Công tác tuyển dụng lao động tại tập đoàn công nghiệp than – khoáng sản việt nam

Bài làm: 1-Phần mở đầu: Nguồn nhân lực có tầm quan trọng to lớn tổ chức, doanh nghiệp quốc gia Không có nguồn nhân lực, sản xuất máy móc dù có đại đến mức thay người Nền kinh tế Việt Nam đường phát triển hội nhập kinh tế giới khu vực, doanh nghiệp Việt Nam hoà vào trình hội nhập ngày sâu rộng Để tồn phát triển cạnh tranh ngày khắc nghiệt thị trường nay, việc đổi công nghệ, ứng dụng thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến, đầu tư trang thiết bị đại vào trình sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp phải không ngừng phát huy nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực đặc biệt hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động Sở hữu nguồn nhân lực chất lượng cao tiền đề để đưa doanh nghiệp đến thành công phát triển Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam (Vinacomin) ba Tập đoàn kinh tế quan trọng nước ta có nhiệm vụ đảm bảo an ninh lượng quốc gia Được thành lập vào hoạt động từ ngày 1/1/1995, Vinacomin hoạt động nhiều lĩnh vực: công nghiệp khai thác than khoáng sản, công nghiệp luyện kim, lượng, công nghiệp hóa chất, vật liệu xây dựng, chế tạo máy đóng tàu, kinh tế biển, dịch vụ môi trường, dịch vụ y tế sức khỏe cộng đồng … Với đặc thù doanh nghiệp hoạt động ngành công nghiệp nặng sản xuất, khai thác than khoáng sản, suốt trình hình thành không ngừng phát triển mình, Vinacomin trọng tới vấn đề đầu tư máy móc, thiết bị, ứng dụng khoa học kỹ thuật công nghệ tiên tiến vào trình khai thác than, đặc biệt Vinacomin quan tâm thích đáng đến công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Định hướng phát triển “Từ tài nguyên khoáng sản nguồn nhân lực lên giàu mạnh” Vinacomin thể rõ nét quan điểm coi trọng nguồn nhân lực doanh nghiệp Là cán công tác quan điều hành Vinacomin 17 năm qua, báo cáo này, tiến hành Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân cao cấp Vinacomin Đồng thời đưa số đề xuất, kiến nghị cá nhân nhằm khắc phục điểm chưa hợp lý để góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng Tập đoàn 2-Giải vấn đề: 2.1 Giới thiệu doanh nghiệp: Tập đoàn Công nghiệp than-khoáng sản Việt Nam (Vinacomin) Tập đoàn kinh doanh đa ngành công nghiệp than khoáng sản, hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - công ty Từ ngày 1/7/2010 Vinacomin chuyển sang hoạt động theo mô hình Công ty TNHH MTV theo Luật doanh nghiệp (Quyết định 989/QĐ-Ttg ngày 25/6/2010) Tiền thân Vinacomin ngày Tổng Công ty Than Việt Nam (Vinacoal) thành lập ngày 10/10/1994, thức vào hoạt động từ 1/1/1995 Khi thành lập, lực lượng lao động Vinacomin 60 ngàn người Đến nay, với quy mô phát triển đa dạng lĩnh vực hoạt động mở rộng địa bàn hoạt động sản xuất kinh doanh, sau trình cấu tổ chức sát nhập, đội ngũ lao động ngày tăng tăng lên 100 ngàn người vào năm 2006 Năm 2011, lực lượng lao động Vinacomin 134 ngàn người, doanh thu hợp 4,3 tỉ USD, lợi nhuận sau thuế 400 triệu USD Trong trình phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo thực thi chiến lược mục tiêu đề ra, công tác quản trị nguồn nhân