Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc.doc

Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CBCNV: Cán bộ công nhân viên.BHXH: Bảo hiểm xã hội.

BHYT: Bảo hiểm y tế.

CDCV: Chức danh công việc.CH: Cửa hàng.

CHT: Cửa hàng trưởng.NVNV: Nhân viên nghiệp vụLĐTT: Lao động trực tiếpDMN: Dầu mỡ nhờn

KDXD: Kinh doanh xăng dầuSXKD: Sản xuất kinh doanhDNNN: Doanh nghiệp Nhà nướcCV: Chuyên viên

GĐ: Giám đốcPGĐ: Phó giám đốc

CTCĐ: Chủ tịch công đoànCNKT: Công nhân kỹ thuật.

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc 25Sơ đồ 2.2: Sơ đồ cơ cấu nguồn nhân lực của Chi nhánh 28Bảng 2.3: Bảng cơ cấu lao động theo giời tính, tuổi thâm niên công tác và chuyên môn, trình độ được đào tạo 29Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh từ năm 2007 đến năm 2009 32Bảng 2.5: Bảng lương cho nhân viên bảo vệ 34Bảng 2.6: Bảng lương Tổng giám đốc (Giám đốc), Phó tổng giám đốc (Phó giám đốc), Kế toán trưởng 34Bảng 2.7: Bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ 35Bảng 2.8: Bảng quỹ lương của khối văn phòng Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc 39Bảng 2.9: Bảng chấm công làm việc thực tế của CBCNV Chi nhánh tháng 3 năm 2010 40Bảng 2.10: Bảng lương tháng cho cán bộ công nhân viên văn phòng Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc 41Bảng 2.11: Bảng đơn giá tiền lương và quỹ lương giao cho các cửa hàng 44Bảng 2.12: Đơn giá của lao động tại cửa hàng xăng dầu số 128 47Bảng 2.13: Bảng thanh toán lương cho người lao động tại cửa hàng xăng dầu số 128 tháng 3 năm 2010 47Bảng 3.1: Bảng phân tích công việc 60Biểu 3.2: Tiêu chí đánh giá mức độ tham gia công việc của nhân viên văn phòng 63Biểu 3.3: Xác định số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc 66

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 1DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ 2

TÀI LIỆU THAM KHẢO 70

LỜI MỞ ĐẦU1 Lý do chọn đề tài

Trong quá trình nước ta ra nhập WTO, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của Khoa học kỹ thuật, Công nghệ thông tin, phân công lao động ngày càng phát triển sâu rộng trên phạm vi toàn quốc, khi đó sự cạnh tranh giữa các tổ chức không chỉ đơn thuần là cạnh tranh về nguồn nhân lực, công nghệ, thị trường tiêu thụ sản phẩm mà nó diễn ra sự cạnh tranh lớn trên thị trường sức lao động Làm sao để phát huy được nguồn lực có hiệu quả, thì tiền lương trả cho người lao động cũng đóng một vai trò quan trọng Tiền lương trả cho người lao động có đảm bảo cuộc sống vật chất của họ hay không, tiền lương có tạo động lực lao động để người lao động làm việc có ý thức hơn và đạt hiệu quả cao hơn…Đó cũng là một vấn đề quan trọng trong chiến lược kinh doanh ảnh hưởng đến sự phát triển của tổ chức.

Tiền lương là giá cả sức lao động, lao động là một trong ba yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất Vì vậy mà mọi tổ chức đều quan tâm chú trọng đến việc trả lương cho người lao động nhằm đảm bảo công bằng, từ đó tạo động lực thúc đẩy người lao động nâng cao năng suất, hiệu quả sản xuất kinh doanh cho tổ chức Tiền lương đối với người lao động gần như là động lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy và khuyến khích họ lao động với chất lượng và hiệu quả tốt nhất, nó là một trong các yếu tố cơ bản duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động mãi làm việc với tổ chức

Do đó, việc xây dựng một hệ thống trả công công bằng và hiệu quả có vai trò quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Chi nhánh Trong hệ thống trả công của Chi nhánh thì việc xây dựng và áp dụng các hình thức trả lương phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của Chi nhánh là một nội dung rất quan trọng Bởi vì, nội dung này thể hiện quá trình phân phối tiền lương cho người lao động và trong thời gian thực tập tại Phòng tiền lương của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc, bộ phận trực tiếp tính toán và trả lương cho người lao động, em nhận thấy việc thực hiện các hình thức trả lương tại Chi nhánh về cơ bản có nhiều ưu điểm song vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất

định Chính vì vậy mà em đã chọn đề tài “ Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc” làm chuyên đề nghiên cứu.

2 Tổng quan về tình hình nghiên cứu

Hiện nay, tiền lương trong các tổ chức là vấn đề được các nhà quản lý quan tâm hàng đầu, đã có nhiều mô hình xây dựng các hình thức trả lương mang lại hiệu quả Ở Việt Nam Đảng và Nhà nước ta cũng đặc biệt quan tâm đến vấn đề này thể hiện trong các Thông tư, Nghị định và các chính sách pháp luật của Nhà nước Tiền lương là thu nhập chính của người lao động nhằm thỏa mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao động, nó thể hiện bản chất kinh tế chính trị của một xã hội, thể hiện sự giàu mạnh của một quốc gia Vì vậy, tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của bất cứ một xã hội nào, trong bất cứ doanh nghiệp nào và bất cứ người lao động Để tiền lương trở thành công cụ quản lý hữu hiệu cho các doanh nghiệp và là động lực cho người lao động thì các nhà quản lý phải có các hình thức trả lương như thế nào để công tác tiền lương thật sự có hiệu quả cho tổ chức.

Đã có nhiều nghiên cứu về việc hoàn thiện các hình thức trả lương tại các tổ chức cụ thể Các doanh nghiệp có hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và đội ngũ lao động khác nhau thì có các hình thức trả lương khác nhau Trong thời gian thực tập tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc, em nhận thấy việc xây dựng và áp dụng các hình thức trả lương vẫn còn những tồn tại Tuy nhiên, hiện nay vấn đề này chưa được Chi nhánh quan tâm, đồng thời cũng chưa có nghiên cứu cá nhân về nội dung hoàn thiện các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc Do đó, em đã lựa chọn đề tài với mục đích là phân tích thực trạng các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc, phát hiện nguyên nhân tồn tại Từ đó, đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện các hình thức trả lương tại Chi nhánh.

3 Mục tiêu nghiên cứu

- Về mặt lý luận: Hệ thống hóa những lý luận về tiền lương, tiền công và các hình thức trả lương trong doanh nghiệp

- Về mặt thực tiễn: Đi sâu vào phân tích thực trạng các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc.

- Về mặt giải pháp: Trên cơ sở đánh giá thực trạng các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc từ đó đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện hơn các hình thức trả lương tại Chi nhánh.

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc

- Phạm vi nghiên cứu: Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc

Thời gian: Khóa luận nghiên cứu và hoàn thiện trong thời gian từ ngày 04 tháng 01 năm 2010 đến ngày 25 tháng 05 năm 2010 Với số liệu được sử dụng trong Chi nhánh từ năm 2007 đến năm 2010 và gắn với phương hướng hoạt động của Chi nhánh đến năm 2014.

