lãnh đạo trong tổ chức

Trình bày công việc mà người lãnh đạo cụ thể tổ chức quan anh chị làm để phát triển nhân viên quyền “Hiền tài nguyên khí quốc gia, nguyên khí thịnh nước mạnh, lên cao, nguyên khí suy nước yếu, xuống thấp” Rõ ràng từ xưa ông cha ta quan niệm nguyên khí quốc gia vừa khát vọng, vừa sức sống dân tộc Đó bình diện quốc gia, phạm vi tổ chức, công ty người tài có vai trò việc sử dụng, giữ chân người giỏi tiến trình phát triển doanh nghiệp? Xét phạm vi doanh nghiệp, nhân viên giỏi nhân tố quan trọng cho thành công nó.“Nhân viên giống điểm tựa đòn bẩy” - Kate Lorenz, chuyên gia kinh tế Hãng tư vấn nghề nghiệp kinh doanh CareerBuilder đưa ý kiến Và thật, doanh nghiệp quy mô nào, nhân viên giỏi xem lực lượng nòng cốt tạo nên giá trị gia tăng cho doanh nghiệp, làm tảng cho hoạt động thực tiễn doanh nghiệp, đồng thời đội ngũ tạo nên sức mạnh tiềm ẩn sức bật cho doanh nghiệp mà họ cống hiến Điều có nghĩa rằng, doanh nghiệp, nhân tài “tài sản đẻ tài sản”, lẽ, đội ngũ nhân viên giỏi đầu tư mực công tác động viên, khuyến khích, khen thưởng đào tạo đóng góp nhiều cho doanh nghiệp Doanh thu lợi nhuận doanh nghiệp gia tăng theo cấp số nhân tính đầu đơn vị nhân viên giỏi Và thực tế khác đặt liệu có phải lúc doanh nghiệp lợi đầu tư tiền cho nhân viên giỏi hay không? Câu trả lời xác là: “Doanh nghiệp lỗ, chí lỗ nặng!” Lý do? Rất đơn giản, người xếp vào nhóm nhân viên giỏi, cất nhắc, tin tưởng trọng dụng, nắm số thông tin, mối quan hệ, khách hàng quan trọng doanh nghiệp bạn Doanh nghiệp bạn bỏ số tiền lớn để đào tạo đầu tư cho nhân viên đó, với hy vọng “cho” tương đương nhiều “nhận” từ doanh nghiệp Nhưng, người nhân viên đóng góp thể phần khả công việc sau doanh nghiệp đào tạo, doanh nghiệp có thiệt hại nho nhỏ không tận dụng hết suất người giỏi sau chi phí lớn bỏ để đầu tư Nhân viên đi, doanh nghiệp bạn lại xuất “lỗ hổng” quan trọng mắc xích đó, chưa kể để lại ảnh hưởng to lớn cho nhân viên lại, gây vài xáo trộn công tác nhân sự…Quan trọng hơn, người nhân viên đầu quân cho công ty đối thủ lại mối nguy hại to 1 lớn giá trị cốt lõi, bí mật doanh nghiệp bị tiết lộ, khách hàng bị lôi kéo theo người nhân viên Bị đối thủ cạnh tranh “bắt bài” chắn doanh nghiệp bạn lâm vào tình trạng khó khăn nhiều Trong trường hợp này, nhân viên giỏi trở thành “chi phí đẻ chi phí” doanh nghiệp phải thêm khoản chi phí không nhỏ khác để bồi hoàn tổn thất dành để đào tạo đội ngũ nhân viên để bù đắp vào “lỗ hổng” Để dùng sử dụng nhân tài giỏi cách có hiệu quả, theo Tôi, nhà quản lý, chủ doanh nghiệp cần phải lưu ý điểm sau để thu hút, sử dụng giữ chân nhân tài: Tuân thủ pháp luật lao động cách giữ chân người tài giỏi Trong khảo sát Công ty tuyển dụng nhân Navigos Group, có khoảng có 80% số 14.000 người hỏi khẳng định họ không làm việc công ty mà họ biết vi phạm pháp luật lao động Một khảo sát khác ghi nhận có 87% số 8.000 người hỏi tin công ty mà họ làm việc chưa vận dụng 100% tinh thần pháp luật lao động Chủ doanh nghiệp phải tạo môi trường làm việc tốt, thân thiện chuyên nghiệp Thời gian nhân viên làm văn phòng công ty, xí nghiệp chiếm thời gian họ (ăn, ngủ, nghỉ, giao tiếp với thành viên gia đình, ) Do vậy, người Lãnh đạo doanh nghiệp phải biết quan tâm, ý đến điều Tại nhiều doanh