Các giải pháp nâng cao sự thoả mãn công việc của nhân viên tại công ty cổ phần chế biến xuất nhập khẩu nông sản thực phẩm đồng nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM - - VƯƠNG MINH THỊNH CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ BIẾN XUẤT NHẬP KHẨU NÔNG SẢN THỰC PHẨM ĐỒNG NAI LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP Hồ Chí Minh – Năm 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM - VƯƠNG MNH THỊNH CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ BIẾN XUẤT NHẬP KHẨU NÔNG SẢN THỰC PHẨM ĐỒNG NAI Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH (Hướng ứng dụng) Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS: ĐẶNG NGỌC ĐẠI TP Hồ Chí Minh – Năm 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ đề tài “Giải pháp nâng cao thỏa mãn công việc lòng trung thành nhân viên công ty cổ phần chế biến xuất nhập nông sản thực phẩm Đồng Nai” kết trình nghiên cứu tự thực hướng dẫn TS Đặng Ngọc Đại Các liệu thu thập sử dụng trung thực, có nguồn góc rõ ràng đáng tin cậy Tác giả luận văn Vương Minh Thịnh MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu ý nghĩa thực tiễn Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Bố cục luận văn Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1 Định nghĩa thỏa mãn công việc 1.2 Những lợi ích việc nhân viên thỏa mãn công việc 1.3 Một số nghiên cứu liên quan đến thỏa mãn công việc 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên 1.4.1 Điều kiện làm việc 1.4.2 Tiền lương 1.4.3 Phúc lợi 10 1.4.4 Bản chất công việc 11 1.4.5 Đồng nghiệp 11 1.4.6 Lãnh đạo 12 1.4.7 Cơ hội đào tạo thăng tiến 13 Chương 2: THỰC TRẠNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠO CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ BIẾN XUẤT NHẬP KHẨU NÔNG SẢN THỰC PHẨM ĐỒNG NAI 15 2.1 Tổng quan Công ty cổ phần chế biến xuất nhập nông sản thực phẩm Đồng Nai 15 2.1.1 Thông tin doanh nghiệp 15 2.1.2 Tình hình kinh doanh 15 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 17 2.1.4 Đặc điểm nhân 18 2.1.5 Hiệu công việc nhân viên công ty Donafoods 20 2.2 Quy trình khảo sát 22 2.3 Thực trạng thỏa mãn công việc nhân viên Công ty cổ phần chế biến xuất nhập nông sản thực phẩm Đồng Nai 24 2.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đền thỏa mãn công việc nhân viên 24 2.3.2 Yếu tố điều kiện làm việc 25 2.3.2 Yếu tố lương, thưởng 27 2.3.3 Yếu tố phúc lợi 31 2.3.4 Yếu tố chất công việc 34 2.3.5 Yếu tố đồng nghiệp 37 2.3.6 Yếu tố lãnh đạo 40 2.3.7 Yếu tố đào tạo thăng tiến 43 Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ BIẾN XUẤT NHẬP KHẨU NÔNG SẢN THỰC PHẨM ĐỒNG NAI 48 3.1 Định hướng doanh nghiệp 48 3.1.1 Các mục tiêu chung doanh nghiệp giai đoạn 2015 – 2020 48 3.1.2 Mục tiêu nhân doanh nghiệp giai đoạn 2015 – 2020 49 3.2 Các giải pháp nâng cao thảo mãn nhân viên Công ty cổ phần chế biên xuất nhập nông sản thực phẩm Đồng Nai 50 3.2.1 Hoàn thiện hệ thống lương, thưởng 50 3.2.2 Cải thiện yếu tố đào tạo thăng tiến 55 3.2.3 Duy trì phát triển yếu tố đồng nghiệp 60 3.2.4 Nâng cao lực, hiệu lãnh đạo 63 3.2.5 Nâng cao hệ thống phúc lợi 68 