5 Mẫu khảo sát

Khảo sát các cán bộ quản lý tại các phòng ban trong Chi nhánh và các công nhân hoạt động kinh doanh bán xăng dầu.

6 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp duy vật biện chứng- Phương pháp phân tích tổng hợp- Phương pháp thống kê

- Phương pháp tính toán.

7 Kết cấu luận văn

Luận văn có kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về các hình thức trả lương tại Chi

Em xin chân thành cảm ơn Ths: Hà Duy Hào và cán bộ công nhân viên toàn Chi nhánh đặc biệt là các anh chị phòng Tổ chức hành chính đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề này.

Em xin chân thành cảm ơn !

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Lý luận chung về tiền lương trong Doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm về tiền lương và tiền công.

Tùy theo cách tiếp cận, phương thức vận hành của nền kinh tế và trình độ phát triển của nền kinh tế mà các chuyên gia có những quan điểm khác nhau về tiền lương.

Theo tổ chức lao động quốc tế cho rằng, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế thường được trả theo nửa tháng và theo tháng.

Ở pháp, sự trả công bao gồm tiền lương hay lương bổng và mọi nguồn lợi ích trực tiếp cũng như gián tiếp mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động.

Ở Việt Nam hiện nay, có sự phân biệt giữa các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao động từ công việc: Tiền lương (lương cơ bản), phụ cấp, phúc lợi và tiền thưởng theo quan điểm của cải cách tiền lương thì tiền lương là giá cả sưc lao động, được hình thành qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu về sức lao động trong nền kinh tế thị trường Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.

Theo các nhà kinh tế khác tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường lao động, phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động, tiền lương được người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động (tuần, tháng, năm).

Tiền công là số tiền mà người thuê lao động trả cho người lao động để thực hiện một khối lượng công việc, hoặc trả cho một thời gian làm việc (thường là theo

giờ), trong những hợp đồng thỏa thuận thuê nhân công, phù hợp với quy định của Pháp luật lao động và Pháp luật dân sự về thuê mướn nhân sự.

Hay tiền công là khoản tiền trả công cho người lao động theo hợp đồng lao động (chưa trừ thuế thu nhập và các khoản khấu trừ theo quy định), được tính trên số lượng sản phẩm làm ra hoặc số giờ làm việc thực tế.

Nói chung tiền lương và tiền công đều là giá cả của sức lao động mà người sử dụng lao động trả cho người lao động dựa vào kết quả lao động của họ.

1.1.2 Bản chất của tiền lương, tiền công.

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương và tiền công không chỉ bị chi phối bởi quy luật giá trị mà còn bị chi phối bởi quy luật cung cầu lao động Nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động thì tiền lương sẽ giảm xuống và ngược lại Như vậy, tiền lương tiền công thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao động, nó phụ thuộc vào quan hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt Sự biến động xoay quanh giá trị sức lao động đó được coi như là sự biến động thể hiện bản chất của tiền lương.

Bản chất của tiền lương đó chính là giá của sức lao động mà người lao động đã bỏ ra để hoàn thành một khối lượng công việc, tiền lương chính là giá trị của sức lao động bao gồm cả giá trị những tư liệu sinh hoạt cần thiết để bù đắp lại những hao phí trong quá trình lao động, giá trị của những chi phí để người lao động tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng, bảo hiểm tuổi già và học hành.

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sức lao động đã trở thành một thứ hàng hóa đặc biệt và được trao đổi mua bán trên thị trường Khi đó, giá cả của hàng hóa sức lao động chính là số tiền mà người lao động nhận được do công sức của họ bỏ ra Vì vậy, bản chất của tiền lương chính là giá cả của sức lao động trong nền kinh tế thị trường.

Với bản chất như vậy, tiền lương một loại giá cả cũng không nằm ngoài quy luật của nền kinh tế thị trường Các quy luật đó bao gồm: quy luật phân phối theo lao động, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu…

Mặc dù tiền lương được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng nó có sự biểu hiện ở phương diện kinh tế và xã hội.

Về mặt kinh tế: Tiền lương là kết quả của thỏa thuận trao đổi hàng hóa sức

lao động của người cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương thỏa thuận từ người sử dụng lao động

Về mặt xã hội: Tiền lương là con số đầu tiên đảm bảo cho người lao động có thể mua được những tư liệu sản xuất cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân cũng dành một phần để nuôi gia đình cũng như bảo hiểm tuổi già lúc không còn làm việc nữa.

Bản chất của tiền lương và tiền công đều là giá cả sức lao động nhưng cũngcó những điểm khác biệt:

- Tiền lương là lượng tiền mà người sử dụng lao động trả công cho người lao động mang tính chất thường xuyên và thường gắn liền với hình thức biên chế, định biên trong một doanh nghiệp, tổ chức.

- Tiền công là lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện một số công việc cụ thể, hoặc làm việc với số thời gian nào đó, được xác lập thông qua thuê khoán lao động, hoặc thông qua các hợp đồng dân sự.

1.1.3 Vai trò của tiền lương.

1.1.3.1 Về mặt kinh tế

Tiền lương đóng vai trò quan trọng, quyết định trong việc ổn đinh và phát triển kinh tế gia đình Nếu tiền lương không đủ trang trải, mức sống của người lao động bị giảm sút, họ phải kiếm thêm việc làm ngoài doanh nghiệp như vậy có thể làm ảnh hưởng tới kết quả làm việc tại doanh nghiệp Ngược lại, nếu tiền lương trả cho người lao động thỏa đáng với sức lao động mà họ bỏ ra thì sẽ tạo cho người lao động yên tâm, phấn khởi làm việc, dồn hết khả năng và sức lực của mình cho công việc vì lợi ích chung và lợi ích riêng, có như vậy nền kinh tế nước ta mới phát triển.

1.1.3.2 Về mặt chính trị xã hội.

Có thể nói tiền lương là một nhân tố quan trọng tác động mạnh mẽ tới chính trị xã hội Nếu như tiền lương không gắn chặt với chất lượng, hiệu quả công tác, không theo giá trị sức lao động thì tiền lương không đủ để đảm bảo sản xuất, thậm chí tái sản xuất giản đơn sức lao động và làm cho đại bộ phận người lao động gặp khó khăn, không khuyến khích họ nâng cao trình độ nghiệp vụ, trình độ tay nghề Vì vậy, tiền lương phải đảm bảo các yếu tố cấu thành để đảm bảo nguồn thu nhập, là nguồn sống chủ yếu của người lao động và gia đình họ, là điều kiện để người lao

động hưởng lương hòa nhập vào thị trường lao động xã hội

Để sử dụng đòn bẩy tiền lương đối với người lao động đòi hỏi công tác tiềnlương trong doanh nghiệp phải đặc biệt quan trọng.

Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra hòa khí cởi mở giữa những người lao động, hình thành khối đoàn kết thống nhất, trên dưới một lòng, một ý trí vì sự nghiệp phát triển và vì lợi ích bản thân họ.

Chính vì vậy, mà người lao động tích cực làm việc bằng cả lòng nhiệt tình, hăng say và họ có quyền tự hào về mức lương họ đạt được.

