Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty saigon precision luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIAO THÔNG VẬN TẢI LÊ VĂN THỨC MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SAIGON PRECISION Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH CÁN BỘ HƢỚNG DẪN: TS ĐỖ THỊ NGỌC ĐIỆP TP HỒ CHÍ MINH - 2014 MỤC LỤC DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ MỞ ĐẦU CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Phân loại 1.2 Mục tiêu ý nghĩa nguồn nhân lực 1.2.1 Nguồn nhân lực – mục tiêu ý nghĩa phát triển 1.2.2 Nguồn nhân lực - mơ hình quản trị 1.2.3 Nguồn nhân lực – trung tâm phát triển .10 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực 11 1.3.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 11 1.3.2 Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực 11 1.4 Những chức quản trị nguồn nhân lực 18 1.4.1.Công tác quản trị nguồn nhân lực .18 1.4.2 Hoạch định nguồn nhân lực .20 1.4.3 Phân tích cơng việc 21 1.4.4 Chiêu mộ tuyển chọn nhân .23 1.4.5 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 26 1.4.6 Đánh giá thành tích cơng tác 31 1.4.7 Lƣơng bổng đãi ngộ 33 1.4.8 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số nƣớc: 35 TÓM TẮT CHƢƠNG 38 CHƢƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY SAIGON PRECISION TẠI KHU CHẾ XUẤT LINH TRUNG QUẬN THỦ ĐỨC, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 39 2.1 Giới thiệu tổng quát công ty Saigon Precision 39 2.2 Chức nhiệm vụ công ty 41 2.2.1 Chức 41 2.2.2 Nhiệm vụ 41 2.3 Cơ cấu tổ chức tình hình nhân cơng ty 42 2.3.1 Cơ cấu tổ chức máy quản lý công ty 42 2.3.2 Chức phòng ban 43 2.3.3 Tình hình sử dụng lao động cơng ty 45 2.3.4.Giới thiệu sản phẩm SPC 46 2.4 Các loại sản phẩm yêu cầu chất lƣợng sản phẩm công ty 47 2.4.1 Các loại sản phẩm yêu cầu chất lƣợng công ty .47 2.4.2 Các yêu cầu chất lƣợng sản phẩm Công ty: 49 2.5 Tình hình hoạt động kinh doanh công ty Saigon Precision 49 2.5.1 Doanh thu tốc độ tăng trƣởng 49 2.5.2 Thị trƣờng tiêu thụ chủ yếu công ty .51 2.5.3 Giá .53 2.5.4 Giới thiệu hệ thống kênh phân phối, số liệu tiêu thụ qua kênh .53 2.5.5 Các hình thức xúc tiến bán hàng mà SPC áp dụng .53 2.5.6 Hệ thống phân phối hình thức bán hàng doanh nghiệp 53 2.6 Phân tích tình hình quản trị nguồn nhân lực spc 53 2.6.1 Cơ cấu lao động công ty theo tiêu thức 53 2.6.2 Tuyển dụng nhân viên công ty SPC 55 2.6.3 Bố trí sau tuyển dụng .60 2.6.4 Đánh giá hiệu hoạt động tuyển dụng 62 2.6.5 Đào tạo phát triển nhân viên .64 2.6.6 Quản lý tiền lƣơng 69 2.6.7 Phân tích tình hình đánh giá kết lực làm việc nhân viên 71 TÓM TẮT CHƢƠNG 71 CHƢƠNG CÁC GIẢİ PHÁP PHÁT TRİỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY SAİGON PRECİSİON TẠİ KHU CHẾ XUẤT LİNH TRUNG QUẬN THỦ ĐỨC, THÀNH PHỒ HỒ CHÍ MİNH 72 3.1 Định hƣớng phát triển công ty 72 3.2 Xây dựng hệ thống đào tạo phát truyển nguồn lực Công ty Saigon Precision .72 3.2.1 Xây dựng lƣu đồ đào tạo 72 3.2.2 Những kỹ yêu cầu cho công nhân 74 3.2.3 Cần xây dựng lƣu đồ đào tạo 75 3.3 Xác định lực 78 3.3.1 Xác định danh mục lực cần có cho công ty 78 3.3.2 Xác định mức độ quan trọng lực, mức độ thành thạo yêu cầu lực mức độ thành thạo thực tế .81 3.3.3 Xác định lực thong qua phiếu khảo sát 81 3.4 Giải pháp thực đào tạo theo lực SPC 86 3.4.1 Giải pháp đào tạo quản lý SPC 88 3.4.2 Giải pháp đào tạo Quản lí ngƣời Việt SPC .89 3.4.3 Giải pháp đào tạo Kỹ sƣ SPC .90 3.4.4 Giải pháp đào tạo riêng cho tổ trƣởng SPC 91 3.5 Các biện pháp hỗ trợ .92 3.5.1 Hoàn thiện khâu tuyển dụng 93 3.5.2 Hoàn thiện chế độ tiền lƣơng 93 3.5.3 Xây dựng văn hóa cơng ty .94 3.5.4 Đào tạo huấn luyện cho cấp quản lý phƣơng pháp đào tạo theo lực 94 TÓM TẮT CHƢƠNG 95 