Nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH comin việt nam

DANH MỤC BẢNG BIỂU ảng 1.1: Các tiêu chí cấu thành các nhân tố ảnh hưởng sự thỏa m n công việc ảng 1.2: Tóm tắt các bước trong thiết kế nghiên cứu ảng 1.3: Các thang đo được sử dụng tr

-oOo -LƯƠNG VĂN HẬU

NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG

TY TNHH COMIN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP H Chí Minh - Năm 2014

-oOo -LƯƠNG VĂN HẬU

NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG

TY TNHH COMIN VIỆT NAM

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi dưới sự hướng dẫn

của thầy PGS-TS Hồ Tiến Dũng

Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực, nội dung của luận văn này chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào

Tác giả Luận văn

Lương Văn Hậu

MỤC LỤC

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt

Danh mục bảng biểu

Danh mục hình vẽ, biểu đồ và sơ đồ

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của luận văn 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu 3

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 3

6 Kết cấu luận văn 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4

1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC 4

1.1.1 Khái quát về mức độ thỏa mãn trong công việc 4

1.1.2 Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc 6

1.1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc 9

1.1.4 ô hình và giả thuyết nghiên cứu 12

1.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 17

1.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 17

1.2.2 Phương pháp phân tích số liệu 17

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ ỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA

NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH COMIN VIỆT NAM 30

2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH COMIN VIỆT NAM 30

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 30

2.1.2 Tầm nhìn của Công ty 31

2.1.3 Sứ mệnh của Công ty 31

2.1.4 Các giá trị 31

2.1.5 Sơ đồ tổ chức của công ty 31

2.1.6 Quy mô và lĩnh vực hoạt động kinh doanh 32

2.2 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH 33

2.3 HIỆN TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY COMIN 34

2.3.1 Thực trạng về nguồn lực 34

2.3.2 Về chính sách lương 36

2.3.3 Về chính sách phúc lợi 37

2.3.4 Về điều kiện làm việc 38

2.4 ĐÁNH GIÁ ỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY 38

2.4.1 Mô tả cơ sở dữ liệu thu thập 38

2.4.2 ô tả mẫu 39

2.4.3 Kiểm định thang đo 43

2.4.4 Phân tích nhân tố 46

2.4.5 Phân tích hồi quy tuyến tính bội 49

2.4.6 So sánh sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc giữa các nhân viên công ty TNHH Comin Việt Nam 59

2.4.7 Thảo luận kết quả 62

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦ NH N IÊN TẠI C NG T TNHH C IN IỆT NAM 64

3.1 MỤC TIÊU À QU N ĐIỂM XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 64

3.1.1 Mục tiêu 64

3.1.2 Quan điểm xây dựng giải pháp 64

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 66

3.2.1 Cải thiện điều kiện làm việc 66

3.2.2 Tạo cơ hội phát triển cho nhân viên 67

3.2.3 Xây dựng chính sách phúc lợi hợp lý 70

3.2.4 Bố trí nhân viên phù hợp với đặc điểm công việc 71

3.2.5 Tạo mối quan hệ gắn bó với đồng nghiệp 73

3.2.6 Xây dựng chế độ tiền lương hợp lý hơn 74

KẾT LUẬN 78

1.KẾT LUẬN 78

2.HẠN CHẾ À HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO CỦ ĐỀ TÀI 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHTN: Bảo Hiểm Thất Nghiệp

BHXH: Bảo Hiểm Xã Hội

BHYT: Bảo Hiểm Y Tế

TNHH: Trách Nhiệm Hữu Hạn

N ( nalysis of ariance): phân tích phương sai

EFA (Exploration Factor Analysis): phân tích nhân tố khám phá

OSL (Ordinary Least Square): phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường JDI (Job Descriptive Index): thang đo mô tả thành phần công việc

KMO (Kaiser - Meyer - Olkin Measurement of sapmpling adequacy): chỉ số đo lường sự thích hợp của phân tích nhân tố

SPSS (Statistical Package for Social Sciences): Phần mềm xử lý thống kê dùng trong các ngành khoa học xã hội

DANH MỤC BẢNG BIỂU

ảng 1.1: Các tiêu chí cấu thành các nhân tố ảnh hưởng sự thỏa m n công việc ảng 1.2: Tóm tắt các bước trong thiết kế nghiên cứu

ảng 1.3: Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu

ảng 1.4: Định nghĩa các biến quan sát

ảng 1.5: Các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu

ảng 1.6: Các nhân tố ảnh hưởng trong mô hình nghiên cứu

Bảng 2.1: Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty

Bảng 2.2: Tình hình tuyển dụng và nghỉ việc qua 3 quý cuối năm 2013

Bảng 2.3: Tình hình thu nhập của người lao động từ năm 2011 - 2013

Bảng 2.4: Kết quả Cronbach’s lpha các yếu tố thỏa mãn công việc

Bảng 2.5: Bảng tổng kết hệ số tin cậy của các thành phần thang đo sự thỏa mãn công việc

Bảng 2.6: Kết quả Cronbach’s lpha của thang đo thỏa mãn chung

Bảng 2.7: Kết quả phân tích nhân tố sự thỏa mãn chung về công việc

Bảng 2.8: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến

Bảng 2.9: Kết quả hồi quy của mô hình theo phương pháp Enter

Bảng 2.10: Vị trí quan trọng của các nhân tố

Bảng 2.11: Bảng kiểm định hệ số tương quan hạng Spearman

Bảng 2.12: Kiểm định sự thỏa mãn công việc chung theo giới tính

Bảng 2.13: Kiểm định Levene sự thỏa mãn chung về công việc theo độ tuổi

Bảng 2.14: Kết quả kiểm định ANOVA sự thỏa mãn chung về công việc theo độ tuổi

Bảng 2.15: Kiểm định Levene sự thỏa mãn chung về công việc theo thời gian công tác

Bảng 2.16: Kết quả kiểm định ANOVA sự thỏa mãn chung về công việc theo thời gian công tác

Bảng 2.17: Kiểm định Levene sự thỏa mãn chung về công việc theo thu nhập

Bảng 2.18: Kết quả kiểm định ANOVA sự thỏa mãn chung về công việc theo thu nhập

DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ

Hình 2.1: Logo của Công ty TNHH Comin iệt Nam

Hình 2.2: Đồ thị phân tán Scatter plot với giá trị phần dư chuẩn hóa trên trục tung

và giá trị dự đoán chuẩn hóa trên trục hoành

Hình 2.3: Biểu đồ Histogram

Biểu đồ 2.1: Kết cấu mẫu theo giới tính

Biểu đồ 2.2: Độ tuổi người lao động

Biểu đồ 2.3: Số năm kinh nghiệm của người lao động

Biểu đồ 2.4: Trình độ / Chuyên môn của người lao động

Biểu đồ 2.5: Vị trí làm việc tại Công ty của người lao động

Biểu đồ 2.6: Thu nhập người lao động

Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị

Sơ đồ 1.2: Quy trình nghiên cứu

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của Công ty TNHH Comin iệt Nam