Ngược lại, khi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp thiếu tính công băng và hợp lý thì không những nó sẽ sinh ra những mâu thuẫn nội bộ thậm chí khá gay gắt đối với người lao động với nhau, với những người lao động với những cấp quản trị, cấp lãnh đạo doanh nghiệp, mà có lúc còn có thể gây ra sự phá ngầm dẫn đến sự phá hoại ngầm dẫn đến những lãng phí to lớn trong sản xuất Vì vậy, với nhà quản trị doanh nghiệp, một trong những công việc cần được quan tâm hàng đầu là phải theo dõi đầy đủ công tác tiền lương, thường xuyên lắng nghe và phát hiện kịp thời những ý kiến bất đồng hoặc những mâu thuẫn có khả năng xuất hiện trong phân phối tiền lương, tiền thưởng của người lao động qua đó có sự điều chỉnh thỏa đáng hợp lý.

Tóm lại, trong đời sống xã hội, trong các tổ chức tiền lương đóng vai trò đặc biệt quan trọng nó không chỉ đảm bảo cho đời sống của người lao động tái sản xuất sức lao động mà còn là một công cụ để quản lý doanh nghiệp, là đòn bẩy kinh tế hiệu lực Tuy nhiên, chỉ trên cơ sở áp dụng đúng đắn chế độ tiền lương, đảm bảo các nguyên tắc của nó thì mới phát huy được mặt tích cực và ngược lại xẽ làm ảnh hưởng xấu đến toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp.

1.2 Lý luận chung về các hình thức trả lương trong Doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm về hình thức trả lương.

Hình thức trả lương là phương án phân phối tiền lương cho người lao động dựa trên các nguyên tắc của tổ chức tiền lương.

Căn cứ vào điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh của từng đơn vị, doanh nghiệp mà người ta áp dụng các hình thức trả lương cho thích hợp Trong thực tiễn công tác tổ chức tiền lương tại các cơ quan, doanh nghiệp và thực tiễn các quá trình

quan hệ lao động, tồn tại hai hình thức trả lương phổ biến: - Hình thức trả lương theo sản phẩm

- Hình thức trả lương theo thời gian

Ngoài ra, trên thực tế có thể có hình thức trả lương kết hợp cả 2 hình thức trên (kết hợp trả lương thời gian gắn với trả lương sản phẩm).

1.2.2 Vai trò của hình thức trả lương trong doanh nghiệp

Hình thức trả lương có vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của tổchức doanh nghiệp Tầm quan trọng của các hình thức trả lương trong mỗi đơn vị, tổ chức được thể hiện qua các khía cạnh sau:

- Là nhân tố quan trọng thúc đẩy việc tăng năng suất lao động - Khuyến khích người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp - Khuyến khích người lao động ra sức nâng cao trình độ, tích lũy kinhnghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo… để nâng cao khả năng làm việc vànăng suất lao động.

- Đóng góp vào việc không ngừng hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động làm việc của người lao động và tập thể người lao động.

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới việc xây dựng và áp dụng các hình thức trả lương trong doanh nghiệp.

1.2.3.1 Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong

*Ngành và lĩnh vực sản xuất kinh doanh:

Nếu việc kinh doanh bán xăng dầu phát triển, có thu nhập cao, nguồn tài chính của doanh nghiệp sẽ dồi dào, khả năng trả công lao động cũng cao hơn Khi đó, doanh nghiệp sẽ có xu hướng lựa chọn các hình thức trả lương với nhiều yếu tố khuyến khích nhằm thu hút và giữ chân nhân tài.

* Khả năng tài chính của doanh nghiệp:

Thông thường, một tổ chức khi đạt được lợi nhuận cao thường trả lương với mức lương cao hơn so với mặt bằng chung của thị trường Khi khả năng tài chính của tổ chức thấp, tổ chức sẽ phải thực hiện tiết kiệm chi phí và không thể trả công lao động cao Chính điều này sẽ là một nhân tố tác động tới việc lựa chọn hình thức trả lương của Chi nhánh.

* Quan điểm, triết lý trả lương của doanh nghiệp:

Có những doanh nghiệp có quan điểm quản trị là phải thu hút được nhân tài vào làm việc cho mình, họ sẽ lựa chọn hình thức trả lương đem lại mức lương cao cho những lao động tài năng Có những doanh nghiệp có quan điểm trả lương khởi điểm thấp song có chế độ nâng bậc lương khá đặc biệt để thu hút và giữ chân nhân viên giỏi và tạo động lực cho nhân viên Nhiều doanh nghiệp lại có quan điểm trả công lao động căn cứ vào mức giá công lao động trên thị trường, khi mức giá công trên thị trường thay đổi, tổ chức sẽ điều chỉnh hình thức trả lương thích hợp

* Chiến lược phát triển của doanh nghiệp:

Chính sách thù lao lao động trong đó có việc lựa chọn hình thức trả lương là một trong những chính sách hướng tới đạt được các mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức nên phải phù hợp với hệ thống các chính sách khác nhau của tổ chức và phục vụ cho việc đạt được mục tiêu, chiến lược phát triển đó Chẳng hạn, nếu tổ chức muốn phát triển thị trường ra nước ngoài, cần ưu tiên thu hút và sử dụng nhân viên giỏi ngoại ngữ, nắm vững luật pháp quốc tế và các chính sách thù lao lao động cần phải có những quy định nhằm khuyến khích các loại lao động này.

* Một số yếu tố khác:

Ngoài những yếu tố kể trên, còn một số yếu tố khác cũng ảnh hưởng đến việc lựa chọn hình thức trả lương như: Tổ chức phục vụ nơi làm việc, trình độ trang bị kỹ thuật và công nghệ của tổ chức, quy mô hoạt động của tổ chức, trình độ đội ngũ cán bộ quản lý làm việc trong tổ chức….

1.2.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

* Yếu tố thị trường lao động:

Trong một thị trường lao động năng động, có mức độ phát triển cao, các thông tin về giá công lao động trên thị trường sẽ được người lao động liên tục cập nhật, đồng thời người lao động cũng dễ dàng hơn trong việc chuyển từ công ty này sang công ty khác Điều đó sẽ đặt các công ty trước thách thức trong việc lựa chọn hình thức trả lương phù hợp để giữ chân nhân tài.

Yếu tố quan hệ cung cầu của thị trường lao động cũng có tác động rất lớn đến việc lựa chọn các hình thức trả lương tại doanh nghiệp Khi cung vượt cầu, mức thù lao lao động sẽ được điều chỉnh giảm và ngược lại.

* Pháp luật lao động và các quy định của Chính phủ:

Yếu tố này cũng ảnh hưởng đến việc lựa chọn hình thức trả lương trong doanh nghiệp bởi các quy định này mang tính pháp lý, buộc phải thi hành.

1.3 Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp.

1.3.1.Hình thức trả lương theo sản phẩm* Khái niệm

Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng sản phẩm và chất lượng sản phẩm mà họ đã hoàn thành.

* Đối tượng áp dụng

Áp dụng rộng rãi cho công việc có thể định mức lao động để giao việc cho người lao động trực tiếp sản xuất

* Điều kiện, tác dụng

+ Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học.

+ Đảm bảo tổ chức và phục vụ nơi làm việc, nhằm đảm bảo cho người lao động có thể hoàn thành và hoàn thành vượt mức năng suất lao động.

+ Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm, nhằm đảm bảo sản phẩm được sản xuất ra theo đúng chất lượng đã quy định, tránh hiện tượng chạy theo số lượng.

Đối với các đối tượng công nhân viên chức khác nhau, hình thức trả lương theo sản phẩm có một số hình thức như: Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, trả lương theo sản phẩm tập thể, trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương sản phẩm khoán

* Ưu, nhược điểm:

+ Trả lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành Do vậy, sẽ có tác dụng làm tăng năng suất lao động của người lao động

+ Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện

kỹ năng, phát huy sáng tạo…để nâng cao khả năng làm việc và nâng cao năng suất.+ Trả lương theo sản phẩm góp phần vào việc nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ , chủ động trong làm việc của người lao độ

Trong hình thức trả lương sản phẩm có các chế độ trả lương sản phẩm sau:

1.3.1.1 Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân

* Khái niệm:

Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân là trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm (hay chi tiết sản phẩm) mà người lao động làm ra.

* Đối tượng áp dụng:

Áp dụng đối với những người trực tiếp sản xuất, kinh doanh trong các đơn vị kinh tế mà quá trình lao động của họ mang tính độc lập tương đối, công việc có thể định mức lao động và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt Tiền lương của họ do chính năng suất lao động cá nhân quyết định.

TLspi: Tiền lương sản phẩm của công nhân i

Qi: Sản lượng (hoặc doanh thu) của công nhân i trong một thời gian xác địnhĐG: Đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm.

Đơn giá sản phẩm là lượng tiền lương dùng để trả cho một đơn vị công việc sản xuất ra đúng quy cách

MPC

MTG: Mức thời gianMSL: Mức sản lượng

* Ưu, nhược điểm:

+

Ưu điểm : Đơn giản, dễ hiểu, dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ, khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động tăng tiền lương một cách trực tiếp.

+ Nhược điểm: Dễ làm cho công nhân chỉ quan tâm chỉ quan tâm đến số

lượng sản phẩm hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc

1.3.1.2 Trả lương sản phẩm tập thể.

Là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc trả cho tập thể.

Công thức:

TLsptt =ĐGtt x Qtt

Trong đó:

Qtt : Sản lượng (hoặc doanh thu) đạt được của tập thể

ĐGtt: Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tập thể, được xác định như sau:

Mtg: Mức thời gian của cả tập thể

Có nhiều phương pháp trả lương cho người lao động bằng sản phẩm tập thể như: phương pháp dùng hệ số điều chỉnh; phương pháp dùng thời gian hệ số; phương pháp chia lương theo bình điểm và hệ số lương Tuỳ thuộc vào loại hình kinh doanh mà người chủ lao động lựa chọn phương pháp trả lương có hiệu quả mà tiết kiệm chi phí.

TLsp: Tính theo đơn giá cố định

m: Tỷ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởngh: % vượt mức chỉ tiêu thưởng

h=Hw x 100-100

* Ưu, nhược điểm:

+ Ưu điểm : Khuyến khích người lao động tích cực làm việc, khuyến khích họ

tích cực học hỏi, tích lũy kinh nghiệm để hoàn thành vượt mức sản lượng.

+ Nhược điểm: Chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng, tỷ lệ thưởng nếu xác định

không hợp lý sẽ làm tăng chi phí tiền lương và bội chi quỹ lương.

1.3.1.4 Chế độ trả lương sản phẩm khoán

* Khái niệm:

Trả lương sản phẩm khoán là chế độ trả lương cho một người hoặc một tập thể công nhân căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương được quy định trong hợp đồng giao khoán.

* Đối tượng áp dụng:

Áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định.

Tùy thuộc vào hình thức khoán (tập thể, cá nhân) mà đơn giá, thanh toánlương, chia lương áp dụng theo lương sản phẩm cá nhân hoặc tập thể Lương sản

phẩm khoán khác lương sản phẩm khác ở chỗ: Thời gian bắt đầu và kết thúc côngviệc, khối lượng công việc đã xác định rõ.

* Phương pháp xác định:

TLSPK=ĐGK x QK

Trong đó:

TLSPK: Tiền lương sản phẩm khoán

ĐGK: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc, hoặc cũng có thể là đơn giá trọn gói cho cả khối lượng công việc hay công trình.

QK: Khối lượng sản phẩm khoán được hình thành

* Ưu, nhược điểm:

+ Ưu điểm: Khuyến khích người lao động phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ

thuật, tích cực cải tiến phương pháp làm việc để tối ưu hóa quá trình làm việc, giảm thời gian lao động, hoàn thành nhanh công việc thời gian giao khoán.

+ Nhược điểm: Tính toán đơn giá khoán phức tạp, nhiều khi khó chính xác

Có thể làm cho công nhân bi quan hay không chú ý đầy đủ đến một số việc bộ phận trong quá trình hoàn thành công việc giao khoán.

1.3.2 Hình thức trả lương theo thời gian* Khái niệm:

Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức.

* Đối tượng áp dụng:

Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng chủ yếu đối với công nhân viên chức, sĩ quan, quân nhân, chuyên nghiệp thuộc lực lượng vũ trang, những người quản lý, chuyên môn, kỹ thuật…

* Điêu kiện áp dụng

- Phải thực hiện chấm công cho người lao động chính xác- Phải đánh giá chính xác mức độ phức tạp của công việc- Phải bố trí đúng người đúng việc.

* Ưu, nhược điểm

+ Ưu điểm : Tính toán đơn giản, dễ tính, dễ hiểu, khuyến khích người lao

động quan tâm đến kết quả công việ của mình.

+ Nhược điểm: Chưa gắn tiền lương với hiệu suất công việc của mình.

Trong hình thức trả lương theo thời gian có các chế độ trả lương sau:

1.3.2.1 Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản

* Khái niệm

Trả lương theo thời gian đơn giản là hình thức trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, chức vụ hay cấp hàm và thời gian làm việc thực tế của họ.

TLmin: Tiền lương tối thiểu+ Chế độ thức trả lương ngày

MLngày =

MLngày: Mức lương ngàyNcd: Số ngày chế độ của tháng+ Chế độ trả lương giờ

MLgiờ: Mức lương giờhcd: Giờ chế độ

* Ưu, nhược điểm:

Ưu điểm: Đơn giản,dễ tính,dễ hiểu….

Nhược điểm: Mang tính bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời

gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động.

1.3.2.2 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng

* Khái niệm:

Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định

* Đối tượng áp dụng

Chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm công việc phục vụ như cồng nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị… Ngoài ra, còn áp dụng đối với những công nhân chính làm những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hóa cao, tự động hóa hoặc những công việc tuyết đối phải đảm bảo chất lượng.

* Phương pháp tính:

TLtg=ML x Tlvtt + Tthưởng

Trong đó:

TLtg: Tiền lương thời gian có thưởng

ML: Mức lương thời gian của người lao động

Tlvtt: Thời gian làm việc thực tế của người lao động Tthưởng: Tiền thưởng

* Ưu, nhược điểm:

Vì lương thời gian đơn giản trong chế độ trả lương này không chỉ phụ thuộc vào trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chắt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được Vì vậy, sẽ khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác củamình.

1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc.

