cathay life Việt Nam để có thể hiểu biết thêm

về công tác tuyển dụng đại lý bảo hiểm và đóng góp ý kiến của mình để một phần nào đó nâng cao chất lượng tuyển dụng cho công ty TNHH BHNT Cathay life Việt Nam

2 Mục tiêu đề tài

2.1 Khảo sát thực trạng của đại lý bảo hiểm tại công ty CP TNHH BHNT

Cathay life Việt Nam

2.2 Phân tích thực trạng quản lý đại lý bảo hiểm trong công ty TNHH

BHNT Cathay life Việt Nam

2.3 Nhận xét và đánh giá những thành công và hạn chế của công ty về

công tác tuyển dụng đại lý bảo hiểm

2.4 Đưa ra những kiến nghị và một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao

chất lượng tuyển dụng đại lý bảo hiểm cho công ty TNHH BHNT Cathay life Việt Nam

- Thời gian nghiên cứu: 2012 – 2014

4 Phương pháp nghiên cứu

Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáo chủ yếu là:

- Phương pháp thu thập và xử lý số liệu để từ đó phân tích, đánh giá thực trạng

và đưa ra giải pháp khắc phục hạn chế và nâng cao điểm mạnh trong quản lý đại lý bảo hiểm tại công ty TNHH BHNT Cathay life Việt Nam

- Phương pháp quan sát: Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên của tổ chức thực sự đang làm, nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa những người ra quyết định và các thành viên khác của tổ chức

- Phương pháp phân tích và so sánh thực trạng trong các giai đoạn phát triển của công ty để từ đó rút ra những nhận xét và giải pháp nâng cao chất lượng đại lý bảo hiểm cho công ty

5 Bố cục của đề tài

Bố cục của đề tài được chia làm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận cơ bản về vấn đề tuyển dụng đại lý bảo hiểm trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng đại lý bảo hiểm tại công ty TNHH BHNT Cathay life Việt Nam

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng đại lý bảo hiểm tại công ty TNHH BHNT Cathay life Việt Nam

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG NHÂN

SỰ TRONG DOANH NGHIỆP

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra Tuyển dụng bao gồm

2 quá trình:

1 Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực

1.1 Khái niệm tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút số lượng

và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình

2.1 Tầm quan trọng của tuyển mộ

Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các nhu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc

ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động…

2 Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển chọn

2.1.Khái niệm tuyển chọn

Quy trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá cao ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bảng mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Qúa trình

- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực

- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc

để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu quả công tác tốt

- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức

2.2 Tầm quan trọng của tuyển chọn

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với tổ chức, bởi

vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho các tổ chức giảm chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá thông tin một cách khoa học

3 Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực

Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép sử dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều

Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến

số người cần thiết phải tuyển mộ

Những người xin việc trình độ lành nghề cao

thì thực hiện công việc tốt

Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự caagn thiết thu hút những nguời

lao động cao trình độ cao hơn

Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương

và người có trình độ cao sẽ mong đợi các mức

thù lao cao hơn

Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn

cho việc thu hút người có trình độ cao hơn

Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào

tạo hơn người không có tay nghề

Tuyển mộ được đơn giản hóa nếu nhân viên mới có thể được đào tạo phù hợp với ít thời

gian và kinh phí hơn

Những người lao động được bố trí vào những

vị trí thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp

hơn và có sự thỏa mãn cao hơn

Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn tuyển vào một vị trí

Tuyển chọn

Đánh giá tình hình thực hiện công việc

Thù lao

Đào tạo

và phát triển

Các mối quan hệ lao động

4 Vai trò của tuyển dụng nhân sự

Mục tiêu cơ bản của bất cứ tổ chức nào đều là sử dụng hiệu quả nhất là nguồn nhân lực của mình để đạt được nhiều thành quả nhất có thể Trong giai đoạn trở lại đây, con người luôn coi là nhân tố quan trọng, là một nguồn lực có tiềm năng khai thác rất lớn Thông qua hệ thống quản trị nhân lực, các nhà lãnh đạo của tổ chức có thể xây dựng được hình thức, phương pháp tốt nhất để người lao động có thể phát triển không ngừng chính bản thân họ, đồng thời góp sức đóng góp cho mục tiêu của

tổ chức

- Đối với doang nghiệp

+ Bổ sung nguồn nhân sự phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh

+ Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiểu quả nhất

+ Nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp + Tuyển dụng được nhân sự tốt cho phép hoàn thành được kế hoạch kinh doanh đã định

+Giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp

+ Tạo tiền đề cho công tác bố trí, đào tạo và phát triển nhân sự

- Đối với người lao động

+ Người lao động hiểu rõ hơn và được định hướng bởi: triết lý, quan điểm của nhà quản trị, mục tiêu doanh nghiệp

- Đối với xã hội:

+ Tăng số lượng lao động xã hội có việc làm, có thu nhập

+ Giảm các tệ nạn xã hội + Sử dụng nguồn lực xã hội một cách hữu ích

1 Nhân tố bên trong của doanh nghiệp

Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp, mỗi doanh

nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó Để theo đuổi mục tiêu và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận, từng loại mục tiêu

mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng

Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp: người lao động luôn muốn được làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển tài năng của mình Đây là điều kiện tốt để một công ty có thể thu hút được nhiều ứng viên giỏi Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều ứng viên giỏi và có khả năng thu hút nhiều ứng viên có trình độ và năng lực

Khả năng tài chính của doanh nghiệp: công tác tuyển dụng nhân sự của công

ty đòi hỏi một nguồn tài chình lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng chi phí tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyển dụng càng cao ở một số công ty nhỏ năng lực tài chính thấp đã thực hiện công tác tuyển dụng không kỹ dẫn đến chất lượng của công tác này là rất thấp

Nhu cầu nhân sự của bộ phận: việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc, tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng nhân sự khác nhau

Thái độ của nhà quản trị: thái độ của nhà quản trị có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng Nhà quản trị phải thấy rõ được vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự trong một tổ chức, từ đó có thái độ dúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị

2 Nhân tố bên ngoài của doanh nghiệp

Yếu tố kinh tế - chính trị: khi một quốc gia có tình hình kinh tế chính trị ổn định thì nền kinh tế đó sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người dân lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao cả về vật chất lẫn tinh thần đây là điều kiện cho doanh nghiệp hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới

Yếu tố văn hóa – xã hội: có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Nếu yếu tố này phát triển

nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao vì thế sẽ nâng cao được chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng

Hệ thống pháp luật và các chính sách quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng: các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng tới công

áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động Doanh nghiệp còn tuân thủ chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên trong công tác tuyển dụng

Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng khi môi trường cạnh tranh gây gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng

Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa lạo lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu, điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao

và khá dễ dàng Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên còn nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động

- Trình độ khoa học – kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhận sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhiều nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này không phải là dễ dàng

III QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

1 Quy trình tuyển mộ nhân sự

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển mộ

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

1.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là hoạt động được tiến hành vào cuối mỗi năm trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm tới của tổ chức nhằm đánh gia, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được nhu cầu đó

Nội dung của kế hoạch hóa nguồn nhân lực bao gồm: Ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đặt ra (cầu nhân lực); ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (cung nhân lực); Lựa chọn các giải pháp để cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương ứng trong tương lai Dựa trên cơ sở đó đưa ra quyết định tuyển dụng và nội dung tuyển dụng như các vị trí tuyển, số lượng cần tuyển ở mỗi vị trí, yêu cầu

về trình độ chuyên môn ra sao…

1.2 Các giải pháp để thay thế tuyển mộ

Khi các tổ chức gặp khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ, ta có thể dùng các biện pháp dưới đây để thay thế cho tuyển mộ