3.2.6 Cải thiện điều kiện làm việc 70 3.2.7 Cải thiện chất công việc 72 KẾT LUẬN 77 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN SÂU PHỤ LỤC 3: THIẾT LẬP BẢNG THANG LƯƠNG DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT AJDI Thang đo miêu tả công việc điều chỉnh ASEAN Hiệp hội quốc gia Đông Nam Á C/O Giấy chứng nhận xuất xứ CTCP Công ty cổ phần Donafoods CTCP Chế biến xuất nhập nông sản lương thực Đồng Nai IPO Phát hành cổ phiếu lần đầu công chúng JDI Thang đo miêu tả công việc KPI Chỉ số đo lường kết hoạt động R&D Nghiên cứu phát triển TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Thống kê số lượng nhân viên nghỉ việc từ 2011 – 2015 24 Bảng 2.2 Ví dụ cách tổng hợp xử lý thông tin 25 Bảng 2.3 Mức độ ảnh hưởng yếu tố đến thỏa mãn công việc 26 Bảng 2.4 Kết đánh giá nhân viên yếu tố điều kiện làm việc 28 Bảng 2.5 Kết đánh giá nhân viên yếu tố lương, thưởng 31 Bảng 2.6 Kết đánh giá nhân viên yếu tố phúc lợi 35 Bảng 2.7 Kết đánh giá nhân viên yếu tố chất công việc 37 Bảng 2.8 Kết đánh giá nhân viên yếu tố đồng nghiệp 40 Bảng 2.9 Kết đánh giá nhân viên yếu tố lãnh đạo 43 Bảng 2.10 Kết đánh giá nhân viên yếu tố đào tạo hội thăng tiến công ty Donafoods 46 Bảng 2.11 Kết đánh giá nhân viên thỏa mãn công việc 48 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1 Sơ đồ máy tổ chức 21 Hình 2.2 Cơ cấu nhân viên theo giới tính 23 Hình 2.3 Cơ cấu nhân viên theo trình độ 24 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Hiện nay, bên cạnh yếu tố vốn, công nghệ, thương hiệu, nguồn nhân lực chất lượng cao nhìn nhận lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp nhân viên có trình độ chuyên môn cao tiềm lực mạnh mẽ để doanh nghiệp phát triển ổn định bền vững Thu hút, giữ chân nhân viên giỏi mục tiêu hàng đầu phận nhân doanh nghiệp Bên cạnh đó, sau cộng đồng kinh tế ASEAN thành lập, doanh nghiệp Việt Nam phải đối mặt với tình trạng cạnh tranh cao hơn, không lợi nhuận, thị trường, chất lượng sản phẩm mà hoạt động thu hút giữ lao động giỏi Do đó, tình trạng chảy máu chất xám trở nên đáng lo ngại mà sách lương, thưởng, đãi ngộ, uy tín… doanh nghiệp nước cạnh tranh lại đối thủ nước Theo nghiên cứu thực trước Foster, Whysall Harris (2008), Michlitsch (2000),…, doanh nghiệp làm người lao động cảm thấy thỏa mãn với công việc, họ có xu hướng làm việc hiệu hơn, tận tụy hơn, gắn bó với doanh nghiệp lâu dài Do đó, để giữ chân nhân viên, đặc biệt nhân viên giỏi, doanh nghiệp cần xác định mức độ thỏa mãn nhân viên công việc, yếu tố tác động đến thỏa mãn công việc họ Từ đó, phận nhân lực đề giải pháp để giúp nhà lãnh đạo hoàn thiện sách quản trị nguồn nhân lực Trước đây, Công ty cổ phần chế biến xuất nhập nông sản lương thực Đồng Nai (Donafoods) doanh nghiệp nhà nước, việc thu hút giữ lao động thực dựa lợi đặc thù riêng có, không mang tính kinh tế thị trường Ví dụ, lãnh đạo bổ nhiệm Ủy ban nhân dân tỉnh, chuyên viên phân bổ từ nguồn sinh viên gửi đào tạo nguồn ngân sách nhà nước Cơ chế giữ chân lao động dựa quan điểm doanh nghiệp nhà nước dù vẻ Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ anh/chị gặp khó khăn công việc Anh/chị thường đồng nghiệp thực hoạt động khác bên Việc phối hợp anh/chị phòng ban không gặp cản trở, khó khăn Đồng nghiệp anh/chị chia sẻ kinh nghiệp cho lời khuyên anh/chị cần Quá trình thăng tiến diễn lành mạnh Yếu tố lãnh đạo Anh/chị thoải mái làm việc với cấp Cấp đối xử công bằng, không phân biệt với người lao động Cấp sẵn sàng động viên, hỗ trợ anh/chị cần Cấp thân thiện, biết lắng nghe ý kiến tin tưởng nhân viên Anh/chị có cảm thông lãnh đạo vấn đề cá nhân Lãnh đạo đánh giá kết thực công việc anh/chị xác Năng lực cấp khiến anh/chị nể phục Cấp trao quyền tự cho anh/chị công việc Yếu tố đào tạo thăng tiến Anh/chị cho hội đào tạo công việc phát triển nghề nghiệp Anh/chị doanh nghiệp hỗ trợ thời gian, chi phí cho việc học nâng cao trình độ Doanh nghiệp thường xuyên có chương trình đào tạo nâng cao kỹ làm việc Tiêu chuẩn, quy định để thăng tiến nêu rõ ràng Người có lực đào tạo, thăng tiến Thang đo hài lòng chung Anh/chị cảm thấy hãnh diện nói với người khác nói đến sản phẩm doanh nghiệp Anh/chị sẵn sàng giới thiệu doanh nghiệp làm cho người nơi làm việc tuyệt vời Anh/chị sẵn lòng lại với doanh nghiệp dù công ty khác đưa mức lương hấp dẫn PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN SÂU Kính gửi: Anh/chị Tôi tên Vương Minh Thịnh, sinh viên cao học ngành Quản trị tài Trường Đại học Kinh tế TP.HCM Hiện thực hiên luận văn thạc sĩ với đề tài: “Các giải pháp nâng cao thỏa mãn công viêc nhân viên công ty cổ phần chế biến xuất nhập nông sản thực phẩm Đồng Nai” Tôi tiến hành phát phiếu khảo sát phân tích sơ yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc Kết khảo sát nhiều hạn chế, chưa xác định xác nguyên nhân tồn Chính lẽ đó, mong anh/chị bớt chút thời gian để làm rõ vấn đề Hầu hết nhân viên cho sở vật chất nơi làm việc chưa đại, tiên tiến Theo anh/chị, sở vật chất cần nâng cấp, cải thiện? Anh/chị cho mức lương thưởng cao hay thấp doanh nghiệp ngành, cụ thể cao hay thấp phần trăm? Chỉ 16% nhân viên cho mức lương thưởng công bằng, nguyên nhân theo anh/chị từ đâu? Chỉ 7% nhân viên nghĩ trả công xứng đáng, anh/chị nghĩ đâu lý do? Kết khảo sát cho thấy, nhiều nhân viên nghĩ sách phúc lợi chưa đa dạng Quan điểm anh/chị vấn đề nào? Vì đa phần nhân viên cảm thấy khó cân công việc sống cá nhân? Có đến 78% số người tham gia khảo sát không thật đồng ý công việc tạo cho họ hội để phát triển kiến thức kĩ Anh/chị giải thích rõ vấn đề nào? 10 Có khác biệt lớn hài lòng nhân viên làm việc chung với thành viên phòng nhân viên làm việc với phòng ban khác Lý cho vấn đề theo anh/chị xuất phát từ đâu? 11 Theo anh/chị nguyên nhân nhân viên tham gia hoạt động khác bên doanh nghiệp ? 12 Hầu hết nhân viên cảm thấy cấp không thân thiện, tin tưởng mình, đâu nguyên nhân quan điểm 13 Chỉ khoản 20% nhân viên hài lòng với tiêu chí để tham gia chương trình đào tạo Theo anh/chị, vấn đề cần giải 14 Theo ý kiến anh/chị, nhiều nhân viên chưa cảm thấy lãnh đạo động viên, khen thưởng hỗ trợ cần thiết 15 Đa phần nhân viên không cảm thấy họ đào tạo cho công việc phát triển nghề nghiệp, nguyên nhân đâu? 16 Khoảng anh/chị tham gia khóa đào tạo lần Chỉ 12% cảm