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO 98 DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT NGUYÊN NGHĨA VIẾT TẮT USD Đô la Mỹ SPC Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Sài Gịn Precision TNHH Trách nhiệm hữu hạn PTTH Phổ thông trung học DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ Bảng 2.1: Tình hình biến động nhận giai đoạn 2010-2012 45 Bảng 2.2: Tình hình lao động SPC đến tháng 09 năm 2013 46 Bảng 2.3: Kim ngạch xuất năm 2010-2013 .50 Bảng 2.4: Tình hình kinh doanh lãi-lỗ qua năm 2010-2012 .50 Bảng 2.5: Tình hình doanh thu thị trƣờng từ năm 2010-9/2013 .51 Bảng 2.6: Hệ thống kênh phân phối loại sản phẩm 53 Bảng 2.7: Cơ cấu lao động công ty theo tiêu thức .54 Bảng 2.8: Tiêu chuẩn chung công ty 61 Bảng 2.9: Các bƣớc thực cho nhu cầu khóa đào tạo .65 Bảng 2.10: Đối tƣợng cách chia sẻ thông tin .66 Bảng 2.11 Danh sách đào tạo, huẩn luyện năm 2013 66 Bảng 2.12 : Kế hoạch đào tạo cho vị trí năm tài 2013 67 Bảng 2.13: Phân chia mức lƣơng cho cấp bậc 70 Bảng 3.1: Những đào tạo chuyên biệt cần thực nhân viên SPC 73 Bảng 3.2: Danh mục nhóm lực 79 Bảng 3.3: Xác định lực cho vị trí “ Quản lý ngƣời Việt ” 84 Bảng 3.4: Từ quản lý ngƣời Việc đến chuyên viên văn phòng 86 Bảng 3.5: Từ vị trí nhân viên văn phòng đến kỹ thuật viên 87 Bảng 3.6: Từ vị trí thƣ ký đến tạp vụ 87 Biểu đồ 2.1: Tình hình biến động nhân công ty qua năm 2010-09/2013 45 Biểu đồ 2.2: Kim ngạch xuất năm 2010- 09/2013 50 Biểu đồ 2.3: Doanh thu cơng ty tính đền tháng 09/2013 52 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Sơ đồ 1.1: Tổ chức công ty 42 Sơ đồ 2.1: Lƣu đồ tuyển dụng 58 Sơ đồ 3.2: Lƣu đồ chứng nhận tái chứng nhận 75 Hình 1.1 : Mơi trƣờng quản trị tài nguyên nhân 12 Hình 1.2: Cơ cấu tổ chức chức hoạt động nguồn nhân lực 20 Hình 1.3: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 21 Hình 1.4: Sơ đồ phân tích cơng việc 22 Hình 1.5: Tiến trình tuyển mộ nhân viên 24 Hình 1.6: Tiến trình tuyển chọn nhân viên 25 Hình 1.7: Tiến trình đào tạo phát triển 27 Hình 1.8: Hệ thống đánh giá lực thực công việc nhân viên 32 Hình 1.9: Các yếu tố chƣơng trình lƣơng bổng đãi ngộ toàn diện 34 MỞ ĐẦU Tính Cấp Thiết Của Đề Tài: Để đánh giá lực doanh nghiệp ngƣời ta đánh giá chung mặt nhƣ yếu tố ngƣời, tài chánh, sở vật chất, công nghệ Ở yếu tố ngƣời yếu tố quan trọng ngƣời quản lý, sử dụng khai thác yếu tố lại Cho nên yếu tố ngƣời điều kiện quan trọng định tồn phát triển doanh nghiệp Các doanh nghiệp muốn tồn phát triển lâu dài phải liên tục cải tiến, phát triển sản xuất kinh doanh Vào thời điểm doanh nghiệp phải chịu chi phối giới Nó ln thay đổi nhanh Các công ty, doanh nghiệp thấy đƣợc điều họ phải thay đổi từ tăng doanh thu cách tăng số lƣợng chất lƣợng, từ cạnh tranh giá cạnh tranh dịch vụ Các doanh nghiệp chịu áp lực ngày tăng việc làm để nâng cao nguồn nhân lực giới hạn họ, để nguồn lực đổi Với áp lực nhƣ việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở thành yếu tố sống phát triển lâu dài doanh nghiệp Trong năm gần sống đầu tƣ trực tiếp nƣớc vào Việt Nam Từ kinh tế mạnh giới nhƣ Mỹ, Pháp, Đức, Út số nƣớc khu vực châu Á nhƣ Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài loan, Thái Lan, Ấn Độ Càng trở nên mạnh mẽ Họ mang đến kiểu cách quản lý khác nhƣng đại giới Họ đặt trọng tâm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực lên hàng đầu Để đáp ứng nhu cầu cao môi trƣờng cạnh tranh khốc liệt giới Hơn 18 năm đầu tƣ phát triển Việt Nam, công ty Saigon Precision doanh nghiệp 100% vốn nƣớc ngồi có bƣớc linh hoạt định hƣớng chiến lƣợc nhằm phát huy tối đa nội lực sẵn có để Việt Nam phát triển nhƣ thân cơng ty phát triển Muốn có thành cơng yếu tố định thắng lợi công ty tƣơng lai tính chuyên nghiệp đột