Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường đại học hoa sen đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM - NGUYỄN THỊ TRÚC HƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 TP HỒ CHÍ MINH, tháng 09 năm 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM - NGUYỄN THỊ TRÚC HƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Nguyễn Hải Quang TP HỒ CHÍ MINH, tháng 09 năm 2016 i CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM Cán hướng dẫn khoa học : TS Nguyễn Hải Quang Luận văn Thạc sĩ bảo vệ Trường Đại học Công nghệ TP HCM ngày 18 tháng 09 năm 2016 Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: TT Họ tên PGS TS Nguyễn Phú Tụ TS Nguyễn Đình Luận TS Trần Anh Minh TS Lê Quang Hùng TS Võ Tấn Phong Chức danh Hội đồng Chủ tịch Phản biện Phản biện Ủy viên Ủy viên, Thư ký Xác nhận Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau Luận văn sửa chữa (nếu có) Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn ii TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP HCM PHÒNG QLKH – ĐTSĐH CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc TP HCM, ngày … tháng… năm 2016 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: Nguyễn Thị Trúc Hương Giới tính: Nữ Ngày, tháng, năm sinh: 03/02/1987 Nơi sinh: Tây Ninh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1441820120 I- Tên đề tài: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trường đại học Hoa Sen đến năm 2020 II- Nhiệm vụ nội dung: - Hệ thống sở phương pháp luận phát triển nguồn nhân lực tổ chức - Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Hoa Sen, thành tựu hạn chế việc phát triển nguồn nhân lực - Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực để nhận dạng hội thách thức - Đề xuất số giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Hoa Sen đến năm 2020 III- Ngày giao nhiệm vụ: 23/01/2016 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: …/…/2016 V- Cán hướng dẫn: TS Nguyễn Hải Quang CÁN BỘ HƯỚNG DẪN TS Nguyễn Hải Quang KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH iii LỜI CAM ĐOAN Tôi tên Nguyễn Thị Trúc Hương Hiện học viên cao học lớp 14SQT21, chuyên ngành Quản trị kinh doanh trường Đại học Công nghệ Hutech Tôi xin cam đoan, luận văn nghiên cứu “ Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trường đại học Hoa Sen đến năm 2020” kết nghiên cứu, tổng quan lý thuyết, phân tích đánh giá thực trạng, đưa kết luận kiến nghị từ quan điểm kiến thân tôi, hướng dẫn TS Nguyễn Hải Quang - Trưởng khoa đào tạo Trường Học Viện Hàng Khơng, Thành phố Hồ Chí Minh Các số liệu, kết nêu Luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tơi xin cam đoan giúp đỡ cho việc thực Luận văn cảm ơn thơng tin trích dẫn Luận văn rõ nguồn gốc Tp.HCM, ngày 18 tháng 10 năm 2016 Học viên Nguyễn Thị Trúc Hương iv LỜI CẢM ƠN Luận văn hoàn thành với giúp đỡ nhiều từ thầy hướng dẫn, cấp lãnh đạo nơi làm việc, đồng nghiệp gia đình Trước tiên, tơi xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Hải Quang Với giúp đỡ bảo tận tình thầy giúp tơi nhiều việc hồn thiện luận văn Đồng thời, xin chân thành cảm ơn đặc biệt đến Ban giám hiệu trường Đại Học cơng nghệ TP.HCM, Phịng quản lý đào tạo sau Đại học, giảng viên khoa Quản trị kinh doanh hỗ trợ, hết lòng truyền đạt kiến thức cần thiết cho suốt thời gian học trường Xin gởi lời cảm ơn chân thành đến Ban giám đốc, Trưởng phận nhân viêngiảng viên phòng ban Trường đại học Hoa Sen tạo điều kiện đóng góp ý kiến giá trị, mang ý nghĩa thực tiễn cho việc hoàn thiện luận văn Cảm ơn bạn lớp 14SQT21 chia đồng hành thời gian vừa qua TP HCM, Ngày tháng năm 2016 Học viên Nguyễn Thị Trúc Hương