Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại sở nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh sóc trăng luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIAO THÔNG VẬN TẢI -  - TRỊNH VĂN ĐUA MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NƠNG THƠN TỈNH SĨC TRĂNG Chun ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học TS ĐỖ THỊ NGỌC ĐIỆP Thành phố Hồ Chí Minh - 2014 LỜI CAM ĐOAN - Tôi xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa sử dụng để bảo vệ học vị - Tôi xin cam đoan thơng tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc TÁC GIẢ Trịnh Văn Đua LỜI CẢM ƠN - - Trong q trình thực luận văn này, tơi nhận quan tâm giúp đỡ quý Thầy, Cô, bạn bè tập thể cán bộ, công nhân viên chức Sở Nông nghiệp Phát triển nông thơn tỉnh Sóc Trăng Xin Trân trọng cảm ơn Tiến sĩ Đỗ Thị Ngọc Điệp - người hướng dẫn khoa học luận văn, hướng dẫn tận tình giúp đỡ em mặt để hoàn thành Luận văn Xin Trân trọng cảm ơn quý Thầy, Cô Bộ môn Quản trị Kinh doanh - Khoa sau Đại học hướng dẫn giúp đỡ em trình thực Luận văn Xin trân trọng cảm ơn quý Thầy, Cơ Hội Đồng Chấm Luận Văn có góp ý thiếu sót Luận văn này, giúp Luận văn hoàn thiện Xin Trân trọng cảm ơn vị Lãnh đạo tập thể cán bộ, công nhân viên chức Sở Nông nghiệp Phát triển nơng thơn tỉnh Sóc Trăng cung cấp thông tin, tài liệu hợp tác trình thực Luận văn Mặc dù thân nhiều cố gắng, nhiên hạn chế thời gian nên Luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót Rất mong nhận ý kiến đóng góp quý báu quý Thầy, Cô bạn để Luận văn hoàn thiện MỤC LỤC MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 1.1.4 Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực: 12 1.2 NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 13 1.2.1 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 13 1.2.2 Tổ chức thực hoạt động đào tạo phát triển 16 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC 21 1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TẠI MỘT SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI 26 1.5 BÀI HỌC KINH NGHIỆM ĐỐI VỚI VIỆT NAM 30 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NƠNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NƠNG THƠN TỈNH SĨC TRĂNG 33 2.1 ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI TỈNH SÓC TRĂNG: 33 2.2 TỔNG QUAN VỀ SỞ NÔNG NGHIỆP & PHÁT TRIỂN NÔNG THƠN TỈNH SĨC TRĂNG 35 2.2.1 Quá trình hình thành phát triển Sở Nông nghiệp Phát triển Nông thơn tỉnh Sóc Trăng 35 2.2.2 Vị trí, chức 36 2.2.3 Nhiệm vụ, quyền hạn 36 2.2.4 Cơ cấu tổ chức 44 2.2.5 Đặc điểm nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp Phát triển Nông thôn tỉnh Sóc Trăng 54 2.3 PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH SÓC TRĂNG 55 2.3.1 Kết phát triển nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp Phát triển nơng thơn tỉnh Sóc Trăng 55 2.3.2 Chính sách phát triển nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp Phát triển nơng thơn tỉnh Sóc Trăng 66 2.2.3 Vai trò trách nhiệm phận cá nhân công tác quản trị phát triển nguồn nhân lực 74 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NƠNG THƠN TỈNH SĨC TRĂNG 75 2.4.1 Kết đạt 75 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân 75 2.4.3 Thuận lợi khó khăn 78 KẾT LUẬN CHƯƠNG 81 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN 82 TỈNH SÓC TRĂNG 82 3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NƠNG THƠN TỈNH SĨC TRĂNG 82 3.1.1 Định hướng phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Sóc Trăng đến năm 2020: 82 3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp Phát triển Nơng thơn tỉnh Sóc Trăng đến năm 2020: 86 3.2 MỤC TIÊU