NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƯỜNG SẮT QUẢNG BÌNH

Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực củamỗi người cho các công việc cụ thể là một trong những nhân tố quyết định đếnthành công của doa

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

 NGUYỄN DIỆU THẢO

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƯỜNG SẮT QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

HUẾ, NĂM 2017

Trường Đại học Kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

 NGUYỄN DIỆU THẢO

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƯỜNG SẮT QUẢNG BÌNH

Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế

Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS HÀ XUÂN VẤN

HUẾ, NĂM 2017

Trường Đại học Kinh tế Huế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đường sắt

Qu ảng Bình” này là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học

vị nào Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận

văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ

rõ nguồn gốc, chú thích.

Tác giả

Nguyễn Diệu Thảo

Trường Đại học Kinh tế Huế

LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới tất cả những cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.

Lời đầu tiên, tôi bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt khoá học.

Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn TS.Hà Xuân Vấn, người đã hướng

dẫn tận tình, đầy trách nhiệm để tôi hoàn thành luận văn.

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Trường Đại học kinh tế Huế; các Khoa, Phòng ban chức năng đã trực tiếp hoặc gián tiếp giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần Đường sắt Quảng Bình; bạn bè đã nhiệt tình cộng tác, cung cấp những tài liệu thực tế và thông tin cần thiết để tôi hoàn thành luận

văn này.

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả người thân, bạn bè

đã nhiệt tình giúp đỡ, động viên tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên

cứu đề tài.

Trân tr ọng cảm ơn!

Tác giả

Nguyễn Diệu Thảo

Trường Đại học Kinh tế Huế

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên: NGUYỄN DIỆU THẢO

Người hướng dẫn khoa học: TS HÀ XUÂN VẤN

Tên đề tài:

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN ĐƯỜNG SẮT QUẢNG BÌNH

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp Công ty cần sử dụng các biện pháp, mô hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tận dụng tối đa lực lượng lao động của doanh nghiệp mình, nâng cao khả năng cạnh tranh Do đó việc lựa chọn đề tài

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đường sắt Quảng Bình” là cần thiết.

2 Phương pháp nghiên cứu

Số liệu sơ cấp được thu thập trên cơ sở sử dụng phiếu khảo sát đánh giá của cán bộ công nhân viên công ty Toàn bộ số liệu thứ cấp được xử lý bằng phần mềm excel và số liệu sơ cấp được xử lý bằng phần mềm SPSS Dùng

phương pháp tổng hợp, phương pháp thống kê mô tả, phương pháp phân tích

nhân tố, phương trình hồi quy để tiến hành phân tích và kiểm định các giả thiết nhằm đánh giá chất lượng nhân viên hiện tại, các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân viên.

3 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn

Kết quả nghiên cứu cho thấy thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp không cao, phần lớn lao động được đào tạo sơ cấp và công nhân

kỹ thuật Luận văn cũng đã phân tích các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất

lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp làm cơ sở thực tiễn để đề xuất các

nhóm giải pháp Dựa vào kết quả nghiên cứu, luận văn đã đề xuất được các giải pháp góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển của doanh nghiệp trong giai đoạn mới.

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CBCNV Cán bộ công nhân viên

KQKD Kết quả kinh doanh

KT – XH Kinh tế - xã hội

QLĐS Quản lý đường sắt

SX-KD Sản xuất kinh doanh

Trường Đại học Kinh tế Huế

MỤC LỤC

Trang

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Tóm tắt luận văn iii

Danh mục chữ viết tắt iv

Mục lục v

Danh mục các bảng vii

Danh mục các biểu đồ viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu luận văn 6

NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 Cơ sở lý luận của chất lượng nguồn nhân lực 7

1.1.1 Một số khái niệm 7

1.1.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 11

1.1.3 Vai trò, đặc điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 16

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 18

1.1.5 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 21

1.2 Cơ sở thực tiễn của chất lượng nguồn nhân lực 25

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản lý xây dựng đường sắt trên thế giới 25

1.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các Công ty quản lý đường sắt ở các tỉnh, thành trong nước 27 Trường Đại học Kinh tế Huế

1.2.3 Kinh nghiệm rút ra cho Công ty Cổ phần Đường sắt Quảng Bình 29

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƯỜNG SẮT QUẢNG BÌNH 31

2.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty cổ phần Đường sắt Quảng Bình 31

2.1.1 Sơ lược quá trình hình thành và phát triển 31

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty 31

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 32

2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban 34

2.1.5 Kết quả sản xuất, kinh doanh của công ty từ năm 2014-2016 36

2.2 Tình hình chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đường sắt Quảng Bình hiện nay 36

2.2.1 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực hiện nay 36

2.2.2 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đường sắt Quảng Bình 42

2.2.3 Đánh giá các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đường sắt Quảng Bình 47

2.2.4 Đánh giá nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đường sắt Quảng Bình qua phiếu điều tra 59

2.3 Đánh giá chung về nâng cao chất lượng của Công ty Cổ phần Đường sắt Quảng Bình 74

2.3.1 Kết quả đạt được 75

2.3.2 Hạn chế, nguyên nhân 76

CHƯƠNG 3 NHỮNG GIẢI PHÁP NÂNG CAOCHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƯỜNG SẮT QUẢNG BÌNH 78

3.1 Phương hướng và mục tiêu của Công ty cổ phần Đường sắt Quảng Bình về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 78

3.1.1 Phương hướng 78

3.1.2 Mục tiêu 79 Trường Đại học Kinh tế Huế

3.2 Những giải pháp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ

phần Đường sắt Quảng Bình 80

3.2.1 Về nâng cao thể lực 83

3.2.2 Về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 84

3.2.3 Về công tác tiền lương, thưởng 84

3.2.4 Các giải pháp về chế độ, chính sách 86

3.2.5 Về bố trí sử dụng lao động 88

3.2.6 Về nâng cao phẩm chất, đạo đức tác phong cho người lao động 89

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 91

I Kết luận 91

II Kiến nghị 92

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG

NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1 + 2

BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG

BẢN GIẢI TRÌNH

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang

Bảng 2.1: Số liệu tài chính của công ty từ năm 2014-2016 36

Bảng 2.2: Số lượng nguồn nhân lực hiện nay 36

Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi 37

Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực theo giới tính 38

Bảng 2.5: Cơ cấu nhân lực theo trình độ 40

Bảng 2.6: Phân loại sức khỏe năm 2014-2016 42

Bảng 2.7: Công tác đào tạo nội bộ qua 3 năm từ 2014-2016 43

Bảng 2.8: Công tác đào tạo bên ngoài qua 3 năm từ 2014-2016 44

Bảng 2.9: Kết quả đánh giá, xếp loại cán bộ công nhân viên từ 2014-2016 46

Bảng 2.10: Kết quả tuyển dụng lao động của Công ty giai đoạn 2014-2016 51

Bảng 2.11: Tiền lương và tiền thưởng bình quân của CBCNV giai đoạn từ năm 2014-2016 58

Bảng 2.13: Hệ số Cronbach’s Anfa của các biến giải thích 62

Bảng 2.14: Kết quả phân tích nhân tố EFA 64

Bảng 2.15: Bảng phân nhóm và đặt tên các nhân tố sau khi phân tích EFA lần 265 Bảng 2.16: Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá của CNCBV về công việc hiện tại 66

Bảng 2.17: Bảng tổng hợp về sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công nhân viên Công ty 69

Bảng 2.18: Ý kiến đánh giá của cán bộ công nhân viên về nhu cầu đào tạo bồi dưỡng kiến thức 70

Bảng 2.19: Ý kiến đánh giá của Cán bộ công nhân viên về các nội dung được đào tạo 71

Bảng 2.20: Ý kiến Cán bộ công nhân viên về tính hiệu quả của các hình thức đào tạo 73

Bảng 2.21: Ý kiến Cán bộ công nhân viên về sự tác động của công tác đào tạo đến chất lượng công việc hiện tại 74 Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Trang

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nhân lực theo giới tính 38

Trường Đại học Kinh tế Huế

MỞ ĐẦU

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quantrọng trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp Một doanh nghiệpmuốn phát triển nhanh và bền vững thì doanh nghiệp phải tạo dựng nguồn nhân lựcchất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó Việc quản lý và

sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực củamỗi người cho các công việc cụ thể là một trong những nhân tố quyết định đếnthành công của doanh nghiệp

Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn lựcquan trọng nhất của một quốc gia hay của một tổ chức Nguồn nhân lực là yếu tốgiúp có thể sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác như đất đai, vốn hay trang thiết bịsản xuất Chính vì thế, phát triển hay nâng cao chất lượng lượng nguồn nhân lựcluôn là mục tiêu và giải pháp quan trọng đối với một quốc gia hay một tổ chức