v TÓM TẮT Phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) phục vụ cho công tác đào tạo trường đại học năm qua nhiều bất cập: công tác quản lý giáo dục đào tạo nhiều yếu kém, cấu nhân chưa cân đối, số phận giảng viên cán quản lý chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ giáo dục thời kỳ mới, hiệu sử dụng nguồn lực chưa cao, đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực cịn thấp Do vấn đề cần hoàn thiện, đào tạo, phân bổ cách hợp lý để vận hành hiệu quả, khắc phục yếu chất lượng đội ngũ cán giảng viên, nhân viên trường đại học nói chung trường đại học Hoa Sen (ĐHHS) nói riêng vi ABSTRACT In the past years, Human Resource Development serves for the education and training was still insufficient: the management of education and training is still weak, personnel structure is unbalanced, some parts of trainers and managers have not met the requirements and tasks of education in the new period, effective use of resources is not high, investment in human resource development in education training is low…For that reason, these problems need to be organized, trained, allocated of a reasonable way to operate more efficiently, improved the weeknesses about the quality of teaching and managing of the staff in all of universities generally, and at the Hoa Sen University particularly vii MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT xi DANH MỤC CÁC BẢNG xii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ xiii MỞ ĐẦU 14 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 14 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU: 14 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 15 3.1 Mục tiêu tổng quát 15 3.2 Mục tiêu cụ thể 15 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 16 4.1 Đối tượng nghiên cứu: 16 4.2 Phạm vi nghiên cứu: 16 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 16 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN 16 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC 17 1.1 QUAN NIỆM CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 17 1.1.1 Một số khái niệm 17 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 17 1.1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 18 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực PTNNL phát triển kinh tế xã hội 19 1.1.2.1 Vai trò Nguồn nhân lực 19 1.1.2.2 Vai trò Phát triển Nguồn nhân lực 19 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC 20 1.2.1 Khái quát trường đại học 20 1.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực trường đại học 22 1.2.3 Phát triển nguồn nhân lực số lượng cấu 23 1.2.4 Phát triển nguồn nhân lực chất lượng 24 1.2.4.1 Phát triển trình độ chun mơn kỹ nghề nghiệp 25 1.2.4.2 Nâng cao sức khỏe 25 1.2.4.3 Tạo động lực làm việc cho nhân viên 25 1.3 ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC 26 viii 1.3.1 Một số khái niệm 26 1.3.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trường đại học 26 1.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC 27 1.4.1 Yếu tố bên 27 1.4.2 Yếu tố bên 29 1.4.2.1 Mục tiêu, sứ mệnh chiến lược phát triển 29 1.4.2.2 Môi trường làm việc 30 1.4.2.3 Chính sách thu hút nguồn nhân lực 30 1.4.2.4 Chế độ đãi ngộ 30 1.4.2.5 Tài 30 1.5 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 31 5.1 Vai trò hoạt động đánh giá 31 1.5.2 Nội dung, trình tự đánh giá kết thực công việc 31 1.5.3 Phương pháp đánh giá kết thực công việc 31 TÓM TẮT CHƯƠNG 32 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN 33 2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN 33 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 33 2.1.2 Loại hình hoạt