lực Vinacomin bộc lộ số vấn đề tuổi bình quân lãnh đạo máy quản lý điều hành có xu hướng ngày cao (bình quân 52-54 tuổi quan điều hành Tập đoàn 45-48 tuổi công ty con), lực trình độ quản lý cán nhiều hạn chế, việc bổ nhiệm thiếu tính kế thừa… Từ thực trạng Vinacomin công tác quản trị nguồn nhân lực, với tốc độ quy mô phát triển mạnh Tập đoàn công ty giai đoạn tới đây, vấn đề tuyển dụng nguồn nhân cấp cao cho Vinacomin thực lên đòi hỏi phải có giải pháp phù hợp kịp thời 2.2.Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân cao cấp Vinacomin: Trong phạm vi báo cáo này, đối tượng nhân cao cấp Vinacomin từ trưởng phòng đến giám đốc quan điều hành Tập đoàn công ty con, công ty trực thuộc Tập đoàn Nói đến nhân cao cấp nói đến số người, chiếm phần trăm nhỏ (dưới 10%) lại có khả đem lợi nhuận hiệu sản xuất, kinh doanh lớn cho doanh nghiệp Họ người có người có kỹ quản lý, có khả đủ trình độ để thực công việc mang tính chiến lược, người đề xuất ý tưởng đóng góp vào hoạt động vận hành doanh nghiệp 2.2.1 Thực trạng tuyển dụng nhân cao cấp Vinacomin *Quy trình tuyển dụng: Chuẩn bị tuyển dụng ↓ Thông báo tuyển dụng ↓ Thu nhận nghiên cứu hồ sơ ↓ Tổ chức vấn, trắc nghiệm sát hạch ứng viên ↓ Kiểm tra sức khoẻ ↓ Đánh giá ứng viên định * Các hình thức tuyển dụng Vinacomin: + Tuyển dụng nội bộ: Tuyển dụng nhân cao cấp từ nguồn nhân mà doanh nghiệp sở hữu Đây hình thức tuyển dụng chủ yếu mà Vinacomin sử dụng + Tuyển dụng bên ngoài: thực thông qua hình thức quảng cáo phương tiện truyền thông, tuyển dụng thông qua công ty “săn đầu người”, tuyển dụng internet… Thực tế nhiều năm qua cho thấy, nguồn nhân cao cấp Vinacomin chủ yếu tuyển dụng nội Số lượng nhân tuyển dụng thông qua hình thức tuyển dụng từ bên thấp hay nói không đáng kể Có thể lý giải hình thức tuyển dụng nội lại Vinacomin ưa chuộng sau: - Vinacomin có nhiều lựa chọn có nguồn nhân lực nội dồi dào; - Tuyển tuyển dụng nội tiết kiệm thời gian chi phí cho nhà tuyển dụng (Vinacomin); - Người lãnh đạo hiểu tính cách khả cán bộ; - Người lao động dễ thích nghi với vị trí/chỗ công tác gắn bó với doanh nghiệp, hiểu rõ mục tiêu, lề lối làm việc doanh nghiệp, hòa nhập với văn hóa doanh nghiệp; - Tuyển dụng nội giúp tạo thêm động lực phấn đấu cho người lao động cố gắng họ khuyến khích thăng chức, ghi nhận tổ chức… Tuy nhiên, cách thức tuyển dụng nội Vinacomin bộc lộ số nhược điểm như: + Sự lựa chọn nguồn nhân cao cấp bị hạn chế; bỏ qua hội thu hút nhiều chuyên gia, nhân viên giỏi bên doanh nghiệp + Tạo cạnh tranh không lành mạnh, nhiều hình thành bè cánh bất mãn người không đề bạt + Đôi hình thành xu hướng tán dương thỏa hiệp với kế hoạch định hướng lãnh đạo cấp đề 2.2.2.Một số ví dụ tuyển dụng nhân cấp cao Vinacomin: 2.2.2.1 Tuyển dụng Giám đốc công ty con, đơn vị trực thuộc Vinacomin *Phương pháp: Chủ yếu áp dụng phương pháp tuyển dụng nội bộ, trường hợp cần thiết kết hợp tuyển dụng từ bên *Quy trình: Bước 1: Đề xuất danh sách ứng viên tham gia thi tuyển: - Khi có nhu cầu bổ nhiệm giám đốc công ty, Tổng Giám đốc có văn thông báo cho công ty chủ trương thi tuyển yêu cầu công ty chuẩn bị, đề xuất nhân tham gia thi