Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bán hàng tại công ty LG electronics việt nam hải phòng chi nhánh hồ chí minh

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu với đề tài “Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bán hàng tại công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng chi nhá

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

ĐẶNG TRẦN TUẤN ANH

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY LG ELECTRONICS VIỆT NAM HẢI PHÒNG

CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

ĐẶNG TRẦN TUẤN ANH

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY LG ELECTRONICS VIỆT NAM HẢI PHÒNG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu với đề tài “Giải pháp nâng cao sự thỏa

mãn trong công việc của nhân viên bán hàng tại công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng chi nhánh Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi dưới

sự hướng dẫn của TS Ngô Thị Ánh Các số liệu trình bày trong luận văn hoàn toàn trung thực Nội dung và kết quả chưa được công bố trong bất kỳ đề tài nào

Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 05 năm 2016

Người thực hiện luận văn

Đặng Trần Tuấn Anh

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ HÌNH VẼ

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Ý nghĩa của nghiên cứu 4

6 Cấu trúc của nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 6

1.1 Khái niệm sự thỏa mãn trong công việc 6

1.2 Lợi ích từ việc làm cho nhân viên thỏa mãn trong công việc 7

1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc 8

1.3.1 Các nghiên cứu ở nước ngoài 8

1.3.2 Các nghiên cứu trong nước 9

1.4 Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc 11

1.4.1 Đặc điểm công việc 11

1.4.2 Lương/Thu nhập 11

1.4.3 Hỗ trợ của cấp trên 11

1.4.4 Quan hệ đồng nghiệp 12

1.4.5 Điều kiện thăng tiến 12

1.4.6 Phúc lợi 12

1.5 Nhân viên bán hàng tại công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng 13

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 13

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BÁN HÀNG CÔNG TY LG ELECTRONICS VIỆT

NAM HẢI PHÒNG 14

2.1 Khái quát về công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng 14

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 14

2.1.2 Đặc điểm và tình hình hoạt động của công ty 15

2.1.3 Sơ đồ tổ chức 17

2.2 Thực trạng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bán hàng công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng 18

2.2.1 Thực trạng sự thỏa mãn chung trong công việc của nhân viên bán hàng công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng 20

2.2.2 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên bán hàng tại công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng 21

2.3 Đánh giá chung về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bán hàng tại Công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng 32

2.3.1 Những kết quả đạt được 32

2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế 33

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 34

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN BÁN HÀNG CÔNG TY ELECTRONICS VIỆT NAM HẢI PHÒNG 35

3.1 Mục tiêu và quan điểm xây dựng giải pháp 35

3.1.1 Mục tiêu nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bán hàng công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng 35

3.1.2 Quan điểm xây dựng giải pháp 35

3.2 Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bán hàng công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng 36

3.2.1 Đặc điểm công việc 36

3.2.2 Lương/ thu nhập 38

3.2.3 Phúc lợi 39

3.2.4 Mối quan hệ đồng nghiệp 42

3.2.5 Hỗ trợ của cấp trên 43

3.2.6 Điều kiện thăng tiến 44

3.3 Thứ tự ưu tiên thực hiện giải pháp 47

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 47

PHẦN KẾT LUẬN 48 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC 1

PHỤ LỤC 2

PHỤ LỤC 3

PHỤ LỤC 4

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

- BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp

- BHXH: Bảo hiểm xã hội

- BHYT: Bảo hiểm y tế

- EFA: (Exploratory Factor Analysis) phân tích nhân tố khám phá

- KMO: (Kaiser-Meyer-Olkin) chỉ số đo lường sự thích hợp của phân tích nhân tố

- SPSS: (Statistical Package for the Social Sciences) phần mềm xử lý thống kê dùng trong khoa học xã hội

DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ HÌNH VẼ

 Danh mục các bảng biểu

Bảng 1.1: Nội dung các nhân tố động viên và duy trì

Bảng 1.2: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên

Bảng 2.1: Cơ cấu mẫu theo giới tính

Bảng 2.2: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi

Bảng 2.3: Cơ cấu mẫu theo ngành hàng

Bảng 2.4: Kết quả thống kê sự thỏa mãn chung

Bảng 2.5: Thang đo sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố Phúc lợi

Bảng 2.6: Chế độ phúc lợi cho nhân viên bán hàng tại công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng

Bảng 2.7: Thang đo sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố Đồng nghiệp

Bảng 2.8: Khoảng cách trung bình giữa các kỳ họp mặt

Bảng 2.9: Thang đo sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố Hỗ trợ của cấp trên

Bảng 2.10: Lịch kiểm tra cửa hàng của phòng Trade Marketing

Bảng 2.11: Chi tiết doanh số một số cửa hàng

Bảng 2.12: Thang đo sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố Lương/Thu nhập

Bảng 2.13: Mức lương trung bình tháng của nhân viên bán hàng qua các năm

Bảng 2.14: Thu nhập tháng 2 của nhân viên bán hàng LG Electronics và các đối thủ cạnh tranh chính tại siêu thị Điện máy Chợ Lớn quận 5

Bảng 2.15: Thang đo sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố Đặc điểm công việc Bảng 2.16: Số lượng nhân viên bán hàng đăng ký học lớp kỹ năng

Bảng 2.17: Thang đo sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố Điều kiện thăng tiến

Bảng 3.1: Chế độ phúc lợi áp dụng cho các dịp lễ, tết

Bảng 3.2: Thông tin các khóa học cho nhân viên bán hàng ở các chuỗi siêu thị

 Danh mục các hình vẽ

Hình 1.1: Bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow

Hình 1.2: Mô hình thuyết kỳ vọng của Vroom

Hình 1.3: Mô hình thúc đẩy động cơ của Porter và Lawler

Hình 2.1: Logo của công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng

Hình 2.2: Báo cáo kết quả hoạt động công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng

từ năm 2011 - 2015

Hình 2.3: Sơ đồ tổ chức công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng

Hình 2.4: Điểm trung bình các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung trong công việc của nhân viên tại công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng

Hình 2.4: Điểm trung bình các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng

Hình 2.5: Nhu cầu học và rèn luyện kỹ năng

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong điều kiện cạnh tranh gay gắt của thị trường, nguồn nhân lực luôn là vấn

đề nóng bỏng và ngày càng nhận được nhiều sự quan tâm của các nhà quản trị Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, xem nhân viên chính là tài sản quý giá, là huyết mạch của mình Theo đó, các chính sách nhân sự luôn không ngừng được hoàn thiện, mức lương thưởng cùng nhiều chế

độ đãi ngộ khác cũng được lãnh đạo các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm nhằm thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao

Ngoài ra, do sự đa dạng của nguồn nhân lực ở đòi hỏi doanh nghiệp phải có những chính sách ưu đãi riêng biệt để thỏa mãn nhu cầu của từng nhóm nhân viên Đối với các doanh nghiệp trong lĩnh vực thương mại dịch vụ, các nhân viên kinh doanh được ví như “người lính tuyền tuyến” Vì họ là người trực tiếp tiếp xúc khách hàng, hiểu rõ yêu cầu khách hàng nhất để từ đó làm hài lòng bằng những sản phẩm hiện có của công ty Chính vai trò quan trọng này nên đội ngũ nhân viên kinh doanh luôn là đối tượng được các công ty “săn lùng” nhiều nhất Những ưu đãi trong chính sách thu hút nguồn lực của các công ty đối thủ gây nên tình trạng nhảy việc của nhóm đối tượng này Thực trạng thuyên chuyển của nhân sự trong bộ phận kinh doanh làm đau đầu các nhà quản trị nhân sự và gây thiệt hại rất lớn cho doanh nghiệp như tốn chi phí đào tạo, hướng dẫn cách thức tiếp cận thị trường, mất khách hàng và nguy hiểm hơn là việc tiết lộ những thông tin mật trong kinh doanh cho các đối thủ cạnh tranh Do vậy việc ổn định nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ nhân viên kinh doanh luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp thương mại dịch vụ

Bên cạnh đó, công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng luôn muốn thu hút được nhiều nhân tài và ổn định nguồn nhân lực hiện tại của công ty Là một trong những thương hiệu hàng đầu thế giới trong lĩnh vực điện gia dụng, công ty nhận định rằng nhân viên bán hàng ở các cửa hàng là một lợi thế cạnh tranh so với các

doanh nghiệp cùng ngành và giúp công ty luôn giành chiến thắng trong cuộc chiến thị phần Thông qua việc xây dựng môi trường làm việc thân thiện và chính sách nhân sự nhiều ưu đãi, công ty mong muốn xây dựng nguồn nhân lực ổn định phục

vụ cho sự phát triển lâu dài của công ty Tuy nhiên, trong cuộc khảo sát của bộ phận nhân sự công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng tại chi nhánh Hồ Chí Minh với 100 nhân viên bán hàng và giám sát bán hàng được thực hiện vào đầu năm 2015

đã cho thấy chỉ có gần 30% nhân viên có ý định làm việc lâu dài với công ty, 45% nhân viên muốn tìm công việc mới, 25% còn lại muốn tìm thêm việc làm ngoài giờ Điều này cho thấy việc nhân viên chưa thật sự thỏa mãn với những chính sách nhân

sự hiện tại của công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng Nếu tình trạng này kéo dài, công ty có nguy cơ mất đi một lượng lớn nhân viên trong đội ngũ bán hàng Xuất phát từ vấn đề cấp thiết tại nơi đang làm việc, tác giả chọn đề tài “Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bán hàng tại công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng tại chi nhánh Hồ Chí Minh” để giúp công ty có những chính sách quản lý nhân sự tốt hơn

- Phân tích thực trạng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bán hàng tại công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng nhằm xác định hạn chế và nguyên nhân cụ thể

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bán hàng tại công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bán hàng tại công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng

- Đối tượng khảo sát là nhân viên bán hàng hiện đang làm việc tại công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng

 Phạm vi nghiên cứu

- Không gian: nghiên cứu được thực hiện tại công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng chi nhánh tại Thành Phố Hồ Chí Minh

- Thời gian: Nghiên cứu sử dụng các dữ liệu thứ cấp từ năm 2012 đến nay và các khảo sát được tiến hành từ tháng 10/2015 đến tháng 04/2016

Nghiên cứu được tiến hành trên hai nhóm dữ liệu chính là thứ cấp và sơ cấp, chi tiết như sau:

 Dữ liệu thứ cấp

Nghiên cứu sử dụng tài liệu thứ cấp từ hai nguồn chính:

- Những nghiên cứu đã được công bố có liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên

- Tài liệu nội bộ, số liệu thống kê của công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng được tác giả tổng hợp để minh chứng cho các nội dung trong nghiên cứu

Bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng dựa trên nghiên cứu của tác giả Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005), có điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp với đối tượng khảo sát là nhân viên bán hàng việc tại công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng Thang đo Likert được sử dụng trong bảng câu hỏi với 5 mức đo lường gồm:

1 = Rất không đồng ý

2 = Không đồng ý

3 = Không chắc chắn đồng ý hay không đồng / Trung lập

Từ kết quả khảo sát, phỏng vấn kết hợp với các số liệu thứ cấp, tác giả xác định được mức độ thỏa mãn hiện tại của nhân viên bán hàng, nguyên nhân cụ thể của những hạn chế và các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên LG Electronics Việt Nam Hải Phòng

5 Ý nghĩa của nghiên cứu

Kết quả khảo sát về thực trạng thỏa mãn trong công việc của nhân viên bán hàng

sẽ là cơ sở khoa học khách quan cho các nhà quản trị hoàn thiện cách thức quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên, thu hút và giữ được nhân tài Đối với công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng, nghiên cứu này sẽ giúp Ban lãnh đạo hiểu rõ thực trạng nguồn nhân lực tại công ty, từ đó tiến hành những điều chỉnh cần thiết hoặc xây dựng các chính sách nhân sự cho phù hợp

6 Cấu trúc của nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn gồm 3 chương như sau:

- Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Trong chương này, tác giả tập trung vào lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, những nghiên cứu trước đây đã được thực hiện liên quan đến sự thỏa mãn của nhân viên để từ đó lựa chọn mô hình nghiên cứu phù hợp

- Chương 2: Phân tích thực trạng của sự thỏa mãn của nhân viên bán hàng công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng Nội dung chính của chương này là trình bày thực trạng của sự thỏa mãn của nhân viên bán hàng tại công

ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng trên cơ sở kết quả nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính

- Chương 3: Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên bán hàng công ty

LG Electronics Việt Nam Hải Phòng Dựa trên kết quả phân tích ở chương 2

và các số liệu thứ cấp có liên quan được thu thập được từ thực tế hoạt động của doanh nghiệp, tác giả đề ra các giải pháp khả thi nhằm gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên, đặc biệt là đội ngũ nhân viên bán hàng tại các cửa hàng

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG

VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1 Khái niệm sự thỏa mãn trong công việc

Sự thỏa mãn là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó, như vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên đạt được những mong muốn hay nhu cầu của mình trong quá trình thực hiện công việc

Robert Hoppock (1935) là một trong những người đầu tiên đưa ra định nghĩa về

sự thỏa mãn đối với công việc Theo ông, sự thỏa mãn không chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các yếu tố khác nhau trong công việc mà nó còn là một biến riêng biệt Do đó, việc đo lường sự thỏa mãn với công việc bao gồm 2 thành phần là