VÀ NGUYÊN TẮC CỦA CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 86 3.2.1 Mục tiêu 86 3.2.2 Nguyên tắc 88 3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH SÓC TRĂNG 89 3.3.1 Giải pháp hồn thiện sách đào tạo 89 3.3.2 Giải pháp quản trị nguồn nhân lực 97 3.4 KIẾN NGHỊ VÀ ĐỀ XUẤT 102 3.4.1 Đối với Chính phủ, Bộ, Ngành 102 3.4.2 Đối với Ủy ban Nhân dân tỉnh Sóc Trăng 103 3.4.3 Đối với sở đào tạo 105 KẾT LUẬN CHƯƠNG 105 TÀI LIỆU THAM KHẢO 108 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Số lượng CBCCVC Sở Nông nghiệp Phát triển nơng thơn tỉnh Sóc Trăng đơn vị trực thuộc (2013) 56 Bảng 2.2: Nguồn nhân lực theo chuyên môn, nghiệp vụ 57 Bảng 2.3: Nguồn nhân lực theo trình độ ngoại ngữ 58 Bảng 2.4: Nguồn nhân lực theo trình độ tin học 60 Bảng 2.5: Nguồn nhân lực theo trình độ quản lý nhà nước 62 Bảng 2.6: Nguồn nhân lực theo trình độ lý luận trị 63 Bảng 2.7: Nguồn nhân lực theo độ tuổi 64 Bảng 2.8: Nguồn nhân lực theo giới tính 65 Bảng 2.9: Bảng tổng hợp số lượng tuyển dụng năm 2011 – 2013 66 Bảng 2.10: Bảng phân cơng, bố trí cơng việc theo chun mơn 69 Bảng 2.11: Thống kê cán bộ, cơng nhân viên tham gia khóa học 72 Bảng 2.12: Chi phí đào tạo nguồn nhân lực 73 Bảng 2.13: Tiền lương & khoản chi trả cho CBCNV 74 Bảng 3.1: Đánh giá hoạt động đào tạo & sau đào tạo 95 Bảng 3.2: Nhu cầu đào tạo từ thực trạng nguồn nhân lực Sở (đề xuất) 96 DANH MỤC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Sở NN PTNT tỉnh Sóc Trăng 45 Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn 57 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ ngoại ngữ 59 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ tin học 61 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ quản lý nhà nước 62 Biểu đồ 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ lý luận trị 63 Biểu đồ 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 64 Biểu đồ 2.7: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính 65 Biểu đồ 2.8: Cơ cấu tuyển dụng theo trình độ chun mơn 67 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT NN & PTNT : Nông nghiệp & Phát triển nông thôn NN : Nông nghiệp CBCNV : Cán công nhân viên CCVC : Công chức, viên chức CB : Cán BQL : Ban quản lý UBND : Ủy ban nhân dân TT : Trung tâm NNL : Nguồn nhân lực NLS&TS : Nông lâm sản & thủy sản TCCB : Tổ chức cán MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Đối với quốc gia người nguồn lực quan trọng định tồn tại, phát triển vị quốc gia giới Trước có thời người ta coi trọng máy móc thiết bị, coi cơng nghệ trung tâm phát triển hướng vào đại hố máy móc cơng nghệ mà xem nhẹ vai trị người, không trọng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không tương xứng với phát triển Trong năm gần đây, với phát triển khoa học công nghệ đời kinh tế tri thức đặt yêu cầu ngày cao nguồn nhân lực nói chung lực lượng lao động nói riêng Nếu trước dư thừa lao động phổ thông lợi ngày nguồn nhân lực chất lượng cao quốc gia lợi thế, vũ khí hiệu để đạt thành cơng cách bền vững Trong xu tồn cầu hoá, cạnh tranh quốc gia lĩnh vực đặc biệt lĩnh vực kinh tế ngày liệt hơn, gay gắt lợi cạnh tranh thuộc quốc gia có nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn nhân lực thực trở thành yếu tố quan trọng chiến lược phát triển kinh tế xã hội quốc gia Nguồn nhân lực đơn vị tổ chức hành Nhà nước giống nguồn nhân lực quốc gia Chất lượng nguồn nhân lực định thực thắng lợi mục tiêu đề đơn vị tổ chức hành Nhà nước góp phần thực thắng lợi nhiệm vụ trị chung địa phương Do cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức hành Nhà nước vấn đề đơn vị quan tâm hàng đầu Nước ta bước đẩy mạnh nghiệp cơng nghiệp