tuyển -Công ty tổ chức hội nghị lấy ý kiến tập thể lãnh đạo công ty danh sách ứng viên giám đốc công ty (đương nhiệm) đề xuất sở quy hoạch tiêu chuẩn cán -Trước báo cáo lên Tập đoàn danh sách ứng viên, công ty phải tổ chức khám sức khỏe để đảm bảo ứng viên có đủ sức khỏe để đảm nhiệm công việc - Danh sách ứng viên phải có 02 người - Trường hợp tất ứng viên công ty lập không đạt tiêu chuẩn, Tổng Giám đốc báo cáo HĐQT để sử dụng phương án điều động, bổ nhiệm cán công ty Trường hợp không thực thi tuyển - Trường hợp cần thiết, Tập đoàn thống với lãnh đạo công ty để bổ sung ứng viên định ứng viên công ty tham gia thi tuyển nhằm đảm bảo chất lượng tuyển dụng Bước 2: Lập đề án Các ứng viên giao viết “Đề án phát triển bền vững công ty đến năm…” đề tài khác theo yêu cầu Tập đoàn thời hạn Tập đoàn yêu cầu Bước 3: Tổ chức Hội nghị để ứng viên trình bày đề án trả lời chất vấn Thành phần Hội nghị: + Các ứng viên + Các thành viên hội đồng + Ban lãnh đạo công ty + Các đối tượng khác người chủ trì định Trình tự thi: + Từng ứng viên trình bày đề án lập + Các ứng viên chất vấn lẫn + Các đại biểu dự hội nghị đặt câu hỏi cho ứng viên + Các thành viên hội đồng đặt câu hỏi cho ứng viên Bước 4: Tổng hợp kết Các thành viên chấm điểm ứng viên phiếu kín Bước 5: Sử dụng kết thi làm sở bổ nhiệm cán Ứng viên có số điểm cao người trúng tuyển 2.2.2.2 Tuyển dụng vị trí Trưởng Ban quan điều hành Tập đoàn: Khi có nhu cầu tuyển dụng, Ban Tổ chức cán xây dựng tiêu chí tuyển dụng, ví dụ: Tiêu chí tuyển dụng Trưởng Ban Kinh doanh XNK - Vinacomin: - Độ tuổi không 45 nam/không 40 nữ; - Có đại học quy trường Đại học Ngoại thương trường Đại học khối kinh tế chuyên ngành kinh tế ngoại thương/kinh tế thương mại/thương mại quốc tế đạt loại giỏi; - Đã tốt nghiệp khóa học Cao cấp lý luận trị; - Có trình độ ngoại ngữ tiếng Anh từ trình độ C trở lên… - Ưu tiên người có thời gian công tác đơn vị ngành; -Thông thường, nhân viên xuất sắc Tập đoàn cán luân chuyển công tác công ty đáp ứng yêu cầu tuyển dụng nhân cao cấp Tập đoàn trở thành ứng viên - Đối với số vị trí Trưởng Ban thuộc khối nghiệp vụ (XNK, Kế hoạch, Đầu tư, Kế toán, Quan hệ quốc tế…), việc tuyển dụng thông báo rộng rãi để doanh nghiệp có thêm hội lựa chọn ứng viên phù hợp - Ứng viên Hội đồng tuyển dụng nghiên cứu sơ tuyển hồ sơ, đánh giá hồ sơ, vấn/sát hạch - Ra định *Nhận xét: Qua nhiều năm tuyển dụng nội bộ, môi trường hoạt động sản xuất kinh doanh Vinacomin có nhiều thay đổi tác động tới việc tuyển dụng nhân cao cấp Từ công ty chuyên hoạt động sản xuất kinh doanh than năm 1995 đến năm 2006, Vinacomin phát triển thành Tập đoàn kinh tế hoạt động đa ngành nên chiến lược phát triển có điều chỉnh cho phù hợp Với yêu cầu nhân cao cấp đáp ứng cho lĩnh vực mở rộng thăm dò khai thác bể than đồng sông Hồng, lắp ráp chế tạo thiết bị khí cho ngành khai khoáng hay số lĩnh vực công nghiệp luyện kim, đóng tàu, sàng tuyển khoáng sản bôxit (bauxite), titan (titanium); địa bàn hoạt động mở rộng không Quảng Ninh (nơi khai thác, sản xuất, chế biến kinh doanh than chính) mà tới khắp tỉnh nước phát triển sang Lào, Campuchia Inđônêxia, sách tuyển dụng