đo lường sự thỏa mãn chung và đo lường các yếu tố khác nhau liên quan đến công việc

Tại Việt Nam, tác giả Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) đã định nghĩa và đo lường sự thỏa mãn trong công việc theo cả hai khía cạnh thỏa mãn nói chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc Sự thỏa mãn chung của con người là cảm giác khi họ hài lòng, hạnh phúc về những nhu cầu mà họ đặt ra và đạt được nhờ sự tác động của bản thân, các yếu tố khách quan

và chủ quan khác Sự thỏa mãn trong công việc bao gồm những nhu cầu của con người đạt được thông qua tác động và ảnh hưởng của các yếu tố trong môi trường làm việc

Ngoài ra, sự thỏa mãn công việc được đề cập trong nhiều nghiên cứu với những định nghĩa khác nhau Theo Clark (1998), sự thỏa mãn đối với công việc đơn giản

là mọi người cảm thấy như thế nào về công việc và các khía cạnh khác nhau của công việc Howar M.Weiss (2002) cho rằng “sự thỏa mãn đối với công việc là thái

độ đối với công việc, và thái độ được định nghĩa như trong những nghiên cứu tâm

lý xã hội cơ bản” Thái độ tích cực và thuận lợi trong công việc là biểu hiện của sự hài lòng, ngược lại thái độ tiêu cực và bất lợi trong công việc chỉ ra việc không hài lòng Thỏa mãn công việc là một trạng thái thỏa mãn chung của nhân viên đối với

công việc của mình, đơn giản là nhân viên cảm thấy yêu thích công việc của họ (Price, 1997), và nó dựa trên cảm nhận của nhân viên về sự tích cực hay tiêu cực đối với công việc hay môi trường họ đang làm việc (Ellickson & Logsdon, 2001) Như vậy, đã có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc nhưng nhìn chung đó là sự hài lòng của người lao động khi được đáp ứng các nhu cầu của bản thân trong công việc, và phụ thuộc nhiều vào thái độ nhìn nhận tích cực hoặc tiêu cực Biểu hiện của sự thỏa mãn công việc là cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc đang thực hiện về mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động Liên quan đến nguyên nhân và cơ sở của sự thỏa mãn công việc đã được nghiên cứu trong một

số lý thuyết sẽ được đề cập dưới đây

1.2 Lợi ích từ việc làm cho nhân viên thỏa mãn trong công việc

Nhân viên là tài sản và việc quản trị nguồn nhân lực quyết định đến sự phát triển của các tổ chức Khi nhân viên thỏa mãn với công việc đang thực hiện sẽ đem đến nhiều lợi ích cho doanh nghiệp trong một số khía cạnh sau:

- Năng suất lao động: Những nhân viên có thâm niên, tay nghề thành thạo thường hoàn thành công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả hơn so với các nhân viên mới bắt đầu Các chuyên gia về chất lượng như Deming, Juran vẫn luôn nhấn mạnh đến yếu tố thỏa mãn trong việc tạo ra năng suất và hiệu suất công việc Nghiên cứu của Saari và Judge (2004) cũng cho thấy sự thỏa mãn tác động tích cực đến hiệu suất lao động Một nhân viên chán việc không thể tạo ra các sản phẩm chất lượng trong một khoảng thời gian ngắn nhất được Vấn đề này có liên quan đến doanh thu và chi phí của công ty

- Trung thành và gắn kết lâu dài với tổ chức: việc hạn chế tình trạng nghỉ việc giúp tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm được những lỗi sai hỏng trong quá trình làm việc của các nhân viên mới

- Sự ổn định và phát triển của tổ chức: đây là yếu tố quan trọng đối với doanh nghiệp nhưng lại không thể đo đếm được Sự tận tâm, trung thành và cam kết

gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thông sự phối hợp nhịp nhàng, trách nhiệm cao trong công việc sẽ đem đến sự vững mạnh và thịnh vượng cho tổ chức

1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc

Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc đã được trình bày nhiều trong các nghiên cứu trong và nước Một số nghiên cứu tiêu biểu về vấn đề này như sau:

1.3.1 Các nghiên cứu ở nước ngoài

Năm 1996, Smith và cộng sự đã dùng thang đo mô tả công việc (Job Description Index – JDI) để đo lường các yếu tố thành phần cũng như mức độ thỏa mãn chung đối với công việc Thang đo được đánh giá rất cao về mặt lý luận và thực tiễn, bao gồm 5 yếu tố: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương

Luddy (2005) đã nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi Trong nghiên cứu này, Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh của công việc đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Kết quả cho thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với đồng nghiệp của

họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm thấy bất mãn Ngoài

ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn trong công việc

Nghiên cứu của Ting (1997) tại Hoa Kỳ và một số quốc gia về sự thỏa mãn trong công việc đã đưa ra kết quả như sau: Có 49% số người lao động ở Hoa Kỳ tham gia khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc và một số ít người tham gia khảo sát trả lời là ít hài lòng Tỷ lệ hoàn toàn hài lòng hoặc rất hài lòng ở một số nước như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23% Nghiên cứu còn cho thấy mức độ thỏa mãn trong công việc của nữ cao hơn nam và vấn đề an toàn trong công việc là quan trọng nhất

Khảo sát tương tự cho nhóm đối tượng là các giảng viên khoa đào tạo bác sĩ ở các trường y tại Mỹ, Oshagbemi (2000) đã phân tích năm nhân tố trong thang đo JDI đối với sự thỏa mãn trong công việc nói chung và cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi đó sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng

có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn của các giảng viên Ngoài ra, thời gian công tác cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn nghĩa là thời gian công tác càng lâu năm thì mức độ thỏa mãn của các giảng viên với công việc càng lớn

Sơ lược các nghiên trước đây trên thế giới cho thấy thang đo JDI hoàn toàn được tin dùng với 5 yếu tố trong thang đo là: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương Hiện tại chưa có một thang đo nào khác để

đo lường sự thỏa mãn trong công việc đáng tin cậy hơn Nên việc sử dụng 5 yếu tố này cho thang đo của tác giả tạo độ tin cậy cao cho nghiên cứu của mình

1.3.2 Các nghiên cứu trong nước

Tại Việt Nam, tác giả Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) đã nghiên cứu về nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức bằng thang đo JDI có hiệu chỉnh và bổ sung để phù hợp với tình hình cụ thể ở Việt Nam Mục tiêu chính của nghiên cứu là tìm rat hang đo phù hợp với điều kiện Việt Nam

về mức độ thỏa mãn của nhân viên với công việc; về sự gắn kết tổ chức, và tìm ra

cơ sở khoa học cho việc nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên, mức độ gắn kết của

họ đối với tổ chưc/doanh nghiệp Kết quả cho thấy yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong việc của nhân viên bao gồm:

(1) Đặc điểm công việc

(2) Lương/thu nhập

(3) Mối quan hệ với đồng nghiệp

(4) Hỗ trợ từ cấp trên

(5) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

(6) Các phúc lợi công ty

Tác giả Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) đã đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Idiphar trên cơ sở mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công ty và mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, tiền lương, môi trường làm việc, đồng nghiệp, đánh giá thực hiện công việc và phúc lợi Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa mãn chung của công ty là 3.4119 (mức thấp nhất

là 1, mức cao nhất là 5) Các nhân tố có mức độ thỏa mãn cao hơn mức thỏa mãn chung là: bản chất công việc, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến Các nhân tố lãnh đạo và tiền lương có mức độ thỏa mãn thấp hơn mức thỏa mãn chung

Nghiên cứu về “Các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại Thành Phố Hồ Chí Minh” của Nguyễn Thị Thu Thủy (2010) đã cho thấy bốn biến gồm đồng nghiệp, thu nhập, bản chất công việc và lãnh đạo là có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại TP.HCM Trong đó nhân

tố đồng nghiệp có ảnh hưởng lớn nhất và nhân tố lãnh đạo có ảnh hưởng nhỏ nhất Tác giả Châu Văn Toàn (2009) đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên khối văn phòng ở Thành Phố Hồ Chí Minh trên cơ sở 7 biến độc lập gồm: thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty Kết quả nghiên cứu cho thấy các nhân tố này có ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của đối tượng khảo sát Trong đó yếu tố thu nhập, đặc điểm công việc và cấp trên là ba nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất ngoài yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến, phúc lợi cơ bản và phúc lợi tăng thêm là có ảnh hưởng yếu

Sơ lược các nghiên cứu trước đây, một lần nữa khẳng định 5 yếu tố của thang đo JDI hoàn toàn phù hợp với điều kiện ở Việt Nam Nhưng bên cạnh đó do đặc thì môi trường Châu Á khác biệt với môi trường châu lục khác trong các nghiên cứu nước ngoài Việc bổ sung yếu tố thứ 6 là Phúc lợi đã được kiểm định qua nhiều nghiên cứu trong nước Nên tác giả quyết định thêm yếu tố Phúc lợi vào nghiên cứu của mình để tăng độ tin cậy cho nghiên cứu

1.4 Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc

Thông qua nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động, tác giả đồng ý với quan điểm trong nghiên cứu của tác giả Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) Theo kết luận của nghiên cứu này thì có 06 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động gồm:

1.4.1 Đặc điểm công việc

Đặc điểm công việc là những yếu tố liên quan đến bản chất công việc người lao động đang thực hiện Người lao động sẽ cảm thấy thỏa mãn nếu thực hiện công việc phù hợp với năng lực chuyên môn, được rèn luyện các kỹ năng khác nhau, có quyền quyết định để hoàn thành các công việc và sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định đó, công việc được phân công rõ ràng, cụ thể, thú vị và có tính thử thách Ngoài ra, khối lượng công việc và thời gian làm việc cũng phải được phân bổ cân đối để người lao động không cảm thấy áp lực, lâu dần sẽ dễ nảy sinh tâm lý chán nản và không muốn tiếp tục công việc nữa

1.4.2 Lương/Thu nhập

Theo quan niệm của các nhà kinh tế học hiện đại thì tiền lương là giá cả của lao động, được xác định bởi quan hệ cung cầu trên thị trường, hướng vào việc sử dụng đồng tiền để thu hút và khuyến khích người lao động làm việc Nó là một tiềm năng ảnh hưởng đến hành vi làm việc của nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc có năng suất cao hơn Mức thu nhập hợp lý liên quan đến cảm nhận của người lao động và tính công bằng trong việc chi trả lương Lương/thu nhập được đo lường qua 4 biến quan sát: được trả lương cao, sống dựa vào thu nhập, tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, thu nhập công bằng

1.4.3 Hỗ trợ của cấp trên

Đội ngũ lãnh đạo giữ vai trò tiên phong và quyết định đến thành công hay thất bại của doanh nghiệp Trong hành vi tổ chức, hành vi của người lãnh đạo là nhân tố chủ yếu xác định sự thỏa mãn Sự thỏa mãn trong công việc của người lao động

tăng lên khi người lãnh đạo của họ có tầm nhìn, có năng lực và xây dựng được mối quan hệ đoàn kết tốt đẹp giữa tất cả các thành viên trong tập thể Sự hỗ trợ từ cấp lãnh đạo được đo lường từ các biến: tôn trọng ý kiến của nhân viên, nhân viên nhận được sự hỗ trợ của cấp trên, lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã, nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt

1.4.4 Quan hệ đồng nghiệp

Đồng nghiệp được hiểu là những người cùng làm việc với nhau trong một tập thể hay tổ chức Mối quan hệ của nhân viên đối với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng nhiều đến sự thỏa mãn công việc của họ Trên thực tế, phần lớn thời gian làm việc, người lao động thường tiếp xúc trực tiếp với đồng nghiệp của mình hơn là cấp trên trực tiếp Và trong công việc cũng cần phải có tác động hỗ trợ lẫn nhau giữa những thành viên trong tập thể hoặc tổ chức Quan hệ với đồng nghiệp được đo lường bởi các quan sát: đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu, các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt, đồng nghiệp thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau

1.4.5 Điều kiện thăng tiến

Điều kiện thăng tiến và phát triển nghề nghiệp là những gì liên quan đến cơ hội đào tạo, phát triển năng lực cá nhân và bổ nhiệm lên các vị trí cao hơn trong công việc Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể Thăng tiến là việc di chuyển từ một vị trí thấp lên một vị trí cao hoặc làm một công việc quan trọng hơn trong một tổ chức Dựa trên nghiên cứu lý thuyết của Frederick Herzberg đưa ra, điều kiện thăng tiến bao gồm các biến: có nhiều cơ hội thăng tiến, chính sách thăng tiến của công ty công bằng, có nhiều cơ hội phát triển, được đào tạo kỹ năng làm việc Đây là nhân tố động viên có tác dụng tạo ra động lực của người lao động trong công việc

