Quản trị nhân lực phân tích công việc

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC Sinh viên thực hiện: Nhóm Lớp : Quản trị nhân lực 36 NỘI DUNG CHÍNH Khái niệm nội dung phân tích công việc Ứng dụng phân tích công việc Tiến trình phân tích công việc Nhóm Khái niệm nội dung phân tích công việc 1.1 Khái niệm mục đích phân tích công viêc 1.2 Các thông tin cần thu thập 1.3 Các phương pháp thu thập thông tin 1.4 Các kết phân tích công việc Nhóm 1.1 Khái niệm mục đích phân tích công viêc 1.1.1 Các khái niệm: Nghề nghiệp Công việc Nhiệm vụ Vị trí HỒ THU TRANG HỒ THU TRANG Nhiệm vụ Vị trí Tất nhiệm vụ thực người lao động nhiệm vụ giống thực • Vị trí công việc: tất cá nhiệm vụ thực người lao động • Biểu thị hoạt động riêng biệt có tính mục đích cụ thể mà người phải thực • Công việc Nghề số người lao động (nhân viên giao dịch ngân hàng) PTCV lµ trình thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất công việc HỒ THU TRANG 1.1.2 Mục đích phân tích công việc Mục đích chung phân tích công việc thiết lập thủ tục để lựa chọn nhân sự, đào tạo nhân viên, phát triển công cụ để đánh giá thành tích hệ thống trả lương Làm rõ vấn dề:  Ở CV NLĐ phải có nhiệm vụ, trách nhiệm gì?  Họ thực hoạt động nào, phải thực thực nào?  Máy móc, thiết bị, công cụ?  Những mối quan hệ thực hiện?  Điều kiện làm việc cụ thể?  Y/c kiến thức, kĩ khả mà NLĐ phải có để thực CV? HỒ THU TRANG Cung cấp thông tin về:  Yêu cầu CV gì?  Những đặc điểm nhân viên cần có có để thực tốt công việc Quyết định chiêu mộ thuê tuyển Phân tích công việc vạch rõ nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công việc, mối quan hệ với công việc khác, kiến thức kĩ thuật cần thiết, điều kiện làm việc thiết yếu để hoàn thành HỒ THU TRANG Tầm quan trọng PTCV Xác định kì vọng NLĐ làm cho họ hiểu Người quản lý Người lao động Hiểu nhiệm vụ, nghĩa vụ, trách nhiệm công việc HỒ THU TRANG 2.3.2 Đánh giá thực công việc  Khái niệm: Là đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động Vì vây: hệ thống đánh giá thực công việc nhiệm vụ quan trọng hàng đầu nhà quản lý xây dựng tiêu chuẩn cho xác,phản ánh đầy đủ mức độ hoàn thành công việc ,phẩm chất hành vi người lao động LÊ PHƯƠNG ANH  Mục tiêu đánh giá thực công việc • Đó hoạt động quan trọng công tác quản lý nhân • Đánh giá công việc giúp nhân viên phát triển khả họ khẳng định vai trò công việc nhân viên tổ chức giúp công ty hoàn hảo • Tóm lại: Mục tiêu đánh giá thực công việc mô tả trình thực công việc người lao động Các nhà quản trị nhân thu tập cho kết đánh giá khả quan nguồn nhân công ty LÊ PHƯƠNG ANH  Vai trò đánh giá thực công việc Có vai trò: • Định hướng hoạt động nguồn nhân lực Ví dụ : đề bạt, khen thưởng hay sa thải nhân viên,… tạo tâm lý căng thẳng bất bình long người lao động • Đánh giá công việc người lao động Ví du: làm tốt khen thưởng Tạo cho người lao động thoải mái hơn, họ cố gắng làm việc tốt hơn, tăng suất công ty • Cung cấp thông tin phát triển công việc nhân viên • Giúp doanh nghiệp tìm nhân viên xuất sắc công ty Đào tạo thêm lực kỹ cần thiết cho nhân viên tăng hiêu kinh doanh cho công ty • Tạo cho việc đánh giá lại toàn hệ thống nhân công ty có sở phát triển theo hướng LÊ PHƯƠNG ANH 2.3.3 Mối quan hệ phân tích công việc với đánh giá tình hình công việc • Phân tích công việc: Mô tả công việc ,xác định điều kiện tiến hành,các nhiệm vụ, quyền hạn thực công việc • Đưa yêu cầu tiêu chuẩn phân chia công việc.Ví dụ : Nhân viên thực công tác nào, thời gian, địa điểm để tiến hành thực hiện, yêu cầu trình độ nhân viên sao,… • Làm công tác đánh giá thực công việc : Lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, kiểm