Đánh giá thực hiện công việc ngân hàng đầu tư và phát triển việt nam

Trong công tác quản trị nhân lực của BIDV tôi nhận thấy rằng đánh giá thực hiện công việc là một phần rất quan trọng, là cơ sở cho các hoạt động khác của quản trị nhận sự như tuyển mộ, t

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT

TRIỂN VIỆT NAM

Hiện nay tôi đang công tác trong hệ thống Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV), qua quá trình làm việc tại BIDV tôi nhận thấy rằng BIDV đặc biệt rất trú trọng đến nguồn nhân lực từ khâu tuyển dụng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc rồi trả thù lao lao động BIDV đã

ý thức được công tác quản trị nhân sự thành công hay không phần lớn là do biết đánh giá đúng hiệu quả làm việc của nhân viên Trong công tác quản trị nhân lực

của BIDV tôi nhận thấy rằng đánh giá thực hiện công việc là một phần rất quan

trọng, là cơ sở cho các hoạt động khác của quản trị nhận sự như tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, thù lao, … bởi vậy hoạt động này sẽ tăng cường hiệu quả quản lý nhân sự

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống chính thức tình hình thực hiện công việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xác định và thực hiện được sự đánh giá đó Bởi vậy, đối tượng không phải

là năng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ năng của người lao động mà đó chính là sự thực hiện công việc của người lao động

Mục đích của đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác quản trị nhân sự Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên Đây là cơ sở để BIDV tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời xây dựng các chế độ thù lao hợp lý để đưa ra quy định quản lý về nhân sự một cách công bằng chính xác

Đánh giá thực hiện trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng

và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương, tạo động lực cho nhân viên thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của nhân viên, giúp nhân viên gắn bó với BIDV BIDV có thể thực hiện các mục đích khác nhau khi đánh giá thực hiện công việc, để hướng tới một mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của BIDV

• Trong quá trình đánh giá thực hiện công việc BIDV xây dựng một hệ thống đánh giá với các yếu tố cơ bản sau:

Các tiêu chuẩn thực hiện công việc; Đo lường sự thực hiện công việc; Thông tin phản hồi kết quả đánh giá Trong đó nội dung như sau:

+ Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là hệ thống các chỉ tiêu về mặt số lượng, chất lượng là các chuẩn mực cho việc đo lường, nhằm xác định yêu cầu cần thiết để hình thành công việc Tiêu chuẩn xây dựng khách quan hợp lý sao cho có thể đo lường và đánh giá được mức độ thực hiện công việc cuả nhân viên

+ Đo lường sự thực hiện công việc chính là việc xác định cái gì cần được đo lường trong sự thực hiện của công việc của nhân viên, sau đó xem xét sử dụng tiêu thức nào để đo lường Từ đó xây dựng được một công cụ đo lường thông qua các phương pháp đánh giá thực hiện công việc phù hợp với bản chất của người lao động

+ Thông tin phản hồi kết quả đánh giá là yếu tố thứ ba trong hoạt động đánh giá,

nó thường được thực hiện vào cuối chu kỳ đánh giá Việc thu thập, cung cấp thông tin phản hồi được thực hiện thông qua buổi nói chuyện, cuộc thảo luận giữa người đánh giá và người được đánh giá Nội dung cuộc thảo luận thông báo cho người được đánh giá về tình hình thực hiện cho chu kỳ đánh giá, tiềm năng pháp triển trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc

• Phương pháp đánh giá thực hiện công việc:

+ Thang đồ hoạ: Việc đánh được thực hiện thông qua mẫu phiếu đánh giá Mẫu phiếu đánh giá có tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan đến công việc Thang đo đánh giá được chia thành các thứ hạng như xuất sắc, khá, trung bình, dưới trung bình, kém việc xếp hạng các thang này rất quan trọng

+ Danh mục kiểm tra: Đánh giá thông qua một mẫu phiếu đánh giá muẫu phiếu

mô tả về hành vi và các thái độ có thể xảy ra trong quá trình thực hiện công việc của nhân viên Các câu hỏi mô tả có giá trị ngang nhau, người đánh giá sẽ cho điểm số phù hợp với đối tượng đánh giá của từng câu mô tả, kết quả cuối cùng được trình bày bằng cách cộng điểm ở các câu

+ Ghi chép các sự kiện quan trọng: Đánh giá các quá trình giám sát và ghi lại bằng cách mô tả hành vi xuất sắc hoặc yếu kém có liên quan đến việc thực hiện công việc của nhân viên theo từng yếu tố công việc