động cấu tổ chức 34 2.1.2.1 Loại hình hoạt động 34 2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức 35 2.1.3 Sứ mệnh, tầm nhìn giá trị cốt lõi 37 2.1.4 Cơ sở hạ tầng nguồn tài 38 2.1.4.1 Các sở đào tạo 38 2.1.4.2 Trang thiết bị giảng dạy 41 2.1.4.3 Nguồn tài 43 2.1.5 Kết hoạt động giai đoạn 2013 – 2015 44 2.1.5.1 Công tác tuyển sinh 44 2.1.5.2 Tổ chức hoạt động quản lý đào tạo 45 2.1.5.3 Hoạt động bồi dưỡng 47 2.1.5.4 Công tác nghiên cứu khoa học 47 2.1.5.5 Công tác sinh viên, học viên 49 2.1.5.6 Cơng tác Đảng, đồn thể 49 70 Trường ĐHHS rà soát việc thực mục tiêu giáo dục hàng năm thông qua việc đánh giá kết đào tạo, qua thấy phù hợp chương trình đào tạo, có điều chỉnh cần thiết nội dung chương trình việc tổ chức đào tạo 3.1.2 Kế hoạch đào tạo Hoạt động đào tạo trường kế thừa đúc kết kinh nghiệm tốt từ giai đoạn trường trường cao đẳng Trường có quan điểm rõ ràng việc lựa chọn triển khai hình thức đào tạo phù hợp với điều kiện nguồn lực trường để đảm bảo chất lượng Những khía cạnh, quy định, sách tổ chức đào tạo theo hệ tín chỉ, kiểm tra đánh giá, cấp văn chứng chỉ, quản lý liệu đào tạo,… nhà trường quan tâm xây dựng, thực thi nghiêm túc, có hiệu quả, mang tính đồng hóa cao Cơng tác đánh giá giảng viên đổi phương pháp giảng dạy cách hiệu điểm mạnh trội trường ĐHHS Trường có quy định tổ chức đánh giá hoạt động giảng dạy giảng viên thông qua: 1) đánh giá đồng nghiệp; 2) đánh giá qua phản hồi người học; 3) đánh giá giảng viên theo tiêu công việc Hoạt động đánh giá đồng nghiệp thực thông qua phương pháp dự Trong năm học, khoa thường xuyên tổ chức dự giờ, trao đổi kinh nghiệm nhóm mơn Phản hồi người học hay đánh giá người học giảng viên thực học phần qua hình thức lấy phiếu đánh giá hiệu môn học người học Kết đánh giá sinh viên môn học báo cáo theo tiêu chí gửi cho giảng viên phụ trách môn học thông qua trưởng Khoa trưởng Bộ môn Trên sở kết quả, Trưởng khoa Trưởng môn tiến hành rút kinh nghiệm, góp ý giúp giảng viên nâng cao chất lượng giảng dạy học phần Năm học 2008 – 2009, trường xác định mức chuẩn mong đợi giảng viên Trường sử dụng quy trình PMP để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc giảng viên nhà trường, theo giảng viên tự đặt tiêu cần đạt cho công việc theo yêu cầu thỏa thuận với cấp báo cáo trực tiếp việc đánh giá lực cuối năm dựa vào kết hoàn thành tiêu đề Kết đánh giá đồng nghiệp, phản hồi người học đánh giá theo tiêu trường sử dụng để xem xét kết công tác giảng viên điều kiện ký 71 kết hợp đồng giảng dạy Nhờ đó, nhà trường kiểm sốt đảm bảo đồng chất lượng giảng dạy giảng viên, đảm bảo hài lòng người học Công tác triển khai đổi phương pháp dạy học trường quan tâm đặc biệt Các khoa thường xuyên tổ chức hội thảo đổi phương pháp giảng dạy để chia sẻ kinh nghiệm đồng nghiệp giới thiệu sáng kiến đổi phương pháp giảng dạy Hàng năm nhà trường tổ chức lớp bồi dưỡng giảng viên Phương pháp giảng dạy đại học theo quy định Bộ Giáo dục Đào tạo để chuẩn hóa đội ngũ giảng viên Từ năm 2015-2016, trường xây dựng đề án thành lập Trung tâm hỗ trợ giảng dạy học tập (Center of Excellence) nhằm tăng cường phát triển lực giảng dạy nghiên cứu việc đổi phương pháp giảng dạy ĐH cách có hệ thống Tiểu ban phát triển giảng viên HĐKH&ĐT có kế hoạch hàng năm tổ đánh giá nâng cao lực giảng viên 3.1.3 Nhu cầu Phát triển Nguồn nhân lực đến năm 2020 Căn vào việc phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nói chung đội ngũ cán quản lý GVNV nói riêng Trường ĐHHS, trường đề chiến lược nhân giai đoạn 2016-2020 trình thực Về quy hoạch nhân lực vòng năm tới, trường xây dựng thêm số dự án: Xây dựng thư quán, cửa hàng sách, đào tạo tiến sĩ Trước mắt