1.4.1 Vai trò đối với người lao động

Tiền lương là nguồn thu nhập chính ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của người lao động vì thế nó là yếu tố quan tâm hàng đầu của người lao động Tiền

lương không những giúp người lao động tái sản xuất sức lao động, trang trải được các khoản tiền chi tiêu hàng ngày của gia đình họ Tiền lương còn là động lực động viên người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao trình độ lành nghề và nâng cao sự đóng góp của họ cho tổ chức.

Khi người lao động được hưởng mức lương tương xứng vơi thành quả lao động họ tạo ra thì họ sẽ tin tưởng vào Chi nhánh, làm việc tự giác, gắn trách nhiệm bản thân với công việc.

1.4.2 Vai trò đối với Chi nhánh

Tiền lương là một phần chi phí cấu thành chí phí sản xuất, vì thế bất cứ một doanh nghiệp nào cũng cần coi trọng vấn đề tiêt kiệm chi phí và hạ giá thành sản phẩm Chi cho tiền lương là chi cho đầu tư phát triển, vì vậy trả lương đúng đắn sẽ là động lực thúc đẩy sản xuất, tăng năng suất lao động, sử dụng hợp lý mấy móc thiết bị, nguyên nhiên vật liệu…giúp Chi nhánh nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Do đó, tổ chức tiền lương tốt sẽ thực hiện được mục tiêu tối thiểu hóa chi phí đầu vào.

Mỗi hình thức trả lương đều có ưu điểm và hạn chế nhất định song hiệu quả trả lương cao hay thấp phụ thuộc vào điều kiện, đặc điểm sản xuất, kinh doanh, phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Chi nhánh đã nêu ở trên Bên cạnh đó, sự cạnh tranh giữa các tổ chức ngày càng mạnh mẽ nhằm thu hút lao động có trình độ về tổ chức mình Và cũng qua tìm hiểu về Chi nhánh em đã nhận thấy các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc vẫn còn những tồn tại chưa đảm bảo được hết các điều kiện: Phù hợp với tính chất công việc, phải có tác dụng khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả và hiệu quả lao động, làm cho tiền lương thể hiện rõ chức năng đòn bẩy kinh tế, trả lương phải mang lại hiệu quả kinh tế xã hội, trả lương theo kết quả lao động, phải gắn số lượng và chất lượng lao động của từng người trong trả lương Chính vì vậy mà Chi nhánh cần có các hình thức trả lương cho phù hợp tình hình hoạt động kinh doanh của mình Việc hoàn thiện các hình thức trả lương của Chi nhánh hiệu quả sẽ đem lại lợi ích lớn cho Chi nhánh cũng như toàn bộ CBCNV của mình, khiến người lao động hoàn thành tốt công việc mang lại hiệu quả kinh tế cho Chi nhánh phát triển đi lên.

CHƯƠNG 2

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CHI NHÁNH XĂNG DẦU VĨNH PHÚC2.1 Khái quát chung về Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc.

2.1.1 Giới thiệu chung về Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc

Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc là một trong 4 đơn vị thành viên của công ty xăng dầu khu vực I-Tổng công ty xăng dầu Việt Nam Công ty xăng dầu khu vực I gồm các đơn vị trực thuộc sau:

Tổng kho xăng dầu Đức GiangXí nghiệp xăng dầu bán lẻ Hà NộiChi nhánh xăng dầu Bắc NinhChi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc

Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc là đơn vị kinh doanh đóng trên địa bàn Vĩnh Yên-tỉnh Vĩnh Phúc.

Điện thoại:(0211)860119-862713Fax :(0211)860119

2.1.2 Quá trình hình thành và phát tiển của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc

Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc được thành lập theo quyết định QĐ ngày 08 tháng 01 năm 1997 của Tổng giám đốc Tổng công ty xăng dầu Việt Nam và trực thuộc công ty xăng dầu Vĩnh Phú Do yêu cầu tổ chức lại sản xuất của Tổng công ty xăng dầu Việt Nam đến ngày 01 tháng 4 năm 2001 Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc trực thuộc công ty xăng dầu Vĩnh Phú chuyển về trực thuộc công ty xăng dầu khu vực I

số:10/XD-Được thành lập tháng 01 năm 1997 cơ sở vật chất Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc chỉ có 9 cửa hàng kinh doanh xăng dầu, với trang thiết bị, cơ sở vật chất còn thiếu nhiều và cũ, văn phòng làm việc chật chội Ngay từ khi mới thành lập,ban lãnh đạo Chi nhánh đã đánh giá đúng tình hình thị trường và thống nhất chiến lược phát triển lâu dài của đơn vị là kinh doanh bán lẻ xăng dầu trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc, từ đó công tác đàu tư xây dựng các cửa hàng bán lẻ được quan tâm đúng mức đến nay Chi nhánh đã có 24 cửa hàng bán xăng, 2 cửa hàng bán GAS với máy móc

thiết bị hiện đại tạo ra một mạng lưới cửa hàng rộng khắp đủ sức chiếm lĩnh thị phần chủ yếu của thị trường, điều tiết bình ổn giá bàn xăng dầu trên thị trường Vĩnh Phúc và hàng năm đều hoàn thành tốt các chỉ tiêu nhiệm vụ chính trị được giao.

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc.

Để thực hiện nhiệm vụ chính trị, kinh tế xã hội của Tổng công ty xăng dầu Việt Nam tại tỉnh Vĩnh Phúc Chi nhánh có nhiệm vụ tiếp nhận, dự trữ, cung ứng xăng dầu, các sản phẩm hóa dầu phục vụ nhu cầu an ninh quốc phòng, sản xuất và tiêu dùng trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc và khu vực lân cận Ngoài nhiệm vụ kinh doanh xăng dầu và các sản phẩm hóa dầu chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc còn thực hiện trọng trách to lớn giữ vai trò chủ đạo của doanh nghiệp Nhà nước điều tiết thị trường, bình ổn giá xăng dầu trong khu vực và các vùng phụ cận vì vậy Chi nhánh luôn có đủ xăng dầu phục vụ tốt nhất mọi nhu cầu trong mọi điều kiện Đồng thời tạo việc làm, thu nhập cho người lao động nâng cao đời sống của người dân, đóng góp vào Ngân sách Nhà nước, góp phần phát triển kinh tế xã hội đất nước.

Cùng với việc thực hiện tốt các hoạt động kinh doanh Chi nhánh còn quan tâm đến vấn đề là nâng cao thu nhập cho người lao động để đảm bảo cho họ một cuộc sống đầy đủ và ngày càng được cải thiện Chi nhánh còn quan tâm đến phúc lợi xã hội, các công tác mang tính cộng đồng, nhân văn sâu sắc mang lại cuộc sống văn minh cho xã hội Ngoài ra Chi nhánh không ngừng mở rộng thị trường, xây dựng cơ sở vật chất nhằm đáp ứng nhu cầu về mặt tinh thần, làm nâng cao thu nhập và lợi nhuận cho Chi nhánh Hơn nữa, Chi nhánh không ngừng xây dựng các kế hoạch kinh doanh mang tính chiến lược phù hợp với đòi hỏi của khách hàng và thị trường tiêu thụ Thực hiện đầy đủ và nghiêm chỉnh chế độ, chính sách lương, thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các phúc lợi khác cho người lao động trong Chi nhánh Chi nhánh còn phải chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật về tiền lương, và thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ về tiền lương.