nghiệp chế độ lương bổng, sở vật chất không thật tốt giữ gắn bó nhiều nhân viên giỏi họ tạo bầu không khí thân thiết, gắn kết tập thể niềm tin phấn đấu mục tiêu chung tổ chức Ngay tổ chức đó, người lao động có đồng nghiệp chan hòa, lãnh đạo biết quan tâm chia sẻ nhân viên, khiến họ xem công ty nhà toàn tâm toàn ý làm việc tập thể Để xây dựng môi trường làm việc tốt yếu tố giao tiếp nội quan trọng Giao tiếp nội giúp doanh nghiệp hạn chế xung đột xảy tổ chức mà góp phần gia tăng tinh thần đồng đội Tuy nhiên, giao tiếp nội kém, nhân viên cảm thấy xa cách gặp nhiều khó khăn việc giao tiếp với thành viên khác, ảnh hưởng không nhỏ đến suất làm việc lòng tin vào công ty 2 Công ty phải có triết lý kinh doanh (thể tầm nhìn, sứ mệnh) có chiến lược phát triển giai đoạn (quý, năm, năm, 10 nắm) thật rõ ràng Người xưa nói: “Chim khôn chọn cành mà đậu” hay câu: “Đất lành chim đậu” Người giỏi vậy, họ chọn ông chủ giỏi, công ty có triết lý kinh doanh rõ ràng, bên cạnh mục tiêu lợi nhuận, việc chia sẻ trách nhiệm xã hội doanh nghiệp lực hút để thu hút giữ chân người giỏi Công ty hoạt động mà chiến lược ví người đường mà không xác định đâu, đâu, mặc cho đám đông (thị trường đối thủ) đẩy theo hướng dịch chuyển theo hướng Trong thực tế, có công ty chiến lược phát triển, chẳng hạn công ty hoàn toàn phát triển giai đoạn đầu, chưa có nhiều đối thủ, nhờ khả phát nắm bắt hội thị trường mà không cần phải có chiến lược Hoặc công ty phát triển nhờ vào điều kiện thị trường đặc thù, nhiều lợi mà công ty khác (doanh nghiệp nhà nước) Hoặc tài ông chủ biết tự chèo lái, tự chịu trách nhiệm Dẫu vậy, số phận công ty lúc thị trường xuất cạnh tranh, hay công ty bị lợi đặc thù? Chắc chắn điều Doanh nghiệp đó, tổ chức khó lòng mà tồn thị trường biến động Liệu môi trường thế, người giỏi có yên tâm công tác công hiến không hay họ phải dứt áo họ trả lương cao Tính chất công việc hội thăng tiến Nói đến hội thăng tiến đề cập đến mức độ hấp dẫn thử thách công việc, đường thăng tiến; hội đào tạo phát triển công việc đó… Tính chất công việc khác đòi hỏi tố chất người làm việc khác Nếu chọn người giỏi, động vào công việc ổn định, nhiều thử thách hội thăng tiến cho họ chắn không phù hợp Muốn sử dụng người tài giỏi thành công, việc nhận dạng họ, hiểu họ phải biết tạo cho họ sân chơi (Play ground) để họ thể hiện, thi thố tài Trong giao việc thử thách khó khăn cho nhân viên thích ổn định, không bon chen không cầu tiến chắn làm nhân viên khiếp sợ bị căng thẳng Vì quy trình “chọn lựa người cho công việc giao việc cho người phù hợp” quan trọng để máy hoạt động suôn sẻ 3 Có phương pháp đánh giá hiệu quả, chế độ lương bổng phúc lợi tốt Một quy chế lương thưởng chế độ lao động hấp dẫn có ích áp dụng vào sai đối tượng Như công ty lại phải tốn nhiều chi phí cho người chưa đáp ứng yêu cầu công việc Và ngược lại, công ty không giữ người thực tài áp dụng chế độ không thích hợp, làm cho người lao động cảm thấy đãi ngộ chưa xứng đáng với công sức bỏ Nhiều doanh nghiệp phải hứng chịu hậu thiếu kinh nghiệm xây dựng trì hệ thống đánh giá phát triển nguồn nhân lực cách chặt chẽ khoa học Có nơi cán chủ chốt bất mãn nghỉ việc, nhân viên cấp hoang mang Nơi khác khách hàng chất lượng dịch vụ giảm sút, sản phẩm bị lỗi nhiều làm