Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong ngành nhà hàng khách sạn tại khu vực hàm tiến – mũi né

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu 3.2 Phạm vi nghiên cứu Nội dung nghiên cứu Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài nghiên cứu 5.1 Ý nghĩa khoa học 5.2 Ý nghĩa thực tiễn Kết cấu khóa luận Chương : Cơ sở lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực nhà hàng khách sạn 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực nhà hàng khách sạn 1.1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực nhà hàng khách sạn 1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực nhà hàng 10 khách sạn 10 1.1.5 Những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực nhà hàng khách 12 sạn 12 1.2 Tình hình đào tạo nguồn nhân lực du lịch nhà hàng khách sạn tỉnh Bình Thuận 15 1.2.1 Giới thiệu chung Bình Thuận 15 1.2.2 Lao động ngành du lịch tỉnh Bình Thuận 18 1.3 Các nghiên cứu thực liên quan đến đề tài 22 1.4 Phương pháp nghiên cứu 22 Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực du lịch khu vực Hàm Tiến – Mũi Né 25 2.1 Sơ lược khu vực Hàm Tiến – Mũi Né 25 2.1.1 Đặc điểm tự nhiên 25 2.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội 26 2.1.3 Nhận xét chung khu vực Hàm Tiến – Mũi Né 27 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực du lịch địa bàn Hàm Tiến – Mũi Né 28 2.2.1 Sự khác biệt cung-cầu nguồn nhân lực du lịch khu vực Hàm Tiến – Mũi Né 28 2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực du lịch khu vực Hàm Tiến – Mũi Né 32 2.3 Đánh giá chung phát triển nguồn nhân lực khu vực Hàm Tiến – Mũi Né 32 2.4 Những hạn chế nguyên nhân việc phát triển nguồn nhân lực du lịch 48 2.4.1 Hạn chế 48 2.4.2 Nguyên nhân 49 Chương 3: Những giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lich tai khu vực Hàm Tiến – Mũi Né 51 3.1 Quan điểm , phương hướng , mục tiêu 51 3.1.1 quan điểm 51 3.1.2 Mục tiêu 51 3.1.3 Phương hướng 51 3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lich tai khu vực Hàm Tiến – Mũi Né 52 3.2.1 Nâng cao nhận thức cấp, ngành toàn xã hội phát triển nhân lực: 52 3.2.2 Giải pháp đào tạo bồi dưỡng nhân lực 53 3.2.3 Giải pháp nâng cao chế độ đãi ngộ nhân viên 55 Kết luận 56 Tài liệu tham khảo 57 MỤC LỤC BẢNG BIỂU - SƠ ĐỒ - HÌNH ẢNH Bảng 1.1: Cơ cấu lao động qua đào tạo ngành dịch vụ thời kỳ 2011-2015 19 Biểu đồ 1.1: Cơ cấu lao động theo trình độ tỉnh Bình Thuận năm 2014-2015 20 Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu 24 Bảng 2.1: Số lượng khách sạn khu vực Hàm Tiến – Mũi Né 28 Biểu đồ 2.1: Lượng du khách đến với Bình Thuận từ năm 2011-2015 31 Biểu đồ 2.2: Độ tuổi nhân viên khảo sát 33 Biểu đồ 2.3: Tỷ lệ giới tính nhân viên hoạt động ngành nhà hàng khách sạn qua số liệu khảo sát 34 Biểu đồ 2.4: Chính sách đào tạo nhân viên doanh nghiệp 35 Biểu đồ 2.5: Thời gian đào tạo nhân viên doanh nghiệp 37 Biểu đồ 2.6: Chính sách đào tạo nguồn nhân lực diễn theo thời gian định kỳ 38 Biểu đồ 2.7: Thời gian doanh nghiệp đào tạo nâng cao kỹ nghề cho nhân viên 39 Biểu đồ 2.8: Hình thức doanh nghiệp đào tạo nguồn nhân lực 40 Biểu đồ 2.9: Đội ngũ tham gia công tác giảng dạy đào tạo 43 Biểu đồ 2.10: Mục tiêu doanh nghiệp đào tạo nhân viên 44 Biểu đồ 2.11: Mức lương nhân viên nhận thời gian đào tạo 45 Biểu đồ 2.12: Doanh nghiệp đánh giá công tác đào tạo thông qua 46 Biểu đồ 2.13: Bạn làm việc thời gian dài doanh nghiệp 47 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày nay, du lịch Việt Nam đà phát triển, lượng khách quốc tế đến khách du lịch nội địa ngày tăng Du lịch Việt Nam ngày biết đến nhiều giới, nhiều điểm đến nước bình chọn điểm đến ưa thích du khách quốc tế Ngành du lịch ngày khẳng định vị trí quan trọng, “con gà đẻ trứng vàng” kinh tế quốc dân Cùng với phát triển du lịch nước, du lịch Bình Thuận khơng nằm ngồi guồng quay đó, “Ngày 24.10.1995, kiện nước giới ý, tượng nhật thực tồn phần mà điểm quan sát rõ Mũi Né-Phan Thiết” (Nguồn: Phần II, “Du