Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực hai bà trưng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - Lê Thị Thu Hà MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HAI BÀ TRƢNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT QUẢN TR KINH DOANH Hà Nội - Năm 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - Lê Thị Thu Hà MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HAI BÀ TRƢNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT NGÀNH QUẢN TR KINH DOANH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC TS Nguyễn Thị Mai Chi Hà Nội - Năm 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kỹ thuật với đề tài “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hai Bà Trưng” kết trình học tập, nghiên cứu khoa học độc lập, nghiêm túc Tôi xin cam đoan số liệu luận văn trung thực, có nguồn gốc, trích dẫn có tính kế thừa, phát triển từ tài liệu, tạp chí, công trình nghiên cứu công bố trang web… Tôi xin cam đoan giải pháp nêu luận văn rút từ sở lý luận trình nghiên cứu từ thực tiễn Hà Nội, ngày 02 tháng năm 2016 Học viên Lê Thị Thu Hà i LỜI CẢM ƠN Luận văn kết thời gian dài nghiên cứu làm việc để áp dụng kiến thức học vào thực tiễn hướng dẫn tận tình TS Nguyễn Thị Mai Chi, giúp đỡ nhiệt tình thầy cô giáo Viện Kinh tế Quản lý trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, hỗ trợ chân tình Ban giám đốc, đồng nghiệp công tác Công ty Điện lực Hai Bà Trưng Với tình cảm chân thành, em xin gửi lời cảm ơn đến: - Cô giáo TS Nguyễn Thị Mai Chi người hướng dẫn khoa học tận tình hướng dẫn cho lời khuyên sâu sắc giúp em hoàn thành luận văn mà truyền đạt cho em kiến thức quý báu nghề nghiệp - Các thầy cô giáo Viện Kinh tế Quản lý trường Đại học Bách khoa Hà Nội tận tình giảng dạy, hướng dẫn, giúp đỡ suốt hai năm học để em có kiến thức ứng dụng công tác sở thực luận văn - Quý thầy cô dành thời gian quý báu để đọc phản biện luận văn này, em xin cảm ơn ý kiến nhận xét sâu sắc quý thầy cô - Ban giám đốc, bạn đồng nghiệp Công ty Điện lực Hai Bà Trưng đóng góp ý kiến quý báu cho việc hoàn thành luận văn Hà Nội, ngày 02 tháng năm 2016 Học viên Lê Thị Thu Hà ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CHỮ VIỆT TẮT vi DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH vii LỜI NÓI ĐẦU Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, đặc điểm vai trò phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .4 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực .6 1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.4 Vai trò nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ số lượng cấu phù hợp .9 1.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ 10 1.2.3 Phát triển trình độ lành nghề .11 1.2.4 Phát triển kỹ làm việc theo nhóm 12 1.2.5 Phát triển thể lực người lao động 12 1.3 Chính sách phát triển nguồn nhân lực 13 1.3.1 Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực 13 1.3.2 Chính sách tuyển dụng 14 1.3.3 Bố trí sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với công việc .14 1.3.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực .15 1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 16 1.4.1 Các yếu tố môi trường bên 16 1.4.2 Các yếu tố môi trường bên 19 Kết luận chƣơng 22 iii Chƣơng 2: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HAI BÀ TRƢNG 23 2.1 Giới thiệu chung Công ty Điện lực Hai Bà Trƣng 23 2.1.1 Sơ lược trình hình thành phát triển 23 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 25 2.1.3 Cơ cấu tổ chức, quản lý 26 2.1.4 Đặc điểm sản xuất kinh doanh 35 2.1.4.1 Đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh .35 2.1.4.2 Tình hình sản xuất kinh doanh Công ty Điện lực Hai Bà Trưng 38 2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hai Bà Trƣng.40 2.2.1 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hai Bà Trưng .40 2.2.1.1 Số lượng lao động .40 2.2.1.2 Cơ cấu lao động 42 2.2.1.3 