1.4.6 Phúc lợi

Phúc lợi là hình thức trả công phi tài chính, liên quan đến các vấn đề về bảo hiểm, nghỉ phép, trợ cấp chế độ ăn trưa, xăng xe, được du lịch hàng năm Những điều này không làm gia tăng thu nhập cho người lao động nhưng có tác động mạnh đến tinh thần, động viên người lao động thực hiện tốt các công việc của mình Phúc

lợi được đo lường bởi các quan sát như: chương trình phúc lợi hấp dẫn, chương trình phúc lợi đa dạng, phúc lợi thể hiện rõ sự quan tâm chu đáo của công ty với cán

bộ nhân viên, đánh giá cao chương trình phúc lợi của công ty

1.5 Nhân viên bán hàng tại công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng

Nhân viên bán hàng tại LG Electronics Việt Nam Hải Phòng là nhân viên được giao việc xúc tiến bán hàng tại cửa hàng được phân công Ngoài việc đỉa điểm làm việc không trực tiếp ở văn phòng thì không có đặc thù gì so với các nhân viên khác Mặt khác, yếu tố môi trường làm việc trong phần sơ khảo các nghiên cứu trước đây không ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Nên tính đặc thù của nghiên cứu này cho nhân viên bán hàng tại công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng vẫn sử dụng các 6 yếu tố đo lường mà không làm giảm độ tin cậy của nghiên cứu

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong chương này, tác giả tập trung vào khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Bên cạnh đó, tác giả cũng tìm hiểu nội dung các nghiên cứu có liên quan của những tác giả trong và ngoài nước Trong đó tác giả tán đồng với mô hình 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên của Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) vì các yếu tố này đã được xem xét phù hợp với hoàn cảnh và môi trường làm việc tại Việt Nam

(1) Đặc điểm công việc

(2) Lương/thu nhập

(3) Mối quan hệ với đồng nghiệp

(4) Hỗ trợ từ cấp trên

(5) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

(6) Các phúc lợi công ty

Những lý luận cơ bản được trình bày trong chương này sẽ là cơ sở để phân tích

sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc của nghiên cứu

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BÁN HÀNG CÔNG TY LG

ELECTRONICS VIỆT NAM HẢI PHÒNG 2.1 Khái quát về công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

LG Electronics là tập đoàn công nghệ hàng đầu được thành lập tại Hàn Quốc vào năm 1958, có quy mô toàn cầu khi có mặt trên 119 quốc gia với hơn 86.000 nhân viên

Năm 1995, LG Electronics chính thức có mặt tại Việt Nam với trụ sở chính đặt tại Hà Nội Sau 20 năm hoạt động và không ngừng phát triển, LG đã trở thành thương hiệu quen thuộc đối với người tiêu dùng Việt Nam ở thị phần các sản phẩm điện tử, điện lạnh, máy lạnh và điện thoại Từ năm 1995 đến nay, LG Electronics đã xây dựng cơ sở hạ tầng, sản xuất và mở rộng hoạt động kinh doanh với 3 chi nhánh,

2 nhà máy sản xuất, 80 trung tâm bảo hành và gần 2.000 nhân viên trên khắp cả nước

Hình 2.1: Logo của công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng

(Nguồn: www.lg.com/vn)

Tháng 03/2015, LG Electronics chính thức khai trương nhà máy mới tại Hải Phòng có diện tích 800.000 m2 và tổng số vốn đầu tư lên tới 1,5 tỉ USD đánh dấu cột mốc 20 năm phát triển vững mạnh của LG tại thị trường Việt Nam Nhà máy

LG Hải Phòng đóng vai trò then chốt trong chiến lược phát triển của công ty, chuyên sản xuất, lắp ráp các sản phẩm như TV, điện thoại di động, máy giặt, điều hòa, máy hút bụi, các thiết bị kỹ thuật số cho ô tô

Năm 2015, công ty LG Electronics chính thức đổi tên thành công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng chuyên cung cấp các sản phẩm công nghệ cao trong cả bốn mảng thiết bị nghe nhìn, thiết bị di động, thiết bị gia dụng và điện lạnh cho thị trường toàn cầu Công ty vẫn sử dụng logo của tập đoàn LG Electronics (hình 2.1) trong mọi hoạt động của mình với slogan “Life’s good” – đem những điều tốt đẹp nhất đến cho khách hàng của mình

2.1.2 Đặc điểm và tình hình hoạt động của công ty

Công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng được xây dựng và phát triển theo chiến lược chung của tập đoàn LG Electronics Để đảm bảo đưa những sản phẩm và dịch vụ tốt nhất của mình đến người tiêu dùng, công ty đã đề ra tầm nhìn và những quy tắc trong hoạt động như sau:

 Tầm nhìn của công ty

Công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng hướng đến việc cung cấp các sản phẩm và dịch vụ kỹ thuật số hiện đại hàng đầu và luôn mang đến sự hài lòng cho khách hàng

 Quy chế hành nghề

Nhằm truyền bá triết lý quản lý "tạo giá trị cho khách hàng" và "quản lý dựa trên

sự tôn trọng lẫn nhau", LG Electronics tiếp tục phát triển với tư cách là công ty hàng đầu thế giới thông qua việc đạt được lợi ích chung lớn hơn từ việc hợp tác, tin tưởng lẫn nhau, và tôn trọng đối với nền kinh tế thị trường tự do Vì lý do này tất cả nhân viên công ty cam kết hành động ngay thẳng và đánh giá các giá trị theo Quy chế hành nghề

 Quy tắc ứng xử

LG Electronics Việt Nam Hải Phòng cam kết "chiến thắng bằng các quy tắc" Chúng tôi xem công tác quản lý thích hợp và minh bạch là nền tảng để đạt được thành công riêng và khả năng cạnh tranh toàn cầu Trong quá trình hoạt động kinh doanh toàn cầu của chúng tôi, công ty cam kết tuân thủ luật pháp và quy chế địa phương, cạnh tranh một cách công bằng, và duy trì tiêu chuẩn kinh doanh cao nhất

Quy tắc ứng xử của công ty đặt ra tiêu chuẩn quy định rõ ràng cho việc tuân thủ pháp luật và quy định tất cả nhân viên phải sống theo nguyên tắc để thực hiện các nguyên tắc nêu trong Quy chế hành nghề của LG Việt Nam Hải Phòng

 Tình hình hoạt động của công ty

Hiện nay, thị trường điện máy đang bị cạnh tranh rất gay gắt bởi nhiều thương hiệu nổi tiếng khác như: Panasonic, Samsung, Sanyo…Tuy nhiên, các sản phẩm của LG Electronics vẫn giữ được phân khúc thị trường của mình bằng lợi thế chất lượng sản phẩm và danh tiếng của một trong những công ty điện máy đầu tiên đến Việt Nam Báo cáo kết quả hoạt động của công ty LG Việt Nam Hải Phòng từ năm

2011 đến nay (hình 2.2) đã thể hiện sự phát triển ổn định của công ty trong thời điểm công nghệ đang phát triển rất mạnh mẽ

