Hoạch định NNL cho trường cđ lương thực – thực phẩm giai đoạn 2010 2015 (tt)

1 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu chiến lược trường CĐ LTTP là: Xây dựng Nhà trường trở thành sở đào tạo nghiên cứu khoa học có chất lượng hiệu cao, có môi trường thuận lợi cho cán bộ, giáo viên phát huy trí tuệ, cống hiến cho nghiệp phát triển ngành đất nước, cho học sinh sinh viên hình thành phát triển lực học tập, tiếp thu kiến thức kỹ tiên tiến, đại phẩm chất cần thiết để đáp ứng yêu cầu thị trường lao động để lập thân, lập nghiệp Phấn đấu đến năm 2012, trường cao đẳng Lương LTTP trở thành trường Đại học phát triển thành trường đại học đa ngành vào năm 2015 Để thực mục tiêu chiến lược hoạt động mà trường cần phải quan tâm hàng đầu quản trị NNL Và để công tác quản trị NNL đạt hiệu cao Nhà trường cần phải làm tốt bước quản trị nguồn nhân lực, phải hoạch định NNL; Vì vậy, định chọn đề tài “Hoạch định nguồn nhân lực cho Trường CĐ LTTP giai đoạn 2010 - 2015” làm luận văn tốt nghiệp Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu sở phương pháp luận quản trị nguồn nhân lực hoạch định NNL; Đánh giá thực trạng NNL công tác hoạch định NNL trường CĐ LTTP; Hoạch định NNL cho trường CĐ LTTP giai đoạn 2010 – 2015 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu : Nghiên cứu phân tích thực trạng NNL công tác hoạch định NNL trường CĐ LTTP Đổi hoàn thiện công tác hoạch định NNL trường - Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu vấn đề thuộc sở lý luận hoạch định NNL, sở sâu nghiên cứu thực trạng NNL công tác hoạch định nguồn nhân lực trường CĐ LTTP Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu lý luận, phương pháp nghiên cứu thực tiễn thông qua trình điều tra, tổng hợp, thống kê, kế thừa phân tích số liệu, thu thập thông tin Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Luận văn hệ thống hoá kiến thức quản trị NNL, hoạch định NNL công tác hoạch định NNL GDĐH Phân tích, đánh giá thực trạng NNL công tác hoạch định NNL trường CĐ Lương thực - Thực phẩm Hoàn thiện công tác hoạch định NNL cho trường CĐ LTTP nhằm mục đích có đủ số lượng đáp ứng tốt yêu cầu đội ngũ giảng viên trường giai đoạn 2010 – 2015 Cấu trúc luận văn: Ngoài phần mở đầu kết luận, cấu trúc luận văn gồm Chương 1: Cơ sở lý luận hoạch định nguồn nhân lực Chương 2: Công tác hoạch định NNL trường CĐ LTTP Chương 3: Hoạch định NNL Trường CĐ LTTP giai đoạn 2010 - 2015 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH NNL 1.1 NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NNL 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Theo tác phẩm Quản trị nguồn nhân lực trường đại học Kinh tế Đà Nẵng, 2006 “Quản trị nguồn nhân lực thiết kế sách thực lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho người đóng góp giá trị hữu hiệu cho tổ chức” 1.1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực - Hoạch định nguồn nhân lực - Phân tích thiết kế công việc - Tuyển mộ lựa chọn - Đào tạo phát triển - Đánh giá thành tích - Thù lao lao động 1.2 KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ HOẠCH ĐỊNH NNL 1.2.1 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực Theo tác phẩm Quản trị nguồn nhân lực trường đại học Kinh tế Đà Nẵng, 2006 “Hoạch định NNL bao gồm việc dự báo nhu cầu cung lao động, sau lên chương trình cần thiết để đảm bảo tổ chức có số nhân viên với kỹ vào nơi lúc” 1.2.2 Vai trò hoạch định nguồn nhân lực - Hoạch định NNL giúp tổ chức xác định rõ khoảng cách tình trạng định hướng tương lai tổ chức - Hoạch định NNL có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược phát triển tổ chức 4 - Hoạch định NNL sở cho hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Hoạch định NNL nhằm điều hòa hoạt động NNL 1.2.3 