Một số giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên trường cao đẳng sư phạm kỹ thuật vinh đến năm 2015

Giả thuyết nghiên cứu Có thể xác định được các giải pháp khả thi để phát triển đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu phát triển của trường CĐSPKT Vinh nếu đánh giá đúng thực trạng đội ngũ g

Chương 1: Cơ sở lý luận của một số giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên

1.1 Một số khái niệm cơ bản 5

1.1.1 Khái niệm về giáo viên 5

1.1.2 Khái niệm về đội ngũ, đội ngũ giáo viên 6

1.1.3 Phát triển đội ngũ giáo viên 6

1.2 Những vấn đề cơ bản của đội ngũ giáo viên trong các trường

dạy nghề 9

1.2.1 Khái quát về quá trình dạy nghề trong các trường dạy nghề 9

1.2.2 Đặc điểm lao động của giáo viên 10

1.3 Những đặc trưng của đội ngũ giáo viên 11

1.3.1 Chất lượng đội ngũ giáo viên 11

1.3.2 Số lượng đội ngũ giáo viên 13

1.3.3 Cơ cấu đội ngũ giáo viên 13

1.4 Nội dung công tác phát triển đội ngũ giáo viên trong các trường

dạy nghề 15

1.4.1.Các phương pháp nghiên cứu nội dung phát triển đội ngũ giáo viên 15

1.4.1.1 Các phương pháp theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực 16

1.4.1.2 Các phương pháp tiếp cận thực tiễn tổ chức 17

1.4.2 Phương pháp và giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên 18

1.4.2.1 Phương pháp phát triển đội ngũ giáo viên 19

1.4.2.2 Giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên 23

Kết luận chương 27

Chương 2: Thực trạng đội ngũ giáo viên trường CĐSPKT Vinh

2.1 Quá trình hình thành và phát triển của trường CĐSPKT Vinh 28

2.1.1 Quá trình hình thành của trương CĐSPKT Vinh 28

2.1.2 Hoạt động đào tạo 30

2.2 Công tác quản lý hoạt động dạy nghề của trường 33

2.2.1 Quản lý đội ngũ giáo viên 34

2.2.2 Quản lý chuyên môn 35

2.3.2 Các giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên của trường

CĐSPKT Vinh trong thời gian vừa qua 42

2.3.2.1 Nhận thức của giáo viên về vấn đề dạy nghề cho học sinh 42

2.3.2.2 Các giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên đã được sử dụng 45

Kết luận chương 47

Chương 3: Một số giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên trường CĐSPKT Vinh đến năm 2015 3.1 Định hướng để đề xuất giải pháp 49

3.1.1 Định hướng dạy nghề ở nước ta 49

3.1.2 Đề án phát triển của trường CĐSPKT Vinh đến năm 2015 50

3.2 Một số giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên trường CĐSPKT

Vinh đến năm 2015 55

3.2.1 Nhóm biện pháp tuyên tuyền giáo dục 55

3.2.2 Nhóm các biện pháp về tổ chức hành chính 61

3.2.3 Nhóm biện pháp đào tạo bồi dưỡng 66

3.2.4 Nhóm biện pháp kinh tế 70

3.2.5 Các biện pháp khác 71

3.3 Đánh giá ý nghĩa và tính khả thi của các giải pháp 73

3.3.1 Khái quát về việc đánh giá ý nghĩa và tính khả thi của các giải pháp 73

3.3.2 Kết quả điều tra 76

Kết luận chương 79

Kết luận và kiến nghị 1.Kết luận 80

2 Kiến nghị 82

Tài liệu tham khảo

Phụ lục

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Phát triển giáo dục là động lực phát triển KT-XH

Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng đã quyết định đẩy mạnh công nghiệp hoá (CNH) hiện đại hoá (HĐH) đất nước Nghị quyết đại hội IX của Đảng tiếp tục khẳng định đồng thời nêu mục tiêu phát triển Kinh tế

- Xã hội 10 năm tới là: “Đất nước ra khỏi tình trạng kém phát triển, nâng cao

rõ rệt đời sống vật chất tinh thần của nhân dân, tạo nền tảng để đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại Nguồn lực con người, năng lực Khoa học – Công nghệ, kết cấu hạ tầng, tiềm lực kinh

tế, Quốc phòng, An ninh được tăng cường, thể chế kinh tế thị trường định hướng XHCN được hình thành về cơ bản, vị thế nước ta trên trường quốc tế được nâng cao”

Yếu tố quyết định thắng lợi của sự nghiệp CNH-HĐH ở nước ta chính là chất lượng nguồn lực con người Chất lượng nguồn lực con người chủ yếu phụ thuộc vào chất lượng giáo dục Chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam giai đoạn 2001-2010 đã xác định mục tiêu; “Ưu tiên nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực, đặc biệt chú trọng nhân lực Khoa học- Công nghệ trình độ cao, cán bộ quản lý kinh doanh giỏi và công nhân kỹ thuật lành nghề trực tiếp góp phần nâng cao sức cạnh tranh của nền Kinh tế ” (5) Để thực hiện mục tiêu trên một trong những vấn đề quan trọng cần giải quyết là nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực của các cơ sở giáo dục nghề nghiệp ở các cấp trình độ khác nhau Điều này đòi hỏi phải có sự đầu tư cho sự phát triển của các cơ sở giáo dục nghề nghiệp bằng những kế hoạch phát triển dài hơn, những chiến lược phát triển có luận chứng khoa học và giải pháp khả thi, trong đó có các giải pháp về phát triển đội ngũ giáo viên

Đội ngũ giáo viên có vai trò quan trọng việc đảm bảo và nâng cao chất lượng giáo dục

Như chúng ta thấy, đối với giáo dục đội ngũ giáo viên là lực lượng chính thực hiện mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội Luật giáo dục sửa đổi của nước CHXHCN Việt Nam đã xác định những trình độ đào tạo nghề khác nhau trong hệ thống giáo dục nghề nghiệp Hệ thống giáo dục nghề nghiệp nước ta phát triển theo định hướng xã hội hoá, chuẩn hóa và hiện đại hoá Theo đó, vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên các trường dạy nghề trở thành vấn đề được các trường dạy nghề dành cho sự quan tâm đặc biệt Hướng đi của các trường nghề là tập trung bồi dưỡng, phát triển đội ngũ giáo viên một cách hài hoà về số lượng, cân đối về cơ cấu và đảm bảo về chất lượng

Chất lượng đội ngũ giáo viên trường CĐSPKT Vinh đang được nâng cao

Để đáp ứng mục tiêu nhiệm vụ của nhà trường giai đoạn hiện nay Trường CĐSPKT Vinh là một trong những cơ sở đào tạo nghề có uy tín của tỉnh Nghệ An, nhằm đáp ứng nhu cầu lao động kỹ thuật cho địa bàn miền Trung và khu vực Tây Nguyên

Trong nhiều năm qua thực hiện chủ trương đổi mới của nghành giáo dục đào tạo nhà trường đã có nhiều cố gắng khắc phục khó khăn để đổi mới các mặt hoạt động của nhà trường nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ Tuy nhiên phát triển đi lên từ một trường CNKT nên bên cạnh những ưu điểm, những kinh nghiệm quý báu của quá trình xây dựng và phát triển nhà trưởng còn bộc lộ một số mặt yếu của đội ngũ cán bộ, giáo viên đã hạn chế đến kết quả công tác trong tình hình hiện nay Trong chương trình phát triển của trường CĐSPKT Vinh trong năm 2006 sẽ nâng cấp thành trường ĐHSPKT Điều này càng đòi hỏi trường CĐSPKT Vinh cần phải có

hệ thống biện pháp đồng bộ hữu hiệu để xây dựng nâng cao chất lượng, phát triển đội ngũ giáo viên đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới

Để giải quyết vấn đề trên chúng tôi chọn đề tài nghiên cứu: “Một số giải

pháp phát triển đội ngũ giáo viên trường CĐSPKT Vinh đến năm 2015”

Công tác quản lý đội ngũ giáo viên trường CĐSPKT Vinh

Đối tượng nghiên cứu

Sự phát triển của đội ngũ giáo viên trường CĐSPKT Vinh đến năm 2015

4 Giả thuyết nghiên cứu

Có thể xác định được các giải pháp khả thi để phát triển đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu phát triển của trường CĐSPKT Vinh nếu đánh giá đúng thực trạng đội ngũ giáo viên hiện nay của trường và xác định được tác động của những thay đổi trong mục tiêu và cơ cấu ngành nghề đào tạo của trường đến năm 2015 đến đội ngũ giáo viên