Xã hội càng phát triển, vai trò của nguồn nhân lực càng được nâng cao Nềnsản xuất phát triển thì quá trình ứng dụng công nghệ mới, các trang thiết bị máymóc mới ngày càng cao Trong điều kiện đó, chất lượng nguồn nhân lực chính làchìa khóa để tiếp thu và áp dụng tiến bộ mới của khoa học kỹ thuật vào quá trìnhsản xuất Vì thế, yếu tố nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nguồn nhân lực nóiriêng luôn được các quốc gia, các đơn vị và các doanh nghiệp nhìn nhận như là mộtnhân tố chìa khóa để tạo ra lợi thế cạnh tranh trong quá trình phát triển của mình

Trong xu thế toàn cầu hoá và đặc biệt khi Việt Nam gia nhập WTO, TPP thìvấn đề nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực càng trở thành vấn đề cấpthiết Đây chính là yếu tố giúp đơn vị có thể đổi mới công nghệ sản xuất, nâng caochất lượng sản phẩm, hạ giá thành, từ đó có thể hội nhập và phát triển một cáchthành công

Để có thể có một nguồn nhân lực sử dụng hiệu quả, việc nâng cao chất lượngnguồn nhân lực trong công ty là yếu tố then chốt Đây là hoạt động có ý nghĩa quanTrường Đại học Kinh tế Huế

trọng nhằm phát triển nguồn nhân lực, tạo tiền đề để nâng cao hiệu quả hoạt độngcủa công ty.

Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực nước ta hiện nay, chúng ta không khỏi lolắng về chất lượng yếu kém, năng suất lao động chưa cao và sự phân bổ thiếu hợp

lý Nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Đường sắtQuảng Bình cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nước Yêu cầu về chấtlượng nhân lực trong tất cả các đơn vị thành viên cũng như tại cơ quan công ty đã

và đang thay đổi do ảnh hưởng của việc hội nhập thế giới, áp dụng công nghệ thôngtin trong quản lý để giảm bớt khoảng cách giữa yêu cầu về chất lượng nhân lựctrong công việc so với chất lượng nhân lực hiện có Trong công tác nâng cao chấtlượng nhân lực, tầm nhìn và những kế hoạch dài hạn có ý nghĩa quan trọng trongviệc tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác

Để hoạt động sản xuất kinh doanh được thực hiện một cách có hiệu quả tốt,các doanh nghiệp đều cần sử dụng các biện pháp, mô hình nâng cao chất lượngnguồn nhân lực để tận dụng tối đa lực lượng lao động của doanh nghiệp mình, nâng

cao khả năng cạnh tranh Xuất phát từ thực trạng trên, tôi đã lựa chọn đề tài “Nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đường sắt Quảng Bình”

làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

2.1 Mục tiêu tổng quát

Trên cơ sở phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực củaCông ty cổ phần Đường sắt Quảng Bình từ đó đề xuất một số giải pháp để nâng caochất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực.

- Phân tích và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đườngsắt Quảng Bình nhằm rút ra những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của nó

- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty

cổ phần Đường sắt Quảng Bình

Trường Đại học Kinh tế Huế

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực đang trực tiếp làm việc

tại Công ty cổ phần Đường sắt Quảng Bình

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Không gian: Nghiên cứu tại Công ty cổ phần Đường sắt Quảng Bình.

- Thời gian: Các số liệu thứ cấp tập trung trong giai đoạn 2014 – 2016, số liệu

sơ cấp thực hiện trong năm 2016, kiến nghị và đề xuất giải pháp trong 10 năm tới

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

4.1 Phương pháp luận

Phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch

sử của chủ nghĩa Mác-Lênin

4.2 Phương pháp cụ thể

4.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

Để tiến hành nghiên cứu, tác giả tiến hành thu thập thông tin phục vụ choquá trình nghiên cứu Thông tin mà tác giả thu thập bao gồm thông tin sơ cấp vàthông tin thứ cấp

- Các số liệu được thu thập từ sách chuyên ngành, tham khảo, niên giámthống kê; các tài liệu, báo cáo về nhân sự của Công ty cổ phần Đường sắt QuảngBình từ năm 2014 đến năm 2016

4.2.2 Phương pháp phân tích

+ Phương pháp thống kê mô tả: Thống kê các bảng biểu, số liệu thống kê vềtình hình cơ cấu nguồn nhân lực qua các năm; tình hình thực hiện công tác nâng caochất lượng nguồn nhân lực qua các năm để thấy được thực trạng nguồn nhân lựccủa công ty trong thời gian qua

+ Phương pháp thống kê so sánh: được sử dụng nhằm mục đích so sánh,đánh giá và kết luận về mối quan hệ tương quan trong doanh nghiệp ở các thời kỳkhác nhau từ đó đưa ra nhận xét về thực trạng nguồn nhân lực trong thời gian qua.Trường Đại học Kinh tế Huế

+ Phân tích Cronbach’s alpha: Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm

định thống kê dùng để kiểm tra sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát,

nhằm loại các biến không phù hợp Cronbach’s alpha từ 0,8 đến 1 là thang đo lường

là tốt, từ 0,6 đến 0,9 là thang đo lường sử dụng được

Điều kiện để chạy Cronbach’s Alpha như sau:

- Độ tin cậy (Cronbach’s Alpha) nằm trong khoảng từ (0,6; 0,9) là sử dụng được;

- Hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item - Total correlation) < 0,4

và hệ số Anfa nếu loại biến (Cronbach’s Anfa if Item deleted) > độ tin cậy thì

loại biến đó ra khỏi mô hình

+ Phân tích nhân tố EFA: Phân tích nhân tố (Factor Analysis) là một phươngpháp làm giảm các câu hỏi chi tiết trong phiếu điều tra mà các câu hỏi này được đưa

ra để có được thông tin về tất cả các mặt của vấn đề nghiên cứu Sau khi loại đi cácbiến không đảm bảo độ tin cậy qua đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach Alpha,tiến hành phân tích nhân tố Phân tích nhân tố là tên chung của một nhóm các thủtục được sử dụng chủ yếu để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu, gom các yếu tố thuộc tính

đó thành một nhân tố có ý nghĩa hơn, ít hơn về số lượng

Theo Hair & ctg (1998), phân tích nhân tố là một phương pháp thống kêdùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát thành một nhóm để chúng có ýnghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết các nội dung thông tin của biến ban đầu

Theo Hair & ctg (1998, 111), trong phân tích EFA, chỉ số Factor Loading cógiá trị lớn hơn 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tế KMO (Kaiser -Mayer - Olkin) làchỉ số thể hiện mức độ phù hợp của phương pháp EFA, hệ số KMO lớn hơn 0,5 vànhỏ hơn 1 thì phân tích nhân tố được coi là phù hợp

Theo Trọng và Ngọc (2005, 262), kiểm định Barlett (Barlett’s Test) xem xétgiả thiết Ho độ tương quan giữa các biến quan sát bằng 0 trong tổng thể Nếu nhưkiểm định này có ý nghĩa thống kê, tức Sig < 0,05 thì các quan sát có tương quanvới nhau trong tổng thể

Tóm lại, trong phân tích nhân tố khám phá cần phải đáp ứng các điều kiện:

- Factor loading > 0,5

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Kiểm định Barlett có Sig < 0,05

- Phương sai trích Total Varicance Explained >50

- Các yếu tố có Eigenvalue> 1;

+ Xây dựng mô hình hồi quy: Phương pháp hồi quy được sử dụng để môhình hoá mối quan hệ nhân quả giữa các biến, trong đó một biến gọi là biến phụthuộc và các biến kia là các biến độc lập

- Số liệu sơ cấp: Được thu thập trên cơ sở sử dụng phiếu khảo sát, đánh giácủa cán bộ quản lý, công nhân viên trong công ty với qui mô là 150 phiếu khảo sát,trong đó 70 phiếu được phát cho ban lãnh đạo và các phòng ban, chiếm khoảng gần35% tổng số nhân sự thuộc bộ phận quản lý, còn 80 phiếu được phát cho các laođộng trực tiếp, chiếm gần 20% tổng số nhân sự thuộc bộ phận lao động

-Thiết kế bảng hỏi:

Bảng hỏi dự được thiết kế dựa trên sự kế thừa các kết quả nghiên cứu trước vềnâng cao chất lượng nhân lực ở một đơn vị Bảng hỏi được thiết kế lại cho phù hợpvới đặc điểm của đối tượng nghiên cứu với những nội dung chính sau:

- Phần 1: thông tin cá nhân của người được điều tra (giới tính, tuổi, trình độhọc vấn, trình độ chuyên môn, thâm niên công tác, …)