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ 45 2.2.1.4 Trình độ lành nghề 47 2.2.1.5 Kỹ làm việc theo nhóm 47 2.2.1.6 Thể lực người lao động .48 2.2.2 Các sách phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hai Bà Trưng 49 2.2.2.1 Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực 49 2.2.2.2 Chính sách tuyển dụng 49 2.2.2.3 Chính sách bố trí sử dụng nguồn nhân lực 52 2.2.2.4 Chính sách đãi ngộ 52 2.2.2.5 Chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực 56 2.2.2.6 Chính sách đánh giá nguồn nhân lực 62 2.3 Phân tích nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hai Bà Trƣng 62 2.3.1 Phân tích môi trường bên .62 2.3.2 Phân tích môi trường bên .67 iv 2.4 Đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hai Bà Trƣng 68 2.4.1 Ưu, nhược điểm .68 2.4.1.1 Ưu điểm 68 2.4.1.2 Nhược điểm .71 2.4.2 Nguyên nhân tồn .75 Kết luận chƣơng 76 Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HAI BÀ TRƢNG 77 3.1 Phƣơng hƣớng phát triển ngành Điện lực Việt Nam 77 3.2 Mục tiêu phát triển Công ty Điện lực Hai Bà Trƣng 80 3.2.1 Mục tiêu phát triển chung 80 3.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 81 3.3 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hai Bà Trƣng .83 3.3.1 Phân tích công việc 83 3.3.1.1 Cơ sở đề xuất giải pháp .83 3.3.1.2 Nội dung giải pháp .84 3.3.2 Đánh giá người, việc làm sở cho việc phát triển NNL .88 3.3.2.1 Cơ sở đề xuất giải pháp 88 3.3.2.2 Nội dung giải pháp 88 3.3.3 Sắp xếp, bố trí nhân lực phù hợp, tạo điều kiện cho lao động phát triển lực chuyên môn 90 3.3.3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp 90 3.3.3.2 Nội dung giải pháp 90 3.3.4 Nâng cao hiệu công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 91 3.3.4.1 Cơ sở đề xuất giải pháp .91 3.3.4.2 Nội dung giải pháp .92 Kết luận chƣơng 99 KẾT LUẬN 100 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .102 v DANH MỤC CHỮ VIỆT TẮT APEC : Asia Pacific Economic Cooperation (Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu Á–Thái Bình Dương) ASEAN : Association of Southeast Asian Nations (Hiệp hội quốc gia Đông Nam Á) ASEM : The Asia – Europe Meeting (Diễn đàn hợp tác Á – Âu) SXKD CBCNV : Cán công nhân viên CĐ : Cao đẳng CNKT : Công nhân kỹ thuật ĐTXD : Đầu tư xây dựng EVN : Tập đoàn Điện lực Việt Nam EVNHANOI : Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội GSSDĐ : Giám sát sử dụng điện HĐ MBĐ : Hợp đồng mua bán điện KHVT : Kế hoạch vật tư KH TBACD : Khách hàng trạm biến áp chuyên dùng KTAT : Kỹ thuật an toàn NNL : Nguồn nhân lực NXB : Nhà xuất PCHBT : Công ty Điện lực Hai Bà Trưng QL : Quản lý SCL : Sửa chữa lớn SCTX : Sửa chữa thường xuyên SXKD : Sản xuất kinh doanh TBA : Trạm biến áp TC : Trung cấp TCNS : Tổ chức nhân TCKT : Tài kế toán WTO : World Trade Organization (Tổ chức Thương mại Thế giới) vi DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH Bảng: Bảng 2.1: Kết thực tiêu kinh doanh qua năm 38 Bảng 2.2: Tổng hợp kết kinh doanh giá trị nộp ngân sách nhà nước 39 Bảng 2.3: Đánh giá tình hình sản xuất kinh doanh 40 Bảng 2.4: Số lượng lao động giai đoạn 2010-2014 41 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo tính chất công việc giai đoạn 2012 – 2014 42 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2010-2014 43 Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2010-2014 44 Bảng 2.8 Trình độ học vấn CBCNV theo vị trí công tác ngày 31/12/2014 46 Bảng 2.9 Kết khám sức khỏe định kỳ CBCNV giai đoạn 2012 – 2014 .48 Bảng 2.10 Bảng tạm ứng tiền lương kỳ I tháng 10/2014 53 Bảng 2.11: Bảng toán tiền lương kỳ II tháng 10 năm 2014 53 Bảng 2.13: Chi phí công tác đào tạo nhân lực năm 2014 58 Bảng 2.14 Cam kết phục vụ sau đào tạo 60 Bảng 2.15 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực từ năm 2011 - 2014 61 Bảng 3.1 Mẫu mô tả công việc 85 Bảng 3.2 Mẫu yêu cầu chuyên môn công việc 87 Bảng 3.3 Mẫu tiêu chuẩn thực công việc 87 Biểu