phá đội ngủ nhân viên công ty Để khai thác phát huy đƣợc tối đa lực khả tƣ nguồn nhân lực này, công ty trọng đến sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Từ nhận thức đắn sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực, với đào tạo xác thực với nhu cầu công việc, nhằm vào phát triển công ty, định chọn đề tài " Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty Saigon Precision " Đối Tƣợng Nghiên Cứu Luận văn tập trung nghiên cứu số nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực, sở đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho công ty Saigon Precision khu chế xuất Linh Trung - quận Thủ Đức - thành phố Hồ Chí Minh Phạm Vi Nghiên Cứu Theo đề tài đăng ký phạm vi nghiên cứu là: - Công tác quản trị nguồn nhân lực công ty - Hoạch định nguồn nhân lực - Chiêu mộ tuyển dụng nhân - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trong chủ yếu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mục Tiêu Nghiên Cứu Của Đề Tài - Phân tích đánh giá xác thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực công ty Saigon Precision khu chế xuất Linh Trung quận Thủ Đức, thành phố Hồ Chí Minh - Từ đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty Saigon Precision khu chế xuất Linh Trung - quận Thủ Đức - thành phố Hồ Chí Minh Phƣơng Pháp Nghiên Cứu Trên sở phƣơng pháp luận chung: Phƣơng pháp vật biện chứng vật lịch sử Luận văn sử dụng tổng hợp phƣơng pháp nghiên cứu khác nhƣ: Phƣơng pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh, tổng kết thực tiễn Kết Cấu Của Luận Văn: Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn gồm chƣơng Chƣơng 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực Nội dung chƣơng trình bày khái niệm nguồn nhân lực, vai trò ý nghĩa nguồn nhân lực, nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Chƣơng 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Saigon Precision khu chế xuất Linh Trung quận Thủ Đức, thành phố Hồ Chí Minh Chƣơng phân tích hoạt động phát triển nguồn nhân lực Công ty Saigon Precision khu chế xuất Linh Trung quận Thủ Đức, thành phố Hồ Chí Minh Mục tiêu tìm ƣu nhƣợc điểm công tác phát triển nguồn nhân lực công ty Chƣơng 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty Saigon Precision khu chế xuất Linh Trung quận Thủ Đức, thành phố Hồ Chí Minh Vận dụng lý thuyết trình bày chƣơng vấn đề tồn Công ty Saigon Precision khu chế xuất Linh Trung quận Thủ Đức, thành phố Hồ Chí Minh đƣợc xác định chƣơng Luận văn đề xuất số giải pháp cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực để thực mục tiêu chung công ty 84 Sau số vị trí công ty thông qua khảo sát thực tế tổng hợp ý kiến trƣởng phận để xác định lực, vị trí cơng việc khác đƣợc triển khai xác định theo trình tự phƣơng pháp nhƣ Bảng 3.3: Xác định lực cho vị trí “ Quản lý người Việt ” Mức độ Mức Thành Thành Điểm Điểm Mức độ độ thạo thạo quan yêu thực trọng cầu tế (1) (2) (3) 12 75% Hổ trợ dịch vụ công đồng 3 6 100% Suy nghỉ chiến lƣợc 12 75% Tầm nhìn 12 75% Chịu trách nhiệm hành 4 12 12 100% Dịch vụ khach hàng 12 75% Hiểu biết trị 67% Tổ chức 4 12 12 100% Xử lý kỷ lực 12 75% 10 Tổ chức 4 12 12 100% 11 Ra định 4 12 12 100% 12 Giải vấn đề 12 75% 13 Uy tín chun mơn 4 8 100% 14 Quản lý nguồn lực 12 75% 15 Quản lý công nghệ 3 6 100% 16 Phân tích vấn đề 12 75% Năng lực lực lực yêu thực tế cầu (1) (1) x (3) x (2) lực đạt theo yêu cầu (%) I lực phát triển chiến lƣợc tổ chức Nhận thức tình hình trong, ngồi C.ty động II lực làm việc chuyên môn 85 Mức độ Mức Thành Thành Điểm Điểm Mức độ độ thạo thạo quan yêu thực trọng cầu tế (1) (2) (3) 17 Lập kế hoạch 4 12 12 100% 18 Kiểm soát 15 12 80% 19 Quản lý mâu thuẩn 4 12 12 100% 20 Xây dựng đội nhóm 12 75% 21 Ảnh hƣởng 