- Phần 2: Thông tin đánh giá về nâng cao chất lượng nhân lực tại công tynhư nâng cao chất lượng chuyên môn nghiệp vụ; nâng cao đạo đức, phẩm chất conngười; công tác tuyển dụng, đào tạo, bố trí, chế độ đãi ngộ, công tác đề bạt, khenthưởng, kỹ luật Bên cạnh đó, cán bộ, công nhân viên cũng được lấy ý kiến về cácqui định, qui trình, các tiêu chí liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ởcông ty

Sau khi điều tra, các số liệu đã được tổng hợp và thống kê về một số đặcđiểm của cán bộ công chức những số liệu thống kê này sẽ phần nào làm rõ thêm vềthông tin của mẫu điều tra

+ Xử lý số liệu: Phần mềm SPSS và Excel

Ngoài ra, luận văn còn tham khảo các tài liệu liên quan về các số liệu thống

kê, các bài viết khoa học để làm rõ nội dung nghiên cứu

Trường Đại học Kinh tế Huế

Phương pháp này được sử dụng nhằm mục đích so sánh, đánh giá và kết luận

về mối quan hệ tương quan trong doanh nghiệp ở các thời kỳ khác nhau từ đó đưa

ra nhận xét về thực trạng nguồn nhân lực trong thời gian qua

4.3 Công cụ xử lý dữ liệu và phân tích

Nghiên cứu dữ liệu thu thập được sử dụng phần mềm Excel & xử lý số liệuSPSS với việc tập trung vào các phân tích sau:

- Phân tích thống kê mô tả (Descriptive analysis): nhằm xác định đặc điểmchung, xu hướng của mẫu nghiên cứu;

- Phân tích độ tin cậy (Reliability analysis): nhằm kiểm tra độ tin cậy(reliability) của các thang đo;

- Sử dụng các kiểm định thống kê như T test, để xem xét đánh giá của cácđối tượng khác nhau về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

5 KẾT CẤU LUẬN VĂN

Nội dung của luận văn ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục cáctài liệu tham khảo bao gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần

Đường sắt Quảng Bình

Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

tại Công ty cổ phần Đường sắt Quảng BìnhTrường Đại học Kinh tế Huế

NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Cơ sở lý luận của chất lượng nguồn nhân lực

- Nhân lực có nghĩa rộng và nghĩa hẹp:

Nghĩa rộng: Nhân lực là dân số sống trong một quốc gia, khu vực, địaphương, được đăng ký thường trú trên một địa phương nhất định

Nghĩa hẹp: Nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động do pháp luậtquy định độ tuổi tham gia vào quá trình lao động, sản xuất

Từ các quan điểm và nhận định trên, tôi đi đến một nhận định chung về nhânlực như sau: Nhân lực là tổng hợp tất cả các cá nhân, có kiến thức, kỹ năng chuyênmôn, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để hình thành, duy trì và đóng góp vào sựphát triển chung của tổ chức, doanh nghiệp, xã hội Nhân lực bao gồm tất cả cáctiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viêntrong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sửdụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì vàphát triển doanh nghiệp

1.1.1.2 Nguồn nhân lực

Khái niệm “nguồn nhân lực” được hiểu như khái niệm “nguồn lực conngười” Nó được sử dụng như môt khái niệm công cụ để điều hành, thực thi chiếnlược phát triển kinh tế xã hội, NNL bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động,

có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động –Trường Đại học Kinh tế Huế

hay còn được gọi là nguồn lao động Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộnhững người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi

là lực lượng lao động

Dưới cách nhìn nhận của chuyên ngành Kinh tế chính trị thì nguồn nhân lực

là tổng hòa của thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội củamỗi quốc gia, đó là sự kết tinh của những truyền thống và kinh nghiệm lao độngsáng tạo của một dân tộc trong lịch sử phát triển, từ đó sản xuất ra của cải vật chất

và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của xã hội

Theo Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốcdân do PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008

thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật

chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”[6,12]

Trên giác độ doanh nghiệp, tác giả Nguyễn Quốc Tuấn [8,24] đã định nghĩanhân lực là sức người, về mặt sử dụng trong lao động sản xuất, đồng nghĩa với nhâncông Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người

và đến một mức độ nào đó con người tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh.Trong khi đó nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng của con người, trước hết làtiềm năng lao động, gồm thể lực, trí lực, nhân cách con người, được huy động vàoquá trình lao động nhằm đáp ứng mục tiêu của một doanh nghiệp

Tuy có những định nghĩa khác nhau theo các góc độ tiếp cận nghiên cứunhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồnnhân lực là:

- Thứ nhất, về số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ

chức, một địa phưng hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêungười và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai Đó là những câu hỏi cho việcxác định số lượng nguồn nhân lực Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựatrên hai nhóm yếu tốt bên trong và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự giatăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Thứ hai, về chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp

của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sứckhỏe, thẩm mỹ v.v… của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực

là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

- Thứ ba, về cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi

xem xét đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diệnkhác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi v.v… Cơ cấu nguồn nhânlực của một số quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấukinh tế theo đó sẽ có một tỉ lệ nhân lực

Trên cơ sở tổng hợp các khái niệm trên, khái niệm nhân lực được hiểu mộtcách ngắn gọn là nguồn lực con người Vì vậy trước hết và quan trọng khi nghien cứunhân lực là phải xác định vai trò quyết định của con người bằng lao động sáng tạo đểxây dựng xã hội văn minh, không ngừng phát triển và hướng tớ một mục tiêu đã định

Đề cập đến nguồn lực con người không chỉ có trí lực, thể lực mà còn phải có phẩmchất đạo đức, nhân cách thẩm mỹ, tác phong làm việc và sự kết hợp giữa các yếu tố

đó phù hợp với quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở từng thời kỳ nhất định

1.1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực

Việc xem xét nhân tố con người với tư cách là một nguồn lực cơ bản trong sựphát triển kinh tế - xã hội đã dần hình thành khái niệm mới: “nguồn nhân lực” hay

“nguồn lực con người”

Như vậy có thể thấy, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu khá rộng với ccasmức độ khác nhau Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực là “số dân và chất lượngcon người, gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất.Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực được hiểu là “lực lượng lao động, gồm số ngườiđang làm việc, người thất nghiệp, và lao động dự phòng; hay bao gồm những ngườiđược đào tạo và chưa được đào tạo, có thể đang làm việc hoặc đang không làmviệc” Theo cách hiểu hẹp nửa thì “nguồn nhân lực là lực lượng lao động đang làmviệc và lực lượng lao động có khả năng nhưng đang không có việc làm (đang trongtình trạng thất nghiệp)[1,12]

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường dựa vào tri thức, nguồnnhân lực đòi hỏi phải được nâng cao chất lượng và củng cố số lượng và thể lực.

Nguồn nhân lực chất lượng cao có thể được hiểu là lực lượng lao động đủ sức khỏe

đã qua đào tạo hoặc tự đào tạo đạt tới một trình độ chuyên môn, tay nghề nhất định, được sử dụng đúng ngành nghề, chuyên môn đào tạo, hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách sáng tạo và hiệu quả[2, 34] Nguồn nhân lực chất lượng cao

không đồng nghĩa vơi bằng cấp hình thức, học hàm, học vị

Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể chất,thẩm mỹ và năng lực của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thànhnhững mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức, doanh nghiệp.[5,12]

Trong thực tế, rất khó xác định được chất lượng nguồn nhân lực đangtham gia vào quá trình tạo ra sản phẩm Xem xét vai trò của chất lượng nguồnnhân lực có thể thông qua các yếu tố làm cho lao động có năng suất hơn Đó làcác chỉ tiêu nói lên trình độ học vấn, sức chịu đựng cả thể chất lẫn tinh thần,kinh nghiệm được tích lũy trong lao động sản xuất, mọi khả năng và bí quyết dểnhằm đạt được mục tiêu tăng trưởng kinh tế

Trong nền kinh tế thị trường, số lao động chỉ phản ánh một mặt đóng gópcủa lao động vào phát triển kinh tế, còn chất lượng lao động giữ vị trí quyết định,chi phối quá trình cạnh tranh phát triển của nền kinh tế

Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực và tâm lực,trong đó:

+ Thể lực: là trạng thái sức khỏe của con người biểu hiện ở sự phát triểnsinh học, không có bệnh tật, có sức khỏe lao động trong hình thái lao động ngànhnghề nào đó, có sức khỏe để học tập và làm việc lâu dài… thể lực yếu sẽ hạn chếrất lớn đến sự phát triển trí lực của cá nhân và cộng đồng xã hội nói chung

+ Trí lực: là năng lực trí tuệ, tinh thần, là trình độ phát triển trí tuệ, là họcvấn chuyên môn kỹ thuật, là kỹ năng nghiệp vụ, tay nghề Nó quyết định phầnlớn khả năng sáng tạo của con người, nó càng có vai trò quyết định trong pháttriển nguồn lực con người, đặc biệt trong thời đại ngày nay khi khoa học kỹ thuậtphát triển như vũ bão

Trường Đại học Kinh tế Huế

+ Tâm lực: là sự phản ánh những chuẩn mực đạo đức xã hội Những giátrị từ chuẩn mực đó phản ánh bản chất của xã hội, lý tưởng đạo đức của xã hộivươn tới, nhất là trong hoạt động, trong lối sống, nếp sống hàng ngày Lối sốngđạo đức con người là sự thể hiện tính cách, tâm lý sự giác ngộ, có giá trị văn hóađược kết tinh trong người lao động Đạo đức gắn liền với năng lực tạo nên nhữnggiá trị cơ bản của nhân cách chất lượng người lao động, từ phương diện cá nhânđến phương diện xã hội và biểu hiện ra ở ý thức lao động, thái độ lao động.