trường rà sốt lại quy trình nâng cao trách nhiệm thơng tin phản hồi chương trình hành động có liên quan đến khiếu nại than phiền phản hồi (feedback) bên liên quan gửi đến cho nhà trường Phòng Nhân triển khai kế hoạch chiến lược từ 2016-2020 quy hoạch đội ngũ cán quản lý, bổ sung tuyển dụng mới, ln chuyển vị trí cơng tác để tăng cường lực tính chuyên nghiệp đội ngũ, đồng thời có tổ chức tập huấn nâng cao kỹ trình độ quản lý cho đội ngũ cán quản lý cấp toàn trường Như vậy, quy mô trường mở rộng kéo theo thay đổi chiến lược nhân Nhu cầu nhân mở rộng thay đổi dự kiến sau: 72 Bảng 2.10 – Nhu cầu NNL dự kiến giai đoạn 2016 – 2020 STT 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 2.1 2.2 2.3 2.4 Số lượng Tiêu chí Trình độ chun mơn Phó giáo sư & GS Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Cao Đẳng Trung cấp Tổng cộng Độ tuổi Dưới 30 Từ 30 đến 40 Từ 40 đến 50 Trên 50 Tổng cộng 2015 Nhu cầu 2020 41 242 175 26 28 517 10 52 402 210 30 30 734 88 188 283 394 85 89 61 63 517 734 Nguồn: Trường đại học Hoa Sen 3.2 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Bên cạnh thành tựu, mạnh mình, ĐH Hoa Sen tồn hạn chế, yếu cần khắc phục Chưa tạo tảng công tác nghiên cứu giảng viên sinh viên Mặc dù có số hội thảo khoa học có tính quốc tế, thực số đề tài nghiên cứu cấp tỉnh, hình thành tin khoa học, nhìn chung cơng tác nghiên cứu khoa học cịn giai đoạn sơ khai, rời rạc Đội ngũ nhân chưa tầm Đội ngũ quản lý thiếu, thực lãnh đạo chưa theo kịp phát triển quy mô đào tạo Chưa phát triển đội ngũ kế thừa Đội ngũ giảng viên chưa đủ chưa ổn định, chưa cân đối mặt thời gian giảng dạy, nghiên cứu liên hệ thực tế Hệ thống quản lý thiếu tính đồng bộ, thiếu kiểm tra… Dựa vào hạn chế trên, luận văn hàm ý số giải pháp đề xuất đến nhà trường để công tác hoạt động PTNNL hiệu 3.2.1 Các giải pháp đáp ứng số lượng Rà soát số lượng đội ngũ GV-NV tìm hiểu nhu cầu thực Giúp cho trường nhận biết việc thiếu hụt hay dư thừa cấu tổ chức, nhu cầu thực tế phịng ban, Khoa, từ lên kế hoạch tổng thể nhân 73 Lên kế hoạch phát triển đội ngũ GV-NV, đặc biệt lực lượng chủ chốt Trường đội ngũ giảng viên Lập kế hoạch PTNNL để có đội ngũ cán GVNV theo nhu cầu phát triển thực tế theo qui mô trường Trên sở kế hoạch đó, Trường kết hợp với khoa, phịng ban, trung tâm lên phương án tuyển dụng để đảm bảo số lượng chất lượng thường kế hoạch có phương án dự phịng đảm bảo tính chủ động cao trước biến động Đổi chế, sách nhằm trì đội ngũ GV-NV có Phân bổ hợp lý phân cơng cơng việc, phải dựa lực thực tế cá nhân, phân cơng việc, chun mơn, tăng cường sách phúc lợi cho NV-GV… Đảm bảo kinh phí cho việc phát triển đội ngũ GV-NV Đa dạng hóa nguồn kinh phí để thu hút đội ngũ GV-NV giỏi ngồi nước Dành khoản kinh phí cho việc đào tạo bồi dưỡng GV-NV chưa đạt chuẩn trình độ chuyên môn mong muốn mở rộng thêm chun mơn, lĩnh vực khác Hồn thiện đổi cơng tác tuyển dụng Ngồi cơng tác tuyển dụng nội bộ, đăng website trường thơng tin tuyển dụng nên công bố, thông báo rộng rãi kênh truyền thông nhằm thu hút nhiều nguồn cung Đưa sách tuyển dụng hấp dẫn nhằm thu hút nhân tài Nhằm thu hút phát triển đội ngũ đa dạng, có lực, phẩm chất, hiệu quả, bền vững; phát huy giá trị nhà trường Trường lên kế hoạch hành động cho chiến lược nhân sự:  Tuyển dụng đa dạng từ nhiều nguồn nhân lực nước Tạo điều kiện thuận lợi để thành viên, từ tảng văn hóa khác nhau, hịa nhập vào văn hóa Hoa Sen đóng góp cho phong phú Hoa Sen  Phát triển lực đội ngũ thơng qua chương trình đào tạo ngắn hạn/dài hạn, qua công việc, qua kinh nghiệm thực tế mô hình doanh nghiệp Nâng tầm cơng tác quản lý cấp trung Chú trọng phát triển đội ngũ Tiến sĩ, Giáo sư Khuyến