XÂY DỰNG hệ THỐNG ĐÁNH GIÁ dựa TRÊN QUAN điểm QUẢN TRỊ HÀNH VI NHÂN sự tại BIDV VIỆT NAM

ĐỀ TÀI: XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ DỰA TRÊN QUAN ĐIỂM QUẢN TRỊ HÀNH VI NHÂN SỰOB VỀ ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN LÀM VIỆC Ngân hàng Đầu Tư và Phát Triển Việt Nam; Tên đầy đủ: Ngân

Quản trị Hành vi Tổ chức

BÀI TẬP HẾT MÔN

Bạn hãy phát triển một dự án đổi mới mô hình quản lý nhân viên và nhóm làm việc cho doanh nghiệp/tổ chức hiện nay bạn đang làm việc Hãy xác định trong doanh nghiệp/tổ chức hiện tại của bạn, có các vấn đề hay cơ hội gì liên quan đến các chủ đề của môn học hành vi tổ chức? Tại sao? Bạn có giải pháp gì mang tính thực tiễn dựa trên cơ sở lý thuyêt hành vi tổ chức?

ĐỀ TÀI:

XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ DỰA TRÊN QUAN ĐIỂM QUẢN TRỊ HÀNH VI NHÂN SỰ(OB) VỀ ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN

LÀM VIỆC

Ngân hàng Đầu Tư và Phát Triển Việt Nam; Tên đầy đủ: Ngân hàng Đầu Tư và Phát Triển Việt Nam; Tên giao dịch quốc tế: Bank for Investment and Development

of Vietnam; Tên gọi tắt: BIDV; Địa chỉ: Tháp BIDV, 35 Hàng Vôi, Hoàn Kiếm, Hà

Nội

Ngày thành lập:

- Thành lập ngày 26/4/1957 với tên gọi Ngân hàng Kiến thiết Việt Nam

- Ngày 24/6/1981 chuyển thành Ngân hàng Đầu tư và Xây dựng Việt Nam

- Ngày 14/11/1990 chuyển thành Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam

Nhiệm vụ:

- Kinh doanh đa ngành, đa lĩnh vực về tài chính, tiền tệ, tín dụng, dịch vụ ngân hàng và phi ngân hàng phù hợp với quy định của pháp luật, không ngừng nâng cao

lợi nhuận của ngân hàng, góp phần thực hiện chính sách tiền tệ quốc gia, phục vụ phát triển kinh tế Đất nước

Phương châm hoạt động:

- Hiệu quả kinh doanh của khách hàng là mục tiêu hoạt động của BIDV

- Chia sẻ cơ hội- Hợp tác thành công

Mục tiêu hoạt động:

- Trở thành ngân hàng chất lượng – uy tín hàng đầu tại Việt Nam

Chính sách kinh doanh

- Chất lượng – tăng trưởng bền vững – hiệu quả an toàn

Khách hàng - đối tác:

- Là cá nhân, doanh nghiệp, các tổ chức tín dụng, đơn vị tài chính…

- Có quan hệ hợp tác kinh doanh với hơn 800 ngân hàng trên thế giới;

- Là thành viên của Hiệp hội Ngân hàng Châu Á, Hiệp hội ngân hàng ASEAN, Hiệp hội các định chế tài chính phát triển Châu Á – Thái Bình Dương (ADFIAP), Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam

Sản phẩm dịch vụ:

- Ngân hàng: Cung cấp đầy đủ, trọn gói các dịch vụ ngân hàng truyền thống và hiện đại

- Bảo hiểm: Bảo hiểm, tái bảo hiểm tất cả các loại hình nghiệp vụ bảo hiểm phi nhân thọ

- Chứng khoán: Môi giới chứng khoán; Lưu ký chứng khoán; Tư vấn đầu tư; Bảo lãnh, phát hành; Quản lý danh mục đầu tư

- Đầu tư Tài chính:

+ Chứng khoán (trái phiếu, cổ phiếu…)

+ Góp vốn thành lập doanh nghiệp để đầu tư các dự án

BIDV đã đang và ngày càng nâng cao được uy tín về cung ứng sản phẩm dịch

vụ ngân hàng đồng thời khẳng định giá trị thương hiệu trong lĩnh vực phục vụ dự án, chương trình lớn của Đất nước

Cam kết:

- Với khách hàng:

+ Cung cấp những sản phẩm, dịch vụ ngân hàng có chất lượng cao, tiện ích nhất

+ Chịu trách nhiệm cuối cùng về sản phẩm dịch vụ đã cung cấp

- Với các đối tác chiến lược: “Chia sẻ cơ hội, hợp tác thành công”

- Với Cán bộ Công nhân viên:

+ Đảm bảo quyền lợi hợp pháp, không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần

+ Luôn coi con người là nhân tố quyết định mọi thành công theo phương châm “mỗi cán bộ BIDV phải là một lợi thế trong cạnh tranh” về cả năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức

Mạng lưới:

BIDV là một trong những ngân hàng có mạng lưới phân phối lớn nhất trong hệ thống các ngân hàng tại Việt Nam, chia thành hai khối:

Khối kinh doanh: trong các lĩnh vực sau:

- Ngân hàng thương mại:

+ 103 chi nhánh cấp 1 với gần 400 điểm giao dịch, hơn 700 máy ATM và hàng chục ngàn điểm POS trên toàn phạm vi lãnh thổ, sẵn sàng phục vụ mọi nhu cầu khách hàng

+ Trong đó có 2 đơn vị chuyên biệt là:

- Ngân hàng chỉ định thanh toán phục vụ thị trường chứng khoán

- Ngân hàng bán buôn phục vụ làm đại lý ủy thác giải ngân nguồn vốn ODA

- Chứng khoán: Đơn vị chứng khoán BIDV (BSC)

- Bảo hiểm: Đơn vị Bảo hiểm BIDV (BIC): Gồm Hội sở chính và 10 chi nhánh

- Đầu tư – Tài chính:

+ Đơn vị Cho thuê Tài chính I, II; Đơn vị Đầu tư Tài chính (BFC), Đơn vị Quản lý Quỹ Công nghiệp và Năng lượng,

+ Các Liên doanh: Đơn vị Quản lý Đầu tư, Ngân hàng Liên doanh VID Public (VID Public Bank), Ngân hàng Liên doanh Lào Việt (LVB); Ngân hàng Liên doanh Việt Nga (VRB), Đơn vị liên doanh Tháp BIDV

Khối sự nghiệp:

- Trung tâm Đào tạo (BTC)

- Trung tâm Công nghệ thông tin (BITC)

Ban lãnh đạo:

- Hội đồng quản trị:

+ Là cơ quan hoạch định chiến lược phát triển, định hướng hoạt động của BIDV

- Ban Tổng giám đốc:

+ Cơ quan điều hành mọi hoạt động của BIDV

Cán bộ công nhân viên:

Hơn 12.000 người làm việc chuyên nghiệp, nghiêm túc và hiệu quả, đặc biệt có kinh nghiệm trong lĩnh vực đầu tư phát triển, là thế mạnh cạnh tranh của

BIDV

Thương hiệu BIDV:

- Là sự lựa chọn, tín nhiệm của các tổ chức kinh tế, các doanh nghiệp hàng đầu của cả nước, nhân viên trong việc tiếp cận các dịch vụ tài chính ngân hàng

- Được cộng đồng trong nước và quốc tế biết đến và ghi nhận như là một trong những thương hiệu ngân hàng lớn nhất Việt Nam, được chứng nhận bảo hộ thương hiệu tại Mỹ, nhận giải thưởng Sao vàng Đất Việt cho thương hiệu mạnh… và nhiều giải thưởng hàng năm của các tổ chức, định chế tài chính trong và ngoài nước