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 1.2.3.1 Phân tích thông tin - Phân tích thông tin từ môi trường bên ngoài: Dữ liệu từ môi trường bên bao gồm thông tin hoàn cảnh thay đổi dự báo trị, kinh tế , xã hội, công nghê ̣, vv - Phân tích thông tin từ bên tổ chức: Các thông tin nội bao gồm kế hoạch ngắn hạn, dài hạn chiến lược tổ chức Thông tin NNL tổ chức dựa phương diện kỹ năng, khả kiến thức cần thiết cho hoạch định NNL 1.2.3.2 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Để dự báo nhu cầu NNL dựa phương pháp phán đoán phương pháp toán học 1.2.3.3 Dự báo cung nguồn nhân lực: Dự đoán cung nhân lực từ hai nguồn: cung nhân lực từ bên tổ chức cách: phân loại phân tích nhân lực có tổ chức khía cạnh phân tích cấu nhân lực theo giới tính, theo tuổi, theo trình độ, Dự đoán cung nhân lực bên dựa sở phân tích quy mô cấu lực lượng lao động xã hội, phân tích chất lượng NNL, phân tích tình hình di dân, phân tích lực lượng lao động tạm thời ngành xu hướng nghề nghiệp người lao động 1.2.3.4 Thực sách, kế hoạch quản trị NNL - Lập kế hoạch cho thiếu hụt lao động : Trì hoãn việc hưu, làm thêm giờ, tăng ca gia công bên ngoài, cải cách tiến trình hoạt động, tuyển dụng 5 - Lập kế hoạch cho việc thừa lao động: Kế hoạch nghỉ hưu sớm, bố trí lại nhân sự, giảm làm việc, nghỉ việc tạm thời, hỗ trợ việc làm - Cầu nhân lực cung nhân lực (cân đối): Bố trí, xếp lại nhân viên nội tổ chức, thực kế hoạch hóa kế cận, thực chương trình đào tạo phát triển kỹ cho người lao động 1.2.3.5 Kiểm tra, đánh giá tình hình thực Mục đích: hướng dẫn hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định sai lệch kế hoạch thực hiện, nguyên nhân dẫn đến sai lệch đề biện pháp hoàn thiện Các tiêu chí đánh giá: Số lượng chất lượng nhân viên; Năng suất lao động; Tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên; Chi phí tuyển dụng nhân viên ; Sự hài lòng nhân viên công việc 1.3 HOẠCH ĐỊNH NNL TRONG GDĐH 1.3.1 Nguồn nhân lực GDĐH: Nguồn NNL GD ĐH bao gồm đội ngũ giảng viên đội ngũ quản lý giáo dục 1.3.1 Đặc điểm NNL GDĐH: Là phận NNL có học vấn cao; Chất lượng NNL GDĐH có ảnh hưởng lớn đến chất lượng đào tạo NNL nói chung quốc gia; Phải có phẩm chất kỹ đặc trưng NNL GDĐH 1.3.2 Nội dung hoạch định NNL lĩnh vực GDĐH: Nội dung hoạch định NNL GDĐH tập trung vào nội dung số lượng NNL, chất lượng NNL cấu NNL 1.3.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạch định NNL GDĐH: Chính sách phát triển giáo dục đại học Quốc gia; Đầu tư cho GDĐH; Cơ chế, sách sử dụng, bố trí xếp NNL GDĐH CHƢƠNG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CĐ LTTP 2.1 GIỚI THIỆU VỀ TRƢỜNG CĐ LTTP 2.1.1 Lịch sử hình thành & phát triển trƣờng CĐ LTTP Ngày 23.9.1976 Bộ LTTP định số 2195/LTTP-CB thành lập trường Trung học LTTP, đóng thành phố Đà Nẵng Năm 1981 Trường đổi tên thành trường Trung học Lương thực 2, đến tháng 4/1995 Bộ Nông nghiệp CNTP, Bộ Nông nghiệp Phát triển Nông thôn đổi tên trường thành Trường Trung học Nông nghiệp Công nghiệp thực phẩm Đà Nẵng Ngày 7/1/2002 Bộ GD&ĐT định số 143/QĐ-BGD&ĐT-TCCB thành lập Trường CĐ LTTP sở nâng cấp Trường Trung học Nông nghiệp CNTP Đà Nẵng 2.1.2 Những đặc điểm riêng trƣờng CĐ LTTP ảnh hƣởng đến công tác hoạch định nguồn nhân lực 2.1.2.1 Mục tiểu phát triển NNL trường giai đoạn 2010-2015: Đến năm 2015, nhà trường phấn đấu đạt số lượng cán 568 người với 430 giảng viên, 138 cán quản lý chuyên môn nghiệp, đạt tỷ lệ GV/SV 15, với 20% giảng viên có trình độ tiến sĩ 60% giảng viên có trình độ thạc sĩ 2.1.2.2 Chức nhiệm vụ Trường CĐ LTTP: Trường CĐ LTTP có chức nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán kỹ thuật viên có trình độ cao đẳng, trung cấp kinh tế - kỹ thuật lĩnh vực nông nghiệp công nghiệp thực phẩm đáp ứng cho nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa nông nghiệp nông thôn 2.1.2.3 Mô hình cấu tổ chức quản lý Trường CĐ LTTP - Hiệu trưởng Phó hiệu trưởng - Các phòng chức - Các khoa môn trực thuộc trường - Tổ chức ĐCSVN tổ chức đoàn thể khác 2.1.2.4 Quy mô sinh viên qua năm Quy mô đào tạo bậc Cao đẳng giai đoạn 2003-2009 tăng dần qua năm Tính bình quân năm học nhà trường đào tạo gần 2.500 học sinh, sinh viên tốc độ tăng quy mô học sinh, sinh viên qua năm vào khoảng 13% đến 29% 2.1.2.5 Thực trạng nguồn nhân lực trường CĐ LTTP a Số lượng cán công nhân viên chức CĐ LTTP 2006 – 2009: Tổng số cán viên chức trường 149, phận giảng viên chiếm tỷ lệ 78,53% tổng số cán viên chức trường, tỷ lệ SV quy đổi GV quy đổi đạt mức 29 SV/GV b Phân tích cấu NNL theo độ tuổi giới tính - Cơ cấu giới tính: Tỷ lệ nữ giới tham gia làm việc trường cao chiếm 56,48%, nam giới chiếm tỷ trọng 43,62% - Cơ cấu tuổi : Cơ cấu lao động theo tuổi trường tương đối hợp lý, số người lao động trẻ (có độ tuổi 40) chiếm tỷ lệ 78,52% Con số vừa thuận lợi, vừa khó khăn Nhà trường, đội ngũ lao động trẻ, động sáng tạo đòi hỏi phải có quan tâm thoả đáng chế độ đãi ngộ nhu cầu đào tạo nâng cao phải có thời gian tích luỹ kinh nghiệm để trì phát triển 8 c Phân tích cấu nguồn nhân lực theo trình độ: đội ngũ CBVC trường có trình độ đại học sau đại học chiếm tỷ lệ cao (87%), điều đặc điểm ngành Tuy nhiên, để đánh giá chất lượng NNL trường cần xét đến chất lượng lao động đội ngũ GV, lẽ đội ngũ giảng viên lực lượng lao động nồng cốt trường Luận văn đánh giá chất lượng đội ngũ GV qua tiêu chí sau: * Trình độ chuyên môn đội ngũ giảng viên: Lực lượng giảng viên đạt trình độ sau đại học trường thấp đạt tỷ trọng 36,75% vào năm 2009 Điều cho thấy trình độ chuyên môn đội ngũ giảng viên trường chưa cao * Trình độ ngoại ngữ, tin học đội giảng viên: Trình độ ngoại ngữ trình độ tin học đội ngũ giảng viên trường thấp, gây ảnh hưởng lớn đến chất lượng dạy học họ * Kinh nghiệm công tác đội ngũ giảng viên : Đội ngũ giảng viên có thâm niên công tác 10 năm chiếm tỷ lệ cao, điều chứng tỏ đội ngũ giảng viên nhà trường có nhiều kinh nghiệm giảng dạy Đây mạnh nhà trường * Khả nghiên cứu khoa học đội ngũ GV trƣờng CĐ LTTP: Thực trạng NCKH công nghệ nhà trường chưa tương xứng với thời gian phát triển Nguyên nhân chủ yếu đội ngũ giảng viên bổ sung chủ yếu tập trung đáp ứng yêu cầu giảng dạy quy mô đào tạo gia tăng, số giảng viên quan niệm chưa nhiệm vụ NCKH phát triển công nghệ * Phẩm chất, kỹ giảng dạy đội ngũ giảng viên: Kết điều tra từ SV cho thấy đội ngũ giảng viên trường đánh giá nắm vững kiến thức chuyên môn, có tác phong phù hợp tận tình trình giảng dạy sinh viên Vấn đề lớn kinh nghiệm thực tế kỹ giảng dạy đội ngũ giảng viên thấp 2.1.3 Các hoạt động quản trị nhân lực trƣờng ảnh hƣởng đến công tác hoạch định nguồn nhân lực 2.1.3.1 Công tác phân tích công việc: Hiện Nhà trường chưa quan tâm đến công tác phân tích công việc, chưa thiết kế nên mô tả công việc tiêu chuẩn công việc 2.1.3.2 Công tác tuyển mộ lựa chọn nguồn nhân lực: Công tác tuyển dụng nhà trường tồn nhiều hạn chế 2.1.3.3 Công tác đào tạo nâng cao trình độ cho NNL: Công tác đào tào bồi dưỡng trình độ cho lực lượng lao động trường tồn số hạn chế như: Các sách chưa đủ mạnh để khuyến khích cán trường tham gia đào tạo SĐH, chưa có sách khuyến khích bồi dưỡng kỹ sư phạm tiếp cận kiến thức thực tiễn doanh nghiệp 2.1.3.4 Đánh giá thực công việc: Nhà trường đánh giá việc thực công việc CBVC phương pháp tính điểm thông qua phiếu đánh giá viên chức vào cuối học kỳ, nhiên mẫu phiếu đánh giá thực công việc trường tồn số bất cập như: coi nhẹ khoa học chuyên môn, nặng hình thức số lượng mà nhẹ nội dung chất lượng, 2.2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NNL TẠI TRƢỜNG