bài nhóm tạo động lực

1 Làm để tạo động lực lao động Xây dựng định mức lao động, nhiệm vụ tiêu chuẩn th ực công việc cho người lao động Để phát huy sức mạnh tập thể tinh thần làm việc hăng say, nhà qu ản lý nên xây dựng mục tiêu nhiệm vụ cho đội ngũ nhân viên M ột cách đưa mục tiêu sống còn, quan trọng mà công ty c ần vượt qua, chẳng hạn tăng doanh số so với năm ngoái, hay v ượt qua th ị phần công ty cạnh tranh… Nếu nhà quản lý biết cách, ch ắc ch ắn nhân viên liên kết lại "xả thân" màu cờ sắc áo công ty Những nhiệm vụ cần phải thực là: - Xác định rõ mục tiêu hoạt động doanh nghiệp, phổ biến mục tiêu đến lao đ ộng làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu - Xác định mục tiêu cụ thể định mức, tiêu chuẩn thực công việc cho người lao động, nhân viên phải giao quy ền đ ược có trách nhiệm Rủi ro định nhân viên giao quy ền r ất nhỏ có chương trình huấn luy ện, kèm c ặp t ốt - Đánh giá thường xuyên công mức độ hoàn thành nhiệm vụ người lao động qua giúp người lao động điều ch ỉnh nh ững hành vi c cho phù hợp với yêu cầu tổ chức từ giúp họ làm việc t ốt h ơn Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm v ụ Nhiệm vụ người lãnh đạo phải tạo điều kiện thuân l ợi công việc giúp cho nhân viên nhận thấy rằng, công việc mà h ọ làm h ợp với chuyên môn, kỹ mình, nh có th ể giúp họ phát tri ển v ề nghề nghiệp tương lai Song song làm cho nhân viên c ảm nh ận phần tử quan trọng công ty Người lãnh đạo nên "kéo" t ất nhân viên vào hoạt động quan trọng công ty Khi họ yêu công ty làm việc hăng say Các bước th ực nh sau: - Phân công bố trí lao động cách hợp lý đ ảm bảo ”đúng ng ười việc” tranh tình trạng làm trai ngành trái nghề gây khó khăn công việc cho người lao động - Cung cấp đầy đủ, kịp thời điều kiện cần thiết phục vụ cho công việc thiết kế lại công việc để người lao động cảm thây công vi ệc c có nhiều thú vị giúp họ hăng say công việc - Loại trừ trở ngại thực công việc người lao động Kích thích vật chất, tinh thần cho người lao động Trong thân người tồn hai mặt sinh h ọc xã h ội, s ự phát triển người gắn liền với phát triển hai mặt Vì muốn thúc đẩy phát triển người cần phải có s ự kích thích hai mặt để tạo đươc sứ mạnh tổng hợp, cụ thể: Kích thích vật chất nhằm tác động vào mặt sinh học, kích thích tinh th ần nh ằm tác động vào mặt xã hội Nhu cầu người vô h ạn, t ổ ch ức đáp ứng tất nhu cầu họ song kh ả ng ười vô hạn Do nhà quản lý phải có sách cụ th ể tạo động lực cho người lao động để họ cống hiến hết kh ả c thân Kích thích vật chất Tạo động lực lao động thông qua tiền lương • • “Tiền lương khoản tiền mà người lao động nhận t người s dụng lao động sau hoàn thành công việc đ ịnh” Nh v ậy tiền lương công cụ đắc lực, đ ộng c thúc đ ẩy người làm việc Tiền lương mà người lao động trả ph ải đảm bảo phản ánh đóng góp người lao đ ộng đ ược nh ững nhu c ầu cần thiết sống họ người lao đ ộng m ới phát huy tài mình, thúc đẩy động lực lao động Tuy tổ chức phải trả mưc lương th ật cao cho người lao động để có động lực điều ph ụ thuộc vào khả chi trả ý muốn chi trả tổ chức Do đ ể nâng cao vai trò kích thích lao động thông qua tiền lương cần