Sơ đồ 2.2: Mô hình hồi quy điều chỉnh

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của luận văn

Con người luôn là tài sản vốn quý nhất của mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức…đặc biệt là đối với các doanh nghiệp trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch

vụ đang hoạt động trong một nền kinh tế đang phát triển và chuyển đổi, hội nhập quốc tế mạnh mẽ như iệt Nam Cùng với nhu cầu về nguồn nhân lực giỏi ngày càng cao trong nền kinh tế thị trường đ làm cho vấn đề quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả luôn là những khó khăn và thách thức lớn mà các doanh nghiệp gặp phải

Ngày nay, với sự phát triển của khoa học công nghệ cao, sự ra đời của nền kinh tế tri thức, tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực đ trở thành một trong những vấn đề cốt lõi trong chiến lược phát triển của mọi tổ chức Bên cạnh đó, xã hội ngày càng phát triển, mức độ trang bị kỹ thuật hiện đại ngày càng cao, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu công việc ngày càng tăng cao Trong khi đó, mức độ phát triển nguồn nhân lực có trình độ năng lực cao lại chậm không đáp ứng nhu cầu của xã hội Điều này đ tạo sức ép cho hầu hết các doanh nghiệp phải tìm cách thu hút và phát triển nguồn nhân lực giỏi, có tài năng để đáp ứng nhu cầu kinh doanh của chính mình

Ngoài ra, hiện có một thực trạng là hầu hết các doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư nước ngoài tại Việt nam đang phải đối mặt với vấn đề khó khăn, đó là không giữ được nhân viên giỏi gắng bó lâu dài với Công ty mình trong khi phải rất khó khăn mới tuyển dụng được nhân viên thực sự có năng lực và càng gặp nhiều khó khăn hơn trong bối cảnh Việt Nam hội nhập kinh tế thế giới, cạnh tranh trên thị trường lao động nội địa càng gay gắt hơn Do vậy, sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà l nh đạo doanh nghiệp trong việc xây dựng và thực thi các chính sách quản trị nguồn nhân lực nhằm quản lý và

sử dụng lao động hiệu quả nhất

Công ty TNHH Comin Việt Nam cũng là một trong những trường hợp của trình trạng trên Công ty được thành lập vào năm 1998 bởi Tập đoàn Comin sia

(Singapore) hoạt động kinh doanh chủ yếu trong lĩnh vực năng lượng, kỹ thuật công nghiệp xây dựng và cung cấp sản xuất các thiết bị chuyên dụng cho các công trình Sau nhiều năm hoạt động và mở rộng kinh doanh tại Việt Nam, an l nh đạo công

ty đ nhận thấy rằng việc duy trì, thu hút và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng cho hoạt động sản xuất kinh doanh là mục tiêu cốt lõi, mang tính quyết định cho sự phát triển bền lâu của công ty

Xuất phát từ tình hình thực tiễn và mục tiêu thiết thực của công ty như nêu

trên, tôi chọn đề tài “Nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại

Công ty TNHH Comin Việt Nam” làm đề tài luận văn tốt nghiệp với hy vọng

cung cấp cho an l nh đạo công ty một số kiến nghị nhằm thu hút và ổn định nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh của công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống lại cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty Qua đó, tìm hiểu xem những yếu tố nào tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động và xây dựng phương pháp nghiên cứu

- Đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên tại công ty TNHH Comin Việt Nam Đồng thời, kiểm định xem có hay không sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, vị trí, chức danh và thu nhập

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Comin Việt Nam

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: là sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Comin Việt Nam

- Về phạm vi nghiên cứu: công ty TNHH Comin Việt Nam (trụ sở chính tại

Hà Nội và chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh)

- Thời gian nghiên cứu: tháng 06/2013 đến tháng 06/2014

4 Phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu

- Khảo sát, đo lường sự thỏa mãn của nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Comin Việt Nam thông qua bảng câu hỏi

- Nghiên cứu bằng phỏng vấn trực tiếp, trao đổi, tham khảo ý kiến ban giám đốc công ty, các trưởng phòng ban liên quan

- Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s lpha, EF ) và phân tích hồi quy bằng phương pháp Enter dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS

- Dùng phương pháp thống kê suy diễn để thể hiện kết quả nghiên cứu, từ

đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Kết quả nghiên cứu của đề tài nhằm cung cấp những thông tin và giải pháp giúp cho nhà quản lý doanh nghiệp phát hiện và tìm ra nguyên nhân cốt lõi về sự ra

đi của nhân viên có năng lực đang làm việc tại công ty Trên cơ sở đó, có những chính sách hoàn chỉnh để thu hút và giữ chân nhân viên giỏi

Đây cũng là cơ hội để nhân viên làm việc tại công ty bày tỏ được chính kiến của mình, giúp cho l nh đạo công ty đi sâu sát với tình hình thực tế nhằm đưa ra chính sách nhân sự phù hợp

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục kèm theo, luận văn bao gồm ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn trong công việc và phương pháp nghiên cứu

Chương 2: Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Comin Việt Nam

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Comin iệt Nam

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC VÀ PHƯƠNG

PHÁP NGHIÊN CỨU

1.1.1 Khái quát về mức độ thỏa mãn trong công việc

Đ có nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động và trong mỗi nghiên cứu thì các tác giả sử dụng các khái niệm khác nhau

về sự thỏa mãn Sự thỏa m n này được đo lường bằng hai khía cạnh đó là sự thỏa mãn chung trong công việc và sự thỏa mãn theo các yếu tố thành phần công việc

1.1.1.1 Khái niệm mức độ thỏa mãn chung trong công việc

Có rất nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc Từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa “sự thỏa mãn” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc Theo Clark (1998) Sự thỏa m n đối với công việc đơn giản là mọi người cảm thấy như thế nào về công việc của họ và các khía cạnh khác nhau của công việc

Theo Spector (1997) sự thỏa mãn trong công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì

nó đánh giá chung nên nó là một biến về thái độ

Hoppock (1935) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ

Tác giả Ellickson và Logsdon (2001) thì lại tiếp cận theo một phương diện khác, cho rằng sự thỏa mãn trong công việc của người lao động được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên

sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì mức độ thỏa mãn càng cao

Trong khi đó Smith (1983) định nghĩa rằng sự thỏa mãn trong công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ

Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động cảm thấy thích thú đối với công việc của họ