CĐ LTTP 2.2.1 Tiến trình hoạch định NNL trƣờng CĐ LTTP 10 2.2.1.1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Nhà trường sử dụng phương pháp từ lên để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực , Với PP số dự báo mà trường đưa thường không phù hợ p với nhu cầ u thực tế Nguyên nhân lãnh đạo đơn vị sử dụng lao động thường dựa vào cảm tính để xác định nhu cầu 2.2.1.2 Dự báo cung nhân lực - Dự báo cung nhân lực nội bô ̣ : Nhà trường dự báo cung nội vào số lượng lao động có phòng ban khoa - Dự báo Cung nhân lực bên : Nhà trường chưa thực bước phân tích cung nhân lực bên hoạch định NNL 2.2.1.3 Biện pháp cân đối nhân lực trường Năm 2009 Nhà trường dự báo cầu lao động lớn cung lao động tiến hành giải pháp sau: - Tuyển dụng mới: - Hợp đồng thỉnh giảng: 2.2.1.4 Kiểm tra đánh giá Công tác hoạch định nguồn nhân lực phòng HCTC đảm nhận Tuy nhiên, hoạt động kiểm tra đánh giá trình hoạch định nguồn nhân lực lại chưa phòng HCTC quan tâm, chưa đưa tiêu chí để đánh giá công tác hoạch định nguồn nhân lực 2.2.2 Đánh giá đội ngũ nhân lực công tác hoạch định nguồn nhân lực trƣờng CĐ Lƣơng thực – Thực phẩm 2.2.2.1 Đánh giá đội ngũ nhân lực Ƣu điểm: - Đội ngũ nhân lực có tuổi đời trẻ có thâm niên công tác tương đối cao 11 - Theo đánh giá sinh viên, đội ngũ giảng viên trường nắm vững kiến thức chuyên môn, có tác phong phù hợp tận tình trình giảng dạy Hạn chế: - Về số lượng: cung nhân lực trường thiếu so với cầu nguồn nhân lực khó khăn giai đoạn phát triển tương lai - Trình độ chuyên môn đội ngũ giảng viên thấp, trình độ ngoại ngữ trình độ tin học đội ngũ giảng viên không cao nên chưa đủ để đáp ứng yêu cầu nghiên cứu khoa học tham khảo tài liệu nước để nâng cao chất lượng giảng dạy - Theo đánh giá sinh viên, kiến thức thực tế mà giảng viên truyền đạt trình giảng dạy chưa nhiều, khả truyền đạt nhiều yếu nên chưa tạo hứng thú sinh viên - Một số giảng viên yếu chuyên môn, tinh thần trách nhiệm chưa cao, ngại thay đổi phương pháp giảng dạy, chưa tích cực việc nâng cao kiến thức cập nhật thông tin - Khả nghiên cứu khoa học đội ngũ giảng viên yếu, chưa đáp ứng yêu cầu phát triển trường 2.2.2.2 Đánh giá công tác hoạch định NNL trường Ƣu điểm: - Quy trình hoạch định NNL trường đơn giản, dễ thực - Chi phí để lập quy trình tốn - Các giải pháp điều hoà cung cầu Nhà trường hợp lý Hạn chế: 12 - Phòng HCTC trường chưa có chuyên gia am hiểu công tác hoạch định NNL phân tích công việc Công tác phân tích công việc chưa nhà trường quan tâm, chưa tiến hành xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc trước hoạch định NNL nên hiệu công tác hoạch định NNL chưa cao - PP dự báo NNL của trường cảm tính mà số đưa nhiều bất cập, chưa phù hợp với thực tiễn thường rơi vào tình trạng thiếu giảng viên - Nhà trường không tiến hành phân tích cung nhân lực bên ngoài, khả cung ứng lao động từ thị trường lao động - Một hoạt động để thực kế hoạch nguồn nhân lực hoạt động tuyển dụng nhà trường lại xây dựng quy trình tuyển dụng đơn giản, số khâu mang tính hình thức; chưa khai thác triệt để nguồn tuyển dụng; sử dụng đơn phương pháp tuyển dụng thông báo lên phương tiện truyền thông nên không thu hút hết lực lượng lao động chất lượng cao - Tỷ lệ giảng viên mời trường thỉnh giảng năm tương đối cao (chiếm khoảng 20% ) điều ảnh hưởng đến tính chủ động chất lượng đào tạo trường Nhà trường chưa thiết lập quy trình mời kiểm soát giảng viên thỉnh giảng chặt chẽ, tiêu chuẩn để lựa chọn giảng viên thỉnh giảng chưa cao Vì tồn bất cập định như: số giáo viên tham gia thỉnh giảng không nộp giáo án, không nộp hồ sơ cán bộ, thời gian lên lớp không ổn định, số giảng viên thỉnh giảng lại 13 đảm nhận môn học mà trước chưa dạy làm ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng đào tạo