khích hoạt động chun mơn: nghiên cứu khoa học, xuất cơng trình khoa học, tham gia tích cực mạng lưới nghiên cứu, giáo dục, hiệp hội tổ chức chuyên nghiệp Việt Nam quốc tế 74  Có sách thu nhập phù hợp nhằm thu hút người tài Khen thưởng thỏa đáng thường xuyên để tôn vinh khuyến khích đóng góp cá nhân, tập thể nhà trường sinh viên  Thực chế quản lý trao quyền khuyến khích phát triển khả lãnh đạo, tính chủ động, sáng tạo thành viên nhà trường  Nâng cao văn hóa phục vụ sinh viên: củng cố ý thức tôn trọng sinh viên, nỗ lực nâng cao chất lượng dịch vụ Đánh giá nâng cao mức độ hài lịng sinh viên thơng qua cải tiến qui trình cơng việc, tăng cường chất lượng tốc độ dịch vụ, trọng truyền thông cho sinh viên  Xây dựng văn hóa Hoa Sen dựa giá trị cốt lõi 3.2.2 Các giải pháp đáp ứng chất lượng Một là, ổn định đổi máy quản lý phát triển nhân lực Cần tập trung hoàn thiện máy quản lý, đổi phương pháp quản lý, nâng cao lực hiệu hoạt động máy quản lý phát triển nhân lực Thay đổi sách tuyển dụng nhân cấp cao, nên mở rộng yếu tố nhân lực nước vào hệ thống quản lý Hai là, đẩy mạnh cơng tác nghiên cứu khoa học Thành lập phịng Nghiên cứu Khoa học với mong muốn thúc đẩy mảng NCKH nhà trường Tổ chức bồi dưỡng, nâng cao lực giảng viên giảng dạy nghiên cứu Ba là, tăng cường công tác đào tạo bồi dưỡng Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nâng cao trình độ cho đội ngũ NV-GV Tùy theo nhu cầu phát triển cá nhân, không nên tổ chức đại trà, tập trung vào nhóm người Cụ thể phòng nhân trường phối hợp với đơn vị liên quan triển khai thực số kế hoạch hành động chuỗi hoạt động chiến lược nhân như: Bảo đảm văn hóa tổ chức, Tối ưu hóa sử dụng nguồn nhân lực, Phát triển lực giảng viên-nhân viên (GVNV) Một số hành động cụ thể đã, dự kiến thực sau: Về đảm bảo văn hóa tổ chức:  Xây dựng Quy tắc ứng xử, dự kiến ban hành vào khoảng cuối tháng 6.2016  Xây dựng buổi sinh hoạt chuyên đề cho cấp trưởng đơn vị trở lên, dự kiến tổ chức tuần/ lần 75 Về phát triển lực GVNV:  Phòng nhân phối hợp với số giảng viên chuẩn bị tổ chức khóa Huấn luyện Nghiệp vụ Thư ký/ Trợ lý nội bộ, dự kiến lớp khoảng 30 người thời gian từ 8.4.2016 đến 6.5.2016 Tuy nhiên tính đến có gần 60 GVNV đăng ký tham dự khóa Huấn luyện này, nên trước mắt tháng 4.2016 Trường tổ chức lớp 1, ưu tiên cho anh/chị làm Thư ký/ Trợ lý vị trí chuyên mơn gần 3.2.3 Chính sách thu hút trì NNL NNL chiếm vai trò quan trọng chế hoạt động nhà trường Vì vậy, việc xây dựng sách để thu hút NNL cần thiết Trước tiên ổn định phát huy nội lực Tạo môi trường vững chắc, trở thành nơi thu hút vốn người nguồn vốn khác Hai là, chế độ sách đãi ngộ đội ngũ cán nhân viên, cán quản lý đặc biệt đội ngũ GV Chính sách chế độ cần có giá trị pháp lý hiệu lực thi hành cao Khuyến khích thành lập quỹ phát triển NNL nhà trường cho việc nâng cao lực, trình độ chun mơn, học vị GV-NV Ba là, sách lương bổng phúc lợi Phải phù hợp với nhu cầu sống thực tiễn, nhằm cải thiện đời sống vật chất tinh thần GV-NV Bốn là, Tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở Đảm bảo điều kiện làm việc hợp lý, sức khỏe, nghiên cứu khoa học… 3.2.4 Khắc phục tồn công tác tự đánh giá chất lượng Nguồn nhân lực - Năm học 2014-2015, trường hồn chỉnh cập nhật bảng mơ tả cơng việc cho tồn vị trí nhà trường, xây dựng tiêu chuẩn lực đội ngũ giảng viên - Rà sốt lại quy trình nâng cao trách nhiệm thông tin phản hồi chương trình hành động có liên quan đến hiếu nại than phiền FB bên liên quan gửi đến cho nhà trường - Trong kế hoạch chiến lược 2016 -2020, trường có kế hoạch tìm kiếm nuôi dưỡng lực quản lý cho đội ngũ cán quản lý trẻ, tạo điều kiện tham gia khóa học ngắn hạn dài hạn nước