1.2.1 Hợp đồng thầu lại

Trong điều kiện hiện nay một tổ chức vì khó khăn về lao động không thể tuyển mộ được thì có thể cho một tổ chức khác thực hiện công việc dưới dạng hợp đồng thuê lại Tuy nhiên giải pháp này muốn thực hiện có hiệu quả thì cần phải phân tích kỹ lượng các mặt như chất lượng công việc chi phí và lợi ích các bên Trong quá trình cho thầu lại thì phải chú ý tới công việc có chuyên môn cao để cho thầu lại từng phần Vì các đơn vị nhận thầu các phần việc này là các đơn vị có trình

độ chuyên môn hóa cao, do vậy chi phí cho các công việc này thường là thấp

1.2.2 Làm thêm giờ

Trong sản xuất kinh doanh, thực hiện các dịch vụ, nhiều khi các tổ chức phải hoàn thành trong một thời gian rất eo hẹp do vậy các tổ chứ không thể tuyển chọn ngay được mà phải áp dụng biện pháp phổ biến là làm thêm giờ, biện pháo này cho phép tiết kiệm chi phí tuyển thêm người và tăng khả năng sản xuất mà không cần tăng lao động Mặt khác cũng cần phải thấy rằng các nhân viên trẻ thường thích làm thêm giờ để tăng thu nhập

Tuy nhiên việc tổ chức làm thêm giờ cũng cần phải chú ý các điều sau đây:

- Việc làm thêm giờ phải tuân theo những điều khoản đã được quy định trong

“Bộ luật lao động của nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam” Tại Việt Nam thì người lao động và người sử dụng lao động có thể thỏa thuận làm thêm giờ không được quá 4 giờ trong một ngày và 200 giờ trong một năm (điều 69

Bộ luật Lao Động)

- Khi huy động làm thêm giờ mà tổ chức không khoa học sẽ dẫn đến tình trạng là: số người làm thêm giờ hành chính sẽ giảm, sẽ tăng khả năng gây tai nạn giao động

- Nếu lạm dụng làm thêm giờ quá nhiều thì sẽ đẫn đến tình trạng vi phạm luật lao động, dẫn đến tình trạng tranh chấp và xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động

Do đó khi bố trí làm thêm giờ phải thất chú ý tới các điều trên đây nếu không sẽ không có hiệu quả

1.2.3 Nhờ giúp tạm thời

Đây là phương pháp thay thế tuyển mộ khi một công ty nhờ một công ty khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ trong thời gian ngắn mang tính chất tạm thời + Ưu điểm của phương pháp này là tổ chức không phải trả tiền phúc lợi, tiền đào tạo nhân viên mới, không phải lo bố trí lao động khi khan hiếm công việc

+ Nhược điểm của phương pháp này là người thuê mướn không có sự trung thành

và tâm huyết, gắn bó với công việc như những công nhân chính thức

Hình thức này chỉ thực sự có hiệu quả về chi phí đối với lao động cần trình độ đào tạo thấp và làm việc lâu dài

1.2.4 Thuê lao động từ công ty cho thuê

Hình thức này tiến bộ hơn so với nhờ giúp tạm thời ở chỗ:

- Giảm bớt các chi phí có liên quan đến nhân sự

- Các lao động thuê được có thể tham gia vào các kế hoạch lâu dài tốt hơn là công nhân thuê tạm thời vì trình độ chuyên môn đã được chuẩn bị kỹ hơn, tính

kỹ luật cao hơn

Khi sử dụng các biện pháp thay thế tuyển mộ chúng ta cần chú ý một số điểm sau:

- Những người lao động thuê từ các công ty khác về thường họ không được hưởng các loại phúc lợi của đơn vị họ đang làm việc do đó phần nào gây trạng thái tâm lý không phấn khởi, và thực chất đây là cách hạ thấp mức sống của người lao động, do vậy phải ngăn chặn tư tưởng “lợi dụng người lao đông”

- Để nâng cao sự gắn bó của người lao động với công việc và hạn chế tình trạng làm thua thiệt người lao động ta cần phải đưa ra một số quy định nh sau:

Công việc tạm thời phải được quy định thời gian là bao nhiêu ngày hoặc giờ

Những người sử dụng lao động phải mua bảo hiểm y tế, phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động và phải thực hiện các quy định khác cho người lao động về phúc lợi

Đề nghị các công ty cho thuê lao động phải giải quyết các phúc lợi cho người lao động theo các chế độ hiện hành

1.3 Nguồn tuyển mộ

Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí

việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào

nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức

và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp Có hai nguồn tuyển mộ đó là từ:

nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức à nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức

Tuyển mộ từ bên ngoài hay đề bạt người lao động từ vị trí công việc thấp hơn lên vị trí công việc cao hơn là một vấn đề phải xem xét kỹ vì các lý do sau:

- Nguồn nhân lực bên trong tổ chức, bao gồm những người đang làm việc cho tổ

chức đó

Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển mộ những người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là ta đã tạo ra được động cơ tết cho tất cả những người làm việc trong tổ chức Vì khi họ biết sẽ có

cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tết hơn, sẽ làm tăng sự thoả mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức

+ Ưu điểm của nguồn này là:

Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách

về lòng trung thành Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được thời

gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động

+ Nhược điểm của nguồn này là:

* Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phòng

sự hình thành nhóm "ứng cử viên không thành công" (đây là những người không được bổ nhiệm) nhóm này thường có biểu hiện như không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo v.v Những nhược điểm này thường tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ

* Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động

* Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõ ràng

- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đây là những người mới đến xin

việc, những người này bao gồm:

Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (Bao gồm cả những người được đào tạo trong nước và ở nước ngoài); Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ

Những người đang làm việc tại các tổ chức khác

+ Ưu điểm của nguồn này là:

* Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống

* Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức

* Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng

+ Nhược điểm của nguồn này là:

* Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc

* Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất là trong

chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức

* Nếu chúng ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiện

Vì xưa nay còn tồn tại ý kiến cho rằng người lao động khi chạy sang với chủ mới thường hay lộ bí mật về các thông tin kinh doanh của họ

Khi tuyển nguồn từ bên ngoài tổ chức chúng ta cần chú ý tới một số rủi ro

có thể xảy ra bởi vì những kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng ở dạng tiềm năng nó chưa được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó người được tuyển mộ sẽ không đáp ứng được ngay cho công việc

1.4 Phương pháp tuyển mộ

Đối với nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức:

- Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo

về các vị trí công việc cần tuyển người

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong

tổ chức Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người

có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh

- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ năng",

mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các công ty Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất

cá nhân người lao động cần tuyển dụng

Đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức:

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức

- Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta

nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách

về Quản trị nhân lực

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp vơi nhiều nhà tuyển dụng,

mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

2 Quy trình tuyển chọn nhân lực

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ

đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không Qúa trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được các cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn

Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra

Đơn xin việc giúp cho ta các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng và khả năng đặc biệt khác

Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc, các thông tin cần thu thập phải đảm bảo được tính toàn diện, tính chính xác và làm sao cho người xin việc trả lời được đúng các yêu cầu đề ra

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Phương pháp này giúp cho doanh nghiệp có những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như: khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với cá nhân khác Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình chuyển giao bằng lời nói giữa những người tuyển chọn và người xin việc Phương pháp này giúp ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các văn bằng chứng chỉ không nêu hết được

Mục tiêu của cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn:

- Để thu thập các thông tin về người xin việc

- Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc

- Đề cao công ty

- Thiết lập quan hệ, tăng cường khả năng giao tiếp

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Nhằm đảm bảo các ứng viên có sức khỏe lâu dài nhằm phục vụ tốt công việc, tránh những đòi hỏi không chính đáng

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Nhằm đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Để xác định đọ tin cậy của các thông tin thu được qua đơn xin việc, các văn bằng chứng chỉ,… Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng

Bước 8: Tham quan công việc Tạo điều kiện cho người xin việc đưa ra quyết định cuối cùng, cũng giúp ứng viên hiểu rõ một cách chi tiết về công việc Qua đó ứng viên sẽ nắm được những gì phải thực hiện trong tương lai để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ của họ