ph ải xác định đ ắn m ối quan hệ tiền lương với cống hiến người lao động Công tác tr ả lương cho lao động phải đảm bảo nh ững yêu cầu nguyên t ắc c ỏ để tạo động lực cho người lao động làm việc • Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng “ Tiền thưởng công cụ đãi ngộ quan tr ọng vi ệc tao động lực cho lao động, làm tăng thêm thu nhập cho lao đ ộng khuy ến khích họ lam việc hăng say hơn” Khi họ đạt thành tích, nhà qu ản lý phải biết cách khen thưởng kịp thời Việc quan trọng phải đ ược làm thường xuyên đợi đến cuối năm Chẳng hạn nh việc bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến, nhân viên ph ục v ụ khách hàng tốt nhất, nhân viên bán hàng giỏi có th ể ti ến hành hàng tháng hay hàng quý Việc bầu chọn phải công bằng, hợp lý Việc tiến hành công nh ận hay trao giải thưởng phải trang trọng Thông tin khen th ưởng ph ải đ ược công bố rộng rãi cho nhân viên, đối tác đặc biệt gia đình c người khen thưởng Nhà quản lý nên ý công nhận khen th ưởng nh ững nhân viên không nằm danh sách nhân viên xuất sắc, nh ưng làm tốt công việc, gắn bó với công ty Được sếp khen, nh ất khen tr ước m ặt người, thành tích nh ững liều thu ốc "sung" hiệu lực •  Kích thích tinh thần cho người lao động Tạo vị tri ổn định cho người lao động làm việc Mỗi người lao động mong muốn có công vi ệc ổn đ ịnh, xu ất phát từ nhu cầu ổn định sống người Ngoài người muốn phat triển khả thân, học hỏi, th ể hiên thân Thực tế cho thấy người lao động có công việc ổn đ ịnh tâm lý họ ổn định mưcs độ tập trung công việc cao h ơn Co xu hướng phấn đấu mạnh mẽ để đạt thành tích cao lao đ ộng Do người quản lý cần phải tạo cho người lao động tâm lý ổn định công việc, tạo lòng tin từ người lao động giúp h ọ g ắn bó h ơn với công việc với tổ chức  Xây dựng bầu không khí lành mạnh, đầm ấm công ty Bầu không khí xã hội công ty biểu nh ững giao ti ếp xã hội thường ngày người lao động đối nới mối quan hệ xã hội, lãnh đạo, công việc Kích thích lao động tạo thúc bên ng ười đến v ới lao động, thúc tạo dựa tác đ ộng khách quan lên ý thức Do đó, kích thích bất c ứ hoạt động lao đ ộng nào, người ta phải ý đến yếu tố tâm lý mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động làm việc cá nhân hàng lo ạt đ ặc điểm tâm lý cá nhân tập thể, từ có th ể hình thành đ ược biện pháp kích thích hữu hiệu  Tổ chức công tác đào tạo nâng cao tay nghề, đào tạo Ngày khoa học công nghệ phát triển người ngày phải ti ếp xúc với công việc đòi hỏi trình độ cao Do họ có nhu c ầu hoc t ập đ ể không ngừng nâng cao trình độ, đáp ứng kíp thời công ngh ệ thay đ ổi Các nhà quản lý cần phải trọng công tác đào tạo phát tri ển đ ể trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên công tác đào t ạo ph ải thực cách co quy củ đạt hi ệu t ốt Công tác đào tạo thể quan tâm tổ ch ức t ới nhân viên từ tạo niềm tin gắn kết người lao động v ới tổ ch ức, t ạo cho họ động lực để phát huy khả để phục vụ cho tổ ch ức đ ồng thời tạo điều kiện để áp dụng tiến kỹ thuật quản lý vao tổ chức  Tổ chức phong trào thi đua, lập thành tích Các tổ chức tạo phong trào thi đua lao động đ ể t ạo s ự ph ấn đ ấu nâng cao suất người lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, nâng cao hiệu kinh tế Người lao động phấn đấu lao động đ ể đ ạt ho ặc vượt mục tiêu đề tổ chức có khen thưởng, động viên cụ thể Người lao động so sánh khả năng, l ực minh v ới đ ồng nghiệp tạo nên ganh đua lao động, kích thích tri tu ệ họ Người quản lý cần tạo phong trào thi đua đắn phù h ợp tạo tinh thần trách nhiệm, hứng thú, đòi hỏi s ự phấn đ ấu, c ạnh tranh lao động Đi đôi với điều nh ững khen th ưởng cụ th ể đ ộng viên họ, tạo cho họ cảm giác cấp quan tâm, hoan thành tốt công vi ệc có hội thăng tiến Ngoài có điều kiện doanh nghiệp nên thành lập câu lạc thể thao, tiểu tổ văn hoá, xây d ựng trung tâm thể dục lớn, phòng tập thể dục biệt thự khu nghỉ mát để viên chức nghỉ ngơi giải trí Các quan hệ cá nhân tốt hình thành củng cố thông qua hoạt động tập th ể • • Tạo động lực thông qua phân tích công việc, đánh giá thực công việc xác:  Phân tích công việc có ý nghĩa lớn tạo động lực cho người lao động Nhờ có phân tích công việc mà người quản lí xác định kì vọng công việc, nhờ có phân tích công việc rõ ràng mà người lao động hiểu thêm nhiệm vụ, nghĩa vụ trách nhiệm công việc, mông lung, khó hiểu làm việc • Bên cạnh đánh giá thực công việc có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc người lao đông Cần đánh giá cách xác, công bằng, khách quan nhất, tránh gây hiểu lầm, mẫu thuẫn nhân viên với nhân viên hay nhân viên với quản lí Tạo động lực thông qua bố trí, sử dụng hợp lí lao động, cải thiện điều kiện làm việc: Mỗi người lao động bố trí, sử dụng hợp lí đem lại hiệu lao động cao Tuy nhiên, doanh nghiệp có biện pháp bố trí sử dụng lao động hiệu quả, việc làm trái với khả sở trường người lao động dẫn đến chán nản cho người lao động Vì vậy, cần sử dụng lao động hợp lí với ngành nghề tạo động lực làm việc cho họ Tiêu chí, ch ỉ tiêu ph ản ánh hi ệu qu ả t ạo độ ng l ực L Đ *) Tỷ lệ bỏ việc: Công thức: Tỷ lệ bỏ việc = x 100%  Chỉ tiêu cho biết năm tỷ lệ bỏ việc chiếm % *) Năng suất lao động bình quân Công thức: Năng suất lao động bình quân = x 100%  Chỉ tiêu cho biết năm lao động tạo đồng doanh thu *) Hệ số hoàn thành mức lao động Hệ số mức =x100%  Chỉ tiêu cho biết thực tế người lao động hoàn thành tiêu giao % *) Tỷ lệ sản phẩm đạt chất lượng (tốt/ xấu) Tỷ lệ sản phẩm đạt chất lượng= x100%  Chỉ tiêu cho biết chất lượng sản phẩm làm ra, sản phẩm xấu chứng tỏ người lao động tập trung làm việc cao *) Số ngày công làm việc thực tế người lao động( Mức độ chuyên cần) => Chỉ tiêu cho thấy mức độ hứng thú, chăm chỉ, muốn làm việc người lao động *) Mức độ nhiệt tình người lao động tăng lên so với trước tạo động lực, thay đổi thái độ người lao động nhân việc thực công việc so với trước có sách tạo động lực => Tiêu chí thể thái độ làm việc người lao động Tạo động lực tốt tác động đến thái độ hành vi người lao động theo hướng tích cực Thái độ làm việc thỏa mãn doanh nghiệp tinh thần hợp tác phòng ban với nhiệt thành, hăng hái, tương trợ với rõ ràng *) Mức độ gắn bó với tổ chức qua tiêu chí như: số lao động xin nghỉ hàng năm, số lao động xin nghỉ chưa đến tuổi hưu… => Tạo động lực khuyến khích