Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH đầu tư bất động sản én vàng

Xuất phát từ tình hình thực tế đó và mục tiêu cấp thiết của công ty trong công tác quản trị nguồn nhân lực, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viê

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN HOÀNG THIỆN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH

ĐẦU TƯ BẤT ĐỘNG SẢN ÉN VÀNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2017

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN HOÀNG THIỆN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH

ĐẦU TƯ BẤT ĐỘNG SẢN ÉN VÀNG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH ( Hướng ứng dụng )

Mã số : 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN THANH HỘI

TP Hồ Chí Minh – Năm 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên Nguyễn Hoàng Thiện, học viên cao học khoá 25 – chuyên nghành Quản trị kinh doanh – trường Đại học Kinh Tế TP HCM Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp nâng cao sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Đầu tư bất động sản Én Vàng” là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu của bản thân, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS.Nguyễn Thanh Hội Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được

xử lý trung thực và khách quan

Tác giả: Nguyễn Hoàng Thiện

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC HÌNH VẼ

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Câu hỏi nghiên cứu 2

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn 4

7 Kết cấu của luận văn 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 5

1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC 5

1.1.1 Khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc 5

1.1.2 Các mô hình lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc 6

1.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow 7

1.1.2.2 Thuyết nhu cầu ERG của R.Alderfer 8

1.1.2.3 Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David McClelland 9

1.1.2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 9

1.1.2.5 Thuyết công bằng của Stacey John Adams 10

1.1.2.6 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 12

1.1.2.7 Mô hình đặc điểm công việc của Richard Hackman và Greg Oldham 13

1.1.3 Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc 14

1.1.3.1 Đặc điểm công việc 14

1.1.3.2 Thu nhập 15

1.1.3.3 Mối quan hệ với đồng nghiệp 15

1.1.3.4 Hỗ trợ từ cấp trên 16

1.1.3.5 Sự đào tạo và thăng tiến trong công việc 16

1.1.3.6 Phúc lợi công ty 16

1.1.3.7 Điều kiện làm việc 17

1.1.4 Lược khảo các nghiên cứu có liên quan 17

1.1.4.1 Các nghiên cứu nước ngoài 17

1.1.4.2 Các nghiên cứu trong nước 19

1.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 20

1.2.1 Đề xuất mô hình và các giả thuyết nghiên cứu của luận văn 20

1.2.3 Phương pháp nghiên cứu định lượng 23

1.2.3.1 Xây dựng thang đo 23

1.2.3.2 Phương pháp chọn mẫu 25

1.2.3.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Kiểm định Cronbach’s Alpha) 26

1.2.3.4 Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Anlysis, EFA) 27

1.2.3.5 Mô hình hồi quy đa biến (Multiple Regression Analysis) 28

1.2.3.6 Kiểm định ảnh hưởng của các biến định tính đến biến phụ thuộc (kiểm định T-Test và ANOVA) 31

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 33

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ BẤT ĐỘNG SẢN ÉN VÀNG 34

2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ BẤT ĐỘNG SẢN ÉN VÀNG 34

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 34

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty 35

2.1.3 Tình hình nhân sự của công ty 36

2.1.4 Giới thiệu sản phẩm, dịch vụ và đối tác khách hàng của công ty 37

2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty 38

2.2 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY 40

2.2.1 Xây dựng bảng câu hỏi khảo sát chính thức 40

2.2.2 Thống kê mô tả mẫu khảo sát 40

2.2.3 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo 42

2.2.4 Kết quả phân tích nhân tố khám phá 45

2.2.4.1 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng 45

2.2.4.2 Phân tích yếu tố phụ thuộc 47

2.2.5 Kết quả phân tích mô hình hồi quy 49

2.2.5.1 Phân tích tương quan 49

2.2.5.2 Phân tích hồi quy 50

2.2.5.3 Kết quả kiểm định mô hình hồi quy 51

2.2.6 Kiểm định sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân đối với sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên công ty 56

2.2.6.1 Giới tính 56

2.2.6.2 Độ tuổi 57

2.2.6.3 Trình độ học vấn 57

2.2.6.4 Thu nhập 58

2.2.7 Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn chung 59

2.3 TÓM TẮT CÁC KẾT QUẢ CHÍNH CỦA ĐỀ TÀI 61

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 62

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ BẤT ĐỘNG SẢN ÉN VÀNG 64 3.1 MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY ĐẾN NĂM 2020 64

3.1.1 Mục tiêu phát triển chung 64

3.1.2 Mục tiêu về quản trị nhân sự của công ty 64

3.2 GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY 65

3.2.1 Sắp xếp nhân viên phù hợp với đặc điểm công việc 65

3.2.2 Xây dựng chế độ lương thưởng phù hợp 66

3.2.3 Cải thiện công tác đào tạo và thăng tiến 67

3.2.4 Nâng cao năng lực, hiệu quả quản lý của lãnh đạo 68

3.2.5 Duy trì mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp 69

3.2.6 Xây dựng chính sách phúc lợi hợp lý 69

3.3 Hạn chế của nghiên cứu 70

3.4 Hướng nghiên cứu tiếp theo 71

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 71

KẾT LUẬN 72

DANH MỤC CÁC BẢNG

BẢNG 1.1 THANG ĐO SỬ DỤNG TRONG NGHIÊN CỨU 24BẢNG 2.1 PHÂN LOẠI LAO ĐỘNG THEO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN 36BẢNG 2.2 CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO GIỚI TÍNH, ĐỘ TUỔI 36BẢNG 2.3 DOANH THU THUẦN VÀ LỢI NHUẬN GỘP THEO CÁC NĂM 38BẢNG 2.4 CƠ CẤU DOANH THU THUẦN THEO CÁC NĂM 39BẢNG 2.5 THỐNG KÊ MÔ TẢ ĐẶC ĐIỂM CỦA MẪU KHẢO SÁT 41BẢNG 2.6 KẾT QUẢ CRONBACH’S ALPHA CỦA CÁC THANG ĐO 43BẢNG 2.7 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG 46BẢNG 2.8 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ YẾU TỐ PHỤ

THUỘC 48BẢNG 2.9 PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN GIỮA BIẾN PHỤ THUỘC VÀ CÁC BIẾN ĐỘC LẬP 49BẢNG 2.10 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH MÔ HÌNH HỒI QUY 50BẢNG 2.11 BẢNG TÓM TẮT MÔ HÌNH HỒI QUY 51BẢNG 2.12 ĐÁNH GIÁ SỰ PHÙ HỢP CỦA MÔ HÌNH SO VỚI TỔNG THỂ 52BẢNG 2.13 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH PHƯƠNG SAI CỦA SAI SỐ THAY ĐỔI BẰNG PHÂN TÍCH 55BẢNG 2.14 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH T-TEST ĐỐI VỚI GIỚI TÍNH 56BẢNG 2.15 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ANOVA ĐỐI VỚI ĐỘ TUỔI 57BẢNG 2.16 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ANOVA ĐỐI VỚI TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN 58BẢNG 2.17 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ANOVA ĐỐI VỚI THU NHẬP 59BẢNG 2.18 KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CHUNG 60

DANH MỤC CÁC HÌNH

HÌNH 2.1 SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY 35HÌNH 2.2 BIỂU ĐỒ VỀ DOANH THU THUẦN VÀ LỢI NHUẬN GỘP CỦA CÁC NĂM 38HÌNH 2.3 BIỂU ĐỒ VỀ CƠ CẤU DOANH THU THUẦN THEO CÁC NĂM 39HÌNH 2.4 BIỂU ĐỒ TẦN SỐ CỦA PHẦN DƯ CHUẨN HÓA 53HÌNH 2.5 BIỂU ĐỒ P – P PLOT VỀ PHÂN PHỐI CHUẨN CỦA PHẦN DƯ 54