hố, đại hố đất nước, với xu hướng hội nhập khu vực quốc tế đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực đơn vị hành ngày cao tiến tới xây dựng công vụ “Chuyên nghiệp, trách nhiệm, động, minh bạch, hiệu quả”, đơn vị hành Nhà nước đặt trọng tâm đẩy mạnh công tác quy hoạch, đào tạo phát triển nguồn nhân lực 94 cần có đánh giá tình hình thực kế hoạch năm, làm sở xây dựng kế hoạch năm sau Bước 3: Phê duyệt kế hoạch đào tạo Kế hoạch đào tạo lãnh đạo Sở/đơn vị trực tiếp xem xét phê duyệt trước tổ chức triển khai Bước 4: Sở tự đào tạo liên hệ tổ chức đào tạo bên ngồi Đối với khố đào tạo Sở tự tổ chức: Trên sở kế hoạch đào tạo lãnh đạo Sở/đơn vị phê duyệt, Phịng Tổ chức cán có trách nhiệm phối hợp với đơn vị có liên quan xác định loại hình đào tạo phù hợp (đào tạo định hướng, kèm cặp, huấn luyện nơi làm việc, tổ chức buổi hội thảo, khoá đào tạo ngắn hạn) Đối với trường hợp Sở thuê sở đào tạo bên ngồi: Phịng Tổ chức cán thu thập thông tin đánh giá lực trường, trung tâm, đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo Trên sở lựa chọn tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo đáp ứng yêu cầu đặt cho chương trình đào tạo Các khóa đào tạo bên thường thuộc nội dung sau: Đào tạo kiến thức, kỹ năng, lực hành vi Bước 5: Chuẩn bị tài liệu Các khoá đào tạo Sở tự tổ chức: Phòng Tổ chức cán phối hợp với đơn vị toàn Sở chuẩn bị tài liệu cho khoá đào tạo Các khoá đào tạo Sở thuê trường, trung tâm, đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo tổ chức: Phịng Tổ chức cán có trách nhiệm liên hệ với sở đào tạo để tiếp nhận, xem xét đánh giá tài liệu sở đào tạo chuẩn bị trước trình lãnh đạo Sở/đơn vị xem xét phê duyệt Bước 6: Phê duyệt tài liệu đào tạo Tài liệu đào tạo Sở tự tổ chức phối hợp với đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo tổ chức phải lãnh đạo Sở/đơn vị xem xét, phê duyệt trước tổ chức thực Bước 7: Tổ chức khố đào tạo Văn phịng có trách nhiệm phối hợp với Phịng/Ban/đơn vị có liên quan tổ chức khố đào tạo theo kế hoạch chương trình lãnh đạo Sở/đơn vị phê duyệt 95 Bước 8: Đánh giá hoạt động đào tạo sau đào tạo Đánh giá sau đào tạo: Ngay sau tham dự khoá đào tạo, khoá hội thảo Mỗi cán nhân viên có trách nhiệm hồn thành đánh giá đào tạo gửi phòng Tổ chức cán Việc đánh giá đào tạo thực trước, sau đào tạo với qui trình sau: Bảng 3.1: Đánh giá hoạt động đào tạo sau đào tạo Cái gì/mặt Người đánh giá Năng lực đối Lãnh đạo quan, tượng đào tạo, nội đơn vị, cán phụ dung, chương trách cơng tác đào trình, phương pháp tạo đào tạo Thực hoạt Người tổ chức, động (các khóa) quản lý khóa học, đào tạo học viên, sở đào tạo Kết học tập Kết ứng dụng, áp dụng kiến thức, kỹ vào thực tế công việc Kết phát triển cá nhân Cơ sở đào tạo, học viên Lãnh đạo, đồng nghiệp, đối tác Khi Như Trước khóa học tiến hành Khảo sát, điều tra, nghiên cứu tài liệu Trong thực khóa học Giám sát, điều tra thăm dò (qua phiếu đánh giá), ý kiến báo cáo, phản ánh người có liên quan Kết học tập đạt Kết hồn thành cơng việc, phiếu thăm dị, phiếu đánh giá Sau khóa học Định kỳ, vụ Cá nhân, đồng nghiệp, lãnh đạo trực tiếp Thường xuyên Chia sẻ thông tin, phối hợp, hợp tác Đồng nghiệp, đối tác, lãnh đạo Cảm nhận học viên khóa học Học viên, tổ chức Thường xun, vụ, q trình làm việc Sau khóa học Cảm nhận, giao việc để đánh giá lực, phiếu trắc nghiệm, thăm dị, góp ý, đề xuất, sáng kiến Thăm dị, góp ý, kết cơng việc tập thể Phiếu điều tra, vấn, trực tiếp 96 Căn vào đánh giá kết công tác thực định kỳ, Phịng Tổ chức cán có trách nhiệm phân tích tổng hợp chất lượng khoá đào tạo tổ chức, sở có đề xuất nhằm nâng cao chất lượng khố đào tạo Hàng năm, Phịng Tổ chức cán có trách