Theo Howar M Weiss (2002) cho rằng “sự thỏa m n đối với công việc là thái độ đối với công việc, và thái độ được định nghĩa như trong những nghiên cứu tâm lý xã hội cơ bản” Thái độ không phải là phản ứng tình cảm, mà là sự đánh giá hoặc nhận định về một đối tượng, và sự đánh giá thì không đồng nghĩa với cảm xúc Các nhà nghiên cứu về thái độ đồng tình cho rằng đánh giá là nền tảng thiết yếu của thái độ Do đó, sự thỏa mãn về công việc, được định nghĩa như là thái độ, chính là đánh giá tích cực (hoặc tiêu cực) về công việc và hoàn cảnh công việc

1.1.1.2 Khái niệm về mức độ thỏa mãn các thành phần trong công việc

Smith, Kendal và Hulin (1969) cho rằng mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên

về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, l nh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ

Trong khi đó theo Schemerhon (1993, trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa

sự thoả mãn trong công việc như là một sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau công việc của nhân viên Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn trong công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự đ i ngộ, điều kiện thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc cũng như cơ cấu của tổ chức

Như vậy, đ có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc nhưng nhìn chung sự thỏa mãn của một người phụ thuộc vào bản thân họ nhìn nhận đánh giá như thế nào về công việc của họ, việc đánh giá này có thể tích cực hoặc tiêu cực tùy theo mỗi người

1.1.1.3 Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc

Liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc thì có lý thuyết động viên của Herzberg (1959, trích dẫn bởi Nguyễn Thị Liên Diệp, 2008) được xây dựng trên cơ

sở tiếp thu ý kiến trực tiếp từ người lao động Ông khảo sát người lao động bằng cách đặt ra câu hỏi những biện pháp nào để người lao động có thể làm việc nhiều hơn, những biện pháp nào người lao động cảm thấy hưng phấn để làm việc nhiều hơn và cũng như những biện pháp nào không có sự thúc đẩy làm việc đối với họ Kết quả thu được Herzberg chia các biện pháp quản trị thành hai loại sau:

- Loại thứ nhất Herzberg gọi là các yếu tố bình thường bao gồm những yếu

tố như chính sách của xí nghiệp, sự giám sát, quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, lương bổng, quyền lợi xí nghiệp…đây là những yếu tố mà những biện pháp của nhà quản trị không mang lại sự hăng hái hơn cho người lao động khi làm việc nhưng nếu không có nó thì người lao động sẽ cảm thấy bất mãn và làm việc kém hăng hái

- Loại thứ hai Herzberg gọi là yếu tố động viên bao gồm những yếu tố sự thừa nhận và trân trọng những đóng góp của nhân viên, giao phó trách nhiệm cho

họ, tạo điều kiện cho họ phát triển hoặc cho họ làm những công việc thích thú, có ý nghĩa… đây là những biện pháp quản trị có tác dụng thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái hơn nhưng nếu không có họ vẫn làm việc bình thường

Từ những phân tích đó, Herzberg lưu ý các nhà quản trị hai mức độ khác nhau của thái độ lao động mà nhân viên có thể có Mức độ thứ nhất là làm việc một cách bình thường và những biện pháp này được gọi là yếu tố bình thường, nếu không được thỏa mãn thì nhân viên sẽ bất mãn và làm việc kém hăng hái Mức độ thứ hai là làm việc một cách hăng hái khi được động viên bằng những biện pháp gọi

là yếu tố động viên mà nếu không có các yếu tố đó người lao động cũng làm việc một cách bình thường

1.1.2 Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc

Theo công trình nghiên cứu của Smith P.C Kendal L.M và Hulin C.L (1969) của trường đại học Cornell, mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; l nh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của

công việc nổi tiếng nhất trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith et al (1969) Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Price Mayer & Schoorman 1992; 1997)

Tác giả Trần Kim Dung (2005) khi nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của người lao động ở Việt Nam đ sử dụng chỉ số JDI ngoài 5 nhân tố bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, l nh đạo và đồng nghiệp, tác giả

bổ sung thêm hai nhân tố là phúc lợi và môi trường làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể ở Việt Nam Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị của các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức độ thỏa mãn trong công việc của lao động ở Việt Nam

Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc được đo lường như sau:

1.1.2.1 Bản chất công việc

Theo mô hình đặc điểm công việc của R.Hackman và G.Oldman (1974) thì với một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu công việc đó thỏa m n các đặc điểm sau: Sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ công việc, nhân viên có quyền quyết định để hoàn thành các công việc và sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định đó, công việc thú

vị và công việc có tính thử thách

1.1.2.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể Thăng tiến là việc di chuyển từ một vị trí thấp lên một vị trí cao hoặc làm một công việc quan trọng hơn trong một

tổ chức

Dựa trên nghiên cứu lý thuyết của Frederick Herzberg đưa ra, đào tạo và thăng tiến bao gồm các biến: Có nhiều cơ hội thăng tiến, chính sách thăng tiến của công ty công bằng, có nhiều cơ hội phát triển, được đào tạo kỹ năng làm việc Các biến này

1.1.2.3 Lương/Thu nhập

Lương/thu nhập được đo lường các 4 quán sát: được trả lương cao, sống dựa vào thu nhập, tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, thu nhập công bằng Các biến này được đưa ra dựa trên những nghiên cứu trước đó của Netemeyer & ctg,

1997 Nghiên cứu của Friderich Taylor Cốt lõi trong khuyến khích của lý thuyết này là: Con người được khuyến khích chủ yếu bằng tiền Họ hướng vào việc sử dụng đồng tiền để thu hút và khuyến khích người lao động làm việc Ngoài ra cũng phân tích lý thuyết tiền lương của W.Petty và quan điểm trả lương của A.Smith và Ricardo Ông cho rằng tiền lương không thể thấp hơn chi phí tối thiểu cho cuộc sống của công nhân Nếu quá thấp họ sẽ không làm việc và bỏ ra nước ngoài Tiền lương cao sẽ kích thích tiến bộ kinh tế bởi vì nó làm tăng năng suất lao động Và quan điểm trả lương của Ricardo Giá cả tự nhiên của lao động bằng với giá trị tư liệu sinh họat cần thiết cho cuộc sống của người công nhân và gia đình anh ta Nó phụ thuộc vào điều kiện lịch sử, trình độ phát triển, thuyền thống và hình thức tiêu dùng của mỗi dân tộc

1.1.2.5 Đồng nghiệp

Đồng nghiệp được hiểu là những người cùng làm việc với nhau trong công ty hay tổ chức Đối với phần lớn các công việc thì thời gian nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình thường nhiều hơn thời gian làm việc với cấp trên Mối quan

hệ của nhân viên đối với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn Mặt khác khi tạo mối quan hệ với cấp trên đôi lúc nhân viên cũng cần phải có sự hỗ trợ bởi đồng nghiệp

Quan hệ với đồng nghiệp được đo lường bởi các quan sát: đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu, các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt, đồng nghiệp thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau Các biến này được đưa ra dựa trên những nghiên cứu trước

đó của (Hart & ctg, 2000)

