động viên khuyến khích nhân viên làm việc tại tập đoàn công nghiệp than khoáng sản việt nam

BÀI TẬP CÁ NHÂN MÔN QUẢN TRỊ HÀNH VI TỔ CHỨC Đề bài: Bạn phát triển dự án đổi mô hình quản lý cá nhân nhóm làm việc cho doanh nghiệp/tổ chức bạn làm việc? Hãy xác định doanh nghiệp tổ chức bạn , có vấn đề hay hội liên quan đến chủ đề môn học hành vi tổ chức? Tại sao? Bạn có giải pháp mang tính thực tiễn dựa sở lý thuyết hành vi tổ chức? Bài làm I/ Giới thiệu I.1.Giới thiệu tình Một tổ chức hoạt động kinh doanh cần tới nguồn lực quan trọng: nhân lực, tài chính, thiết bị, sở hạ tầng, thông tin, thời gian, thương hiệu Trong số nguồn lực quan trọng kể nguồn nhân lực thường đề cập tới cách thận trọng Trong kinh tế tri thức, trình độ công nghệ môi trường văn hoá xã hội ngày phát triển nguồn nhân lực coi trọng hàng đầu Tuy nhiên thành công tổ chức/doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào trình độ thực nhiệm vụ người lao động Kết hiệu việc thực nhiệm vụ người lao động quy định ba yếu tố: lực, điều kiện làm việc mức độ động viên Trong nghiên cứu môn hành vi tổ chức thực tế doanh nghiệp Tôi làm việc cho thấy việc khuyến khích tích cực, chủ động sáng tạo thành viên doanh nghiệp nhằm đạt tới mục tiêu doanh nghiệp vấn đề cần quan tâm giai đoạn nay, trạng nhiều nhân viên bị động làm việc, số nhân viên có lực trình độ lại chuyển việc… Do vậy, Tôi định lựa chọn chủ đề “động viên khuyến khích nhân viên làm việc Tập đoàn Công nghiệp than-khoáng sản Việt nam” làm chủ đề phân tích xuyên suốt cho tập cá nhân môn Quản lý hành vi Tập đoàn Công nghiệp than-Khoáng sản Việt nam (tiền thân Tổng Công ty than Việt nam) thành lập ngày 26/12/2005 theo định 345/2005/QĐ-TTg Thủ tướng Chính Phủ hoạt động theo điều lệ Thủ tướng Chính phủ phê duyệt định số 228/2006/QĐ-TTg ngày 11/10/2006 GaMBA.M0210.Hadtt Môn: Quản trị Hành vi tổ chức Tên doanh nghiệp: TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP THAN – KHOÁNG SẢN VIỆT NAM Tên giao dịch: VIETNAM NATIONAL COAL, MINERAL INDUSTRIES HOLDING COPORATION LIMITED Tên viết tắt: VINACOMIN Địa trụ sở chính: Số 226 Lê Duẩn, Phường Trung Phụng, Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội Điện thoại: (84)04.5180141 - (84)04.8510780 - Fax: (84)04.8510724 Email: vp.tkv@vinacomin.vn Website: www.vinacomin.vn , www.vinacomin.com.vn Tập đoàn Công nghiệp than-khoáng sản Viêt nam với 100% vốn sở hữu nhà nước giao nhiệm vụ quản lý, khai thác nguồn tài nguyên, khoáng sản Việt nam; doanh nghiệp nhà nước chuyển đổi thành Tập đoàn Kinh tế đặt điều hành trực tiếp Chính phủ ba Tập đoàn kinh tế Nhà nước có nhiệm vụ đảm bảo an ninh lượng quốc gia Từ mục tiêu chiến lược đề ra, Tập đoàn thay đổi chế quản lý, mô hình tổ chức sản xuất tiêu thụ sản phẩm, chế quản lý tài chính, tích cực đầu tư đổi công nghệ Trên sản xuất than, Tập đoàn sử dụng nguồn nhân lực sẵn có để đầu tư ngành nghề khác khí chế tạo lắp ráp xe tải, đóng tàu thuỷ, xây dựng nhà máy nhiệt điện, sản xuất vật liệu nổ công nghiệp, vật liệu xây dựng, bất động sản, tài chính- dịch vụ thương mại ngành nghề khác • Tầm nhìn doanh nghiệp: - Đến năm 2015: Trở thành Tập đoàn kinh tế hàng đầu Việt nam - 2015-2020: trở thành Tập đoàn mạnh khu vực - 2020-2030: trở thành Tập đoàn mạnh giới • Sứ mệnh: Khai thác có hiệu nguồn tài nguyên khoáng sản phục vụ cho