1.1.1.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nhân lực: Về cơ bản được hiểu là tăng giá trị cho conngười trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông qua cácchính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chấtmới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bảnthân họ

Chất lượng nguồn nhân lực còn được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình laođộng do lực lượng lao động đó thực hiện Trong quá trình này, con người thườngthực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện chuyên nghiệp nhờ những kỹnăng, kỹ xảo đã tích luỹ được thông qua học tập, đào tạo để sản xuất ra sản phẩmtheo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước; mặt khác con người đồng thời thựchiện những chức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới, công nghệ mới không dậptheo khuôn mẫu định trước

1.1.2 N ội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.1.2.1 Nâng cao thể lực

Thể lực chính là tình trạng sức khỏe của nhân viên bao gồm nhiều yếu tố cả vềthể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài.Chất lượng nguồn nhân lực được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thểchất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó nănglực thể chất chiếm vị trí quan trọng Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát,bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng

để phát triển trí lực; bởi nếu không có một thể lực tốt sẽ không chịu được sức ép củacông việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra những tri thức mới[13]

Trường Đại học Kinh tế Huế

Thể lực của mỗi con người được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế

độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe Vì vậy, thể lực phụ thuộc vào trình độphát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội củamỗi quốc gia

Vì vậy, để nâng cao năng lực thể chất, doanh nghiệp cần chú trọng đến việcxây dựng chính sách đãi ngộ, nâng cao thu nhập, nhằm cải thiện và nâng cao đờisống vật chất cho cán bộ công nhân viên; đồng thời tăng cường và đẩy mạnh phongtrào rèn luyện thể thao, chăm sóc sức khỏe cho cán bộ công nhân viên

1.1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động

Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động được hiểu làtrình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo để người lao động thực hiện cácnhiệm vụ cụ thể do doanh nghiệp phân công Theo nghĩa rộng, trình độ chuyênmôn nghiệp vụ bao gồm các kiến thức xã hội, văn hóa, tâm lý, kiến thức chuyênmôn, tin học, ngoại ngữ… Vì vậy, bên cạnh đào tạo chuyên môn, việc mở cáclớp tập huấn về các kỹ năng và kiến thức xã hội là rất cần thiết để nâng cao trình

độ chuyên môn cho doanh nghiệp

Trình độ chuyên môn là nhân tố hình thành nên chất lượng và năng lựclàm việc của mỗi người lao động, nó là kết quả của quá trình đào tạo, phát triển

và kinh nghiệm tích lũy được theo thời gian

Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trongphát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp Muốn nâng cao trình độchuyên môn nghiệp vụ cho người lao động phù hợp với công việc giao phó,doanh nghiệp cần xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo phù hợp với yêu cầunhiệm vụ của tổ chức theo các hình thức đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo trongnước và ngoài nước, đào tạo theo trường lớp và tự đào tạo

+ Nâng cao kỹ năng

Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác,động tác, nghiệp vụ trong quá trình thực hiện và hoàn thành một công việc cụ thểđược phân công cho mỗi lao động Kỹ năng nghề nghiệp được phân ra hai loạiTrường Đại học Kinh tế Huế

- Kỹ năng cứng là những kỹ năng có được do đào tạo tại trường và tự học,bao gồm: tri tuệ, logic, khoa học… đây là những ky năng có tính nền tảng.

- Kỹ năng mềm là những kỹ năng có được từ hoạt động thực tế cuộc sốnghoặc hoạt động nghề nghiệp, gồm kỹ năng giao tiếp, hòa đồng vớí tập thể, kỹnăng thu hút mọi người, kỹ năng đàm phán, khả năng ứng xử… đây là loại kỹnăng rất phong phú và không kém phần quan trọng so với kỹ năng cứng [3,25].Phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động luôn là nội dung cănbản của phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức, nó ảnh hưởng đến hiệu quả

sử dụng nguồn nhân lực Vì vậy, doanh nghiệp cần quan tâm, tạo điều kiện đểđội ngũ lao đọng có cơ hội được đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng nghề nghiệp

1.1.2.3 Nâng cao đạo đức và tác phong làm việc

Chất lượng cán bộ công nhân viên còn được đánh giá bởi phẩm chất, đạođức của người lao động Phẩm chất, đạo đức người lao động bao gồm toàn bộnhững tình cảm, tập quán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống , gắnliền với truyền thống văn hoá, bản sắc riêng là sức mạnh của một dân tộc

Phẩm chất, đạo đức người lao động trong doanh nghiệp được thể hiện quaphẩm chất văn hoá, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc côngnghiệp Tạo lập và nâng cao tác phong làm việc công nghiệp của người lao động thểhiện trình độ kỷ luật lao động, tinh thần trách nhiệm đối với công việc Đòi hỏingười lao động phải có tác phong làm việc phù hợp, thể hiện yêu cầu tuân thủ chặtchẽ quy trình làm việc Tuy nhiên, nội dung này cần phải có thời gian mới có thểtạo lập được cho người lao động do xuất phát từ những yếu tố

Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa là sự nghiệp vì sự phát triển con người.Nhằm tạo ra một nguồn nhân lực có chất lượng để thực hiện nó, thì việc nhận thức mộtcách sâu sắc, đầy đủ những giá trị đích thực và ý nghĩa lớn lao của nhân tố con người làđòi hỏi có tính cấp thiết, bởi lẽ con người là chủ thể của mọi sáng tạo, mọi nguồn củacải vật chất và tinh thần, chủ thể của sự phát triển lịch sử [2,15]

+ Nâng cao tính kỷ luật, tuân thủ quy trình và quy định của công ty

Trong sự phát triển chung của nhân loại, vai trò của tính kỷ luật trong mọihoạt động đời sống, xã hội, kinh tế, đã trở thành một vấn đề cốt lõi, giúp hình thànhTrường Đại học Kinh tế Huế

những con người với tinh thần kỷ luật nghiêm khắc, đảm bảo cho sự hoạt động cókhuôn khổ của con người, của toàn xã hội.

Trong môi trường làm việc của doanh nghiệp, việc tuân thủ kỷ luật cũng làmột việc mà mọi nhân viên đều phải thực hiện một cách nghiêm túc, triệt để, có nhưvậy, công tác quản lý mới được hiệu quả cao Tránh được tình trạng cấp trên giaocông việc, nhân viên không làm hoặc làm không phù hợp với định hướng yêu cầu.Điều này càng cho thấy, việc tuân thủ kỷ luật làm việc, các quy định, quy trình làmviệc của doanh nghiệp là một khâu quan trọng trong việc thể hiện được chất lượngnguồn nhân lực

Tạo động cơ, thiết lập mục tiêu và làm việc chăm chỉ sẽ đưa bạn tiến xa Tuynhiên, bạn hãy thêm vào đó tính kỷ luật thì bạn sẽ càng tiến xa hơn nữa Mỗi ngườithành công đều nói rằng: Kỷ luật là chiếc chìa khóa vạn năng giúp mọi người đượchoàn tất Tính kỷ luật chắc chắn sẽ giúp chúng ta hoàn thành những việc khi chúng

ta cần phải được hoàn thành, chứ không phải khi chúng ta cảm thấy thích hoànthành chúng

Việc tuân thủ quy trình, thủ tục nghiệp vụ theo quy định của doanh nghiệp,cũng là một vấn đề giúp cho chất lượng cán bộ công nhân viên được thể hiện Đốivới từng ngành nghề khác nhau, luôn đề ra nhưng quy trình được xây dựng bởi kinhnghiệm của những người làm việc lâu năm, của các chuyên gia, điều này giúp chomọi hoạt động của cán bộ luôn thực hiện một cách khoa học, giảm thiểu những saisót và làm tăng hiệu quả làm việc