12 75% 22 Giao tiếp lời nói 3 67% 23 Hợp tác 12 75% 24 Giao tiếp văn 3 9 100% 25 Kèm cặp 3 6 100% 26 Lắng nghe 4 8 100% 27 Đàm phán 12 75% 28 Học hỏi liên tục 3 67% 29 Tính linh hoạt 3 9 100% 30 Khả phục hồi 3 9 100% 31 Liêm chính, trung thực 3 9 100% 32 Làm gƣơng 4 12 12 100% 33 Hoạt động tích cực 12 75% Năng lực lực lực yêu thực tế cầu (1) (1) x (3) x (2) lực đạt theo yêu cầu (%) III lực làm việc với ngƣời khác IV lực phát triển cá nhân Nguồn: Điều tra tổng hợp tham khảo ý kiến phòng ban Tất liệu mức độ quan trọng lực, mức độ thành thạo yêu cầu lực, mức độ thành thạo thực tế lực đƣợc lƣu trữ thành sở liệu để dễ dàng truy cập, tạo điều kiện cho việc lên kế hoạch đào tạo dễ dàng sát với nhu cầu 86 3.4 Giải pháp thực đào tạo theo lực SPC Tại thời điểm đó, đứng bình diện tồn cơng ty chắn có nhiều lực vị trí khác chƣa đạt đƣợc tỷ lệ 100% Nhƣng nguồn lực đào tạo có hạn, thời gian ngân sách có giới hạn nên khơng thể đào tạo tất lực (tỉ lệ lực nhỏ 100%) nên việc lên kế hoạch đào tạo ƣu tiên cho lực có mức độ quan trọng Cụ thể lực có mức độ quan trọng tỉ lệ lực nhỏ 75% vị trí liên quan phải đƣợc đào tạo bổ sung lực để đáp ứng đƣợc u cầu cơng việc vị trí Dựa theo kết khảo sát trên, lực cần đƣợc đào tạo bổ sung cho vị trí tổng hợp theo bảng sau đây: (xem bảng 3.5, 3.6, 3.7) Bảng 3.4: Từ quản lý người Việc đến chuyên viên văn phòng Quản STT lý Năng lực Quản Kỹ sƣ ChuyênKỹ ngƣời đốc trƣởng gia sƣ O O Việt Trƣởng nhóm VP Chuyên viên VP I lực phát triển chiến lƣợc tổ chức Chịu trách nhiệm O O O hành động Xử lý kỷ luật O O O 11 Ra định O O O 13 Uy tín chun mơn O O O O O 16 Phân tích vấn đề O O O O II lực làm việc chuyên môn O III lực làm việc với ngƣời khác 22 Giao tiếp lời nói O O IV lực phát triển cá nhân 28 Học hỏi lien tục 33 Hoạt động tích cực O O O O Nguồn: Tổng hợp tham khảo ý kiến phòng ban 87 Ghi chú: O: Năng lực cần đào tạo bổ sung Bảng 3.5: Từ vị trí nhân viên văn phòng đến kỹ thuật viên STT Thƣ ký Thƣ Nhân Năng lực viên VP C.môn ký Y tá Tổ trƣởng Kỹ thuật kỹ thuật viên I lực phát triển chiến lƣợc tổ chức Chịu trách nhiệm O O O O O O hành động II lực làm việc chun mơn 13 Uy tín chun mơn O 16 Phân tích vấn đề O O O III lực làm việc với ngƣời khác 25 Kèm cặp O Lắng nghe 26 Lắng nghe O Nguồn: Tổng hợp tham khảo ý kiến phòng ban Ghi chú: O: Năng lực cần đào tạo bổ sung Bảng 3.6: Từ vị trí thư ký đến tạp vụ STT Thƣ Trƣởng Năng lực ký I lực phát triển chiến lƣợc kỹ tổ chức ca Tổ Tap vụC nhân Công Tạp trƣởng trƣởng sản xuất ch nhân vụ mơn Chịu trách nhiệm trongOthuật hành động O O Tổ chức O O Xử lý kỹ thuật O O O O O O O O III lực làm việc với ngƣời khác 25 Kèm cặp O IV lực phát triển cá nhân 31 Liêm chính, trung thực O O 33 Hoạt động tích cực O O Nguồn: Tổng hợp tham khảo ý kiến phòng ban 88 Ghi chú: O: Năng lực cần đào tạo bổ sung 3.4.1 Giải pháp đào tạo quản lý SPC Theo bảng 3.5, công ty cần tập trung đào tạo lực Giao tiếp lời nói cho vị trí Quản đốc ( Điều cho ta thấy thực tế công ty, số quản đốc quản lý ngƣời Việt sử dụng nhiều mệnh lệnh, răn đe, triển khai công việc chiều từ xuống mà chƣa sử dụng biện pháp giao tiếp hiệu khác) Năng lực giao tiếp lời nói khả sử dụng ngôn ngữ lời cách hiệu để đạt đƣợc mục đích mong muốn Các kỹ kiến thức liên quan để nâng cao lực giao tiếp lời nói mà cơng ty cần đào tạo nhƣ sau: - Văn phạm giao tiếp hiệu - Kỹ lắng nghe - Kỹ nói trình - Kỹ sử dụng ngôn ngữ không lời - Kiến thức kiểu giao tiếp lời khác - Hiểu biết ngăn cách giao tiếp lời hiệu Để có khả cần đƣa vào dự án đào tạo quản đốc môn học nhƣ: kỹ giao tiếp, tâm lý lãnh đạo, nghệ thuật lãnh đạo,…bên cạnh nội dung tổ chức điều hành sản xuất phân xƣởng Tuy nhiên, kỹ kỹ mà đào tạo lý thuyết suông không hiệu Đây kỹ cần nhiều thực hành