nhà trường - Công tác đào tạo bồi dưỡng cán tồn số hạn chế định như: cán tham gia đào tạo SĐH TP Đà Nẵng không giảm giảng định mức nên họ thời gian nhiều giành cho công việc học tập làm ảnh hưởng chất lượng học tập tập chất lượng đào tạo nhà trường; Sự hỗ trợ nhà trường cho cán tham gia đào tạo SĐH thấp so với chi phí mà họ phải đầu tư cho công việc học tập; Hỗ trợ tài cho việc đào tạo ngoại ngữ chưa cao nên chưa khuyến khích cán nhà trường tự giác nâng cao trình độ ngoại ngữ; Chưa xây dựng quy trình cụ thể việc tập huấn trình độ sư phạm cho đội ngũ cán trẻ; Chưa có sách khuyến khích giảng viên tích cực thực tế doanh nghiệp để nâng cao kinh nghiệm thực tế; Chưa quan tâm đến khoá đào tạo kỹ mền cho giảng viên - Nhà trường chưa quan tâm đến hoạt động kiểm tra đánh giá kết công tác hoạch định nguồn nhân lực để phát kịp thời sai sót nhằm điều chỉnh cho phù hợp với thực tế nên hiệu công tác hoạch định NNL thấp CHƢƠNG HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC CHO TRƢỜNG CĐ LTTP GIAI ĐOẠN 2010 – 2015 3.1 PHÂN TÍCH THÔNG TIN 3.1.1 Phân tích thông tin từ môi trƣờng bên Luâ ̣n văn tiế n hành phân tích thông tin về bố i cảnh chính tri ̣ , bố i cảnh kinh tế , bố i cảnh xã hô ̣i và bố i cảnh khoa ho ̣c và công nghê ̣ 14 3.3.2 Phân tích thông tin từ bên tổ chức 3.3.2.1 Chiến lược phát triển trường CĐ LTTP * Về đào tạo: Đến năm 2012 nhà trường trở thành trường đại học với quy mô đào tạo 4.109 HSSV, đến năm 2015 7.748 HSSV, đồ ng thời mở rô ̣ng các ngành nghề đào ta ̣o * Về hoạt động khoa học công nghệ: Đến năm 2012 có phòng thí nghiệm trang bị thiết bị đại với đội ngũ cán khoa học tăng cường * Về sở vật chất: Đủ diện tích để triển khai hạng mục công trình đạt mức 18.750m2/1000SV Có đủ phương tiện vật chất để thực hoạt động giảng dạy, học tập, quản lý, phục vụ * Về nghiên cứu khoa học: Phát triển nghiên cứu lĩnh vực khoa học công nghệ mà nhà trường mạnh * Về tài tiền lương: Đảm bảo đủ sử dụng hợp lý, hiệu nguồn kinh phí đáp ứng hoạt động trường * Về phát triển công nghệ thông tin: Mở rộng ứng dụng công nghệ thông tin, tiến tới tin học hoá toàn diện công tác quản lý, giảng dạy học tập * Về hợp tác quốc tế: Mở rộng quan hệ tìm kiếm nguồn lực phục vụ cho phát triển trường tham gia vào quan hệ hợp tác quốc tế đào tạo nghiên cứu khoa học * Về vấn đề đảm bảo chất lượng: Đảm bảo bước nâng cao chất lượng đào tạo, đủ sức cạnh tranh với sở đào tạo lĩnh vực nước, nâng cao hiệu nghiên cứu KH&CN * Về phát triển nguồn nhân lực trường giai đoạn 2010 – 2015: Đội ngũ giảng viên đạt tỷ lệ sinh viên /giảng viên 20/1 (quy chuẩn) vào năm 2010-2011; 17/1 giai đoạn 2012-2014 đạt tỷ lệ 15/1 vào năm 2015, với cấu trình độ tiến sĩ thạc sĩ 10% 15 - 50% vào năm 2012; 20%-60% vào năm 2015 Xây dựng đội ngũ cán quản lý viên chức chuyên môn nghiệp vụ có trình độ chuyên môn theo yêu cầu chức danh với tính chuyên nghiệp cao 3.2 DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC Luâ ̣n văn dự báo nhu cầ u NNL bằ ng cách kế t hơ ̣p PP: PP từ dưới lên và PP theo tiêu chuẩ n đinh ̣ biên và đã đưa đươ ̣c số liê ̣u dự báo sau: Bảng 3.6 Dự báo nhu cầ u NNL trƣờng CĐ LTTP (2010 -2015) Đơn vi ̣tiń h: Người Dự báo nhu cầu NNL Nhu cầu GV Nhu cầu đội ngũ 2010 2011 2012 2013 2014 2015 156 179 229 305 370 474 52 59 74 93 106 134 208 237 303 398 476 607 23 30 37 95 72 89 115 152 185 310 CBQL phục vụ Tổng nhu cầu NNL Với trình độ tiến sĩ Trình độ thạc sĩ Ghi chú: Giai đoạn 2012-2014: hướng tới mục tiêu đạt 10% tiến sĩ 50% thạc sĩ tổng số giảng viên Năm 2015: hướng tới mục tiêu đạt 20% tiến sĩ 60% thạc sĩ tổng số giảng viên Với cách kết hợp phương pháp số nhân lực theo dự báo vừa đáp ứng nhu cầu đào tạo, vừa phù hợp với điều kiện trường, vừa bước đáp ứng yêu cầu tỷ lệ chuẩn GD&ĐT 16 3.3 DỰ BÁO CUNG NGUỒN NHÂN LỰC 3.3.1 Dự báo cung nguồn nhân lực bên tổ chức Hiện tại, Nhà trường có khả cung ứng NNL sau: Về số lượng: 149 người, có 117 giảng viên 31 chuyên viên - Số nhân viên hưu giai đoạn 2010 – 2015 sau: Năm 2010: Không có người đến tuổi nghỉ hưu, năm 2011: 2người, năm 2012: 5người, năm 2013: 6người, năm 2014: 1người, năm 2015: 1người - Xét nhu cầu đào tạo đào tạo SĐH - Phân tić h khả thay đổi công việc NV, Luận văn dự báo nguồn cung ứng trường sau: Bảng 3.8 Dự báo khả cung ứng NNL bên tổ chức ĐVT: Người 2013 2014 2015 2010 2011 2012 149 147 142 136 135 134 Khoa 30 29 29 29 29 29 Khoa Công nghệ 27 27 27 27 27 27 Khoa Kinh tế 19 18 18 18 18 18 Khoa Kế toán 17 17 17 16 16 16 Các phòng ban 56 56 51 46 45 44 Đạt trình độ Tiến sĩ 5 14 18 Đạt trình độ Thạc sĩ 72 89 93 95 99 96 Khả cung ứng Trong đó: 3.3.2 Dự báo cung bên tổ chức Cung lao động bên gồm có nguồn sau: - Nguồn nhân lực chủ yếu, đạt chất lượng có nhiều thuận lợi mà Nhà trường khai thác tốt sinh viên tốt 17 nghiệp loại giỏi, loại xuất sắc học viên sau đại học đào tạo đại học Đà Nẵng.Tuy nhiên, Nhà trường chưa khai thác hiệu nguồn cung này, thiết nghĩ, để có NNL đạt chất lượng, nhà trường nên gặp trực tiếp trường thành viên Đại học Đà Nẵng, đặt vấn đề với họ để họ giới thiệu cho trường sinh viên học viên xuất sắc, có xu hướng tham gia làm việc lĩnh vực giáo dục, có nhà trường đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực bên - Nguồn nhân lực từ tỉnh: Hiện nay, Đà Nẵng có sách thu hút nhân tài nên thu hút nguồn lao động chất lượng cao làm việc Đà Nẵng với hai lực lượng chủ yếu là: NNL người gốc thành phố công tác trở thành phố; NNL người gốc thành phố điều kiện công tác thuận lợi, khả phát huy lực nguyện vọng muốn làm việc Đà Nẵng Đây điểm thuận lợi Nhà trường để chọn lọc đảm bảo nguồn cung ứng chất lượng cao từ bên 3.4 THỰC HIỆN KẾ HOẠCH QUẢN TRỊ NNL 3.4.1 Thực công tác phân tích công việc: Trình tự phân tích công việc sau: - Nhận dạng công việc cần phân tích - Thu thập thông tin: - Xây dựng văn phân tích công việc bao gồ m bản mô tả công việ tiêu chuẩ công việc Khi xuất công việc cán phụ trách nhân cần phối hợp với cán thực công việc để phân tích cho phù hợp với thực tế 3.4.2 Thực kế hoạch cho thiếu lao động giai đoạn 2010-2015 18 3.4.2.1 Tiến hành tuyển dụng mới: - Xác định nhu cầu tuyển dụng Bảng 3.10 Nhu cầu NNL cần tuyển dụng giai đoạn 2010-2015 Năm ĐVT: Người 2014 2015 2010 2011 2012 2013 Nhu cầu TDGV 50 70 117 183 238 326 Nhu cầu TDCV 23 47 61 90 63 91 161 262 341 474 Tổng nhu cầu TD - Xác định tiêu chí tuyển dụng cụ thể rõ ràng thông qua mô tả tiêu chuẩn công việc - Xác định rõ nguồn phương pháp tuyển dụng: Đối với nguồn tuyển dụng bên tổ chức: Nhà trường nên sử dụng phương pháp thu hút thông qua giới thiệu cán quản lý giảng viên có uy tín trường; Đối với nguồn tuyển dụng bên tổ chức: Ngoài phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua phương tiện truyền thông mà nhà trường sử dụng, nhà trường nên sử dụng thêm phương pháp thu hút ứng viên thông qua việc cử cán phòng nhân tới đặt vấn đề trực tiếp với trường đại học để lãnh đạo trường đại học thành phố giới thiệu cho trường sinh viên học viên xuất sắc - Tăng cường sách thu hút người tài làm công tác giảng dạy trường như: Hỗ trợ tài người có học hàm tiến sĩ là: 20 triệu đồng/1người; Hỗ trợ tài người có học hàm thạc sĩ là: 10 triệu đồng/1người; Rút ngắn thời gian tập người có kinh nghiệm giảng dạy - Hoàn thiện quy trình tuyển dụng (Sơ đồ 3.1) 19 3.4.2.2 Hợp đồng thỉnh giảng: Việc mời giáo viên thỉnh giảng mang lại cho trường lợi ích sau: - Nâng cao chất lượng đào tạo; - Tạo điều kiện gắn kết đào tạo với NCKH thực tiễn; - Tạo điều kiện để giảng viên nhà trường có điều kiện tiếp cận, học hỏi kinh