1.1.2.4 Nâng cao tinh thần ham muốn học hỏi nâng cao trình độ

Trong hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, không thể khôngchú ý tới công tác tạo tinh thần tự giác, xây dựng lòng ham muốn học hỏi, tựnâng cao trình độ bản thân của người lao động Ngoài những sự tác động từ bênngoài tới việc nâng cao chất lượng nhân viên, bản thân người lao động phải cóđược sự mong muốn bản thân mình ngày càng tiến bộ, chỉ có như vậy, các biệnpháp tác động từ bên ngoài mới đem lại hiệu quả và sự tiếp thu tốt nhất

Việc nâng cao tinh thần ham muốn học hỏi của bản thân cán bộ công nhânTrường Đại học Kinh tế Huế

nhân viên trong quá trình học tập, hay là những chính sách thăng tiến, thu nhậpvới những cán bộ công nhân viên có trình độ, năng lực khác nhau Những điềunày sẽ có vai trò thúc đẩy mong muốn trình độ của bản thân nhân viên được tănglên từ suy nghĩ của họ Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần áp dụng các hình thứcdưới dạng yêu cầu trình độ cho từng vị trí làm việc và yêu cầu mức độ thăng tiếncần phải đạt được về trình độ cán bộ công nhân viên trong quá trình thăng cấp,

đề bạt Đây là những điều cần thiết để tạo áp lực nâng cao trình độ của bản thânmỗi người cán bộ công nhân viên

Yếu tố vật chất như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp… là điều kiện sốngcòn đề người lao động tái tạo lại sức lao động Yếu tố vật chất thường được sửdụng khá phố biến để nâng cao động lực cho người lao động

Cải thiện điều kiện làm việc cải thiện công dụng cụ làm việc, môi trường

và tinh thần làm việc Điều kiện làm việc tốt luôn là điều mơ ước của người laođộng trong một doanh nghiệp, tạo hiệu quả làm việc cao hơn, người lao độngcảm thấy an tâm, được tôn trọng trong môi trường làm việc và sẽ gắn bó hơn vớidoanh nghiệp

1.1.2.5 Xây dựng chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

Để thực hiện mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp, việc xâydựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực là một yêu cầu cấp thiết và là đòi hỏikhách quan Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp sẽ đề ranhững định hướng và mục tiêu phát triển, từ đó giúp cho doanh nghiệp phát triểnbền vững và hiệu quả, tạo cơ sở quan trọng để thực hiện công tác quy hoạch cán

bộ công nhân viên

Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động đa chiều và hướngtới một thể thống nhất trong tương lai, nó liên quan đến các yếu tố như chiếnlược, mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp nói riêng và toàn ngành nói chung.Nguyên tắc xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực: xây dựng quy hoạch phát triểnnguồn nhân lực của doanh nghiệp phải phù hợp với chiến lược, quy hoạch pháttriển KT - XH của đất nước và chiến lược phát triển của ngành; bảo đảm huyTrường Đại học Kinh tế Huế

động tối đa nguồn lực của doanh nghiệp; bảo đảm tính khả thi, công khai trongquá trình lập và công bố quy hoạch Nội dung quy hoạch phải xác định vị trí, vaitrò và lợi thế của doanh nghiệp; phân tích, đánh giá khả năng phát triển củadoanh nghiệp; dự báo các chỉ tiêu và luận chứng các phương án phát triển củadoanh nghiệp [13].

Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhucầu để đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, các hoạt động nhằmbảo đảm cho tổ chức luôn có đủ nhân sự với các phẩm chất, kỹ năng đáp ứng cácyêu cầu của công việc một cách có hiệu quả cao

Như vậy, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực là xác định nhu cầu trongtừng giai đoạn phát triển (kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn), từ kế hoạchtuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng cho từng vị trí công tác nhằm đảm bảocho doanh nghiệp luôn có đủ nguồn nhân lực với thể lực, trí lực, phẩm chất đạođức và kỹ năng tốt, đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao của công việc

1.1.3 Vai trò , đặc điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Vấn đề con người trong công cuộc đổi mới vì công nghiệp hóa, hiện đại hóa

là vấn đề quan trọng bậc nhất trong kết cấu hạ tầng xã hội, kinh tế tức là một trongnhững tiền đề cơ bản để phát triển xã hội, đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa.Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự nghiệp CNH vì:

- Trước h ết các nguồn lực khác nhau như vốn, tài nguyên thiên nhiên, vị tríđịa lý… tự nó chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, chịu sự tác động của con người Nếucon người biết sử dụng, khai thác chúng thì những nguồn lực này mới phát huyđược tác dụng, phục vụ nhu cầu, lợi ích của con người, tham gia tích cực vào quátrình CNH [2,5] Vì thế trong các yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất, người laođộng là yếu tố quan trọng nhất Hơn nữa, các nguồn lực khác là có hạn, có thể bịcạn kiệt khi khai thác Đây là một ưu điểm nổi trội của nguồn nhân lực so với cácnguồn lực phục vụ CNH, HĐH và phát triển kinh tế tri thức

- Trong khi đó nguồn lực con người mà cốt lõi là trí tuệ lại là nguồn lực vôtận, con người đã từng bước làm chủ tự nhiên, khám phá ra những tài nguyên mớiTrường Đại học Kinh tế Huế

thống công cụ sản xuất mới.

- Điều đó nói lên trình độ vô tận của con người, của sức mạnh nguồn nhânlực Ngoài ra, kinh nghiệm của nhiều nước và thực tiễn của chính nước ta cho thấy

sự thành công của CNH phụ thuộc chủ yếu vào việc hoạch định đường lối chínhsách cũng như tổ chức thực hiện, tức là phụ thuộc vào năng lực nhận thức và hoạtđộng thực tiễn của con người, của nguồn nhân lực

- Trước đây một trong những nguyên nhân chủ yếu ngăn cản tốc độ tăngtrưởng và phát triển kinh tế của các nước là do tình trạng nghèo nàn về cơ sở vậtchất, sự thiếu hụt về nguồn vốn… thì ngày nay, trở ngại chủ yếu nhất được xác địnhchính là sự hạn chế về trí tuệ và năng lực sáng tạo của con người Điển hình, hainước Nhật Bản và Đài Loan là những nước rất hạn chế về tài nguyên thiên nhiênnhưng nền kinh tế của những nước này đã phát triển ngoạn mục nhờ họ đa biết lựachọn vào nguồn nhân lực có chất lượng cao, có khả năng phát minh, sáng chế và ápdụng tiến bộ khoa học công nghệ vào quá trình sản xuất xã hội [5,19]

- Yếu tố con người là yếu tố tiên quyết quyết định sự thành bại của quátrình CNH, đồng thời đó cũng là mực tieu hướng tới của quá trình này Để thựchiện hiệu quả CNH đất nước, chúng ta phải lấy việc phát huy nguồn lực conngười Việt Nam đặc biệt là con người hiện đại làm yếu tố cơ bản cho việc pháttriển nhanh, bền vững

- Nguồn nhân lực ở vai trò chủ thể tham gia vào quá trình CNH – HĐHkhông chỉ cần sự cần cù, trung thành, nhiệt tình quyết tâm, mà điều quan trọng hơn

là có trí tuệ khoa học, ý chí chiến thắng cái nghèo nàn lạc hậu, tính năng động luônthích ứng với hoàn cảnh, ý thức kỷ luật, [2,9]

- Nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp Nhân lựcđảm bảo cho mọi nguồn sáng tạo trong doanh nghiệp Chỉ có con người mới sángtạo ra hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Sự sángtạo giúp doanh nghiệp thu được nhiều lợi nhuận Mặt khác sự sáng tạo cũng giúpdoanh nghiệp tăng lợi thế cạnh tranh của mình

- Nhân lực là một nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hộiđang phát triển sang nền kinh tế tri thức thì nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệuđang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngàycàng chiếm vị trí quan trọng

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Nhân lực là một nguồn lực vô hạn: Xã hội không ngừng tiến lên, doanhnghiệp không ngừng phát triển và nguồn lực con người là vô hạn Nếu biết khai thácnguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhucầu ngày càng cao của con người và đảm bảo sự phát triển và năng lực cạnh tranhcho doanh nghiệp.