nhiệm đánh giá tổng hợp việc thực kế hoạch đào tạo thơng qua tiêu chí sau: Số khoá đào tạo tổ chức, số lượt học viên tham dự, số học bình quân cán nhân viên, chất lượng khố đào tạo Ngồi ra, Phịng Tổ chức cán tổng hợp sáng kiến áp dụng vào thực tế tham dự khóa đào tạo Bảng 3.2: Nhu cầu đào tạo từ thực trạng nguồn nhân lực Sở (đề xuất) (Đơn vị: Người) Vị trí cơng tác Tổng cộng Hình thức đào tạo 332 559 332 559 Ngắn hạn - Bên ngoài/Nội Ngoại ngữ 166 166 Tin học 184 184 332 416 276 276 Nội dung đào tạo Cán lãnh đạo quản lý Phụ trách chuyên môn CNTT, KHKT 227 Kĩ mềm 227 Quản lý nhà nước 84 Lý luận trị Trung hạn - Bên ngồi Chun mơn (ưu tiên: Nông nghiệp, thủy sản) Tiến sĩ Thạc sĩ 10 30 40 207 207 Cử nhân/Kỹ sư Dài hạn - Bên 97 3.3.2 Giải pháp quản trị nguồn nhân lực 3.3.2.1 Giải pháp hồn thiện sách thu hút, giữ chân nhân tài Sở cần có sách thu hút, giữ chân người tài từ mặt trận: thu hút, tuyển dụng, hội nhập cộng tác Trong danh tiếng yếu tố đầu tiên, quan trọng nhằm thu hút người giỏi từ bên vào đồng thời giữ người giỏi bên Việc giữ người phải bắt đầu từ khâu tuyển dụng, lúc nhân viên “bước vào cửa”, Sở phải tìm cách hướng dẫn nhân viên hội nhập nhanh chóng Trong q trình cơng tác, cần ln minh bạch, qn sách nhân sự, cơng đánh giá lực, hội đào tạo, phát triển nhau, công việc thu hút quan hệ làm việc tích cực Những tiêu chí giúp Sở nhận nhân viên giỏi cần giữ : - Ln hồn thành xuất sắc mục tiêu công việc - Đảm trách công việc đòi hỏi kỹ năng, kiến thức rộng - Thành cá nhân đóng góp vào thành chung tập thể - Không ngừng cải tiến hiệu làm việc - Tâm huyết với phát triển ngành Những yếu tố định để giữ nhân viên giỏi : - Yếu tố tạo nguồn: bao gồm thu hút tuyển dụng - Yếu tố giảm bất mãn: bao gồm lương bổng đãi ngộ điều kiện làm việc - Yếu tố động viên: bao gồm khen thưởng, đào tạo kèm cặp, tạo sức hút công việc văn hố cơng sở 3.3.2.2 Giải pháp hồn thiện sách tuyển dụng cán Mục tiêu tuyển dụng: Thực nhiệm vụ giao theo chức năng, nhiệm vụ đơn vị; đáp ứng đủ nguồn nhân lực để thực yêu cầu công việc đơn vị thời gian trước mắt lâu dài Nguyên tắc tuyển dụng: - Việc tuyển dụng bổ sung cần thực theo nguyên tắc: vào nhu cầu công việc, vị trí cơng tác chức danh cán bộ, cơng chức cịn thiếu 98 quan tiêu biên chế giao Người tuyển dụng phải có phẩm chất đạo đức, với tiêu chuẩn nghiệp vụ thông qua thi tuyển theo quy định pháp luật, đảm bảo nguyên tắc người việc, phù hợp với chuyên môn đào tạo, phát huy lực, sở trường người tuyển dụng vào làm việc - Tuyển dụng theo quy trình, công khai phương tiện thông tin đại chúng theo quy định Nhà nước Thi tuyển công khai giải hạn chế xét tuyển thời gian qua như: thân quen, nể nang, cảm tính - Các tiêu chuẩn tuyển chọn phải xây dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch, thực quyền biết tình hình, quyền tham dự, quyền tuyển chọn quyền giám sát quần chúng tuyển chọn khắc phục tình trạng quan hệ thân thích Tiêu chuẩn: Phẩm chất đạo đức, trình độ chun môn nghiệp vụ kinh nghiệm công tác; Tiêu chuẩn chuyên viên chính, nhân viên theo quy định pháp luật Quy trình: Sở cần đổi cơng tác lập kế hoạch tuyển dụng, hồn thiện quy trình, thủ tục hồ sơ, điều kiện dự thi… tổ chức thi tuyển, biên soạn tài liệu ôn thi phù hợp với ngạch công chức: (a) Liệt kê tất chức năng, nhiệm vụ chủ yếu cần thực tồn Sở phịng ban phận (b) Liệt kê tất chức năng, nhiệm vụ chủ yếu, thực tế thực phòng ban, phận (c) Tổng hợp chức năng, nhiệm vụ mục (b), đối chiếu với mục (a) để: Bổ sung thêm nhiệm vụ bị bỏ sót; Xác định vị trí, số lượng cần tuyển dụng; điều chỉnh, phân công lại công việc chồng chéo Tổ chức tuyển dụng: - Thông báo tuyển dụng công khai phương tiện