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong các lý thuyết về quản trị cũng như trong hoạt động thực tiễn đều cho thấy con người là vốn quý của mọi tổ chức, việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò trọng yếu cho sự thành công của tổ chức Theo báo cáo của Cục Quản lý đăng ký kinh doanh, Bộ Kế hoạch và Đầu tư về số doanh nghiệp thành lập mới và tăng thêm trong năm 2016 cho thấy, số doanh nghiệp thành lập mới tăng

kỷ lục chưa từng có, đạt 110.100 doanh nghiệp, tăng 16,2% và số vốn tăng gần 50%

so với cùng kỳ năm 2015 Số lượng các doanh nghiệp không ngừng gia tăng như vậy sẽ tạo cơ hội việc làm cho người lao động ngày càng nhiều, đặc biệt là đối với những lao động có trình độ cao, chuyên môn tốt và nhiều kinh nghiệm làm việc Do

đó, người lao động thường có xu hướng nhảy việc để tìm kiếm môi trường làm việc tốt hơn cũng như chế độ đãi ngộ xứng đáng Vì thế, để chống chảy máu chất xám, thu hút và giữ chân các nhân viên giỏi thì việc nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc để tạo sự gắn bó của nhân viên với tổ chức đang là vấn đề cần được quan tâm đối với các doanh nghiệp trong việc xây dựng và thực thi các chính sách quản trị nguồn nhân lực nhằm quản lý và sử dụng lao động hiệu quả nhất

Công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng được thành lập vào năm 2013

Từ khi đi vào hoạt động cho đến nay, công ty đã gặt hái được nhiều thành công trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản, cho thuê mặt bằng, đất dự án Hiện tại, công ty đã tạo được một vị thế vững chắc trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản và cung cấp dịch vụ cho thuê, tư vấn Từ năm 2015 trở đi, công ty tiếp tục hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản, cho thuê mặt bằng, cung cấp dịch vụ đồng thời đẩy mạnh đầu tư mở rộng và đưa vào hoạt động những dự án mới nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động cho công ty Với đặc thù hoạt động kinh doanh của công ty thì việc phải xây dựng được một đội ngũ nhân viên giỏi chuyên môn, giàu kinh nghiệm đồng thời có sự trung thành, gắn bó lâu dài với công ty là hết sức cần thiết để giúp công ty hoạt động ngày càng hiệu quả và nâng cao vị thế của mình

trong lĩnh vực kinh doanh Xuất phát từ tình hình thực tế đó và mục tiêu cấp thiết của công ty trong công tác quản trị nguồn nhân lực, tác giả đã lựa chọn đề tài:

“Nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Đầu

Tư Bất Động Sản Én Vàng” làm đề tài luận văn tốt nghiệp với hy vọng cung cấp

cho ban lãnh đạo công ty cái nhìn khách quan về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty để từ đó đề xuất các giải pháp nhằm thu hút và duy trì ổn định nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh của công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty Qua

đó, tìm hiểu xem những yếu tố nào tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động và xây dựng phương pháp nghiên cứu

- Đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên tại công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng Đồng thời, kiểm định xem có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn và thu nhập hay không

- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng

3 Câu hỏi nghiên cứu

- Sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc là gì? Những yếu tố nào tác động đến sự thỏa mãn này?

- Mô hình định lượng sự thỏa mãn của nhân viên tại công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng bao gồm những yếu tố nào và mức độ tác động của các yếu tố

đó đến sự thỏa mãn như thế nào? Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn giữa các nhóm có đặc điểm cá nhân khác nhau hay không?

- Các giải pháp nào giúp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu: sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty

TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng

 Đối tượng khảo sát: Các nhân viên làm việc tại các phòng ban khác nhau của

công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng

 Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian: trong phạm vi các hoạt động và số liệu của công ty TNHH Đầu

Tư Bất Động Sản Én Vàng

- Về thời gian: từ tháng 6/2017 đến tháng 8/2017

5 Phương pháp nghiên cứu

Tác giả sử dụng cả hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để thực hiện luận văn cụ thể như sau:

- Phương pháp nghiên cứu định tính sẽ được sử dụng để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát chính thức bao gồm các thành phần của các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng Tác giả sẽ dựa trên cơ sở lý thuyết và những nghiên cứu trước có liên quan

để xây dựng bảng câu hỏi nháp, tiến hành thảo luận với giáo viên hướng dẫn và một

số nhân viên có chuyên môn tốt nhiều năm kinh nghiệm tại công ty để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát chính thức

- Phương pháp nghiên cứu định lượng sẽ được tiến hành sau khi thực hiện khảo sát bảng câu hỏi và thu thập đầy đủ dữ liệu nghiên cứu với kích thước mẫu đảm bảo

đủ điều kiện để tiến hành nghiên cứu định lượng Các bước được tiến hành theo thứ

+ Phân tích hồi quy thông qua các bước phân tích tương quan, ước lượng hệ

số hồi quy, kiểm định các giả định hồi quy

+ Kiểm định sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân đối với sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên công ty bằng kiểm định T-Test và ANOVA

Sau cùng, tác giả dùng phương pháp thống kê suy diễn để thể hiện kết quả nghiên cứu, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc

6 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn

Kết quả nghiên cứu của luận văn nhằm cung cấp những thông tin và giải pháp giúp cho nhà quản trị công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng phát hiện và tìm ra nguyên nhân cốt lõi về những bất mãn trong công việc dẫn đến sự ra đi của nhân viên giỏi, có năng lực tốt đang làm việc tại công ty Trên cơ sở đó, ban lãnh đạo công ty sẽ có những lựa chọn chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên để thu hút và giữ chân nhân viên giỏi Đây cũng là cơ hội để nhân viên làm việc tại công ty bày tỏ được chính kiến của mình, giúp cho lãnh đạo công

ty sâu sát với tình hình thực tế nhằm đưa ra chính sách nhân sự phù hợp

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu gồm 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên và

phương pháp nghiên cứu

Chương 2: Thực trạng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty

TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng

Chương 3: Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại

công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VÀ PHƯƠNG PHÁP

NGHIÊN CỨU

1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC

1.1.1 Khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc

Trên thế giới có nhiều khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc được tiếp cận trên các khía cạnh khác Có thể kể ra một số khái niệm tiêu biểu, thường được sử dụng như sau:

Robert Hoppock (1935) đưa ra khái niệm về sự thỏa mãn đối với công việc không chỉ đơn thuần là tổng hợp sự thỏa mãn của các yếu tố khác nhau trong công việc bao gồm tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường mà nó còn là một biến riêng biệt Do đó, việc đo lường sự thỏa mãn với công việc bao gồm hai thành phần là đo lường sự thỏa mãn chung và đo lường các yếu tố khác nhau liên quan đến công việc

Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động cảm thấy thích thú đối với công việc của họ Spector (1997) mở rộng khái niệm sự thỏa mãn trong công việc hơn khi cho rằng sự thỏa mãn trong công việc là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì nó đánh giá chung nên nó là một biến về thái độ Trong khi đó Smith (1983) định nghĩa rằng sự thỏa mãn trong công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ

Ellickson & Logsdon (2001) thì lại định nghĩa sự thỏa mãn công việc theo một cách tiếp cận khác khi cho rằng sự thỏa mãn trong công việc của người lao động được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì mức độ thỏa mãn càng cao

Howar M.Weiss (2002) cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ đối với công việc Mặt khác, thái độ được định nghĩa theo những nghiên cứu tâm lý xã hội

cơ bản, cụ thể là thái độ tích cực và thuận lợi trong công việc là biểu hiện của sự hài lòng, ngược lại thái độ tiêu cực và bất lợi trong công việc cho thấy sự không hài lòng Các nhà nghiên cứu về thái độ đồng tình cho rằng đánh giá là nền tảng thiết yếu của thái độ Do đó, sự thỏa mãn trong công việc, được định nghĩa như là thái độ bao gồm đánh giá tích cực hoặc tiêu cực về công việc và môi trường làm việc Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức

độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình

Theo Trần Thị Kim Dung & Trần Hoài Nam (2005) đã đưa ra khái niệm và đo lường sự thỏa mãn trong công việc đi từ sự thỏa mãn nói chung và sự thỏa mãn trong công việc theo các yếu tố thành phần Sự thỏa mãn chung của con người là cảm giác khi họ hài lòng, hạnh phúc về những nhu cầu mà họ đặt ra và đạt được nhờ sự tác động của bản thân, các yếu tố khách quan và chủ quan khác Sự thỏa mãn trong công việc bao gồm những nhu cầu của con người đạt được thông qua tác động và ảnh hưởng của các yếu tố trong môi trường làm việc

Tóm lại, có thể tóm lược một khái niệm chung nhất về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên như sau: Sự thỏa mãn trong công việc là sự hài lòng của nhân viên khi được đáp ứng các nhu cầu của bản thân trong công việc thể hiện qua thái

độ đánh giá tích cực hoặc tiêu cực về bản chất công việc và hoàn cảnh làm việc Biểu hiện của sự thỏa mãn công việc là cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc đang thực hiện về mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động

1.1.2 Các mô hình lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc

Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết quan trọng

1.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow

Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng và tự thể hiện Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện Từ

lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ Theo Maslow cá nhân sẵn sàng hành động theo cấp bậc nhu cầu tăng dần Chúng ta có thể giải thích về các nhu cầu này như sau:

- Những nhu cầu về sinh lý: là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác

- Những nhu cầu về an toàn: là những nhu cầu về an toàn, không bị đe doạ về tài sản, công việc, sức khoẻ, tính mạng và gia đình

- Những nhu cầu về xã hội: là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó

- Những nhu cầu về tôn trọng: là những nhu cầu về tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, tự đánh giá và được tổ chức đánh giá, nhìn nhận đúng đắn

- Những nhu cầu về tự thể hiện: là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ

Maslow đã chia các nhu cầu thành 2 cấp: cấp cao và cấp thấp Cấp thấp gồm các nhu cầu sinh lý và an toàn Cấp cao gồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng và tự thể hiện Sự khác biệt giữa hai loại này là chúng thoả mãn từ bên trong và bên ngoài của con người Maslow cho rằng khi con người được thoả mãn bậc dưới đến một mức độ nhất định thì tự nó nảy sinh các nhu cầu bậc cao hơn

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow được đánh giá rất cao vì nó có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản lý là muốn động viên nhân viên thì cần phải biết người lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp phù

hợp cho việc thoả mãn nhu cầu người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức Thuyết nhu cầu của Maslow được công nhận rộng rãi và được áp dụng trong thực tế suốt các thập niên 1960 đến 1970 (Robins et al, 2002) Điểm yếu của lý thuyết Maslow là không đưa ra được các bằng chứng thực nghiệm cho lý thuyết và một số nghiên cứu để xác nhận giá trị của nó cũng không thành công (Robins et al, 2002)

1.1.2.2 Thuyết nhu cầu ERG của R.Alderfer

Lý thuyết này do học giả về hành vi tổ chức Clayton Alderfer đề xướng để khắc phục những vấn đề gặp phải trong lý thuyết của Maslow Lý thuyết này nhóm nhu cầu con người thành 3 nhóm: tồn tại (Existence); giao tiếp (Relatedness) và phát triển (Growth) cụ thể như sau:

- Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý,

ăn, mặc, ở, đi lại, học hành và nhu cầu an toàn

- Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới

- Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa

là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển

Lý thuyết nhu cầu ERG có những khác biệt so với lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow Đầu tiên là về số lượng nhu cầu được rút gọn còn 3 thay vì 5 Thứ hai các nhu cầu trong thuyết ERG cùng tồn tại song song với nhau trong cùng thời điểm thay vì xuất hiện lần lượt từ thấp đến cao như của Maslow Cuối cùng, khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn thì sẽ được bù đắp bởi một nhu cầu ở bậc thấp hơn

1.1.2.3 Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David McClelland

David McClelland đã đóng góp vào quan niệm động cơ thúc đẩy bằng cách xác định 3 loại nhu cầu thúc đẩy con người trong tổ chức như sau:

- Nhu cầu thành tích: một người có nhu cầu thành tích thường mong muốn hoàn thành những mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của mình, thích thành công khi cạnh tranh và cần nhận được phản hồi về kết quả công việc của mình một cách rõ ràng

- Nhu cầu quyền lực: những người có nhu cầu quyền lực mong muốn tác động, ảnh hưởng và kiểm soát tài nguyên, kiểm soát con người nếu có lợi cho họ

- Nhu cầu liên kết: mong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi người xung quanh Nhu cầu liên kết làm cho con người cố gắng vì tình bạn, thích hợp tác thay vì cạnh tranh, mong muốn xây dựng các mối quan hệ dựa trên tinh thần hiểu biết lẫn nhau

Ứng dụng vào thực tế, ta có thể nhận ra rằng cá nhân có nhu cầu về thành tích cao sẽ thành công trong các hoạt động doanh nghiệp Tuy nhiên, trong các tổ chức lớn, nếu một nhân viên chỉ quan tâm để cá nhân mình làm tốt công việc mà không

có sự kết hợp, hỗ trợ những người khác để họ cũng làm việc tốt thì cũng sẽ không giúp ích nhiều cho tổ chức Trong khi đó, nhu cầu về quyền lực và liên kết có liên quan chặt chẽ đến thành công trong quản lý Người quản lý làm việc tốt nhất khi có nhu cầu về quyền lực cao và nhu cầu liên kết thấp Một kết luận khác rút ra từ lý thuyết này là nhu cầu thành tích có thể được khuyến khích phát triển thông qua đào tạo Do đó, tổ chức có thể tổ chức các chương trình đào tạo để phát huy thế mạnh của các nhu cầu này Tóm lại, nhà quản lý cần nắm được những điều này và biết tạo điều kiện, phát triển nhân viên cũng như giúp họ thăng tiến khi có cơ hội

1.1.2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Năm 1959, F Herzberg và các đồng nghiệp sau khi thực hiện các cuộc khảo sát điều tra với hơn 200 người tham gia là các kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau đã chia các nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh

hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau gồm nhóm nhân tố duy trì

và động viên Nội dung của các nhân tố cụ thể như sau:

- Nhóm nhân tố động viên: là các nhân tố thuộc bên trong công việc Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực

- Nhóm nhân tố duy trì: Đó là các nhân tố thuộc về điều kiện làm việc của người lao động, các chính sách quản trị của doanh nghiệp, phân phối thu nhập cho người lao động, phương pháp giám sát và các quan hệ với đồng nghiệp Các nhân tố này khi được tổ chức thực hiện tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động

Thuyết hai nhân tố của Herzberg mang những hàm ý quan trọng dành nhà quản lý như sau:

+ Xác định các nhân tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại

bỏ những yếu tố này

+ Chú trọng cải thiện và nâng cao các nhân tố động viên để tạo nên sự thỏa mãn cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả làm việc, lòng trung thành, gắn bó của nhân viên với tổ chức

+ Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào

1.1.2.5 Thuyết công bằng của Stacey John Adams

Thuyết Công Bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963 Thuyết Công Bằng của Adams đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ Lý thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc

(đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng

Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công,

họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:

- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác

- Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ

- Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ

- Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh

- Bỏ việc

Khi mọi người nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với những người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực, khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ coi là công bằng và thỏa đáng Kết quả có thể là năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi việc tự nguyện Tuy nhiên, học thuyết công bằng vẫn chưa làm sáng tỏ được một số vấn đề như sau:

- Chưa làm rõ được cách thức các nhân viên chọn được người để đối chiếu

- Cách thức xác định đầu vào và đầu ra của chính nhân viên đó

- Chưa thể hiện được sự thay đổi của các yếu tố theo thời gian

- Sự công bằng hay bất công chỉ có tính chất tương đối và phụ thuộc vào nhận thức của từng cá nhân và mối quan hệ của cá nhân với nhóm và tổ chức

Mặc dù có những vấn đề chưa rõ, song lý thuyết công bằng được ủng họ bởi nhiều nghiên cứu và gợi mở nhiều điều quan trọng trong lĩnh vực động lực lao động