tăng chi phí Khổng Tử nói: "Không sợ thiếu, sợ không công bằng, không sợ nghèo, sợ lòng dân không yên Đã công không nghèo, hoà mục không thiếu, lòng dân yên không sợ nghiêng đổ" Ngoài ra, chế độ lương bổng phúc lợi tốt lực “nam châm mạnh để lôi níu giữ chân nhân tài Xây dựng hệ thống lương phúc lợi công bằng, đồng rõ ràng quan trọng việc quản trị nhân doanh nghiệp Tránh tình trạng công ty mà chế độ dành cho người vào khác hoàn toàn với người cũ, tạo nên hai hệ thống lương chế độ phúc lợi Các chế độ phúc lợi bao gồm từ điều nhỏ nhất, ví dụ tiền cơm trưa, điện thoại, trợ cấp lại, chăm sóc sức khỏe… đến chế độ quan trọng cho cấp quản lý cấp cao cấp xe, chia lợi tức, thưởng theo hiệu công việc, tài trợ học sau đại học, xác nhận để vay vốn ngân hàng, Các chế độ lương bổng phúc lợi yếu tố để thu hút giữ nhân viên Đây “món ăn” thực đơn quản trị hệ thống nhân 6.Chân thành đối đãi với người tài Trọng dụng nhân tài trước hết có cách đối xử công minh, trân trọng đức tính trung thực, cương trực người tài, đồng thời phải biết loại bỏ kẻ xu nịnh, kẻ hội Cổ nhân dạy: “Tri ác bất truất, tắc vi họa – nghĩa là: Biết ác mà không truất tất gây họa” Vì vậy? Nếu người tốt bị loại, kẻ xấu hưởng công, thời lấn tới, công ty, tổ chức không bị loạn, xuống kỳ lạ! Bài học cách xét người Quản Trọng bọn nịnh thần “Thụ Điêu - tự thiến để xin vào hầu hạ vua Tề, Dịch Nha - Giết con, dâng thịt cho nhà vua nhằm mưu cầu lợi lộc” học sáng giá cho nhà lãnh đạo không tỉnh táo cách xét người, dùng người, giao việc lớn cho người tin cẩn 4 Tin tưởng giao việc cho người tài Một nguyên tắc quan trong quan trị phải biết tin tưởng người giao việc, dùng người phải tin, không tin hay phân vân thì Lãnh đạo không nên giao việc cho người Người Lãnh đạo tốt người lãnh đạo đóng vài trò người hướng dẫn, vạch hướng đi, đích đến nhân viên nhắm đến nghiệm thu thành cuối nhân viên làm mà Làm thế, người tài có hội thực để thể lực mình, qua yêu mến gắn bó với doanh nghiệp Lãnh đạo phải giỏi Để lãnh đạo nhân giỏi đòi hỏi người lãnh đạo phải có số phẩm chất đặc biệt (kỹ chuyên môn, phẩm chất đạo đức ) người Lãnh đạo phải người: Thứ nhất, trình độ chuyên môn:lãnh đạo tổ chức doanh nghiệp phải có trình độ chuyên môn lĩnh vực phụ trách, đặc biệt lãnh đạo cấp phòng lại phải có chuyên môn cao, người lãnh đạo đạo vấn đề mà họ không nắm vững nó, đạo chung chung để gây lòng tin cấp Thứ hai, phải có tâm:Tâm lòng người lãnh đạo đối doanh nghiệp người lao động doanh nghiệp, tâm phải sáng, rõ ràng, làm việc chí công vô tư, không yêu ghét tuỳ tiện, biết yêu thương chia với cấp dưới, giúp cấp hoàn thành nhiệm vụ, hướng họ vào mục đích chung doanh nghiệp,công ty Thứ ba, có khả tập hợp, hút người vào mục đích chung Công ty, khiến cho người không nghĩ tới tầm nhìn công ty mà sống thở với Cuối cùng, chủ doanh nghiệp, người lãnh đạo phải biết cân lợi ích doanh nghiệp với lợi ích người lao động Phải làm cho người lao động hiểu rằng, nỗ lực họ doanh nghiệp đền bù xứng đáng việc trả lương, phần thưởng mà doanh nghiệp trao cho họ Tôi tâm đắc câu nói Jack Welch – CEO General Electric: “Các công ty đảm bảo an toàn công việc cho bạn được, có khách hàng làm điều đó.” Tại công ty TNHH Takahata Precision Việt Nam , nhà quản lý có biện pháp để