Công ty cần tổ chức khóa đào tạo ngồi trời để tạo điều kiện cho nhân viên giao lƣu với Các nhân viên hiểu hơn, thông cảm với Do đó, xóa bỏ phần rào cản giao tiếp nhƣ: thiên kiến, ích kỷ, vị kỷ,…Mặt khác, công ty cần đƣa tình giao tiếp lời nói khơng hiệu thực tế cơng ty vào khóa đào tạo nhân viên đƣợc đào tạo thảo luận để tự tìm cách thức giao tiếp phù hợp Khi kỹ đƣợc đào tạo hiệu Ngồi ra, cơng ty cần tạo môi trƣờng làm việc thân thiện giảm căng thẳng mệt mỏi cho nhân viên, yếu tố quan trọng làm giảm hiệu giao tiếp lời nói Một số giải pháp nhƣ tăng cƣờng tiếp xúc 89 lãnh đạo cấp dƣới, tổ chức khóa học tiếng Việt cho ngƣời Nhật khóa tiếng Nhật cho ngƣời Việt, tạo điều kiện cho ngƣời Nhật ngƣời Việt tìm hiểu văn hóa lẫn Khi mơi trƣờng làm việc đƣợc cải thiện đáng kể 3.4.2 Giải pháp đào tạo Quản lí người Việt SPC Cũng theo bảng 3.5, lực Giao tiếp lời nói cơng ty cần tập trung đào tạo lực học hỏi liên tục vị trí quản lí ngƣời Việt (Thực tế cơng ty chứng minh điều này, mà vị trí quản lý vị trí cao cơng ty ngƣời Việt, quản lý ngƣời Việt trở nên thụ động học hỏi, cầu tiến so với vị trí khác) Năng lực học hỏi liên tục lực địi hỏi tính tự giác cá nhân cao, cần thiết cho phát triển liên tục công ty Các kỹ kiến thức tạo nên lực học hỏi liên tục mà công ty cần trang bị nhƣ sau: - Kiến thức nhu cầu tổ chức - Kiến thức nhu cầu ngƣời tự học - Sự hiểu biết phƣơng pháp tự học hỏi - Các kỹ nghiên cứu - Kỹ tra cứu thông tin mạng - Kỹ cô đọng thông tin - Kỹ quan sát Để có kỹ cần đƣa vào dự án đào tạo môn học: hệ thống thông tin quản lý, mô hình tổ chức cơng ty nƣớc ngồi, đồng thời trang bị hệ thống sổ tay cẩm nang quản lý định kỳ có buổi báo cáo chuyên đề quản trị gia nƣớc Tuy nhiên, nhân viên khơng thể có đủ thời gian học hỏi tất kiến thức Do đó, trƣớc đào tạo kỹ kiến thức hỗ trợ cho lực học hỏi liên tục trên, công ty cần rõ nhu cầu tƣơng lai cơng ty gì, kiến thức kỹ đem lại lợi ích thiết thực cho công ty nhƣ cho nhân viên Mặt khác, công ty cần cho nhân viên biết phƣơng hƣớng tới nhƣ chiến lƣợc kinh doanh tƣơng lai cơng ty, từ nhân viên xác định đƣợc trọng tâm việc học hỏi liên tục Bên cạnh đó, để đào tạo kỹ kiến thức trên, ngồi việc tổ chức 90 khóa học, công ty cần phải nhấn mạnh cho nhân viên biết môi trƣờng kinh tế động nhƣ nay, công ty nhƣ nhân viên khơng chịu học hỏi, đúc kết kinh nghiệm liên tục, cơng ty nhân viên thụt lùi phía sau Ngồi ra, cơng ty cần đảm bảo hỗ trợ nỗ lực tự học hỏi nhân viên cách tạo môi trƣờng thuận lợi để nhân viên tự học hỏi nhƣ: cập nhật nguồn sách báo nhất, phù hợp với nhu cầu học hỏi nhân viên cho thƣ viện công ty, cấp ngân sách cho khóa đào tạo phù hợp mà quản lý ngƣời Việt đề nghị,…Do đó, thông qua quản lý ngƣời Việt, công ty thúc đẩy đƣợc tinh thần tự học hỏi tất nhân viên công ty 3.4.3 Giải pháp đào tạo Kỹ sư SPC Cũng theo bảng 3.5, công ty cần tập trung đào tạo lực sau vị trí Kỹ sƣ: • Năng lực chịu trách nhiệm hành động • Năng lực uy tín chun mơn • Năng lực phân tích vấn đề Các lực cần đào tạo cho ta thấy bất cập lạc hậu chƣơng trình giáo dục đào tạo nƣớc ta Các sinh viên học nặng lý thuyết theo kiểu chƣơng Ít sáng tạo động biểu chung kỹ sƣ trƣờng Các kiến thức trƣờng đại học phần không ứng dụng đƣợc công ty Năng lực chịu trách nhiệm hành động Muốn nâng cao lực chịu trách nhiệm hành động mình, cơng ty cần đào tạo cho nhân viên hiểu rõ: o Trách nhiệm o Quyền hạn o Tầm quan trọng vị trí đảm nhiệm Muốn công ty cần trang bị kiến thức kỹ tạo nên lực nhƣ sau: O Hiểu biết mục tiêu công ty O Kỹ thiết lập cam kết O Các kỹ đánh giá 91 O Kỹ báo cáo O Kỹ phục hồi O Kỹ ngăn ngừa sai lầm Năng lực uy tín chun mơn Muốn nâng cao lực uy tín chun mơn, ngồi khả chun mơn sẵn có kỹ sƣ, công ty cần trang bị thêm kỹ kiến