2.1.4 Bộ máy tổ chức quản lý của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chưc của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc)

Phòng kế toán tài chính

Phòng kỹ thuật Phòng kinh doanh

CHXD Số114

CHXD Số115

CHXD Số116

CHXD Số117

CHXD Số 136

CH Gas Số142

CH GasSố 143Giám đốc

Phòng tổ chức hành chính

CHXD Số 113

Phó giám đốc

Chức năng của từng phòng ban:

Ban giám đốc: Đại diện cho Nhà nước, cho cán bộ công nhân viên Chi

nhánh, chịu trách nhiệm về mọi hoạt động và kết quả kinh doanh, có nghĩa vụ với ngân sách Nhà nước, điều hành các phòng ban.

Phó giám đốc: tham mưu cho giám đốc trong việc thực hiện các chính sách

đầu tư, phát triển kinh doanh của Chi nhánh.

Phòng kế toán tài chính:

Tham mưu cho ban giam đốc, hoạch định chính sách, vận hành nguồn tài chính của chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc,trong từng thời kỳ: xây dựng phương án phân phối lợi nhuận, sử dụng các quỹ về những chính sách và quy định về tài chính nhà nước.

Tổng hợp phân tích và lưu trữ thông tin kinh tế chuyên ngànhQuản lý công tác tiền hàng

Quản lý, theo dõi công nợ khách hàng

Tổng hợp, phân tích và báo cáo quyết toán tài chính

Quản lý tài sản, nguồn vốn của đơn vị, phản ánh chi phí của quả trình SXKD và kết quả kinh doanh của Chi nhánh trong từng thời kỳ, cả năm….

Cung cấp đầy đủ và kịp thời tiền vốn theo kế hoạch cúng như các yêu cầu đột xuất được giám đốc quyết định…

Quản lý hành chính, hồ sơ lý lịch, hợp đồng lao động cán bộ, công nhân viên toàn Chi nhánh.

Tổ chức xét duyệt nâng lương, chuyển lương, khen thưởng định kỳ và đột xuất, tổ chức tiếp đãi khách tại văn phòng công ty hàng ngày cũng như các dịp lễ, tết, hội họp…

Quản lý tổ bảo vệ, quản lý công tác an toàn vệ sinh lao động, nhà ăn tập thể đội xe con, tài sản văn phòng Chi nhánh Tiếp nhận, quản lý các đơn thư khiếu nại

tố cáo, tham mưu cho giam đốc giải quyết các vụ việc vi phạm kỷ luật lao động.

Phòng kinh doanh:

Tham mưu cho ban giám đốc vê công tác tổ chức kinh doanh của đơn vị, lập kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh ở thị trường trên địa bàn, tổ chức hoạt động kinh doanh, lên kế hoạch giao chỉ tiêu kinh doanh cho các đơn vị.

Quản lý hàng hóa, tăng cường công tác bàn hàng, kết hợp với phòng kế toán tài chính theo dõi và thu hồi công nợ.

Tìm kiếm, phân tích và phát triển thị trường.

Quản lý công tác giao nhận hàng, bán hàng tại các cửa hàng trực thuộc và văn phòng Chi nhánh.

Tổng hợp cung cấp các số liệu kinh doanh khi cần thiết.

Quản lý các cửa hàng và giời thiệu sản phẩm của công ty ở địa bàn Vĩnh Phúc….

Quản lý công trình đầu tư xây dựng, sửa chữa.

Nghiên cứu cải tiến kỹ thuật, cải tiến chức năng, nâng công suất sử dụng hợp lý các dây truyền sản xuất máy móc, thiết bị hiện có kể cả bổ sung, nghiên cứu chế tạo các thiết bị phục vụ sản xuất và nghiên cứu kể cả công cụ cầm tay.

Các cửa hàng: Thực hiện việc bán bán buôn, bán lẻ xăng dầu, gas, dầu mỡ

nhờn, thực hiện các nhiệm vụ theo quy định của Chi nhánh đối với các cửa hàng trưởng và các công nhân trực tiếp bán hàng

* Nhận xét: Như vậy cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Chi nhánh xăng dầu

Vĩnh Phúc kiểu trực tuyến chức năng mọi tổ chức đều do giám đốc quyết định, các phòng ban chức năng có nhiệm vụ tham mưu cho giám đốc.

Bộ máy quản lý Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc gồm: 01 giám đốc, 04 phòng nghiệp vụ, 24 cửa hàng xăng dầu, 02 cửa hàng GAS

2.1.5 Thực trạng nguồn nhân lực của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc

Cơ cấu lao động của Chi nhánh trong những năm gần đây theo hướng tăng lao động trực tếp và gián tiếp.

Tổng số lao động hiện nay của Chi nhánh là 187 người gồm có:Lao động văn phòng: 31 người

Lao động gián tiếp cửa hàng: 26 ngườiLao động trực tiếp: 130 người.

Qua sơ đồ dưới ta thấy, tổng số CBCNV của toàn Chi nhánh là 187 người, trong đó lao động quản lý có 28 người chiếm tỉ lệ 15% so với CBCNV toàn Chi nhánh Bên cạnh đó công nhân sản xuất kinh doanh có số lượng đông nhất chiếm 156 người chiếm 83,4% Trong đó, công nhân gián tiếp 26 người chiếm 16,7% so với tổng công nhân sản xuất kinh doanh.

Như vậy, qua tỷ lệ trên giữa các bộ phận khác nhau, nhìn chung đã thể hiện được một bộ máy quản lý cũng như từng bộ phận riêng khá hợp lý với tình hình thực tế hiện nay Tuy nhiên trong xu hướng phát triển chung của toàn xã hội thì cần có sự xem xét, đổi mới hơn nữa nhằm có được cơ cấu hợp lý hơn phù hợp với khả năng của công ty, từ đó không ngừng nâng cao năng lực sản xuất đưa Chi nhánh ngày càng phát triển Thể hiện qua sơ đồ:

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ cơ cấu nguồn nhân lực của Chi nhánh

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc)

TẬP THỂ CBCNV TOÀN CHI NHÁNH:

187 NGƯỜI

NHÓM CHỨC NĂNG QLSX:

31 NGƯỜI

BỘ PHẬN QL CHUYÊN MÔN:

28 NGƯỜI

NHÂN VIÊN PHỤC VỤ:

3 NGƯỜINHÓM CHỨC

NĂNG SXKD:156 NGƯỜI

CNKD TRỰC TIẾP:

130 NGƯỜICNKD

GIÁN TIẾP:26 NGƯỜI

Cơ cấu lao động theo giới tính:

Trong tổng số CBCNV là 187 người, có 51 lao dộng nữ chiếm 27,3 %,lao động nam 136 người chiếm 72,7% Có thể thấy được sự chênh lệch giữa lao động nữ và lao động nam phản ánh đúng đặc điểm và tính chất của công việc Ở đây có nhiều yếu tố nguy hiểm và độc hại ảnh hưởng không tốt đến người lao động đặc biệt là lao động nữ trong quá trình lám việc, chính vì vậy mà lao động nam chiếm một tỷ lệ khá cao gấp 2,7 lần lao động nữ.

