Các phương pháp đánh giá tình hình thực hiện công việc tại DN

Đề bài: Anh/chị phân tích thực trạng Đánh giá thực công việc tổ chức mà anh/chị công tác Từ nêu lên hạn chế đề xuất số giải pháp để khắc phục Bài làm: PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT I Khái niệm vai trò Đánh giá thực công việc: Khái niệm: Đánh giá thực công việc đánh giá xem xét kết thực công việc so với kế hoach giao Vai trò Đánh giá thực công việc: - Đánh giá tình hình thực công việc nhân viên việc nhân viên báo nội dung công việc thực hiện, dựa vào đó, phận quản lý định vấn đề thăng tiến thù lao nhân viên - Giúp cho cán nhân nhân viên có hội để nhìn nhận, đánh giá lại khả liên quan đến công việc nhân viên Hầu hết nhân viên mong muốn biết nhận xét, đánh giá người quản lý việc thực công việc Đánh giá tình hình thực công việc nhân viên cung cấp thông tin cho nhân viên - Giúp cho cán nhân nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh, tránh lặp lại sai sót việc thực công việc nhân viên Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực công việc tiến hành theo ba bước Bước 1: Xác định công việc Xác định công việc nội dung công việc công ty mô tả rõ vị trí công ty phê duyệt, nhân việc hiểu rõ: - Doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực – theo mô tả công việc tầng vị trí, tầng phận chức - Những tiêu chuẩn mẫu, vào tiến hành đánh giá thực công việc nhân viên Bước Đánh giá việc thực công việc: đánh giá hoàn thành công việc nhân viên với kế hoạch giao Cung cấp thông tin phản hồi: Có thể thực lần việc đánh giá thực công việc kết thúc thực công việc nhiều lần suốt trình đánh giá việc thực công việc nhân viên, điều phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm công việc Các công việc đa dạng phức tạp Đánh giá tình hình thực công việc công nhân sản xuất làm việc theo định mức lao động đơn giản, trực tiếp vào mức độ hoàn thành công nhân Đánh giá tình hình thực công việc nhân viên cấp cao thị lại phức tạp, khó xác thường sử dụng phương pháp cần thiết II- Các phương pháp đánh giá tình hình thực công việc Đánh giá bảng điểm đồ thị Đây phương pháp đơn giản phổ biến để đánh giá thực công việc Trong bảng liệt kê điểm yếu theo yêu cầu công việc chất lượng, số lượng công việc… xếp thứ tự theo đánh giá thực công việc từ mức đến xuất sắc, theo thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100) Mỗi nhân viên cho điểm phù hợp với mức độ thực điểm theo yêu cầu công việc Sau tổng hợp lại, đưa đánh giá chung tình hình thực công việc nhân viên Xếp hạng luân phiên Một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên xếp họ từ người giỏi đến người nhất, theo số điểm như: Thái độ làm việc, kết công việc … Cách thực hiện: - Liệt kê tất nhân viên cần đánh giá - Trên biểu mẫu, điểm chính, xác định nhân viên đánh giá cao nhất, đến người So sánh cặp Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc xếp nhân viên theo phương pháp xếp, có hiệu cao Đối với yêu cầu (hay điểm) yếu số lượng chất lượng công việc… Mỗi nhân viên so sánh với nhân viên khác cặp Phê bình lưu giữ Theo phương pháp cán nhân lưu giữ lại số vấn đề rắc rối, trục