quốc tế, chuẩn bị đội ngũ kế thừa cho phát triển nhà trường 76 - Phòng Nhân triển khai kế hoạch chiến lược từ 2016-2020 quy hoạch đội ngũ cán quản lý, bổ sung tuyển dụng mới, ln chuyển vị trí cơng tác để tăng cường lực tính chuyên nghiệp đội ngũ, đồng thời có tổ chức tập huấn nâng cao kỹ trình độ quản lý cho đội ngũ cán quản lý cấp toàn trường - Trường thành lập phòng Nghiên cứu Khoa học với mong muốn thúc đẩy mảng NCKH nhà trường Hiện đơn vị tổ chức bồi dưỡng, nâng cao lực giảng viên giảng dạy nghiên cứu, tiến hành tìm hiểu lực nghiên cứu đội ngũ giảng viên - Năm học 2016 – 2020, trường thành lập Trung tâm Hỗ trợ Dạy Học (Teaching and Learning Center) nhằm đẩy mạnh công tác phát triển giảng viên, nghiên cứu đổi phương pháp giảng dạy ĐH tăng cường hiệu đào tạo Phịng Nhân có kế hoạch thực chuẩn hóa giảng viên để đạt yêu cầu theo quy định - Trong năm học 2015-2016, phòng chức liên quan cập nhật quy trình nghiệp vụ cốt lõi liên quan đến công tác phục vụ đào tạo 3.3 MỘT SỐ ĐỀ XUẤT VÀ KHUYẾN NGHỊ 3.3.1 Đối với Nhà nước Kiến nghị Nhà nước ban hành luật lệ, quy định cụ thể nhiệm vụ, trách nhiệm vị trí, chức vụ, chức danh… ngành giáo dục 3.3.2 Đối với Ủy Ban Nhân Dân TP Hồ Chí Minh Đẩy mạnh kế hoạch hành động đề án phát triển giáo dục đến năm 2020 tầm nhìn đến năm 2030 cần đề xuất giải pháp mang tính đột phá Nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, chất lượng đội ngũ giảng viên cán quản lý 3.3.3 Đối với Bộ giáo dục & đào tạo Trong thời đại cách mạng cơng nghệ, đại học có vai trị chủ đạo toàn hệ thống giáo dục nước Nhưng so với giới khu vực hạn chế Luận văn hàm ý số đề xuất Bộ giáo dục đào tạo việc PTNNL thời đại CNH - HĐH đất nước Một là, cho phép trường đại hoc, cao đẳng tự chủ đào tạo: Tự chủ tiêu tuyển sinh, chường trình đào tạo, tự chủ tài chính, nghiên cứu khoa học, cán giảng viên, tự chủ việc bầu chọn hiệu trưởng sớm thực thành lập hội đồng Trường theo tinh thần luật giáo dục 77 Hai là, cải thiện sách sử dụng giảng viên đại học: Tình trạng phổ biến đại học giảng viên dạy nhiều giờ, kể dạy trường, ngồi trường, nhiều hình thức khác nhau, dạy tư Do đó, đại học lớn, nghiên cứu khoa học, nhiều người lâu khơng có thói quen cập nhật kiến thức, nâng cao trình độ lại đều có cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ Trình độ GS, PGS nước ta thấp Đội ngũ giảng viên đại học yếu trình số lượng Vì cần phải có biện pháp cải thiện nhanh chóng Ba là, tăng đầu tư cho đại học, đôi với việc chấn chỉnh việc sử dụng đầu tư Cần cải cách chế độ lương phụ cấp, đảm bảo cho GV-NV đại học mức thu nhập phù hợp với suất trình độ người để họ dồn tâm lực vào nhiệm vụ công tác quản lý, giảng dạy nghiên cứu khoa học mà lo toan, xoay sở cho sống nhiều, tạo điều kiện cho họ cập nhật tri thức theo kịp cơng nghệ khoa học giới khu vực Bốn là, quốc tế hóa giá trị đại học: Muốn có chất lượng tốt phải quốc tế hóa giá trị đại học Chẳng hạn luận án tiến sĩ phải có giáo sư quốc tế hội đồng chấm luận án để đảm bảo tính khách quan, Hội đồng tuyển chọn Giáo sư phải có mặt nhà khoa học quốc tế công nhận Năm là, hạn chế phát triển ạt theo số lượng giáo dục nước ta: Đất nước đứng trước tình có q nhiều trường đại học, học viện, loại trường khác…trong chất lượng nhìn chung thấp TÓM LƯỢC CHƯƠNG Từ định hướng, nhu cầu phát triển NNL sách đào tạo NV-GV trường ĐH Hoa Sen năm tới, luận văn đề số giải pháp phát triển NNL số lượng, cấu chất lượng Các giải pháp nêu chủ yếu tập trung vào khía cạnh phát triển đội ngũ GV Từ đề xuất khuyến nghị hành động Nhà nước với Bộ giáo dục-đào tạo 78 KẾT LUẬN Như biết, NNL góp phần quan trọng tổ chức nói chung trường Đại học nói riêng Giáo dục đại học