thấy thường xuyên đào tạo, anh/chị nghĩ nên rút ngắn thời gian xuống hợp lý? Cuộc vấn xin dừng đây, xin chân thành cảm ơn hợp tác anh/chị Tôi xin đảm bảo ý kiến giữ bí mật Danh sách cán công nhân viên tham gia vấn sâu STT 10 Tên Trần Trọng Oai Chức vụ Phó tổng giám đốc Phó phòng Tổ chức Lê Quyết Thắng – hành Đàm Nguyên Nhân viên phòng Tuấn Kế toán – Thống kê Đặng Nguyễn Nhân viên phòng Hoàng Long Kế toán – Thống kê Nhân viên phòng Nguyễn Thị Vân Kế hoạch – Xuất Hiến nhập Nhân viên phòng Trương Nữ Yên Tổ chức – Hành Nhi Nhân viên phòng Vũ Nguyễn Hoàng Tổ chức – Hành Yến Nhân viên phòng Đặng Thị Mỹ Tổ chức – Hành Trang Nhân viên phòng Trần Thị Linh Kế hoạch – Xuất nhập Nhân viên phòng Nguyễn Hoàng Kế hoạch – Xuất Nam nhập Hiện Nghỉ hưu Vẫn làm việc Vẫn làm việc Chuyển sang Vietinbank Số điện thoại 0913942895 0987975283 01633300378 0906849123 Vẫn làm việc 01684817477 Vẫn làm việc 01695305751 Chuyển sang Nutifoods 01226946574 Vẫn làm việc 0909872109 Vẫn làm việc 01662297930 Chuyển sang Unilever 0943250250 PHỤ LỤC XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG THEO PHƯƠNG PHÁP HAY Điều kiện để áp dụng phương pháp  Bảng mô tả công việc phải hoàn thiện rõ ràng, đầy đủ, chi tiết xác  Những đòi hỏi kỹ năng, kiến thức cho vị trí phải xác định cụ thể  Quy trình làm việc phải chuẩn hóa, rõ ràng ổn định  Trách nhiệm, quyền hạn cá nhân, phận không chồng chéo lên Phương pháp áp dụng: Quy trình xây dựng thang lương theo vị trí công việc thực theo bước sau đây: Định vị giá trị công việc Thiết lập thang lương Đánh giá vị trí công việc Xác định lương theo vị trí công việc (Nguồn: Edward N Hay, 1946) Quy trình xây dựng thang lương theo vị trí công việc Bước 1: Định vị giá trị công việc Xác định yếu tố đánh giá Xác định tỷ trọng yếu tố Tính điểm cho yếu tố Thang điểm xếp hạng Quy trình định vị giá trị công việc Bước 1.1 Xác định yếu tố đánh giá: Lựa chọn nhân tố đánh giá CRG (Community Resource Group) gồm yếu tố: Yếu tố 1: Mức độ tác động lên tổ chức  Phạm vi ảnh hưởng - Ảnh hưởng phạm vi trách nhiệm phụ trách - Ảnh hưởng đến phận công tác - Ảnh hưởng đến phòng ban khác - Ảnh hưởng đến toàn thể doanh nghiệp  Mức độ tác động - Tác động mức độ giới hạn - Tác động có ảnh hưởng đáng kể - Tác động có tầm quan trọng Yếu tố 2: Mức độ quản lý  Số lượng người quản lý - - Từ đến - Từ đến 10 - Từ 11 đến 30  Vai trò cấp - Không có cấp - Hầu hết công nhân, lao động phổ thông - Hầu hết nhân viên văn phòng cấp bậc quản lý - Một phần nhận viên văn phòng có cấp bậc quản lý - Hầu hết nhân viên văn phòng có cấp bậc quản lý Yếu tố 3: phạm vi trách nhiệm  Tính độc lập - Bị kiểm soát liên tục - Bị kiểm soát theo hiệu hoàn thành công đoạn - Bị kiểm soát sau hoàn - Bị kiểm soát theo mục tiêu (quản lý cấp trung) - Bị kiểm soát theo chiến lược (quản lý cấp cao)  Tính đa dạng công việc - Những hoạt động tương tự, lặp lặp lại, thay đổi - Những hoạt động khác phạm vi chức - Lãnh đạo phận, phòng ban - Lãnh đạo nhiều phận, phòng ban, - Lãnh đạo toàn công ty Yếu tố 4: Mức độ phối hợp công việc:  Mức độ quan trọng - Bình thường (mang tính trao đổi thông tin) - Quan trọng (ảnh hưởng