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn

Khi đã có quyết định tuyển chọn thì người sử dụng lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là Bộ luật lao động mà nhà nước ban hành, chú ý một sốvần đề sau: thời gian thử việc, thời gian làm thêm giờ, tiền công,…

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ĐẠI LÝ BẢO HIỂM TẠI CÔNG TY TNHH BHNT CATHAY LIFE VIỆT NAM

1 Giới thiệu chung

Công ty TNHH BHNT Cathay life Việt Nam

Tên tiếng anh: Cathay life insurance Việt Nam

Địa chỉ trụ sở chính của công ty: Tòa nhà The World Center, 46-48-50, Phạm Hồng Thái, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh

Điện thoại cố định: 0084-8-6255 6699

Số fax: 0084-8-6255 6399

Ngày làm việc: Thứ Hai-thứ Sáu (trừ ngày lễ, thứ Bảy và Chủ Nhật)

Giờ làm việc: Sáng: 8:30-11-30, chiều: 13:30-17:30

Website: cathaylife.com.vn

Vốn điều lệ của công ty là 110 triệu đô la tương đương 2007 tỷ Việt Nam đồng Lĩnh vực kinh doanh: kinh doanh bảo hiểm nhân thọ và đầu tư tài chính

Biểu tượng của công ty:

Hình 2.1: Logo công ty Cathay Life

Người đại diện theo pháp luật của công ty:

 Chủ tịch: Tsai Han Chuong

 Tổng giám đốc: Lee Hsun Yu

Kế thừa lịch sử gần 50 năm thành công cùng quan niệm kinh doanh thực tế, nhiệt thành phục vụ theo phương châm “Luôn tôn trọng khách hàng, hướng tới một dịch vụ hoàn hảo”, công ty Cathay ngày càng khẳng định được vị thế của mình tại thị trường trong và ngoài nước, tự tin đưa dịch vụ của công ty từ Đài Loan vươn tới

Trong năm 2008 và 2009, đây là khoảng thời gian diễn ra cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu làm cho thị trường tài chính tại Việt Nam cũng bị tác động nhiều mặt Tuy nhiên, công ty BHNT Cathay đã không ngừng phấn đấu vươn lên khẳng định vị trí trên thị trường Việt Nam bằng chính niềm tin, nỗ lực của toàn thể đội ngũ nhân viên, đặc biệt là sự tin tưởng của khách hàng đối với công ty

Công ty được thành lập vào ngày 4 tháng 7 năm 2008 Chỉ trong thời gian ngắn, công ty Bảo hiểm nhân thọ Cathay-thành viên của Tập đoàn tài chính Cathay đã gia nhập thị trường Việt Nam với số vốn đầu tư 60 triệu đô la Mỹ Bước đầu, công ty phát triển các văn phòng đầu tiên đặt tại Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh, Đằ Nẵng

và hiện nay đã có các văn phòng tài thành phố Đồng Nai, Hải Phòng, Cần Thơ và vẫn còn tiếp tục mở rộng hơn nữa trong tương lai

1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

1.1.1 Lịch sử hình thành

Được thành lập vào tháng 8 năm 1962, Công ty bảo hiểm nhân thọ Cathay đã nhanh chóng trở thành công ty bảo hiểm tư nhân hàng đầu ở Đài Loan vào tháng 11 năm 1964

Trải qua hơn bốn thập niên, bằng nỗ lực cống hiến của toàn thể nhân viên và

cổ đông, Cathay Life luôn duy trì tốc độ tăng trưởng đều đặn về doanh thu, tài sản

và số lượng hợp đồng, giữ vững vị thế số một trên thị trường Bảo hiểm Nhân thọ Việt Nam không chỉ có nhiều điểm tương đồng với Đài Loan về văn hóa và tập tục

mà còn gần nhau về mặt địa lý Ngoài ra, tốc độ tăng trưởng kinh tế, chính sách thu hút đầu tư nước ngoài của Việt Nam và Đài Loan cũng tương tự nhau Do vậy, Cathay Life đã chọn Việt Nam làm nền tảng đầu tiên để mở rộng hoạt động sang khu vực Đông Nam Á và đã mở văn phòng đại diện tại Hà Nội vào năm 2004