1.1.2.6 Môi trường làm việc

ôi trường làm việc được đo lường bởi các biến quan sát: Không bị áp lực công việc, nơi làm việc sạch sẽ, không lo lắng tình trạng mất việc, đảm bảo các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động

1.1.2.7 Phúc lợi công ty

Là những vấn đề liên quan đến bảo hiểm, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được làm việc ổn định tại công ty (không sợ mất việc), được du lịch hàng năm…

Phúc lợi được đo lường bởi các quan sát như: chương trình phúc lợi hấp dẫn, chương trình phúc lợi đa dạng, phúc lợi thể hiện rõ sự quan tâm chu đáo của công ty với cán bộ nhân viên, đánh giá cao chương trình phúc lợi của công ty

1.1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc

Luddy (2005) đ nghiên cứu về hiểu sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi Trong nghiên cứu này, Luddy đ khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong công việc đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Kết quả cho thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm thấy bất mãn Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc

Andrew (2002) khi nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác đ đưa ra kết quả như sau: Có 49% số người lao động ở Hoa

Kỳ tham gia khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc và một số

ít người tham gia khảo sát trả lời là ít hài lòng Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hài lòng hoặc rất hài lòng ở một số nước như sau: Đan ạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23% Nghiên cứu còn cho thấy mức độ thỏa mãn trong công việc của nữ cao hơn nam và vấn đề an toàn trong công việc là quan trọng nhất

Theo kết quả nghiên cứu của Keith và John (2002) về sự thỏa mãn của những người có trình độ học vấn cao, vai trò của giới tính, những người quản lý và

so sánh với thu nhập của họ đ cho kết quả là nữ có mức độ thỏa mãn trong công việc cao hơn nam và thu nhập có vai trò quan trọng trong việc thỏa mãn

Còn theo nghiên cứu của Tom (2007) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa

Kỳ lại cho thấy rằng nhóm lao động có kỹ năng thì mức độ hài lòng là khá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát) trong khi đó nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng khá thấp (chỉ có 33.6% người khảo sát hài lòng với công việc

oeve (2007) đ tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của các giảng viên khoa đào tạo bác sĩ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin Theo đó nhân tố thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm đó là: Nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội đào tạo và thăng tiến, nhóm nhân

tố bên ngoài gồm lương, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên Trong nghiên cứu của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đ được áp dụng như hệ số Cronbach’s lpha, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính Kết quả phân tích năm nhân tố trong thang đo JDI đối với sự thỏa mãn trong công việc nói chung

đ cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi đó sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn của các giảng viên Phân tích hồi quy cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan

hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và l nh đạo thì thời gian công tác cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn (thời gian công tác càng lâu năm thì mức độ thỏa mãn càng

lớn) Trong các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn thì nhân tố bản chất công việc

có mức độ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn lớn nhất oeve cũng đ kiểm định tính đúng đắn lý thuyết của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin

Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) khi đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi idiphar đ sử dụng các thành phần bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, l nh đạo, tiền lương, môi trường làm việc, đồng nghiệp, đánh giá thực hiện công việc và phúc lợi Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa mãn chung của công ty là 3.4119 (mức thấp nhất là 1, mức cao nhất là 5) Các nhân tố có mức độ thỏa m n cao hơn mức thỏa mãn chung là:

“đánh giá thực hiện công việc” (3.4721), “đồng nghiệp” (3.6585), “bản chất công việc” (3.5574) Các nhân tố có mức độ thỏa mãn thấp hơn mức thỏa mãn chung là:

“l nh đạo” (3.3705), “thu nhập” (3.2596)

Tác giả Nguyễn Thị Thu Thủy (2010) khi khảo sát các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại Thành Phố Hồ Chí inh đ sử dụng các thành phần đó là: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập,

l nh đạo và đồng nghiệp Kết quả phân tích hồi quy cho thấy chỉ có bốn biến là đồng nghiệp, thu nhập, bản chất công việc và l nh đạo là có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại TPHC trong đó nhân tố đồng nghiệp có ảnh hưởng lớn nhất và nhân tố l nh đạo có ảnh hưởng nhỏ nhất

Tác giả Châu ăn Toàn (2009) khi nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên khối văn phòng ở Thành Phố Hồ Chí Minh

đ sử dụng bảy biến độc lập đối với sự thỏa mãn trong công việc đó là thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty Sau khi kiểm định lại thang đo đ kết lại thành sáu biến độc lập gồm thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, phúc lợi cơ bản và phúc lợi tăng thêm Kết quả nghiên cứu cho thấy sáu nhân tố này có ảnh hưởng ý nghĩa thống kê đến sự thoả mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại TPHC Trong đó ba nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đó là thu nhập, đặc điểm

công việc và cấp trên và ba nhân tố có ảnh hưởng yếu đó là cơ hội đào tạo và thăng tiến, phúc lợi cơ bản và phúc lợi tăng thêm

Như vậy, có rất nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động, mỗi công trình nghiên cứu thì sử dụng các nhân

tố của thang đo JDI khác nhau Tuy nhiên, trong các nghiên cứu có nhiều nhân tố giống nhau như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, l nh đạo và đồng nghiệp

1.1.4 M h nh v gi thu ết nghiên cứu

Qua các nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước ta thấy chỉ số mô tả công việc được sử dụng một cách khá phổ biến Nó được dùng để đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động ở nhiều lĩnh vực khác nhau Tùy thuộc vào đề tài, vào lĩnh vực nghiên cứu mà các tác giả sử dụng các nhân tố khác nhau nhưng nhìn chung các chỉ số mô tả hầu hết mà các tác giả sử dụng là bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, l nh đạo và đồng nghiệp

Trong đề tài nghiên cứu này tác giả đưa ra bảy nhân tố để đánh giá sự tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Công ty TNHH Comin Việt Nam, bao gồm:

(1) Đặc điểm công việc

(2) Lương/thu nhập

(3) Mối quan hệ với đồng nghiệp

(4) Hỗ trợ từ cấp trên

(5) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

(6) Các phúc lợi công ty

(7) Điều kiện làm việc

Năm biến độc lập đầu tiên có cơ sở lấy từ Chỉ số mô tả công việc JDI Việc thay đổi tên gọi các nhân tố này dựa trên sự thay đổi nội dung bao quát của nó, dù không hoàn toàn giống nhưng vẫn có nét tương đồng cơ bản Riêng hai nhân tố sau được đưa thêm vào dựa trên cơ sở tình hình cụ thể ở Việt Nam theo nghiên cứu của PGS TS Trần Kim Dung Sau đây là các khái niệm của các bảy nhân tố trên, cũng

như tiêu chí đo lường của từng nhân tố Đó là cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài

1.1.4.1 C c thành hần c thỏ ãn c ng việc

Đặc điểm công việc: một công việc được thiết kế để người lao động đạt đến

sự thỏa m n có các đặc điểm sau: công việc phù hợp với năng lực, công việc cần sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm bắt rõ quy trình công việc, công việc

có tầm quan trọng nhất định đối với công ty, công việc phải cho nhân viên một số quyền hạn nhất định để hoàn tất công việc và nhân viên phải chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình, công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên để nhân viên rút kinh nghiệm cho lần sau

Lương/Thu nhập: là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một

doanh nghiệp, tổ chức nào đó, thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp, các loại thưởng định kỳ và không định kỳ, hoa hồng và các khoản lợi ích bằng tiền phát sinh trực tiếp từ công việc

Mối quan hệ với cấp trên: sự thỏa mãn công việc từ những yếu tố mối quan

hệ với cấp trên bao gồm năng lực của cấp trên, sự thân thiện, sự quan tâm, sự bảo vệ khi cần thiết, sự ghi nhận đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng với cấp dưới, sự tự do thực hiện công việc của nhân viên

Mối quan hệ với đồng nghiệp: Tương tự như mối quan hệ với cấp trên, nhân

viên cần có sự hỗ trợ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái khi làm việc với đồng nghiệp, đồng thời nhân viên phải thấy đồng nghiệp tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất

Đào tạo và thăng tiến: người lao động sẽ có sự thỏa m n cao hơn khi công

ty tạo cơ hội cho họ được học hỏi để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, nâng cao kiến thức về lĩnh vực kinh doanh của công ty Từ đó có cơ hội thăng tiến lên các vị trí cao hơn

Phúc lợi c c ng t : là những khoản lợi ích khác ngoài thu nhập của nhân

viên Phúc lợi là nhân tố quan trọng khi xác định mức độ thỏa mãn với công việc Ở Việt Nam, các khoản phúc lợi mà nhân viên quan tâm bao gồm BHXH, BHYT,

được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được làm việc ổn định tại công ty (không sợ mất việc), được du lịch hàng năm…

Điều kiện làm việc: là tình trạng nơi làm việc của người lao động Đối với đề

tài nghiên cứu này điều kiện làm việc bao gồm thời gian làm việc phù hợp, sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc, công việc không quá sức, được trang bị các vật dụng cần thiết cho công việc và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty

Đặc điểm công việc

1.1.4.3 Ti u ch đ nh gi c c nh n tố c ự thỏ ãn c ng việc

Từ việc phân tích các thành phần của thỏa m n công việc tác giả đề nghị các tiêu chí đánh giá từng thành phần như trong bảng ảng 1.1 Đó cũng là cơ sở cho việc thiết kế bảng câu hỏi khảo sát

ảng 1 C c ti u ch cấu thành c c nh n tố ảnh hư ng ự thỏ ãn c ng việc

3 Phân chia công việc hợp lý

4 Công việc phù hợp với khả năng

5 Công việc thú vị

Lương thu nhập

6 Lương phù hợp với năng lực

7 Có thể sống dựa vào thu nhập

8 Lương ngang so với mặt bằng chung của thị trường lao động

9 Lương được trả đầy đủ và đúng hạn

10 Lương, thưởng, phụ cấp được trả công bằng và thỏa đáng

Mối quan hệ v i cấp

trên

11 Cấp trên thân thiện, dễ gần

12 Sự hỗ trợ của cấp trên

13 Lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của người lao động

14 Khuyến khích cấp dưới làm việc theo cách đổi mới

15 Hướng dẫn và tư vấn cho cấp dưới

16 L nh đạo coi trọng tài năng và sự đóng góp của cấp dưới

17 Sự công bằng trong đối xử

18 L nh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành

Mối quan hệ v i

đồng nghiệp

19 Đồng nghiệp sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau

20 Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt

21 Thái độ thân thiện của đồng nghiệp

22 Sự tận tâm trong công việc của đồng nghiệp

Đ tạ v thăng tiến

23 Được đào tạo các kỹ năng thực hiện công việc

24 Cơ hội được đào tạo nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc

25 Các chương trình đào tạo ở công ty là tương đối tốt

Nh n tố iêu ch đánh giá

26 Chính sách thăng tiến r ràng, công khai

27 Có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại Công ty

Ph c lợi c ng t

28 Các hình thức bảo hiểm (bảo hiểm x hội và bảo hiểm

y tế)

29 Chế độ nghỉ phép, nghỉ bệnh

30 Đảm bảo ổn định công việc trong tương lai

31 Phúc lợi được thực hiện đầy đủ và tiện nghi

Điều iện l việc

32 Nơi làm việc sạch sẽ

33 Làm việc trong điều kiện an toàn

34 Khối lượng công việc hợp lý

35 Thời gian làm việc phù hợp

36 Áp lực công việc

37 Không phải lo lắng về tình trạng mất việc

1.1.4.4 Các giả thuyết li n qu n đến sự thỏa mãn

Theo kết quả nghiên cứu của Ferratt (1981), giữa mức độ thỏa mãn chung và mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc có mối quan hệ tuyến tính Dựa trên mô hình nghiên cứu đề nghị, mục tiêu của nghiên cứu này thực hiện kiểm định mức độ giải thích của sự thỏa mãn của các yếu tố thành phần trong công việc đối với mức độ thỏa mãn chung trong công việc của các nhân viên tại Công ty TNHH Comin Việt Nam

Các giả thuyết cho nghiên cứu:

H1: Mức độ thỏa mãn với đặc điểm công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của người lao động tại công ty Comin đối với công việc cũng tăng hay giảm theo

H2: Mức độ thỏa mãn với thu nhập tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của người lao động tại công ty đối với công việc cũng tăng hay giảm theo

H3: Mức độ thỏa mãn với đào tạo - thăng tiến tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của người lao động tại công ty Comin đối với công việc cũng tăng hay giảm theo

H4: Mức độ thỏa mãn với cấp trên tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của người lao động tại công ty Comin đối với công việc cũng tăng hay giảm theo

H5: Mức độ thỏa mãn với đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của người lao động tại công ty đối với công việc cũng tăng hay giảm theo

H6: Mức độ thỏa mãn với phúc lợi của công ty tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của người lao động tại công ty Comin đối với công việc cũng tăng hay giảm theo

H7: Mức độ thỏa mãn với điều kiện làm việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của người lao động tại công ty Comin đối với công việc cũng tăng hay giảm theo

1.2.1 Phương pháp thu thập số liệu

1.2.1.1 Số liệu thứ cấp

- Dữ liệu thứ cấp của đề tài bao gồm các thông tin liên quan đến tình hình hoạt động kinh doanh, nhân sự của công ty Comin Việt Nam, các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, học thuyết về nhu cầu…

- Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo công ty Comin Việt Nam, tạp chí, sách báo, các bài nghiên cứu khoa học, các nghiên cứu của tác giả trước,…