phát triển người tài sau: Động viên nhân viên : Tập trung nỗ lực vào “nhân tố bên ngoài” – nhân tố công việc liên quan tới môi trường công việc Nhưng nhân tố thúc đẩy bao gồm: 5 • Chính sách phúc lợi công ty • Điều kiện làm việc • Lương khen thưởng • Tình trạng công việc Tác động đến nhu cầu, mong muốn bên nhân viên đạt kết tốt Những nhân tố thúc đẩy bao gồm: • Những thành tích công việc • Phản hồi tích cực chất lượng công việc • Cơ hội để phát triển học tập • Cảm nhận trách nhiệm công việc Phát triển nhân viên hàng đầu: Thấu hiểu động lực thúc đẩy nhân viên hàng đầu Cách để tìm hiểu đơn giản trao đổi với họ trực tiếp Những câu hỏi gợi ý: • Bạn thích thú với công việc nhất? • Bạn cảm thấy kiến thức thú vị để học? • Hình thức thưởng có tác dụng thúc đẩy bạn nhất? Bạn có nỗ lực làm việc tiền, thăng tiến, mối quan hệ, danh vị, thời gian linh hoạt, hay thách thức công việc? Đặt thách thức phù hợp: Đặt cho nhân viên hạng A thách thức phù hợp không thiết phải thăng tiến họ xác định lại công việc hay mở rộng vai trò Chìa khóa thành công để họ thực nhiệm vụ thách thức hay công việc chưa thực tốt, gia tăng trách nhiệm kỳ vọng vào công việc họ Hãy giao cho họ nhiệm vụ mà họ quan tâm cảm thấy thách thức Làm việc với phận quản lý nguồn nhân lực hay phòng ban khác để xác định công việc, hội • Để nhân viên hàng đầu thực dự án từ đầu • Hãy cho nhân viên có nhiều tiềm hội để giải công việc hay sản phẩm có vấn để • Luân chuyển công việc cho nhân viên loại A môi trường công việc khác 6 • Phân công cho nhân viên giỏi thực dự án đặc biệt Những dự án này, có mục tiêu thời gian thực rõ ràng, để nhân viên có hội thực hành khả giải vấn đề, làm việc với đội nhóm theo chức dọc khám phá vị trí phù hợp với nhân viên Thông thường, người tham gia làm việc dự án bán thời gian, để họ không lãng quên nhiệm vụ Tìm người hướng dẫn cho nhân viên hạng A: Kết hợp nhân viên hàng đầu với người có kinh nghiệm đáng tin cậy để hướng dẫn nhân viên phát triển khả xác định đường nghề nghiệp Những người không thiết phải công ty Họ giúp nhân viên: • Hiểu rõ lựa chọn nghề nghiệp • Hiểu rõ tổ chức sách • Xây dựng mạng lưới hỗ trợ • Vượt qua trở ngại công việc Chú ý quan trọng: • Tăng cường hợp tác nhân viên tài công ty Mọi người thường lại công ty mối quan hệ đồng nghiệp tốt Điều thực thông qua mạng xã hội hay nhiệm vụ đặc biệt hay làm việc theo nhóm • Luôn ý tín hiệu khác thường Những nhân viên hàng đầu thường làm việc tải Tuy nhiên, làm việc nhiều có tốt cho nhân viên hàng đầu bạn không? Hãy hành động thật nhanh chóng bạn đánh nhân viên tốt Phát triển nhân viên giỏi: Thật dễ dàng để nhận nhân viên mang lại nhiều giá trị thường xuyên đạt khen thưởng Nhưng đừng quên nhân viên khác có tầm quan trọng không kém: người đáp ứng yêu cầu nhân viên xuất sắc Trong nhân viên không nỗ lực tìm kiếm ánh hào quang, việc nhà quản lý nhân công nhận, đánh giá phát triển nhân viên thật quan trọng Những nhân viên ổn định đáng tin cậy trụ cột công ty; họ giữ cho tổ chức phát triển Những nhân viên có giá trị công ty họ thường: 7 • Có hiểu biết sâu sắc lịch sử quy trình công ty Họ biết làm chưa làm Những nhân viên thường cảm thấy thoải mái công việc dường mong muốn lại công ty • Thích ứng nhanh chóng với thay đổi lớn công ty dễ dàng nhân viên hạng A họ bị ảnh hưởng điều Họ giúp đỡ người khác vượt qua khó khăn ổn định động viên người khác • Họ siêu rời bỏ vị trí nhiều nguyên khác nhau, cân lại công việc sống Vì vậy, họ có kỹ cần thiết để đảm trách nhiều trách nhiệm Phát triển nhân viên hạng B: • Định kỳ nói chuyện với nhân viên để tìm hiểu điều mà nhân viên quan tâm Bạn thấy số nhân viên hạng B có lực trở thành cho họ hội phát triển khuyến khích phù hợp • Xác định nhân viên có tiềm phát triển cho họ nhiệm vụ khó khăn Những nhiệm vụ tốt tạo cho nhân viên thách thức mà khuyến khích nhân viên học thêm kỹ kiến thức Phân công công việc cho nhân viên thật thận trọng để đảm bảo nhân viên không bị tải • Một số nhân viên hạng B cần hướng dẫn Bạn chia sẻ kiến thức kinh nghiệm để giúp tối đa hóa tiềm nhân viên giúp họ đạt mục tiêu đặt từ trước Điều giúp xây dựng trình hai chiều phụ thuộc theo mối quan hệ hợp tác • Phải xem xét việc động viên, khuyến khích nhân viên để tăng cường khả thực công việc hay kỹ sống thông qua đào tạo Việc học tập diễn nhiều hình thức, bao gồm: khóa học phòng quản lý nguồn nhân lực, hội thảo chuyên môn chuyên gia trình bày, khóa học trường đại học hay cao đẳng, lớp học trực tuyến hay lớp học từ xa Nhân viên hạng B ứng viên tốt cho việc thăng tiến Giúp nhân viên có thêm kinh nghiệm mới, thông qua luân chuyển công việc thăng tiến phù hợp giúp họ có gắng làm việc với suất cao Thường xuyên công nhận đóng góp: Hãy nhân viên biết họ quan trọng đóng góp họ công ty công nhận: 8 • Nói với nhân viên giá trị họ Cho họ thấy bạn quan tâm thực đến họ cách cho họ biết tầm quan trọng họ công ty • Lắng nghe ý kiến nhân viên Khi mà nhân viên có đề nghị, lắng nghe cẩn thận Dành thời gian để phản hồi đề nghị nhân viên chấp nhận, bạn khen ngợi khen thưởng nhân viên • Khen ngợi thành tựu mà nhân viên đạt Bạn phải biết vấn đề công việc nhân viên, đặc biệt thành nhân viên đạt Thể trân trọng nhân viên với thân nhân viên người khác • Tin tưởng nhân viên Cho nhân viên thấy tin tưởng bạn cách cho phép họ chọn lựa cách thức làm việc định phù hợp với cấp độ, kỹ nhân viên Đối với nhân viên kém: • Cho nhân viên mục tiêu xác định rõ ràng • Tạo đường bắt buộc thời gian cố định để đạt mục tiêu • Hãy dứt khoát hướng mà nhân viên cần phải cải thiện • Sẵn sàng hướng dẫn cho phản hồi 9 Hãy đánh giá kỹ năng: tạo động lực, truyền thông lãnh đạo nhóm cưa người lãnh đạo trực tiếp anh/chị quan/ đơn vị anh chi công tác Sở hữu nguồn nhân lực dồi sẵn sàng hoàn thành tốt công việc giao điều kỳ vọng chủ doanh nghiệp Nhưng tổ chức, thuộc lĩnh vực tồn cá nhân lao động với chất lượng thấp lực thật thân họ Dù cố gắng thuyết phục tạo điều kiện tốt để thúc đẩy suất làm việc họ, nhiều nhà quản trị không thành công Nguyên nhân từ đầu, họ không xóa bỏ ý nghĩ sai lệch việc kích thích hưng phấn nơi cấp Cho đồng tiền tất Hẳn nhiên, trả công hậu hĩnh, nhân viên sẵn sàng làm tất bạn Và bạn mạnh tay chi tiền mua tặng phần quà đắt giá để tưởng thưởng cho thành công đạt được, người nhận vô hạnh phúc Nhìn chung, cấp cố gắng làm việc theo đuổi ý nghĩ thưởng nhiều tiền Tuy nhiên, nghiên cứu cho thấy cảm giác phấn khích thù lao cao tồn ngắn Chỉ vòng sáu tháng, nhân viên hoàn toàn quên giá trị phần quà họ cấp tặng chí vài tuần sau nhận