Cùng với sự phát triển của đất nước cũng như nhu cầu phát triển đặc thù củangành Đường sắt thì Ban lãnh đạo Tổng công ty ĐSVN đã thống nhất quan điểm vàxác định việc “đào tạo – đào tạo lại” là vấn đề vô cùng quan trọng và cần thiết nhằmnâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Với mục tiêu phát triển đào tạo nguồn nhân lực ngành GTVT phải đảm bảogắn liền với phát triển kinh tế xã hội, góp phần đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước vàhội nhập quốc tế

- Coi đầu tư cho đào tạo nhân lực là đầu tư phát triển, huy động toàn xã hộitham gia và tối đa hóa các nguồn lực có thể dành cho phát triển đào tạo nguồn nhânlực ngành GTVT nói chung và ngành Đường sắt nói riêng

- Nguồn nhân lực của ngành Đường sắt phải bảo đảm gắn liền với việc bố trí,

sử dụng, nhằm phát huy đầy đủ năng lực, phẩm chất của cán bộ, công chức, viênchức người lao động; là nội dung quan trọng nhất và phải gắn kết với phát triển conngười , góp phần thực hiện những mục tiêu phát triển con người

1.1.4 Các nhân t ố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

1.1.4.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Sự phát triển của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng tiến bộ thì

khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, sản xuất kinhdoanh liên tục thay đổi, cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp cũng thay đổi theo Sựphát triển không ngừng và những tiến bộ khoa học kĩ thuật đã cho ra đời nhữngcông nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi nguồn nhân lực có chất lượng cao mới đáp ứngđược Việc áp dụng công nghệ mới cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách sửdụng nhiều hay ít lao động và đòi hỏi những điều kiện nhất định về lao động Điềunày không chỉ ảnh hưởng đến quy mô mà còn ảnh hưởng đến chất lượng nguồnnhân lực trong doanh nghiệp

Sự phát triển của giáo dục – đào tạo: mức độ phát triển của giáo dục – đào

Trường Đại học Kinh tế Huế

không chỉ quyết định trình độ văn hóa, chuyên môn, kĩ thuật, tay nghề của ngườilao động mà còn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ người dân thông qua các yếu tố thunhập, nhận thức và xử lí thông tin kinh tế – xã hội, thông tin khoa học Mức độ pháttriển của giáo dục – đào tạo càng cao thì quy mô nguồn nhân lực chất lượng caocàng mở rộng, năng suất lao động càng cao.

Sự phát triển của thị trường lao động: mở cửa kinh tế, toàn cầu hóa và hội

nhập đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo thêm nhiều việc làm, cơ cấu việc làm cũngthay đổi từ lĩnh vực nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ Trong bối cảnh đó,

sự phát triển của thị trường lao động như một yếu tố khách quan tác động đến việcnâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bởi thông tin lao động việclàm là toàn diện, sự cạnh tranh việc làm trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động cóchất lượng và số lượng phù hợp với yêu cầu của sản xuất

Sự phát triển của y tế: hệ thống cơ sở y tế khám chữa bệnh, chăm sóc sức

khỏe được đầu tư nâng cấp sẽ nâng cao tuổi thọ, sức khỏe cho dân cư cũng nhưnguồn nhân lực Chăm sóc sức khỏe sinh sản, chăm sóc sức khỏe trẻ em, tư vấndinh dưỡng, phòng bệnh tật,… được quan tâm sẽ đảm bảo cho thế hệ tương lai có trílực và thể lực khỏe mạnh, nâng cao thể lực và tầm vóc trung bình của người dânViệt Nam Điều này có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của toàn xã hội cũng như của doanh nghiệp nói riêng

Môi trường xã hội, dân cư, tự nhiên bao gồm: truyền thống, tập quán, thói

quen, lễ nghi, nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiệntượng và quy luật khí hậu, thời tiết, thổ nhưỡng,… của mỗi địa phương, mỗi dântộc, tầng lớp dân cư và quốc gia Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hóa, môitrường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động 36 nóiriêng Nó góp phần hình thành và làm thay đổi không chỉ về số lượng mà cả về

cơ cấu nguồn nhân lực, triết lí, đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp

Các yếu tố kinh tế: Bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và của mỗi

địa phương nói riêng, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sứcmua của đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hóa, dịch vụ tiêu dùng cánhân, mức sống và tích lũy của các tầng lớp dân cư,… các yếu tố này tác độngtrực tiếp hoặc gián tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Trường Đại học Kinh tế Huế

Môi trường pháp lý: bộ luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quan đến

vấn đề lao động, sử dụng lao động,… là các yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý chocác doanh nghiệp giải quyết tốt các mối quan hệ giữa người lao động, là tiền đề chocác doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và pháttriển nguồn nhân lực

Các yếu tố chính trị: bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trị đối ngoại của

Nhà nước trong mỗi thời kì nhất định Về cơ bản, nền chính trị ở nước ta tương đối

ổn định vững vàng, đường lối phát triển kinh tế theo định hướng xã hội chủ nghĩa,các mục tiêu kinh tế gắn với lợi ích của nhân dân Sự gia nhập ASEAN, WTO,… đãtạo nên những cơ hội và thách thức để các doanh nghiệp Việt Nam phát huy hếttiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế, điều này đòi hỏi mỗi doanhnghiệp phải xây dựng được cho mình một nguồn nhân lực đủ mạnh để nâng caonăng lực cạnh tranh khi hội nhập

1.1.4.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp

Quan điểm của lãnh đạo và các chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp: những quan điểm, nhận thức của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp về “nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực” sẽ tác động tới hệ thống chính sách, sự đầu tư chonguồn lực này ở các mức độ khác nhau Bên cạnh đó, các chính sách quản trị nhân lựctrong doanh nghiệp (như chính sách về: tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp lao động,đãi ngộ, lương thưởng, phúc lợi…) có tác động trực tiếp đến hoạt động nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực Thực hiện tốt các chính sách này sẽ giúp doanh nghiệp cónguồn nhân lực đủ mạnh về chất và lượng phục vụ mục tiêu, chiến lược của mình

Chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Căn

cứ vào chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp lên kếhoạch về chất lượng nguồn nhân lực: bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần thiết,đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện tại, so sánh và đưa ra số lao động cần thiếttheo trình độ lành nghề, kỹ năng đã đạt yêu cầu của công việc đặt ra để từ đó có kếhoạch đào tạo nâng cao nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầusản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Trường Đại học Kinh tế Huế

Môi trường làm việc: môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật chất

kĩ thuật, hạ tầng trang thiết bị phục vụ cho công việc mà còn bao gồm những mốiquan hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên – cấp dưới, không khí làm việc, phong cách,cách thức làm việc của doanh nghiệp Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện,

cơ hội để người lao động thể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình,gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Bên cạnh đó, sự cạnh tranh đảm bảo được tínhcông bằng, cạnh tranh lành mạnh sẽ là nhân tố kích thích người lao động phát triển

Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:

muốn nâng cao chất lượng, trước tiên, chính bản thân người lao động phải nhậnthức được sự phù hợp của bản thân đối với công việc, mình đã có và còn cần nhữngkiến thức, kĩ năng, phẩm chất gì, từ đó ý thức, tự giác học hỏi nâng cao kiến thức,nghiệp vụ chuyên môn, tay nghề, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm cho bản thân Bởinâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ từ một phíadoanh nghiệp mà bản thân người lao động cũng phải mong muốn và có thái độ hợptác thì mới dễ dàng thực hiện và hiệu quả đạt được sẽ cao nhất

1.1.5 Các ch ỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.1.5.1 Tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực

Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sócsức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghivới môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạtđộng cụ thể nào đó Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt độngcủa con người

Sức khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không đơnthuần là không có bệnh tật.Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa bêntrong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái

về sức khỏe Bộ Y tế nước ta quy định có ba loại:

A Loại I: Thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì

B Loại II: Trung bình

C Loại III: Yếu, không có khả năng lao động

Trường Đại học Kinh tế Huế

+ Đối với người lao động chủ yếu thể lực thì phải đảm bảo sức khỏe từ loạiIII trở lên, tức là sức khỏe phải ở mức trung bình, tốt và rất tốt.

+ Riêng các nghề, các công việc trực tiếp điều hành các phương tiện vận tải

và thi công cơ giới đường bộ, đường sắt, đường sông, đường biển, đường hàngkhông, các nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại… thì người lao động phải

có đủ điều kiện sức khỏe loại I và loại II, là rất khỏe và khỏe

Loại sức khỏe

Chiều cao(cm)

Cân nặng(kg)

Chiều cao(cm)

Cân nặng(kg)

Nguồn: TT 36/TTLT-BQP ngày 17/10/2011 của BYT-BQP [13]

Sức khỏe thể hiện sự dẻo dai về thể lực của NNL trong quá trình làm việc.Chất lượng NNL không chỉ được thể hiện qua trình độ hiểu biết của con người màcòn cả sức khỏe của bản thân người đó Nếu không có sức khỏe, bao nhiêu kiếnthức, kỹ năng cũng nằm lại trong thể xác con người đó Có sức khỏe mới làm việcđược, cống hiến được chất xám của mình

Các yếu tố thường được các doanh nghiệp sử dụng để đánh giá tình trạng sức khỏecủa nguồn nhân lực: các bệnh thường gặp, tần suất khám chữa bệnh, tần suất xảy ratai nạn lao động