Qua cơ cấu lao động, phần nào đã hiểu rõ loại hình sản xuất kinh doanh cũng như tính chất công việc trong Chi nhánh.

Bảng 2.3: Bảng cơ cấu lao dộng theo giới tính, tuổi, thâm niên công tác và chuyên môn, trình độ được đào tạo

Trình độ chuyên môn được đào tạo

Tổng số (người)

Trong đó% nữ

Thâm niên nghể

Dưới 10 năm

Từ 10-20

Trên 20 năm

Dưới 30 tuổi

Từ 30-50

Trên 50 tuổi

1 Trên đại học

2 Đại học-Cao đẳng 52 40,4 71,2 23,1 5,7 65,4 32,7 1,9

Chung toàn đơn vị18727,375,922,51,656,742,80,5

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc)

Cơ cấu lao động theo thâm niên nghề nghiệp:

Công ty có một lực lượng lao động với nhiều thế hệ kết hợp trong đó số lao động có thâm niên dưới 10 năm là phần lớn chiếm 75,9 %, thấp nhất là trên 20 năm chiếm 1,6 %, còn lại từ 10-20 năm chiếm 22,5 %

Qua những số liệu trên ta thấy được mức độ thâm niên nghề nghiệp ở đâycũng tương đối hợp lý, phù hợp với sự thay đổi về mặt nhân sự cũng như tính chất hoạt động sản xuất kinh doanh của Chi nhánh hiện nay Giữa các bậc thâm niên công tác luôn có sự gắn kết tạo ra một tập thể vững mạnh, giúp đỡ lẫn nhau trong khi hoàn thành nhiệm vụ được giao.

Cơ cấu lao dộng theo tuổi:

Nhìn vào cột phân loại theo nhóm tuổi, thấy độ tuổi lao động chủ yếu trong Chi nhánh dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất 56,7% tương ứng với 106 người, thấp nhất là trên 50 tuổi chiếm 0.5 %, còn lại từ 30-50 tuổi chiếm 42,8 % tương ứng với 80 người.

Như vậy, cơ cấu tuổi của người lao động trong công ty luôn được đảm bảo phù hợp giữa các thế hệ nhằm tạo điều kiên tốt nhất cho sự phát triển của doanh nghiệp có hiệu quả, Chi nhánh có đội ngũ lao động trẻ tuổi Đây là độ tuổi thích hợp nhất lao động hăng hái làm việc tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện các chính sách chiến lược kinh doanh của Chi nhánh.

Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Công ty luôn chú trọng phát triển nguồn nhân lực, đào tạo lao động nhằm đáp ứng tốt nhất với yêu cầu công việc thông qua những chính sách đúng đắn, trình độ chuyên môn khá đầy đủ với nhiều nghành nghề được đào tạo, tập trung nhiều nhất ở trình độ Trung cấp, Sơ cấp 131 người chiếm 70,1 %, Đại học Cao đẳng chiếm 27,8 %,thấp nhất là công nhân kỹ thuật chiếm 0,5% và công nhân lái xe chiếm 1,6 %.

Cơ cấu này phản ánh đúng với nhu cầu công tac cũng như mức độ đáp ứng trình độ đào tạo với quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Chi nhánh Công việc sản xuất kinh doanh chủ yếu cần nhiều lao động có trình độ Trung cấp, sơ cấp Còn lại trình độ đào tạo Đại học, Cao đẳng chiếm một phần hợp lý trong công tác quản lý.

* Nhận xét: Như vậy, nhìn vào cơ cấu chất lượng lao động tại Chi nhánh ta

thấy có sự hợp lý về các mặt, tuy nhiên vẫn còn những vấn đề cần tập trung để giải quyết cho hợp lý hơn.

2.1.6 Đặc điểm về hoạt động kinh doanh của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc.

2.1.6.2 Hình thức hoạt động của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc.

Hình thức kinh doanh đó chính là kinh doanh xăng dầu và các sản phẩm hóa dầu khác như GAS, dầu hỏa, dầu mazut với các hình thức như: bán trực tiếp, bán buôn, bán lẻ, bán thông qua các đại lý, bán xăng qua các cửa hàng xăng dầu Nguồn sản lượng được Công ty Xăng dầu khu vực I chi phối Công ty giao quỹ tiền lương, đơn giá tiền lương, quỹ sản lượng cho Chi nhánh dựa vào số lao động định biên của Chi nhánh Từ đó Chi nhánh phân bổ quỹ tiền lương, sản lượng cho các Phòng ban trong Chi nhánh và các cửa hàng trực thuộc

2.1.6.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh.

Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh từ năm 2007 dến năm 2009

Sản lượng

và số tiền

So với năm 2007(%)

Sản lượng

và số tiền

So với năm 2008(%)

2 Doanh thu ( triệu đồng ) 156032 182502 116.96 230451 126.27

5 Thu nhập BQ/01người (đồng ) 1800000 2000000 111.11 2200000 110.00

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc)

Qua trên ta thấy, doanh thu của Chi nhánh qua 3 năm đểu tăng lên năm 2007 đạt 156032 triệu đồng, sản lượng bán ra là 14085 m3 Năm 2008 doanh thu đạt 182502 triệu đồng, tăng 16.96% so với năm 2007, sản lượng bán ra là 14389 m3

tăng 2.16% so với năm 2007 Năm 2009 doanh thu đạt 230451 triệu đồng, tăng 26.27% so với năm 2008, sản lượng bán ra là 15640 m3 tăng 8.69% so với năm 2008 Lợi nhuận và nộp ngân sách qua các năm cũng tăng lên năm 2009 lợi nhuận đạt 743 triệu đồng tăng 20.16% so với năm 2008, nộp ngân sách Nhà nước năm 2009 là 937 triệu đồng tăng 9.46% so với năm 2008 Đặc biệt là thu nhập bình quân đầu người của lao động cũng tăng lên qua các năm, năm 2007 thu nhập bình quân đầu người là 1800000 đồng Năm 2008 là 2.000.000 đồng tăng 11.11% so với năm 2007 Năm 2009 là 2.200.000 đồng tăng 10% so với năm 2008.

Như vậy có thể nói kết quả kinh doanh của Chi nhánh trong ba năm trên có thể nói được hoạt động kinh doanh của Chi nhánh luôn phát triển Để đạt được những kết quả như trên đó là do Chi nhánh giao nhận mức sản lượng phù hợp với tiềm lực của mình, nghiên cứu thị hiếu của khách hàng, điều chỉnh hướng kinh doanh hợp lý nó khẳng định được Chi nhánh rất quan tâm đến thị hiếu của khách hàng Sản lượng xăng dầu, sản phẩm hóa dầu ngày càng được tiêu thụ nhiều hơn, khách hàng cũng đã quan tâm nhiều đến các dịch vụ khác của Chi nhánh Thu được

lợi nhuận cao như trên ngoài việc kinh doanh xăng dầu là một mặt hàng đặc thù cần thiết cho mọi người, Chi nhánh còn quan tâm đến các mặt hàng khác như kinh doanh Bảo hiểm xăng dầu, kinh doanh các mặt hàng GAS và cả vận tải dầu Ngoài ra Chi nhánh còn đầu tư cơ sở vật chất, khoa học công nghệ vào kinh doanh xăng dầu như cải tạo nâng cao sức chứa các kho chứa xăng dầu, cải tạo văn phòng của Chi nhánh, các cửa hàng xăng dầu, mua thiết bị hóa nghiệm, máy bơm chữa cháy, máy bơm xăng dầu, thay thế các thiết bị cũ và phục vụ giao nhận Điều này tạo điều kiện làm việc cho người lao động trong môi trường an toàn hơn, được sử dụng các thiết bị tiên tiến giúp cho Chi nhánh nâng cao năng suất lao động.