quà, tác động từ việc khen thưởng cấp trở nên lu mờ dần hiệu Nên nhớ việc xác nhận công trạng vị nhân viên yếu tố kích thích thực gia tăng thành làm việc Chẳng hạn, với nhân viên bán hàng xuất sắc, việc nhận quà thưởng chẳng khác khoản tiền hoa hồng cấp sẻ chia, lời khen từ cấp tán thưởng từ người chung quanh, đồng nghiệp lẫn khách hàng, hoàn toàn khác Tạo động lực làm việc phần quan trọng việc quản lý hiệu suất làm việc nhân viên Thực tế cho thấy rằng, việc đóng vai trò yếu quản lý hiệu suất làm việc điều mà nhà quản lý phải quan tâm Nếu sếp sách họ đưa tác nhân yếu làm cho nhân viên "xìu", không thỏa mãn với công việc, sếp, tài lãnh đạo họ, nguyên nhân quan trọng việc làm cho nhân viên "sung" Công ty TNHH Takahata Precision Việt Nam phát triển với doanh số thị phần nhờ vào đội ngũ nhân viên giỏi nhiệt tình với công việc 10 10 Thế nhưng, gần việc kinh doanh chững lại, nhân viên cốt cán không làm việc hăng say trước Chủ doanh nghiệp, định tăng lương cho vị trí chủ chốt công ty cao hẳn mức chuẩn thị trường Tình hình cải thiện không Đến nhà tư vấn vào tìm hiểu, CDN biết nhân viên chán nản cho không quan tâm xưa Nếu trước họ ông chủ khen tặng đạt thành tích xuất sắc, hay thông báo sách trước công ty áp dụng, điều không CDN có biện pháp để tạo động lực nhân viên Động lực nhân viên chủ yếu tạo từ phong cách tài lãnh đạo "sếp" Dưới số biện pháp Để truyền lửa cho nhân viên, "sếp" phải có lửa Một nhà quản lý động lực tạo động lực cho cấp Một người sếp làm việc với tâm trạng bình bình, kiểu "sao được" khó mà có đội ngũ nhân viên hăng hái Nhân viên tinh Họ nhận biết tinh thần mức độ "sung" sếp cách dễ dàng Do đó, nhà quản lý"xìu", tự làm cho "sung" trước tạo động lực cho nhân viên Người lãnh đạo phải tôn trọng để tạo động lực hiệu Khi không tôn trọng, người lãnh đạo khó mà tạo động lực cho nhân viên Người lãnh đạo chiếm tôn trọng nhân viên nhiều cách sau: kiến thức, trình độ chuyên môn, kỹ quản lý, cách sống, quan tâm đến nhân viên, khả tập hợp người Nhiệm vụ người lãnh đạo phải giúp cho nhân viên nhận thấy rằng, công việc mà họ làm hợp với chuyên môn, kỹ mình, giúp họ phát triển nghề nghiệp tương lai Song song làm cho nhân viên cảm nhận phần tử quan trọng công ty Người lãnh đạo nên "kéo" tất nhân viên vào hoạt động quan trọng công ty Khi họ yêu công ty làm việc hăng say Để phát huy sức mạnh tập thể tinh thần làm việc hăng say, nhà quản lý nên xây dựng tinh thần "màu cờ sắc áo" cho đội ngũ nhân viên Một cách đưa mục tiêu sống còn, quan trọng mà công ty cần vượt qua, chẳng hạn tăng doanh số so với năm ngoái, hay vượt qua thị phần công ty cạnh tranh… Nếu nhà quản lý biết cách, chắn nhân viên liên kết lại "xả thân" màu cờ sắc áo công ty 11 11 Khi họ đạt thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng kịp thời Việc quan trọng phải làm thường xuyên đợi đến cuối năm Chẳng hạn việc bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến, nhân viên phục vụ khách hàng tốt nhất, nhân viên bán hàng giỏi tiến hành hàng tháng hay hàng quí Việc bầu chọn phải công bằng, hợp lý Việc tiến hành công nhận hay trao giải thưởng phải trang trọng Dù bận đến đâu, lãnh đạo công ty nên người trực tiếp công nhận khen thưởng cho nhân viên Thông tin khen thưởng phải công bố rộng