trặc liên quan đến tư cách thực công việc nhân viên, sau khoảng thời gian từ đến tháng, cán nhân gặp nhân viên để bàn việc thực công việc nhân viên, nhắc lại rắc rối hay trục trặc đó, kiểm tra xem nhân viên có tự giải rắc rối trục trặc chưa Ưu điểm phương pháp yêu cầu cán nhân phải luôn nhắc nhở đến rắc rối, trục trặc việc thực công việc nhân viên từ có biện pháp kiểm tra, nhắc nhở nhân viên, tìm cách loại trừ sai sót họ thực công việc Phương pháp phối hợp Phương pháp phối hợp ưu điểm phương pháp mẫu tường thuật phê bình cho điểm Trình tự thực sau: - Xác định điểm mấu chốt rắc rối công việc - Chia điểm mấu chốt rắc rối thành nhiều nhóm nhỏ Mỗi nhóm đại lượng - Với đại lượng cần đánh giá chia theo nhiều mức khác nhau, phân loại từ mức đến mức tốt Ở mức có minh họa giải thích điểm mấu chốt rắc rối thực công việc Ưu điểm phương pháp là: Tiêu chuẩn đánh giá chọn lọc xác, rõ ràng, dễ hiểu Cung cấp thông tin nhận xét, đánh giá người thực công việc nhanh chóng Các đại lượng đánh giá độc lập với phù hợp với thực tế IV- Phỏng vấn đánh giá thực công việc 1- Mục đích vấn: Phỏng vấn đánh giá thực công việc nhằm nghiên cứu, phát điều chỉnh sai sót thực công việc nhân viên trì nâng cao kỹ thực công việc nhân viên Có ba hình thức vấn dựa ba mục tiêu khác a Thoả mãn – thăng tiến.Việc thực công việc nhân viên thoả mãn, hay đáp ứng nhu cầu tiêu chuẩn đặt nhân viên có khả thực thăng tiến Mục đích vấn thảo luận với nhân viên kế hoạch nghề nghiệp kế hoạch hành động đặc biệt để nâng cao trình độ văn hoá, chuyên môn cho nhân viên, tạo cho họ có đủ khả để thực công việc, chức vụ yêu cầu cao b Thoả mãn không thăng tiến: Nhằm trì nâng cao kỹ thực công việc nhân viên Hình thức vấn áp dụng nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ cương vị họ hội thăng tiến nguyên nhân: - Nhân viên đạt điểm mức cao thi - Không có chức vụ trống - Do hạn chế trình độ giáo dục đào tạo nhân viên - Bản thân nhân viên nguyện vọng thăng tiến Vì việc thực công việc nhân viên thoả mãn yêu cầu tiêu chuẩn người vấn phải tìm biện pháp thích hợp để khuyến khích họ tiếp tục trì nâng cao kỹ thực công việc, thông qua hình thức khen thưởng thích hợp c Không thoả mãn – điều chỉnh: Loại vấn áp dụng nhân viên không đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn thực công việc Có hai cách giải quyết: - Yêu cầu nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai sót họ thực công việc - Những nhân viên khả điều chỉnh lại hoạt động mình, đạt yêu cầu tiêu chuẩn phải chuyển họ sang thực công việc khác, đơn giản phải cho nghỉ việc 2- Chuẩn bị vấn: Buổi chuẩn bị vấn giữ vai trò đặc biệt quan trọng hiệu vấn Chuẩn bị vấn phải ý đến nội dung chủ yếu sau đây: a Thu thập liệu thông tin cần thiết: Nghiên cứu bên mô tả công việc nhân viên với tiêu chuẩn mẫu, xem xét lại hồ sơ nhân viên nhận xét, đánh giá thực công việc nhân viên lần gần b Chuẩn bị cho nhân viên: Thông báo cho họ biết trước tuần thời gian vấn Phân tích vấn đề, thu thập thắc mắc phàn nàn nhân viên liên quan đến việc thực công việc người bị vấn, nên ý vào công việc quan trọng toàn hoạt động người bị vấn Khi kết thúc vấn cần cám ơn nhân viên tóm tắt nội dung chủ yếu cho họ biết điểm họ 3- Khuyến khích nhân viên nói nhiều vấn Cách đơn giản nhân viên thay đổi hoạt động, cách làm việc họ họ nói nhiều, cho họ nhận thiếu hụt chấp nhận cần thiết phải thay đổi hoạt động họ Những việc nên làm để khuyến khích nhân viên nói nhiều - Im lặng nghe họ nói cách chăm chú, không ngắt lời họ - Sử dụng câu hỏi thăm dò như: Ông (hay bà) ?