Hình 2.2 Báo cáo kết quả hoạt động công ty LG Việt Nam Hải Phòng từ năm

2011 - 2015

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ báo cáo tài chính kiểm toán công ty năm 2011, 2012, 2013,

2014 và 2015)

2.1.3 Sơ đồ tổ chức

Tổng Giám Đốc

Phó Tổng Giám Đốc

Trưởng ngành Điện tử

Trưởng ngành Điện lanh

Trưởng ngành Máy lạnh

Trưởng ngành Điện thoại

Trợ lý Tổng Giám Đốc

Kiểm toán - kế toán

Trưởng phòng Nhân

sự

Giám Đốc chi nhánh miền Nam

Giám Đốc chi nhánh miền Trung Giám Đốc nhà máy

Nhân viên

kinh doanh Nội thất

Giám sát

Nhân viên bán hàng

Trưởng phòng kinh doanh miền Nam

Trưởng phòng kinh doanh miền Nam

Nhân viên kinh doanh Nội thất

Giám sát

Nhân viên bán hàng

Trưởng phòng kinh doanh miền Trung

Trưởng phòng kinh doanh miền Trung

Nhân viên kinh doanh Nội thất

Giám sát

Nhân viên bán hàng

Trưởng phòng sản xuất

Trưởng phòng phát triển sản phẩm

Giám Đốc chăm sóc khách hàng

Hình 2.3 Sơ đồ tổ chức công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng

(Nguồn: Phòng nhân sự)

2.2 Thực trạng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bán hàng công ty

LG Electronics Việt Nam Hải Phòng

Để đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bán hàng tại công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng, nghiên cứu sử dụng thang đo 6 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của tác giả Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) Nhằm đảm bảo nội dung phù hợp với các đặc điểm của công ty, bảng câu hỏi được gởi đến 5 nhân viên bán hàng và 3 quản lý nhân viên bán hàng để xem xét

và điều chỉnh lại một số từ ngữ (chi tiết điều chỉnh ở phụ lục 4) Bảng câu hỏi hoàn chỉnh gồm 33 câu hỏi nhận xét liên quan đến 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên là: [1] đặc điểm công việc; [2] lương/ thu nhập; [3] phúc lợi; [4] đồng nghiệp; [5] lãnh đạo; [6] sự thăng tiến và cơ hội phát triển nghề nghiệp Các thông tin liên quan đến đối tượng khảo sát được tác giả thu thập gồm: giới tính, tuổi, ngành hàng đang phụ trách và cửa hàng đang công tác Chi tiết bảng câu hỏi được trình bày tại phụ lục 1

Bảng câu hỏi được in gởi đến các nhân viên bán hàng trả lời Kết quả khảo sát thu về 106 bảng trả lời hợp lệ được điền đầy đủ thông tin

Hiện nay, công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng – chi nhánh thành phố

Hồ Chí Minh có số lượng nhân viên 231 nhân viên trong đó có 119 nhân viên bán hàng ở các cửa hàng thuộc quản lý của công ty Nghiên cứu tiến hành khảo sát được

106 nhân viên với các đặc điểm sau:

 Về giới tính:

Do công việc bán hàng của công ty phù hợp với mọi giới tính nên tỷ lệ nam nữ hiện tại của công ty cũng không chênh lệch quá lớn (bảng 2.1)

Bảng 2.1: Cơ cấu mẫu theo giới tính

Giới tính Nhân viên bán hàng thuộc công ty Mẫu khảo sát

Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)

Với 106 phiếu trả lời thu về, cơ cấu giới tính đạt tỷ lệ nữ là 50,9%, nam là 49.1% Tỷ lệ này tương ứng với tỷ lệ nam nữ hiện tại của nhân viên bán hàng hiện tại của công ty

 Về độ tuổi:

Nhân viên bán hàng của công ty rất trẻ, đa số dưới 30 tuổi Mẫu khảo sát có độ tuổi từ 25 đến 30 chiếm đến 52,8% số lượng nhân viên bán hàng ở khu vực Hồ Chí Minh Độ tuổi dưới 25 chiếm đến 46,2% duy chỉ có 1 trường hợp nhân viên trên 30 tuổi (bảng 2.2) Đối với công việc bán hàng, công ty có chính sách ưu tiên tuyển chọn các nhân sự trẻ và năng động

Bảng 2.2: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi

Độ tuổi

Nhân viên bán hàng

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

 Cơ cấu mẫu theo ngành hàng:

Hiện nay, công ty đang có bốn ngành hàng chủ yếu là điện tử, điện lạnh, máy lạnh và điện thoại Trong đó, mảng di động được kết hợp vào ngành hàng điện tử

Số lượng nhân viên bán hàng của ngành hàng điện tử có số lượng cao nhất, cơ cấu mẫu nghiên cứu có đến 42,8% nhân viên bán hàng đang phụ trách ngành hàng này Tiếp theo là nhân viên bán hàng ngành hàng điện lạnh 35,6% và cuối cùng là nhân viên bán hàng ngành hàng máy lạnh và điện thoại tương ứng là 11,3% và 10,3% Từ

số liệu tại bảng 2.3 cho thấy mẫu nghiên cứu này mang tính đại diện cho số lượng nhân viên bán hàng thực tế của công ty

Bảng 2.3: Cơ cấu mẫu theo ngành hàng

Ngành hàng

Nhân viên bán hàng

Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

sử dụng để thu thập dữ liệu cho phân tích (phụ lục 2)

2.2.1 Thực trạng sự thỏa mãn chung trong công việc của nhân viên bán

hàng công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng

Bảng 2.4: Kết quả thống kê sự thỏa mãn chung

Tôi thỏa mãn với cơ hội và điều kiện thăng

(Nguồn: tác giả tự tổng hợp)

Điểm trung bình khi đánh giá sự thỏa mãn chung trong công việc của nhân viên bán hàng khá thấp từ 2,24 đến 4,32 (xem bảng 2.4) Nhìn chung, nhân viên bán hàng chưa thỏa mãn với công việc mình đang thực hiện

Kết quả thống kê đã cho thấy một số yếu tố có mức độ thỏa mãn thấp (3/6 yếu tố) làm giảm sự thỏa mãn chung trong công việc của Chi tiết kết quả thống kê trung bình của các yếu tố được trình bày như hình 2.4 Khi tiến hành phân tích chi tiết từng yếu tố sẽ thấy rõ hơn ưu điểm và hạn chế để có giải pháp khắc phục cụ thể hơn

Hình 2.4: Điểm trung bình các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung trong công việc của nhân viên tại công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng

(Nguồn: tác giả tự tổng hợp)