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên trong các trường đào tạo nghề

Phân tích và đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên trường CĐSPKT Vinh

Đề xuất và khảo nghiệm ý nghĩa và tính khả thi của một số giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên trường CĐSPKT Vinh đến năm 2015

6 Phạm vi nghiên cứu

Đề tài tập trung chủ yếu vào các biện pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ giáo viên trường CĐSPKT Vinh

7 Phương pháp nghiên cứu

Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

Nhóm phương pháp thực tiễn

Nhóm phương pháp hỗ trợ

8 Cấu trúc luận văn

Luận văn có cấu trúc ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận của một số giải pháp phát triển đội ngũ giáo

viên

Chương 2: Thực trạng đội ngũ giáo viên trường CĐSPKT Vinh

Chương 3: Một số giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên trường

CĐSPKT Vinh đến năm 2015

Chương 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm về giáo viên

Có rất nhiều cách tiếp cận với khái niệm giáo viên trong xã hội mới của chúng ta, người thầy giáo được xã hội tôn vinh và coi trọng là “Kỹ sư tâm hồn” những người tiếp xúc, nôi dưỡng, giáo dục nhân cách cho thế hệ trẻ Khi về thăm trường ĐHSP Hà Nội năm 1971 cố thủ tướng Phạm Văn Đồng

đã nói: Nghề dạy học là nghề cao quý nhất trong những nghề cao quý, sáng tạo nhất trong những nghề sáng tạo Vì nó tạo ra những con người sáng tạo, ra của cải vật chất cho xã hội”

Luật giáo dục của nước CHXHCN Việt Nam ban hành tháng 12 năm

1998 đã rất chú trọng đến vai trò , vị trí của nhà giáo Nhà giáo theo luật giáo dục là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường hoặc các cơ

sở giáo dục khác Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau:

+ Phẩm chất, tư tưởng, đạo đức tốt

+ Được đào tạo đạt trình độ chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ

+ Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp

+ Lý lịch bản thân rõ ràng

Tuy cách đề cập, định nghĩa về Giáo viên nêu trên theo nghĩa rộng, hẹp khác nhau nhưng đều thống nhất ở bản chất của người giáo viên Đó là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường hoặc các cơ sở đào tạo khác nhằm thực hiện mục tiêu của giáo dục là xây dựng và hình thành nhân cách cho người học, đáp ứng yêu cầu của sự phát triển xã hội

1.1.2 Khái niệm về đội ngũ, đội ngũ giáo viên

Từ điển tiếng việt – NXB Đà Nẵng 1998 định nghĩa: “Đội ngũ là tập hợp gồm một số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp tạo thành một lực lượng”

Trong các tổ chức xã hội đội ngũ được dùng như: đội ngũ chính trị, đội ngũ công nhân viên chức, đội ngũ giáo viên … đều có gốc xuất phát từ đội ngũ theo thuật ngữ dùng trong quân đội, đó là một khối đông người được tổ chức thành một lực lượng chiến đấu hoặc bảo vệ

Đội ngũ giáo viên được nhiều tác giả nước ngoài quan niệm như là:

“Những chuyên gia trong lĩnh vực giáo dục, họ nắm vững tri thức và hiểu biết dạy học và giáo dục như thế nào và có khả năng cống hiến toàn bộ sức lực và tài năng của họ đối với giáo dục” (21, Tr 10)

Trên cơ sở đó chúng ta có thể hiểu: Đội ngũ giáo viên là một tập thể người có cùng chức năng, nghề nghiệp (nghề dạy học) cấu thành trong một tổ chức và là nguồn nhân lực của tổ chức đó Đội ngũ giáo viên là một tập thể có nhiệm vụ trực tiếp giảng dạy, giáo dục và rèn luyện HS-SV đồng thời chịu sự ràng buộc của những quy tắc hành chính của ngành và của nhà nước

1.1.3 Phát triển đội ngũ giáo viên

Đội ngũ giáo viên là nguồn động lực quan trọng của các trường, các cơ

sở đào tạo Để định nghĩa khái niệm phát triển đội ngũ giáo viên cần thiết phải hiểu các khái niệm như: Phát triển, phát triển nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực

- Phát triển

Thuật ngữ phát triển theo triết học là biến đổi hoặc là cho biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp Lý luận của phép biện chứng duy vật khẳng định: Mọi sự vật, hiện tượng không phải chỉ

là sự tăng lên hay giảm đi về mặt số lượng mà cơ bản chúng luôn biến đổi, chuyển hoá từ sự vật hiện tượng này đến sự vật hiện tượng khác, cái mới kế

tiếp cái cũ, giai đoạn sau kế thừa giai đoạn trước tạo thành quá trình phát triển tiến lên mãi mãi Nguyên nhân của sự phát triển là ở sự liên hệ tác động qua lại của các mặt đối lập vốn có bên trong các sự vật hiện tượng Hình thái cách thức của sự phát triển đi từ những biến đổi về lượng đến những biến đổi chuyển hoá về chất và ngược lại

Phát triển là một quá trình nội tại, là bước chuyển hoá từ thấp đến cao, trong cái thấp để chứa đựng dưới dạng tiềm năng những khuynh hướng dẫn đến cái cao, còn cái cao là cái thấp đã phát triển Phát triển là quá trình tạo ra

sự hoàn thiện của cả tự nhiên và xã hội Phát triển có thể là một quá trình hiện thực cũng có thể là một tiềm năng của sự vật hiện tượng

- Quản lý nguồn nhân lực

Trước hết cần xác định quản lý nguồn nhân lực là một trong những nội dung quản lý nói chung, nó có chức năng giúp cho người quản lý tuyển chọn, tập hợp, bồi dưỡng và phát triển các thành viên của tổ chức

Quả trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động chủ yếu như:

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển chọn, bồi dưỡng, huấn luyện và phát triển, thẩm định kết quả lao động, đề bạt, luân chuyển hoặc thải hồi

Trong Giáo dục- Đào tạo, quản lý nguồn nhân lực xét theo phạm vi rộng

là quản lý đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên và công nhân viên thuộc nghành giáo dục Nếu chỉ đề cập đến đặc điểm sư phạm thì quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục- đào tạo chính là quản lý đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục Việc xây dựng, phát triển, đào tạo bồi dưỡng về phẩm chất, trình độ, năng lực của đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của giáo dục- đào tạo, là nhiệm vụ trọng tâm của quá trình quản lý nguồn nhân lực trong nghành giáo dục đào tạo

- Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự phát triển bền vững về hiệu năng của mỗi thành viên và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc không

ngừng tăng lên về mặt chất lượng và số lượng của đội ngũ cũng như chất lượng sống của nhân lực

Theo quan điểm của chương trình phát triển của Liên Hợp Quốc, có 5 nhân tố, nhân tố Giáo dục- đào tạo là nhóm nhân tố giữ vai trò quan trọng hơn

cả bởi nó là cơ sở cho sự phát triển của các nhân tố khác Một số quan điểm nghiên cứu khác cho rằng: Phát triển nhân lực bao gồm 3 mặt chủ yếu là Giáo dục - đào tạo, Sử dụng - bồi dưỡng, Đầu tư - việc làm Phát triển nguồn nhân lực được đặt trong nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực Có thể hình dung quan

hệ giữa phát triển nguồn nhân lực với Quản lý nguồn nhân lực qua Hình 1.1 dưới đây (9):

Hình 1.1: Quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực với Quản lý nguồn

nhân lực

- Phát triển đội ngũ giáo viên

Khái niệm phát triển đội ngũ giáo viên là khái niệm được thu hẹp từ khái niệm phát triển nguồn nhân lực Do đó khái niệm phát triển đội ngũ giáo viên

có nội dung hẹp hơn so với khái niệm phát triển nguồn nhân lực

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN

LỰC

PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC

SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

MÔI TRƯỜNG NGUỒN NHÂN LỰC

- Mở rộng việc làm

- Mở rộng quy mô việc làm

- Phát triển tổ chức

Phát triển đội ngũ giáo viên là tạo ra một đội ngũ (một tổ chức) giáo viên

đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng (có trình độ, được đào tạo đúng quy định, có phẩm chất đạo đức, có năng lực trong các hoạt động dạy học và giáo dục học sinh) trên cơ sở đó, đội ngũ này đảm bảo thực hiện tốt các yêu cầu của chương trình cũng như các yêu cầu của giáo dục