lịch Bình Thuận sôi động hội phát triển”, Niên giám thống kê) Du lịch Bình Thuận vốn tiềm ẩn kì diệu bứt phá lên Tổng doanh thu từ ngành du lịch tỉnh năm 2015 337,83 nghìn tỷ đồng, (Nguồn: “Số liệu thống kê, Tổng thu từ khách du lịch giai đoạn 2000 – 2015”, Vietnamtourism) Ngày nay, ngành du lịch Bình Thuận khẳng định vị trở thành “thủ đô” resort nước Tuy nhiên toán nguồn nhân lực làm đau đầu doanh nghiệp vùng đất Mặc dù số lượng lao động ngành bình quân năm tăng 10%, nhiên chất lượng thấp chưa đáp ứng yêu cầu phát triển ngành Mặt khác, sản phẩm du lịch mang đặc trưng riêng biệt tính vơ hình, tính khơng lưu trữ, tính khơng đồng nhất, ngồi sản phẩm du lịch cịn mang tính đồng thời sản xuất sử dụng Đặc tính có nghĩa, khách du lịch muốn thụ hưởng sản phẩm dịch vụ du lịch phải thực chuyến đến điểm cung cấp dịch vụ, trình sản xuất tiêu thụ sản phẩm dịch vụ du lịch diễn đồng thời, thông qua đội ngũ lao động phục vụ trực tiếp Vì chất lượng nguồn nhân lực có ảnh hưởng định trực tiếp đến chất lượng sản phẩm, dịch vụ du lịch Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vấn đề mang tính sống cịn phát triển ngành du lịch Việt Nam nói chung tỉnh Bình Thuận thiên nhiên ưu đãi nói riêng Sự phát triển xã hơi, với nhu cầu du lịch ngày cao Tuy nhiên, việc chọn lựa điểm đến du lịch, sản phẩm, dịch vụ du lịch trở nên khắt khe hết Nhìn chung tiêu chí đánh giá sản phẩm, dịch vụ du lịch có chất lượng bao gồm: Thứ nhất: Sự đa dạng hóa sản phẩm, dịch vụ số lượng, chủng loại Thứ hai: Chất lượng điều kiện thực dịch vụ gồm yếu tố sở vật chất, trang thiết bị, mức độ tiện nghi trang thiết bị, cách bày trí thiết kế Thứ ba: Chất lượng đội ngũ lao động Đây yếu tố quan trọng việc đánh giá khách hàng chất lượng sản phẩm, dịch vụ du lịch Với lý cho thấy tầm quan trọng nguồn nhân lực ngành du lịch Tỉnh, khu vực Hàm Tiến- Mũi Né Chúng chọn nghiên cứu đề tài: “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành nhà hàng khách sạn khu vực Hàm Tiến – Mũi Né” làm đề tài nghiên cứu Mục tiêu đề tài Mục tiêu 1: Tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến thiếu hụt nguồn nhân lực hạn chế chất lượng ngành nhà hàng khách sạn khu vực Hàm Tiến-Mũi Né Mục tiêu 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực nhà hàng khách sạn khu vực Hàm Tiến-Mũi Né từ năm 2010 đến năm 2015 Mục tiêu 3: Đưa hệ thống số giải pháp góp phần phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu sử dụng nhân lực ngành nhà hàng khách sạn khu vực Hàm Tiến-Mũi Né đến năm 2020 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu nguồn nhân lực nhà hàng khách sạn Unique Mũi Né resort, Tiến Đạt restaurant, Joe’s garden resort, Bavico resort khu vực Hàm TiếnMũi Né 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Unique Mui Ne resort, Bavico resort, Tiến Đạt restaurant, Joe’s garden resort khu vực Hàm Tiến-Mũi Né Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu sử dụng số liệu, thông tin thực trạng phát triển nguồn nhân lực Hàm Tiến-Mũi Né khoảng thời gian 2010-2015 Nội dung nghiên cứu Nội dung 1: Đánh giá chung phát triển ngành du lịch khu vực Hàm Tiến-Mũi Né giai đoạn 2010-2015 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực nhà hàng khách sạn gồm: mơi trường bên trong, mơi trường bên ngồi Nội dung 2: Nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực nhà hàng khách sạn giai đoạn 2011-2015 Những thành tựu phát triển nguồn nhân lực nhà hàng khách sạn đạt Những khó khăn q trình phát triển nguồn nhân lực gặp phải Đánh giá nhu cầu nguồn nhân lực nhà hàng khách sạn đến năm 2020 Nội dung 3: Giải pháp tăng số lượng nguồn nhân lực nhà hàng khách sạn đáp ứng nhu cầu phát triển ngành Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhà hàng khách sạn Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài nghiên cứu 5.1 Ý nghĩa khoa học Đề tài giúp làm rõ sở lý thuyết, lý luận, từ áp dụng vào phân tích, nghiên cứu nguồn nhân lực ngành nhà hàng khách sạn khu vực Hàm Tiến-Mũi Né