quốc sách hàng đầu tồn Đảng, tồn dân Phần lớn NNL đơng đảo để đáp ứng nhu cầu tổ chức, xã hội đào tạo từ trường Đại học Chính việc PTNNL Trường đại học hoạt động then chốt để có đội ngũ GV-NV giàu kinh nghiệm lực, đáp ứng u cầu cơng việc, góp phần vào phát triển bền vững trường Đánh giá vai trò việc PTNNL để phục vụ đáp ứng yêu cầu công việc thực tiễn trường xã hội vấn đề quan trọng Xã hội luôn thay đổi không ngừng khoa học cơng nghệ, địi hỏi GV-NV phải nâng cao trình độ chun mơn, học vấn, tiếp thu vận dụng chúng cách hiệu Phát triển NNL trường phát triển vững mạnh trường Luận văn hệ thống lại cách tổng quát sở lý luận phát triển NNL trường đại học nói chung trường ĐH Hoa Sen nói riêng, đồng thời nêu thực trạng điểm mạnh vấn đề tồn NNL Trường ĐH Hoa Sen Trên sở đó, luận văn hàm ý số đề xuất, giải pháp nhằm phát triển NNL Trường ĐHHS đến năm 2020 Tuy nhiên, việc phát triển nguồn nhân lực q trình lâu dài, có khó khăn hạn chế, nên luận văn chưa thể bao quát hết tất nội dung thuộc lĩnh vực trường Đại học Hoa Sen Do đó, luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót, bất cập nên mong nhận góp ý từ Q Thầy/Cơ, đồng nghiệp anh/ chị, bạn lớp Qua đây, tác giả luận văn lần xin gởi lời cảm ơn chân thành đến TS Nguyễn Hải Quang Quý thầy/cô hội đồng khoa học tận tình giúp đỡ tác giả hồn tác luận văn 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trường Đại Học Hoa Sen (2016), Báo cáo tự đánh giá kiểm định chất lượng giáo dục đại học 2016 Phạm Thị My Nga (2015), Phát triển Nguồn nhân lực công ty cổ phần Dược phẩm Yên Bái Luận văn thạc sỹ, Chuyên ngành Quản trị nhân lực, Đại học Lao Động – Xã hội Viện nghiên cứu quản lý kinh tế TW – Trung tâm thông tin tư liệu, Chuyên đề nhân lực Vũ Hồng Liên (2013), Nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực chi nhánh Công ty cổ phẩn công nghiệp Vĩnh Tường Luận văn thạc sỹ, Chuyên ngành Quản trị nhân lực, Đại học Lao Động – Xã hội Hoàng Xuân Lâm (2015), Nghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển Nguồn nhân lực trường Đại học – Cao đẳng ngồi cơng lập giai đoạn 2015-2025, Áp dụng cho trường Cao đẳng Hoan Châu – Nghệ An Luận án Tiến sĩ, Chuyên ngành Quản lý kinh tế, Đại học Mỏ - Địa chất Ngô Văn Nam (2011), Phát triển Nguồn nhân lực trường Cao đẳng Giao thông vận tải II thời gian đến Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng Nguyễn Thanh Vũ (2015), Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang Luận án tiến sĩ, Quản trị kinh doanh, Đại học kinh tế TP HCM Trường Đại học kinh tế - Đại học Huế (2014), Báo cáo tự đánh giá kiểm định chất lượng giáo dục đại học 2014 Trường Đại học Tài – Marketing (28/12/2013), Báo cáo kết thực nhiệm vụ công tác năm 2013, Phương hướng, nhiệm vụ công tác năm 2014 10 Giang Thị Minh Diệu (2013), Phát triển Nguồn nhân lực giáo dục tỉnh Vĩnh Long Luận văn thạc sĩ, Kinh tế phát triển, Đại học Đà Nẵng 11 Nguyễn Đình Luận (2014), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực 12 Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội 13 Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM 80 14 Bùi Văn Nhơn ( chủ biên) tập thể tác giả (2006), Quản lý nguồn nhân lực xã hội, NXB Đại học quốc gia PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT VỀ MỘT CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN GIẢNG VIÊN – NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN Anh (chị) cho ý kiến hoạt động đào tạo, tuyển dụng nâng cao kỹ GV-NV tiến hành thời gian vừa qua Ý kiến anh (chị) nhằm nâng cao hiệu công tác trường thời gian tới Đánh dấu X vào ý kiến anh (chị) cho Họ tên người tham gia: Năm sinh: Giới tính: Bộ phận/Khoa: TT Tiêu