- Là niềm tự hào của các thế hệ CBNV và của ngành tài chính ngân hàng trong hơn 50 năm qua với nghề nghiệp truyền thống phục vụ đầu tư phát triển Đất nước Qua 54 năm xây dựng và trưởng thành, Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam đã đạt được những thành tựu rất quan trọng, góp phần đắc lực cùng toàn ngành Ngân hàng thực hiện chính sách tiền tệ quốc gia và phát triển kinh tế xã hội của đất nước Bước vào kỷ nguyên mới, kỷ nguyên của công nghệ và tri thức, với hành trang là bề dày truyền thống, Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam tự tin hướng tới những mục tiêu và ước vọng to lớn hơn trở thành một Tập đoàn Tài chính Ngân hàng có uy tín trong nước, trong khu vực và vươn ra thế giới

BIDV luôn coi con người là nhân tố quyết định mọi thành công theo phương châm “mỗi cán bộ BIDV phải là một lợi thế trong cạnh tranh” về cả năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức nhằm thực hiện mục tiêu trở thành ngân hàng chất lượng – uy tín hàng đầu tại Việt Nam đồng thời khẳng định giá trị thương hiệu trong lĩnh vực phục vụ dự án, chương trình lớn của Đất nước Và chỉ có tập hợp được những con người hiền tài, nỗ lực làm việc và gắn bó với BIDV thì mới

có thể thực hiện được những mục tiêu này đòi hỏi mỗi người trong BIDV phải nỗ lực hết mình ngay từ bây giờ mới có thể hoàn thành mục tiêu này Việc khuyến khích nhân viên làm việc thực sự là công việc rất quan trọng và cấp thiết đối với BIDV hiện nay

Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, thực hiện các cam kết quốc tế,Việt nam từng bước mở cửa dịch vụ ngân hàng, nhằm hướng đến xây dựng hệ thống ngân hàng cạnh tranh bình đẳng trên bình diện quốc tế theo khuôn khổ pháp lý phù hợp và thống nhất Hơn bao giờ hết sự cạnh tranh trong lĩnh vực ngân hàng ngày càng trở nên gay gắt, thách thức đối với các Ngân hàng ngày càng gia tăng khi Chính phủ Việt nam tháo dỡ rào cản đối với các ngân hàng thương mại nước ngoài

và tiến đến xóa bỏ những bảo hộ của Nhà nước đối với ngân hàng trong nước Vì vậy đánh giá chính xác năng lực và vị thế cạnh tranh của Ngân hàng thương mại Việt nam trong điều kiện hiện nay là yêu cầu cần thiết

Ngành ngân hàng do đặc thù hoạt động kinh doanh, nên khả năng cạnh tranh

về giá, về sản phẩm là rất khó Vì hầu như giá cả không thể giảm được và sản phẩm thì đều tương tự nhau Do vậy, để có thể cạnh tranh trên thị trường, đứng vững và phát triển thì chiến lược cạnh tranh tối ưu là dịch vụ khách hàng Việc nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng đòi hỏi không chỉ quy trình làm việc, trang thiết bị cơ sở vật chất, công nghệ mà còn đòi hỏi trình độ và sự nỗ lực của nhân viên Chỉ khi nhân viên có tinh thần thái độ làm việc tốt, làm việc có động lực thì mới có thể duy trì được chất lượng dịch vụ Đặc biệt chất lượng dịch vụ để khẳng định cần thời gian dài, liên tục duy trì chứ không thể được thị trường ghi nhận lập tức Trong việc duy trì chất lượng dịch vụ cần phải chú trọng đến các yếu tố như quy trình, công nghệ,

cơ sở vật chất và con người Trong đó, quy trình, công nghệ, cơ sở vật chất mang tính ổn định cao, nhưng con người thì không giống như vậy, họ thường xuyên phải được khuyến khích mới có thể duy trì được động lực làm việc Với những lý do như trên, Việc thực hiện dự án khuyến khích động viên, nâng cao nỗ lực làm việc của nhân viên là việc làm hết sức cấp thiết