1.1.2.6 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Một cách tiếp cận khác để giải thích động cơ thúc đẩy lao động, nó giải thích xem con người được thúc đẩy bằng cách nào là lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng cá nhân, một

sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó có thể sẽ dẫn tới những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn Cụ thể là, nhu cầu của con người được cảm nhận tạo nên hành vi của người đó, việc tạo lập hành vi được thúc đẩy làm cho một công việc tiến triển tốt nếu như người đó nhận thức được mối quan hệ tích cực giữa sự nỗ lực và thành tích Hành vi được thúc đẩy tiếp tục tăng nếu có mối tương quan thuận giữa việc thực hiện tốt công việc và kết quả hoặc giải thưởng đặc biệt nếu kết quả hoặc giải thưởng đó được đánh giá cao

Về căn bản, học thuyết kỳ vọng cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân Vì vậy, lý thuyết này bao gồm ba biến số sau đây:

- Tính hấp dẫn: Tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm tàng có thể đạt được trong công việc Biến số này xem xét các nhu cầu không được thỏa mãn của cá nhân

- Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả mong muốn

- Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng một cá nhân nhận thức được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả

Xét trên khía cạnh hành vi, lý thuyết kỳ vọng đã nêu ra một số vấn đề cần lưu

ý trong tạo động lực cho người lao động như sau:

- Thứ nhất, lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến sự trả công, đến các phần thưởng Do đó, các nhà quản trị cần lưu ý rằng những phần thưởng mà tổ chức đưa

ra phải có sự liên quan và đáp ứng được sự mong muốn, kỳ vọng của nhân viên Vì vậy, các nhà quản lý phải quan tâm đến tính hấp dẫn của các phần thưởng Khía cạnh này đòi hỏi nhà quản trị phải có sự hiểu biết và có kiến thức về giá trị mà cá nhân đặt vào sự trả công của tổ chức

- Thứ hai, lý thuyết kỳ vọng nhấn mạnh hành vi được kỳ vọng Các nhà quản

lý cần phải để cho người lao động biết được tổ chức kỳ vọng những hành vi nào ở

họ và hành vi đó sẽ được đánh giá ra sao

- Cuối cùng, lý thuyết này quan tâm đến những kỳ vọng của cá nhân Những

kỳ vọng của bản thân người lao động về kết quả làm việc, phần thưởng và các kết quả đầu ra thỏa mãn mục tiêu sẽ quyết định mức độ thỏa mãn và sự nỗ lực của nhân viên chứ không phải là bản thân các kết quả khách quan

1.1.2.7 Mô hình đặc điểm công việc của Richard Hackman và Greg

Oldham

Một cách tiếp cận chủ yếu liên quan đến kết cấu công việc là mô hình đặc điểm công việc, được phát triển bởi Richard Hackman và Greg Oldham Mô hình gồm 3 phần chính: những yếu tố công việc cốt lõi, trạng thái tâm lý chuẩn mực, kết quả của cá nhân và công việc

- Những yếu tố cốt lõi của công việc: Hackman & Oldham đã xác định được

5 yếu tố quyết định đến tiềm năng tạo ra động lực của công việc:

+ Sự đa dạng về kĩ năng: Trong một dây chuyền lắp ráp, công việc lặp đi lặp lại hàng ngày sẽ mang lại tính đa dạng thấp, trong khi đó công việc nghiên cứu ứng dụng liên quan đến việc giải quyết những vấn đề mới hàng ngày lại mang lại tính đa dạng cao

+ Nhiệm vụ xác định: Là yếu tố mà một nhân viên được thừa nhận là thực hiện một công việc từ đầu đến cuối một cách hoàn chỉnh

+ Ý nghĩa công việc: Yếu tố trong đó công việc được nhận thấy là quan trọng và có liên quan đến công ty hoặc tới khách hàng

+ Quyền tự chủ: Yếu tố trong đó nhân viên có sự tự chủ, sự riêng biệt và quyền tự quyết trong việc lập kế hoạch cũng như việc thực hiện công việc

+ Sự phản hồi: Là phạm vi mà việc thực thi công việc sẽ cung cấp thông tin ngược trở lại cho nhân viên biết về khả năng thực hiện công việc của họ

Mô hình đặc điểm công việc cho thấy việc áp dụng càng nhiều đặc điểm cốt lõi trên vào trong công việc, nhân viên được kích thích càng nhiều thì việc thực hiện công việc càng tốt hơn, chất lượng hơn và sự thoả mãn trong công việc cao hơn

- Trạng thái tâm lý chuẩn mực:

Mô hình cho rằng các yếu tố công việc cốt lõi sẽ có tính tưởng thưởng cao hơn khi các cá nhân có 3 trạng thái tâm lý phù hợp với kết cấu công việc:

+ Tự bản thân công việc làm thoả mãn và cung cấp những phần thưởng bên trong cho nhân viên

+ Đặc tính tự quản trong công việc ảnh hưởng đến trách nhiệm của nhân viên

+ Đặc tính phản hồi cung cấp cho nhân viên nhận biết về những kết quả thực sự của họ Do đó, nhân viên biết được là họ đang làm việc như thế nào và có thể thay đổi cách thức làm việc nhằm đạt được kết quả mong muốn tốt hơn

- Kết quả của cá nhân và công việc:

Tác động của 5 đặc điểm công việc đến trạng thái tâm lý về ý nghĩa, trách nhiệm, và sự nhận biết về kết quả thực sự đem lại động cơ làm việc cao, thực hiện công việc tốt hơn, sự thoả mãn cao và sự vắng mặt ít, tốc độ thay thế nhân viên chậm

1.1.3 Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc

1.1.3.1 Đặc điểm công việc

Đặc điểm công việc là những yếu tố liên quan đến bản chất công việc người lao động đang thực hiện Theo mô hình đặc điểm công việc của R.Hackman & G.Oldman (1974), một công việc mang đến sự thoả mãn cho nhân viên cần thỏa mãn năm đặc điểm sau: Có sự đa dạng về kĩ năng, nhiệm vụ được xác định rõ ràng

và nhân viên có thể nắm rõ công việc, nhân viên có quyền tự quyết định cách thức

để hoàn thành các công việc và sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định đó, công việc thực sự có ý nghĩa và mang tính thử thách nhất định đối với nhân viên, nhân viên có thể biết được khả năng thực hiện công việc của họ thông qua thông tin phản hồi được cung cấp

1.1.3.2 Thu nhập

Thu nhập của nhân viên cụ thể là tiền lương là giá cả của lao động, được xác định bởi quan hệ cung cầu trên thị trường Việc trả lương nhằm thu hút và khuyến khích người lao động làm việc Mức thu nhập có ảnh hưởng đến hành vi làm việc của nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả hơn Bên cạnh đó, theo lý thuyết về tiền lương của W.Petty và quan điểm trả lương của A.Smith & Ricardo, tiền lương không thể thấp hơn chi phí tối thiểu cho cuộc sống của người lao động nếu không họ sẽ nghỉ việc Mức thu nhập hợp lý liên quan đến cảm nhận của người lao động và tính công bằng trong việc chi trả lương Ngoài ra, thu nhập cũng phụ thuộc vào điều kiện lịch sử, trình độ phát triển, truyền thống và hình thức tiêu dùng của mỗi quốc gia

Thu nhập được đo lường qua thông qua bốn biến quan sát: được trả lương cao, sống dựa vào thu nhập, tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, thu nhập công bằng Các biến này được đưa ra dựa trên nghiên cứu trước đó của Netemeyer & cộng sự (1997)

1.1.3.3 Mối quan hệ với đồng nghiệp

Đồng nghiệp là những người cùng làm việc với nhau trong một tổ chức Mối quan hệ của mỗi nhân viên đối với đồng nghiệp sẽ có sự ảnh hưởng nhất định đến

sự thỏa mãn trong công việc bởi vì phần lớn thời gian làm việc, mỗi nhân viên thường có những sự tương tác trực tiếp với đồng nghiệp của mình Thậm chí, đối với những công việc mang tính tập thể cần phải có sự hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau giữa những thành viên trong nhóm mới có thể hoàn thành được Quan hệ với đồng nghiệp được đo lường bởi các quan sát: đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu (Hill, 2008); các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt; đồng nghiệp thân thiện, sẵn sàng

giúp đỡ lẫn nhau (Hart & cộng sự, 2000) và đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002)