2.2.2 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên bán

hàng tại công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng

Theo như kết quả trung bình các biến, các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên bán hàng đạt điểm trung bình thấp từ 2,24 đến 4,32 Điểm trung bình

cao nhất là yếu tố Hỗ trợ của cấp trên 4,32, kế đến là yếu tố Phúc lợi đạt 3,49, tiếp theo là Yếu tố Lương/thu nhập đạt giá trị là 3,21 Yếu tố Đặc điểm công việc được nhân viên đánh giá thấp hơn với 2,38 điểm Hai yếu tố có điểm trung bình thấp nhất

là Quan hệ đồng nghiệp, Điều kiện thăng tiến với lần lượt là 2,34 và 2,24 Điểm trung bình của các yếu tố ảnh hưởng cho thấy được thực trạng mức độ thỏa mãn với từng yếu tố và yếu tố nào cần cải thiện để nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên bán hàng tại công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng

2.2.2.1 Phúc lợi

Đây là yếu tố có mức thỏa mãn cao so với nhiều yếu tố khác trong khảo sát, điều này cho thấy những chính sách phúc lợi hiện tại của công ty đáp ứng được nhu cầu

và mong muốn của phần lớn các nhân viên bán hàng Điểm đánh giá yếu tố Phúc lợi

ở phần thỏa mãn chung đạt 3,49 Yếu tố Phúc lợi được đánh giá dựa trên 2 tiêu thức được thể hiện trong bảng 2.5 bên dưới

Bảng 2.5: Thang đo sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố Phúc lợi

bình Phúc lợi Chế độ phúc lợi tốt

3,63 Chế độ bảo hiểm XH, Y Tế, Thất nghiệp 3,59

(Nguồn: tác giả tự tổng hợp)

Theo khảo sát từ phía nhân viên, công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng luôn thực hiện đầy đủ các phúc lợi cho người lao động theo yêu cầu của pháp luật như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, nghỉ ốm Hàng năm, công ty tổ chức khám bệnh định kỳ cho các nhân để đảm bảo sức khỏe thực hiện công việc Ngoài ra, công ty còn có các khoản thưởng Tết, lương tháng 13, thưởng sinh nhật, đặc biệt là chính sách hỗ trợ cho nhân viên bán hàng có thâm niên làm việc tại công ty LG Nhân viên bán hàng làm việc từ 3-5 năm sẽ được hỗ trợ 500.000/tháng, từ 5 năm trở lên sẽ nhận thêm 1 triệu đồng/tháng Mức hỗ trợ này tuy không lớn nhưng có tác dụng khuyến khích cho người lao động gắn bó hơn với công việc và công ty Các chương trình phúc lợi hiện nay tại công ty không tập

trung vào gia tăng thu nhập cho nhân viên, thay vào đó sẽ động viên và nâng cao đời sống tinh thần như trợ cấp tiền về quê, tổ chức du lịch hè, các chương trình hội thao văn nghệ…(xem bảng 2.6)

Bảng 2.6: Chế độ phúc lợi cho nhân viên bán hàng tại công ty LG Electronics

Việt Nam Hải Phòng

1 Bảo hiểm - Bảo hiểm xã hội

- Bảo hiểm y tế

- Bảo hiểm thất nghiệp

- Thanh toán 100% viện phí cho các trường hợp tai nạn lao động

2 Ngày nghỉ Phép năm: 14 ngày/ năm và các ngày lễ

Phép nghỉ ốm đau, thai sản, và các trường hợp khác theo qui định của luật lao động

3 Khám sức khỏe Khám sức khỏe tổng quát định kỳ hàng năm tại cơ

sở khám chữa bệnh uy tín do công ty chọn lựa

4 Thưởng - Thưởng tháng 13 vào dịp cuối năm

- Khen thưởng cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm

năm), 1 triệu đồng/ tháng (trên 5 năm)

- Trợ cấp tiền tàu xe về quê cho các nhân viên ở tỉnh

- Trợ cấp tiền đi lại hàng tháng

- Trợ cấp tiền điện thoại hàng tháng

8 Phong trào - Các phong trào văn thể mỹ do công ty tổ chức chào

mừng các ngày lễ lớn

(Nguồn: Phòng nhân sự công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng)

Tuy nhiên, chế độ phúc lợi của công ty vẫn được đánh giá là còn hạn chế hơn so với các doanh nghiệp cùng ngành Theo ý kiến của các nhân viên, họ muốn công ty xem xét bổ sung khoản thưởng vào các dịp lễ lớn để động viên tinh thần và các chương trình du lịch hè cần được thiết kế chương trình hợp lý, kết hợp giữa giao lưu

và nghỉ ngơi phù hợp, tránh làm mất sức khi tham gia nhiều trò chơi trong thời gian ngắn

2.2.2.2 Đồng nghiệp

Yếu tố đồng nghiệp đo lường được với điểm trung bình 2,34 Điều này chứng tỏ đội ngũ nhân viên bán hàng chưa hài lòng về yếu tố này Chi tiết điểm trung bình các tiêu thức của yếu tố Đồng nghiệp được thể hiện ở bảng 2.7

Bảng 2.7: Thang đo sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố Đồng nghiệp

Bảng 2.8: Khoảng cách trung bình giữa các kỳ họp mặt

Khoảng cách mỗi ngày 14 ngày 180 ngày

(Nguồn: tác giả tự tổng hợp từ lịch họp năm 2016)

Dù trong quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp, công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng luôn đề cao việc tạo mối dựng quan hệ đồng nghiệp thân thiện và môi trường thuận lợi để có thể hỗ trợ nhau hoàn thành tốt công việc được giao Hàng năm, công ty cũng thường xuyên tổ chức các chương trình giao lưu văn hóa văn nghệ để tăng tính kết nối giữa các nhân viên Tuy nhiên, theo ý kiến của các nhân viên cho rằng mối quan hệ giữa các nhân viên bán hàng chưa thật sự chặt chẽ,

ít cơ hội tiếp xúc nhau Vì mỗi siêu thị có tối đa 3 ngành hàng tương ứng với tối đa khoảng 6 nhân viên bán hàng phụ trách nên các nhân viên thường ít tiếp xúc do bố trí làm việc ở các tầng khác nhau, chủ yếu làm việc trực tiếp với người quản lý các ngành hàng và siêu thị

2.2.2.3 Hỗ trợ của cấp trên

Với mức điểm trung bình là 4,32, yếu tố “Lãnh đạo” được nhân viên bán hàng của công ty đánh giá tốt Cấp trên có thái độ hòa nhã, lịch sự và tôn trọng nhân viên cấp dưới Phần lớn cấp lãnh đạo công ty hiện nay phần lớn là các nhân sự lâu năm,

có nhiều kinh nghiệm trong công việc và sẵn sàng định hướng và hỗ trợ cho nhân viên cấp dưới hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Chi tiết đo lường biến này ở bảng 2.8