Đến tháng 11 năm 2007, Cathay Life trở thành công ty bảo hiểm Đài Loan đầu tiên được cấp giấy phép và hoạt động ở Việt Nam với tổng số vốn đầu tư đạt tới

60 triệu đô la Mỹ, bắt đầu hoạt động kinh doanh tại thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội từ tháng 7 và tháng 8 năm 2008

1.1.2 Quá trình phát triển

Tháng 10 năm 2003, công ty thành lập bộ phận nghiên cứu và phát triển thị trường Việt Nam tại trụ sở chính (Đài Loan) nhằm chuẩn bị chiến lược, kế hoạch mở rộng thị trường sang Việt Nam

Tháng 6 năm 2004, công ty thành lập văn phòng đại diện tại Hà Nội

Tháng 2 năm 2005, công ty đăng ký giấy phép thành lập và hoạt động tại Việt Nam Tháng 9 năm 2006, thành lập phòng nghiên cứu và phát triển thị trường Việt Nam tại trụ sở chính (Đài Loan)

Tháng 5 năm 2007, công ty thành lập văn phòng đại diện tại thành phố Hồ Chí Minh

Tháng 7 năm 2007, sản phẩm của công ty được Vụ Bảo Hiểm duyệt và chấp nhận Tháng 7 năm 2008, công ty tổ chức lễ khai trương tại thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội, các sản phẩm bảo hiểm bắt đầu ra mắt tại thành phố Hồ Chí Minh

Tháng 08 năm 2008, công ty mở văn phòng chi nhánh tại Hà Nội Năm 2009, mở văn phòng chi nhánh tại Đà Nẵng và Cần Thơ

Năm 2010, mở văn phòng chi nhánh tại Đồng Nai và Hải Phòng

Tháng 5 năm 2011, mở thêm một chi nhánh tại văn phòng chi nhánh tại Cần Thơ

1.1.3 Phương châm của công ty

Bước đầu, công ty sẽ tập trung xây dựng đội ngũ đại lý xuất sắc (trọng tâm là những đại lý toàn thời gian và chuyên nghiệp) Bên cạnh đó, với ban lãnh đạo xuất sắc, công ty sẽ vận dụng 50 năm kinh nghiệm ở Đài Loan một cách tốt nhất trong việc tiếp thị và thiết kế nên những sản phẩm độc đáo nhằm từng bước tạo ra bản sắc riêng của Cathay Life trên thị trường Việt Nam

Bước tiếp theo, công ty sẽ mở rộng kinh doanh đến những nhân viên của các công ty Đài Loan tại Việt Nam Ngoài ra, với đà tăng trưởng của thị trường, công ty

sẽ mở rộng bảo hiểm nhóm và bảo hiểm liên kết ngân hàng bằng cách cộng tác với Ngân hàng Indovina và Ngân hàng Cathay United (Việt Nam)

Công ty đang thực hiện dự án xây Bệnh viện Đa khoa Cathay tại Việt Nam nhằm phục vụ cộng đồng và đem lại những quyền lợi tốt nhất đến những khách hàng của mình

Trong tương lai, công ty tin tưởng sẽ nhân đôi thành công của chiến lược tác động kép hai mũi nhọn “Bảo hiểm và Ngân hàng” từ tập đoàn tài chính Cathay Đài Loan