rãi cho nhân viên, đối tác đặc biệt gia đình người khen thưởng Nhà quản lý nên ý công nhận khen thưởng nhân viên không nằm danh sách nhân viên xuất sắc, làm tốt công việc, gắn bó với công ty Được sếp khen, khen trước mặt người, thành tích liều thuốc "sung" hiệu lực Và thêm lưu ý nhân viên phải giao quyền có trách nhiệm Rủi ro định nhân viên giao quyền nhỏ có chương trình huấn luyện, kèm cặp tốt Trong hiệu từ việc giao quyền lớn: nhân viên làm việc hưng phấn, muốn đóng góp nhiều cho công ty, quan trọng nhà quản lý có thời gian tập trung vào nhiều việc khác quan trọng Về kỹ truyền thông : Đây kỹ để đạt đến thành công Truyền Thông phương tiện để chuyển đạt tin tức đến người qua văn qua phương tiện thông tin khác truyền miệng, truyền thanh, truyền hình vân vân Những Nhà Quản Trị giỏi phải có khả truyền đạt tư tưởng để cung cấp đủ tin tức kiện cần thiết cho đội ngũ nhân viên làm việc cho họ định công việc cách hữu hiêu Ngoài ra, Nhà Quản Trị người đại diện công ty để giao dịch với bên Công việc đòi hỏi kỹ truyền thông viết lẫn nói chuyện Kỹ giúp Nhà Quản Trị khuyến khích xây dựng lòng tin cộng viên tạo cộng tác nhân viên Một lãnh vực thường bị quên lãng quan trọng kỹ truyền thông khả "Lắng Nghe" người khác Nhà Quản Trị giỏi cần phải biết lắng nghe nhân viên mình, quan tâm để ý đến nhân viên cộng tác với để tạo thông cảm tín nhiệm nhân viên CDN gửi nhận thông tin rõ ràng, xác, đầy đủ hiệu Kỹ bao gồm kỹ thông báo, nói, nghe viết Nhà quản lý có khả thông báo cho cộng sự kiện, định, thay đổi cách hiệu Kỹ nói, thuyết 12 12 phục trình bày coi kỹ truyền thông quan trọng bậc nhà quản lý Có ý tưởng không thuyết phục người khác tin làm theo chắn thất bại Mô hình nhà quản lý "lẳng lặng mà làm" không chỗ đứng kinh doanh quốc tế Cần ghi nhớ "im lặng vàng lời nói lúc kim cương" Hiện vai trò tiếng Anh phủ nhận Các nhà quản lý quốc tế phải người sử dụng thành thạo tiếng Anh giao tiếp truyền thông Một điểm yếu mà nhiều nhà quản lý hay mắc phải lắng nghe Nghe chấp nhận khác biệt yếu tố quan trọng phát triển Nói khó, nghe khó, viết khó Viết cho đúng, thể rõ ý tưởng thuyết phục người đọc kỹ cần luyện tập thường xuyên Bên cạnh việc truyền thông nội doanh nghiệp, nhà quản lý cần luyện tập kỹ truyền thông công cộng diễn thuyết, trả lời vấn, viết báo Kỹ lãnh đạo nhóm: Một nhà lãnh đạo tốt phải dám nhận trách nhiệm, đương đầu với thử thách chấp nhận thay đổi Họ phải biết động viên nhân viên cách tạo môi trường làm việc tốt (thu nhập, hứng thú làm việc, thử thách, an toàn công việc, thăng tiến ), phải đưa nhận xét (khen phê bình) xác tinh thần xây dựng Khen phê bình lúc liều lượng có tác dụng động viên cao Trên thực tế nhiều nhà quản lý cách khen ngợi hay phê bình không vượt qua thân hay cảm tình cá nhân xen vào công việc Lựa chọn, hướng dẫn, phát triển phân quyền cho nhân viên kỹ quan trọng nhà lãnh đạo Nhà lãnh đạo giỏi phải có cộng giỏi để biến kế hoạch họ thành thực Tuy có vài nhầm lẫn định nghĩa Lãnh Đạo, nói cách tóm tắt Lãnh Đạo khả xác định đường hướng cho tổ chức, nói cách khác, khả vạch đường, rõ cho người cộng xây dựng đồng thuận nhóm để người hướng mục đích chung thực hiên Khả lãnh đạo bao gồm bốn thành phần sau: • Viễn Kiến (Vision): người lãnh đạo hữu hiệu phải có khả truyền