Bảng 2.9: Thang đo sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố Hỗ trợ của cấp trên

việc của cấp trên cho cấp dưới còn thấp do các công việc quan trọng chỉ được ưu tiên phân công cho một số ít nhân viên bán hàng làm việc lâu năm Nguyên nhân xuất phát từ số lượng nhân viên bán hàng (119 người) lớn hơn rất nhiều so với số lượng nhân viên giám sát (12 người) nên cấp quản lý chưa có nhiều cơ hội để tiếp xúc, hiểu rõ năng lực của cấp dưới của mình, mỗi lần gặp gỡ thường là trong môi trường công việc ít có thời gian tìm hiểu, nói chuyện riêng Dựa trên lịch kiểm tra cửa hàng của các giám sát có thể thấy tần suất trung bình là 2 lần/tuần Khu vực kiểm tra là quận 1, quận 5, quận Tân Bình, Quận Phú Nhuận, Quận Gò Vấp Và hiện tại chỉ có 6 người đi kiểm tra cửa hàng Còn các giám sát khác làm nhiều việc

ở văn phòng

Bảng 2.10: Lịch kiểm tra cửa hàng của phòng Trade Marketing

Thứ 2 Thứ 3 Thứ 4 Thứ 5 Thứ 6 Thứ 7

Ngoài ra, do sự khác nhau trong khu vực làm việc cũng như ngành hàng phụ trách, mỗi ngành hàng có chỉ tiêu doanh số khác nhau cho mỗi khu vực cụ thể dẫn đến tình trạng doanh số khu vực này có thể gấp nhiều lần khu vực khác Thông thường, những khu vực có số lượng cửa hàng/ siêu thị bán hàng có doanh số tiêu thụ tốt sẽ được ưu tiên quan tâm hơn trong các chương trình khuyến mãi

Bảng 2.11: Chi tiết doanh số một số cửa hàng

Tuy có nhiều vấn đề chưa thống nhất trong nhận định về yếu tố “Hỗ trợ của cấp trên” nhưng nhìn chung vẫn được được nhân viên bán hàng nhận xét tích cực

2.2.2.4 Lương/ thu nhập

Mức đánh giá chung về Lương/ thu nhập của nhân viên bán hàng là 3,21 Theo như đánh giá của các nhân viên bán hàng thì mức lương hiện tại của họ đủ để trang trải các chi phí sinh hoạt gia đình nhưng chưa tương xứng với công sức bỏ ra Chi tiết thang đo được thể hiện ở bảng 2.9

Bảng 2.12: Thang đo sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố Lương/Thu nhập

Tiền lương, thu nhập công bằng 3,07

(Nguồn: tác giả tự tổng hợp)

Theo đối tượng khảo sát, mức lương của họ có tăng qua các năm nhưng với tỷ lệ ngày càng giảm Dữ liệu về mức tăng thu nhập của nhân viên bán hàng từ năm 2012 đến nay (bảng 2.10) đã cho thấy kết luận lương tăng chậm là có cơ sở, từ mức tăng trung bình 24% ở 2013 đến nay chỉ còn 9% trong năm 2015

Bảng 2.13: Mức lương trung bình tháng của nhân viên bán hàng qua các năm

lương thưởng doanh số bán hàng đạt được trong tháng Mức lương căn bản là cố định và khi nhân viên bán hàng làm đủ ngày công sẽ nhận được khoản lương này Lương thưởng theo doanh số thì nhân viên bán hàng phải đạt tối thiểu 80% doanh

số theo quy định và sẽ không được nhận khoản tiền này nếu doanh số tổng kết không đạt yêu cầu

Bảng 2.14: Thu nhập tháng 2 của nhân viên bán hàng LG Electronics và các đối thủ cạnh tranh chính tại siêu thị Điện máy Chợ Lớn quận 5

Các thương hiệu điện tử

Thu nhập của nhân viên

Các thương hiệu điện

Thu nhập của nhân viên

Các thương hiệu máy

Thu nhập của nhân viên

Do chưa thoát khỏi đà suy thoái kinh tế nên mức độ chi tiêu của người tiêu dùng cho mặt hàng điện tử và nhất là những mặt hàng cao cấp có giá trị cao lại giảm Điều này dẫn đến việc dù thị trường kinh doanh có tăng trưởng nhưng mức tăng lương trung bình của nhân viên bán hàng lại giảm dần (bảng 2.10) Cơ chế lương được cập nhật chậm nên nhìn chung mức thu nhập vẫn chưa vượt trội hơn so với

một số đối thủ chính trong ngành Tác giả so sánh thu nhập của nhân viên bán hàng phụ trách các nhãn hàng tại một siêu thị điện máy (bảng 2.11) cho thấy mức thu nhập của nhân viên LG so với đối thủ đứng đầu còn chênh lệch nhiều Nguyên nhân xuất phát từ khối lượng công việc ít, dàn trải cho số lượng nhân sự nhiều, ít áp lực

về doanh số nên thu nhập của nhân viên bán hàng chưa cao

2.2.2.5 Đặc điểm công việc:

Yếu tố Đặc điểm công việc đạt số điểm trung bình thấp trong khảo sát (2,38), điều này cho thấy các nhân viên bán hàng có mức độ thỏa mãn không cao về công việc hàng ngày của họ Đây là vấn đề rất cần được sự quan tâm, cải thiện từ nhà quản trị nhân sự Chi tiết điểm số thang đo yếu tố Đặc điểm công việc ở bảng 2.12

Bảng 2.15: Thang đo sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố Đặc điểm công việc

Đặc điểm công việc

Sử dụng được năng lực cá nhân 2,57 Công việc thú vị 2,35 Công việc nhiều thách thức 2,16

(Nguồn: tác giả tự tổng hợp)

Công việc của nhân viên bán hàng là tư vấn về các sản phẩm do công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng cung cấp cho các khách hàng đến mua sắm tại siêu thị/ cửa hàng Thông tin tư vấn thường tập trung vào tính năng của sản phẩm, chính sách bảo hàng, cách sử dụng và chương trình khuyến mãi của công ty hoặc cửa hàng Công việc này đòi hỏi sự nhạy bén trong giao tiếp và tinh tế trong cách ứng

xử để nhân viên có thể nhận biết nhu cầu của khách hàng nhằm đáp ứng tốt nhất Môi trường làm việc năng động, được gặp gỡ, trao đổi với nhiều nhóm đối tượng khách hàng và đặc biệt là áp lực về doanh số của công ty không quá gay gắt như các doanh nghiệp thương mại khác cùng ngành

Tuy nhiên, các nhân viên bán hàng vẫn đánh giá công việc này chưa thực sự có nhiều thách thức Ngoài việc được rèn luyện kỹ năng giao tiếp và kỹ năng bán hàng