đồ: Biểu đồ 2.1: Số lượng lao động giai đoạn 2010-2014 .41 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2010 - 2014 .43 Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2014 .44 Biểu đồ 2.4 Phân loại sức khỏe CBCNV năm 2012 năm 2014 48 Hình: Hình 2.1: Mô hình tổ chức sản xuất kinh doanh .27 Hình 2.3: Truyền dẫn điện hệ thống điện .37 vii LỜI NÓI ĐẦU Lý chọn đề tài Trong kinh tế thị trường tất doanh nghiệp tiến hành sản xuất kinh doanh có chung mục tiêu lợi nhuận Để đạt mục tiêu đòi hỏi doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng đồng thời phải biết kết hợp tối ưu nguồn nhân lực có Nguồn nhân lực doanh nghiệp coi nguồn lực quan trọng giúp doanh nghiệp đưa chủ trương, chiến lược, sách lược phát triển doanh nghiệp Việc xem xét đánh giá nguồn nhân lực hữu tìm giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với đặc điểm giai đoạn cần thiết doanh nghiệp Công ty Điện lực Hai Bà Trưng doanh nghiệp nhà nước, trực thuộc Tổng Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội – Tập đoàn Điện lực Việt Nam Từ thành lập đến nay, Công ty trọng quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với tình hình thực tế giai đoạn Tuy nhiên phát triển nguồn nhân lực bất hợp lý không phù hợp, chưa phát huy hết tiềm năng, chưa đồng với định hướng phát triển Công ty Nhận thức tầm quan trọng công tác nhân xuất phát từ nhu cầu thực tế, em xin chọn đề tài: "Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hai Bà Trƣng" để thực luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu - Nghiên cứu vấn đề lý luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Phân tích thực trạng nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hai Bà Trưng - Xác định quan điểm, mục tiêu đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hai Bà Trưng Để lập Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu chuyên môn công việc, Bản tiêu chuẩn thực công việc cho toàn cán công nhân viên Công ty dự kiến phải năm Các cán phòng Tổ chức nhân có trách nhiệm thu thập thông tin từ Trưởng phòng ban Công ty để lập bảng tiêu chuẩn thực công việc cho toàn cán nhân viên toàn Công ty Công việc dự kiến phải thực 1÷2 năm Các cán phòng Tổ chức Cán - Lao động đảm trách việc thu thập thông tin từ trưởng phòng ban trực thuộc Công ty để lập Bản phù hợp với vị trí công tác Thực phân tích công việc ban đầu gặp nhiều khó khăn sở để việc bố trí, xếp đào tạo đánh giá người lao động xác minh bạch 3.3.2 Đánh giá ngƣời, việc làm sở cho việc phát triển NNL 3.3.2.1 Cơ sở đề xuất giải pháp Để tiến hành đánh giá thành tích công tác CBCNV, Công ty xây dựng tiêu chí chấm điểm cụ thể Tuy nhiên việc xây dựng tiêu chí chung chung, không đánh giá người, việc, mang nặng tưởng vị nể, cao gây nên tâm lí chán nản cho số nhân viên bị đánh giá không xác 3.3.2.2 Nội dung giải pháp Nhằm đánh giá kết thực công việc nhân viên Công ty xác công bằng, đạt mục đích thiết thực từ việc đánh giá này, số giải pháp nêu sau: - Lãnh đạo Công ty cần xác định rõ lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá nhân viên cụ thể Chẳng hạn nhân viên hành khác với công nhân kỹ thuật khác với nhân viên kế toán, Không xây dựng cách đánh giá chung chung cho nhân viên (như cách xác định áp dụng) Riêng việc đánh giá Trưởng phòng ban, đơn vị cần xây dựng cách thức đánh giá kết thực công việc họ cách cụ thể, không để họ tự đánh - Xét đặc thù PCHBT, phương pháp phân tích định lượng phù hợp Theo Phương pháp phân tích định lượng, cách thực sau: 88 + Bước 1: Xác định yêu cầu chủ yếu thực công việc + Bước 2: Phân loại mức độ thỏa mãn yêu cầu thực công việc + Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) nhóm yêu cầu hiệu thực công việc nhân viên + Bước 4: Đánh giá tổng hợp lực thực công việc nhân viên - Không đưa chức danh, trình độ, tay nghề thâm niên công tác vào việc đánh giá kết thực công việc nhân viên Các yếu tố dùng để: Xác định hệ số lương cấp bậc, thời