thông tin đại chúng - Để thu hút nhân tài, Sở nên có chế độ đãi ngộ thích hợp như: cam kết cử đào tạo, hỗ trợ kinh phí đào tạo, trả phần chi phí đào tạo cho thạc sĩ, tiến sĩ Sở làm việc, tăng lương, phụ cấp thu hút… 99 - Thành lập hội đồng tuyển dụng theo quy định nhà nước để đạo tổ chức thi tuyển công bằng, minh bạch - Thiết lập mẫu hồ sơ đảm bảo thông tin cần thiết cho sơ tuyển qua hồ sơ - Tổ chức thi tuyển công khai, áp dụng phương pháp trắc nghiệm bao gồm: trắc nghiệm trí thơng minh, tham vọng quản trị, khả chuyên môn Đánh giá kết thử việc tuyển dụng thức Sau có định cơng nhận kết thi tuyển, Sở định tuyển dụng cho số thí sinh trúng tuyển cần quan tâm tới việc phân công, bố trí người có lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ, có uy tín để làm nhiệm vụ hướng dẫn tập cho người tuyển dụng Nếu người tập khơng đạt u cầu chấm dứt hiệu lực định tuyển dụng Tiến hành sơ kết công tác tuyển dụng công chức vào cuối năm để đánh giá việc làm được, chưa theo kế họach đề ra, qua rút kinh nghiệm làm tốt cho công tác tuyển dụng công chức 3.3.2.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá kết công việc Mục tiêu: Nâng cao hiệu làm việc cá nhân cán công chức sở phát huy điểm mạnh, hạn chế điểm yếu để tìm biện pháp khắc phục; thu thập thơng tin để bố trí xếp, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật, ; giúp lãnh đạo tổ chức điều hành quản lý nhân Nguyên tắc: - Theo pháp lệnh cán bộ, công chức, chế độ đánh giá công chức hàng năm với quy định chặt chẽ nội dung cụ thể, sát thực như: Chấp hành sách, pháp luật nhà nước; kết công tác (số lượng cơng việc hồn thành năm); tinh thần kỷ luật (ý thức tổ chức kỷ luật công tác, việc thực nội quy quan); tính trung thực công tác (trung thực báo cáo cấp tính xác báo cáo); lối sống, đạo đức; tinh thần học tập nâng cao trình độ; tinh thần, thái độ làm việc - Việc đánh giá thực công khai, dân chủ 100 - Tiến hành đánh giá cán công nhân viên chức thường xuyên (hàng tháng, quý, năm sau chương trình, dự án) dựa vào nhiều nguồn thơng tin: cá nhân tự đánh giá, tập thể đánh giá người quản lý trực tiếp nhận xét - Kết đánh giá phản ánh q trình cơng việc làm sở cho việc định: khen thưởng, đề bạt, kỷ luật Sở cần thực nghiêm chế độ thưởng phạt cán bộ, công nhân viên chức Nếu nhân viên đánh giá xuất sắc khen thưởng, đề bạt Nếu nhân viên bị đánh giá yếu cho nghỉ việc thuyên chuyển cơng tác Quy trình: Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác để làm sở cho cơng tác đảm bảo nhân từ bên cải tiến việc đánh giá cán Sở cách cơng Việc thực đánh giá thành tích cơng tác Sở phải thực định kỳ hàng tháng, q năm Thành tích cơng tác đánh giá tập thể cấp quản lý trực tiếp Cấp trực tiếp người giao việc, người biết rõ việc hồn thành cơng tác cấp Phương pháp sử dụng để đánh giá phương pháp mức thang điểm Có mức để đánh giá từ thấp đến cao là: kém, yếu, trung bình, tốt xuất sắc tương ứng với điểm từ đến Tiêu chuẩn đánh giá bao gồm tiêu chuẩn liên quan đến công việc liên quan đến cá nhân dựa sở phân tích cơng việc đồng tình cán nhân viên Các tiêu chuẩn liên quan đến cơng việc: - Hồn thành cơng việc giao - Chất lượng cơng việc hồn thành - Chấp hành quy định nhà nước, nội quy Sở - Tổ chức thực chủ động công việc - Tuân thủ mệnh lệnh cấp Các tiêu chuẩn liên quan đến cá nhân: - Tính trung thực, tiết kiệm - Khả thích ứng với cơng việc - Tinh thần phối hợp nhóm 101 - Khả hịa nhập tơn trọng đồng nghiệp - Khả học tập tự trau dồi kiến thức Thành tích cơng tác phân theo loại: xuất sắc, tốt, trung bình yếu theo kết việc đánh giá tiêu chuẩn nêu - Xuất sắc: Tổng số điểm đạt từ 45 đến 50 khơng có tiêu chuẩn điểm, tiêu chuẩn 1, bắt