nghiệp phát triển đất nước Phát triển bền vững tăng trưởng kinh doanh, môi trường an toàn thân thiện, đồng thời nâng cao đời sống người lao động • Quan điểm phát triển: 2 Môn: Quản trị Hành vi tổ chức GaMBA.M0210.Hadtt “Từ tài nguyên khoáng sản nguồn nhân lực lên giàu mạnh; thân thiện với môi trường, thích ứng với biến đổi khí hậu; hài hoà với địa phương cộng đồng; hài hoà với đối tác bạn hàng; hài hoà Công ty thành viên người lao động” với mục tiêu “Vì Tập đoàn Công ty than-khoáng sản Việt nam giàu mạnh, thân thiện hài hoà” Phát triển Tập đoàn Công ty than-khoáng sản Việt nam theo hướng “Tập đoàn Công nghiệp-Thương mại-Tài kinh doanh đa ngành nước nước ngoài” • Một số tiêu sản xuất kinh doanh chủ yếu: (2008-2009-2010) Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Than nguyên khai Triệu 42,9 44,3 47,5 Than tiêu thụ Triệu 35,4 43,9 43 Tổng doanh thu Tỷ đồng 57 494 58 481 62 251 Thực đầu tư xây Tỷ đồng 15 199 19 218 33 100 STT dựng Vốn chủ sỡ hữu Tỷ đồng 15 633 17 983 19 583 Lợi nhuận trước thuế Tỷ đồng 371 700 200 Nộp ngân sách nhà Tỷ đồng 005 100 551 nước • Mục tiêu chiến lược: Xây dựng Tập đoàn Công nghiêp than-khoáng sản Việt nam bước trở thành Tập đoàn kinh tế mạnh, giữ vai trò quan trọng việc đảm bảo an ninh lượng quốc gia số cân đối lớn kinh tế, đến năm 2015-2020 trở thành tập đoàn kinh tế tàm cỡ khu vực đến năm 2025-2030 trở thành tập đoàn xuyên quốc gia có danh tiếng giới I.2 Mục đích nghiên cứu và tầm quan trọng nghiên cứu Yếu tố người vấn đề quan trọng để doanh nghiệp đạt mục tiêu trở thành Tập đoàn kinh tế hàng đầu Việt nam trở thành Tập đoàn mạnh khu vực giới, có quy tụ hiền tài, 3 GaMBA.M0210.Hadtt Môn: Quản trị Hành vi tổ chức nỗ lực làm việc đạt mục tiêu đề Qua phân tích tình huống, mục đích tập: - Xác định động lực hành vi cá nhân công việc - Quá trình thúc đẩy công việc ảnh hưởng khích lệ nhân viên công việc - Những phương pháp tăng cường động lực cá nhân, khích lệ nhân viên làm việc để đạt mục tiêu doanh nghiệp đặt Qua đó, nhà lãnh đạo thấy rõ yêu cầu cần đặt cần phải thay đổi để thúc đẩy động lực cá nhân doanh nghiệp, đưa giải pháp để khích lệ nhân viên, kích thích nhân viên sử dụng hết khả tiềm tàng họ cố gắng tối đa việc thực công việc, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, khuyến khích động viên nơi làm việc, trung thành tận tâm với doanh nghiệp I.3 Phương pháp nghiên cứu Xuất phát từ thực tiễn doanh nghiệp nêu vần đề cần nghiên cứu giải Vận dụng lý thuyết học quản trị hành vi tổ chức, lựa chon biện pháp cần thiết ứng dụng vào việc đổi doanh nghiệp tao động lực khuyến khích làm việc cho nhân viên II/ Phân tích II.1 Lý thuyết II.1.1 Động lực Trong tổ chức doanh nghiêp nào, yếu tố định thành công làm việc nhân viên tổ chức Sự làm việc cá nhân kết hợp giứa lực mong muốn họ để làm công việc Do động lực yếu tố quan trọng kích thích tiềm năng, nỗ lực làm việc nhân viên, khích lệ tổ chức cá nhân khác nguồn lực quan trọng để tạo nên động lực nhân viên mối quan hệ xã hội chìa khoá thành công cách kích thích người khác Động lực mong muốn phải làm xác định khả làm việc để thoả mãn nhu cầu Đối với doanh nghiệp tập trung vào vào mục tiêu doanh nghiệp Như động lực đề cập mong muốn 4 Môn: Quản trị Hành vi tổ chức GaMBA.M0210.Hadtt cá nhân để đạt mục tiêu chung tổ chức, xác định khả thỏa mãn nhu cầu