Đề tài góp phần thống kê số liệu thông qua khảo sát thực tế người lao động ngành khu vực, so sánh, đối chiếu với số liệu từ nhiều nguồn thơng tin khác Đưa hệ thống hồn chỉnh số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành nhà hàng khách sạn tai khu vực Hàm Tiến-Mũi Né 5.2 Ý nghĩa thực tiễn Làm tài liệu tham khảo cho quan tâm tới vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngành nhà hàng khách sạn Làm sở cho quan địa phương đưa giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành nhà hàng khách sạn tương lai Đưa giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành nhà hàng khách sạn khu vực Hàm Tiến-Mũi Né tới năm 2020 đáp ứng nhu cầu phát triển ngành du lịch tỉnh Bình Thuận Kết cấu khóa luận Đề tài nghiên cứu gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực NHKS Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực du lịch khu vực Hàm Tiến – Mũi Né Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lich tai khu vực Hàm Tiến – Mũi Né CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NHÀ HÀNG KHÁCH SẠN 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Theo Liên Hợp Quốc “Nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực tồn sống người có thực tế, tiềm để phát triển kinh tế-xã hội cộng đồng” (Nguồn: Dương Thị Vân, trang 7) Ngân hàng giới cho rằng: “Nguồn nhân lực tồn vốn người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp… cá nhân Như vậy, nguồn lực người coi nguồn vốn bên cạnh loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên” (Nguồn:Văn Đình Tấn, trang 11) Theo tổ chức lao động quốc tế thì: Nguồn nhân lực quốc gia tồn người độ tuổi có khả tham gia lao động Nguồn nhân lực hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực người cho phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm tồn dân cư phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp: “Nguồn nhân lực khả lao động xã hội, nguồn lực cho phát triển kinh tế xã hội, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động, có khả tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức toàn cá nhân cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể lực, trí lực họ huy động vào trình lao động” (Nguồn:Văn Đình Tấn, tr 15-16) Kinh tế phát triển cho rằng: Nguồn nhân lực phận dân số độ tuổi quy định có khả tham gia lao động Nguồn nhân lực biểu hai mặt: số lượng tổng số người độ tuổi lao động làm việc theo quy định Nhà nước thời gian lao động huy động từ họ, chất lượng, sức khoẻ trình độ chun mơn, kiến thức trình độ lành nghề người lao động Nguồn lao động tổng số người độ tuổi lao động quy định tham gia lao động tích cực tìm kiếm việc làm Nguồn lao động hiểu hai mặt: số lượng chất lượng Như theo khái niệm này, có số tính nguồn nhân lực lại khơng phải nguồn lao động, là: Những người khơng có việc làm khơng tích cực tìm kiếm việc làm, tức người khơng có nhu cầu tìm việc làm, người độ tuổi lao động quy định học… (Nguồn: Văn Đình Tấn, tr 20) Từ quan niệm trên, tiếp cận góc độ Kinh tế Chính trị hiểu: Nguồn nhân lực tổng hoà thể lực trí lực tồn tồn lực lượng lao động xã hội quốc gia, kết tinh truyền thống kinh nghiệm lao động sáng tạo dân tộc lịch sử vận dụng để sản xuất cải vật chất tinh thần phục vụ cho nhu cầu tương lai đất nước 1.1.2 Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực nhà hàng khách sạn Trong thời đại ngày nay, người coi “tài nguyên đặc biệt”, nguồn lực phát triển kinh tế Bởi việc phát triển người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm hệ thống phát triển nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến người yếu tố bảo đảm chắn cho phồn vinh, thịnh vượng quốc gia Đầu tư cho người đầu tư có tính chiến lược, sở chắn cho phát triển bền vững Cho đến nay, xuất phát từ cách tiếp cận khác nhau, nên có nhiều cách hiểu khác bàn phát triển nguồn nhân lực Theo quan niệm Liên hiệp quốc, “Phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo sử dụng tiềm