1.2 Những vấn đề lý luận cơ bản về đội ngũ giáo viên trong các

trường dạy nghề

1.2.1 Khái quát về quá trình dạy nghề trong các trường dạy nghề

Dạy nghề là quá trình đào tạo để hình thành cho học sinh nhân cách người lao động theo yêu cầu của xã hội, có phẩm chất, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp Dạy nghề có nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất ra của cải vật chất cho xã hội Nếu dạy nghề phát triển, đào tạo đủ lực lượng lao động trực tiếp sẽ đảm bảo được tỷ lệ cơ cấu lao động hợp lý, làm cho các nghành kinh tế phát triển bền vững

- Dạy nghề gắn liền với quá trình sản xuất

Đặc thù cơ bản của dạy nghề là hoạt động dạy-học gắn liền với quá trình sản xuất Mối liên quan này chặt chẽ hơn nhiều so với mối liên quan giữa dạy khoa học cơ bản với quá trình nhận thức khoa học Để nắm vững được nội dung khoa học cơ bản không đòi hỏi phải lặp đi lặp lại toàn bộ quá trình nhận thức khoa học đã hình thành ra nội dung này Còn muốn nắm được nội dung nghề nghiệp thì phải trực tiếp nhìn thấy quá trình sản xuất hay ít nhất thấy được mô hình của nó (thiết bị luyện tập) Những mặt cơ bản của quá trình sản xuất gồm: Đối tượng lao động (tự nhiên, nhân tạo, nguyên vật liệu, bán thành phẩm) phương tiện lao động (công cụ cầm tay, bằng máy, bán tự động và tự động hóa), quá trình công nghệ và quá trình hộ trợ (phụ); quá trình lao động (hành động, động tác, thao tác, cách thức) và sản phẩm lao động Chúng ta đã biết, con người sử dụng công cụ lao động tác động lên đối tượng lao động để

có được sản phẩm Ngày nay con người tác động lên đối tượng lao động

thông qua các phương tiện điều khiển phức tạp Như vậy, nội dung lao động của người công nhân và nội dung phương pháp dạy nghề trước hết phụ thuộc vào cơ sở kỹ thuật của sản xuất và thay đổi công nghệ cùng với sự phát triển của nó

Muốn dạy nghề có kết quả cần phải có một số điều kiện cơ bản sau: Máy móc, thiết bị, nguyên nhiên vật liệu, điện năng, quỹ thời gian… để luyện tay nghề, có đội ngũ giáo viên lý thuyết và thực hành vừa giỏi kỹ thuật vừa giỏi nghiệp vụ sư phạm Đặc biệt phải tính đến và sử dụng các thành tự của các lĩnh vực: Kỹ thuật, công nghệ, tổ chức sản xuất và tổ chức lao động khoa học Thiếu điều này, dạy nghề không thể đạt hiệu quả cao

- Dạy nghề là dạy thực hành sản xuất

Nói đến dạy nghề người ta nói đến dạy lý thuyết và dạy thực hành sản xuất Đó là hai mặt của một quá trình thống nhất không thể tách rời nhau nhưng dạy thực hành sản xuất giữa vai trò chủ đạo, chính nó là bộ phận quan trọng nhất của dạy nghề, không nắm vững điều đó sẽ đơn giản hóa việc dạy nghề

1.2.2 Đặc điểm lao động sư phạm của người giáo viên

- Mục đích của lao động sư phạm của người giáo viên là nhằm giáo dục thế hệ trẻ, hình thành ở họ những phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu xã hội; thực hiện chức năng di sản xã hội, chức năng tái sản xuất sức lao động xã hội đảm bảo sự tiếp nối giữa các thế hệ và làm cho sức lao động ngày càng được “trí tuệ hóa” cao

- Đối tượng lao động sư phạm của người giáo viên là học sinh Trong quá trình sư phạm, người giáo viên là chủ thể, học sinh là đối tượng (khách thể) của lao động sư phạm Quá trình sư phạm chỉ phát huy được hiệu quả khi phát huy được tính tích cực chủ động sáng tạo của học sinh

- Công cụ lao động của người giáo viên là hệ thống tri thức, kỹ năng kỹ xảo cần thiết để thực hiện chức năng giảng dạy – giáo dục học sinh; đó là

nhân cách của bản thân mà người giáo viên tác động đến học sinh bằng cả tâm hồn và vẻ đẹp của bản thân

- Sản phẩm của lao động sư phạm của người giáo viên là con người được giáo dục, đã có những chuyển biến sâu sắc trong nhân cách, chuẩn bị đi vào cuộc sống để thích ứng với xã hội hiện đại luôn thay đổi và phát triển

1.3.Những đặc trưng của đội ngũ giáo viên

1.3.1 Chất lượng đội ngũ giáo viên

Chất lượng đội ngũ là một khái niệm rộng bao hàm nhiều yếu tố như: Trình độ đội ngũ (chuyên môn, nghiệp vụ….), phẩm chất, năng lực của đội ngũ Có thể khái quát chất lượng đội ngũ giáo viên ở hai yếu tố sau:

- Trình độ của đội ngũ giáo viên:

Trong từ điển tiếng việt, trình độ được hiểu là “Mức độ về sự hiểu biết về

kỹ năng được xác định hoặc đánh gía theo một tiêu chuẩn nhất định nào đó” Theo quy định của luật giáo dục thì trình độ chuẩn đựơc đào tạo của các nhà giáo là:

+ Có bằng tốt nghiệp trung học sư phạm đối với giáo viên mầm non, giáo viên tiểu học

+ Có bằng tốt nghiệp CĐSP đối với giáo viên trung học cơ sở

+ Có bằng tốt nghiệp ĐHSP đối với giáo viên THPT

+ Có bằng tốt nghiệp CĐSP hoặc bằng tốt nghiệp cao đẳng khác đối với giáo viên dạy văn hoá, kỹ thuật nghề

+ Có bằng tốt nghiệp trường dạy nghề, nghệ nhân, kỹ thuật viên, CNKT

có tay nghề cao đối với giáo viên hướng dẫn thực hành ở các trường dạy nghề

+ Có bằng tốt nghiệp ĐHSP hoặc bằng tốt nghiệp ĐH khác đối với giáo viên trung học chuyên nghiệp

+ Có bằng tốt nghiệp ĐH trở lên đối với nhà giáo giảng dạy cao đẳng

hoặc đại học Bằng thạc sỹ trở lên đối với nhà giáo đào tạo tiến sĩ

- Phẩm chất, năng lực của đội ngũ giáo viên

+ Phẩm chất của đội ngũ giáo viên: Phẩm chất của đội ngũ giáo viên là 1 trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định chất lượng đội ngũ giáo viên bởi vì phẩm chất của đội ngũ giáo viên là cái tạo ra linh hồn của đội ngũ, cái làm cho sức mạnh của đội ngũ được trường tồn và ngày càng phát triển

Phẩm chất của đội ngũ giáo viên là sự thống nhất tổng hợp hữu cơ của nhiều yếu tố như: Phẩm chất chính trị, xã hội (thế giới quan, niềm tin, lý tưỏng, thái độ nghề nghiệp…) phẩm chất về tư cách đạo đức( lối sống thói quen, tình cảm…), phẩm chất ý chí (tính kỷ luật, tự chủ, sáng tạo, biết phê phán ) cùng với các yếu tố khác và trình độ năng lực, nó tạo nên chất lượng của đội ngũ

+ Năng lực của đội ngũ giáo viên

Đối với đội ngũ giáo viên, năng lực được biểu hiện là trên cơ sở hệ thống những tri thức được trang bị người giáo viên phải hình thành và nắm vững hệ thống các kỹ năng để tiến hành hoạt động sư phạm có hiệu quả Kỹ năng của người giáo viên được hiểu là: “ Khả năng vận dụng những kiến thức thu được vào trong hoạt động sư phạm và biến nó thành kỹ xảo Kỹ xảo là khả năng đạt đến mức thành thục”