nghiệm GVTG giành thời gian NCKH Tuy nhiên, việc mời giáo viên thỉnh giảng trường thời gian qua tồn số bất cập phân tích phần thực trạng Vì vậy, để đảm bảo chất lượng đào tạo tính chủ động nhà trường nên trì số lượng giảng viên thỉnh giảng tỷ lệ định (từ 5-10% số lượng giáo viên hữu trường), đồng thời nhà trường cần phải thiết lập quy trình mời kiểm soát giảng viên thỉnh giảng cách chặt chẽ Bảng 3.11 Dự kiến số lƣợng GVTG giai đoạn 2010-2015 ĐVT: Người 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Năm Nhu cầu GVTG 13 18 21 32 42 58 * Tiêu chuẩn giảng viên thỉnh giảng: (1) GVTG phải có học vị từ Thạc sĩ trở lên Chuyên ngành đào tạo Thạc sĩ phải phù hợp với nội dung môn dạy Nếu cử nhân, phải giảng viên Bộ công nhận trước (2) GVTG phải người giảng dạy môn mời giảng từ năm trở lên (3) GVTG phải có khả tham gia nghiên cứu khoa học, hướng dẫn SV nghiên cứu khoa học (4) GVTG phải chấp hành quy chế giảng dạy kỷ luật lao động trường, không vi phạm nhữg điều cấm kị đạo đức nghề nghiệp 20 * Quy trình mời giáo viên thỉnh giảng: (1) Căn thời khóa biểu, trưởng môn (TBM) giới thiệu cho trưởng khoa danh sách giảng viên dự kiến mời cho môn (2).Trưởng khoa xem xét danh sách trao đổi thống với trưởng môn (Sau đó, giao nhiệm vụ cho giáo vụ khoa liên hệ trực tiếp với giảng viên dự kiến mời (3) Trong buổi làm việc lãnh đạo khoa với giảng viên dự kiến mời, giáo vụ khoa phải chuẩn bị đầy đủ cho người loại văn sau: Thời khoá biểu, Bản tóm tắt tình hình học tập SV, danh sách lớp, Bản tóm tắt yêu cầu quy định trường, khoa trách nhiệm giảng dạy giảng viên, đề cương chi tiết môn học có phê duyệt trưởng khoa hành, yêu cầu chung kiểm tra kỳ, yêu cầu quy định thi cuối khóa, tính thù lao cho giảng viên thỉnh giảng theo qui định nhà trường, danh sách ban chủ nhiệm khoa số điện thoại liên lạc cần thiết, đăng ký giảng thích hợp giảng viên (4) Sau GVTG nhận lời, trưởng môn theo yêu cầu trưởng khoa xếp lịch giảng cho GVTG theo đăng ký (5) Sau trưởng khoa duyệt thời khóa biểu, trưởng môn phải làm việc với Phòng Quản lý Đào tạo để điều chỉnh thời khóa biểu chung trường (6) Trưởng khoa thức ký thư mời giảng gửi kèm với thời khóa biểu (7).Giáo vụ khoa thức đưa tên giảng viên vào thời khóa biểu khoa, báo cáo phòng đào tạo, ban tra đào tạo, phòng TCHC báo cho sinh viên biết Phòng TCHC vào đề nghị trưởng khoa tiến hành ký hợp đồng giảng dạy với giảng viên 21 * Quy trình theo dõi quản lý giảng viên thỉnh giảng: (1).Khoa lập sổ theo dõi, quản lý GVTG học kỳ (2).Sổ theo dõi phải giáo vụ khoa cập nhật hàng tuần qua kênh thông tin từ sổ đầu bài, hoạt động giám thị, tra đào tạo (3).Hàng tháng, giáo vụ khoa tổng hợp từ sổ theo dõi vấn đề quan trọng giảng viên (nếu có) báo cáo lãnh đạo khoa xử lý kịp thời (4).Cuối học kỳ, giáo vụ khoa dựa vào sổ theo dõi để lập phiếu nhận xét cho GVTG, thông qua trưởng môn, trình trưởng khoa phê duyệt, lưu vào hồ sơ nhân khoa gửi photocopy phòng HCTC (5).Theo hợp đồng ký, giáo vụ khoa thực việc kê khai giảng hoàn tất thủ tục giấy tờ để GVTG nhận toán tiền giảng lý hợp đồng hoàn tất nghĩa vụ giảng dạy thi cử 3.4.2.3 Làm việc thêm Ngoài biện pháp trên, ngắn hạn nhà trường sử dụng thêm biện pháp làm việc thêm để giải tình trạng thiếu lao động Tuy nhiên, giải pháp tình giảng viên trường dạy thêm nhiều dẫn đến tình trạng căng thẳng giảng viên, thời gian cập nhật giảng, kiến thức thực tế, thời gian nghiên cứu khoa học dẫn đến giảm chất lượng đào tạo Vì để sử dụng tốt biện pháp nhà trường nên có quy định cụ thể như: - Giảng viên giảng dạy vượt số tiết định mức không 100tiết/1học kỳ - Thù lao cho số tiết dạy thêm nên tăng lên 60.000đồng/giờ thay cho 32.000 đồng/giờ 22 3.4.3 Thực kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng lao động Mục tiêu đào tạo: Làm