cá nhân Chúng ta xem trình thúc đẩy động lực qua sơ đồ sau: Nhu cầu Tăng ức không chế Cố gắng Nhu cầu Giảm ức chế thoả mãn thoả mãn Qua sơ đồ thấy người lao động động viên người tình trạng ức chế Để giảm ức chế họ đưa nỗ lực, cố gắng Mức độ ức chế cao cố gắng lớn Nếu cố gắng đưa đến việc thoả mãn nhu cầu căng thẳng giảm Các nỗ lực làm giảm căng thẳng phải dẫn tới việc đạt tới mục tiêu tổ chức Quá trình thúc đẩy động lực nhân viên bắt đầu với nhu cầu không thoả mãn Những nhu cầu không thoả mãn gây ức chế Ức chế có hai dạng chức không chức năng.Ức chế chức ức chế tích cực làm cho nhân viên hướng vào thực công việc, ức chế không chức ức chế tiêu cực ảnh hưởng đến yếu tố tâm lý làm động làm việc nhân viên Do đó, bố trí công việc cho nhân viên phải rõ ràng, khoa học phù hợp với lực phải có hỗ trợ đầy đủ, đào tạo hướng dẫn để nhân viên đạt kết công việc Mỗi cá nhân có mục tiêu chúng liên hệ chặt chẽ với mục tiêu Công ty Khi mục tiêu Công ty thực nhân viên thưởng cho việc làm tương ứng với kết đóng góp Phần thưởng thoả mãn cho nhân viên Mục tiêu phần thưởng cá nhân khác Công ty có hệ thống khen thưởng chung cho toàn nhân viên Do phải hài hòa hệ thống với mục tiêu cá nhân Muốn tăng cường động lực Công ty phải đảm bào nhu cầu cá nhân phải thoả mãn Để thoả mãn nhu cầu cá nhân phải xác định nhu cầu cá nhân họ gì? Có hệ thống ghi nhận đánh giá kết làm việc, nỗ lực nhân viên kèm chế độ khen thưởng, động viên, sách đãi ngộ hợp lý 5 Môn: Quản trị Hành vi tổ chức GaMBA.M0210.Hadtt II.1.2 Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow Nguyên tắc hoạt động thuyết cấp bậc Maslow: Những nhu cầu phía chưa thoản mãn khó mà lên đến nhu cầu mức cao Những nhu cầu sinh lý: Đó nhu cầu thiết yếu để tồn Bao gồm nhu cầu ăn mặc, trú ngụ mái nhà Nhu cầu sinh lý thường không kích thích nhân viên đạt hiệu tốt công việc Những nhu cầu về an toàn: Khi cá nhân nghĩ đến việc bảo đảm cho tương lai có nghĩa họ có nhu cầu an toàn công ăn việc làm, tiết kiệm, việc đóng bảo hiểm, Những nhu cầu về xã hội: Nhu cầu giao tiếp với người khác gặt hái lợi ích từ mối quan hệ với bên xã hội, muốn có cảm giác thành viên tập thể, hội đoàn, nhóm bạn bè Những nhu cầu tôn trọng: Bây người lại mong muốn cảm thấy người có ích lĩnh vực đó, người khác công nhận đánh giá cao xứng đáng Đấy nhu cầu nhận tôn trọng từ người khác Đây nguồn động viên lớn công việc Nhu cầu tự thể hiện: Nhu cầu thúc đẩy người phải thực điều họ mong ước, đạt mục tiêu mà họ đề ra, phát triển tiềm cá nhân lãnh vực mà họ chọn II.3 Phân tích thực trạng Tập đoàn Công nghiệp than-khoáng sản Việt nam: Nguồn nhân lực doanh nghiệp yếu tố định thành công doanh nghiệp thương trường Với 10 vạn nhân công làm việc Tập đoàn, việc quản lý trì nguồn nhân lực hoạt động 6 GaMBA.M0210.Hadtt Môn: Quản trị Hành vi tổ chức hiệu để đạt mục tiêu đặt vấn đề dễ dàng Đánh giá nguồn nhân lực ngành, trước hết đánh giá đội ngũ quản lý điều hành: vấn đề tồn tại số lãnh đạo quan Tập đoàn/một số Công ty thành viên sử dụng phong cách quản lý cũ chưa chuyển biến kịp để thích ứng với môi trường mới, thích sử dụng kinh nghiệm áp dụng mô hình quản trị đại Ở số doanh nghiệp có cán quản lý trẻ có trình độ, nhiều tham vọng nhiên lại thiếu kinh nghiệm làm việc Về đội ngũ nhân viên làm việc văn phòng Công ty/Tập đoàn: đội ngũ nhân viên chăm