người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội nâng cao chất lượng sống nguồn nhân lực” (Nguồn:Văn Đình Tấn, tr 25) Có quan điểm cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực gia tăng giá trị cho người, giá trị vật chất tinh thần, trí tuệ lẫn tâm hồn kỹ nghề nghiệp, làm cho người trở thành người lao động có lực phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng yêu cầu to lớn ngày tăng phát triển kinh tế - xã hội” (Nguồn: Văn Đình Tấn, tr 26) Một số tác giả khác lại quan niệm: Phát triển trình nâng cao lực người mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác phát huy hiệu nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động giải việc làm để phát triển kinh tế- xã hội (Nguồn: Văn Đình Tấn, tr 27) Đặc điểm nguồn nhân lực ngành nhà hàng khách sạn: “Theo Cotton (2002), lực mà nhân viên ngành khách sạn nên trang bị bao gồm: kỹ giao tiếp, xây dựng mối quan hệ, phân tích thơng tin, lập kế hoạch, định” (Nguồn: Lưu Trọng Tuấn, quản trị nguồn nhân lực ngành khách sạn 2014, tr.27) “Gilmore Gregor (2001) cho đặc điểm quan trọng nhân viên khách sạn phải kể đến ngoại hình dễ nhìn, trung thực, công bằng, tôn trọng người khác, mối quan hệ tốt công việc” (Nguồn: Lưu Trọng Tuấn, quản trị nguồn nhân lực ngành khách sạn 2014, tr.27) “Theo quan niệm Eastaff (2002) nhân viên khách sạn cần có tính cách say mê cơng việc, tự tin, dễ thích ứng sáng tạo Eastaff (2002) nhấn mạnh đến kỹ kinh doanh như: khiếu bán hàng ( sales orientation), tính mạo hiểm, quan hệ tốt với khách hàng, nhà ngoại giao thương lượng tốt” (Nguồn: Lưu Trọng Tuấn, quản trị nguồn nhân lực ngành khách sạn 2014, tr.27,28) “Nghiên cứu Kamau Waudo (2012) đề cập tới lực nhân viên khách sạn gồm: giao tiếp, giải xung đột, phục vụ khách hàng, đa kỹ (multiskill), động hiểu chuẩn dịch vụ khách quốc tế mong đợi” (Nguồn: Lưu Trọng Tuấn, quản trị nguồn nhân lực ngành khách sạn 2014, tr.28) Ngoài đặc thù lực, nhân viên ngành khách sạn thể đặc thù tuổi gặp phải nhiều nguy công việc “Đặc thù tuổi: tỉ lệ lao động trẻ (16-24 tuổi) ngành khách sạn nhà hàng cao so với ngành dịch vụ khác kinh tế nói chung Lao động 35 80% 60% 70% 40% 20% 20% 10% 0% Các giảng viên mời từ thành phố lớn Các nhân viên cấp cao doanh nghiệp Nhân viên cũ đào tạo nhân viên Biểu đồ 2.9: Đội ngũ tham gia công tác giảng dạy đào tạo Hầu hết doanh nghiệp khu vực đào tạo nhân viên hình thức nhân viên cũ đào tạo nhân viên mới, điều dẫn đến tình trạng tiêu cực trình đào tạo, nhân viên cũ không truyền đạt tất kinh nghiệm có sợ ảnh hưởng đến cơng việc Việc đào tạo vậy, vơ hình chung làm hạn chế lực phát triển nhân viên mới, lâu dần suy nghĩ tiêu cực khả thăng tiến doanh nghiệp xuất hiện, tình trạng nhân viên nhảy việc doanh nghiệp ngày cao 43 60% 50% 40% 60% 30% 40% 20% 10% 0% 0% Đáp ứng công việc Đáp ứng công việc vị trí cao Mục tiêu khác Biểu đồ 2.10: Mục tiêu doanh nghiệp đào tạo nhân viên 60% doanh nghiệp đào tạo nhằm nâng cao kỹ nghề cho nhân viên đáp ứng công việc doanh nghiệp, mục tiêu cơng tác đào tạo, nhiên 40% doanh nghiệp đào tạo nhằm cung cấp cho nhân viên yếu tố cần đủ để đáp ứng công việc vị trí cao hơn, điều tạo động lực cho nhân viên trình đào tạo, mặt khác doanh nghiệp tạo định mức cho tất nhân viên phấn đấu công việc 44 80% 70% 60% 50% 80% 40% 30% 20% 10% 10% 10% 0% 100% lương 80% lương Mức lương khác Biểu đồ 2.11: Mức lương nhân viên nhận thời gian đào tạo Hầu hết doanh nghiệp khu vực chi trả cho nhân viên 80% lương tham gia trình đào tạo, thực tế định mức phù hợp doanh nghiệp nhân viên Công tác đào tạo thường diễn thời gian thấp điểm, thời gian lượng khách nước ngoài, khách nước giảm đáng kể, tình trạng nhân viên vượt trội so với yêu cầu công việc không tránh khỏi, công tác đào tạo thời gian giúp doanh nghiệp giải tình trạng dư thừa nhân viên, chuẩn bị cho doanh nghiệp đội ngũ nhân viên có tay nghề thời gian cao điểm Đối với nhân viên, việc tham gia trình đào tạo nhận 80% lương so với việc phải tìm kiếm cơng việc doanh