cho người lao động làm việc chuyên tâm có suy nghĩ bỏ việc, tình nguyện gắn bó lâu dài với tổ chức *) Ý thức chấp hành kỷ luật thông qua tiêu chí như: số vụ vi phạm, mức độ vi phạm, số người vi phạm…nội quy tổ chức => Chính sách tạo động lực tốt sách nhận đồng thuận, ủng hộ thành viên tổ chức, nhờ mà giúp tổ chức loại bỏ bất đồng hay tâm lý không phục nguyên nhân vệc người lao động chấp hành kỷ luật thiếu nghiêm túc, tự giác yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động *) Các yếu tố thuộc môi trường bên trong:  Các yếu tố thuộc doanh nghiệp • Mục tiêu chiến lược phát triển công ty Các công ty tự đặt cho mục tiêu chiến lược phát triển ngắn hạn, trung hạn dài hạn Vì để đạt hiệu cao cần phải phát huy cao độ yếu tố người điều kiện yếu tố khác có hạn Có nghĩa là, muốn đạt mục tiêu hoàn thành chiến lược phát triển mức cao đòi hỏi công ty phải có sách nhân lực sách tạo động lực hiệu • Quan điểm lãnh đạo tạo động lực Người sử dụng lao động chủ sở hữu tổ chức, quan điểm họ vấn đề quản lý mang tính định đến tổ chức Do mà sách tạo động lực công ty phải dựa quan điểm người sử dụng lao động Nếu họ coi trọng công tác tạo động lực sách ưu tiên thực hơn, đầu tư • Tình hình sản xuất kinh doanh Tình hình sxkd tổ chức yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới công tác tạo động lực Khi sản phẩm tiêu thụ tốt, đòi hỏi phải tăng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm với lượng công nhân viên không đổi, tổ chức phải có công tác tạo động lực để tạo điều kiện kích thích người lao động làm việc hiệu Ngoài ra, tình hình sxkd tăng đồng nghĩa với doanh thu công ty tăng, dẫn tới tăng lương, thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc, từ tạo động lực cho người lao động • Đặc điểm lao động Các sách tạo động lực lao động phải xây dựng dựa đặc điểm lao động tổ chức cho đáp ứng nhu cầu số đông người lao động doanh nghiệp  Các yếu tố thuộc nhân người lao động • Nhu cầu cá nhân Mỗi cá nhân khác có nhu cầu khác măt vật chất tinh thần Có người đặt yếu tố tiền lương- tiền thưởng quan trọng họ tham gia vào tổ chức, có người lại cho khả khẳng định quan trọng Vì vậy, mà động lực cá nhân khác Tổ chức nhiều người việc tạo động lực lại khó khăn • Mục tiêu cá nhân: Mỗi người lao động tham gia vào tổ chức đặt mục tiêu cá nhân riêng Nếu mục tiêu họ đặt xa vời gây thất vọng sau này, họ nhận thấy kì vọng vào tổ chức không đáp ứng ngược lại Việc làm cho người lao động không phát huy hết khả *) Các yếu tố thuộc môi trường bên  Chính sách phủ, pháp luật nhà nước Mọi sách Chính phủ, pháp luật nhà nước có liên quan đến lao động ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Cụ thể, sách tiền lương tối thiểu, tiền thưởng, khuyến khích sử dụng lao động đặc thù, luật lao động, Nếu quy định có lợi cho    người lao động, động lực lao động cao mang tính pháp lý tổ chức buộc phải thực chúng Điều kiện kinh tế- trị Đây yếu tố chủ yếu tác động đến vấn đề tạo động lực cho người lao động tổ chức nhân tố kinh tế chu kỳ kinh tế, mức sống, lạm pháp, thật nghiệp, hay yếu tố ổn định trị-xã hội có ảnh hưởng đến tổ chức Vì mà tỏ chức cần phải điều