đến nhiều nhân viên) - Rất quan trọng (ảnh hưởng đến chiến lược doanh nghiệp)  Tính thường xuyên - Ít (một tháng vài lần) - Thường xuyên (đều đặn chưa tới mức hàng ngày) - Liên tục (gần hàng ngày) Yếu tố 5: Trình độ chuyên môn kinh nghiệm:  Học vấn - Lao động phổ thông - Lao động sơ cấp (đã qua đào tạo trường lớp 12 tháng) - Lao động trung cấp (đã qua đào tạo trường lớp từ 12 – 24 tháng) - Cao đẳng - Đại học sau đại học  Kinh nghiệm - Không có kinh nghiệm - Kinh nghiệm việc tiêu chuẩn hóa năm - Kinh nghiệm lĩnh vực phụ trách từ đến năm - Kinh nghiệm tổng quát phận từ đến năm, - Kinh nghiệm bao quát toàn doanh nghiệm năm  Ngoại ngữ - Sơ cấp - Trung cấp Anh văn - Cao cấp Anh văn - Thông thạo nhiều ngoại ngữ Yếu tố 6: Giải vấn đề:  Tính chất vấn đề - Vấn đề hướng dẫn rõ ràng, chi tiết, không cần phân tích - Vấn đề có độ khó thấp, cần chút kĩ phân tích - Vấn đề khó, đòi hỏi kĩ điều tra, phân tích - Vấn đề phức tạp, đòi hỏi điều tra chi tiết, phân tích tỉ mỉ, rộng - Vấn đề phức tạp, đòi hỏi phân tích nhiều phận có liên quan  Mức độ sáng tạo - Không đòi hỏi cải tiến sáng tạo - Cần có sáng tạo bình thường - Sáng tạo phát triển phương pháp sẵn có - Sáng tạo kỹ thuật, phương pháp - Sáng tạo có tầm bao quát Yếu tố 7: Điều kiện môi trường làm việc:  Độ nguy hiểm - Hiếm xảy nguy hiểm - Nguy hiểm mức trung bình - Nguy hiểm mức cao  Môi trường - Bình thường - Có nhiệt độ, bụi, mùi, tiếng ồn - Có nhiệt độ, bụi, mùi, tiếng ồn cao Bước 1.2 Xác định trọng số cho yếu tố Các bước xác định trọng số  Thành lập hội đồng đánh giá gồm ban giám đốc trưởng phó phòng ban  So sánh yếu tố cột yếu tố dòng - Nếu yếu tố dòng quan trọng yếu tố cột cho điểm - Nếu yếu tố dòng quan trọng yếu tố cột cho điểm - Nếu yếu tố dòng không quan trọng yếu tố cột cho điểm  Cộng theo hàng ngang ghi vào cột tổng cộng  Trọng số K = Tổng cộng số điểm dòng chia cho tổng số điểm dòng tổng cộng x 100% Ví dụ sau: Bảng: Tỷ trọng cho yếu tố Yếu Tổng Tỷ cộng trọng 18 21% 3 16 19% 3 12 14% x 3 12 14% 1 x 10% 2 X 12 14% 1 1 x 8% 84 100% x 3 3 x 3 3 1 x 1 1 tố Tổng cộng Trong bảng tác giả xếp yếu tố với thứ tự quan trọng giảm dần sau:  Mức độ tác động tổ chức  Mức độ quản lý  Phạm vi trách nhiệm mức độ phối hợp công việc khả giải vấn đề mức độ quan  Điều kiện môi trường làm việc Bước 1.3 Tính điểm cho yếu tố Việc tính điểm thực theo nguyên tắc sau: - N: số mức độ yếu tố - Ki: trọng số yếu tố (Dựa vào tỷ trọng K yếu tố, hội đồng chuyên gia đưa điểm trọng số Ki với ∑ Ki =K) - Điểm tối thiểu yếu tố i: mi = Ki x 100 - Điểm tối đa yếu tố i: Mi = Ki x 1.000 - Khoảng cách bậc yếu tố i: R = (Mi-mi)/(n-1) - Bậc kế tiếp: Bậc đứng trước + R Ví dụ: Bảng: Bảng tính điểm cho yếu tố Cấp độ Trọng Các yếu tố số 140 Mức độ tác động Phạm vi ảnh hưởng 14% 14 56 98 lên tổ chức Mức độ tác động 7% 39 70 Số lượng nhân viên 7% 28 49 70 Loại nhân viên 12% 12 39 66 93 120 Phạm vi trách Tính độc lập 8% 26 44 62 80 nhiệm Tính đa dạng 6% 20 33 47 60 Mức độ phối hợp Mức độ quan trọng 7% 39 70 công việc Tính thường xuyên 7% 39 70 Trình độ chuyên Học vấn 3% 10 17 23 30 môn kinh Kinh nghiệm 4% 13 22 31 40 nghiệm Ngoại ngữ 3% 12 