Phân tích và đánh giá phong cách lãnh đạo tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng 573

Các thành phần của động lực được thể hiện qua sơ đồ sau: Hình 1: Thành phần của động lực Cố gắng của nhân viên Mục tiêu đạt được của công ty Nhu cầu được thoả mãn của cá nhân Giảm ứ

QUẢN TRỊ HÀNH VI TỔ CHỨC

Bài kiểm tra hết môn:

Bạn hãy phát triển một dự án đổi mới mô hình quản lý cá nhân và nhóm làm việc cho doanh nghiệp/tổ chức hiện nay bạn đang làm việc Hãy xác định trong doanh nghiệp/tổ chức hiện tại của bạn, có các vấn đề hay cơ hội gì liên quan đến các chủ đề của môn học hành vi tổ chức? Tại sao? Bạn có giải pháp gì mang tính thực tiễn dựa trên cơ sở lý thuyết hành vi tổ chức?

Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng 573 (Tên giao dịch: Invesment and Construction No.573 Joint Stock Company) được chyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước thành Công ty cổ phần theo quyết định số 3995/QĐ – BGTVT ngày 24/12/2004 của Bộ trưởng Bộ Giao thông vận tải Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng 573 hoạt động theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh Công ty cổ phần số 0103007878 ngày 18 tháng 05 năm 2005 do sở kế hoạch đầu tư thành phố

Hà nội cấp

Trụ sở chính tại: Số 63 Phố Vũ Thạnh - Phường Ô Chợ Dừa - Quận Đống Đa – Thành Phố Hà Nội

Vốn điều lệ: 8.300.000.000 đồng (Tám tỷ ba trăm triệu đồng)

Ngành nghề kinh doanh chính của Công ty là: Xây dựng các công trình giao thông trong và ngoài nước, sản xuất vật liệu xây dựng, cấu kiện bê tông đúc sẵn; Kinh doanh cơ sở kỹ thuật hạ tầng, khu công nghiệp, cụm dân cư và khu đô thị…

Các đơn vị trực thuộc Công ty cổ phần Đầu tư & Xây dựng 573 gồm:

- Xí nghiệp xây dựng công trình 1

- Xí nghiệp xây dựng công trình 2

- Xí nghiệp xây dựng công trình 3

- Xí nghiệp xây dựng công trình 5

- Chi nhánh Hải Phòng

- Công ty TNHH Một Thành Viên Khai Thác Mỏ 573

Các công trình lớn công ty đã và đang thực hiện:

- Dự án khu đô thị Anh Dũng I Hải Phòng

- Dự án đường ngang nối cảng Nghi Sơn với đường Hồ Chí Minh

- Dự án đường Cao tốc Cầu giẽ - Ninh Bình

- Dự án khu đô thị Lào Cai – Cam Đường

- Dự án Ngã năm sân bay Cát Bi – Hải Phòng

- Dự án đường trục phía Nam – Hà Tây

- Dự án Bình Minh Cửa Lò – Nghệ An

- Dự án khu đô thị Sông Uông – Quảng Ninh

- Dự án xây dựng khu đô thị đất lành – Nha Trang

Mục tiêu: Phấn đấu trở thành một trong những công ty lớn mạnh của Tổng Công ty xây dựng công trình giao thông 5, một trong những Tổng công ty thuộc Bộ giao thông vận tải Tham gia thi công nhiều hơn nữa các công trình của đất nước

Giá trị cốt lõi:

- Con người là tài sản, là nguồn lực để cạnh tranh

- Công nghệ là công cụ để khai phá và vươn tới khát vọng lớn mạnh

- Nền tảng tài chính là một hậu phương vững chắc

- Tinh thần đoàn kết của cán bộ công nhân viên là sợi dây kết nối bền vững cho công ty phát triển lâu bền

Nguyên tắc hoạt động:

- Sự thỏa mãn của chủ đầu tư, cổ đông, nhân viên không tách rời nhau

- Tôn trọng yas kiến cá nhân

- Làm việc theo nhóm, theo đội

- Công ty luôn học hỏi, đổi mới

- Định hướng theo mục tiêu và kết quả cuối cùng

- Lòng tin, sự cam kết

Sơ đồ tổ chức của Công ty:

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN KIỂM SOÁT

Cienco 573 trước năm 2004 là một doanh nghiệp nhà nước, nhưng sau khi cổ phần hóa thì

chúng tôi cũng đã thành một Công ty cổ phần và phải chịu sự khắc nghiệt về cạnh tranh trên thị

trường như bao Công ty khác Chính vì vậy việc nâng cao giá trị và uy tín của công ty ở trong

ngành là một điều hết sức quan trọng, do đó công ty đã xác định rõ giá trị cốt lõi đầu tiên của

Công ty mình chính là con người nó vừa là tài sản và vừa là nguồn lực để cạnh tranh

Tuy nhiên trong giai đoạn này tôi thấy rằng Cienco573 vẫn chưa tạo được động lực để thúc đẩy

nhân viên cũ của mình, cũng như những nhân viên mới vào làm việc Sau khi học xong môn

học Quản trị hành vi tổ chức, với bài tập cá nhân này tôi xin mạnh dạn đưa ra một số đóng góp

nhỏ của mình về vấn đề động lực để động viên khuyến khích nhân viên làm việc trên quan

điểm khoa học của OB

BAN GIÁM ĐỐC

Phòng Hành

chính - Tổng Hợp

Phòng Đầu tư - Kinh doanh

Phòng Kế hoạch -

Dự án

Phòng Tài chính -

kế toán PHÒNG CHỨC NĂNG

CÁC ĐƠN VỊ TRỰC THUỘC

Xí nghiệp

xây dựng

CT 1

Xí nghiệp xây dựng

CT 2

Xí nghiệp xây dựng

CT 3

Xí nghiệp xây dựng

CT 5

Chi nhánh Hải Phòng

Cty TNHH MTV Khai Thác Mỏ 573

Sau khi nghiên cứu môn Quản trị hành vi tổ chức ta thấy một câu hỏi hay được đạt ra là: Tại

sao các cá nhân khác nhau trong tổ chức lại có cách cư xử và làm việc với hiệu quả khác nhau

nơi công sở

Trong môn học Quản trị hành vi tổ chức với mô hình MARS là bước khởi đầu để chúng ta tìm

hiểu về các động lực của hành vi cá nhân và các hệ quả Mô hình này chú trọng đến bốn tác

nhân có ảnh hưởng trực tiếp đến ý thức hành vi của nhân viên và đem lại hiệu quả làm việc là:

- Động lực: tiêu biểu cho sức mạnh bên trong một con người có ảnh hưởng tới định

hướng, nỗ lực và tính bền bỉ của cá nhân đó đối với hành vi tự giác

- Năng lực: bao gồm cả năng khiếu bẩm sinh và các khả năng đã được học cần để hoàn

thành công việc

- Ý thức công việc: Các nhân viên có ý thức công việc tốt khi họ hiểu công việc cụ thể

mình được giao, tầm quan trọng của công việc đó và các hành vi cần thiết để hoàn

thành công việc

- Các yếu tố tình huống: Bao gồm các điều kiện nằm ngoài tầm kiểm soát của nhân viên

và có thể ảnh hưởng tích cực hay tiêu cực đến hành vi và công việc

Trong bất cứ một môi trường làm việc nào, thì những cá nhân được kích thích sẽ có những cố

gắng để hoàn thành được công việc xuất sắc hơn là những cá nhân không được kích thích Khi

được kích thích họ sẽ có động lực để làm việc vậy:

Động lực là mong muốn làm gì đó, xác định bởi khả năng làm việc để thoả mãn nhu cầu nào

đó

Các thành phần của động lực được thể hiện qua sơ đồ sau:

Hình 1: Thành phần của động lực

Cố gắng của nhân

viên

Mục tiêu đạt được của công ty

Nhu cầu được thoả mãn của cá nhân

Giảm ức chế

Trạng thái cân bằng

Nhu cầu được thoả mãn

Đạt được mục tiêu

Cố gắng

Hành vi bên ngoài

Tăng ức chế

Ức chế chức năng

và ức chế không chức năng

Nhu cầu

không được

thoả mãn

Sự tước đoạt

Hình 2: Quá trình thúc đẩy động lực

Qua sơ đồ trên cho chúng ta thấy mỗi cá nhân luôn luôn cố gắng thực hiện tốt nhất công việc của tổ chức, để đạt được mục tiêu của tổ chức qua đó đạt được mục tiêu cá nhân để sau đó thoả mãn nhu cầu cá nhân của mình