thức sau: O Các kiến thức bổ sung chuyên mơn O Kỹ vi tính O Kỹ phân tích thống kê O Kiến thức phƣơng pháp Taguchi việc xử lý liệu O Kỹ sử dụng cơng cụ QC Năng lực phân tích vấn đề Muốn nâng cao lực phân tích vấn đề, công ty cần trang bị thêm kỹ kiến thức tạo nên lực nhƣ sau: O Các kỹ đánh giá O Kỹ phân tích thống kê O Kỹ quan sát O Khả phát nguyên nhân hành vi ngƣời O Khả thiết lập điều cốt lõi kiện Đối với khóa đào tạo dành cho kỹ sƣ, cơng ty cần chọn giảng viên có trình độ chun mơn cao, có kinh nghiệm nội dung đào tạo Khi đó, kỹ sƣ đƣợc thuyết phục hiệu khóa học cao 3.4.4 Giải pháp đào tạo riêng cho tổ trưởng SPC Theo bảng 3.5, lực chịu trách nhiệm hành vi mình, cơng ty cần tập trung đào tạo “năng lực kèm cặp” cho Tổ trƣởng (Thực tế cơng ty lực cịn yếu vị trí tổ trƣởng đa phần từ vị trí Kỹ thuật viên đƣợc đề bạt lên, lo cơng việc chịu giám sát, kèm cặp nhân viên dƣới quyền) Các kỹ kiến thức tạo nên lực mà công ty cần trang bị nhƣ sau: O Kiến thức vòng tròn PDCA (Plan-Do-Check-Action: Lập kế hoạch- Thực hiện-Kiểm tra-Hành động) 92 O Kỹ lập bảng kiểm tra O Các kỹ giao tiếp O Kỹ quan sát O Kỹ nhận thức giới hạn can thiệp Đối với vị trí lao động trình độ dƣới đại học nhƣ: vị trí Tổ trƣởng kỹ thuật, khóa đào tạo nặng lý thuyết, thiếu trị chơi kết hợp khơng hấp dẫn không gây hứng thú Điều làm giảm tiếp thu ngƣời đƣợc đào tạo, dẫn đến giảm hiệu đào tạo Vì vậy, cơng ty cần lựa chọn giảng viên thích hợp có trình độ sƣ phạm cao cho khóa đào tạo Mặt khác, công ty cần phải chọn địa điểm đào tạo cho đem lại thích thú nhân viên Ngồi ra, cơng ty cần đào tạo cho Tổ trƣởn biết trách nhiệm ngƣời Tổ trƣởng kết làm việc nhân viên dƣới quyền Nếu nhân viên làm sai, khơng hồn thành nhiệm vụ xem nhƣ khơng hồn thành nhiệm vụ Tuy nhiên, nhân viên có kết làm việc tốt, xem nhƣ kết thân Cơng ty cần đƣa khả đào tạo, kèm cặp nhân viên dƣới quyền thành tiêu chí để đánh giá nhân viên Ví dụ nhƣ: nhân viên dƣới quyền đảm trách đƣợc tất công việc nhân viên cấp đƣợc đề bạt tăng lƣơng Bên cạnh đó, cơng ty cần phải cấp chứng nhận cho nhân viên đƣợc đào tạo Khi nhân viên cảm thấy tự hào với kết học tập Một điểm cần lƣu ý công ty cần phải đánh giá chuẩn xác kết hoạt động đào tạo mang lại Vì khơng cơng ty không thấy hiệu hoạt động đào tạo mà thấy đào tạo khoản chi phí mà thơi Tƣơng tự, nhƣ triển khai phƣơng pháp cho phòng ban chức nhƣ cho công việc nhân viên văn phịng, nhƣ cơng việc cơng nhân sản xuất 3.5 Các biện pháp hỗ trợ Ngoài giải pháp trên, để phƣơng pháp đào tạo theo lực có hiệu cơng ty cần triển khai số biện pháp hổ trợ sau: 93 3.5.1 Hồn thiện khâu tuyển dụng - Một số nhân viên nguồn lao động phổ thông (tốt nghiệp PTTH) có cơng ty có ý thức lao động thấp, đạo đức nghề nghiệp kém, tác phong cơng nghiệp chƣa cao thƣờng gây hƣ hỏng sản phẩm Do đó, cơng ty cần ý đến đạo đức ứng viên tuyển dụng Cụ thể công ty đƣa tiêu chuẩn nhƣ: điểm hạnh kiểm học sinh phải đƣợc xếp hạng từ loại trở lên vào bảng tiêu chuẩn tuyển dụng chung công ty - Trong nguồn lao động chuyên môn (tốt nghiệp cao đẳng trở lên): công ty tuyển dụng từ trƣờng cao đẳng, đại học nƣớc nƣớc ngồi, nhƣng cơng ty ý đến ngành học, chƣa ý đến chuyên ngành nên số nhân viên phải đƣợc đào tạo lại gần nhƣ từ đầu Do đó, cơng ty cần đƣa chuyên ngành mà công ty cần vào yêu cầu tuyển dụng - Khi tuyển dụng vị trí quản lý, cấp quản trị, cấp chuyên môn, công ty cần ý đến chứng lực ứng viên đƣợc cấp trung tâm đào tạo uy tín Khi cơng ty giảm đƣợc thời gian đào tạo chi phí đào tạo - Công ty cần phải đào tạo cho nhân viên tham gia tuyển dụng phƣơng pháp tuyển dụng đại nhƣ: nắm bắt thông tin trƣớc vấn, kỹ đọc ngôn ngữ thể, cách đặt câu hỏi hiệu quả,… 3.5.2 Hoàn thiện chế độ tiền lương - Để khuyến khích nhân viên