- Đặt câu hỏi vào dạng tình cần giải : Giả sử ông lãnh đạo phòng sản xuất, ông có nghĩ nhiều lãng phí không? - Sử dụng câu khuyến khích: Ông nói tiếp đi, nữa… - Sử dụng câu hỏi lựa chọn: Những vấn đề mà ông không muốn làm cho công ty ? - Nhắc lại câu trả lời cuối nhân viên đặt thành câu hỏi - Chú ý nhận tình cảm, suy nghĩ thật nhân viên thông qua điều mà nhân viên nói .Những điều cần tránh: - Nói nhiều - Hỏi câu hỏi để nhân viên trả lời “có”, “không” – Khuyên bảo nhân viên ; ví dụ: Ông nên làm… Nếu ông sẽ.- Không nên nói câu thô bạo - Không nên nhạo báng, đùa nhân viên - Không nên xa chủ đề – Đối xử với tính phòng ngự nhân viên: Thường dựng lên cho phòng ngự, hay tự bênh vực cho yếu Khi bị phê bình làm việc kém, nhân viên phản ứng lại cách: - Phủ nhận khuyết điểm, tránh trả lời câu hỏi liên quan - Tức giận, phản bác lại cách liệt.Vì vấn đề hiểu biết, biết cách tiếp xúc xử lý với tính phòng ngự nhân viên kỹ quan trong việc đánh giá thực công việc.Sau số dẫn cách xử lý với tính phòng ngự nhân viên - Hãy suy nghĩ tính phòng ngự bình thường, đặc biệt không cần ngạc nhiên - Không công vào tính phòng ngự nhân viên cố gắng phê bình vấn đề, kiện, không đề cập đến người - Hoãn hành động lại: Đôi thực tế, điều tốt nên thực không làm Giành thời gian hiệu cho suy nghĩ tìm giải pháp hợp lý - Phát hạn chế bạn.Đừng nghĩ bạn giải tất vấn đề, vấn đề nhân đừng cố gắng tỏ bạn nhà tâm lý học nhân viên Ngẫm nghĩ tôn trọng ý kiến nhân viên trước nhận xét, đánh giá họ - Khi cần phê bình nhân viên, cần phải thực theo cách cho vấn đề nhân viên trì lòng tự trọng Thông thường nên thực phê bình nhân viên riêng biệt, phê bình giảm nhẹ mức độ, có ví dụ cụ thể tình phê bình, đồng thời có hướng dẫn sửa chữa, điều chỉnh Không lấy làm trò cười lỗi lầm người khác Thực phê bình có mục đích, không dựa theo định kiến cá nhân 5- Hướng vấn tới việc nâng cao kỹ thực công việc nhân viên Một nghiên cứu cho thấy, nhân viên có thoả mãn với vấn đánh giá thực công việc không, thường phụ thuộc vào vấn đề: - Không cảm thấy run sợ bị vấn - Có hội để chuẩn bị ý tưởng,cảm xúc, phục với chương trình vấn - Gặp nhà vấn giỏi Tuy nhiên mục đích vấn đánh giá thực công việc làm cho nhân viên thấy thoả mãn hay hài lòng với vấn, mục đích vấn giúp nhân viên tiếp tục nâng cao kỹ thực công việc Do trách nhiệm người vấn phải: - Làm sáng tỏ vấn đề có liên quan đến công việc - Xếp đặt mục tiêu cần đạt lập thời gian biểu thực hiện, thông qua kế hoạch hành động cụ thể - Tìm hiểu nhân viên tìm biện pháp khuyến khích họ thích hợp PHẦN 2: THỰC TRẠNG TẠI DOANH NGHIỆP Tổng quan Doanh nghiệp: Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Bất động sản Song Lộc Công ty Song Lộc công ty phát triển theo định hướng kinh doanh