Mỗi cá nhân có một nhu cầu khác nhau như:

- Nhu cầu đạt được: Mong muốn thử thách mục đích khó khăn, phản hồi, ghi nhận

- Nhu cầu liên minh:

+ Mong tìm kiếm sự đồng thuận, thoả thuận, và tránh xung đột

+ Cố gắng tạo ra hình ảnh đẹp

- Nhu cầu quyền lực:

+ Mong muốn kiểm soát môi trường của một người

+ Quyền lực cá nhân hoá và xã hội hoá

Tuy nhiên qua mỗi thời kỳ khác nhau thì nhu cầu của cá nhân cũng khác nhau Ta hãy nghiên cứu thuyết tháp nhu cầu của Maslow và thuyết ERG:

THUYẾT THÁP NHU CẦU MASLOW THUYẾT ERG

Dù theo quan điểm của thuyết nào đi nữa, thì ta cũng phải hiểu được nhu cầu hiện tại của cá nhân đang ở mức độ nào để có biện pháp đáp ứng phù hợp Qua đó giúp cho cá nhân đó có động lực để thực hiện các mục tiêu của tổ chức

Quá trình thúc đẩy động lực của cá nhân bắt đầu với những nhu cầu không được thoả mãn Những nhu cầu không được thoả mãn là những điều mà chúng ta mong muốn nhưng không đạt được hoặc bị tước đoạt mất Bất cứ khi nào chúng ta đang ở trạng thái bị tước đoạt hay có nhu cầu không được thoả mãn sẽ gây ra sự ức chế Có hai dạng ức chế đó là ức chế chức năng

là sự kích thích tạo ra sức mạnh để làm việc, họ sẽ có những cố gắng để hoàn thành công việc,

Nhu cầu tự thể hiện

Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu tự nhiên

Tồn tại Mối quan hệ Phát triển

tuy nhiên nếu như họ cố gằng nhiều lần mà không đạt được kết quả hay là không được ghi nhận thì rất rễ gây ra ức chế không chức năng và sự thờ ơ loại ức chế này dẫn đến những phản ứng tiêu cực gây ra tâm lý tiêu cực cho nhấn viên giảm sự cố gắng trong công việc Do đó phải phân công bố trí công việc cho nhân viên rõ ràng, phù hợp với năng lực để gây hứng thú làm việc cho nhân viên

Mỗi cá nhân có mục tiêu riêng của mình và các mục tiêu này cũng liên hệ chặt chẽ với mục tiêu của Công ty Khi mục tiêu của Công ty đạt được cũng có nghĩa là mục tiêu của cá nhân đạt được lúc này nhân viên sẽ được động viên khuyến khích bằng những chế độ đãi ngộ

Việc khuyến khích và tạo động lực cho nhân viên là một công việc rất khó nhưng nó quyết định rất lớn đến sự thành bại của Công ty Qua nghiên cứu lý thuyết về động lực làm việc của môn quản trị hành vi tổ chức chúng ta có thể đưa ra các gợi ý cho việc thúc đẩy nhân viên:

- Xác định sự khác nhau giữa các cá nhân: Các nhân viên không phải là như nhau mà hơn thế mỗi cá nhân đều có những nhu cầu rất riêng biệt Do đó, để thúc đẩy một cách hiệu quả chúng ta cần phải hiểu xem nhu cầu nào là quan trọng nhất đối với từng nhân viên

để có thể làm tăng sự nỗ lực của họ

- Tuyển những nhân viên phù hợp: Các nhân viên nên hoà hợp được với công việc, nhân viên sẽ không thể có năng suất cao nếu thiếu khả năng cho dù họ có cố gắng Sự tuyển

mộ và lựa chọn chính xác sẽ giúp cho việc tạo nên sự phù hợp

- Thiết lập những mục tiêu có thể đạt được: Các nhân viên thường làm việc tốt nhất khi

có thử thách nhưng với những với những mục tiêu có thể đạt được Những mục tiêu khó khăn và đặc biệt sẽ cho nhân viên hướng mà họ cần Sự phản hồi liên tục để đánh giá hiệu quả của nhân viên sẽ giúp tăng cường sự cố gắng của họ

- Cá nhân hoá các khen thưởng: Nên nhận thấy rằng nhân viên có các nhu cầu khác nhau nên khen thưởng cũng cần phải khác nhau Những công việc của người này có thể không thúc đẩy được người kia Như vậy nên dùng hiểu biết về sự khác nhau giữa các nhân viên để thoả mãn các nhu cầu của họ