lo tác nghiệp hàng ngày, phần lớn tốt nghiệp đại học chưa quan tâm mức, chưa khai thác dần động làm việc, chưa thực đóng góp cống hiến mục tiêu doanh nghiệp, thực tế có nhiều người tài rời bỏ doanh nghiệp chưa thoả mãn nhu cầu cá nhân Về đội ngũ lao động: nguồn nhân lực dồi dào, nhiên lại thiếu nghiêm trọng đội ngũ lao động tay nghề cao, chưa có sách động viên khuyến khích để giữ chân người thợ mỏ lành nghề, thực tế tình trạng thợ mỏ bỏ việc vấn đề nan giải Tập đoàn Chất lượng nguồn nhân lưc chưa cao dẫn đến việc mâu thuẫn lượng chất Về việc chăm lo đời sống vật chất nhân viên chưa thực quan tâm mức, điều kiện làm việc chưa trọng Chế độ đãi ngộ (lương thưởng, thăng tiến, ) chưa quan tâm thoả đáng phần bị ảnh hưởng tư tưởng thâm niên công tác Công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực phát triển người chưa trọng hợp lý III/ Các giải pháp Qua phân tích lý thuyết động lực làm việc thuyết động viên, dựa tình trạng thực tế doanh nghiệp xin đề xuất số giải pháp khuyến khích tạo động lực cho cán công nhân viên Tập đoàn Công nghiệp than-khoáng sản Việt nam: - Tuyển dụng nhân bố trí phù hợp với công việc, sử dụng biện pháp khích lệ phù hợp 7 Môn: Quản trị Hành vi tổ chức GaMBA.M0210.Hadtt - Thiết lập mục tiêu đạt được, nhân viên thường làm việc tốt công việc có thử thách thử thách đạt Những mục tiêu đặc biệt khó khăn cần có hướng dẫn - Cá nhân hoá khen thưởng theo nhu cầu khác thành viên công ty để thoả mãn tốt nhu cầu cá nhân - Khen thưởng yếu tố quan trọng để tạo động lực cho nhân viên, khen thưởng theo hiệu công việc - Tiền lý để tạo động lực cho nhân viên, bỏ qua yếu tố việc tạo động lực cho nhân viên Theo thuyết Maslow, người cá nhân hay người doanh nghiệp chủ yếu hoạt động theo nhu cầu Chính thoả mãn nhu cầu làm họ hài lòng khuyến khích họ hành động Việc nhu cầu thoả mãn thoả mãn tối đa mục đích hành động nguời Theo cách xem xét nhu cầu trở thành động lực quan trọng việc tác động vào nhu cầu cá nhân thay đổi hành vi người Nói cách khác, người lãnh đạo quản lý điều khiển hành vi nhân viên cách dùng công cụ biện pháp để tác động vào nhu cầu kỳ vọng họ làm cho họ hăng hái chăm với công việc giao, phấn chấn thực nhiệm vụ tận tụy với nhiệm vụ đảm nhận Trong trường hợp ngược lại, việc không giao việc cho nhân viên cách thức giảm dần nhiệt huyết họ cách thức để nhân viên tự hiểu cần tìm việc ỏ nơi khác làm việc nhu cầu người Trong doanh nghiệp nhu cầu đáp ứng thông qua việc trả lương tốt công bằng, cung cấp bữa ăn đưa ăn ca miễn phí bảo đảm khoản phúc lợi khác tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến Để đáp ứng nhu cầu an toàn lãnh đạo Tập đoàn bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc trì ổn định đối xử công nhân viên Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệ, người lao động cần tạo điều kiện làm việc theo nhóm, tạo hội để mở rộng giao lưu phận, khuyến khích người tham gia ý kiến phục vụ phát triển doanh nghiệp tổ chức Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp cần có hoạt động vui chơi, giải trí 8 GaMBA.M0210.Hadtt Môn: Quản trị Hành vi tổ chức kỷ niệm kỳ nghỉ khác Để thỏa mãn nhu cầu tôn trọng, người lao động cần tôn trọng nhân cách, phẩm chất Bên cạnh trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo quan hệ thị trường, họ mong muốn tôn trọng giá trị