đa ngành nghề, có tính ưu tiên lĩnh vực mũi nhọn là: buôn bán môi giới bất động sản, kinh doanh xây dựng khu đô thị mới, chung cư cao cấp, khu công nghiệp, trung tâm Về dài hạn công ty lấy kinh doanh phát triển đô thị bất động sản làm nòng cốt Công ty Song Lộc mạnh lĩnh vực hoạt động: Môi giới kinh doanh bất động sản khu đô thị Xây dựng khu công nghiệp Xây dựng trung tâm thương mại, vui chơi giải trí Hoạt động thương mại nước quốc tế Khai thác mỏ vật liệu: đá, cát, Thiết kế đô thị, nhà, thi công nội ngoại thất Trong năm hình thành phát triển, Công ty Song Lộc cố gắng xây dựng hoàn thiện hệ thống nhân tinh thần “ Nhân lề cho thành công phát triển công ty” Thực trạng hệ thống đánh giá thực công việc: Chính công ty nên song song với việc ổn định máy tổ chức toàn công ty, sách động viên cán bô nhân viên Công ty phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ giao, Công ty áp dụng biện pháp đánh giá hiệu hoàn thành công việc cán bô nhân viên để đảm bảo không đánh đồng, cào bằng, khích lệ động viên người lao động Công ty ban hành quy định chức nhiệm vụ phòng/ban, phận xây dựng Bản mô tả công việc cho chức danh, kể ban lãnh đạo Công ty Bản mô tả công việc xây dựng theo trình tự sau: - Lập mô tả công việc mẫu - Giao cho người tự xây dựng mô tả công việc chức danh đảm nhiệm - Bộ phận nhân - Văn phòng rà soát, chỉnh sửa mô tả công việc chức danh ban hành Công ty xây dựng bảng điểm đánh giá công việc theo thang điểm 100 bao gồm mức sau: ĐIỂM ĐÁNH GIÁ CHO TỪNG YẾU TỐ 4: Xuất sắc 3: Đạt 2: Cần cố gắng 1: Không đáp ứng Số điểm (cột 5) = Điểm đánh giá (cột 4) x Trọng số (cột 3) Stt CÁC YẾU TỐ ĐÁNH GIÁ Trọng Số (1) (2) (3) Khối lượng công việc Đối với nhiệm vụ đề bàn giao công việc,xét xem tốc độ làm việc nào, có với kế hoạch yêu cầu phận hay không Ý kiến người quản lý trực tiếp Chất lượng công việc Xét đến tính hạn, hiệu quả, kiến thức kỹ công việc, xác, đắn thực công việc Ý kiến người quản lý trực tiếp Thái độ làm việc - Tự giác, giờ, làm đầy đủ - Nhiệt tình, chăm làm việc: xem xét biểu công việc có nhiệt tình không - Thái độ với cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng, đối tác, … - Tinh thần tập thể, đồng đội: có khả làm việc phối hợp nhiệt tình với đồng nghịêp khác để đạt mục tiêu đề phận công ty Xem xét, đánh giá thái độ hợp tác, sẵn sàng giúp đỡ người Tham gia hoạt động phong trào chung, nâng cao đời sống tinh thần tập thể Ý kiến người quản lý trực tiếp Tư chất kỹ cá nhân - Trung thực, linh hoạt, sáng tạo, tự tin, tự chủ, tự phát triển thân - Khả giao tiếp, tổ chức công việc, giải vấn đề Ý kiến người quản lý trực tiếp Đối với Lãnh đạo, có thêm mục đánh giá: Kỹ lãnh đạo quản lý Điểm đánh giá (4) Số điểm (5) Kỹ lãnh đạo quản lý - Ra định, giải vấn đế - Tổ chức lập kế hoạch - Giải xung đột - Ủy quyền - Tạo động lực cho nhân viên - Phát triển nhân viên Ý kiến người quản lý trực tiếp Trọng số tương ứng là: – – – – Bảng tổng hợp xếp loại thực công việc: Xuất sắc Đạt Chưa đạt Yếu Thường xuyên vượt Đạt yêu cầu đặt Đạt yêu cầu với mức Không đạt yêu cầu yêu cầu đặt độ thấp tối thiểu đặt có thành tích/sáng kiến cụ thể 90-100 điểm 70-