gian nâng lương, phụ cấp thù lao, - Những người làm công tác đánh giá kết thực công việc nhân viên cần tham gia khóa học kỹ đánh giá nhân viên Công ty mời chuyên gia hướng dẫn vấn đề Công ty Thực góp phần đưa công tác đánh giá kết thực công việc nhân viên ngày khách quan, khoa học công - Phải thảo luận với nhân viên kết đánh giá, vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc cho tốt hơn, cần có hỗ trợ từ phía người lãnh đạo, kích thích nhân viên tự nỗ lực phấn đấu, thông báo khả phát triển nghề nghiệp họ Một điều cần lưu ý cách thức đánh giá kết thực công việc nhân viên Công ty trước sửa đổi áp dụng cần lấy ý kiến rộng rãi Công ty Khi tình hình Công ty thay đổi cách thức đánh giá cần thay đổi theo Bên cạnh đó, Công ty cần phải tăng cường thông tin phản hồi hai chiều, tránh rơi vào tình trạng việc đánh giá từ phía cấp đánh giá xuống cấp không nói rõ cụ thể người lao động hạn chế, yếu có thành tích để họ làm tốt công việc Việc tăng cường thông tin phản hồi giúp người lao động hiểu công việc phải làm, nắm điểm mạnh, điểm yếu từ phát huy mặt tích cực khắc phục mặt hạn chế Người quản lý nắm bắt tình hình thực công việc người lao động, đưa kế hoạch sát với thực tế Công ty Đồng thời, thông qua đánh giá thực công việc có kết nhân viên không hoàn thành công việc, người thiếu khả năng, dự đoán cần phải tăng giảm 89 nhân lực thời gian tới, từ cho số xác số lượng lao động cần tuyển 3.3.3 Sắp xếp, bố trí nhân lực phù hợp, tạo điều kiện cho lao động phát triển đƣợc lực chuyên môn 3.3.3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp Hiện nay, việc bố trí, xếp lao động Công ty Điện lực Hai Bà Trưng mang tính chủ quan nên số vị trí chưa thật phù hợp, hiệu công việc chưa cao, số lao động làm trái ngành, số khác sau đào tạo chưa xếp vị trí phù hợp 3.3.3.2 Nội dung giải pháp a Việc tiến hành phân công bố trí lao động thực theo: - Bản mô tả công việc; Bản tiêu chuẩn thực công việc; Bản yêu cầu chuyên môn công việc - Năng lực thực tế người lao động - Đảm bảo nguyên tắc: Mỗi công việc có người thực hiện; việc thực không bị chồng chéo; công việc thực người phù hợp nhất, giúp họ phát huy tối đa mạnh người vắng mặt công việc người người khác đảm đương thay mà không làm gián đoạn đến hoạt động SXKD chung Các vấn đề đòi hỏi người Trưởng phòng ban, đơn vị phải am hiểu thêm khía cạnh tâm lý nghệ thuật lãnh đạo - Thường xuyên tổ chức thi nghiệp vụ phạm vi PCHBT như: quản trị gia tài năng, điều hành viên giỏi, nhằm phát nhân tố để bố trí họ vào cương vị thích hợp kiến nghị điều động họ từ phòng ban, đơn vị sang phòng ban, đơn vị khác phù hợp - Đối với công việc giao cho nhóm nhân viên thực hiện, Bản mô tả công việc cho nhóm cần xây dựng chế phối hợp thành viên nhóm trách nhiệm người đứng đầu nhóm - Khi bố trí người, việc, người lao động cảm thấy thoải mái, với sách hấp dẫn khác (lương, thưởng, phúc lợi, ) kích thích người lao động hăng say làm việc, suất lao động chắn tăng lên 90 Ngoài cần trọng đến sách trẻ hóa đội ngũ Theo đó: + Phải xây dựng tiêu chuẩn quy định tuổi người lao động đảm trách số công việc như: Công nhân leo cột điện, nhân viên trực báo cáo cố, + Tự tin giao việc cho người trẻ tuổi, kèm cặp hướng dẫn họ để họ sớm tích lũy kinh nghiệm b Đổi chế độ đề bạt, điều động nhân viên: Để hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên, cần thực giải pháp sau: - Xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh - Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển nhân viên Cần thực thêm chế độ: + Thiết lập mục tiêu nghề nghiệp + Tổ chức hội thảo cố vấn nghề nghiệp + Mở rộng công việc + Luân chuyển công việc + Ủy quyền công việc cho nhân viên + Cần bố trí công việc phức tạp cho nhân viên Song song với việc điều chỉnh yếu tố vô hình, doanh nghiệp cần tiến hành thay đổi yếu tố hữu kiến trúc, màu sắc, nội thất văn phòng, nghi thức, cho phù hợp với văn hóa Kết giai đoạn dần hình thành đặc trưng văn hóa doanh nghiệp, giúp thành viên nhận biết giá trị văn hóa doanh nghiệp 3.3.4 Nâng cao hiệu công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 3.3.4.1 Cơ sở đề xuất giải pháp Trong năm qua công tác đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ CBCNV Công ty thực tương đối Tuy nhiên việc đào tạo chủ yếu bồi huấn nâng bậc cho công nhân Việc xác định mục tiêu đào tạo cho đối tượng, vị trí chưa quan tâm đầy đủ phận cán bộ, công nhân kể đội ngũ lãnh đạo thiếu kĩ nghiệp vụ dẫn đến hiệu công việc chưa cao Với nguồn kinh phí đào tạo hạn hẹp việc lựa chọn hình thức 91 đào tạo phù hợp phương pháp đào tạo hiệu chưa trọng dẫn đến tình trạng lộn xộn, sớm vào muộn, tâm lí chán nản, mệt mỏi học viên tham gia khóa học Mặt khác, việc đánh giá hiệu công tác đào tạo chưa đầy đủ, xác 3.3.4.2 Nội dung giải pháp a Kết hợp hài hòa lợi ích mục tiêu cá nhân với lợi ích mục tiêu doanh nghiệp: Mục tiêu doanh nghiệp thực công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm củng cố nâng cao đội ngũ lao động lượng chất Đây yếu tố định đến khả hoàn thành kế hoạch kinh doanh lâu dài doanh nghiệp Tuy nhiên, để đạt mục tiêu doanh nghiệp cần phải đáp ứng tốt nguyện vọng cá nhân người đào tạo nhằm tạo động lực cho công tác đào tạo đạt kết tốt Những nguyện vọng người lao động qua trình đào tạo phát triển đãi ngộ thỏa đáng họ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ tạo hội thăng tiến, có vị trí làm việc thích hợp với khả để đóng góp cống hiến nhiều cho doanh nghiệp như: - Đối với người đào tạo, Công ty tạo điều kiện thuận lợi cho họ Những người lao động cử đào tạo nhận lương, thưởng 100% làm Tuy nhiên, để khuyến khích người lao động tích cực tham gia đào tạo Công ty nên có hình thức khuyến khích vật chất tinh thần như: học viên đạt kết cao học tập thực hành tặng họ giấy khen tuyên dương trước toàn công nhân viên Công ty hay có phần quà nhỏ để tạo thêm động lực cho họ khóa đào tạo sau Ngược lại, không hoàn thành chương trình đào tạo, không vượt qua đợt thi… phải bị giảm trừ tiền thưởng tháng tiền thưởng cuối năm - Người lao động sau đào tạo phải Công ty bố trí công việc phù hợp với khả họ - Hàng năm Công ty nên tổ chức thường xuyên thi thợ giỏi nhiều số công việc chủ yếu để khuyến khích, tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo người lao động Công ty 92 Khi người lao động đáp ứng nguyện vọng làm cho họ có ý thức tự hoàn thiện mình, họ cảm thấy trách nhiệm họ cần phải làm để đáp ứng mong đợi doanh nghiệp b Hoàn thiện việc xác định mục tiêu, chương trình đào tạo theo đối tượng vị trí Thông thường nhu cầu đào tạo Công ty lớn, gồm nhiều lĩnh vực khác Do có kinh phí để đào tạo lúc, cần phải xác định mục tiêu thứ tự ưu tiên cho thời kỳ cấp quản lý khác vị trí công việc khác Nguyên tắc xếp thứ tự ưu tiên đào tạo lĩnh vực yếu có tầm quan trọng đặc biệt nên tổ chức đào tạo trước Xác định mục tiêu đào tạo phải cụ thể tới yếu tố chung chung Việc xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể cho đào tạo có tác dụng làm cho người học nhận thức trách nhiệm với Công ty từ nỗ lực cố gắng trình đào tạo Chương trình đào tạo cần phải thể rõ dành cho người thiếu hụt kỹ nào, họ có đủ sức khỏe thời gian tham gia hay không? Thái độ người công tác đào tạo nào? Việc bố trí sử dụng họ sau đào tạo sao?… Cần phải trả lời câu hỏi việc xác định nhu cầu đào tạo Công ty xác Ví dụ khóa đào tạo dài hạn không nên chọn đối tượng 50 tuổi mà chọn đối tượng lao động trẻ Vì khả tiếp thu kiến thức người già bị hạn chế, người lao động ngại việc học đào tạo xong họ cống hiến nhiều cho Công ty dẫn đến lãng phí thiếu hiệu Đối với Công ty cần đào tạo đối tượng sau: - Một là, cán lãnh đạo cần đào tạo bổ sung lực: Quyết đoán dám chịu trách nhiệm; động, sáng tạo; linh hoạt, quản trị nhân lực + Quyết đoán, dám chịu trách nhiệm: doanh nghiệp Nhà nước, lại đơn vị hạch toán phụ thuộc nên phận cán có tầm nhìn chiến lược 93 lãnh đạo e ngại trách