BIDV với mục tiêu nhằm tạo ra thay đổi rõ nét và tích cực trong phong cách giao dịch khách hàng, từng bước hướng tới việc chuẩn hoá giao dịch khách hàng và hỗ trợ việc nhận diện thương hiệu BIDV, xây dựng phong cách chuyên nghiệp cho các cán bộ thường xuyên tiếp xúc với khách hàng, gây dựng ấn tượng tốt với khách hàng

từ đó tạo cơ sở thuận lợi cho việc kinh doanh ngân hàng bán lẻ của BIDV

Trong bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào yếu tố quyết định thành công vẫn là yếu tố con người trong tổ chức Những nỗ lực làm việc của nhân viên Do đó, động lực chính là yếu tố quan trọng kích thích những tiềm năng, nỗ lực làm việc của nhân viên Sự khích lệ của tổ chức và các nhân viên khác chính là nguồn lực quan trọng

để tạo nên động lực của nhân viên, và trong mối quan hệ xã hội chìa khóa của sự thành công luôn là cách kích thích người khác

Động lực tiêu biểu cho sức mạnh bên trong của một con người có ảnh hưởng tới định hướng, nỗ lực và tính bền bỉ của mỗi nhân viên đó đối với hành vi tự giác Động lực có thể được xác định theo các hành vi bên ngoài Một người được kích thích sẽ cố gắng hoàn thành công việc một cách suất sắc hơn là người không được kích thích Động lực xuất phát từ việc cố gắng thỏa mãn các nhu cầu chưa được đáp ứng (khi đã thỏa mãn nhu cầu thì không còn động lực) đó chính là quá trình thúc đẩy động lực Quá trình thúc đẩy động lực nhân viên bắt đầu với những nhu cầu không được thỏa mãn Những nhu cầu không được thỏa mãn là một trạng thái của sự thiếu thốn, là những gì bạn muốn mà không đạt được nên nó gây ra sự ức chế Sự ức chế

có hai dạng là có chức năng và không chức năng Ức chế chức năng là ức chế tích cực, làm cho nhân viên hướng vào việc thực hiện công việc Ức chế không chức năng là ức chế tiêu cực, dẫn đến những vấn đề về tâm lý cho nhân viên giảm sự cố gắng của nhân viên

Từ sự ức chế chức năng, nhân viên sẽ có những cố gắng phù hợp, tập trung thực hiện công việc để đạt được kết quả của họ Mối liên hệ giữa cố gắng và quá trình thực hiện công việc là khả năng tăng cường sự nỗ lực để đạt được sự thành công trong công việc Khi có sự cố gắng họ có thể đạt được hiệu quả cao trong công việc Tuy nhiên, nếu cố gắng nhiều lần mà không đạt được kết quả thì các ức chế chức năng ban đầu sẽ chuyển thành ức chế không chức năng và gây hại đến tâm lý nhân viên Do đó, công việc của nhân viên phải rõ ràng, việc bố trí công việc phải khoa học, phù hợp với năng lực và phải có sự hỗ trợ đầy đủ, và đào tạo hướng dẫn

để sự cố găng của nhân viên đạt được kết quả

Khi thực hiện công việc, nhân viên hướng đến việc hoàn thành công việc Khi việc hoàn thành công việc của nhân viên với mục tiêu đơn vị được kết hợp thành một thì sẽ thúc đẩy được động lực làm việc của nhân viên Khi đó, việc nhân viên hoàn thành công việc sẽ dẫn đến mục tiêu của đơn vị đạt được Do đó, đơn vị phải

có mục tiêu rõ ràng, có kế hoạch thực hiện mục tiêu cụ thể và đảm bảo nhân viên biết rõ về chúng Qua đó nhân viên biết ý nghĩa công việc của họ và hiểu rõ đơn vị mong đợi ở họ cái gì và họ phải như thế nào để đạt được mục tiêu của đơn vị