người Lãnh đạo doanh nghiệp cần có chế sách khen ngợi, tôn vinh thành công phổ biến kết thành đạt cá nhân cách động rãi Đồng thời, người lao động cần cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân vào vị trí công việc có mức độ phạm vi ảnh hưởng lớn Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, lãnh đạo cần cung cấp hội phát triển mạnh cá nhân Đồng thời, người lao động cần đào tạo phát triển, cần khuyến khích tham gia vào trình cải tiến mong doanh nghiệp tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp Như để có kỹ khuyến khích động viên nhân viên, lãnh đạo cần nghiên cứu tìm hiểu cụ thể nhu cầu nhân viên có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa họ cần biết chiều nhân viên cách hợp lý có dụng ý Một nhân viên vừa tuyển dụng cần việc làm có thu nhập việc tạo hội việc làm thu nhập cho thân nhân viên vấn đề cần quan tâm hàng đầu Còn nhân viên công tác có “thâm niên” công ty, công việc thục tích lũy nhiều kinh nghiệm công tác tiền lương trả cao nhu cầu nhân viên phải đạt vị trí, chức vụ mong doanh nghiệp tổ chức Việc đề bạt chức vụ công tác ỏ vị trí cao cho nhân viên khuyến khích người làm việc hăng say có hiệu Người đứng đầu doanh nghiệp hoàn cảnh cụ thể để vận dụng thuyết nhu cầu vào việc phát nhu cầu nhân viên, hình thành phát triển kỹ khuyến khích nhân viên cách thích hợp Để tạo động lực cho nhân viên, Tập đoàn không áp dụng biện pháp mà phải áp dụng công cụ, cách thức như: chế độ đại ngộ phúc lợi, xây dựng môi trường văn hoá, tuyên truyền để hiểu rõ mục tiêu sứ mệnh doanh nghiêp…Việc áp dụng đồng hệ thống, công cụ, cách thức nội dung nghiên cứu môn học OB khó khăn thiết phải thực để phù hợp với thực tiễn hoàn thành mục tiêu chiến lược doanh nghiệp đề IV/Kết luận 9 GaMBA.M0210.Hadtt Môn: Quản trị Hành vi tổ chức Qua việc tìm hiểu , nghiên cứu phân tích lý thuyết với thực trạng doanh nghiệp, phần nhìn nhân tầm quan trọng việc tạo động lực làm việc cho nhân viên “bí làm nhiều”, khích lệ nhân viên để họ yên tâm làm việc, hài lòng với công việc thấy công bình đẳng cách đối xử triển khai công việc cấp Kết không giúp cho tổ chức đạt mục tiêu chung mà cá nhân họ thoả mãn nhu cầu thân gắn bó làm việc lâu dài với doanh nghiệp DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu môn học Quản trị hành vi tổ chức - Chương trình Global Advanced MBA - ĐH Griggs (Tháng 01/2010) Tài liệu Hành vi tổ chức Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh; Chương trình Thụy sỹ-AIT Phát triển Quản lý Việt Nam-Nhà xuất Hồng Đức Website: http//: www.vinacomin.vn Giáo trình tâm lý học lãnh đạo, quản lý Học viện trị quốc gia Hồ Chí Minh xuất năm 2001 10 10 GaMBA.M0210.Hadtt Môn: Quản trị Hành vi tổ chức 11 11 ... Công ty thành viên người lao động với mục tiêu “Vì Tập đoàn Công ty than- khoáng sản Việt nam giàu mạnh, thân thiện hài hoà” Phát triển Tập đoàn Công ty than- khoáng sản Việt nam theo hướng Tập. .. trạng Tập đoàn Công nghiệp than- khoáng sản Việt nam: Nguồn nhân lực doanh nghiệp yếu tố định thành công doanh nghiệp thương trường Với 10 vạn nhân công làm việc Tập đoàn, việc quản lý trì nguồn nhân. .. đích tập: - Xác định động lực hành vi cá nhân công việc - Quá trình thúc đẩy công việc ảnh hưởng khích lệ nhân viên công việc - Những phương pháp tăng cường động lực cá nhân, khích lệ nhân viên làm