đạt viễn kiến chung cho tổ chức khuyến khích người dấn thân cam kết thực mục đích chung 13 13 • Thụ Quyền (Empowerment): Người Quản Trị giỏi phải biết tạo hội cho nhân viên có thẩm quyền định công việc họ, mà phải khuyến khích họ sử dụng thẩm quyền công việc ngày Khi mà họ cảm thấy họ tự định họ chấp nhận rủi ro thất bại, lòng tin họ nâng cao Khả nhân viên phát triển người quản trị bỏ để hướng dẫn, khải đạo, huấn luyện cho nhân viên • Liêm Khiết (Integrity): nói cho cùng, người lãnh đạo gương cho toàn Nhóm noi theo Chỉ có lãnh đạo cách hành xử cá nhân mình, Nhà Quản Trị xây dựng niềm tin tưởng nhân viên đủ mạnh để tạo thành "văn hóa hành xử" (culture) công ty giúp công ty đạt thành cao • Kỹ Năng Người Được Lãnh Đạo: Nhà Quản Trị giỏi phải có khả lãnh đạo người khác, mà phải biết giúp người lãnh đạo (xếp mình) hoàn thành mục tiêu chung công ty với tư độc lập dựa hoàn toàn vào huy cấp Đối với CDN công ty ty TNHH Takahata Precision Việt Nam chọn giải pháp tối yêu để giải vấn đề định kế hoạch định người lãnh đạo cân nhắc đến tất lợi rủi ro phải đối đầu, việc định thể lực, trình độ nhà lãnh đạo Để có kỹ này, người lãnh đạo phải có kiến thức sâu rộng, lý luận sắc bén kinh nghiệm, trải nghiệm sống công việc Có kỹ giải vấn đề nhanh xác Người lãnh đạo không làm ngơ hay đùn đẩy trách nhiệm cho người khác có vấn đề hóc búa vấn đề phát sinh tập thể Để làm này, người lãnh đạo cần phải người thật công nhanh nhạy nắm bắt thời thuận lợi để vấn đề giải tốt Không chậm chạp đừng vội vàng, không bạn đẩy việc thêm phức tập khiến nhân viên hiểu nhầm bạn người thiếu lực, không xứng đáng với vị trí lãnh đạo mà người tin tưởng giao cho Tư chiến lược điều vô quan trọng người lãnh đạo, thể tầm nhìn chiến lược lãnh đạo công ty Tư chiến lược nghệ thuật vượt qua đối thủ, đề chiến lược cụ thể để cạnh tranh Nếu chiến lược đắn giúp cho công 14 14 ty có bước phát triển tốt, ngược lại bạn đẩy công ty rơi vào khó khăn Khi đứng trước khó khăn, thử thách công ty người lãnh đạo thuyền trưởng chèo lái thuyền, thuyền có cập bến an toàn hay không hoàn toàn phụ thuộc vào người thuyền trưởng Do vậy, không tự tin đoán trước hội thuyền bị nhấn chìm hay công ty bị đẩy xuống vực thẳm Không tránh tình trạng chán nản, uể oải với công việc, kế hoạch thất bại, kết công việc không ý muốn, không tăng lương hay cất nhắc thăng chức… Những lúc CDN biết cách tạo động lực cho họ, có khen thưởng rõ ràng Tuy nhiên, người lãnh đạo không nên trách mắng nhân viên trước người khác, gặp riêng nhắc nhở họ, bên cạnh có lời động viên để họ thoát khỏi tình trạng không tốt lúc Có bạn thật lãnh đạo tốt hiểu tâm lý nhân viên 15 15 ... nghiệp Lãnh đạo phải giỏi Để lãnh đạo nhân giỏi đòi hỏi người lãnh đạo phải có số phẩm chất đặc biệt (kỹ chuyên môn, phẩm chất đạo đức ) người Lãnh đạo phải người: Thứ nhất, trình độ chuyên môn :lãnh. .. trọng nhà lãnh đạo Nhà lãnh đạo giỏi phải có cộng giỏi để biến kế hoạch họ thành thực Tuy có vài nhầm lẫn định nghĩa Lãnh Đạo, nói cách tóm tắt Lãnh Đạo khả xác định đường hướng cho tổ chức, nói... môn :lãnh đạo tổ chức doanh nghiệp phải có trình độ chuyên môn lĩnh vực phụ trách, đặc biệt lãnh đạo cấp phòng lại phải có chuyên môn cao, người lãnh đạo đạo vấn đề mà họ không nắm vững nó, đạo chung