1.1.3.4 Hỗ trợ từ cấp trên

Cấp trên là những người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức Trong phạm vi của nghiên cứu này thì cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới Đội ngũ cấp trên giữ vai trò tiên phong và quyết định đến thành công hay thất bại của doanh nghiệp Trong hành vi tổ chức, hành vi của người lãnh đạo là nhân tố chủ yếu xác định sự thỏa mãn Sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tăng lên khi người lãnh đạo của họ có tầm nhìn, có năng lực và xây dựng được mối quan hệ đoàn kết tốt đẹp giữa tất cả các thành viên trong tập thể

Sự hỗ trợ từ cấp trên được đo lường bằng các biến: tôn trọng ý kiến của nhân viên (Netemeyer & ctg, 1997), nhân viên nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008), sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã (Hartline & Ferrell, 1996), nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt (Warren, 2008)

1.1.3.5 Sự đào tạo và thăng tiến trong công việc

Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức Cơ hội đào tạo và thăng tiến là động lực quan trọng để tạo sự thỏa mãn cho nhân viên trong công việc Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể Thăng tiến

là việc di chuyển từ một vị trí thấp lên một vị trí cao hoặc làm một công việc quan trọng hơn trong một tổ chức Dựa trên nghiên cứu lý thuyết của Frederick Herzberg đưa ra, đào tạo và thăng tiến bao gồm các biến: Có nhiều cơ hội thăng tiến, chính sách thăng tiến của công ty công bằng, đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để được nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc

1.1.3.6 Phúc lợi công ty

Phúc lợi công ty là những lợi ích mà một nhân viên có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền lương mà người đó kiếm được dưới hình thức phi tài chính

liên quan đến các vấn đề về bảo hiểm, nghỉ phép theo luật định, trợ cấp chế độ ăn trưa, xăng xe, được du lịch hàng năm Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương

Phúc lợi được đo lường bởi các biến quan sát như: chương trình phúc lợi hấp dẫn, chương trình phúc lợi đa dạng, phúc lợi thể hiện rõ sự quan tâm chu đáo của công ty với nhân viên, đánh giá cao chương trình phúc lợi của công ty

1.1.3.7 Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc Đối với

đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe và

sự thuận tiện của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và cộng sự, 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) Bên cạnh đó, khối lượng công việc và thời gian làm việc cũng phải được phân bổ phù hợp để nhân viên không cảm thấy áp lực, nảy sinh tâm lý chán nản dẫn đến nghỉ việc tự nguyện

1.1.4 Lược khảo các nghiên cứu có liên quan

1.1.4.1 Các nghiên cứu nước ngoài

Nghiên cứu của Spector (1985) trong lĩnh vực dịch vụ đánh giá mức độ thỏa mãn và thái độ có 9 yếu tố bao gồm: tiền lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, quan hệ đồng nghiệp, sự yêu thích công việc, trao đổi thông tin, phần thưởng bất ngờ và phúc lợi

Luddy (2005) nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng Western Cape, Nam Phi Trong nghiên cứu này, Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong công việc đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Kết quả cho thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp

trên Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm thấy chưa hài lòng Ngoài ra, các yếu tố nhân khẩu học như nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc

Mosammod Mahamuda Parvin & Nurul Kabir (2011) nghiên cứu về các yếu

tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên trong ngành dược Tác giả tập trung vào tầm quan trọng tương đối của các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bao gồm điều kiện làm việc, mức lương và thăng tiến, bảo đảm việc làm, sự công bằng, mối quan hệ với đồng nghiệp và người giám sát trong việc Ngoài ra, tác giả cũng đánh giá có hay không sự khác biệt về thái độ đối với sự thỏa mãn trong công việc đối với các biến định tính về thông tin của nhân viên như: loại dược phẩm, kinh nghiệm làm việc, độ tuổi và giới tính Kết quả nghiên cứu cho thấy mức lương, hiệu quả công việc, sự giám sát và mối quan hệ đồng nghiệp là những yếu tố quan trọng nhất góp phần làm tăng mức độ thỏa mãn trong công việc

Sự thỏa mãn trong công việc tổng thể của người lao động trong ngành dược phẩm

là ở mức tích cực

Roziyana Binti Jafri (2012) nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên trường hợp khách sạn Taiping Perdana Mục đích chính của nghiên cứu này là xác định sự ảnh hưởng của các yếu tố tiền lương, giám sát, bản chất công việc, điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến đến sự thỏa mãn trong công việc Nghiên cứu này được tiến hành thông qua phương pháp khảo sát bằng cách thu thập dữ liệu đánh giá của các nhân viên thông qua một bảng câu hỏi Mẫu của nghiên cứu này là các nhân viên của khách sạn Taiping Perdana bao gồm 68 người (chiếm tỷ lệ 85% tổng số nhân viên) tham gia cuộc khảo sát Kết quả cho thấy có các yếu tố tiền lương, giám sát, điều kiện làm việc, bản chất công việc và cơ hội thăng tiến có sự ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn trong công việc Ngoài ra, kết quả nghiên cứu còn cho thấy các nhân viên cảm thấy hài lòng khi họ làm việc tại khách sạn Taiping Perdana

Seda Unutmaz (2014) nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên trong các tổ chức cộng đồng và điều tra xem cơ quan nào có đáp ứng được nhân viên của mình ở mức độ nào Nhóm nhân viên được khảo sát bao gồm các trợ lý chuyên gia và chuyên gia, là đại diện cho toàn thể nhân viên trong tổ chức Các chương trình phần mềm Chuyên gia Lựa chọn 11 và SPSS 21.0 được sử dụng tương ứng để phân tích dữ liệu thu thập được từ Điều tra AHP và Khảo sát sự thỏa mãn trong công việc Bằng cách sử dụng phương pháp AHP, các yếu tố quan trọng cho sự thỏa mãn trong công việc được xác định Sau đó, bằng cách sử dụng JSS, mức độ thỏa mãn của các yếu tố chính và các yếu tố phụ được xác định Ngoài

ra, các ảnh hưởng của đặc tính nhân khẩu học của người tham gia về mức độ hài lòng chung và mức độ hài lòng của các yếu tố được kiểm tra bằng cách sử dụng kỹ thuật phân tích biến thiên (ANOVA, MANOVA & Non Parametric Test)

1.1.4.2 Các nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) thực hiện tại TP Hồ Chí Minh đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công việc của Smith Kết quả cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc đó là bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc lợi công ty và điều kiện làm việc Nghiên cứu của Phạm Văn Mạnh (2012) trong lĩnh vực viễn thông cho thấy có bốn nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là đồng nghiệp và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, tính chủ động và môi trường làm việc Trong đó nhân tố môi trường làm việc bị đánh giá tiêu cực

Lê Kim Long & Ngô Thị Ngọc Bích (2012) thực hiện đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang

Số liệu được thu thập thông qua trả lời bảng câu hỏi gồm 198 người lao động Số liệu được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS 16, đo lường độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy Kết quả cho thấy có bốn yếu tố ảnh hưởng và biến thiên cùng chiều với sự thỏa mãn trong công việc, trong đó yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê

nhất là lương và đào tạo, kế đến là điều kiện làm việc, quan điểm và thái độ của cấp trên và cuối cùng là đặc điểm công việc