để trở thành định chế tài chính vững mạnh và đáng tin cậy nhất ở Việt Nam

1.1.4 Nhiệm vụ và mục tiêu của công ty

Bước đầu gia nhập thị trường bảo hiểm nhân thọ tại Việt Nam, Cathay sẽ tiếp tục duy trì chính sách kinh doanh ổn định vững mạnh, cung cấp dịch vụ bảo hiểm tài chính toàn diện Về nặt tổ chức, ngoài việc tích cực tuyển dụng và bồi dưỡng đội ngũ nhân tài có tố chất cao, công ty sẽ tiếp tục yêu cầu nhân viên nâng cao kiến thức chuyên nghiệp, coi trọng đạo đức kinh doanh để gìn giữ và bảo vệ quyền lợi của khách hàng Đồng thời thực hiện mục tiêu trở thành tập đoàn tài chính vững mạnh nhất Việt Nam

2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty

TRUNG TÂM DỊCH VỤ KHÁCH HÀNG

TỔNG GIÁM ĐỐC

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC

KIỂM TOÁN NỘI

THẨM ĐỊNH, QUẢN LÝ THU PHÍ

KẾ TOÁN

QUẢN LÝ THU PHÍ THẨM ĐỊNH

PHÁP LÝ NHÂN SỰ TỔNG VỤ

IT

Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy quản lý công ty

- Kiểm toán nội bộ

Kiểm tra, rà soát, đánh giá một cách độc lập, khách quan đối với hệ thống kiểm tra, kiểm soát nội bộ đưa ra các kiến nghị, tư vấn nhằm nâng cao hiệu lực, hiểu quả hoạt động của hệ thống công ty đảm bảo hoạt động công ty an toàn, hiệu quả, đúng pháp luật

- Khối Kinh doanh, Marketing

Bao gồm các phòng Định phí, Kế hoạch, Marketing và Sale Phòng Định phí

có nhiệm vụ viết sản phẩm, thiết kế sản phẩm bảo hiểm nhân thọ cho công ty Phòng Kế hoạch có vai trò điều tra thị trường, tình hình sản phẩm của công ty ở thị trường dựa vào đó để thu thập thông tin cho phòng Định phí hỗ trợ phòng Định phí

để thiết kế sản phẩm theo nhu cầu của khách hàng và phù hợp với thị trường Phòng Marketing sẽ hỗ trợ cho phòng Sale trong việc kinh doanh Phòng Marketing bao gồm bộ phận PR, Quản lý đại lý và Hỗ trợ Sale Phòng PR sẽ đưa hình ảnh của công ty đến khách hàng; phòng Quản lý đại lý sẽ hỗ trợ trong việc tuyển dụng và quản lý hồ sơ của đại lý; phòng Hỗ trợ Sale sẽ đưa ra các chiến lược kinh doanh, thúc đẩy Sale theo thời gian tháng, quý, năm để duy trì và phát triển doanh số của Sale Phòng Sale chia ra thành sáu khu vực Sale: Hà Nội, Đà Nẵng, Hải Phòng, Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Cần Thơ; mỗi khu vực sẽ có một giám đốc khu vực đứng đầu

để quản lý và phát triển việc tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực của công ty

Bao gồm phòng Kế toán, phòng Đầu tư và phòng Bồi thường Phòng Kế toán kết toán sổ sách, kiểm soát nguồn thu chi, cân bằng quỹ dự phòng của công ty theo quy định Phòng Đầu tư dựa vào quy định của công ty và Bộ tài chính phân bổ, đầu

tư để sinh lợi nhuận cho công ty Khi khách hàng xảy ra sự kiện rủi ro, phòng Bồi thường sẽ nhận hồ sơ khách hàng và bắt đầu tiến hành các quy trình bồi thường theo quy định trong hợp đồng

- Khối Thẩm định và Quản lý thu phí

Bao gồm phòng Thẩm định, phòng Quản lý thu phí và phòng Trung tâm dịch

vụ khách hàng Phòng Trung tâm dịch vụ khách hàng tiếp nhận và nhập hồ sơ khách hàng từ bộ phận Sale Sau đó gửi hồ sơ khách hàng cho phòng Thẩm định Phòng Thẩm định sẽ xem xét và thẩm định xem hồ sơ đó có hợp lệ hay bảo hiểm được không, sau đó đưa ra hợp đồng Phòng Quản lý thu phí sẽ quản lý tiến độ thu phí của Sale