Điều đó thể hiện Chi nhánh ngày càng đa dạng hóa các hình thức kinh doanh, đáp ứng những nhu cầu của khách hàng, tìm kiếm các thị trường mục tiêu phù hợp với tiềm lực của Chi nhánh và đòi hỏi của thị trường.

2.2 Phân tích thực trạng chung về tiền lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc.

*Nguyên tắc trả lương tại Chi nhánh:

- Thực hiện theo chính sách của đảng, quan điểm của Nhà nước và chỉ đạo của Tổng công ty về cơ chế quản lý tiền lương, thưởng đối với DNNN.

- Tiền lương , thưởng trả cho người lao động theo công việc, chức danh công việc, (điều kiện làm việc nặng nhọc, độc hại) và kết quả, hiệu quả làm việc theo hướng tiệm cận với tiền lương,tiền công trên thực tế, đảm bảo tạo động lực, khuyến khích tập thể, cá nhân người lao động làm việc tốt hơn, đảm bảo giữ và thu hút lao động có trình độ chuyên môn.

- Hệ số lương của người lao động được xếp theo NĐ 205/2004/NĐ-CP chỉ sử dụng để đóng trả chế độ BHXH, thanh toán tiền lương, nghỉ tết, lễ, ăn ca…

- Tiền lương hàng tháng trả cho người lao động là tiền lương thực hưởng, không bao gồm các khoản BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp.

2.2.1 Thang bảng lương Chi nhánh đang áp dụng

Thang bảng lương được Chi nhánh áp dụng để giảm bớt gánh nặng về tài chính mà vẫn đảm bảo cho người lao động được hưởng các chế độ phúc lợi xã hội khi nghỉ hưu, ốm đau, thai sản…hưởng lương các ngày nghỉ lễ, phép, tết với mức lương được thể hiện trong một số thang bảng lương dưới đây:

Bảng 2.5: Bảng lương cho nhân viên bảo vệ

Nhân viên bảo vệ Hệ số lương, bậc lương

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc)

Bảng 2.6: Bảng lương Tổng giám đốc (Giám đốc), Phó tổng giám đốc (Phó giám đốc), Kế toán trưởng

Hạng cty

Chức danh

Hệ số lươngTổng cty

đặc biệt và tương

Tổng cty và tương

Công ty

1.Tổng GĐ,GĐ 7,85-8,2 7,45-7,78 6,64-6,97 5,98-6,31 5,32-5,652 Phó tổng GĐ,

Phó GĐ 7,33-7,66 6,97-7,3 5,98-6,31 5,32-5,65 4,66-4,993.Kế toán trưởng 7,00-7,33 6,64-6,97 5,65-5,98 4,99-5,32 4,33-4,66

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc)

Bảng 2.7: Bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ:

1 CV cao cấp, KT viên cao cấp, kỹ sư cao cấp

5,58 5,92 6,26 6,6

2 CV chính, kinh tế viên chính, kỹ sư

4,00 4,33 4,66 4,99 5,32 5,65

3 CV, kinh tế

viên, kỹ sư 2,34 2,65 2,96 3,27 3,58 3,89 4,2 4,514 Cán sự, kỹ

thuật viên 1,8 1,99 2,18 2,37 2,56 2,75 2,94 3,13 3,32 3,51 3,70 3,89

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc)

Trên đây là những thang bảng lương Chi nhánh áp dụng cho CBCNV, lao động hoạt động kinh doanh bán xăng dầu nhằm tính trả cho các chế độ phúc lợi xã hội Và các ngày nghỉ lễ theo quy định của pháp luật Nhà nước

2.2.2 Định mức lao động tổng hợp

Căn cứ vào sản lượng sản xuất kinh doanh, Chi nhánh xác định thời gian hao phí lao động cho hoạt động bán xăng dầu, gas, dầu mỡ nhờn (trong đó tính cả thời gian hoa phí quản lý và phục vụ) Chi nhánh đã xây dựng được định mức lao động của năm theo công thức:

ĐMLĐ=(Q x t) x 8

Trong đó:

ĐMLĐ: Định mức lao động năm

Q: Tổng sản lượng trong năm đã quy đổi

t: Thời gian lao động hao phí cho một đơn vị sản lượng

Từ đó Chi nhánh đã xác định được lao động định mức của năm (LĐM) bằng định mức lao động năm chia cho số ngày làm việc trong tháng quy định theo chế độ (22 ngày) và số tháng trong một năm

LĐM=ĐMLĐ/(22 x12)

2.2.3 Mức lương tối thiểu Chi nhánh xây dựng

Chi nhánh vẫn áp dụng mức lương tối thiểu Nhà nước đặt ra để tính tiền BHXH và xây dựng mức lương tối thiểu cho riêng mình, căn cứ vào đó để tính lương cho CBCNV trong Chi nhánh.

Kđc=K1+K2 (Theo thông tư 05 ngày 29/01/2001 của Chính Phủ: K1 là hệ số vùng, K2 là hệ số nghành).

TLmin đc=TLmin x (1+Kđc)

Với K1=0.2; K2=1 thì Kđc=0.2+1=1.2TLmin đc=650.000 x (1+1.2)=1.430.000

Căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh thực tế năm kế hoạch và các năm trước liền kề, Chi nhánh được phép lựa chọn mức lương trong khung quy định từ 650.000đ đến 1.430.000đ

Như vậy, với việc áp dụng mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc đã thực hiện đúng việc trả lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước về mức lương tối thiểu mà các cơ quan tổ chức phải trả cho người lao động Điều này thể hiện rất rõ trong bảng kết quả kinh doanh của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc là thu nhập bình quân đầu người của 01 lao động năm 2009 là 2.200.000 đồng.

2.2.4 Quy chế trả lương

* Hôi đồng lương của Chi nhánh gồm: Giám đốc, Cán bộ phụ trách tổ chức tiền lương, cán bộ định mức, cán bộ phòng kế hoạch.

* Xác định quỹ tiền lương

Quỹ lương kế hoạch theo đơn giá: QLKH=Lmin x H1 x Lđb x 12

Trong đó:

QLKH: quỹ tiền lương kế hoạch năm

Lmin: Tiền lương tối thiểu Chi nhánh đang áp dụngH1: Hệ số lương cấp bậc bình quân

Lđb: Số lao động định biên

-Đơn giá tiền lương chung theo sản lượng Chi nhánh áp dụng là: 80.000đ

-Quỹ lương bổ sung: QLbs=(Lđb x Lmin x H1):Ncd x số công bình quân

Trong đó: Ncd là ngày công quy định theo chế độ (22 ngày)Quỹ lương bổ xung gồm: phép, lễ, tết

Phép bình quân 14/ngày/người