nghiệp tốt nhiều 45 60% 50% 40% 30% 60% 20% 30% 10% 10% 0% Nhận xét người giảng dạy Hiệu suất làm việc sau trình đào tạo Đánh giá khách hàng Biểu đồ 2.12: Doanh nghiệp đánh giá công tác đào tạo thông qua 60% doanh nghiệp đánh giá công tác đào tạo qua nhận xét người giảng dạy, việc đánh giá chịu ảnh hưởng nhiều lý thuyết, sách vở, 40% doanh nghiệp đánh giá công tác đào tạo thông qua hiệu suất làm việc đánh giá khách hàng, hai tiêu chí đánh giá phù hợp với mục tiêu công tác đào tạo, nâng cao chất lượng q trình phục vụ, đánh giá tốt khách hàng câu trả lời xác cho hiệu cơng tác đào tạo khách hàng người mang lại doanh thu cho doanh nghiệp, người trả lương cho nhân viên 46 60% 50% 40% 60% 30% 20% 30% 10% 10% 0% Luôn gắn bó với doanh nghiệp Một khoảng thời gian ngắn Khơng xác định Biểu đồ 2.13: Bạn làm việc thời gian dài doanh nghiệp Qua số liệu khảo sát, có 30% số lượng nhân viên ln ln gắn bó với doanh nghiệp, 60% số lượng nhân viên làm việc doanh nghiệp thời gian ngắn, 10% số lượng nhân viên chưa xác định Số lượng nhân viên gắn bó với doanh nghiệp xuất phát từ nhiều nguyên nhân: ✓ Chính sách đãi ngộ nhân viên doanh nghiệp du lịch chưa hợp lý ✓ Tình trạng chèo kéo nhân viên có tay nghề doanh nghiệp du lịch diễn phức tạp ✓ Trong bối cảnh nhiều doanh nghiệp du lịch mở ra, họ cần đội ngũ nhân viên có tay nghề, kinh nghiệm Các doanh nghiệp sẵn sàng đưa chế độ đãi ngộ, mức lương cao mặt bằng, chiến lược tiếp cận trực tiếp nhân có lực, kinh nghiệm doanh nghiệp khác để thu hút nhân tài với ✓ Cơ hội thăng tiến ngành không cao, ngành khác có thu nhập có thu nhập ổn định, phận không nhỏ nhân viên ngành, kể nhân viên quản lý cấp cao chuyển sang ngành khác Nhìn chung doanh nghiệp khu vực Hàm Tiến-Mũi Né có sách đào tạo nguồn nhân lực nhiên vấp phải hạn chế như: 47 ✓ Công tác đào tạo chưa xem trọng ✓ Thời gian đào tạo hạn chế, đồng thời khoảng cách khóa đào tạo cịn xa ✓ Chưa có phương án tốt việc lựa chọn người giảng dạy ✓ Tiêu chí đánh giá chưa so với yêu cầu công tác đào tạo 2.4 Những hạn chế nguyên nhân việc phát triển nguồn nhân lực du lịch 2.4.1 Hạn chế ✓ Chất lượng nguồn nhân lực thấp, chưa đáp ứng nhu cầu, tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo chiếm đến 45% lao động tồn ngành Trong đó, 55% qua đào tạo đa phần đào tạo trình độ trung cấp ngắn hạn (sơ cấp) ✓ Hầu hết lao động đào tạo lí thuyết nhiều, thực hành ít, phương thức giảng dạy dựa kinh nghiệm cá nhân chính, chí người tham gia giảng dạy chưa kinh qua hoạt động du lịch ✓ Đội ngũ cán quản lí, kinh doanh du lịch thiếu chưa chuyên nghiệp ✓ Tình trạng nhảy việc đội ngũ lao động du lịch lành nghề, tượng chèo kéo nhân viên không lành mạnh doanh nghiệp du lịch thường xuyên xảy trênđịa bàn ✓ Chất lượng lao động du lịch không hạn chế chuyên môn, nghiệp vụ mà thiếu chuyên nghiệp qua tinh thần phục vụ du khách, thiếu kiến thức văn hóa đối tượng phục vụ.Đồng thời, sử dụng lao động xảy tình trạng bố trí việc làm không phù hợp với chuyên ngành đào tạo, kiêm nhiệm nhiều việc để giảm chi phí nên hiệu sử dụng lao động khơng cao ✓ Trình độ ngoại ngữ hạn chế dù ngoại ngữ giao tiếp với du khách Lao động du lịch biết nhiều ngoại ngữ chiếm tỉ lệ thấp, chưa đến 5% lao động toàn ngành Đội ngũ nhân lực quốc tế ngành chưa nhiều, chủ yếu quản lí cấp cao điều 48 hành gián tiếp, cơng việc trực tiếp lại thiếu chuyển giao kinh nghiệm từ lao động du lịch quốc tế 2.4.2 Nguyên nhân ✓ Cơng tác quản lí, phát triển nguồn nhân lực phục vụ du lịch tỉnh Bình Thuận cịn lung túng, chưa theo kịp phát triển thực tế Cho đến nay, chưa có chiến lược huấn luyện, đào tạo cụ thể nguồn nhân lực du lịch (trực tiếp gián tiếp) cho khu vực, thời kì cụ thể sở đánh giá dự báo nhu cầu ngành thời gian tới ✓ Các nguồn lực đầu tư cho mảng đào tạo nguồn nhân lực du lịch thấ p chưa tương xứng với tốc độ phát triển ngành ✓ Thị trường lao động du lịch tỉnh chưa phát triển, vai trò trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm ngành du lịch chưa