Nguyễn Thị Mai Trang (2013) thực hiện nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản miền Trung Nghiên cứu đề xuất 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc và xây dựng được tổng công 33 biến quan sát trong thang đo Likert Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nhân tố có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động bao gồm: cấp trên, đồng nghiệp, tiền lương, đào tạo thăng tiến

và điều kiện làm việc

Trần Thị Nguyên Thảo & Quách Thị Khánh Ngọc (2014) nghiên cứu các yếu

tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên trường Đại Học Xây Dựng Miền Trung Mô hình nghiên cứu và thang đo được xây dựng dựa trên lý thuyết về

sự thỏa mãn công việc, kết quả phân tích định tính sau phỏng vấn với 10 giảng viên đang làm việc tại một số trường trên địa bàn tỉnh Một bảng câu hỏi được xây dựng

và điều chỉnh để đưa vào phỏng vấn chính thức Phương pháp nghiên cứu định lượng đã phát triển được 40 thành phần chính thức để đo lường 8 yếu tố: Bản chất công việc, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp, đánh giá thực hiện công việc và thông tin Dựa trên mô hình đó, kết quả phân tích định lượng giảng viên Trường Đại học Xây dựng miền Trung cho thấy có 5 yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc như sau: (1) Thông tin, (2) Thu nhập, (3) Đánh giá thực hiện công việc, (4) Môi trường làm việc, (5) Lãnh đạo

1.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1.2.1 Đề xuất mô hình và các giả thuyết nghiên cứu của luận văn

Từ các mô hình nghiên cứu lý thuyết và thông qua việc lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước có thể thấy được tùy thuộc vào đề tài, vào lĩnh vực nghiên cứu mà các tác giả sử dụng các yếu tố khác nhau để đánh giá sự tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Nhưng nhìn chung các chỉ số

mô tả hầu hết mà các tác giả sử dụng là chỉ số mô tả công việc JDI Chính vì vậy,

để thực hiện luận văn: “Nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại

Công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng”, tác giả sẽ đề xuất mô hình

nghiên cứu gồm 7 yếu tố có sự tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên như sau:

- Đặc điểm công việc

- Thu nhập

- Mối quan hệ với đồng nghiệp

- Hỗ trợ từ cấp trên

- Sự đào tạo và thăng tiến trong công việc

- Phúc lợi công ty

- Điều kiện làm việc

Phúc lợi công ty và Điều kiện làm việc là hai yếu tố được thêm vào cùng với năm nhân tố của JDI của Smith trên cơ sở xem xét tình hình cụ thể của Việt Nam và các nghiên cứu có liên quan về ảnh hưởng của hai yếu tố này đối với sự thỏa mãn công việc

Dựa trên mô hình nghiên cứu đã đề xuất, mục tiêu của nghiên cứu này thực hiện kiểm định mức độ giải thích của sự thỏa mãn của các yếu tố thành phần trong công việc đối với mức độ thỏa mãn chung trong công việc của nhân viên tại Công

ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng Từ đó, tác giả đề xuất các giả thuyết cho nghiên cứu như sau:

H1: Đặc điểm công việc ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty Công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng

H2: Thu nhập ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty Công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng

H3: Mối quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty Công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng H4: Hỗ trợ từ cấp trên ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty Công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng

H5: Sự đào tạo và thăng tiến trong công việc ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty Công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng

H6: Phúc lợi công ty ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty Công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng

H7: Điều kiện làm việc ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty Công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng

1.2.2 Phương pháp nghiên cứu định tính

Phương pháp nghiên cứu định tính sẽ được sử dụng để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát chính thức bao gồm các thành phần của các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng Lý do tác giả tiến hành nghiên cứu định tính đó chính là muốn xác định lại các yếu tố phù hợp trong mô hình đã đề xuất và hiệu chỉnh các thang đo của mô hình nghiên cứu nước ngoài nhằm làm cho thang đo phù hợp với điều kiện thực tế tại công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng Tác giả sẽ dựa trên cơ sở lý thuyết và những nghiên cứu trước có liên quan để xây dựng bảng câu hỏi nháp, tiến hành thảo luận với giáo viên hướng dẫn và một số nhân viên có chuyên môn tốt và nhiều năm kinh nghiệm tại công ty để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát chính thức Nghiên cứu định tính được tiến hành dựa trên kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm khám phá, khẳng định, điều chỉnh, bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng, phát triển thang đo bao gồm các biến phù hợp cho những yếu tố này và thang đo sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản

Én Vàng Các bước của nghiên cứu định tính được tiến hành như sau:

- Các thành viên tham gia thảo luận nhóm ngoài tác giả ra bao gồm 5 người là các nhân viên của công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng thuộc các phòng ban khác nhau Nhóm sẽ thảo luận đánh giá dàn bài thảo luận (phụ lục 1) về các yếu

tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty

- Đầu tiên tác giả sẽ hỏi nhóm thảo luận các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của họ trong công việc tại công ty

- Sau đó tác giả sẽ đưa ra các yếu tố được đề xuất trong mô hình nghiên cứu của luận văn để họ đánh giá mức độ quan trọng của các yêu tố này từ thấp đến cao cũng như xem xét cần loại bỏ hay bổ sung những yếu tố nào cho phù hợp

- Cuối cùng tác giả sẽ giới thiệu thang đo nháp bao gồm các yếu tố ảnh hưởng trong mô hình nghiên cứu và các biến quan sát để họ thảo luận và đánh giá các biến quan sát có tính chất phù hợp với những yếu tố ảnh hưởng hay không, có cần hiệu chỉnh hay bổ sung những biến quan sát nào cho phù hợp với thực tế hay không

1.2.3 Phương pháp nghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định lượng sẽ được tiến hành sau khi thực hiện khảo sát bảng câu hỏi và thu thập đầy đủ dữ liệu nghiên cứu với kích thước mẫu đảm bảo đủ điều kiện để tiến hành nghiên cứu định lượng Các bước được tiến hành theo thứ tự như sau:

1.2.3.1 Xây dựng thang đo

Các biến quan sát và các yếu tố ảnh hưởng để xây dựng thang đo được phát triển từ các khái niệm và mô hình nghiên cứu trước có liên quan được trình bày trong mục 1.1 cơ sở lý luận về sự thoả mãn trong công việc

Bảng 1.1 Thang đo sử dụng trong nghiên cứu

Thang đo Các biến quan sát

Đặc điểm

công việc

- Công việc phù hợp với chuyên môn và năng lực của bản thân

- Hiểu rõ nhiệm vụ được phân công

- Công việc phát huy được khả năng của bản thân

- Có quyền quyết định các vấn đề công việc trong phạm vi quyền hạn của mình

- Có động lực sáng tạo trong công việc

Thu nhập

- Mức lương phù hợp với năng lực và kết quả làm việc

- Có thể đảm bảo cuộc sống dựa vào thu nhập

- Thu nhập giữa các nhân viên là công bằng

- Mức lương mang tính cạnh tranh so với các công ty cùng ngành

Mối quan

hệ với

đồng

nghiệp

- Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu

- Đồng nghiệp thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau

- Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt

- Đồng nghiệp là người đáng tin cậy

Hỗ trợ từ

cấp trên

- Cấp trên tôn trọng ý kiến của nhân viên

- Nhân viên nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết

- Việc giao tiếp và trao đổi với cấp trên dễ dàng

- Lãnh đạo có năng lực và điều hành tốt

- Nhân viên được đối xử công bằng, không có sự phân biệt

Sự đào tạo

và thăng

tiến trong

công việc

- Có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc

- Chính sách đào tạo và thăng tiến của công ty công bằng

- Công ty có các chương trình đào tạo để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc

- Các chương trình đào tạo của công ty là tương đối tốt

- Thời gian bắt đầu và kết thúc làm việc phù hợp

- Nơi làm việc an toàn, thoải mái, sạch sẽ

- Công ty luôn cung cấp trang thiết bị phù hợp cho công việc

- Khối lượng công việc và thời gian làm được phân bổ phù hợp

1.2.3.2 Phương pháp chọn mẫu

 Xác định kích thước mẫu

- Đối với mô hình phân tích nhân tố khám phá Theo Hair (2006), kích thước mẫu được xác định dựa vào: (1) mức tối thiểu và (2) số lượng biến đưa vào phân tích của mô hình

(1) Mức tối thiểu (Min) = 50

(2) Số lượng biến đưa vào phân tích của mô hình

Nếu mô hình có m thang đo, Pj là số biến quan sát của thang đo thứ j, N là kích thước mẫu, ta có:

- Bên cạnh đó, để sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính đa biến, theo

Tabachnick & Fidell (2007) thì kích thước mẫu cần phải đảm bảo theo công thức: N

≥ 50 + 8m và để phân tích từng quan hệ riêng lẻ kích thước mẫu cần phải đảm bảo tối thiểu: N ≥ 104 + m (trong đó N là cỡ mẫu và m là biến độc lập của mô hình)

Căn cứ vào điều kiện tối thiểu về kích thước mẫu của các nghiên cứu trên, tác giả quyết định chọn cỡ mẫu lớn hơn hoặc bằng 300 cho nghiên cứu bao gồm 30 biến quan sát

 Cách lấy mẫu

Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện thường được dùng trong nghiên cứu khám phá, để xác định ý nghĩa thực tiễn của vấn đề nghiên cứu Phương pháp này lấy mẫu dựa trên sự thuận lợi hay dựa trên tính dễ tiếp cận của đối tượng, ở những nơi mà nhân viên điều tra có nhiều khả năng gặp được đối tượng Cụ thể, tác giả tiến hành phát bảng câu hỏi trực tiếp đến các nhân viên trong công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng thuộc nhiều phòng ban khác nhau

để thu thập ý kiến đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn

trong công việc

1.2.3.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Kiểm định Cronbach’s Alpha)

Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại qua hệ số Cronbach’s Alpha Sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước khi phân tích nhân tố EFA để loại các biến không phù hợp vì các biến rác này

có thể tạo ra các yếu tố giả (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009)

Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha chỉ cho biết các đo lường có liên kết với nhau hay không; nhưng không cho biết biến quan sát nào cần bỏ đi và biến quan sát nào cần giữ lại Khi đó, việc tính toán hệ số tương quan giữa biến - tổng sẽ giúp loại ra những biến quan sát nào không đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần đo (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) Tương quan giữa biến - tổng là

hệ số cho biến mức độ liên kết giữa một biến quan sát trong yếu tố với các biến còn lại Nó phản ánh mức độ đóng góp vào giá trị khái niệm của yếu tố của một biến quan sát cụ thể

- Từ đó, mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha đối với thang đo theo Hair et al

(2006) được xác định như sau:

+ Nếu hệ số Cronbach’s Alpha < 0,6: Thang đo yếu tố là không phù hợp (có thể trong môi trường nghiên cứu đối tượng không có cảm nhận về yếu tố đó)

+ Nếu hệ số Cronbach’s Alpha trong khoảng 0,6 – 0,7: Độ tin cậy của thang đo là chấp nhận được với các nghiên cứu mới

+ Nếu hệ số Cronbach’s Alpha trong khoảng 0,7 – 0,8: Độ tin cậy của thang đo chấp nhận được

+ Nếu hệ số Cronbach’s Alpha trong khoảng 0.8 – 0.95: Thang đo sử dụng tốt

+ Nếu hệ số Cronbach’s Alpha ≥ 0.95: Chấp nhận được nhưng không tốt, nên xem xét các biến quan sát có thể có hiện tượng “trùng biến” (hiện tượng nhiều biến trong thang đo không có gì khác biệt nhau, chúng cùng đo lường một nội dung nào đó của khái niệm nghiên cứu)

- Hệ số tương quan biến - tổng: Loại các biến quan sát có hệ số tương quan

biến-tổng nhỏ hơn 0,3 (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009)

- Ngoài ra, cần chú ý đến giá trị của cột Cronbach's Alpha nếu loại biến,

cột này biểu diễn hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến đang xem xét Nếu giá trị Cronbach's Alpha khi loại biến lớn hơn hệ số Cronbach Alpha của thang đo thì sẽ loại biến quan sát để tăng độ tin cậy của thang đo

Như vậy, tác giả quyết định sử dụng tiêu chuẩn hệ số Cronbach’s Alpha đối với thang đo trong luận văn là lớn hơn 0,7 bởi vì các biến quan sát này tương đối quen thuộc đối với đối tượng được khảo sát Tiếp đến tác giả sẽ loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0,3 và giá trị Cronbach's Alpha nếu loại biến lớn hơn hệ số Cronbach Alpha của thang đo để tăng độ tin cậy của thang

đo vì những biến quan sát này không phù hợp hoặc không có ý nghĩa đối với thang

đo Bên cạnh đó, việc loại biến quan sát hay không không chỉ đơn thuần nhìn vào con số thống kê mà còn phải xem xét giá trị nội dung của khái niệm Nếu nội dung của biến có ý nghĩa quan trọng, không nhất thiết chỉ vì để tăng hệ số Cronbach’s Alpha mà loại đi một biến chất lượng (Nguyễn Đình Thọ, 2011)

1.2.3.4 Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Anlysis, EFA)

Sau khi loại bỏ các biến không đảm bảo độ tin cậy thông qua phân tích Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA được tác giả sử dụng để đánh giá hai loại giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ (convergent validity) và giá trị phân biệt (discriminant validity) và đồng thời thu gọn các tham số ước lượng theo từng nhóm biến

Phương pháp phân tích nhân tố EFA thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc lẫn nhau (interdependence techniques), nghĩa là không có biến phụ thuộc và biến độc lập mà nó dựa vào mối tương quan giữa các biến với nhau (interrelationships) EFA dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F<k) các nhân tố có

ý nghĩa hơn Cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các yếu tố với các biến nguyên thủy (biến quan sát)

Khi phân tích nhân tố khám phá EFA cần quan tâm đến một số tiêu chuẩn sau:

- Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): là chỉ số được dùng để xem xét sự

thích hợp của phân tích nhân tố Trị số KMO lớn có ý nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Thông thường giá trị 0.5 ≤ KMO ≤ 1 được cho

là thích hợp để phân tích nhân tố (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

- Kiểm định Bartlett: có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05): Đây là một đại lượng

thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05) thì các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể có thể tiến hành phân tích EFA (Hair, 2010)

- Hệ số tải nhân tố hay trọng số nhân tố (Factor loading):Theo Hair & ctg

(1998, 111) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA:

+ Factor loading > 0,3 được xem là đạt mức tối thiểu

+ Factor loading > 0,4 được xem là quan trọng

+ Factor loading > 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn Trong luận văn, tác giả chọn tiêu chẩn cho hệ số tải nhân tố phải > 0,5 Các biến quan sát có hệ số này nhỏ hơn hoặc bằng 0,5 sẽ bị loại

- Tổng phương sai trích: tối thiểu phải ≥ 50% (Nguyễn Đình Thọ, 2011), thể

hiện phần trăm biến thiên của các biến quan sát Nghĩa là xem biến thiên là 100% thì giá trị này cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu % biến thiên của

hệ với đồng nghiệp, Hỗ trợ từ cấp trên, Sự đào tạo và thăng tiến trong công việc, Phúc lợi công ty, Điều kiện làm việc Các bước phân tích trong mô hình hồi quy đa biến cụ thể như sau:

 Phân tích tương quan

Phân tích tương quan là một phép phân tích được sử dụng là thước đo độ lớn của các mối liên hệ giữa các biến định lượng trong nghiên cứu Thông qua thước đo này người nghiên cứu có thể xác định mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập, phụ thuộc trong nghiên cứu

Hệ số tương quan có giá trị từ -1 đến 1 Hệ số tương quan bằng 0 (hay gần 0)

có nghĩa là hai biến số không có liên hệ gì với nhau; ngược lại nếu hệ số bằng -1 hay 1 có nghĩa là hai biến số có một mối liên hệ tuyệt đối Nếu giá trị của hệ số tương quan là âm (r <0) có nghĩa là khi x tăng cao thì y giảm (và ngược lại, khi x giảm thì y tăng); nếu giá trị hệ số tương quan là dương (r > 0) có nghĩa là khi x tăng cao thì y cũng tăng, và khi x giảm thì y cũng giảm theo