1.1.5.2 Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực

Trình độ của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối vớinhững kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội Trình độ văn hóa biểu hiện thôngqua các quan hệ tỷ lệ như: số người có trình độ tiểu học, số người có trình độ phổthông cơ sở (cấp II); số người có trình độ phổ thông trung học (cấp III); số người cóTrường Đại học Kinh tế Huế

trình độ đại học và trên đại học…

Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phảnánh chất lượng nguồn nhân lực Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vậndụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn

1.1.5.3 Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào

đó, biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng,đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc mộtchuyên môn nhất định Đây là tiêu chí đánh giá quan trọng của chất lượng nguồnnhân lực.Một tổ chức, một ngành được đánh giá có nguồn nhân lực chất lượng caophải dựa trên trình độ chuyên môn được đào tạo, tính chuyên nghiệp trong thực thinhiệm vụ của các thành viên trong ngành, trong tổ chức đó

Trình độ chuyên môn được đo bằng: tỷ lệ cán bộ trung cấp; tỷ lệ cán bộ caođẳng, đại học; tỷ lệ cán bộ trên đại học và được đánh giá qua kết quả và quá trìnhtham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng của các thành viên trong tổ chức Một tổ chứcgồm nhiều cá nhân đã học và tốt nghiệp tại các trường đại học danh tiếng sẽ đượcđánh giá thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao và ngược lại, một tổ chức chỉbao gồm những thành viên tốt nghiệp các trường trung học, cao đẳng tại địa phương

và lao động chưa qua đào tạo sẽ được đánh giá là có chất lượng nguồn nhân lực hạnchế, cần phải được đầu tư phát triển

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong phát triểnnguồn nhân lực của một doanh nghiệp [4] Muốn trình độ chuyên môn nghiệp vụcho người lao động phù hợp với công việc giao phó, doanh nghiệp cần xây dựng vàthực hiện kế hoạch đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức Chỉ tiêuđanhs giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực trong doanh nghiệpbao gồm [1,4]:

+ Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: Là tỷ lệ % số lao động đã qua đào tạo so vớitổng số lao động đang làm việc

Trường Đại học Kinh tế Huế

+ Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo: Là tỷ lệ % số lao động được đào tạo ởcấp bậc đào tạo đang làm việc (trung cấp, cao đẳng, đại học) so với số lao động hiệnđang làm việc.

Trình độ kỹ thuật của người lao động thường được dùng để chỉ trình độ củangười được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định, những

kỹ năng thực hành về công việc nhất định Nó được biểu hiện thông qua các chỉ tiêunhư: số lao động được đào tạo và lao động phổ thông; số người có bằng kỹ thuật vàkhông có bằng; trình độ tay nghề theo bậc thợ

Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường được kết hợp chặt chẽ với nhau,thông qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không đào tạo trong từng tập thểnguồn nhân lực

1.1.5.4 Ý thức của người lao động

Chất lượng nguồn nhân lực còn được thể hiện thông qua những yếu tố vôhình không thể định lượng được bằng con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tựgiác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứucác sản phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác và cólương tâm nghề nghiệp… nhưng lại là những yếu tố rất quan trọng trong quy địnhbản tính của nguồn nhân lực và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững củaquốc gia doanh nghiệp Tất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức củacon người

Khi nhắc đến nguồn nhân lực, người ta thường nhấn mạnh đến các phẩmchất văn hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công nghiệpnhư là một nhân tố cấu thành nên đặc thù nguồn nhân lực riêng Bên cạnh việc nângcao số lượng nguồn nhân lực thì việc nhân cao chất lượng nguồn nhân lực là mộtyếu tố quan trọng không thể không nhắc đến Vì vậy, việc xây dựng truyền thốngvăn hóa trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung lànhững nội dung cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Tuy nhiên trong giai đoạn hiện nay, chưa có chỉ tiêu, tiêu chuẩn cụ thể vềyêu cầu chất lượng lao động làm việc trong ngành đường sắt mà chỉ áp dụng chungTrường Đại học Kinh tế Huế

qua quá trình và kết quả làm việc của đội ngũ nguồn nhân lực Các quá trình và kếtquả này được phản ánh thông qua đánh giá về sự hài lòng, thái độ làm việc củanhững người lao động trong quá trình làm việc tại Công ty Bởi vì, mức độ hài lòng,thái độ của lao động phản ánh sự nhiệt tình, tận tâm và trách nhiệm của họ đối vớicông việc Do đó, tác giả chú trọng đến việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lựccủa Công ty thông qua tiêu chí: Sự hài lòng, thái độ của đội ngũ nhân viên trongcông ty.

1.2 Cơ sở thực tiễn của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Kinh nghi ệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản lý

xây d ựng đường sắt trên thế giới

 Nhật Bản:

Công ty Đường sắt Trung Nhật Bản (JRC) [13] quản lý mạng lưới giao thông

ĐS khu vực miền trung Nhật Bản với dân số chiếm 59,9% và thu nhập của khu dân

cư đạt 64,4% GDP toàn Nhật Bản Khu vực này là huyết mạch giao thông từ Tokyođến Osaka JRC có phương châm kinh doanh rất khoa học, đó là “Phục vụ kháchhàng là quan trọng hàng đầu” Để thực hiện được mục tiêu trên thì nhân viên làngười quyết định sự thành công trong kinh doanh của công ty

Công ty JRC có một chính sách đào tạo hết sức đúng đắn Điều quan trọng

nhất đối với JRC để tồn tại và phát triển chính là yếu tố “An toàn và Tin c ậy” JRC

tin tưởng rằng việc đảm bảo an toàn là nguyên tắc cơ bản trong kinh doanh vận tảiđường sắt Để duy trì sự an toàn và độ tin cậy trong vận tải đường sắt phải cần đến

“Đội ngũ Nhân viên”, do vậy yếu tố quan trọng nhất trong việc phát triển của JRC

là ngu ồn nhân lực.

Với quan điểm nhân tố con người đóng vai trò quyết định đến sự thành bạicủa công ty nên JRC có chiến lược đào tạo nguồn nhân lực rất bài bản Có 3 hìnhthức đào tạo chủ yếu tại JRC đó là:

Đào tạo tại chỗ: Đây là hình thức đào tạo thường được áp dụng cho những

học viên mới được tuyển dụng tại nơi mà chính họ sau này sẽ làm việc nhằm đào tạocho học viên: nắm bắt được nội dung công việc, yêu cầu của công việc, tính kỷ luật

và những vấn đề liên quan đến an toàn lao động Thời gian đào tạo thông thườngTrường Đại học Kinh tế Huế

chỉ trong thời gian không quá 2 tháng là học viên có thể chính thức làm việc.

Đào tạo làm việc theo nhóm: Đây là hình thức đào tạo tập trung, thông

thường được đào tạo tại các trung tâm đào tạo hoặc tại những cơ sở lớn như những

ga trung tâm hoặc Depot sửa chữa tàu điện Các học viên được phân thành cácnhóm, có một người phụ trách gọi là “Sempai”, Sempai là người đã có nhiều kinhnghiệm làm việc Hình thức đào tạo theo nhóm mỗi học viên ngoài việc hoàn thànhbài học của mình thì điều quan trọng là phải biết phối hợp với các thành viên khác

để hoàn thành bài học chung của cả nhóm Sempai là người theo dõi và hướng dẫntừng học viên, căn cứ vào mức độ hoàn thành bài học của từng học viên để lập kếhoạch đào tạo cho từng người Điều đáng chú ý ở đây đó là khi các học viên củaSempai nào sau này làm tốt công việc thì Sempai đó có cơ hội thăng chức

 Trung Quốc

Tổng công ty Đường sắt Trung Quốc (CRC) [13] cho biết, đến cuối năm 2016,Trung Quốc sẽ đưa vào vận hành hơn 3.200km đường sắt mới, từng bước hoàn thiệntham vọng đưa mạng lưới đường sắt kết nối khắp các tỉnh, thành nước này

Sự phát triển này theo đúng kế hoạch phát triển tới năm 2020 được công bốhồi tháng 7 vừa rồi Theo đó, Trung Quốc dự kiến mở rộng hệ thống đường sắt lên150.000km tính đến năm 2020 bao gồm 30.000km đường sắt cao tốc So sánh vớinăm 2015 (tổng 121.000km đường sắt, bao gồm 19.000km đường sắt cao tốc), trong

5 năm tới, Trung Quốc sẽ tăng 24% chiều dài hệ thống đường sắt nói chung và 58%tổng km đường sắt cao tốc nói riêng

Để làm được điều này, Trung Quốc đã thành công trong 5 yếu tố: Nhân lựclớn, vốn đầu tư dồi dào, khả năng thu hồi, giải phóng mặt bằng nhanh, học hỏi côngnghệ nhanh chóng và cuối cùng là đề ra, bám sát kế hoạch theo từng giai đoạn

Trung Quốc đều rất coi trọng việc xây dựng đường sắt, đã đưa ra sự ủng hộrất lớn về chính sách, chủ yếu là áp dụng phương thức đầu tư phân loại trong xâydựng đường sắt, Tổng Công ty Đường sắt Trung Quốc là đơn vị chịu trách nhiệmchính về đầu tư và khai thác đường sắt chính tuyến, và việc phát triển đội ngũ nhântài là nhu cầu làm dịu sức ép trong việc tạo việc làm một cách hiệu quả và tối ưuTrường Đại học Kinh tế Huế

hóa kết cấu ngành nghề hiện nay.