- Khen thưởng: Khen thưởng cho bất cứ điều gì hơn là chỉ tăng cường cho các hoạt động Mỗi phần thưởng phải được coi như là kết quả của việc đạt được mục tiêu của Công ty

- Hệ thống khen thưởng phải công bằng: Khen thưởng cho các cá nhân nên phù hợp với

cố gắng họ đã bỏ ra

- Đừng quên vấn đề tiền: Có thể dễ dàng để xác định nhu cầu, phần thưởng nhưng đừng quên nguyên nhân cơ bản của cá nhân khi làm việc là vì tiền

Qua tìm hiểu về động viên khuyễn khích nhân viên làm việc của môn Quản trị hành vi tổ chức

ở trên khi xem xét vào Cienco 573 tôi thấy rằng Cienco 573 chưa có những biện pháp để tăng

động lực thúc đẩy nhân viên làm việc Nhiều quy định đề ra còn quá cứng nhắc chưa phù hợp gây ra sự ức chế cho nhân viên của Công ty

Về các phòng ban trong Công ty:

- Phòng hành chính nhân sự: Chưa thực sự năng động, công việc tuy nhiều nhưng với số lượng nhân viên trong phòng vẫn có thể đáp ứng được tuy nhiên sức ì của mọi người còn quá lớn nên nhiều công việc chưa được giải quyết triệt để Ví dụ như công việc tổ chức một buổi đại hội công nhân viên chức hay đại hội cổ đông… công tác chuẩn bị vẫn còn chưa khoa học nên hay bị thiếu sót, các báo cáo còn mang tính hời hợt chung chung… Việc theo dõi nhân viên đi sớm đi muộn cúng còn chưa chính xác

- Phòng kế hoạch dự án so với khối lượng công việc hiện nay nhất là trong thời gian tới Cienco 573 còn triển khai thêm nhiều dự án nữa thì số lượng nhân viên như vậy là chưa đáp ứng đựơc công việc đặt ra, chính vì vậy nên tuyển dụng thêm nhân viên để quá trình làm hhồ sơ nghiệm thu thanh toán với chủ đầu tư được nhanh chóng hơn

- Phòng tài chính kế toán theo tôi nghĩ thì số lượng nhân viên như thế là hơi nhiều so với công việc hiện tại Bởi trước đây khi chưa tách ra thành các đơn vị trực thuộc thì nhân viên của phòng kế toán Cienco 573 phải thực hiện công việc tập hợp, sắp xếp chứng từ, hạch toán nên báo cáo tài chính Nhưng hiện nay công việc tập hợp, sắp xếp hạch toán chứng từ do các đơn vị trực thuộc làm hết phòng kế toán của Cienco 573 chỉ việc tập hợp số liệu cho báo cáo tài chính năm nhưng công việc đấy diễn ra rất chậm, không hiệu quả

- Phòng đầu tư – kinh doanh thì công việc cũng tương đối vất vả phải đi tìm các dự án để công ty có thể liên kết đầu tư hoặc thi công

Các đơn vị trực thuộc:

- Do mới được thành lập nên các đơn vị trực thuộc của Cienco 573 vẫn còn non yếu về nghiệp vụ

- Chưa tự chủ trong việc tìm kiếm các công trình để thi công

- Lương của nhân viên vẫn còn rất thấp so với mặt bằng lương chung

- Vẫn còn xảy ra tình trạng nợ lương

- Việc thực hiện các nghĩa vụ với nhà nước còn kém (Như nợ bảo hiểm, nợ thuế…)

- Chế độ đãi ngộ với các nhân viên còn chưa tốt

Trên đây là một số tồn tại của Cienco 573, tuy nhiên tôi thấy rằng một vấn đề nổi cộm nhất ở Cienco 573 có lẽ là việc thực hiện các quy chế của công ty theo cảm tính của một nhóm người

Ví dụ như vấn đề đi làm muộn trong vòng 03 ngày của một tháng sẽ bị ạh một bậc lương chẳng hạn: Khi một nhân viên kế toán tổng hợp đến thời điểm hết quý I/2011 anh ta phait tập hợp báo

cáo tài chính của các đơn vị trực thuộc để nên báo cáo tài chính hợp nhất cho năm tài chính