Mỗi nhân viên có mục tiêu của mình và chúng liên hệ chặt chẽ với mục tiêu của đơn vị Khi mục tiêu của đơn vị được thực hiện nhân viên có thể được thưởng cho việc làm của mình tương ứng với kết quả đóng góp của họ Phần thưởng này sẽ

là sự thỏa mãn cho nhân viên Mục tiêu về phần thưởng của mỗi nhân viên thường lại khác nhau trong khi đơn vị chỉ có một hệ thống khen thưởng chung cho toàn bộ nhân viên Do vậy, phải hòa hợp được hệ thống này với mục tiêu của từng nhân viên Muốn tăng cường động lực, đơn vị phải đảm bảo các nhu cầu nhân viên phải được thỏa mãn Để thỏa mãn nhu cầu nhân viên trước hết phải đánh giá chính xác nhu cầu của họ là gì? Có hệ thống đánh giá kết quả làm việc ghi nhận đúng đóng góp, nỗ lực của nhân viên Có hệ thống khen thưởng, chính sách đãi ngộ công bằng theo hiệu quả làm việc

Mô hình đặc tính của công việc bao gồm sự thay đổi kỹ năng, xác định nhiệm

vụ, ý nghĩa công việc, sự tự quyết định và sự phản hồi cũng là các yếu tố quyết định đến động lực làm việc của nhân viên Kỹ năng phù hợp được đào tạo, nhiệm vụ, ý nghĩa công việc được xác định rõ ràng thì nhân viên sẽ có động lực làm việc hơn Sự

tự quyết định càng cao thì càng có động lực Khi nhân viên nhận được những phản hồi về hiệu quả làm việc sẽ giúp họ có động lực hơn trong công việc Một số cách thay đổi mô hình đặc tích công việc để tạo động lực có thể áp dụng như: Mở rộng công việc, luân chuyển công việc, làm việc tại nhà, làm việc mềm dẻo về thời gian Qua nghiên cứu lý thuyết OB, chúng ta thấy việc Tạo động lực làm việc là phần quan trọng trong việc quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên Thực tế đã cho thấy rằng, việc này đóng vai trò chính yếu trong quản lý hiệu suất làm việc và là điều mà các nhà quản lý phải luôn quan tâm Vấn đề tạo động lực chính là chìa khóa của sự thành công cho doanh nghiệp động lực cho nhân viên, khích lệ được nhân viên là yếu tố then chốt để thành công Trong khả năng có hạn và giới hạn nghiên cứu lý thuyết và thực tế tại BIDV, tôi cũng chỉ có thể đưa ra biện pháp thấy rằng cần thiết nhất hiện nay để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên đó là:

- Xác định sự khác nhau về năng lực trình độ và nhu cầu của các nhân viên Qua

đó bố trí công việc, sử dụng các biện pháp khích lệ phù hợp

- Tuyển dụng nhân viên phù hợp với công việc, với môi trường văn hóa doanh nghiệp Nếu không phù hợp dù họ có cố gắng cũng không đạt được kết quả cao, hoặc bị stress do xung đột văn hóa dẫn đến triệt tiêu động lực làm việc

- Thiết lập những mục tiêu có thể đạt được Nhân viên thường làm việc tốt hơn khi công việc có thử thách nhưng phải là thử thách có thể đạt được Những mục tiêu đặc biệt khó khăn cần có hướng dẫn; Nếu thử thách quá cao không đạt được cũng sẽ dẫn đến việc mất dần động lực làm việc

- Xây dựng cơ chế khen thưởng theo nhu cầu khác nhau giữa các nhân viên trong đơn vị để thỏa mãn tốt nhất nhu cầu của từng nhân viên Người có nhu cầu chính là thăng tiến thì phần thưởng là việc bổ nhiệm, còn người có nhu cầu cao về tiền thì phần thưởng là tăng lương, thưởng tiền