phát huy dẫn đến nhà trường, doanh nghiệp người lao động thiếu thông tin cần thiết hỗ trợ cho việc đào tạo, tuyển dụng cung ứng lao động ✓ Chủ doanh nghiệp, sở khai thác, kinh doanh du lịch chưa quan tâm mức đến việc đào tạo đội ngũ lao động có họ cho hoạt động nhiều thời gian tốn Thậm chí, số sở kinh doanh du lịch nhỏ lẻ cho rằng, đào tạo nguồn nhân lực du lịch trách nhiệm quan quản lí nhà nước họ ✓ Thu nhập ngành thấp, chưa tương xứng với công sức bỏ nên hấp dẫn đội ngũ lao động từ ngành khác Đồng thời, chênh lệch thu nhập doanh nghiệp du lịch nước nảy sinh tình trạng chảy máu chất xám đội ngũ quản lí giỏi, nhân lực du lịch lành nghề sang nơi có thu nhập cao sang ngành kinh tế khác ✓ Thu nhập thấp chưa tương xứng với sức lao động bỏ tác động không nhỏ đến khuynh hướng chọn nghề học sinh phổ thông, nguồn nhân lực bổ sung tương lai Đồng thời, môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, sách thu hút nguồn nhân lực du lịch lành nghề, chất lượng cao chậm cải thiện, chưa đủ mạnh thiếu đồng Trong đó, trung tâm du lịch lân cận khác (TP.HCM, Bà Rịa –Vũng Tàu, 49 Nha Trang, Đà Lạt,…) thu hút liệt nguồn nhân lực du lịch Các sở đào tạo nguồn nhân lực du lịch địa bàn tỉnh hạn chế số lượng, chậm đổi phương pháp đào tạo, giáo trình, thiết bị,… Hình thức đào tạo du lịch chưa đa dạng linh động thời gian, kinh phí; chưa khuyến khích người học tự đào tạo để thích nghi với u cầu ngành đòi hỏi ✓ Đội ngũ giáo viên đứng lớp đa phần giảng họ biết chưa truyền đạt họ có, trải nghiệm qua thân họ chưa kinh qua thực tế môi trường du lịch chuyên nghiệp ✓ Các sở đào tạo quốc tế liên doanh đào tạo chuyên ngành du lịch địa bàn tỉnh chưa nhiều phát huy hiệu nhiều nguyên nhân khách quan lẫn chủ quan (học phí cao, nguồn học viên hạn chế, quy chế đăng kí hoạt động chưa khuyến khích đối tác nước ngồi đầu tư,…) 50 CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH TẠI KHU VỰC HÀM TIẾN – MŨI NÉ 3.1 Quan điểm, phương hướng, mục tiêu 3.1.1 quan điểm - Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trách nhiệm hệ thống trị, tồn xã hội, người sử dụng lao động, gia đình cá nhân; vậy, đồng thời với đầu tư nhà nước, phải đẩy mạnh xã hội hóa công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực - Đào tạo nguồn nhân lực trình, kết hợp chiều rộng chiều sâu, theo hướng toàn diện học vấn, nhận thức trị, phong cách, đạo đức chuyên môn, nghiệp vụ; đề cao ý thức tự học học tập suốt đời người - Tập trung đào tạo, xây dựng phát huy tốt nguồn nhân lực có, đồng thời thực tốt chế, sách thu hút nhân lực có đạo đức, chun mơn tay nghề cao tỉnh làm việc 3.1.2 Mục tiêu ➢ Giai đoạn 2016-2020: - Tiếp tục phát triển sở giáo dục đào tạo ngồi cơng lập Tăng cường liên kết đào tạo hợp tác quốc tế đào tạo nhân lực chất lượng cao - Nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên, giảng viên - Nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực Phấn đấu đến năm 2020 có 70% lao động qua đào tạo, đó, nhóm ngành dịch vụ lên 70,5% 3.1.3 Phương hướng a) Lao động qua đào tạo ngành dịch vụ sau: - Năm 2020, số lao động qua đào tạo 191.595 người, đạt tỷ lệ lao động qua đào tạo 70,5% Trong đó, bậc đào tạo sau: đào tạo ngắn hạn 47.282 người, trình độ 51 sơ cấp 35.337 người, trình độ trung cấp 43.130 người, trình độ cao đẳng 25.400 người, trình độ đại học 40.073 người, trình độ đại học 373 người b) Dự báo nhu cầu đào tạo ngành sau: - Trong giai đoạn 2016-2020, nhu cầu đào tạo 98.295 người Trong đó, bậc đào tạo sau: đào tạo ngắn hạn 20.515 người, trình độ sơ cấp 16.765 người, trình độ trung cấp 23.576 người, trình độ cao đẳng 13.221 người, trình độ đại học 24.079 người, trình độ đại học 139 người Trong đó, tỷ lệ bổ sung hàng năm hưu, chuyển cơng tác đào tạo lại bậc trình độ sau: trình đào tạo ngắn hạn 7%; trình độ sơ cấp 6%; trình độ trung cấp 5%; trình độ cao đẳng đại học 4% đại học 3% Đội ngũ giảng viên, giáo viên đào tạo dạy nghề: - Năm 2020, tổng số giáo viên, giảng viên 1.400 tăng 670 