buộc phải - Tốt: Tổng số điểm đạt từ 35 đến 44 khơng có tiêu chuẩn điểm, tiêu chuẩn 1, bắt buộc khơng - Trung bình: Tổng số điểm đạt từ 25 đến 34 khơng có tiêu chuẩn điểm, tiêu chuẩn 1, bắt buộc không - Yếu: Tổng số điểm đạt 25 Trong việc đánh giá thành tích dễ phát sinh mâu thuẫn Để tránh phát sinh giải mâu thuẫn cần phải đảm bảo toàn thể cán công nhân viên biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương pháp đánh giá thành tích cơng tác kết việc đánh giá thành tích cơng tác phải cơng khai cho người biết Đồng thời có so sánh việc đánh giá thấp hay cao thành tích cơng tác, người đánh giá phải giải thích lý sở việc đánh giá 3.3.2.4 Giải pháp hồn thiện sách bố trí, sử dụng đề bạt cán Mục tiêu: Bố trí, xếp cán phù hợp với khả năng, trình độ chun mơn cán bộ; tạo điều kiện để cán rèn luyện thân, phát huy lực; tạo niềm tin, cho cán thấy tổ chức trọng dụng đánh giá lực Nguyên tắc: Đảm bảo nguyên tắc người việc, công bằng, dân chủ; Đảm bảo yêu cầu điều kiện quan; sở nguồn cán có lực cán Quy trình: - Liệt kê tất chức năng, nhiệm vụ chủ yếu cần thực phòng ban, đơn vị theo quy định Sở - Liệt kê tất chức năng, nhiệm vụ chủ yếu thực tế thực phòng ban, đơn vị 102 - Đối chiếu chức năng, nhiệm vụ thực tế thực so với quy định Sở để bổ sung thêm nhiệm vụ bỏ sót, điều chỉnh phân cơng lại cơng việc chồng chéo Việc tiến hành phân cơng bố trí thực theo: Bảng mô tả công việc; Bảng tiêu chuẩn công việc; yêu cầu, đặc điểm, nội dung công việc Năng lực thực tế cán nhân viên Đảm bảo nguyên tắc: Mỗi công việc có người thực hiện; việc thực khơng bị chồng chéo; công việc thực người phù hợp nhất, giúp họ phát huy tối đa mạnh người vắng mặt cơng việc người người khác đảm đương thay mà không làm gián đoạn đến cơng việc chung Các vấn đề địi hỏi người trưởng phòng ban, đơn vị phải am hiểu thêm khía cạnh tâm lý nghệ thuật lãnh đạo Thường xuyên tổ chức thi nghiệp vụ như: Quản trị gia tài năng, điều hành viên giỏi, nhằm phát nhân viên giỏi để bố trí họ vào cương vị thích hợp kiến nghị điều động họ từ phòng ban, đơn vị sang phòng ban, đơn vị khác phù hợp Cơ sở quy hoạch đề bạt: Dựa chiến lược phát triển ngành; tiêu chuẩn chức danh; trình phấn đấu kết đánh giá thành tích cơng tác cán bộ; phẩm chất đạo đức cán 3.4 KIẾN NGHỊ VÀ ĐỀ XUẤT 3.4.1 Đối với Chính phủ, Bộ, Ngành Kiến nghị Nhà nước cần phải quy hoạch hệ thống Trường Đại học, Cao đẳng, Viện nghiên cứu mạnh, có đủ khả đào tạo, nghiên cứu khoa học chuyển giao công nghệ, ứng dụng nhân lực trình độ cao, tạo tảng để nơng nghiệp phát triển theo hướng hàng hóa, cơng nghệ cao Kiến nghị Nhà nước tiếp tục thực đổi nội dung, chương trình giảng dạy trường đại học (nhất trường đại học có đào tạo chuyên ngành liên quan đến lĩnh vực nông nghiệp), bảo đảm sinh viên trường có kiến thức sát thực tế, kỹ thực hành tốt có hiểu biết sâu lĩnh vực nông nghiệp, nông dân nơng thơn 103 Có sách đãi ngộ, khuyến khích cán trẻ ngành Nơng nghiệp theo học sau đại học (hỗ trợ kinh phí, điều kiện học tập; lựa chọn nơi, quan công tác; ưu tiên xắp xếp quy hoạch, bổ nhiệm chức danh lãnh đạo) Kiến nghị tiếp tục thực cải cách sách tiền lương, cách trả lương phù hợp với việc đổi chế quản lý thực quyền tự chủ loại hình tổ chức Để xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tận tụy phục vụ nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước cần tiếp tục thực cải cách sách tiền lương Với cách trả lương gắn với chế độ trách nhiệm công vụ cá nhân tổ chức, giải có hiệu nhiều vấn đề thuộc vị trí cơng tác, chức danh, tiêu chuẩn, biên chế cấu công chức, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức…phù hợp với việc đổi chế quản lý thực chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm loại hình tổ chức để thực chế tự chủ cách nghĩa cần nhu cầu công việc mà định biên loại cán bộ, cơng chức, thực đồng sách tinh giản biên chế Bên cạnh đó, cần mạnh dạn thay đổi chế nâng bậc lương không nên theo thâm niên “ đến hẹn lại lên”, mà nên theo chất lượng thực công vụ công chức thủ trưởng quan định 3.4.2 Đối với Ủy ban Nhân dân tỉnh Sóc Trăng Đẩy mạnh thơng tin, tuyên truyền triển khai thực tốt định chế độ, sách ưu đãi để thu hút nhân tài lao động có kỹ thuật cao từ nơi khác đến công tác làm việc lâu dài tỉnh Sóc Trăng Tăng cường vai trò liên hiệp Hội Khoa học Kỹ thuật tỉnh nhiệm vụ tập hợp rộng rãi đội ngũ trí thức Khoa học cơng nghệ thời gian đến Mạnh dạn sử dụng, đề bạt người có trình độ cao vào lĩnh vực, cấp quản lý, quản trị để sử dụng chất xám tạo động lực để họ cống hiến cho phát triển địa phương Có kế hoạch đào tạo cán kế cận, đào tạo lại số cán có chun mơn chưa đáp ứng u cầu công việc; bổ túc kiến thức mặt (chuyên môn, ngoại ngữ, tin học, pháp luật ) đáp ứng yêu cầu thực tiễn 104 Tỉnh cần có đầu tư thoả đáng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đó: đặc biệt ý đến chất lượng đội ngũ cán quản lý quyền, quản lý kinh tế cấp, đáp ứng yêu cầu nghiệp cơng nghiệp hố, đại hố Thực xây dựng quyền gắn liền với cải cách hành (cải tiến thủ tục hành chính, lề lối làm việc, hồn thiện, củng cố máy quyền cấp) Tiếp tục rà sốt, bổ sung, hồn thiện chế sách (hợp đồng lao động, tuyển dụng, thi tuyển công chức, đề bạt, bổ nhiệm, nâng lương, nâng ngạch, cử thi tuyển nâng ngạch, khen thưởng, kỷ luật,.v.v ) để có biện pháp chấn chỉnh sai sót, tồn tại; bổ sung sách phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp bảo đảm tính khả thi cao; gắn kết giải pháp phát triển kinh tế xã hội với phát triển nhân lực, kết hợp với việc cải cách hành phát huy dân chủ sở Ban hành sách để khuyến khích nhân tài đào tạo nước ngồi sau trở công tác địa phương Ưu tiên, khuyến khích tổ chức, cá nhân thực đề tài, dự án thuộc lĩnh vực nông nghiệp đề tài góp phần thực chuyển đổi cấu sản xuất nông nghiệp, nâng cao suất chất lượng hiệu giống trồng vật nuôi, đặc biệt giống mới, áp dụng giới hóa vào sản xuất, chế biến, bảo quản tiêu thụ nông sản hàng hóa Đẩy mạnh tham gia, phối hợp quan nghiên cứu thuộc khu vực nước với quan chuyên ngành sở nhằm chuyển giao nhanh tiến khoa học công nghệ đáp ứng yêu cầu sản xuất nông nghiệp địa phương Cần có chương trình, chế sách khuyến khích người Việt Nam định cư nước ngồi, Nhà khoa học Doanh nghiệp nước đến tham gia, hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực địa bàn tỉnh nói chung ngành Nơng nghiệp Phát triển nơng thơn nói riêng Củng cố, bổ sung mạng lưới Khuyến nông viên sở nhằm đẩy mạnh việc xây dựng mơ hình quy mơ lớn, chuyển giao nhanh tiến Khoa học kỹ thuật cho nông dân thông qua việc xây dựng mô hình trình diễn, lớp huấn luyện, tập huấn kỹ thuật, hội thảo đầu bờ, tham quan trao đổi kinh nghiệm sản xuất tỉnh 105 3.4.3 Đối với sở đào tạo Đổi nội dung đào tạo theo hướng đại, cập nhật; xã hội cần đào tạo nấy, thoả mãn nhu cầu người học cần học Xây dựng nội dung chương trình đào tạo cho trường Chuyên nghiệp theo hướng linh hoạt mềm dẻo, đặc biệt trường Nông, Lâm, Ngư nghiệp cần đổi nội dung đào tạo nhằm đáp ứng địi hỏi cơng nghệ sản xuất, khai thác, chế biến theo hướng đại Để khắc phục tình trạng sinh viên trường thường lực thực tiễn, Viện, Trường đại học cần: Cải cách hệ thống đào tạo cấp đại học sau đại học theo hướng gắn đào tạo, nghiên cứu với lực thực tiễn cho sinh viên nghiên cứu sinh trước tốt nghiệp KẾT LUẬN CHƯƠNG Căn vào phương