tra việc đánh giá thực công việc: nêu nhận xét,ý kiến trình thực công việc LÊ PHƯƠNG ANH 2.4 PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC VỚI ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.4.1 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 2.4.2 Mối quan hệ phân tích công việc với đào tạo, phát triển nguồn nhân lực • NGUYỄN HƯƠNG TRÀ MY 2.4.1 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực a) Đào tạo nguồn nhân lực  Khái niệm: trình bao gồm cung cấp kiến thức, kĩ cho người lao động để họ hoàn thành tốt công việc,đồng thời rèn luyện phẩm chất nghề nhằm thực tốt công việc Đào tạo chuyên môn Đào tạo Đào tạo Đào tạo lí phương nguồn luận, pháp nhân lực trị NGUYỄN HƯƠNG TRÀ MY b) Phát triển nguồn nhân lực  Khái niệm: trình bồi dưỡng sâu rộng kiến thức, kĩ năng, phẩm chất nhằm tạo nguồn nhân lực với số lượng chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội đất nước NGUYỄN HƯƠNG TRÀ MY c) Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực  Đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức  Đáp ứng nhu cầu học tập người lao động  tạo nên động làm việc tốt  Giúp doanh nghiệp nâng cao suất lao động, chất lượng thực công việc, tạo điều kiện áp dụng cho khoa học kĩ thuật, trì nâng cao chất lượng nguồn lực NGUYỄN HƯƠNG TRÀ MY 2.4.2 Mối quan hệ phân tích công việc với đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Phân tích công Kiểm tra Xác định hành việc (quan sát, yêu cầu công vi cần thiết Đào tạo, phát câu hỏi, việc, tiêu tiêu chuẩn triển để thực xem xét thực chuẩn công thực công mục tiêu ) việc việc NGUYỄN HƯƠNG TRÀ MY Tiến trình phân tích công việc Bước Xác định công việc cần phân tích Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin thích hợp Bước Bước Tiến hành thu thập thông tin Bước Sử dụng thông tin thu nhập PHẠM THỊ NGỌC Bước 1: Xác định công việc cần phân tích  Khi tổ chức bắt đầu hoạt động chương trình phân tích công việc lần tiến hành  Khi xuất công việc  Khi công việc có thay đổi đáng kể nội dung kết phương pháp mới, thủ tục công nghệ  Khi tổ chức tiến hành rà soát lại theo chu kỳ tất công việc (thường ba năm lần) PHẠM THỊ NGỌC Bước 2: Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin thích hợp  Xác định loại liệu cần thiết  Xác định nguồn giữ liệu  Thiết kế biểu mẫu ghi chép câu hỏi cần thiết Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin  Thu thập thông tin  Tái kiểm tra liệu công việc PHẠM THỊ NGỌC Bước 4: Sử dụng thông tin thu nhập  Phân tích thông tin  Báo cáo, viết mô tả công việc, yêu cầu công việc * Bản mô tả công việc  Viết thảo lần thứ  Lấy ý kiến góp ý người lao động người lãnh đạo phận có liên quan  Sửa lại thảo sở ý kiến góp ý PHẠM THỊ NGỌC  Tổ chức hội thảo với giám đốc nguồn nhân lực người quản lý cấp cao để tiếp tục hoàn thiện thảo( cần thiết) Sửa lại thảo theo góp ý  Lấy chữ ký phê chuẩn người lãnh đạo cao trước ban hành để thực  Đánh máy thành nhiều để lưu lại phòng Nguồn nhân lực gửi tới phận liên quan PHẠM THỊ NGỌC ... Khái niệm nội dung phân tích công việc Ứng dụng phân tích công việc Tiến trình phân tích công việc Nhóm Khái niệm nội dung phân tích công việc 1.1 Khái niệm mục đích phân tích công viêc 1.2 Các... phân tích công việc  Nhược điểm: đắt, tốn nhiều thời gian NGUYỄN HUYỀN TRANG 1.4 Các kết phân tích công việc  Việc tạo thành công việc phân chia lao động nội tổ chức  Phân tích công việc công. .. quả” phân tích công việc NGUYỄN HUYỀN TRANG Đề tiêu chuẩn tuyển dụng Phân công, bố trí nhân viên Bản mô tả công việc Phân tích Thiết kế chương trình đào tạo Đánh giá lực thực công việc công việc