người so với năm 2015 Trong đó, trình độ đại học 700 người, trình độ thạc sỹ 462 người tiến sỹ 98 3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lich khu vực Hàm Tiến – Mũi Né 3.2.1 Nâng cao nhận thức cấp, ngành toàn xã hội phát triển nhân lực: a) Phát huy vai trò cấp, ngành toàn xã hội: Tổ chức tuyên truyền sâu rộng thường xuyên hệ thống trị tầng lớp dân cư vai trò tầm quan trọng nguồn nhân lực phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo an ninh quốc phịng thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa đại hóa hội nhập kinh tế giới; tạo chuyển biến đồng rõ rệt hệ thống trị, tồn xã hội, gia đình cá nhân hướng nghiệp học nghề; ý thức tự đào tạo nghề tự tìm việc làm người b) Đẩy mạnh công tác tuyên truyền giáo dục, đào tạo pháp luật phát triển nhân lực: 52 Các sở giáo dục đào tạo, tổ chức khoa học - công nghệ tăng cường phối hợp với quan báo, đài đoàn thể để đẩy mạnh công tác tuyên truyền giáo dục, đào tạo pháp luật phát triển nhân lực Đặc biệt, đẩy mạnh thông tin, tuyên truyền lực đào tạo sở đào tạo hội việc làm từ doanh nghiệp Phối hợp hoạt động tư vấn nghề nghiệp sở đào tạo, dạy nghề doanh nghiệp, tạo điều kiện cho sinh viên, học viên, người lao động lựa chọn ngành nghề phù hợp từ vào trường, đồng thời cung cấp thông tin cần thiết việc làm tốt nghiệp 3.2.2 Giải pháp đào tạo bồi dưỡng nhân lực a) Nâng cao trình độ học vấn nhân lực: Củng cố phát triển mạng lưới trường học có ngành học, bậc học, cấp học; củng cố vững kết công tác phổ cập trung học sở độ tuổi Nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện cho học sinh, trọng bồi dưỡng nhân tài, có nhiều học sinh đạt giải quốc gia quốc tế Ngành giáo dục cần nâng cao chất lượng giáo dục phổ thông cấp Thực tốt việc đổi nội dung, chương trình, phương pháp giảng dạy sở đào tạo Đẩy mạnh việc dạy học ứng dụng công nghệ thông tin nhà trường, trung tâm giáo dục thường xuyên Mở rộng nâng cao chất lượng học ngoại ngữ Nâng cao phẩm chất, lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ, kỹ thực hành nghề đội ngũ giáo viên, giảng viên Xây dựng đội ngũ giáo viên, giảng viên đạt trình độ chuẩn chuẩn Xây dựng phát huy mạng lưới Trung tâm học tập cộng đồng, tạo điều kiện thuận lợi để người tham gia học tập, bồi dưỡng thường xuyên với hình thức phù hợp Phát triển huyện, thị xã có trung tâm giáo dục thường xuyên Triển khai thực có hiệu chương trình kiên cố hố trường, lớp học; đạo xây dựng trường trọng điểm, trường chuẩn quốc gia ngành học, bậc học theo đề án, quy hoạch phê duyệt b) Nâng cao trình độ chun mơn - kỹ thuật nhân lực: 53 Đào tạo phát triển nhân lực tỉnh đến năm 2020 trọng tập trung đào tạo phát triển nguồn lực chỗ gắn với nhu cầu Hoàn thiện phát triển sở đào tạo; trọng phân luồng đào tạo sau trung học sở trung học phổ thông Mở rộng đa dạng hóa hình thức đào tạo tỉnh, trao đổi học tập kinh nghiệm nước có điều kiện Đào tạo lại bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ nghiệp vụ: Hàng năm đơn vị người sử dụng lao động phải xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân lực đơn vị (đào tạo tay nghề, kỹ lao động, tác phong làm việc, pháp luật lao động…) Tổ chức thi nâng cao tay nghề cho đội ngũ lao động để họ phát huy khả phấn đấu vươn lên hồn thành tốt cơng việc Tổ chức lớp, khóa đào tạo, bồi dưỡng theo hình thức liên kết đặt hàng với trường, trung tâm đào tạo tỉnh để đào tạo nguồn nhân lực theo nhu cầu thực tế đơn vị, doanh nghiệp nói riêng tỉnh nói chung Nghiên cứu, xây dựng số sách để thu hút sinh viên đưa đào tạo, bồi dưỡng ngành mà tỉnh có nhu cầu, thiếu hụt nguồn nhân lực có chất lượng cao Đổi công tác tuyển sinh học nghề theo hướng sở dạy nghề tuyển sinh nhiều lần năm tùy theo khả đào tạo đơn vị, thời gian khóa học nhu cầu người học nghề, doanh nghiệp Đánh giá, công nhận, cấp chứng kỹ nghề để giúp người lao động nâng cao trình độ dễ dàng tìm kiếm việc làm c) Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nghề: Tiếp tục xây dựng, đào tạo