Hệ thống kỹ năng gồm nhóm kỹ năng nền tảng và nhóm kỹ năng chuyên biệt

- Nhóm kỹ năng nền tảng gồm các kỹ năng sau:

+ Kỹ năng thiết kế

+ Kỹ năng tổ chức

+ Kỹ năng nhận thức

- Nhóm kỹ năng chuyên biệt gồm các kỹ năng:

+ Kỹ năng giảng dạy

+ Kỹ năng giáo dục

+ Kỹ năng nghiên cứu khoa học

+ Kỹ năng hoạt động xã hội

+ Kỹ năng tự học tự nghiên cứu

Như vậy hệ thống các tri thức và kỹ năng thể hiện năng lực sư phạm của giáo viên và cùng hệ thống phẩm chất hợp thành một thể hoàn chỉnh, giúp cho từng giáo viên và cả đội ngũ giáo viên có thể hoàn thành nhiệm vụ của mình, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục đào tạo

1.3.2 Số lượng đội ngũ giáo viên

Số lượng đội ngũ giáo viên của một nhà trường phụ thuộc vào yêu cầu đào tạo, quy mô phát triển nhà trường và các yếu tố khách quan tác động như chỉ tiêu biên chế, chế độ chính sách đối với giáo viên…

Tóm lại số lượng đội ngũ giáo viên được xác định trên cơ sở số lượng học sinh và định mức biên chế theo quy định của nhà nước Theo quy định, định mức ở trường dạy nghề hiện nay: Các môn lý thuyết cơ sở là 30 học sinh/lớp (các môn chung có thể được ghép nâng lên 1.5 lần lớp ghép) Hướng dẫn thực hành nghề là 15 học sinh/giáo viên Hàng năm, căn cứ vào kế hoạch phát triển số lớp học, các trường dễ dàng xác định được số lượng giáo viên cần có cho nhà trường với tất cả các môn học Từ số liệu này, căn cứ vào sự biến động của giáo viên (hưu, chuyển đổi công tác…) sẽ xác định được số giáo viên cần bổ sung

1.3.3 Cơ cấu đội ngũ giáo viên

- Cơ cấu theo chuyên môn:

Là xác định tỷ lệ giáo viên hợp lý giữa các tổ chức (khoa bộ môn) chuyên môn với quy mô nhiệm vụ từng chuyên ngành đào tạo của nhà trường

Từ đó cho biết tỷ trọng giáo viên của các môn học trong một nghề đạo tạo, sự thừa, thiếu giáo viên ở các môn đó Nếu xem xét đội ngũ giáo viên của môn học trên tập hợp các trường dạy nghề thì cơ cấu này cho biết tỷ trọng giáo

viên môn học của một nghề ở các trường có cân đối hay không, số tiết dạy của các môn lý thuyết, số giời hướng dẫn thực hành trong tuần (tính theo tổng

số lớp) trên phân bố giáo viên của môn học đó là hợp lý hay không hợp lý

- Cơ cấu theo trình độ đào tạo:

Cơ cấu giáo viên theo trình độ đào tạo là theo tỷ trọng ở các trình độ đào tạo Việc xác định được một cơ cấu hợp lý về trình độ đào tạo và thực hiện các hoạt động liên quan để đạt được cơ cấu đó cũng là một giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên Trong khi xem xét về cơ cấu đào tạo của đội ngũ giáo viên cũng cần xem xét thời gian học tập của giáo viên thuộc đội ngũ này Đây cũng chính là một giải pháp để tạo nên chất lượng của đội ngũ giáo viên

- Cơ cấu theo độ tuổi:

Việc phân bổ giáo viên theo độ tuổi nhằm xác định cơ cấu đội ngũ theo từng nhóm tuổi làm cơ sở để phân tích thực trạng, chiều hướng phát triển của

tổ chức, đặc biệt giúp xác định chính xác “dòng giáo viên ra đi”, làm cơ sở cho việc đào tạo, tuyển dụng bổ sung

- Cơ cấu giới tính:

Là đảm bảo cơ cấu thích ứng giữa giáo viên nam và giáo viên nữ để phù hợp từng ngành nghề đào tạo, từng công việc khoa học khác nhau Nếu chỉ xét về mặt tỷ trọng của cơ cấu giới tính của đội ngũ giáo viên sẽ không nói lên được điều gì về sự phát triển của đội ngũ Nhưng khi xét đến các khía cạnh như điều kiện được đào tạo để nâng cao trình độ, bồi dưỡng thường xuyên, thời gian học tập cá nhân, thời gian nghỉ dạy do nghỉ chế độ như thai sản, sinh

đẻ, ốm đau… lại là những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ, mà những yếu tố này lại phụ thuộc vào giới tính cá nhân

Tóm lại, để đánh giá về trình độ phát triển của đội ngũ giáo viên cần phải căn cứ vào các đặc trưng của đội ngũ đó Những đặc trưng này được xác định

cả về số lượng và chất lượng cũng như cơ cấu của đội ngũ

Ba yếu tố nêu trên đều có vị trí, tầm quan trọng đặc biệt giữa chúng có mối quan hệ và chi phối lẫn nhau một cách mật thiết khó tách bạch Số lượng

và cơ cấu của đội ngũ ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ Ngược lại, chất lượng của đội ngũ luôn thể hiện những thay đổi trong số lượng và cơ cấu của đội ngũ đó

Từ những đặc trưng của đội ngũ chúng ta có thể mô tả tiêu chí đánh giá trình độ phát triển của đội ngũ giáo viên ở hình 1.2:

Hình 1.2: Tiêu chí đánh giá trình độ phát triển của đội ngũ giáo viên

1.4 Nội dung công tác phát triển đội ngũ giáo viên trong các trường

CHẤT

LƯỢNG

ĐỘI NGŨ

SỐ LƯỢNG ĐỘI NGŨ

CƠ CẤU ĐỘI NGŨ

Cơ cấu

về giới tính

Cơ cấu

về độ tuổi

Phẩm chất năng lực

Trình

độ đào

tạo

Phát triển đội ngũ giáo viên chính là phát triển nguồn nhân lực cho các trường dạy nghề trong hệ thống giáo dục nghề nghiệp của nước ta Cơ sở phương pháp của sơ đồ quản lý nguồn nhân lực sẽ được sử dụng chủ yếu để tìm kiếm các giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên

Thuật ngữ sơ đồ quản lý nguồn nhân lực bao hàm nhiều hoạt động khác nhau thuộc phạm vi hoạch định chính sách để quản lý và hoạch định nguồn nhân lực Các nghiên cứu về lĩnh vực này đã khái quát 3 cấp độ của sơ đồ quản lý nguồn nhân lực

Sơ đồ quản lý nguồn nhân lực được thể hiện như hình 1.3

Hình 1.3: Ba cấp độ của quản lý nguồn nhân lực

Sơ đồ quản lý nguồn nhân lực không chỉ xác định những nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân lực mà còn chỉ rõ các cấp độ tương ứng với những

Quản lý nguồn nhân lực xây dựng từ một nghiên cứu dự báo

Quản lý nguồn nhân lực xây dựng từ một phân tích tổng thể về tổ chức

nội dung mà công tác quản lý nguồn nhân lực sẽ được triển khai Sơ đồ này còn có ý nghĩa cho việc xác định các phương pháp, giải pháp cần thiết được thực thi để thực hiện mục tiêu nhân lực tương ứng với cấp độ quản lý và nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu theo sơ đồ bậc 1:

Phương pháp này chủ yếu dựa vào việc phân tích các hoạt động quản lý nguồn nhân lực hiện tại Đây là phương pháp mang tính định tính áp dụng cho quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức nhằm tuyển dụng đào tạo bồi dưỡng… Trong một số trường hợp, phương pháp này cho phép tái thiết kế tổ chức, tái thiết kế logic hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức làm gia tăng giá trị bổ sung cho tổ chức

- Phương pháp nghiên cứu theo sơ đồ bậc 2:

Phương pháp này được xây dựng kỹ lưỡng hơn vì không chỉ dựa trên sự chuẩn đoán các hoạt động quản lý nguồn nhân lực hiện có mà còn dựa trên sự phân tích tổng thể về hoạt động của tổ chức

- Phương pháp nghiên cứu dựa trên sơ đồ bậc 3:

Phương pháp này dựa trên cả hai loại sơ đồ nói trên Nó không chỉ dựa trên sự phân tích, chuẩn đoán tình hình hiện tại mà trước hết dựa trên phân tích, dự báo chi tiết về nhu cầu tương lai Phương pháp này xác định các hoạt động bao quát cần tiến hành để giảm thiểu sự chênh lệch về số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại của tổ chức

1.4.1.2 Các phương pháp tiếp cận thực tiễn tổ chức

Tiếp cận này thực hiện những phân tích thực tiễn về đội ngũ và hoạch định chính sách phát triển đội ngũ Tiếp cận này có các phương pháp cụ thể như sau:

- Phương pháp phân tích thực tế:

Thực hiện thống kê và thực hiện phân tích tình hình đội ngũ hiện có (trong trường hợp cần thiết phải có điều tra bổ sung) để có một đánh giá đúng

về thực trạng đội ngũ Từ đánh giá này xem xét tiếp về mức độ đáp ứng của đội ngũ hiện tại với nhu cầu phát triển của tổ chức

- Phương pháp hoạch định chính sách phát triển đội ngũ:

Bao gồm các công việc như: Phân tích các định hướng phát triển của tổ chức trong mối quan hệ với các lĩnh vực môi trường của tổ chức; Phát triển các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở giải quyết tốt các mối quan hệ của việc phân tích, đánh giá hiện trạng với việc định hướng phát triển của tổ chức Như vậy, để xác định các giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên cần thiết phải có sự lựa chọn cách tiếp cận phù hợp.Các phương pháp nghiên cứu nội dung phát triển đội ngũ giáo viên được khái quát trong hình 1.4

Hình 1.4: Phương pháp nghiên cứu nội dung phát triển đội ngũ giáo viên

1.4.2 Phương pháp và giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên

1.4.2.1 Phương pháp phát triển đội ngũ giáo viên

TIẾP CẬN NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘI NGŨ

Tiếp cận theo sơ đồ

quản lý nguồn nhân

PP hoạch định chính sách

Áp dụng trong nghiên cứu nội dung phát triển đội ngũ

giáo viên

Phương pháp phát triển đội ngũ giáo viên dựa trên phương pháp quản lý nói chung Nói cách khác đây là các phương pháp quản lý được vận dụng trong một nội dung cụ thể của quản lý - quản lý nhân sự trong tổ chức

Phương pháp quản lý nhân sự là hệ thống những cách thức, con đường

mà chủ thể quản lý sử dụng để tác động đến con người trong tổ chức nhằm đạt đến các mục tiêu của tổ chức đã đặt ra

Hình 1.5: Sơ đồ ba trạng thái quản lý nhân sự [38]

Các phương pháp quản lý con người trong tổ chức rất phong phú [1; 2; 4; 11; 15; 16; 29; 34], chúng được hình thành chủ yếu từ 3 cực với 3 trạng thái của quản lý tương ứng như mô tả trong hình 1.5 trên:

- Trạng thái thứ nhất, nhà quản lý sử dụng các phương pháp dựa trên sự

cam kết mang tính mệnh lệnh, cưỡng bức do quyền lực của mình đem lại

- Trạng thái thứ hai, nhà quản lý sử dụng các phương pháp dựa trên sự

đồng thuận, hợp tác của con người trong hệ thống Trong trường hợp này, mỗi người đều cảm thấy cần phải gắn bó với nhau để cùng làm việc trong tổ chức thì mới đem lại kết quả chung và kết quả riêng mong đợi

- Trạng thái thứ ba, nhà quản lý sử dụng các phương pháp dựa trên thành

tựu của khoa học kỹ thuật trong quản lý

Theo hình 1.5, điểm A biểu thị các phương pháp quản lý nhân sự thiên về quyền lực, cưỡng chế Điểm B biểu thị các phương pháp thiên về vận động và

sự cảm thông Điểm C là các phương pháp thuần tuý về mặt kỹ thuật không tính đến yếu tố tâm lý của con người Điểm E là các phương pháp kết hợp cả

ba trạng thái

Việc lựa chọn điểm nào (ứng với phương pháp quản lý nhân sự nào) trong hình lập phương quản lý với ba chiều: sự cam kết; sự hợp tác và thành tựu khoa học công nghệ phải dựa vào thời điểm cụ thể của tổ chức và tài năng, kinh nghiệm của nhà quản lý

Trong khoa học quản lý và quản lý nhân sự, các phương pháp quản lý được sử dụng để phát triển đội ngũ bao gồm:

- Các phương pháp giáo dục, vận động, tuyên truyền

Nhóm phương pháp này bao gồm các cách thức tác động của chủ thể quản lý vào tư tưởng, tình cảm của con người trong tổ chức, nhằm nâng cao trách nhiệm, nhiệt tình của họ trong công việc qua đó góp phần nâng cao chất lượng của đội ngũ

Trong phát triển đội ngũ, các phương pháp này còn được sử dụng để thuyết phục, động viên các cá nhân khi cần thiết phải có sự thay đổi trong vị trí hoặc công việc Trong trường hợp này, các phương pháp giáo dục đã tác động đến cơ cấu của đội ngũ

Nhiều trường hợp, các phương pháp giáo dục còn được sử dụng để tác động đến các cá nhân hoặc nhóm thành viên trong đội ngũ để tạo ra sự hoà hợp các yếu tố của mỗi cá nhân và của đội ngũ

Các phương pháp giáo dục dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật tâm lý Đặc trưng của phương pháp là tính thuyết phục, tức là làm cho con người

phân biệt được phải – trái, đúng – sai … từ đó nâng cao tính tự giác trong công việc và sự gắn bó trong tổ chức

Các phương pháp giáo dục có ý nghĩa to lớn trong quản lý nhân sự và phát triển đội ngũ vì đối tượng của quản lý nhân sự là con người - một thực thể năng động, là tổng hoà của nhiều mối quan hệ Vì lẽ đó tác động vào con người không thể chỉ có các tác động hành chính, kinh tế mà trước hết phải là tác động vào tinh thần, vào tình cảm của họ

lý kịp thời, thích đáng

Các phương pháp hành chính có vai trò to lớn trong quản lý nhân sự, phát triển đội ngũ của tổ chức Phương pháp này xác lập trật tự kỷ cương làm việc và hoạt động trong tổ chức, kết nối các phương pháp quản lý khác nhằm phát huy đồng bộ sức mạnh của chúng Phương pháp hành chính được sử dụng theo hai hướng: thứ nhất, tác động nhỏ trong tổ chức Nhìn chung, phương pháp hành chính cho hiệu lực tức thì ngay từ khi ban hành quyết định Hơn nữa, các phương pháp hành chính buộc đối tượng bị tác động phải thực hiện một cách bắt buộc, không có sự lựa chọn Điều này khiến cho phương pháp có ưu thế trong việc giải quyết những tính huống nảy sinh trong tổ chức một cách có hiệu quả Tuy nhiên sử dụng phương pháp này đòi hỏi chủ thể

quản lý phải có quyết định dứt khoát, rõ ràng, dễ hiểu, có địa chỉ thực hiện và loại trừ khả năng có thể giải thích khác nhau đối với cùng một nhiệm vụ

- Các phương pháp kinh tế

Các phương pháp kinh tế là các phương pháp tác động gián tiếp đến đối tượng quản lý thông qua các lợi ích kinh tế, để cho đối tượng quản lý tự lựa chọn phương án hoạt động hiệu quả nhất trong phạm vi hoạt động của họ Bản chất các phương pháp này là đặt mỗi cá nhân vào những điều kiện kinh tế để họ có khả năng kết hợp đúng đắn lợi ích của bản thân với lợi ích chung của tổ chức Điều đó cho phép cá nhân lựa chọn con đường hiệu quả để thực hiện nhiệm vụ của mình Các phương pháp kinh tế tác động lên con người trong tổ chức không phải bằng cưỡng bức hành chính mà bằng lợi ích, tức là nêu mục tiêu nhiệm vụ phải đạt được, đưa ra những điều kiện khuyến khích về kinh tế, những phương tiện vật chất có thể được huy động để thực hiện nhiệm vụ Do đó, các phương pháp kinh tế chấp nhận có thể có những giải pháp kinh tế khác nhau cho cùng một vấn đề Đồng thời khi sử dụng các phương pháp này, chủ thể quản lý phải biết tạo ra những tình huống, những điều kiện để lợi ích cá nhân và từng nhóm phù hợp với lợi ích của cả tổ chức Khi sử dụng phương pháp kinh tế, cần thiết phải quan tâm đến một số khía cạnh như:

- Việc áp dụng phương pháp kinh tế luôn luôn gắn liền với việc sử dụng các đòn bẩy kinh tế như giá cả, lợi nhuận, tiền lương … Nói chung, việc sử dụng các phương pháp kinh tế có liên quan chặt chẽ đến việc sử dụng quan hệ hàng hoá - tiền tệ Để nâng cao hiệu quả sử dụng các phương pháp kinh tế phải hoàn thiện các đòn bẩy kinh tế, nâng cao năng lực vận dụng quan hệ hàng hoá - tiền tệ, quan hệ thị trường

- Để áp dụng phương pháp kinh tế, phải thực hiện sự phân cấp quản lý một cách đúng đắn giữa các cấp quản lý

- Sử dụng các phương pháp kinh tế, đòi hỏi cán bộ quản lý phải có đủ trình độ và năng lực về nhiều mặt Bởi vì, sử dụng các phương pháp kinh tế đòi hỏi cán bộ quản lý phải biết và thông thạo về các vấn đề kinh tế, đồng thời phải có phẩm chất đạo đức vững vàng

Tất cả các phương pháp nêu trên đều có thể được sử dụng trong lĩnh vực quản lý nhân sự với nội dung phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề, các phương pháp sẽ có nội dung và hình thức thể hiện đặc trưng Nội dung của các phương pháp chú trọng đến vấn đề gia tăng chất lượng và số lượng của đội ngũ Hình thức thể hiện các phương pháp chú trọng đến các mối quan hệ của các cá nhân trong đội ngũ, chú trọng những tác động trực tiếp đến vị trí, công việc của cá nhân đang thực hiện trong tổ chức

Ngoài các phương pháp nêu trên, để phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề, cần thiết phải sử dụng những phương pháp quản lý hiện đại dựa trên việc sử dụng các thành tựu của khoa học và công nghệ Xu hướng khá nổi bật trong đổi mới phương pháp quản lý hiện nay là đưa tin học và toán kinh tế vào công tác quản lý, thay thế lao động quản lý thủ công bằng các trang thiết

Trong phạm trù hoạt động, giải pháp được quan niệm là yếu tố hợp thành phương pháp, phụ thuộc vào phương pháp Trong nhiều tình huống cụ thể, giải pháp và phương pháp có thể chuyển hoá lẫn nhau Lúc này, giải pháp

được sử dụng tương ứng với khái niệm thủ thuật về phương pháp

Với quan niệm giải pháp là cách làm, cách giải quyết một công việc, một

vấn đề cụ thể, giải pháp được hiểu ở phạm vi rộng cho phép khả năng sử

dụng giải pháp linh hoạt hơn Giải pháp với tư cách là cách thức tiến hành công việc hay giải quyết vấn đề sẽ có quan hệ với phương pháp theo kiểu quan hệ giữa cái định hướng (con đường) với bên kia là kỹ thuật để đi đến (hay đi trên) con đường đã được xác định đó

Từ phân tích trên, có thể hiểu giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên là

các hoạt động cụ thể được chủ thể quản lý sử dụng để tác động đến các thành

tố cấu trúc của đội ngũ giáo viên nhằm phát triển đội ngũ này theo mục tiêu

đã xác định

- Xác định các giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên

Các giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên có thể được xác định theo hai phương án sau đây:

Phương án 1: Xác định giải pháp tương ứng với các phương pháp phát

triển đội ngũ giáo viên

Mỗi phương pháp để phát triển đội ngũ giáo viên sẽ bao gồm nhiều giải pháp cụ thể Những giải pháp này tác động đến những khía cạnh khác nhau của đội ngũ giáo viên và tạo ra sự thay đổi của đội ngũ theo mục tiêu đã xác định Chẳng hạn, các phương pháp tổ chức hành chính khi sử dụng để phát triển đội ngũ giáo viên sẽ được thực hiện bởi nhiều biện pháp như:

-Ra quyết định điều động thuyên chuyển, sắp xếp trong nội bộ của nhà trường khi có yêu cầu tổ chức và đã xác định được năng lực giáo viên và khả năng đáp ứng của họ với nhiệm vụ

-Tổ chức các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, tin học, ngoại ngữ cho giáo viên hiện có theo kế hoạch hàng năm

- Lập quy hoạch phát triển đôi ngũ giáo viên từng năm, từng giai đoạn phù hợp với nhiệm vụ và quy mô đào tạo; có kế hoạch thay thế, bổ sung, hợp đồng thỉnh giảng hoặc trao đổi kinh nghiệm Hàng năm giáo viên đăng ký đề

tài nghiên cứu khoa học, tiếp cận ứng dụng công nghệ mới; đổi mới phương pháp giảng dạy

Các giải pháp được xác định theo hướng này thường có phạm vi tác động rộng, bởi các nhóm phương pháp này có thể được thực hiện với tất cả các đối tượng quản lý là con người và với tất cả các nội dung quản lý, các lĩnh vực quản lý của tổ chức

Việc xác định các giải pháp quản lý nhân sự (trong đó có nội dung phát triển đội ngũ) theo tiếp cận nội dung của các phương pháp quản lý được thể hiện qua hình 1.6 dưới đây:

Hình 1.6: Các giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên xác định theo các

Phương pháp hành chính

Phương pháp kinh tế

động cụ thể được thực hiện theo nội dung của công tác phát triển đội ngũ nhằm tác động đến các thành tố của đội ngũ

Với tư cách là những hoạt động cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ xác định trong công tác phát triển đội ngũ, các giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên có khả năng tác động để làm thay đổi về số lượng, cơ cấu và chất lượng của đội ngũ giáo viên Chẳng hạn với nội dung giáo dục bồi dưỡng của công tác phát triển đội ngũ, hàng loạt các hoạt động có thể được triển khai để nâng cao năng lực chuyên môn và phẩm chất nghề nghiệp cho các giáo viên Các giải pháp được xác định theo phương hướng này có quan hệ mật thiết với giải pháp và phương pháp phát triển đội ngũ giáo viên Có thể sơ đồ hoá các giải pháp này như hình 1.7

Hình 1.7: Các giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên xác định theo

nội dung công tác phát triển đội ngũ

Với hai hướng xác định các giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên nêu trên, có thể nhận thấy hệ thống các giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên rất phong phú và đa dạng Việc xác định cụ thể các giải pháp và sử dụng các giải

Sử dụng - bồi dưỡng

Đầu tư - việc làm

Các biện pháp GD-ĐT Các biện pháp SD-BD

Các biện pháp ĐT-VL

Các thành tố cấu trúc của đội ngũ giáo viên

Số lượng

Cơ cấu

Chất lượng

pháp này tuỳ thuộc vào điều kiện của tổ chức và thực trạng của đội ngũ giáo viên ở từng trường

Trong khuôn khổ của luận văn, các giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên

sẽ được xác định theo phức hợp các định hướng đã phân tích ở trên

và mục tiêu đào tạo của nhà trường

- Đội ngũ giáo viên là tập hợp các giáo viên thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và giáo dục học sinh trong nhà trường Những giáo viên này làm việc theo chương trình môn học và kế hoạch giáo dục của nhà trường, gắn bó với nhau thông qua lợi ích về vật chất và tinh thần, đồng thời quan hệ mật thiết với nhau để thực hiện hoạt động và chia sẻ lợi ích theo đúng pháp luật và thể chế xã hội

- Phát triển đội ngũ giáo viên là tạo ra một đội ngũ (một tổ chức) giáo viên đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng theo qui định

- Có thể xác định một số giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên theo các phương pháp quản lý hoặc theo các nội dung của công tác phát triển đội ngũ Việc sử dụng các biện pháp đòi hỏi phải xem xét và vận dụng tốt các mối quan hệ của chúng trong tương tác chung với giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên

Chương 2:

THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG CĐSPKT VINH

2.1 Quá trình hình thành và phát triển của trường CĐSPKT Vinh:

2.1.1 Quá trình hình thành của trường CĐSPKT Vinh

Trường cao đẳng SPKT Vinh, trực thuộc tổng cục dạy nghề - Bộ Lao động thương binh và Xã hội, tiền thân là trường CNKT Vinh, được thành lập tháng 4 năm 1960 theo quyết định 113 CP/PG của thủ tướng chính phủ, trực thuộc bộ công nghiệp nặng Từ năm 1973 đến năm 1987 trường trực thuộc tổng cục dạy nghề Từ năm 1988 đến tháng 6 năm 1998 trường trực thuộc bộ đại học THCN và DN (nay là Bộ Giáo Dục và Đào Tạo) và từ tháng 7 năm

1998 trường lại trực thuộc tổng cục dạy nghề Bộ lao động Thương binh và Xã hội

Trường đã được Thủ tướng Chính phủ quyết định nâng cấp thành trường Cao Đẳng Sư Phạm Kỹ Thuật Vinh tháng 5 năm 1999 Chức năng, nhiệm vụ

và tổ chức bộ máy của trường được quy định tại QĐ Số 644/2000 BLĐTBXH ngày6/7/2000 của Bộ lao động – Thương binh và Xã hội

QĐ-Hiện nay trường đóng tại phường Hưng Dũng, Thành Phố Vinh, Tỉnh Nghệ An

- Bộ máy và biên chế tổ chức:

- Ban giám hiệu gồm: Hiệu trưởng và 2 phó hiệu trưởng

- Các phòng quản lý nghiệp vụ gồm:

+ Phòng đào tạo

+ Phòng công tác chính trị và quản lý học sinh sinh viên:

+ Phòng quản lý khoa học và quản lý thực tập sản xuất:

+ Phòng kế toán tài vụ

+ Phòng tổ chức hành chính:

- Các khoa, bộ môn trực thuộc và trung tâm đào tạo bồi dưỡng

+ Khoa kỹ thuật điện- điện tử: 37người

+ Khoa cơ khí chế tạo: 37 người

+ Khoa cơ khí động lực: 33 người

+ Khoa tin học: 18 người

+ Khoa giáo dục đại cương: 20 người

+ Khoa sư phạm kỹ thuật: 13 người

+ Bộ môn Mác-Lê Nin: 12 người

+ Trung tâm đào tạo- Bồi dưỡng: 2người

+ Xưởng sản xuất dịch vụ: 7 người

- Cơ sở vật chất chủ yếu

• Các công trình cơ bản

Diện tích mặt bằng xây dựng: 44769 m2, có các công trình chủ yếu: + Nhà thí nghiệm 4 tầng 4845 m2: 22 phòng thí nghiệm, thực hành công nghệ thông tin và hệ thống thông tin thư viện

+ Nhà giảng đường 5 tầng diện tích 8625 m2: 56 phòng học

+ Nhà xưởng thực hành 3 tầng khoa điện điện tử 3636 m2: 30 phòng học thực hành

+ Hệ thống nhà xưởng khoa cơ khí chế tạo 4777 m2: Xưởng cắt gọt, gò hàn, rèn dập với 23 phòng học thực hành, nhà văn phòng khoa

+ Hệ thống nhà xưởng khoa cơ khí động lực 3402 m2: Xưởng động lực , xưởng nguội với 14 phòng thực hành

+ Nhà học thực hành cấp 4: 2000 m2

+ Nhà làm việc văn phòng: 950 m2

+ Hội trường lớn 500 chỗ ngồi: 891 m2

+ Nhà ký túc xá sinh viên 5 tầng và 2 tầng: 3885 m2

+ Công trình thể dục thể thao và cơ sở hạ tầng kỹ thuật khác:11758 m2

• Trang thiết bị dạy nghề

Số máy móc thiết bị liên xô (cũ) viện trợ từ những năm 70 của thế kỷ

trước vẫn còn nhiều chưa thay thế được, loại này chủ yếu là thiết bị sản xuất,

lạc hậu, tính sư phạm thấp Hàng năm nhà trường đã đầu tư bổ sung các thiết

bị vạn năng, chuyên dùng, số thiết bị này đều phát huy tốt đảm bảo cho đào

tạo nghề

Trường CĐSPKT Vinh là một trong 15 trường được hưởng dự án Tại

quyết định số 1026/QĐ-LĐTBXH, trường được đầu tư 73,126 tỷ đồng trong

đó có 2,4 triệu USD (hơn 36 tỷ đồng) cho việc mua sắm các thiết bị tiên tiến,

hiện đại phù hợp với nội dung chương trình đào tạo

2.1.2 Hoạt động đào tạo

* Ngành nghề đào tạo

Đào tạo cao đẳng sư phạm và cao đẳng kỹ thuật với 06 ngành:

- Ngành cơ khí, với các chuyên ngành (Cơ khí chế tạo máy, Cơ khí hàn, Cơ khí sữa chữa)

- Ngành cơ khí động lực

- Ngành kỹ thuật điện

- Ngành điện tử

- Ngành kỹ thuật công nghiệp (chỉ đào tạo CĐSPKT)

- Ngành công nghệ thông tin

Đào tạo THCN với 04 ngành nghề

- Ngành sữa chữa và khai thác thiết bị cơ khí

- Ngành điện công nghiệp và dân dụng

- Ngành động lực

- Ngành tin học

Đào tạo công nhân kỹ thuật với 09 nghề:

- Nghề cắt gọt kim loại (Tiện, phay, bào)

- Nghề sửa chữa điện xí nghiệp

- Nghề sửa chữa điện dân dụng

- Nghề lắp đặt, sửa chữa thiết bị lạnh và điều hòa

* Qui mô đào tạo

Bảng thống kê 2.1 và 2.2 dưới đây cho thấy chỉ tiêu đào tạo và kế hoạch đào tạo hàng năm của trường CĐSPKT Vinh

Bảng 2.1: Chỉ tiêu đào tạo được giao hàng năm thời kỳ 2003- 2005

Cao Đẳng chính

quy Năm

CĐSPKT CĐKT

THCN Chính quy

Đào tạo nghề dài hạn

Cao đẳng không chính quy

Tổng cộng

2003 500 280 150 450 350 1730

2004 500 400 250 500 400 2050

2005 550 650 200 500 200 2100

Bảng 2.2: Kế hoạch đào tạo của trường giai đoạn tới

Giai Đoạn

Trung Cấp Nghề

2005-2006 150 150 1.350 1.350 1.000 2007-2010 2.000 1.000 2.200 800 500 2011-2015 4.200 1.800 1.800 600 600

* Đội ngũ giáo viên

Đội ngũ giáo viên của nhà trường luôn được tuyển dụng tăng cường cả

về số lượng và chất lượng do tăng quy mô đào tạo

Tổng số giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng của nhà trường là

184 người, trong đó 97 giảng viên có trình độ sau đại học chiếm 56%

- Số giảng viên cơ hữu của trường là 162 người(trong đó có 42 giáo viên hợp đồng dài hạn, tạo nguồn), có 5 người là GVDN trình độ thợ bậc 6/7 còn lại có trình độ cử nhân, kỹ sư trở lên Tất cả đã qua khóa bồi dưỡng về phương pháp giảng dạy đại học

- Trình độ ngoại ngữ của giáo viên đạt trình độ B trở lên(chủ yếu tiếng Anh) và đều có khả năng sử dụng công nghệ thông tin trong giảng dạy

Nhìn chung đội ngũ giáo viên nhà trường có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao

Mặc dù số lượng tuyển sinh của trường trong thời gian vừa qua tăng nhanh do nhu cầu nhân lực của khu vực, tuy nhiên số lượng giáo viên được tuyển dụng không nhiều do những vướng mắc về cơ chế Bảng 2.3 thể hiện về

cơ cấu trình độ và lứa tuổi của đội ngũ giáo viên trường CĐSPKT Vinh

Bảng 2.3: Cơ cấu trình độ và lứa tuổi của đội ngũ giáo viên nhà

Tuổi bình quân

Giảng viên

Trình

độ khác

2.2 Công tác quản lý hoạt động dạy nghề của trường

2.2.1 Quản lý đội ngũ giáo viên :

Đội ngũ giáo viên của nhà trường do Ban giám hiệu quản lý, nhưng thông qua các khoa và tổ môn trực thuộc Trưởng khoa, tổ trưởng bộ môn trực thuộc trực tiếp điều hành, phân công giảng dạy cho từng giáo viên Các nội dung quản lý được thể hiện cụ thể như sau:

- Việc tuyển dụng:

Việc tuyển dụng giáo viên do Hiệu trưởng nhà trường trực tiếp ký hợp đồng tuyển dụng Trong hợp đồng có qui định rõ quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của bên sử dụng lao động ( Hiệu trưởng) và người lao động (Giáo viên) Hiện nay nhà trường đang sử dụng các hình thức hợp đồng căn cứ bộ luật lao động của nước CHXHCN Việt Nam, Nghị định 116/2003/NĐ – CP ngày 10-10-2003 về việc tuyển dụng sử dụng và quản lý cán bộ công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước và Thông tư số 10/2004/TT – BNV của Bộ Nội Vụ hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định 116/2003/NĐ – CP theo đó nhà trường tuyển giáo viên với các loại hợp đồng sau:

* Hợp đồng không xác định thời gian, những trường hợp này được coi như biên chế lâu dài, được hưởng mọi quyền lợi như giáo viên trong biên chế

* Hợp đồng xác định thời gian từ 1- 3 năm, tùy theo chiến lược phát triển

và nhu cầu tuyển dụng của nhà trường và nguyện vọng của giáo viên được hai bên thỏa thuận ký

* Hợp đồng thử việc, có thời gian một năm với những giáo viên mới tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng bảo đảm các tiêu chuẩn theo yêu cầu của nhà trường qua kỳ thi tuyển giáo viên được hợp đồng thử việc Sau 1 năm tập

sự đạt yêu cầu được Hiệu trưởng ký hợp đồng làm việc lâu dài theo hợp đồng không xác định thời gian

- Bố trí giảng dạy:

Xuất phát từ việc tuyển dụng theo các hình thức hợp đồng trên Ban giám hiệu nhà trường chỉ đạo các khoa và tổ chuyên môn trực thuộc căn cứ vào

năng lực của từng giáo viên mà bố trí giảng dạy, trưởng khoa chịu trách nhiệm phân công

Khi có nhu cầu tuyển dụng nhà trường có kế hoạch thông báo công khai, cần tuyển bao nhiêu, loại giáo viên cho những môn học nào đã có kế hoach do các khoa, tổ bộ môn đề nghị Nên sau khi có kết quả thi tuyển và được ký hợp đồng giữa Hiệu trưởng và giáo viên mới, tổ chức nhà trường thông báo chính thức cho khoa Trưởng khoa tiếp nhận và thực hiện phân công công việc giảng dạy

Việc bố trí giảng dạy cũng đựơc thay đổi khi xét thấy giáo viên không đáp ứng yêu cầu công việc đang giảng dạy sẽ được xem xét bố trí lại cho phù hợp

- Trả lương và hưởng các chế độ khác:

Hiện nay trường CĐSPKT Vinh vẫn áp dụng trả lương theo thang bậc lương của giáo viên Tất cả giáo viên được tuyển dụng mới đều được xếp mã ngạch theo chế độ tiền lương mới Trường hợp giáo viên có thâm niên công tác ở cơ sở đào tạo khác chuyển về trường được trả lương theo giấy thôi trả lương ở cơ sở cũ, sinh viên mới tốt nghiệp được tuyển dụng xếp lương khởi điểm theo qui định của nhà Nước Ngoài lương cơ bản giáo viên được thanh toán tiến thừa giờ Giáo viên hợp đồng được hưỏng mọi quyền lợi như giáo viên biên chế: Hưởng các khoản phúc lợi; chi phí học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ…

Để động viên giáo viên giảng dạy tốt, được xem là một biện pháp để tăng thêm thu nhập ngoài lương Hàng tháng nhà trường giành một khoản kinh phí

từ các nguồn thu dịch vụ, hợp đồng đào tạo, tiết kiệm chi để chi tăng thêm cho cán bộ giáo viên

2.2.2 Quản lý chuyên môn:

Tất cả các quy định về thời gian làm việc, tiêu chuẩn giờ giảng, sinh hoạt

chuyên môn, chuyên đề, cho điểm đánh giá học sinh, quá trình lên lớp, kiểm tra đánh giá giáo viên …đều thực hiện theo Thông tư 02/2002/TT-BLĐTBXH ngày 04 - 01- 2002 của Bộ LĐ –TB & XH về hướng dẫn chế độ làm việc của giáo viên dạy nghề Việc quản lý chuyên môn của trường thực hiện theo các

nội dung:

- Quản lý hoạt động của các khoa- phòng

- Quản lý mục tiêu chương trình đào tạo

- Quản lý kế hoạch và thực hiện kế hoạch giảng dạy của giáo viên

2.2.3 Quản lý học sinh:

Quản lý học sinh của trường được phân quyền cho khoa, trực tiếp là giáo

vụ khoa và giáo viên chủ nhiệm lớp

Tất cả học sinh tham gia giờ giảng do giáo viên thực hiện đều được quản

lý : lên lớp, kiểm tra, đánh giá cho điểm… Nhưng khi học sinh thực hành ở các cơ sở sản xuất phải có phiếu theo dõi và người phụ trách quản lý các giờ học này là cán bộ của cơ sở sản xuất Khoa chịu trách nhiệm liên hệ thực tập

và theo dõi, kiểm tra học sinh trong quá trình thực tập ngoài trường

2.2.4 Quản lý nhà xưởng và thiết bị:

Trường dạy nghề có tính chất đặc biệt là, nhà trường gắn liền với nhà xưởng Vì vậy, quản lý và sử dụng trang thiết bị, dụng cụ, tài sản và điện năng

là vấn đề quan tâm lớn nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng Đồng thời thực hiện tiết kiệm trong việc cấp phát vật tư trên nguyên tắc: đúng chủng loại, đủ số lượng, đảm bảo chất lượng, kịp thời gian phục vụ tốt cho công tác đào tạo Hiệu trưởng nhà trường qui định một số nội dung cần thiết

và yêu cầu mọi cán bộ giáo viên nhân viên tổ chức thực hiện nghiêm túc:

1 Trang thiết bị, dụng cụ trong nhà trường là tài sản của nhà nước giao cho trường quản lý và phục vụ công tác đào tạo Vì vậy mọi CBGVNV của

trường phải có trách nhiệm bảo quản, giữ gìn và quản lý sử dụng có hiệu quả nhất

2 Quyền và trách nhiệm cá nhân và tập thể: Tài sản giao cho đơn vị, cá nhân sử dụng phải có trách nhiệm quản lý và có hiệu quả

a Phạm vi quản lý (bao gồm bảo vệ, sửa chữa, bảo trì, bảo dưỡng) chia thành 2 khu vực

- Khu vực trong thuộc phạm vi của đơn vị, cá nhân được giao tài sản quản lý sử dụng

- Khu vực ngoài thuộc trách nhiệm quản lý, bảo vệ của phòng tổ chức hành chính

b Trách nhiệm theo phân cấp

- Ban giám hiệu chịu trách nhiệm trước cấp trên về việc mua sắm các trang thiết bị đảm bảo chất lượng, giá thành và quản lý, sử dụng đúng yêu cầu Hiệu trưởng là người chịu trách nhiệm chính

- Phó hiệu trưởng phụ trách vật tư thiết bị: Chịu trách nhiệm về việc mua sắm tài sản vật tư đúng chủng loại, đảm bảo chất lượng, giá thành và giám sát, kiểm tra, chỉ đạo các đơn vị sử dụng có hiệu quả

- Phó hiệu trưởng phụ trách đào tạo: Có trách nhiệm chỉ đạo, kiểm tra các đơn vị quản lý, sử dụng trang thiết bị, dụng cụ, vật tư, điện năng phục vụ đào tạo đúng mục đích, hiệu quả cao và tiết kiệm

- Trưởng phòng Nghiên cứu khoa học và thực tập sản xuất: Làm tham mưu cho Ban giám hiệu về kế hoạch đầu tư mua sắm trang thiết bị, vật tư và quản lý điện năng phục vụ đào tạo Chỉ đạo cán bộ nhân viên thuộc quyền quản lý điện, cung ứng các loại trang thiết bị, vật tư phục vụ cho đào tạo, đảm bảo về giá, số lượng, chủng loại, chất lượng và kịp thời

Thực hiện nhiệm vụ kiểm tra, giám sát việc quản lý, sử dụng của các tập thể, cá nhân được giao quản lý

- Các trưởng phòng- khoa: Chịu trách nhiệm chính trước ban giám hiệu