21 30 Tính chất vấn đề 5% 16 27 39 50 Mức độ sáng tạo 9% 29 49 70 90 Điều kiện môi Độ nguy hiểm 4% 22 40 trường làm việc Môi trường 4% 22 40 Mức độ quản lý Giải vấn đề Bước 1.4 Thiết lập hệ thống yếu tố đánh giá Bước không đòi hỏi tính toán, xử lý số liệu, cần xếp, trình bày lại liệu thu từ bước 1.3 theo cách trực quan nhất, để cá nhân tiếp cập Bảng: Một phần bảng hệ thống yếu tố đánh giá Yếu tố đánh giá Tiêu chí đánh giá Cấp độ Điểm 14 56 98 140 Tác động mức độ giới hạn Tác động có ảnh hưởng đáng kể 39 Tác động có tầm quan trọng 70 Phạm vi ảnh hưởng Ảnh hưởng phạm vi trách nhiệm phụ trách Ảnh hưởng đến phận công tác Mức độ tác động Ảnh hưởng đến phòng ban khác lên tổ chức Ảnh hưởng đến toàn thể doanh nghiệp Mức độ tác động Làm tương tự cho yếu tố lại Bước 2: Thiết lập bảng thang lương  Xác định điểm hạng: - Viết điểm thấp đầu hạng 100, điểm cao cuối hạng 20 1000 - Khoảng cách hạng tính sau (1000 – 100)/số lượng hạng –  Xác định hệ số góc: - Hệ số góc: hệ số gốc hạng - Hệ số góc hạng tính việc lấy điểm cao hạng chia cho số điểm cao hạng liền kề  Xác định hệ số lương - Hệ số lương hạng - Hệ số lương hạng t = hệ số lương hạng (t-1) x hệ số góc Bảng: Bảng thang lương Hạng Số điểm Hệ số góc Hệ số lương 100 – 144 1.00 1.0 145 – 189 1.31 1.3 190 – 234 1.24 1.6 235 – 279 1.19 1.9 280 – 324 1.16 2.2 325 – 369 1.14 2.6 370 – 414 1.12 2.9 415 – 459 1.11 3.2 460 – 504 1.10 3.5 10 505 – 549 1.09 3.8 11 550 – 594 1.08 4.1 12 595 – 639 1.08 4.4 13 640 – 684 1.07 4.8 14 685 – 729 1.07 5.1 15 730 – 774 1.06 5.4 16 775 – 819 1.06 5.7 17 820 – 864 1.05 6.0 18 865 – 909 1.05 6.3 19 910 – 954 1.05 6.6 20 955 – 1000 1.05 6.9 Bước 3: Đánh giá vị trí công việc Dựa vào bảng mô tả công việc bảng hệ thống yếu tố đánh giá để đánh giá cho điểm, xếp hạng, cho vị trí công việc Ví dụ: Đốc công nhà máy Yếu tố đánh giá Cấp độ Điểm Phạm vi 56 Tác động 39 Số lượng 70 Loại 39 Phạm vi trách Tính độc lập nhiệm Tính đa dạng Quan trọng 39 Thường xuyên 70 Học vấn 17 Kinh nghiệm 31 Ngoại ngữ Tính chất vấn đề 16 Sáng tạo 29 Độ nguy hiểm 40 Môi trường 40 Mức độ tác động Mức độ quản lý Mức độ phối hợp Trình độ, kinh nghiệm Giải vấn đề Điều kiện môi trường Điểm 503 Hạng Thực ví dụ cho tất vị trí doanh nghiệp Bước 4: Xác định lương theo vị trí công việc Ví dụ: Vị trí đốc công có điểm 503, hạng 9, tương ứng với hệ số lương 3.5 Tính cho tất vị trí tổng hợp thành bảng, ta trả lương cho người lao động theo P1 (Position) ... TRẠNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠO CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ BIẾN XUẤT NHẬP KHẨU NÔNG SẢN THỰC PHẨM ĐỒNG NAI 2.1 Tổng quan Công ty cổ phần chế biến xuất nhập nông sản thực phẩm Đồng Nai 2.1.1... 2: THỰC TRẠNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠO CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ BIẾN XUẤT NHẬP KHẨU NÔNG SẢN THỰC PHẨM ĐỒNG NAI 15 2.1 Tổng quan Công ty cổ phần chế biến xuất nhập nông sản. .. giải pháp để giữ chân nhân viên, ổn định nguồn nhân lực Đó lý chọn đề tài Các giải pháp nâng cao thỏa mãn công việc nhân viên Công ty cổ phần chế biến xuất nhập nông sản thực phẩm Đồng Nai