sau đƣợc đào tạo vận dụng kiến thức học vào việc rèn luyện để phát triển lực cần thiết cho công ty, công ty cần phải có chế độ đãi ngộ phù hợp nhƣ: lƣơng bổ sung theo lực mà nhân viên đạt đƣợc Muốn công ty phải bổ sung vào tiêu chuẩn đánh giá nhân viên lực quan trọng cho công ty -Hiện chế độ tiền lƣơng cơng ty cịn nặng theo phong cách quản lý Nhật, lƣơng tăng bình qn năm cịn thấp, hầu nhƣ chia cho ngƣời, nhƣng đảm bảo công việc ổn định lâu dài cho nhân viên Điều khơng khuyến khích nhân viên có nhiều đóng góp cho cơng ty Do đó, cơng ty nên xây dựng chế độ lƣơng bổng dựa theo thành tích đạt đƣợc nhân viên Khi nhân viên tích cực sáng tạo cơng việc, đồng thời nhân viên hết lòng 94 đào tạo hỗ trợ cấp dƣới hoàn thành mục tiêu chung công ty - Tiền thƣởng năm cuối năm đƣợc công ty thƣởng cho nhân viên nhƣ cho năm theo qui định nhà nƣớc kể công ty đạt đƣợc lợi nhuận cao Khi nhân viên cảm thấy lợi nhuận cơng ty chƣa gắn liền với lợi ích họ Vì thế, tƣơng lai cơng ty nên áp dụng nguyên tắc: tiền thƣởng tỉ lệ thuận với lợi nhuận Điều khuyến khích nhân viên tích cực làm việc 3.5.3 Xây dựng văn hóa cơng ty Cơng ty cần phải xây dựng văn hóa cơng ty để tạo mơi trƣờng làm việc mà ngƣời gắn kết hơn, nhân viên thoải mái u thích cơng việc, gắn bó làm việc cho cơng ty lâu dài Ví dụ nhƣ: Xây dựng văn hóa ứng xử phong trào nhƣ “ Nụ cƣời ngày”, “Chào gặp nhau”,…trong công ty làm cho nhân viên thên thiện Khi lực giao tiếp nhân viên đƣợc nâng cao Tổ chức hội thảo, họp định kỳ giúp nhân viên có điều kiện đào tạo cho nhau, trao đổi kinh nghiệm với Xây dựng nên thi thợ giỏi nhƣ thi “Bàn tay vàng” cho công nhân vận hành, thi “Đôi mắt vàng” cho cơng nhân kiểm tra ngoại quan sản phẩm,…Qua đó, tơn vinh nhân viên có kỹ giỏi giúp cho nhân viên có kỹ chƣa tốt rèn luyện kỹ cần thiết cho công việc Xây dựng nên tờ báo cơng ty để giúp nhân viên bày tỏ cảm xúc, suy nghĩ nguyện vọng Qua đó, giúp cơng ty nhà quản lý có điều chỉnh kịp thời để hoàn thiện xây dựng nên phong trào “Ngƣời văn minh” nhƣ xếp hàng vào công ty, bên phải theo hƣớng mình,…Qua đó, giúp nhân viên có ý thức kỷ luật công việc nhân viên có tác phong cơng nghiệp 3.5.4 Đào tạo huấn luyện cho cấp quản lý phương pháp đào tạo theo lực Các nhà quản lý ngƣời gần gũi với nhân viên thuộc quyền nhân viên phòng Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Họ ngƣời hiểu rõ 95 điểm mạnh, điểm yếu nhân viên Họ biết rõ lực cần thiết cho qui trình, lực mà nhân viên thiếu Do đó, nhà quản lý ngƣời đào tạo theo lực hiệu cho nhân viên dƣới quyền Chính vậy, cơng ty cần bƣớc xây dựng đƣợc chƣơng trình đào tạo theo lực cho quản lý cấp công ty Muốn công ty cần phải áp dụng phƣơng pháp đào tạo theo lực từ xuống dƣới, từ quản lý cấp cao xuống quản lý trung đến quản lý cấp thấp Bên cạnh đó, cơng ty cần có biện pháp hỗ trợ khuyến khích cho quản lý cấp thực phƣơng pháp đào tạo thêm cho nhân viên thuộc quyền nhƣ: - Đào tạo kỹ sƣ phạm, kỹ thuyết trình,… - Hỗ trợ kinh phí cho việc thiếp lập khóa đào tạo cần thiết - Đề bạt khen thƣởng nhà quản lý đào tạo tốt nhân viên -Chỉ rõ cho nhà quản lý thấy phát triển vững mạnh nhân viên phát triển vững mạnh cơng ty TĨM TẮT CHƢƠNG Chƣơng thứ ba luận văn tiến hành xây dựng hệ thống đào tạo phát triển cho Công ty SPC cụ thể là: xây dựng lƣu đồ đào tạo bao gồm lƣu đồ chứng nhận tái chứng nhận Tác giả xác định quy trình, nội dung bƣớc cần triển khai phƣơng pháp xác định lực cho vị trí cơng tác cơng ty, tác giả đề xuất số giải pháp đào tạo cho vị trí mặt khiếm khuyết lực Các giải pháp gồm: Giải pháp đào tạo Quản đốc SPC Giải pháp đào tạo Quản lí ngƣời Việt SPC Giải pháp đào tạo Kỹ sƣ SPC Giải pháp đào tạo riêng cho tổ trƣởng SPC Bên cạnh đó, biện pháp hỗ trợ cho việc áp dụng phƣơng