+ So sánh: Đánh giá dựa trên sự so sánh thực hiện công việc của người lao động với động nghiệp của nhân viên và tiêu thức để đánh giá tình hình thực hiện công việc nói chung

+ Quản lý bằng mục tiêu: Nhân viên và người lãnh đạo trực tiếp cùng xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho tương lai Khác với các phương pháp trên, phương pháp này nhấn mạnh nhiều vào các kết qủa thực hiện công việc mà nhân viên đạt được và không nhấn mạnh nhiều vào trách nhiệm cá nhân với công việc

• Tiến trình đánh giá thực hiện công việc:

Bước 1: Lựa chọn phương pháp đánh giá:

+ Lựa chọn dựa vào mục đích đánh giá: mục đích cơ bản của quá trình đánh giá thực hiện công việc là kiểm tra tình hình thực hiện công việc Ngoài ra việc đánh giá còn nhằm thực hiện các chức năng của công tác quản trị nhân sự như đào tạo,

đề bạt tăng lương

+ Lựa chọn và mục tiêu quản lý: Tuỳ theo mục tiêu ngắn hạn hay dài hạn để lựa chọn phương pháp phù hợp

Bước 2: Lựa chọn chu kỳ đánh giá:

Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian giữa hai lần đánh giá 6 tháng và 1 năm Chu

kỳ đánh giá không dài quá dẫn đến việc thu thập thông tin cho quá trình đánh giá dài sẽ thiếu chính xác, không đầy đủ, kết quả đánh giá sai lệch Chu kỳ đánh giá không qua ngắn sẽ không phản ánh hết được quá trình thực hiện công việc Ngoài

ra BIDV có thông tin quản lý và đánh giá kịp thời để đưa ra các quyết định nhân

sự hợp lý để tạo động lực cho nhân viên

Bước 3: Lựa chọn người đánh giá:

Việc lựa chọn người đánh giá là việc rất quan trọng trong quá trình đánh giá, BIDV đã lựa chon những người đánh giá công việc là những người sau:

+ Lãnh đạo trực tiếp: Người quan sát quá trình thực hiện công việc nhân viên, là

người đánh giá chủ yếu cần thiết và hiệu quả nhất Đồng thời trực tiếp chỉ đạo và đưa ra các biện pháp điều chỉnh phù hợp để thực hiện công việc của nhân viên có hiệu quả

+ Đồng nghiệp: Người cùng làm việc, hiểu rõ về kết quản thực hiện công việc,

do đó đồng nghiệp đưa ra những đánh giá phù hợp về sự thực hiện công việc của nhân viên với nhau

+ Người dưới quyền: Trong quá trình thực hiện công việc, người dưới quyền

cũng có những nhận xét cơ bản về quá trình thực hiện của cấp trên

+ Khách hàng: Hàng quý BIDV gửi phiếu thăm dò lấy ý kiến của khách hàng về việc đánh giá chất lượng phục vụ của nhân viên từ thái độ, phong cách, kỹ năng,

sự thân thiện, thời gian phục vụ, … biện pháp này được BIDV áp dụng trong toàn

hệ thống rất hiệu quả, từ đó lãnh đạo quản trị nhân sự đánh giá được bộ phận, phòng ban và cán bộ nhân viên nào thực hiện công việc ở mức độ nào

+ Tự đánh giá: BIDV áp dụng cả biện pháp tự đánh giá với những khung mẫu có

số điểm, tuy nhiên cách thức này ít hiệu quả vì kết quả đánh giá sẽ ảnh hưởng

trực tiếp đến lợi ích nhận được của người lao động vì vậy kết quả đánh giá không chính xác

Bước 4: Đào tạo và đánh giá:

Đây là khâu quan trọng trong tiến trình đánh giá, đào tạo người đánh giá sẽ đảm bảo hiệu quả cho quá trình đánh giá Trước khi đánh giá thực hiện công việc BIDV đã gửi toàn bộ văn bản cho toàn hệ thống để cho người đánh giá là toàn thể cán bộ công nhân viên nghiên cứu học và đọc

Mở lớp tập huấn đối với người lao động được trao đổi trực tiếp và được giải thích cặn kẽ và hưỡng dẫn cách làm, tham gia vào qúa trình thảo luận để rút kinh nghiệm

• Những hạn chế trong quá trình đánh giá thực hiện công việc mà BIDV đang thực hiện:

+ Người đánh giá có xu hướng dựa vào một đặc điểm nào đó của nhân viên để làm cơ sở đánh giá, các điểm khác thì kết quả đánh giá bị sai lệch, người đánh giá

có thể bị ảnh hưởng các yếu tố như sự phù hợp giữa cá tính, sở thích, ấn tượng,

bề ngoài, ấn tượng về năng lực hay thậm trí là sự đối nghịch giữa người đánh giá

và nhân viên

+ Người đánh giá có xu hướng đánh giá tất cả các nhân viên như nhau, nguyên nhân có thể do tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng, người đánh giá có quan điểm sai lầm về mức trung bình, tránh rủi ro, ngại xếp hạng cho nhân viên xuất sắc hoặc yếu kém

+ Người đánh giá quá dễ dãi hoặc quá khắt khe do đánh giá cá nhân thông qua tập thể một nhóm hoạt động kém hiệu quả, người đánh giá lấy cá nhân mình làm chuẩn mực

+ Người đánh giá có xu hướng bị chi phối bởi những hành vi mới xảy ra nhất của nhân viên Người đánh giá không có hoặc không quan tam đến các biện pháp lưu giữ thông tin, định hướng chỉ nhờ vào các sự việc đặc biệt gây ấn tượng hoặc

sự việc mới xảy ra để đánh giá nhân viên

+ Người đánh giá có xu hướng xếp hạng nhân viên theo cảm tính cá nhân như yêu, ghét …

• Đề xuất một số biện pháp để khắc phục:

BIDV được coi là hùng mạnh có thương hiệu uy tín, có chất lượng dịch vụ triên thị trường đều bắt đầu từ nguồn nhân lực BIDVcần xác định quản trị nhân lực

quan trọng nhất là đánh giá chính xác nhân viên

Mọi chiến lược quy hoạch nhân sự đều phải bắt đầu từ nhân viên và lãnh đạo nhân sự phải biết xây dựng và duy trì hệ thống đánh giá và phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản và khoa học để có thể chọn được đúng người để giao đúng việc

Việc đánh giá năng lực nhân viên sẽ là một trong những hoạt động không thể thiếu của BIDV khi muốn phát triển nguồn nhân lực một cách bền vững Để nguồn nhân lực phát triển một cách bền vững phải được dựa trên những chỉ tiêu

cụ thể cho từng chức danh, vị trí do nhân viên đảm nhiệm và phải được thực hiện định kỳ trên cơ sở đối thoại thẳng thắn, giám đốc nhân sự phải đưa ra được bảng

mô tả công việc Điều này giúp nhân viên hình dung hết nhiệm vụ và không bị lúng túng trong việc thực hiện công việc Trong rất nhiều trường hợp, nhân viên không sợ thiệt mà chỉ sợ không công bằng Việc thưởng - phạt cần phải công minh và sự đánh giá năng lực nhân viên cũng vậy Ngoài ra, khi bố trí nhân sự, giám đốc nhân sự cũng cần cân nhắc về tính cách của từng nhân viên để có thể phối hợp những người có cá tính khác nhau thành một đội mạnh theo “quy luật

bù trừ” và bổ sung cho nhau

Trong bối cảnh cạnh tranh trực diện hiện nay, có rất nhiều lý do để nhân viên sẵn sàng dứt áo ra đi: không được thoả mãn về quyền lợi vật chất, không được sếp tôn trọng - chia sẻ, thiếu cơ hội thăng tiến, không được đào tạo để nâng cao năng lực chuyên môn, chính sách khen thưởng không rõ ràng, bị theo dõi - kiểm soát quá gắt gao, đồng nghiệp không sẵn sàng phối hợp, sếp có biểu hiện thiên vị, môi trường làm việc không thoả mái, dân chủ … Nếu không chủ động về nguồn nhân lực thông qua việc quy hoạch, đặc biệt là vấn đề đánh giá thực hiện công việc của nhân viên một cách hợp lý chính xác thì sẽ lúng túng khi gặp sự cố

Công tác quản trị nhân lực là một hành trình dài được bắt đầu từ tầm nhìn và quyết tâm của Ban lãnh đạo BIDV Trong cuộc hành trình này, sự thành - bại phụ thuộc rất nhiều vào việc đánh giá chính xác năng lực của nhân viên Bên cạnh đó, một điều kiện không thể thiếu là sự cam kết - đồng lòng của các cấp lãnh đạo, phòng nhân sự và nhân viên

Tài liệu tham khảo:

- Giáo trình quản trị nguồn nhân lực - Griggs University

- Quy trình quản trị nhân lực BIDV

- Doanh nhân Sài Gòn

- Tạp chí Doanh nhân