hướng, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, phương hướng thuận lợi, khó khăn phát triển nguồn nhân lực ngành nơng, lâm, thủy sản tỉnh Sóc Trăng đến năm 2020, sở thực trạng nguồn nhân lực sách phát triển nguồn nhân lực Sở, luận văn đưa giải phát hồn thiện sách phát triển quản lý nguồn nhân lực cho Sở Nông nghiệp Phát triển nơng thơn tỉnh Sóc Trăng như: Hồn thiện quy trình đào tạo, quy trình tuyển dụng; đánh giá kết cơng việc; sách bố trí, sử dụng đề bạt cán Ngoài ra, luận văn kiến nghị đề xuất Chính phủ, Bộ, ngành; Ủy ban nhân dân tỉnh Sóc Trăng sở đào tạo công tác đào tạo, thu hút, sử dụng phát triển nguồn nhân lực 106 KẾT LUẬN Sóc Trăng tỉnh có tiềm lớn phát triển kinh tế - xã hội nước nơng nghiệp, thủy sản ngành kinh tế mũi nhọn, đóng góp tích cực vào phát triển bền vững kinh tế tỉnh Vì vậy, nhiệm vụ quan trọng có tính định phát triển nguồn nhân lực cho ngành nông nghiệp, thủy sản nói chung quan đầu Sở Nơng nghiệp Phát triển nơng thơn nói riêng Với mục tiêu ban đầu đề ra, luận văn nghiên cứu thực nội dung sau: - Tập trung nghiên cứu tài liệu phát triển nguồn nhân lực sở rút số kinh nghiệm áp dụng thực tiễn Sở Nông nghiệp Phát triển nơng thơn tỉnh Sóc Trăng - Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp Phát triển nơng thơn tỉnh Sóc Trăng - Xem xét phân tích sách phát triển nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn tỉnh Sóc Trăng áp dụng kết hợp với việc thu thập, phân tích số liệu cần thiết để có nhìn tổng qt phát triển nguồn nhân lực Sở - Tiến hành điều tra, vấn nhà lãnh đạo cán bộ, công nhân viên Sở để làm sáng tỏ tình hình phát triển nguồn nhân lực Sở - Trên sở tài liệu có, luận văn trình bày giải pháp phát triển nguồn nhân lực Sở thời gian tới: hồn thiện sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng nhân lực đề bạt cán bộ; hồn thiện sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực sở xác định nhu cầu đào tạo, lựa chọn hình thức đào tạo thích hợp, thực quy trình đào tạo đánh giá sau đào tạo; hoàn thiện chức đánh giá lực kết làm việc cán công nhân viên dựa khung lực Đồng thời, đề tài đưa kiến nghị quan quản lý nhà nước, trường, trung tâm, sở đào tạo địa bàn tỉnh Sóc Trăng nói riêng nước nói chung Các giải pháp bắt nguồn từ quan điểm tác giả qua trình nghiên cứu, tham khảo ý kiến chuyên gia, người có kinh nghiệm, nhà 107 lãnh đạo thực Sở Nơng nghiệp Phát triển nơng thơn tỉnh Sóc Trăng Với đề xuất này, luận văn hy vọng đóng góp phần việc phát triển nguồn nhân lực Sở Tuy nhiên luận văn dừng lại giải pháp nhằm mục đích phục vụ tốt nâng cao lực nguồn nhân lực Mặc dù cố gắng nghiên cứu thực tế, vận dụng kiến thức học liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, song khả có hạn, chắn luận văn khiếm khuyết Rất mong nhận xét, góp ý quý thầy để đề tài áp dụng có hiệu  108 TÀI LIỆU THAM KHẢO - - Tiếng việt PGS.TS Trần Thị Kim Dung, (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh; ThS Nguyễn Văn Điềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, (2010), Giáo Trình Quản trị Nhân Lực, Nhà Xuất Bản Đại Học Kinh Tế Quốc Dân; Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh, (2008), Quản Trị Doanh Nghiệp, Nhà Xuất Bản Đại Học Kinh Tế Quốc Dân; Lê Xuân An, (2007), Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch Khánh Hòa, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Nha Trang Nguyễn Hoài Bảo, (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ thành phố Cần Thơ đến năm 2020, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh Luật Cán bộ, công chức năm 2008; Luật Viên chức năm 2010; Một số trang web: http://www.soctrang.gov.vn http://www.sonnptnt.soctrang.gov.vn http://vi.wikipedia.org