cho trường có đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao; Phương pháp đào tạo SĐH: Cử học trường quy nước nước Với số lượng GV dự kiến đào tạo sau đại học trình bảy bảng 3.12 Bảng 3.12 Số lƣợng dự kiến đào tạo sau đại học ĐVT: Người 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Tiến si ̃ 9 12 12 15 Thạc si ̃ 27 32 32 35 42 45 Thời gian đào tạo thạc sĩ tiến sĩ dự kiến năm Kinh phí đào tạo tính bình quân cho toàn khóa học trình độ tiến sĩ 45,5 triê ̣u đồ ng và đố i với trình đô ̣ tha ̣c si ̃ là 40,5 triê ̣u đồ ng - Xây dựng quy trình cụ thể việc huấn luyện trình độ sư phạm cho đội ngũ cán trẻ; - Nên có sách khuyến khích giảng viên trẻ thực tế doanh nghiệp để nâng cao kinh nghiệm thực tế - Tăng cường khóa đào tạo kỹ mềm cho đội ngũ GV; - Thực thường xuyên việc lấy ý kiến đội ngũ GV nhu cầu đào tạo nguyện vọng khác họ; - Thường xuyên tập huấn cho GV phương pháp giảng dạy cải tiến chất lượng giảng dạy: - Thiết lập chế độ thưởng theo thành tích, thưởng ghi nhận GV có cải tiến công tác giảng dạy, học tập nghiên cứu 23 - Khuyến khích GV tham gia NCKH cách tăng cường kinh phí cho NCKH, lấy việc tham gia NCKH tiêu chí quan trọng đánh giá CBGD 3.4.4 Cải thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên - Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá rõ ràng hợp lý - Thực thường xuyên, đồng việc lấy ý kiến sinh viên công tác giảng dạy đội ngũ giảng viên, thiết kế mẫu phiếu lấy ý kiến sinh viên để cao chất lượng giảng dạy đội ngũ giảng viên - Báo cáo, tổng hợp định kỳ kết đánh giá đội ngũ CBGD, lấy làm sở khen thưởng, đề bạt 3.5 KIỂM TRA, ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC Với tiêu chí để đánh sau: - Số lượng nguồn nhân lực; - Chất lượng nguồn nhân lực thông qua trình độ đào tạo bao gồm tỷ lệ % tiến sĩ tỷ lệ % thạc sĩ khả nghiên cứu khoa học, kinh nghiệm thực tế kỹ truyền đạt đội ngũ giảng viên thông qua việc điều tra ý kiến sinh viên Quy trình đánh sau: - So sánh kết đạt theo tiến độ định - Tìm nguyên nhân sai lệch: hoạch định chưa sát thực tiễn chưa khả thi; khâu tổ chức chưa đúng; khâu đạo hiệu hay việc kiểm tra đánh giá - Phát huy mặt tích cực, mặt có chất lượng hiệu thu - Uốn nắn sai lệch thực 24 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ CỦA ĐỀ TÀI Kết luận Sau thời gian nghiên cứu, luận văn hoàn thành đạt số kết sau: - Hệ thống hóa vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung, công tác hoạch định nguồn nhân lực nói riêng đặc điểm nguồn nhân lực lĩnh vực giáo dục đại học; - Mô tả, phân tích đánh giá đội ngũ nhân lực công tác hoạch định nguồn nhân lực trường CĐ LTTP - Hoàn thiện công tác hoạch định NNL cho trường CĐ LTTP hoạch định NNL cho trường giai đoạn 2010 – 2015 Kiến nghị - Đối với Bộ GD &ĐT: Cần tăng tỷ lệ ngân sách cho NNL GDĐH - Đối với trường CĐ LTTP: Lãnh đạo nhà trường cầ n quan tâm nhiề u nữa đế n công tác hoa ̣ch đinh ̣ NNL , ứng dụng quy trình hoạch định luận văn vào thực tiễn nhà trường - Đối với đội ngũ cán nhân viên trường : Chủ động phấ n đấ u , học tập , rèn luyện để không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ nghề nghiê ̣p  ... hoạch định NNL cho trường CĐ LTTP hoạch định NNL cho trường giai đoạn 2010 – 2015 Kiến nghị - Đối với Bộ GD &ĐT: Cần tăng tỷ lệ ngân sách cho NNL GDĐH - Đối với trường CĐ LTTP: Lãnh đạo nhà trường. .. sở lý luận hoạch định nguồn nhân lực Chương 2: Công tác hoạch định NNL trường CĐ LTTP Chương 3: Hoạch định NNL Trường CĐ LTTP giai đoạn 2010 - 2015 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH NNL 1.1 NHỮNG... học thực tiễn đề tài Luận văn hệ thống hoá kiến thức quản trị NNL, hoạch định NNL công tác hoạch định NNL GDĐH Phân tích, đánh giá thực trạng NNL công tác hoạch định NNL trường CĐ Lương thực - Thực