Vì vậy, các nhà đầu tư luôn muốn tuyển dụng lựa chọn, đào tạo và phát triểnnhân viên và các doanh nghiệp luôn đặc biệt chú trọng việc đào tạo và phát triểnnhân lực nhằm phát huy tối đa chất xám của đội ngũ nhân viên để thúc đẩy sự pháttriển không ngừng của doanh nghiệp

1.2.2 Kinh nghi ệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các Công ty quản lý đường sắt ở các tỉnh thành khác

Kinh nghiệm thực tiễn của Công ty Cổ phần Đường sắt Bình Trị Thiên đãxác định “Con người là nồng cốt cho sự nghiệp xây dựng và phát triển; là chìa khóathành công”.[9]

Doanh nghiệp thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo nghiệp vụ và hội thảochuyên đề để bổ sung kiến thức và kinh nghiệm thực tế cho đội ngũ CBCNV Cóchính sách thu hút nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực trẻ, sinh viên mới ratrường có thành tích học tập giỏi, đạo đức tốt Chế độ tiền lương cũng được sử dụngnhư một công cụ để tạo động lực làm việc Hệ thống tiền lương xây dựng trên cơ sởcông việc được giao và hiệu quả công việc thực hiện Theo định kỳ hàng năm, Công

ty sẽ xem xét thực hiện công việc của CBCNV để làm cơ sở tăng lương thông quaviệc nhận xét đánh giá của cấp lãnh đạo trực tiếp Ngoài tiền lương Công ty cũng cóchính sách thưởng thỏa đáng nhằm động viên khuyến khích tinh thần làm việc choCBCNV Thưởng Lễ, Tết và thưởng theo hiệu quả công việc Thực hiện trích nộpbảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động theo qui định hiện hành Các chế

độ về thai sản, bảo hiểm tai nạn lao động, trợ cấp thôi việc theo đúng qui định củapháp luật

Ngoài ra, Công ty còn xây dựng kỷ luật trong doanh nghiệp: CBCNV đượcyêu cầu phải nghiêm túc thực hiện những qui định sau: Nêu cao tinh thần tráchnhiệm, tính đoàn kết nội bộ để hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao Tuân thủtuyệt đối sự phân công công việc và điều động của cấp trên Báo cáo đầy đủ vàtrung thực nhiệm vụ được giao Khi gặp khó khăn trong công việc phải xin ý kiếnchỉ đạo của cấp trên để giải quyết kịp thời Cán bộ đặc trách công tác chuyên mônTrường Đại học Kinh tế Huế

nghiệp vụ không được lợi dụng chức quyền để nhận hoa hồng, tiền bồi dưỡng từkhách hàng dưới bất cứ hình thức nào gây mất uy tín cho Công ty Không đượcdùng danh nghĩa của Công ty để làm việc cá nhân Nghiêm cấm các hành vi giandối trong lao động và trong tác nghiệp dẫn đến thiệt hại về tài sản và lợi ích củaCông ty Nghiêm cấm mọi hình thức tiết lộ thông tin, tự ý mang tài liệu ra khỏivăn phòng làm việc hoặc cung cấp thông tin của Công ty ra bên ngoài khi chưa có

sự đồng ý của cấp trên

Do vậy, doanh nghiệp luôn quan tâm xây dựng đội ngũ Cán bộ quản lý vànhân viên chuyên nghiệp để đưa Công ty phát triển ngày càng vững mạnh Chínhsách nhân sự luôn được cải tiến để CBCNV Công ty Cổ phần Đường sắt QuảngBình có được môi trường làm việc tốt nhất: Năng động và chuyên nghiệp, luôn tạođiều kiện cho mỗi cá nhân có cơ hội để tự khẳng định mình

Công ty Cổ phần Đường sắt Quảng Nam – Đà Nẵng [11] với quan điểm

“Nhân lực chất lượng cao - yếu tố thành công của doanh nghiệp” Công ty đã xâydựng được chính sách nhân sự trọng điểm để thu hút được nguồn lao động có trình

độ cao về làm việc tại Công ty Với các chính sách nhân sự chủ lực như sau:

- Áp dụng đúng, đầy đủ các quy định Bộ luật Lao động Việt Nam, Luật Bảohiểm, quy định an toàn lao động: Cập nhật kịp thời, áp dụng đầy đủ, đúng các quyđịnh của Bộ Luật lao động, Luật Bảo hiểm trong việc thực hiện các chế độ chínhsách cho người lao động Trong đó, 100% người lao động làm việc tại Công ty đềuđược tham gia bảo hiểm xã hội theo đúng quy định của Luật Bảo hiểm Việt Nam.Với khẩu hiệu An toàn là trên hết - tất cả các khâu của Công ty đều được trang bịbảo hộ lao động đầy đủ, đúng quy định của Nhà nước về an toàn lao động

- Công ty áp dụng mức lương hấp dẫn, thu hút: Với số lượng gần 600CBCNV, năm 2015 bình quân thu nhập của người lao động làm việc tại doanhnghiệp là 5.000.000 đồng/người, trong đó: Các chức danh quản lý (Trưởng phóphòng, Giám đốc dự án, phó Giám đốc dự án,…): thu nhập bình quân từ10.000.0000 đồng đến 24.000.000 đồng/tháng Các chức danh chuyên môn có trình

độ từ Cao đẳng trở lên (kế toán, cán bộ kỹ thuật,…): thu nhập bình quân 7.500.000Trường Đại học Kinh tế Huế

đồng/tháng Công nhân bậc thợ: thu nhập bình quân 4.500.000 đồng/tháng Bêncạnh đó, việc áp dụng lương linh hoạt, trả lương đúng người đúng việc: Công ty ápdụng hình thức lương thỏa thuận theo năng lực chiêu mộ của người lao động, trảlương làm việc theo chất lượng công việc hoàn thành.

- Nâng cao năng lực quản lý điều hành của cán bộ quản lý, cán bộ nghiệp vụchuyên môn: Xây dựng và làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo cán bộ vừa đáp ứngyêu cầu trước mắt vừa đáp ứng nhiệm vụ lâu dài của Công ty Công ty kết hợp giữađào tạo mới, đào tạo lại, vừa tổ chức tuyển dụng theo yêu cầu nhiệm vụ sản xuấtkinh doanh và mô hình tổ chức quản lý của Công ty Kết hợp việc đào tạo chuyênmôn nghiệp vụ, nâng cao năng lực quản lý doanh nghiệp

- Khuyến khích và tạo điều kiện cho CBCNV tự học tập để nâng cao trình độtay nghề Đẩy mạnh phong trào kèm cặp kỹ sư, cử nhân và công nhân kỹ thuật mới

ra trường trong toàn công ty

- Hỗ trợ tài chính: Với lao động ký hợp đồng lao động từ 03 năm trở lên, cóthời gian công tác tại Công ty > 01 năm có nguyện vọng vay tiền để mua nhà, xâynhà, để giải quyết công việc gia đình,… Ban lãnh đạo Công ty tạo điều kiệnchoCBCNV vay tiền với mức vay từ 10.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng

1.2.3 Kinh nghi ệm rút ra cho Công ty Cổ phần Đường sắt Quảng Bình

Từ những kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL của một số nước và một sốdoanh nghiệp quản lý đường sắt như đã nêu ở trên, có thể rút ra bài học kinh nghiệmcho Công ty Cổ phần Đường sắt Quảng Bình như sau:

- Thứ nhất, Ban Giám đốc công ty phải đặc biệt quan tâm đến công tác nângcao chất lượng NNL đó là: Công tác hoạch định NNL; Tuyển dụng, đào tạo, đào tạolại để nâng cao kiến thức, giữ vững đạo đức nghề nghiệp, trình độ chuyên môn choCBCNV trong công ty; Có các chế độ, chính sách lương, thưởng phù hợp với sựcống hiến của CBCNV; Có chính sách thu hút nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhânlực trẻ, sinh viên mới ra trường có thành tích học tập giỏi, đạo đức tốt; Làm tốtCông tác khen thưởng, kỷ luật; Công tác tạo cơ hội thăng tiến cho CBCNV để họhăng say học tập và cống hiến cho Công ty

Trường Đại học Kinh tế Huế