đội ngũ giáo viên, giảng viên Thực tốt đào tạo nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên, giảng viên có chuyên gia đầu ngành Tăng cường đầu tư sở vật chất thiết bị cho sở đào tạo Hỗ trợ sở giáo dục, đào tạo chế độ ưu đãi cao sách nhà nước miễn giảm 54 tiền sử dụng đất, tiền thuê đất; cho vay vốn ưu đãi, để đầu tư xây dựng sở vật chất thiết bị phù hợp với quy hoạch tỉnh Đổi phương thức giảng dạy, hoàn thiện chương trình, nội dung đào tạo, giáo trình đào tạo Các sở đào tạo nghề huy động tham gia doanh nghiệp việc xây dựng chương trình, giáo trình trang thiết bị dạy nghề doanh nghiệp để đào tạo nghề Các doanh nghiệp thành lập sở dạy nghề tổ chức dạy nghề doanh nghiệp nhằm trực tiếp đào tạo nhân lực phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp tăng nguồn kinh phí doanh nghiệp cho đào tạo nhân lực d) Kết hợp đào tạo với giải việc làm Chú trọng hình thức dạy nghề theo hợp đồng đặt hàng đào tạo sở dạy nghề với doanh nghiệp, đảm bảo cho người học nghề sau kết thúc khóa học có đủ khả đảm nhận cơng việc thức doanh nghiệp Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn năm cho ngành, để từ có kế hoạch cử tuyển học sinh vào học trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp công lập, gắn cử tuyển đào tạo với địa sử dụng; có kế hoạch tiếp nhận số học sinh tốt nghiệp đại học, cao đẳng theo chế độ cử tuyển địa phương công tác theo nơi cử phù hợp với ngành nghề đào tạo 3.2.3 Giải pháp nâng cao chế độ đãi ngộ nhân viên Tiếp tục triển khai thực tốt chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp người lao động Tăng cường công tác tra, kiểm tra việc tuân thủ pháp luật bảo hiểm doanh nghiệp 55 Kết luận Với phát triển mạnh mẽ du lịch Bình Thuận nói chung khu vực Hàm Tiến – Mũi Né nói riêng, với cách nhìn đắn chất lượng nguồn nhân lực du lịch, việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực du lịch trách nhiệm hệ thống trị, tồn xã hội, doanh nghiệp sử dụng lao động, cá nhân gia đình Cần đẩy mạnh cơng tác xã hội hóa đào tạo phát triển nguồn nhân lực du lịch, đẩy mạnh công tác thông tin nhu cầu sử dụng lao động ngành, thông tin đào tạo đến phận lao động Với mục tiêu, ngành du lịch ngành kinh tế mũi nhọn Tỉnh, cần thực đồng tâm, đồng bộ, đồng thời nhóm giải pháp (giáo dục- đào tạo, giải việc làm, phát triển- thu hút, sử dụng nhân tài) Trong đó, lấy giáo dục – đào tạo chìa khóa then chốt cho thành công phát triển ngành du lịch Tỉnh khu vực Hàm Tiến – Mũi Né 56 TÀI LIỆU THAM KHẢO http://nlv.gov.vn/nghiep-vu-thu-vien/phuong-phap-luan-phat-trien-nguon-nhanluc-thu-vien.html Lưu Trọng Tuấn, Quản trị nguồn nhân lực ngành khách sạn, xuất năm 2014, NXB Lao Động Xã Hội, 399 trang Nguyễn Minh Tuệ, Địa lý du lịch Việt Nam, tái năm 2013, NXB Giáo dục Việt Nam, 359 trang Nguyễn Quyết Thắng, Quản trị kinh doanh khách sạn, xuất năm 2014, NXB Tài Chính, 568 trang Nguyễn Văn Lưu, Phát triển nguồn nhân lực - Yếu tố định phát triển ngành Du lịch Việt Nam, xuất năm 2014, NXB Trung tâm thông tin du lịch, 316 trang Phiếu câu hỏi khảo sát: Quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Bình Thuận thời kỳ 2011-2020 Tiến sĩ Nguyễn Văn Mạnh, Giáo trình Quản trị kinh doanh khách sạn, xuất năm 2008, NXB Đại học kinh tế Quốc dân, 404 trang Website: http://gotojapan.vn/nhat-ban-net-khac-biet-trong-giao-duc/ 10 Website: http://niengiamthongke.binhthuan.gov.vn/dulich/2.htm 11 Website: http://www.tourdulichnhatbangiare.com/gioi-thieu/dan-va-con-nguoinhat-ban.html 12 Website: http://www.tourdulichnhatbangiare.com/gioi-thieu/dan-va-con-nguoinhat-ban.html 13 Website: https://vi.wikipedia.org/wiki/B%C3%ACnh_Thu%E1%BA%ADn 14 Website: https://vi.wikipedia.org/wiki/B%C3%ACnh_Thu%E1%BA%ADn 15 Website: https://www.gso.gov.vn/default.aspx?tabid=714 16 Website: www.binhthuan.gov.vn/ 17 Website:http://quantri.vn/dict/details/7829-khai-niem-dao-tao-va-phat-triennguon-nhan-luc 18 Website:http://truongchinhtrina.gov.vn/ArticleDetail.aspx?_Article_ID=212 57