nhân nói chung nhân cao cấp nói riêng không tập trung vào tuyển dụng nội mà hướng tới tuyển dụng bên để thu hút nguồn nhân lực cần thiết phục vụ cho mô hình lĩnh vực hoạt động 2.2.3.Một số tồn tại: - Một số cán cấp cao công ty mắc khuyết điểm trình công tác thường điều chuyển quan điều hành tâm lý nể nang lãnh đạo -Quan điểm “sống lâu lên lão làng” ăn sâu bám rễ tư tưởng số lãnh đạo phận quản lý nhân làm giảm tác dụng động viên, khuyến khích, tạo động lực công tác tuyển dụng - Do ảnh hưởng tư tưởng nể nang, ngại va chạm nên nhiều cán không đáp ứng yêu cầu công việc song điều chuyển vị trí khác nên vô hình chung trở thành vật cản, gây tâm lý chán chường có thiếu công thù lao lao động, làm giảm hội thăng tiến người khác… 2.3 Giải pháp cải thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cao cấp: - Dần dần tiến tới loại bỏ tư tưởng nể nang việc xếp, bố trí lao động để đảm bảo công người lao động - Tạo môi trường làm việc hấp dẫn chế độ thù lao lao động môi trường làm việc để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tìm cách ràng buộc, giữ chân người lao động lại với doanh nghiệp - Chú trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực để nuôi dưỡng nguồn nhân lực doanh nghiệp - Cần định hướng tuyển chọn có kế hoạch đào tạo cán trẻ (có độ tuổi 35) có lực, phẩm chất, sức khỏe tốt hình thành đội ngũ kế cận - Ban hành sách ưu đãi, khuyến khích thu hút lao động có trình độ quản lý chuyên môn kỹ thuật cao vào làm việc ngành than Kết luận: Công tác quản trị nhân doanh nghiệp vô quan trọng tảng cho hoạt động khác Công tác tuyển dụng nhân “đầu vào", nhằm cung cấp đội ngũ nhân đủ số lượng, tốt chất lượng cho công tác quản trị nhân Công ty Trong cạnh tranh gay gắt nay, công tác tuyển dụng đảm bảo tính cạnh tranh doanh nghiệp thị trường Công ty muốn tồn phát triển cần phải có đội ngũ nhân có chất lượng, có trình độ nghiệp vụ chuyên môn cao Vì vậy, nâng cao hiệu công tác thuộc hoạt động tuyển dụng để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân việc vô có ý nghĩa Công ty cần doanh nghiệp quan tâm thích đáng Danh mục tài liệu tham khảo: Giáo trình giảng môn học “Quản trị nguồn nhân lực” - Chương trình đào tạo Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Đại học Grigg – Hoa kỳ Slide giảng môn học “Quản trị nguồn nhân lực” - Chương trình đào tạo Thạc sĩ Quản trị kinh doanh PGS TS Vũ Hoàng Ngân 12/2010 Quản trị nguồn nhân lực – Nhà xuất tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh 2011 PGS TS Trần Kim Dung ... thiện công tác tuyển dụng Tập đoàn 2-Giải vấn đề: 2.1 Giới thiệu doanh nghiệp: Tập đoàn Công nghiệp than- khoáng sản Việt Nam (Vinacomin) Tập đoàn kinh doanh đa ngành công nghiệp than khoáng sản, ... nhiều năm tuyển dụng nội bộ, môi trường hoạt động sản xuất kinh doanh Vinacomin có nhiều thay đổi tác động tới việc tuyển dụng nhân cao cấp Từ công ty chuyên hoạt động sản xuất kinh doanh than năm... lượng, có trình độ nghiệp vụ chuyên môn cao Vì vậy, nâng cao hiệu công tác thuộc hoạt động tuyển dụng để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân việc vô có ý nghĩa Công ty cần doanh nghiệp quan tâm