nhiệm cá nhân, tư tưởng trách nhiệm tập thể tồn định làm cho việc xử lý công việc chưa thật nhanh chóng làm kìm hãm phát triển Công ty Cần có khóa đào tạo cho đội ngũ cán lãnh đạo tiếp cận tư quản lý mới, đề cao vai trò trách nhiệm cá nhân, biết sử dụng quyền hạn ủy thác để hoàn thành trách nhiệm + Năng động, sáng tạo, linh hoạt: Công ty số cán lãnh đạo làm việc theo kinh nghiệm, lối mòn, ngại đổi Vì có vấn đề phát sinh thường gây lúng túng định Cần đào tạo cho cán lãnh đạo biết cách uyển chuyển, không cứng nhắc, máy móc giải vấn đề, đặc biệt kiến thức về: Phân tích tài chính, đấu thầu, xét thầu, Những quy định không phù hợp, khó thực hiện, thực không hiệu hay thực nên mạnh dạn đề xuất với cấp có thẩm quyền nghiên cứu sửa đổi - Hai là, nhân viên gián tiếp cần bổ sung lực: lập kế hoạch; phân tích vấn đề; giải vấn đề; kiểm soát; động, sáng tạo; hợp tác; làm việc nhóm - Ba là, kỹ sư kỹ thuật cần tập trung đào tạo kỹ năng: Hiểu biết bên bên tổ chức; đoán, dám chịu trách nhiệm; động, sáng tạo; làm việc nhóm + Hiểu biết bên bên tổ chức: Hiện lực lượng kỹ sư kỹ thuật trọng vào chuyên môn kỹ thuật mà chưa quan tâm mức đến kiến thức, quy định khác mà đơn cử Luật đấu thầu trình tự xét thầu Sắp tới đây, để phát triển lưới điện nhu cầu đầu tư cao, việc xét thầu mua sắm xây lắp diễn thường xuyên Trong chức nhiệm vụ đội ngũ tham gia xét thầu mặt kỹ thuật Vì cần trang bị nhiều cho đội ngũ kiến thức pháp luật đấu thầu, xét thầu quy định Công ty lĩnh vực + Quyết đoán, dám chịu trách nhiệm: Trong quản lý vận hành lưới điện có trường hợp đòi hỏi người quản lý vận hành phải thao tác ngay, xử lý tình tức để tránh xảy cố điện diện rộng Trong trường hợp cần tính đoán, dám chịu trách nhiệm đội ngũ 94 + Năng động, sáng tạo: Công ty khuyến khích đội ngũ nâng cao nhận thức sáng tạo, phát huy sáng kiến, hợp lý hóa sản xuất nhằm mang lại hiệu cao hoạt động SXKD + Làm việc nhóm: Đào tạo kỹ làm việc nhóm nhằm phát huy hiệu hoạt động hình thức làm việc Đặc biệt bối cảnh ngành điện có quy định làm việc nhóm nhiều trường hợp như: xét thầu, thẩm tra toán, thao tác an toàn thiết bị điện - Bốn là, công nhân kỹ thuật cần bổ sung lực: động, sáng tạo, tiếp thu, cầu tiến… Theo đó, cần trang bị cho công nhân kỹ thuật kiến thức bổ sung chuyên môn, tin học để vận hành thiết bị đại Ngoài cần bổ sung cho công nhân kĩ giao tiếp chăm sóc khách hàng Mặc dù Công ty có phòng giao tiếp khách hàng nhiên công tác hiệu chưa cao, nhiều phản hồi chưa tốt từ phía khách hàng c Mở rộng hình thức, phương pháp đào tạo lựa chọn giáo viên đào tạo Để đạt hiệu cao hơn, cán phụ trách đào tạo cần phải chủ động phối hợp với giảng viên giảng dạy trung tâm đào tạo để xây dựng nội dung đào tạo phù hợp Muốn vậy, phòng tổ chức nhân cần cử người có khả đàm phán tốt có trình độ thực + Về phương pháp đào tạo: Để giảm thiểu chi phí không cần thiết, Công ty cần thực đa dạng hóa hình thức đào tạo nội nhằm tiết kiệm chi phí tăng tính chủ động, đặc biệt nên trọng đào tạo công việc phương pháp đào tạo gửi trường Ngoài cần áp dụng biện pháp tiên tiến mô phỏng, xử lý tình huống, đóng kịch để người học tiếp thu nhanh có kinh nghiệm xử lý tình Trong tình hình khoá đào tạo thực chủ yếu đào tạo công việc, bên cạnh mặt tích cực tồn hạn chế như: Tốn nhiều kinh phí, phần lớn giảng lý thuyết, không am hiểu sâu thực tế vấn đề Công ty, qúa trình đào tạo, người dạy người học 95 nhiều không hiểu khác biệt quan điểm làm cho hiệu đào tạo không đạt ý Để khắc phục tình trạng Công ty cần kết hợp hài hoà phương pháp đào tạo công việc Cần áp dụng phương pháp đào tạo tiên tiến để người học tiếp thu kiến thức nhanh có kinh nghiệm thực tế + Về lựa chọn giáo viên: Phải hướng tới giáo viên nội nhiều kết hợp thật hợp lý với giáo viên thuê nhằm đạt kết tốt d Tổ chức đánh giá sau đào tạo Việc đánh giá khóa học, hoạt động đào tạo toàn chương trình đào tạo cần thiết Nhờ hoạt động ta kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu đào tạo thông qua phương pháp cụ thể: - Phương pháp trắc nghiệm - Phương pháp đánh giá rút kinh nghiệm - Học viên tự đánh giá: Mẫu đánh giá sử dụng cho việc đánh giá vào cuối khóa học - Nơi đào tạo bên có tổng kết khóa học chung cho chương trình đào tạo bồi dưỡng gửi phận đào tạo Công ty Bộ phận đào tạo Công ty hoàn chỉnh báo cáo tổng thể chương trình phát triển NNL để báo cáo lên lãnh đạo PCHBT Công ty không đánh giá kết sau khoá học mà nên đánh giá người lao động thực công việc sau đựơc đào tạo Xem xét kết sau đào tạo học viên có làm việc tốt chưa đào tạo hay tốt người không đào tạo không, … e Nâng cao sở vật chất kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo phát triển Chủ động công tác đào tạo phát triển tránh tình trạng phụ thuộc vào kinh phí tiêu đào tạo cấp Công ty chủ động công tác đào tạo thông qua việc khuyến khích tạo điều kiện cho nhân viên tự tham gia học tập nâng cao trình độ cho thân, bên cạnh Công ty nên có chế hỗ 96 trợ kinh phí tạo điều kiện để họ có thời gian ôn luyện đạt hiệu cao học tập Làm công tác tư tưởng cho người lao động thấy rõ không học tập nâng cao trình độ cho thân họ theo kịp xu phát triển xã hội bị đào thải cho họ thấy quyền lợi họ sau đào tạo nâng cao thu nhập, có hội thăng tiến công việc Để người lao động thấy rõ vai trò việc tự học tập nâng cao trình độ cho thân điều thực cần thiết Trong công tác đào tạo phát triển cần có động viên kịp thời nâng cao kinh phí cho đội ngũ giảng dạy, kèm cặp để họ có điều kiện thực công việc tốt song song với việc cần khuyến khích động viên người học tinh thần lẫn vật chất f Có chế khuyến khích lao động tham gia tích cực vào công tác đào tạo phát triển PCHBT Tạo điều kiện, khuyến khích lao động trẻ có nhu cầu học tập nâng cao trình độ cho thân tương lai họ lực lượng lao động sức mạnh thực PCHBT tương lai Tuyên truyền CBCNV xóa bỏ tư tưởng ngành độc quyền thụ động mà phải không ngừng tự học hỏi trau dồi kiến thức chuyên môn hiểu biết xã hội Động viên lao động có kinh nghiệm công tác, lao động có trình độ chuyên môn trội san sẻ kinh nghiệm, kiến thức cho lao động khác thông qua công việc thực tiễn để góp phần vào việc hoàn thành nhiệm vụ đơn vị góp phần hoàn thành nhiệm vụ chung Công ty Khuyến khích lao động tự đào tạo có cấp có trình độ chuyên môn xếp vào vị trí phù hợp cho phép họ hưởng lương theo chế độ g Đánh giá lực, thành tích người lao động khen thưởng hợp lý 97 Việc đánh giá thành tích khen thưởng xứng đáng tiêu chí mà người lao động quan tâm Vì thế, người lao động thiết phải tôn trọng Các nhà quản lý Công ty phải thừa nhận mối quan hệ người sử dụng lao động người lao động mối quan hệ hợp tác Các nhà quản lý cần phải nhìn nhận người lao động doanh nghiệp nguồn vốn quý báu Nhìn nhận thế, nhà quản lý tìm sách hợp lý nhằm khai thác “nguồn vốn quý báu” cách hiệu Không phải vắt kiệt sức lao động sáng tạo nhân viên mà việc phải biết cách kích thích người lao động phát huy hết lực tiềm tàng họ để phục vụ công việc Nếu không xem người lao động vốn quý doanh nghiệp nhà quản trị trân trọng họ Và người lao động không thực trân trọng sách đãi ngộ vật chất tinh thần dành cho người lao động không thoả đáng Và không làm cho người lao động nỗ lực cho mục tiêu doanh nghiệp Đối với nhân viên thực công việc mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến coi việc đánh giá thành tích công tác cách công bằng, minh bạch hội giúp họ khẳng định vị trí họ doanh nghiệp thêm hội thăng tiến nghề nghiệp Đối với doanh nghiệp, thông tin đánh giá thành tích công tác giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như: tuyển chọn, định hướng hướng dẫn công việc đào tạo, trả công, quan hệ lao động Việc khen thưởng kịp thời nguồn động viên lớn người lao động Những cá nhân có thành tích đặc biệt có sáng kiến mang lại hiệu cao cho Công ty cần xem xét khen thưởng mức thưởng tỉ lệ tương ứng với kết thành tích đem lại 98 Kết luận chƣơng