chí Anh (chị) đánh sách tiền lương trường? Hệ thống tiền lương rõ ràng, minh bạch Thời điểm trả lương hợp lý Duy trì mức lương Anh (chị) đánh sách thưởng phúc lợi trường? Chính sách phúc lợi hợp lý, đầy đủ Tốt Trung bình Kém Cơ chế thưởng tạo động lực thúc đẩy tinh thần làm việc Anh (chị) đánh cơng tác đào tạo trường? Chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc Phương pháp đào tạo hợp lý Thời gian đào tạo hợp lý Số lượng đào tạo đáp ứng với nhu cầu nâng cao trình độ nghiệp vụ nhân viên Sử dụng sau đào tạo hợp lý Có hứng thú với khóa đào tạo trường tổ chức Anh (chị) đánh công tác đánh giá thành tích trường? Cơng tác đánh giá thành tích thực rõ ràng, minh bạch Phương pháp đánh giá phù hợp Các tiêu chí đánh giá hợp lý Anh (chị) đánh môi trường thăng tiến trường? Chế độ thăng tiến hợp lý Cơ chế thăng tiến có tác dụng tạo động lực làm việc Tiếp tục muốn gắn bó lâu dài với cơng ty Cảm ơn hợp tác anh (chị)! PHIẾU KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG CỦA CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ THÁI ĐỘ, TINH THẦN LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ GIẢNG VIÊN - NHÂN VIÊN Họ tên người tham gia: Giới tính: Bộ phận/Khoa: Xin anh (chị) vui lòng cho biết tên khố đào tạo hình thức, địa điểm đào tạo:…………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… … Anh (chị) đánh chất lượng chung khoá đào tạo □ Tốt □ Khá □ Trung bình □ Kém □ Rất Nội dung có phù hợp với yêu cầu công việc không? □ Rất phù hợp □ Khá phù hợp □ Phù hợp □ Không phù hợp □ Hồn tồn khơng phù hợp Sự truyền đạt giáo viên hiểu khơng? □ Rất dễ hiểu □ Khá dễ hiểu □ Dễ hiểu □ Khó hiểu □ Rất khó hiểu Trang bị sở vật chất có đầy đủ khơng? □ Có □ Khơng Thời gian đào tạo có phù hợp khơng? □ Rất phù hợp □ Khá phù hợp □ Phù hợp □ Khơng phù hợp □ Hồn tồn khơng phù hợp Khố đào tạo có giúp ích cho anh (chị) khơng? □ Rất có ích □ Có ích □ Khơng có ích Khóa đào tạo có ý nghĩa thực tiễn khơng? □ Hồn tồn khơng có ích □ Rất thực tế □ Thực tế □ Không thực tế □ Hồn tồn khơng thực tiễn Khóa đào tạo có thu hút không? □ Rất thu hút □ Khá thu hút □ Thu hút □ Khơng thu hút □ Hồn tồn khơng thu hút 10 Khóa đào tạo có xứng đáng với chi phí mà trường anh (chị) bỏ không? □ Rất xứng đáng □ Xứng đáng □ Khơng xứng đáng □ Hồn tồn khơng xứng đáng 11 Những điều anh (chị) chưa hài lòng chương trình đào tạo này? 12 Anh (chị) có yêu cầu, kiến nghị chương trình đào tạo khơng? 13 Anh (chị ) có phân cơng hợp lý cơng việc tại? □ Rất phù hợp □ Khá phù hợp □ Phù hợp □ Khơng phù hợp □ Hồn tồn khơng phù hợp 14 Đánh giá anh / chị khả giải cơng việc, xử lý tình phận lãnh đạo, quản lý trường (Đánh dấu x vào ô ý kiến anh/chị) □ □ Số vấn đề, tình nảy sinh mà lãnh đạo, quản lý khơng thể giải Số vấn đề, tình nảy sinh mà lãnh đạo, quản lý giải chậm chưa triệt để □ Số vấn đề, tình nảy sinh mà lãnh đạo, quản lý giải nhanh chưa triệt để □ Số vấn đề, tình nảy sinh mà lãnh đạo, quản lý giải kịp thời triệt để Xin chân thành cảm ơn hợp tác anh (chị) ... luận phát triển nguồn nhân lực trường đại học Chương 2: Thực trạng phát triển Nguồn nhân lực Trường đại học Hoa Sen Chương 3: Kiến nghị số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Trường đại học Hoa Sen. .. trạng yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trường đại học Hoa Sen - Đề xuất số giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Hoa Sen đến năm 2020 16 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM... nguồn nhân lực Trường Đại học Hoa Sen đến năm 2020? ?? Do đó, tác giả đưa đề tài để hệ thống số lý luận hàm ý số phương hướng giải pháp phát triển nguồn nhân lực trường đại học Hoa Sen đến năm 2020 MỤC