1.2.1.2 Số liệu ơ cấp

- Thảo luận nhóm: Phỏng vấn bằng bảng câu hỏi gợi ý 20 cán bộ, nhân viên đang làm việc tại công ty Comin Việt Nam Nội dung sẽ được ghi nhận và làm

cơ sở để xây dựng các thang đo cần thiết nhằm để thiết lập bảng câu hỏi nghiên cứu

- Đối tượng được khảo sát: Phỏng vấn các cán bộ, nhân viên của công ty thông qua phỏng vấn trực tiếp và gởi bảng câu hỏi tại công ty để xây dựng và kiểm định thang đo sự thỏa mãn nhu cầu công việc của người lao động tại công ty Comin Việt Nam

1.2.2 Phương pháp phân tích số liệu

1.2.2.1 Thiết kế nghiên cứu

Để phân tích nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên công ty Comin Việt Nam, đề tài bắt đầu tiến hành thông qua thiết kế nghiên cứu và thiết lập quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua 2 giai đoạn chính là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Các bước tiến hành thể hiện chi tiết như sau:

B ng 1.2: Tóm tắt các bư c trong thiết kế nghiên cứu

1 Sơ bộ Định tính Thảo luận Cán bộ, cấp quản lý

2 Chính thức Định lượng Phỏng vấn trực tiếp Cán bộ tại công ty

Nguồn: Tác giả thực hiện trong quá trình nghiên cứu

Thông qua các bước tiến hành nghiên cứu, tác giả thiết kế quy trình nghiên cứu của đề tài như sau:

Sơ đồ 1.2: Quy trình nghiên cứu

ục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu chính thức

Phân tích dữ liệu thu thập thông qua phần mềm SPSS

Cơ sở lý thuyết

ô hình nghiên cứu

đề nghị

Nghiên cứu sơ bộ

Xây dựng thang đo

Chọn mẫu

Cơ sở thiết kế bảng câu hỏi

Thảo luận kết quả

Đề xuất giải pháp

a) Nghiên cứu ơ bộ

Nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng kỹ thuật thảo luận với một số cán bộ, nhân viên tại các đơn vị khác nhau của công ty Comin Việt Nam để lấy ý kiến về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa m n công việc để từ đó xây dựng thang đo (phụ lục 1.1 và 1.2) Thông tin trong quá trình thảo luận với đối tượng nghiên cứu sẽ được tổng hợp và làm cơ sở cho việc hiệu chỉnh, bổ sung các biến trong thang đo Các thang đo được kế thừa từ các nghiên cứu trước và nội dung phỏng vấn được chuẩn bị trước dựa theo các tiêu chí đề nghị ở bảng 1.1

 Đối tượng thảo luận nhóm: 20 cán bộ, nhân viên hiện đang công tác tại các vị trí và đơn vị khác nhau của công ty Comin Việt Nam (phụ lục 1.2) để phỏng vấn thông qua dàn bài lập sẵn kèm theo bảng thang đo sơ bộ nhằm khám phá ra các yếu tố mới ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc tại công ty cũng như điều chỉnh,

bổ sung các thang đo

 Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức (phụ lục 1.3)

- Tìm hiểu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa m n đối với công việc mà

họ đang làm tại công ty cũng như nguyên nhân tác động đến đế sự thỏa mãn này,

- Đo lường các nhân tố trong mô hình bằng bảng câu hỏi của thang đo sơ

bộ có phù hợp so với hoàn cảnh thực tế hiện nay chưa

- Kết quả của cuộc thảo luận nhằm chỉnh sửa, bổ sung thang đo cho phù hợp hơn với mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Sau khi có kết quả thảo luận nhóm sẽ tiến hành thiết lập thang đo bảng câu hỏi cho đề tài

b) Nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng được tiến hành thông qua phương pháp thu thập số liệu sử dụng bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ ước nghiên cứu này được nghiên cứu thực hiện theo trình tự sau:

Sau khi lựa chọn thang đo, đề tài xác định mẫu khảo sát cho nghiên cứu này

là 250 Phương pháp chọn mẫu thuận tiện đ được sử dụng với quy mô mẫu khoảng

250 như được trình bày ở phần Chọn mẫu của chương này

Tiếp theo là việc lựa chọn công cụ để thu thập thông tin cần nghiên cứu Nội dung các câu hỏi được trình bày trong phần phụ lục 1.3 Thông tin thu thập sẽ được

xử lý cho ra kết quả dưới dạng thống kê Thống kê suy diễn sẽ được sử dụng để thể hiện kết quả nghiên cứu, bằng cách sử dụng phần mềm SPSS

ựng thang đ

Đề tài nghiên cứu sử dụng dạng câu hỏi đóng tức là người thiết kế bảng câu hỏi sẽ đưa ra luôn những phương án trả lời, với mục đích là có thể kiểm soát được câu trả lời và có thể lượng hóa được sự đánh giá của người trả lời, bên cạnh đó vẫn

có một phần câu hỏi mở để thu thập thêm ý kiến từ người được phỏng vấn

ề thang đo được sử dụng trong đề tài, tác giả xác định các khía cạnh ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty với 37 câu hỏi và thang đo Liker 05 mức độ để đo lường 7 nhân tố sự thỏa m n công việc là (i) Đặc điểm công việc, (ii) Thu nhập, (iii) Đào tào và thăng tiến, (iv) Quan hệ với cấp trên, (v) Quan hệ với đồng nghiệp, (vi) Phúc lợi, (vii) Điều kiện làm việc Cụ thể các câu hỏi về thang đo lý thuyết được trình bày trong phụ lục 1.3

ề độ tin cậy của công cụ đo lường, hệ số Cronbach’s lpha sẽ được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của các biến quan sát được sử dụng trong bảng câu hỏi Ngoài ra, phân tích nhân tố cũng được tiến hành để kiểm định tính đơn khía cạnh của các câu hỏi từng nhóm thuộc từng khía cạnh (nhân tố)

ng 1 Các thang đ được ử ụng t ng b ng c u hỏi nghiên cứu

h ng tin về ự thỏa n t ng th nh ph n t ng c ng việc

Đánh giá chi tiết về

Các tiêu đánh giá về thu nhập Các tiêu chí đánh giá về cơ hội đào tạo và thăng tiến Các tiêu chí đánh giá về cấp trên

Các tiêu chí đánh giá đồng nghiệp Các tiêu chí đánh giá phúc lợi công ty Các tiêu chí đánh giá điều kiện làm việc

h ng tin về ự thỏa n chung về c ng việc

Hài lòng với thu nhập và cơ hội phát triển cá nhân tại công ty

Hài lòng với các quan hệ tại công ty Tôi hài lòng khi làm việc ở đây

h ng tin cá nh n

Thông tin phân loại

nhân viên

Họ và tên Định danh Giới tính Định danh

Độ tuổi Tỷ lệ Trình độ/ chuyên môn Cấp bậc Thời gian công tác Tỷ lệ Chức danh/ vị trí Cấp bậc Thu nhập Tỷ lệ