Qua trình tìm hiểu thực tế, phân tích đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hai Bà Trưng chương 2, từ làm sáng tỏ đưa giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Chương xây dựng dựa sở lý thuyết chung chương phân tích thực trạng Công ty Điện lực Hai Bà Trưng chương đưa giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực Đó là: - Phân tích công việc - Đánh giá người, việc làm sở cho việc phát triển nhân lực - Sắp xếp, bố trí nhân lực phù hợp, tạo điều kiện cho lao động phát triển lực chuyên môn - Nâng cao hiệu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Theo tác giả, giải pháp có tính khả thi phát huy ưu điểm nguồn nhân lực có khắc phục hạn chế mà sách phát triển nguồn nhân lực Công ty áp dụng Tác giả hy vọng giải pháp thực thi đáp ứng yêu cầu định hướng phát triển Công ty tương lai 99 KẾT LUẬN Đất nước ta thời kỳ công nghiệp hóa đại hóa, yếu tố để thực nhân tố người Sự phát triển ngày cao yếu tố khoa học kỹ thuật đòi hỏi người lao động phải có đủ tri thức cần thiết để nắm bắt khai thác áp dụng vào sản xuất để đạt suất lao động tốt Trong nhiều năm qua tập thể cán công nhân viên Công ty Điện lực Hai Bà Trưng đoàn kết để đưa Công ty lên, xứng đáng đơn vị đầu phong trào thi đua sản xuất Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội Ngoài mặt tích cực đạt công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hai Bà Trưng có hạn chế định Sự phát triển nhanh chóng kinh tế kéo theo phát triển đời sống dân cư, làm nhu cầu sử dụng hàng hóa đặc biệt điện tăng nhanh đòi hỏi ngành điện luôn phải sẵn sàng đáp ứng Để đáp ứng yêu cầu phát triển khoa học kỹ thuật, thị trường tiêu dùng điện đòi hỏi phải có nguồn nhân lực dồi đủ số lượng đảm bảo chất lượng có ý nghĩa định đến thành công chung Công ty Làm để phát triển nguồn nhân lực cho Công ty vấn đề quan tâm hàng đầu Đề tài “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hai Bà Trưng” đề cập số vấn đề lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hai Bà Trưng Hy vọng rằng, với truyền thống tiềm sẵn có mình, Công ty Điện lực Hai Bà Trưng phát triển nguồn nhân lực phù hợp đạt hiệu cao góp phần vào phát triển kinh tế khu vực, góp phần ổn định an ninh trị xã hội quận Hai Bà Trưng nói riêng , thủ đô Hà Nội nước nói chung Trong thời gian nghiên cứu, đề tài sử dụng số liệu thống kê báo cáo Công ty Điện lực Hai Bà Trưng Đây số liệu phản ánh thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty thời gian qua 100 Tuy nhiên, đề tài phức tạp, mang tính đặc thù ngành có tính độc quyền cao với thời gian nghiên cứu có hạn nên tác giả không tránh khỏi thiếu sót Kính mong nhận đóng góp ý kiến thầy cô giáo, đồng nghiệp người quan tâm tới đề tài Xin trân trọng cảm ơn 101 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bùi Văn Danh - Nguyễn Văn Dung - Lê Quang Khôi (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Phương Đông Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Đình Phúc – Khánh Linh (2012), Quản lý nhân sự, NXB Tài Chính Nguyễn Quốc Khánh (2011), Quản trị nhân lực (Thấu hiểu người tổ chức), NXB Tài Chính Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nhân sự, NXB Lao động - Xã hội Nguyễn Tấn Thịnh (2008), Giáo trình Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học Kỹ thuật Công ty Điện lực Hai Bà Trưng, Báo cáo tài chính, nhân sự, kinh doanh năm 2010, 2011, 2012, 2013, 2014 Công ty Điện lực Hai Bà Trưng (2013), “Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực” Công ty Điện lực Hai Bà Trưng (2013), “ Quy trình tuyển dụng lao động mới” 10 Công ty Điện lực Hai Bà Trưng (2013), “ Quy chế phân công chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn Ban Giám đốc Công ty Điện lực Hai Bà Trưng” 11 Công ty Điện lực Hai Bà Trưng (2013), “Quy định chức năng, nhiệm vụ đơn vị trực thuộc Công ty Điện lực Hai Bà Trưng” 12 Một số trang web: evn.com.vn, evnhanoi.vn, pchaibatrung.vn, … 102