pháp đào tạo theo lực - Hoàn thiện khâu tuyển dụng - Hoàn thiện chế độ tiền lƣơng - Xây dựng văn hóa cơng ty - Đào tạo huấn luyện cho cấp quản lý phƣơng pháp đào tạo theo lực 96 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ KẾT LUẬN Hơn mƣời tám năm vào hoạt động Công ty SPC không ngừng gặt hái thành công, từ năm xuất đạt đƣợc khoảng triệu USD đến năm gần xuất đạt đƣợc 50 triệu USD, mức tăng theo hàng năm liên tiếp Từ sản phẩm đơn giản ban đầu nhƣ Punch, Pin, Bush…của chốt định vị đến sản phẩm phức tạp nhƣ Stage, Ball Crew … cung cấp cho hãng tiếng giới nhƣ Toyota, Nachi,… Từ số lƣợng nhân viên ngƣời Nhật năm đầu 20/150 ngƣời cịn 12/2029 ngƣời Những vị trí quan trọng nhƣ phó giám đốc, trƣởng phòng ngƣời Việt đảm nhận Đó cơng ty xác định yếu tố then chốt làm nên thành công công ty ngƣời, nhân viên nƣớc sở quan trọng (Việt Nam) Những ngƣời có trình độ chun mơn cao, có tác phong lao động chun nghiệp, có tinh thần trách nhiệm,…là tài sản vơ q giá cơng ty Để có đƣợc ngƣời này, công ty xác định tuyển dụng, đào tạo phát triển ngƣời nhiệm vụ hàng đầu mình, để tồn phát triển lâu dài Tốc độ tăng trƣởng Việt Nam nhanh Tăng trƣởng không kinh tế mà tăng trƣởng kỹ thuật, tăng trƣởng đầu tƣ,…Cho nên ngƣời Việc Nam phát triển Phƣơng pháp quản lý giới đƣợc bổ sung cải tiến liên tục Yêu cầu sản phẩm ngày cao Nguồn nhân lực chuyên mơn ngày khan Khi tập đồn khổng lồ giới ạt đầu tƣ vào Việt Nam nhƣ Toyota, Huyn Dai, Ford,…thì việc đào tạo cần phải trở nên sát với nhu cầu Đào tạo sát với nhu cầu hiệu suất đào tạo cao Hiệu suất đào tạo cao rút ngắn đƣợc thời gian đào tạo, giảm chi phi Do đáp ứng đƣợc tốc độ tăng trƣởng cao công ty Việt Nam Việc đào tạo dựa lực phƣơng pháp hữu ích cho cơng ty để giải việc đào tạo sát với nhu cầu KIẾN NGHỊ VỚI CÔNG TY Tầm quan trọng việc đào tạo sát với nhu cầu, phƣơng pháp xác định lực cần đƣợc định kỳ triển khai công ty để cập nhật thông số Tần số năm 97 lần phù hợp với công ty Việc cập nhật khơng tỉ số lực mà cịn cập nhật lực danh sách lực cần có cho cơng ty Việc địi hỏi nhân viên đào tạo mở mang kiến thức qua Internet, qua hội thảo với công ty khác, hội chợ, triển lãm Công ty cần phải hỗ trợ cho phòng đào tạo việc Ngồi cơng việc đào tạo khơng cơng việc riêng phịng đào tạo hay riêng nhân viên đào tạo mà cơng việc chung tồn nhân viên Nhân viên đào tạo đảm trách vấn đề đào tạo chung, đào tạo kỹ năng, đào tạo cơng việc chun mơn,…địi hỏi phải có đào tạo ngƣời quản lý trực tiếp Do cơng ty nên có sách khuyến khích việc đào tạo nhƣ yếu tố để đánh giá việc lên lƣơng hay thƣởng phụ cấp thêm cho ngƣời đƣợc chứng nhận đào tạo Ví dụ: Hổ trợ học phí cho nhân viên tự theo khóa đào tạo riêng số trung tâm, trƣờng đại học có uy tín Một khoản thƣởng khuyến khích cho nhân viên đạt đƣợc cấp có liên quan đến nhiệm vụ công tác… Khi áp dụng phƣơng pháp xác định lực cho vị trí trở thành hệ thống hồn chỉnh, công ty cần tiến lên bƣớc xác định lực cho nhân viên Việc khơng làm tăng hiệu suất đào tạo mà cịn làm giảm việc thời nhân viên khác đào tạo đại trà Có thể nghĩ việc đòi hỏi nguồn lực khổng lồ cơng ty có 2000 nhân viên Nhƣng thực tế cơng ty sử dụng nhân viên cần đào tạo làm nên liệu lực cho thân sử dụng nhân viên tự đào tạo Bên cạnh đó, cơng ty nên phát triển hệ thống thƣ viện sách ngày quy mô số lƣợng chất lƣợng thời gian tới để nhân viên tự hồn thiện 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản Trị Nhân Sự, Nhà Xuất Bản Thống Kê, Hà Nội [2] Trần Kim Dung (2011), Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Nhà Xuất Bản Thống Kê, Hà Nội [3] Goerge T.MilKovich/ John W.Boudreau (2002), Quản Trị Nhân Sự, dịch Vũ Trọng Hùng, Nhà Xuất Bản Thống Kê [4] Các trang báo điện tử: http://thuvienluanvan.com/