* Kết quả của nghiên cứu định tính và hiệu chỉnh thang đo

Sau khi nghiên cứu định tính và hiệu chỉnh thang đo được kết quả như sau:

B ng 1 4 Định nghĩa các biến quan sát

Thành ph n

yếu tố

Biến

F2: Thu nhập X6 Lương phù hợp với năng lực

X7 Có thể sống dựa vào thu nhập X8 Lương được trả đầy đủ và đúng hạn X9 Lương, thưởng, phụ cấp được trả công bằng và thỏa đáng F3: Đào tạo và

cấp trên

X15 Cấp trên thân thiện, dễ gần X16 Sự hỗ trợ của cấp trên X17 Lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của người lao động X18 Khuyến khích cấp dưới làm việc theo cách đổi mới X19 Hướng dẫn và tư vấn cho cấp dưới

X20 Cấp trên coi trọng tài năng và sự đóng góp của cấp dưới X21 Sự công bằng trong đối xử

X22 Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành F5: Quan hệ với

đồng nghiệp

X23 Đồng nghiệp sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau X24 Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt X25 Thái độ thân thiện của đồng nghiệp X26 Sự tận tâm trong công việc của đồng nghiệp F6: Phúc lợi X27 Các hình thức bảo hiểm

X28 Chế độ nghỉ phép, nghỉ bệnh X29 Sự hỗ trợ từ công đoàn X30 Công việc ổn định trong tương lai X31 Phúc lợi thực hiện đầy đủ và tiện nghi F7: Điều kiện

làm việc

X32 Nơi làm việc sạch sẽ, tiện nghi X33 Làm việc trong điều kiện an toàn X34 Khối lượng công việc hợp lý X35 Thời gian làm việc phù hợp X36 Áp lực công việc cao X37 Không phải lo lắng tình trạng mất việc

c Ch n ẫu

Đối với phân tích nhân tố, kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào số lượng biến được đưa trong phân tích nhân tố Gorsuch (1983, được trích bởi MacClallum và đồng tác giả 1999) cho rằng số lượng mẫu cần gấp 5 lần so với số lượng biến Trong khi Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng tỷ lệ đó là 4 hay 5 Trong đề tài này có tất cả 37 tham số (biến quan sát) cần tiến hành phân tích nhân tố, vì vậy số mẫu cần thiết là 37 x 5 = 185

Tổng thể của khảo sát này là toàn bộ người lao động làm việc tại các đơn vị của công ty Comin Việt Nam là 307 nhân viên Để nghiên cứu có độ chính xác cao tác giả đ thực hiện việc chọn mẫu tổng thể Vì thế tác giả đ gửi đi 307 bảng câu hỏi, tuy nhiên chỉ nhận được 284 hồi đáp, trong đó 250 bảng thỏa mãn yêu cầu và được sử dụng để phân tích

d ảng c u hỏi và qu t nh thu thậ th ng tin

Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi

ước 1: Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trước đây để tạo nên bảng câu hỏi ban đầu

ước 2: Bảng câu hỏi ban đầu được tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn và một số cán bộ tại công ty Comin Việt Nam để điều chỉnh lại cho phù hợp và

dễ hiểu

ước 3: Bảng câu hỏi được hoàn chỉnh và khảo sát thử trước khi gửi đi khảo sát chính thức

ảng câu hỏi bao gồm một số thông tin cần thiết cho nghiên cứu:

- Thông tin phân loại người trả lời như họ tên, giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ/chuyên môn, chức danh/ vị trí công việc, thu nhập

- Thông tin về sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh cụ thể được biểu hiện dưới dạng các câu hỏi phản ánh chỉ số đánh giá từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc gồm đặc điểm công việc, thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, phúc lợi và điều kiện làm việc

- Thông tin về sự thỏa mãn công việc nói chung

Quá trình thu thập thông tin được thực hiện bằng cách người được khảo sát trả lời ý kiến của mình thông qua phiếu khảo sát bằng giấy và email Phương thức này có nhược được điểm là nếu người được khảo sát không trả lời một câu hỏi nào

đó thì phiếu đó không hợp lệ

Cuối cùng, dữ liệu thông tin thu thập được lưu vào tập tin và phần mềm xử lý

số liệu thống kê SPSS được tác giả dùng để xử lý và phân tích số liệu

1.2.2.2 Phân tích dữ liệu thu thập

Dữ liệu sau khi được thu thập sẽ được mã hóa và thực hiện quá trình phân tích như sau:

a) Phương h thống kê mô tả

- Giá trị trung bình (Mean, Average): Bằng tổng tất cả các giá trị biến quan sát chia cho tổng số quan sát

- Số trung vị (Median): Là giá trị của biến đứng ở giữa của một dãy số đ được sắp theo thứ tự tăng hoặc giảm dần Số trung vị chia dãy số làm hai phần, mỗi phần có số quan sát bằng nhau

- Mode (Mo): Là giá trị có tần số xuất hiện cao nhất trong tổng số hay trong một dãy số phân phối

c) iể định độ tin cậ c th ng đo

Một trong những mục tiêu của đề tài này là xây dựng và kiểm định độ tin cậy của các thang đo của từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc cũng như thang đo sự thỏa mãn công việc nói chung Hai công cụ xác định hệ số Cronbach’s lpha và phân tích nhân tố sẽ giúp chúng ta thực hiện mục tiêu này

* Phân tích hệ số tin cậ C onb ch’ Al h

Hệ số Cronbach’s lpha thực chất là phép kiểm định mức độ tương quan lẫn nhau của các mục hỏi trong thang đo qua việc đánh giá sự tương quan giữa bản thân các mục hỏi và tương quan của điểm số trong từng mục hỏi với điểm số toán bộ các mục hỏi cho từng trường hợp trả lời Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng hệ số Cronbach’s lpha từ 0,8 trở lên đến gần bằng 1 là thang đo tốt, từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được Cũng có nhiều nhà nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995) cho rằng số Cronbach’s lpha từ 0,6 trở lên là sử dụng được trong trường hợp thang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu

Hệ số tin cậy Alpha chỉ cho biết các đo lường có liên kết với nhau hay không, nhưng không cho biết mục hỏi (biến quan sát) nào cần bỏ đi và mục hỏi nào cần giữ lại Khi đó, việc tính toán hệ số tương quan giữa biến - tổng (item-total correlation)

sẽ giúp loại ra những mục hỏi không đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần đo (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) Theo Nunnally & Burnstein (1994), các biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại khỏi thang đo do có tương quan kém với các biến khác trong cùng mục hỏi Hệ số tương quan biến - tổng là hệ số tương quan của một biến với điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo Do đó, hệ số này càng cao thì sự tương quan giữa biến với các biến khác trong nhóm càng cao Tiêu chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 lpha càng lớn thì độ tin cậy nhất quán nội tại càng cao (Nunally & Burnstein, 1994: dẫn theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2007)

* Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Phân tích nhân tố kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần về khái niệm

và do đó sẽ trả lời câu hỏi: liệu các biến quan sát dùng để đánh giá sự thỏa m n công việc có độ kết dính cao không và chúng có thể gom gọn lại thành một số nhân

tố ít hơn để xem xét không Các biến có hệ số tải nhân (Factor loading) nhỏ hơn 0,5

sẽ bị loại Để đạt độ giá trị phân biệt, sự khác biệt giữa các nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0,3 (Jabnoun&Ctg, 2003)

Tiêu chuẩn phương sai trích ( ariance explained criteria): tổng phương sai trích phải lớn hơn 50%

Xem xét giá trị KMO: 0,5 < KMO < 1 thì phân tích nhân tốt là thích hợp với

dữ liệu; ngược lại KMO < 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)

Phương pháp phân tích “Principal Component” được sử dụng kèm theo với phép quay “ arimax” Điểm dừng trích các yếu tố “Initial Eiagenvalue” iệc phân tích nhân tố sẽ được tiến hành với toàn bộ các biến quan sát, sau đó sẽ loại từng biến có hệ số truyền tải thấp

Trong quá trình phân tích EFA, ta phân tích chọn lọc một vài yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty TNHH Comin Việt Nam

Mô hình phân tích EFA:

Fi = Wi1 X1 + Wi2X2 + … + WikXk

Trong đó:

- Fi: Ước lượng của nhân tố thứ i

+ F1: Đặc điểm công việc

+ F2: Lương/thu nhập

+ F3: Đào tạo và thăng tiến

+ F4: Quan hệ với cấp trên

+ F5: Quan hệ với đồng nghiệp

+ F6: Phúc lợi

+ F7: Điều kiện làm việc

Nguồn: Theo mô hình nghiên cứu

d) Phương h h n t ch hồi quy tuyến tính bội

Phân tích hồi quy là sự nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của một hay nhiều biến số (biến giải thích hay biến độc lập) đến một biến số (biến kết quả hay biến phụ thuộc) nhằm dự báo biến kết quả vào các giá trị được biết trước của các biến giải thích

Đề tài sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội để ước lượng mức độ ảnh hưởng của các yếu tố (biến giải thích) đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (biến kết quả)

Phương trình hồi quy có dạng:

Y = β o + β 1X1 + …+ β iXi + e

Trong đó:

- Y: Biến phụ thuộc (sự thỏa mãn)

- Xi: Biến độc lập (Các nhân tố ảnh hưởng)

- βi: Hệ số ước lượng

- e: Sai số

Các biến đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Công ty Comin Việt Nam được trình bày trong bảng:

B ng 1.6: Các nhân tố nh hưởng trong mô hình nghiên cứu

X3 Biến độc lập Đào tạo và thăng tiến

Y Biến phụ thuộc Sự thỏa mãn công việc của nhân viên

Nguồn: Theo mô hình nghiên cứu

- Các biến độc lập X1, X2, X3, X4, X5, X6 và X7 được nhóm từ các thành phần nhân tố sau khi tiến hành phân tích EFA cho 37 biến quan sát từ Q1 đến Q37

- Biến phụ thuộc được nhóm từ 5 biến quan sát từ Q38 đến Q42 sau khi tiến hành phân tích EFA cho các biến quán sát này

e) Kiể định sự khác biệt về thỏa mãn công việc c a các tổng thể con

Kiểm định sự giống nhau về trung bình của các tổng thể con: Có hay không

sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa các nhóm nhân viên chia theo giới tính,

độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, vị trí/ chức danh và thu nhập

Để kiểm định sự bằng nhau của sự thỏa mãn công việc của các tổng thể con chia theo đặc điểm nhất định các kiểm định Independent Samples T-Test đ được sử dụng Tương tự, để kiểm định sự bằng nhau về sự thỏa mãn công việc giữa các tổng thể con chia theo độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, vị trí/ chức danh và thu nhập, phương pháp kiểm định One-Way N được sử dụng Ngoài ra, kiểm định LeveneTest (kiểm định F) cũng được thực hiện trước đó nhằm kiểm định tính phân phối chuẩn của phương sai của các tổng thể con trước khi tiến hành kiểm định

sự bằng nhau của giá trị trung bình thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, phúc lợi và điều kiện làm việc

mô hình nghiên cứu

Trong phần phương pháp nghiên cứu của chương đ trình bày cách thức thiết

kế và phương pháp thực hiện nghiên cứu Cách thức xây dựng thang đo, chọn mẫu

và bảng câu hỏi khảo sát, cùng với quy trình thực hiện phân tích dữ liệu khảo sát, cùng với đó là quy trình thực hiện phân tích sau khi có dữ liệu khảo sát: xác định hệ

số Cronbach’s lpha, phân tích nhân tố, xác định hệ số tương quan và tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính bội

CHƯƠNG 2 ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN

VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH COMIN VIỆT NAM

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát tri n

Comin Asia Group có trụ sở chính ở tòa nhà Grand Building, số 17 đường Phillip, Singapore Tiền thân của Comin Asia Group là chi nhánh Công ty East Asiatic Company tại Campuchia, được thành lập vào năm 1960, hoạt động trong lĩnh vực năng lượng, kỹ thuật công nghiệp xây dựng

Năm 1966: Toàn bộ hoạt động và tài sản được chuyển giao Comin Khmere

và thuộc quyền sở hữu ông Valdemar Frantzen, hoạt động với hơn 3000 nhân viên

và 15 công ty con

Năm 1975: Công ty ngừng hoạt động kinh doanh

Năm 1992: Thành lập Công ty Comin sia (Singapore) Đồng thời, tái lập Comin Khmere và thuộc quyền sở hữu ông Dominique Catry

Năm 1993: Comin sia mở văn phòng đại diện ở Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh

Năm 1998: Thành lập Công ty TNHH Comin Việt Nam (trụ sở chính ở Hà Nội và chi nhánh Hồ Chí Minh)

Năm 2007: Thành lập Công ty TNHH Comin Thai (trụ sở đặt ở Bangkok, Thái lan)

Từ khi hoạt động ở Việt Nam vào năm 1993, Comin Asia là công ty đầu tiên chuyên kinh doanh lĩnh vực thiết bị và hệ thống liên quan đến hạ tầng điện (nhà máy điện, các đường dây cao thế, trạm biến áp và phân phối điện) Từ năm 1998, thông qua công ty con - Comin Việt Nam, công ty tiến hành đa dạng hóa các hoạt động hướng vào lĩnh vực công nghiệp xây dựng mang đến những giải pháp then chốt phủ khắp các công trình điện (cao thế và hạ thế), hệ thống điều hòa, thông gió

và hệ thống đường ống Với một nền tảng vững mạnh trong lắp đặt và vận hành thử,