chỉnh chế độ sách minh cho phù hợp với tình hình kinh tế tổ chức đảm bảo ổn định công việc thu nhập người lao động Vị ngành Vị ngành có tác động quan trọng đến động lực lao động người lao động Khi ngành có vị cao, sức hút ngành nhân lực cao, người lao động phải cố gắng làm việc để tránh bị sa thải mặt khác, làm việc ngành có vị cao, người lao động có hài lòng công việc mà họ làm mong ước nhiều người Chính sách tạo động lực tổ chức khác Trong hệ thống thông tin thị trường lao động động nay, tổ chức có sách tạo động lực tốt chiếm nhiều ưu thị trường Để cạnh tranh với đối thủ này, tổ chức phải có sách tạo động lực sở kế thừa ưu điểm sách tạo động lực lao động tổ chức khác, đồng thời đưa sách có tính sang tạo Cơ hội thách thức công tác tạo động lực lao động 4.1 Cơ hội Sự quan tâm đặc biệt cấp lãnh đạo thúc đẩy tầm quan trọng công tác tạo động lực tổ chức làm công tác tạo động lực hiệu cao Tổ chức có nhiều sách dành riêng cho công tác tạo động lực , người lao động hài lòng với công việc, họ cố gắng làm việc tốt hơn, nâng cao suất hiệu công việc 4.2 Thách thức Tổ chức cần ohair có đội ngũ làm công tác tạo động lực giỏi, tạo dựng lòng tin nhà quản lý người lao động Nhiều tổ chức chưa có điều tra nhu cầu người lao động, nên không thấ hiểu nhu cầu người lao động, làm cho công tác tạo động lực hiệu 5 H ọc thuy ết ERG 5.1 Giới thiệu học thuyết ERG Lý thuyết học giả hành vi tổ chức Clayton Alderfer đề xướng để khắc phục vấn đề gặp phải lý thuyết Maslow Lý thuyết nhóm nhu cầu người thành nhóm: tồn (Existence); quan hệ (Relatedness) phát triển (Growth) So sánh nhu cầu với nhu cầu Maslow ta thấy mối tương quan theo hình Khác với mô hình Maslow, lý thuyết ERG đề cập đến qui trình thoái lui thất bại Quy trình cho thoả mãn nhu cầu cao hơn, quay trở mức nhu cầu thấp Còn với Maslow người mức nhu cầu mong muốn tìm cách để thỏa mãn nhu cầu • • Ở cấp độ nhất, người có nhu cầu tồn tại: nhu cầu sinh lý nhu cầu an toàn Tiếp theo, có nhu cầu mối liên hệ, tức có nhu cầu xã hội Maslow phần bên nhu cầu tôn trọng – cảm thấy tốt thân dựa vào người khác nghĩ Cuối cùng, đạt mức độ nhu cầu Phát triển Ở đây, tìm kiếm phát triển cá nhân cách làm công việc có chất lượng cao, có ý nghĩa Điều tương đương với phần nội nhu cầu tôn trọng Maslow nhu cầu tự khẳng định • Tuy nhiên, lý thuyết Alderfer xa việc đơn giản hóa nhu cầu mở rộng nội dung chúng Trong ông trì có trật tự chung cho việc theo đuổi nhu cầu, ông tuyên bố trình tự không cố định Mặc dù tồn thường có ưu tiên cao so với mối quan hệ nhu cầu phát triển, ưu tiên thay đổi, tùy thuộc vào cá nhân hoàn cảnh 5.2 Nội dung học thuyết - Khi nhu cầu cao thỏa mãn (frustration) nhu cầu bậc thấp sẵn sàng để phục hồi (regression) - Lý thuyết ERG cho rằng: thời điểm có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến động viên 5.3 ứng dụng quản lý Nắm bắt vấn đề nhu cầu người lao động nhiều lãnh đạo doanh nghiệp vận dụng lý thuyết ERG Alderfer để thực nhân viên cấp đem lại kết việc phát triển kinh doanh doanh nghiệp Những vấn đề thiết thực lãnh đạo thực nhân viên mình: việc chi trả lương, thưởng theo kỹ năng, chức vụ, động viên - khích lệ tạo cho nhân viên hăng say làm việc, tạo môi trường làm việc phù hợp thông qua việc luân chuyển công việc, hưởng phần thưởng đạt mục tiêu, thăng cấp lên quản lý, cải thiện môi trường làm việc tốt hơn… Các hình thức mà lãnh đạo làm thõa mãn nhu cầu nhân viên theo thuyết ERG đa dạng,một số hình thức tiêu biểu như: Tạo môi trường doanh nghiệp đặt trưng Tại công ty Microsoft Mỹ, văn hóa Microsoft thể triết lý kinh doanh công ty Triết lý chia làm yếu tố chính: 1/ Chính sách phát triển dựa tảng lâu dài; 2/ Hướng đến thành quả; 3/ Tinh thần tập thể động lực cá nhân; 4/ Thái độ trân trọng sản phẩm khách hàng; 5/ Thông tin phản hồi thường xuyên khách hàng Đây hình thức vận dụng thuyết ERG Alderfer công ty tạo lựa chọn tốt môi trường làm việc Để thực triết lý này, công ty tuyển dụng người thông minh, có óc sáng tạo giữ chân họ cách kết hợp yếu tốt: hứng thú; thách thức liên tục điều kiện làm việc tuyệt hảo Ngoài ra, họ có hội hưởng sách ưu đãi có quyền mua cổ phiếu mức giá giao dịch bình thường để trở thành đồng chủ nhân công ty Chính sách tỏ có tác dụng tốt Dành phần thưởng lớn cho người giới thiệu người tài Công ty công nghệ Meebo (Mỹ) xem người tài vô giá, người giới thiệu họ Đó suy nghĩ xương sống đằng sau định công ty Meebo thưởng 5.000 USD cho giới thiệu ứng cử viên triển vọng cho công ty Quy định người giới thiệu nhận tiền ứng cử viên thức tuyển dụng Điều làm cho ứng viên cảm thấy trọng dụng, bên cạnh tạo điều kiện tốt cho họ phát triển công tác tuyển dụng họ đánh giá công ty có môi trường tốt để cống hiến tài Hình thức phản ánh việc trả lương phần thưởng tương ứng theo thuyết thuyết ERG Alderfer Tạo giá trị công việc Một hình thức vận dụng thuyết ERG Alderfer tạo giá trị cho nhân viên công việc dành cho họ khoản lương thưởng lợi ích vật chất cao Theo Sloan, nhà sáng lập StartupNation, người muốn vào làm cho công ty khởi nghiệp ba lý Một, họ muốn sáng tạo, muốn phần Hai, họ muốn tham gia vào tập thể có triển vọng tăng trưởng Ba, họ muốn sống đời có ý nghĩa Vì tiến gần thành công hay thất bại trực tiếp, người cảm thấy hữu giá trị sống Chính vậy, doanh nghiệp cần phải tạo cho nhân viên giá trị sống làm việc môi trường làm việc vui vẻ thân tình (Làm nào…, 2012) Và nhiều trường hợp doanh nghiệp nước phát triển áp dụng lý thuyết ERG Alderfer hoạt động lãnh đạo thu hút nhân tài công ty Điều cho thấy mô hình phù hợp với doanh nghiệp phù hợp với thực tế lãnh đạo doanh nghiệp, thu hút lao động có trình độ cao phục vụ cho doanh nghiệp trình kinh doanh ... tổ chức phải có sách tạo động lực sở kế thừa ưu điểm sách tạo động lực lao động tổ chức khác, đồng thời đưa sách có tính sang tạo Cơ hội thách thức công tác tạo động lực lao động 4.1 Cơ hội Sự... làm việc, từ tạo động lực cho người lao động • Đặc điểm lao động Các sách tạo động lực lao động phải xây dựng dựa đặc điểm lao động tổ chức cho đáp ứng nhu cầu số đông người lao động doanh nghiệp... sách nhân lực sách tạo động lực hiệu • Quan điểm lãnh đạo tạo động lực Người sử dụng lao động chủ sở hữu tổ chức, quan điểm họ vấn đề quản lý mang tính định đến tổ chức Do mà sách tạo động lực công