2010 nhưng do các đơn vị trực thuộc nộp báo cáo muộn nên anh ta phải thức đến hai, ba giờ sáng ở trên công ty trong vòng một tuấn trời để làm báo cáo sau đó mới về nhà thì sáng hôm sau làm sao mà anh ta đi làm sớm được thế mà tháng đó anh ta đi làm muộn mấy buổi cũng bị trừ điểm lương không bằng một nhân viên bét nhất ở trong phòng Như thế thì liệu có tạo được động lực cho anh ta tiếp tục làm việc hay không hay đây là gây ra ức chế cho anh ta khi công sức của anh ta bỏ ra không được tập thể ghi nhận

Hay một ví dụ khác như một chị ở phòng hành chính mới sinh con nhỏ xong trưởng phòng mới lên thay không ưa gì chị ta nên tìm mọi cách để laọi bỏ chị ta, sai chị ấy làm rất nhiều công việc lặt vặt không tên, giao việc không rõ ràng chung chung nhưng nhân viên của mình vẫn hoàn thành tốt thì lại không ghi nhận mà vẫn chèn ép bằng cách cuối tháng họp hội đồng lương vẫn để bậc của chị ta thấp hơn bàng một nửa của nhân viên trong phòng Liệu như thế có gây

ức chế, có gây Stress cho nhân viên Từ những hành vi này của tổ chức đã làm cho chị ta chán nản và muốn ra khỏi tổ chức này

Hay như một ví dụ khác các nhân viên đều có quyền ngang nhau trong việc phấn đấu để tham gia vào một tổ chức nào đó, ở Cienco 573 khi xét khen thưởng nhân viên để đề xuất lên Tổng Công ty xây dựng công trình giao thông 5 hay nên Bộ Giao thông vận tải thì đôi khi lại không chú ý đến những thành tích trong công việc của một cá nhân đạt được trong một quá trình, mà lại xét về quan hệ họ hàng với các lãnh đạo nên đôi khi những người không thực sự được khen thưởng thì lại có bằng khen còn những người đáng lẽ ra họ được thì lại không được Vấn đề này gây ra rất nhiều ức chế cho nhân viên thực sự có thành tích, họ nghĩ rằng mình đã cố gắng

đã nỗ lực như vậy tại sao mà vẫn không được thì cần gì phải cố gắng làm gì, năm nào thì khen thưởng chỉ cũng có những người đấy thôi

Như việc tham gia các đại hội ở Tổng công ty hay bộ tại sao lần nào cũng là các lãnh đạo mà không phải là các nhân viên nữa Phải công nhận rằng phải có các lãnh đạo thì tổ chức mới có định hướng mới phát triển được nhưng không có nhân viên thì cũng làm sao mà tạo ra được những thành quả ấy nên khi tham gia các hội nghị ta cũng phải cho một tỷ lệ nhân viên nhất định tham gia vào

Còn về các đơn vị trực thuộc thì một vấn đề nổi cộm hơn cả đó là tình hình nợ lương triền miên

từ tháng này qua tháng khác, chế đọ đãi ngộ cũng rất kém do đó gây tâm lý chán nản cho nhân viên họ không còn muốn gắn bó với công ty nữa khi mà đời sống của họ không được đảm bảo

Họ có xu hướng là tìm kiếm việc làm mới tốt hơn chính vì vậy mà không giữ được các nhân viên giỏi, có năng lực Phải tuyển dụng nhân viên mới nhưng khi tuyển dụng vào qua một thời gian họ lại bỏ đi

Một đặc trưng nữa của các đơn vị trực thuộc là để giảm chi phí lương thì họ cho một người kiêm nhiệm rất nhiều việc đôi khi là những việc mà họ không được đào tạo nên gây ra tâm lý chán nản, ức chế cho nhân viên

Tuy là có nhiều hạn chế như vậy nhưng Cienco 573 cũng có những biện pháp động viên

khuyến khích nhân viên rất tốt như:

- Những ngày lễ lớn của đất nước là đều có chế độ thưởng

- Ngày kỷ niệm thành lập công ty đều có thưởng tuỳ vào số năm cống hiến của nhân viên

đó với công ty

- Hay những dịp hè là cho nhân viên đi nghỉ mát, khi mà ở công trường nào bị ép tiến độ thì những nhân viên không tham gia được phải ở lại công trường làm việc thì đều có thưởng