- Khối hành chính

Bao gồm phòng IT, phòng Tổng vụ, phòng Nhân sự, phòng Pháp lý Phòng IT quản lý và xây dựng hệ thống của công ty để quản lý toàn bộ các hồ sơ, hệ thống Sale, hệ thống khách hàng, hệ thống phát triển của công ty Phòng Tổng vụ quản lý những việc như văn phòng phẩm, thuê văn phòng, hành chính của công ty Phòng Nhân sự tuyển dụng, quản lý, đào tạo nhân viên Phòng Pháp lý kiểm định sản phẩm, bảo vệ sản phẩm công ty theo luật pháp quy định Ngoài ra, phòng Pháp lý còn bảo vệ quyền lợi của công ty trước những tranh chấp trước pháp luật

SỬ DỤNG ĐẠI LÝ BẢO HIỂM CỦA CÔNG TY TNHH BHNT CATHAY LIFE VIỆT NAM

1 Tình hình hoạt động kinh doanh

1.1 Thị trường bảo hiểm nhân thọ tại Việt Nam

Bảo hiểm nhân thọ (BHNT) chính thức được triển khai tại Việt Nam từ năm

1996, qua 18 năm hoạt động, tổng thu phí bảo hiểm toàn ngành chỉ đạt khoảng trên dưới 1% GDP, con số còn rất thấp so với nhiều nước khác trong khu vực Hiện có

17 công ty BHNT hoạt động tại Việt Nam, tiềm năng thị trường được đánh giá là rất lớn

Nhiều định chế tài chính, nhiều tổ chức đã hoạt động tại Việt Nam nhìn thấy tiềm năng trong ngành bảo hiểm nhân thọ, sẵn sàng hợp tác với các doanh nghiệp trong ngành về chăm sóc khách hàng, khai thác hợp đồng mới

Dù bối cảnh kinh tế vẫn còn nhiều khó khăn, nhưng thị trường bảo hiểm bảo hiểm Việt Nam đã có một năm 2014 khá thành công Ước tính, tổng doanh thu phí bảo hiểm toàn thị trường cả năm đạt 52.680 tỷ đồng, tăng 14,2% so với năm 2013 Cathay Life tự hào là 1 trong những DN bảo hiểm nhân thọ có nguồn vốn chủ sở hữu lớn nhất thị trường (với hơn 2.000 tỷ đồng) Năm qua, Cathay liên tiếp đạt các giải thưởng như “Sản phẩm tốt nhất cho bà mẹ và trẻ em” hay ”Danh nghiệp xuất sắc khu vực Châu Á –Thái Bình Dương”

Trong đó, doanh thu phí bảo hiểm phi nhân thọ ước đạt 25.250 tỷ đồng, tăng trưởng 10,5%; doanh thu phí bảo hiểm nhân thọ ước đạt 27.430 tỷ đồng, tăng trưởng 17,9% Trao đổi với ĐTCK, CEO một số doanh nghiệp bảo hiểm bày tỏ sự lạc quan về triển vọng thị trường trong năm 2015

1.2 Các sản phẩm bảo hiểm của công ty

a Sản phẩm chính

A03 – Tiết kiệm vượt trội A05 – Thịnh an tiết kiệm toàn diện A07 – Thịnh an bảo toàn đắc lộc C10 – Thịnh an bảo gia toàn diện C11 – Thịnh an tiết kiệm toàn diện C12 – Thịnh trí thành đạt an khang C13 – Bảo hiểm định ký vượt trội Cathay C14 – Thịnh an phúc mỹ bảo toàn

C15 – Thịnh vượng an tâm toàn diện C16 - Thịnh an bảo toàn hỗn hợp

b Sản phẩm bổ trợ

R01 – Bảo nạn tai nạn cá nhân Cathay R02 – Bảo hiểm tai nạn cá nhân Cathay dành cho trẻ em R03 – Bảo hiểm hỗ trợ viện phí tai nạn cá nhân Cathay