Có nhiều hệ số tương quan, hệ số tương quan thông dụng nhất là hệ số tương quan Pearson Mục đích chạy tương quan Pearson nhằm kiểm tra mối tương quan tuyến tính chặt chẽ giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập, vì điều kiện để hồi quy là trước nhất phải tương quan

Ngoài ra cần nhận diện vấn đề đa cộng tuyến khi các biến độc lập cũng có tương quan mạnh với nhau Dấu hiệu nghi ngờ dựa vào giá trị sig tương quan giữa các biến độc lập nhỏ hơn 0.05 và giá trị tương quan Pearson lớn hơn 0.3 Khi gặp phải nghi ngờ này, cần chú ý đến đa cộng tuyến sẽ được xem xét khi phân tích hồi quy bằng cách kiểm tra hệ số VIF Thông thường hệ số VIF của một biến độc lập

>10 thì biến này hầu như không có giá trị giải thích sự biến thiên của biến phụ thuộc trong mô hình hồi quy (Hair et al, 2006)

 Phân tích hồi quy

Sau khi thực hiện xong phân tích tương quan, tác giả sẽ tiến hành phân tích hồi quy bằng phương pháp ước lượng bình phương nhỏ nhất (OLS) với điều kiện phân phối chuẩn được đảm bảo Kết quả hồi quy sẽ thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng biến độc lập đến biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu đã được đề xuất

 Kiểm định mô hình hồi quy

Trong luận văn này, tác giả sử dụng các tiêu chuẩn sau trong việc kiểm định

mô hình hồi quy và dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính:

- Adjusted R Square hay còn gọi là R bình phương hiệu chỉnh phản ánh khả

năng giải thích của mô hình đối với sự biến thiên của biến phụ thuộc Thường thì giá trị này từ 50% trở lên là nghiên cứu có thể sử dụng

- Durbin-Watson (DW) dùng để kiểm định sự tương quan của các sai số kề

nhau (hay còn gọi là tương quan chuỗi bậc nhất) có giá trị biến thiên trong khoảng

từ 0 đến 4; nếu các phần sai số không có tương quan chuỗi bậc nhất với nhau thì giá trị sẽ gần bằng 2 (từ 1 đến 3); nếu giá trị càng nhỏ, gần về 0 thì các phần sai số có tương quan thuận; nếu càng lớn, gần về 4 có nghĩa là các phần sai số có tương quan nghịch Không có tự tương quan chuỗi bậc nhất thì dữ liệu thu thập là tốt

- Kiểm định F trong ANOVA: Trong thực tế thì tổng thể đối tượng nghiên

cứu là rất lớn, chúng ta không thể khảo sát hết toàn bộ, nên thường trong nghiên cứu, chúng ta chỉ chọn ra một lượng mẫu giới hạn để tiến hành điều tra, từ đó suy ra tính chất chung của tổng thể Mục đích của kiểm định F trong bảng ANOVA chính

là để kiểm tra xem mô hình hồi quy tuyến tính này có suy rộng và áp dụng được cho tổng thể hay không Tác giả chọn tiêu chuẩn giá trị sig của kiểm định F là nhỏ hơn 0,05 thì mô hình hồi quy tuyến tính được xây dựng phù hợp với tổng thể

- Hệ số VIF: giá trị này dùng để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến Theo lý

thuyết, VIF < 10 sẽ không có hiện tượng đa cộng tuyến Tuy nhiên trên thực tế với các đề tài nghiên cứu có mô hình và bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert thì VIF <

2 sẽ không có đa cộng tuyến, trường hợp hệ số này lớn hơn hoặc bằng 2, khả năng cao đang có sự đa cộng tuyến giữa các biến độc lập

- Kiểm định bằng biểu đồ P-P Plot về giả định phân phối của phần dư Với

P-P Plot, các điểm phân vị trong phân phối của phần dư sẽ tập trung thành một đường chéo nếu phần dư có phân phối chuẩn Hay nói cách khác, khi nhìn vào đồ

thị P-P Plot, các chấm tròn tập trung thành dạng một đường chéo thì sẽ không vi phạm giả định hồi quy về phân phối chuẩn phần dư

- Kiểm định phương sai của sai số thay đổi: tác giả sử dụng phân tích

tương quan Spearman giữa trị tuyệt đối của phần dư chuẩn hóa với từng biến độc lập Nếu giá trị Sig mối tương quan giữa trị tuyệt đối phần dư chuẩn hóa với từng biến độc lập đều lớn hơn 0.05 thì giả định phương sai của sai số không đổi không bị

có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95% (hay mức ý nghĩa Sig.< 0,05)

- Sử dụng kiểm định Independent-sample T – test (kiểm định giả thuyết

trung bình của hai tổng thể): Đối với các biến có hai lựa chọn (ví dụ như giới tính chỉ có Nam và Nữ) để tìm sự khác biệt với biến định lượng Đọc kết quả phân tích T-Test:

+ Nếu sig của Kiểm định Levene's ở bảng Independent Samples Test < 0,05 thì phương sai giữa 2 lựa chọn của biến định tính khác nhau, ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định T ở phần Equal variances not assumed Nếu giá trị sig của kiểm định T ở phần Equal variances not assumed sig > 0,05 thì kết luận kiểm định T không có sự khác biệt, còn Sig ≤ 0,05 thì kết luận có sự khác biệt giữa các nhóm của biến định tính

+ Nếu sig của Kiểm định Levene's ở bảng Independent Samples Test này ≥ 0,05 thì phương sai giữa 2 lựa chọn của biến định tính ở trên không khác nhau, ta sẽ

sử dụng kết quả kiểm định T ở phần Equal variances assumed Nếu giá trị sig của kiểm định T ở phần Equal variances assumed sig > 0,05 thì kết luận kiểm định T không có sự khác biệt, còn Sig ≤ 0,05 thì kết luận có sự khác biệt giữa các nhóm của biến định tính

- Sử dụng kiểm định ANOVA: Có hai thủ tục phân tích phương sai:

ANOVA một yếu tố và ANOVA nhiều yếu tố Tuỳ nghiên cứu mà thực hiện phân tích phương sai một yếu tố hay hai yếu tố, riêng đối với các nghiên cứu ứng dụng khảo sát mẫu không quá phức tạp thì những nghiên cứu dạng này dùng kiểm định phương sai một yếu tố sẽ được thực hiện vì chỉ kiểm định biến định tính để phân loại các quan sát thành các nhóm khác nhau Đọc kết quả phân tích ANOVA:

+ Thực hiện kiểm định Levene ở bảng Test of Homogeneity of variances, nếu sig ở kiểm định này ≤ 0,05 thì kết luận phương sai giữa các lựa chọn của biến định tính ở trên khác nhau.Trong trường hợp này,tác giả không sử dụng bảng ANOVA

mà sử dụng kết quả kiểm định Post Hoc (thống kê Tamhane's T2) để kiểm định sự khác biệt về giá trị trung bình của biến định lượng giữa từng cặp thuộc tính của biến định tính Nếu ít nhất có một cặp có sự khác biệt về giá trị trung bình (sig < 0.05) theo các thuộc tính của biến định tính thì kết luận có sự khác biệt về giá trị trung bình của biến định lượng theo các thuộc tính của biến định tính Nếu sig ở kiểm định này > 0,05 thì phương sai giữa các lựa chọn của biến định tính ở trên không khác nhau

+ Nếu sig ở bảng Test of Homogeneity of variances > 0,05 thì phương sai giữa các lựa chọn của biến định tính ở trên không khác nhau, xem tiếp kết quả ở bảng ANOVA Nếu sig ở bảng ANOVA < 0.05, chúng ta kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm của biến định tính với biến định lượng Nếu sig ở bảng ANOVA ≥ 0.05, chúng ta kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm của biến định tính với biến định lượng

Khi có sự khác biệt giữa các nhóm của biến định tính với định lượng trong phần T – Test hoặc ANOVA ta tiếp tục theo dõi giá trị Mean ở bảng Descriptives

và kết luận Nếu nhóm nào có giá trị Mean cao hơn thì kết luận nhóm đó tác động nhiều hơn với biến định lượng