- Các phong trào văn nghệ để khuyến khích động viên nhân viên cũng rất tốt

- Cũng chú ý chăm sóc đến con cán bộ công nhân viên như những ngày lễ của các chấu đều tổ chức vui chơi và có quà

Qua các ví dụ ở trên thì có thể thấy rằng ở Cienco 573 còn tồn tại hình thức làm việc theo một

số người có cảm tình với nhau, những người lãnh đạo hay thân quen lãnh đạo thì có xu hướng

là quyền lợi hưởng ngang nhau còn những người khác thì ngược lại, gây ra sự ức chế cho những nhân viên khác làm cho nhân viên chán nản vì họ không thấy được sự công bằng trông

tổ chức, làm việc không có động lực để phấn đấu và có tâm lý muốn xa rời Công ty để đi đến một chỗ khác mà ở đó nững nỗ lực của họ được tổ chức thừa nhận

Thực ra vấn đề ở Cienco 573 là rất rễ giải quyết thôi nếu như các lãnh đạo công ty thực sự công bằng, nếu như họ muốn giữ các nhân viên giỏi ở lại để tạo nên cáo lõi vững chắc của Cienco 573 Với hiểu biết khiêm tốn của mình Tôi xin mạo muội đưa ra một số ý kiến của như sau:

- Trước hết và quan trọng nhất là các lãnh đạo phải xoá bỏ đi cái cách thức làm việc theo cảm tính, tình cảm mà phải đối sử nhìn nhận các nhân viên là như nhau

- Xây dựng một hệ thống khen thưởng với các tiêu chuẩn rõ ràng, và khen thưởng công bằng

- Khi đã xây dựng được rồi thì phải thực hiện đúng chứ không phải làm ra là để chống đối

- Công bằng với các nhân viên của mình không nên nghe theo một chiều, để các nhân viên tự do nói ra các suy nghĩ, mong muốn của họ

- Không nên làm việc cứng nhắc

- Xem xét, tìm hiểu các nhân viên của mình để phân công công việc cho đúng người đúng việc tránh để tình trạng chán nản, suy giảm lòng tin và sự trung thành của nhân viên với các lãnh đạo

- Đào tạo cho các nhân viên mới vào Công ty, và cung cấp đủ nguồn lực cho họ làm việc

- Tăng sự giao tiếp giữa các lãnh đạo với nhân viên để hiểu được nhân viên của mình

- Khi có quy chế mới được ban hành thì nên tham khảo qua ý kiến của các nhân viên trông Công ty mình

Vấn đề của Cienco 573 là làm việc còn theo cảm tính nên những nhân viên họ thực sự có năng lực lại không được thừa nhận, gây ra sự ức chế, stress trong nhân viên làm cho họ chán nản, không có động lực để làm việc nên không còn muốn gắn bó với Công ty nữa

Nên việc thực hiện dự án đổi mới này còn phụ thuộc vào tâm lý, tình cảm của các nhà lãnh đạo nên việc xác định thời gian là rất khó bởi đây nó không phải là một hệ thống cụ thể, mà nó là quan niệm, tình cảm, mối quan hệ trong tổ chức Muốn có sự thay đổi cần Giám đốc, các phó giám đốc, các trưởng phòng ban và nhân viên tham gia vào việc tìm hiểu tâm lý, mong muốn của nhân viên để có đối xử công bằng hơn tránh tình trạng làm việc theo cảm tình riêng như hiện nay

Tóm lại dù là ở bất kỳ Công ty, hay tổ chức hoạt động trong lĩnh vực nào đi chăng nữa thì con người vẫn là một trong những yếu tố then chốt để tạo nên sự phát triển của Công ty, tổ chức Tuy nhiên làm thế nào để cho các cá nhân trong tổ chức phát huy được hết năng lực của mình thì điều đó lại vô cùng khó khăn, điều có còn phụ thuộc vào những bịên pháp mà tổ chức đó sử dụng để làm động lực thúc đẩy sự phấn đấu của nhân viên, tạo hưng phấn cho nhân viên cống hiễn hết khả năng của mình cho công việc đồng thời có những hình thức động viên khen

thưởng kịp thời để ghi nhận những thành tích của nhân viên Có như thế thì mới tạo ra được một đội ngũ nhân viên giỏi, năng động từ đó mới tạo ra giá trị vững chắc cho tổ chức