- Khen thưởng là yếu tố rất quan trọng để tạo động lực cho nhân viên Mỗi phần thưởng phải căn cứ vào kết quả đạt được của công việc, khen thưởng theo hiệu quả công việc Hệ thống khen thưởng phải công bằng, phù hợp với cố gắng của nhân viên

- Tiền là lý do chính để các nhân viên đi làm việc Do đó không thể bỏ qua được yếu tố này trong việc tạo động lực cho nhân viên Tuy nhiên, tiền không thể là yếu

tố thúc đẩy riêng biệt và nếu sử dụng không hợp lý sẽ phản tác dụng

- Áp dụng các hình thức đãi ngộ như: đãi ngộ bằng tài chính và đãi ngộ phi tài chính Mỗi hình thức đãi ngộ có cách thức thể hiện khác nhau Bảng dưới đây đưa ra

ví dụ về một số cách thức đãi ngộ thuộc hai nhóm hình thức đãi ngộ này:

Đãi ngộ tài chính

- Lương theo kết quả công việc và khả

năng

- Bảo hiểm sức khỏe và bảo hiểm nhân

thọ

- Chương trình hỗ trợ mua các tài sản có

giá trị lớn

Đãi ngộ phi tài chính

- Thăng chức hoặc trao thêm quyền hạn

- Chương trình biểu dương, trao bằng khen

- Làm giàu nội dung công việc

- Cải tiến môi trường làm việc

- Du lịch hoặc các kỳ nghỉ đặc biệt

- Thưởng cổ phiếu

Do nhu cầu của nhân viên khác nhau, chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp cần kết hợp các giải pháp đãi ngộ tài chính và phi tài chính để đáp ứng nhu cầu của nhân viên, tạo động lực để họ phấn đấu và làm việc một cách hiệu quả hơn

Hiện tại BIDV chưa xây dựng được hệ thống mô tả công việc và chỉ số đánh giá kết quả làm việc từ những vấn đề đó sẽ dẫn đến hệ quả:

+ Tuyển dụng lựa chọn không chính xác vì chưa có các tiêu chuẩn cụ thể

+ Bố trí người không đúng việc, không đúng năng lực dẫn đến không phát huy được năng lực của những người có trình độ, đặt những người trình độ thấp vào vị trí không phù hợp

+ Nhân viên các vị trí không xác định được công việc cụ thể mình phải làm, vị trí

ý nghĩa và trách nhiệm đối với công việc của mình

+ Với công việc được mô tả cụ thể của từng vị trí làm việc, những người quản lý tại BIDV sẽ dễ dàng đưa ra các mục tiêu, kế hoạch cụ thể cho nhân viên theo hướng mục tiêu, kế hoạch có thách thức nhưng đảm bảo thực hiện được để tạo động lực cho nhân viên làm việc Do bản tính con người chỉ khi có thách thức thì mới có động lực, cố gắng, tập trung cao hơn cho công việc mình làm

+ Không có căn cứ để đánh giá kết quả làm việc của nhân viên vì công việc không được mô tả chi tiết, cả nhân viên và BIDV đều không biết công việc được giao cụ thể phải làm những gì? với ai? như thế nào?

+ Không có cơ sở thống nhất, khoa học để đánh giá kết quả làm việc của nhân viên Dẫn đến đánh giá nhân viên sai lệch, không công bằng Chúng ta đều biết hệ thống khen thưởng, chính sách tiền lương, chính sách đề bạt… là những chính sách quan trọng nhất trong các công cụ tạo động lực cho nhân viên Hệ thống này phải đảm bảo công bằng và phù hợp với sự cố gắng của nhân viên Nhưng khi áp dụng các chính sách này, BIDV đều phải dựa vào kết quả đánh giá nhân viên định kỳ