Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao thông Thủy bộ Bình Định

Header Page of 126 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN VĂN CHIẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO THÔNG THỦY BỘ BÌNH ĐỊNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2013 Footer Page of 126 Header Page of 126 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS TS LÊ THẾ GIỚI Phản biện 1: PGS.TS NGUYỄN THỊ NHƯ LIÊM Phản biện 2: TS HÀ THANH VIỆT Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại Học Đà Nẵng vào ngày 19 tháng năm 2013 Có thể tìm hiểu Luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh Tế, Đại học Đà Nẵng Footer Page of 126 Header Page of 126 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Phân tích đời sống kinh tế - xã hội nước ta thời gian qua cho thấy, điều kiện kinh tế thị trường có cạnh tranh gay gắt công tác quản lý nguồn nhân lực (NNL) tổ chức, đơn vị doanh nghiệp có vị trí quan trọng, định tồn phát triển tổ chức, đơn vị doanh nghiệp Trước yêu cầu ngày cao cạnh tranh, hội nhập, phát triển diễn biến phức tạp môi trường kinh doanh Sự phát triển NNL Công ty Cổ phần Giao thông thủy Bình Định gặp nhiều khó khăn, trở ngại, cần phải có nghiên cứu đánh giá cách khoa học, khách quan để tìm giải pháp khắc phục nâng cao chất lượng NNL công ty phù hợp với yêu cầu công nghiệp hóa, đại hóa, gắn với phát triển kinh tế tri thức hội nhập kinh tế quốc tế Mục tiêu nghiên cứu đề tài Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến phát triển NNL Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển NNL Công ty Cổ phần Giao thông thủy Bình Định thời gian qua Đề xuất giải pháp, đưa phương hướng nhằm nâng cao hiệu công tác phát triển NNL Công ty Cổ phần Giao thông thủy Bình Định, tạo cho công ty có đội ngũ cán bộ, công nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng giai đoạn phát triển, cạnh tranh hội nhập quốc tế Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu Lấy sở thực tiễn trình hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động phát triển NNL hoạt động bổ trợ khác Footer Page of 126 Header Page of 126 năm qua Công ty Cổ phần Giao thông thủy Bình Định - Phạm vi nghiên cứu + Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu số nội dung phát triển NNL thuộc Công ty Cổ phần Giao thông thủy Bình Định + Về không gian: Đề tài nghiên cứu nội dung phát triển NNL Công ty Cổ phần Giao thông thủy Bình Định giai đoạn từ năm 2009-2012 + Về thời gian: Các đề xuất, giải pháp đề tài có ý nghĩa năm đến Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp khảo sát thực tế tình hình phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giao thông thủy Bình Định (số liệu Công ty Cổ phần Giao thông thủy Bình Định, Sở Giao thông vận tải tỉnh Bình Định,…) Sử dụng số phương pháp: phân tích, tổng hợp, thống kê số phương pháp khác để phân tích mặt mạnh, mặt yếu, hội nguy doanh nghiệp; kết hợp với số liệu khảo sát, thống kê báo cáo để mô tả rút kết luận thực trạng, định hướng cho tương lai đưa giải pháp phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Luận văn nghiên cứu nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giao thông thủy Bình Định sở thực trạng số liệu nguồn nhân lực, cấu lao động, cấu trình độ, kỹ nghề nghiệp,… để từ đó, sử dụng phương pháp mang tính khoa học để đánh giá đề giải pháp Cấu trúc đề tài Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn gồm chương: Footer Page of 126 Header Page of 126 - Chương 1: Những vấn đề lý luận phát triển NNL doanh nghiệp - Chương 2: Thực trạng phát triển NNL Công ty Cổ phần Giao thông thủy Bình Định - Chương 3: Giải pháp phát triển NNL Công ty Cổ phần Giao thông thủy Bình Định Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trên thực tế nay, mà kinh tế giới chuyển sang dần kinh tế kinh tế tri thức Vấn đề nguồn nhân lực phát triển kinh tế - xã hội quốc gia, ngành, tổ chức, doanh nghiệp xem yếu tố định cho thành công quốc gia, ngành, tổ chức, doanh nghiệp tương lai CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Nhân lực Nhân lực sức người, bao gồm sức mạnh vật chất sức mạnh tinh thần Nhân lực hiểu nguồn lực người, bao gồm thể lực trí lực 1.1.2 Nguồn nhân lực NNL tổng thể tiềm người gồm: thể lực, trí lực, nhân cách người đáp ứng cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi NNL vừa phương tiện, vừa mục đích NNL tương tác với nguồn lực khác người có cá tính, lực riêng NNL thể qua tiêu chí: số lượng, chất lượng cấu NNL Footer Page of 126 Header Page of 126 1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Khái niệm Phát triển NNL phát huy nhân tố người, gia tăng toàn diện giá trị người mặt trí tuệ, thể lực, lực lao động sáng tạo lĩnh trị,…để họ trở thành người có lực, phẩm chất phù hợp với phát triển xã hội thúc đẩy phát triển xã hội 1.2.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực Phát triển NNL có ý nghĩa to lớn phát triển nói chung Trong tất nguồn lực tham gia vào trình sản xuất để tạo phát triển nhân lực, tức nguồn lực người có vai trò định - Phát triển NNL nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển người lao động - Phát triển NNL nhân tố thúc đẩy phát triển tổ chức - Phát triển NNL yếu tố định phát triển kinh tế xã hội địa phương hay quốc gia 1.3 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Thực chất việc phát triển NNL tìm cách để gia tăng số lượng chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mục tiêu, chiến lược phát triển doanh nghiệp 1.3.1 Phát triển số lượng nguồn nhân lực Việc phát triển số lượng NNL có ý nghĩa quan trọng, đảm bảo khả hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ tổ chức Các tiêu chí đánh giá số lượng NNL gồm có: tổng số nhân lực; tốc độ phát triển tổng số nhân lực; số lượng loại hình nhân lực; tốc độ phát triển số lượng loại hình nhân lực Footer Page of 126 Header Page of 126 1.3.2 Thay đổi cấu nguồn nhân lực Cơ cấu NNL tỷ trọng, vị trí thành phần nhân lực phận tổng thể NNL tổ chức Cơ cấu NNL xác định hợp lý có tác động cộng hưởng làm tăng sức mạnh tổ chức, doanh nghiệp cá nhân nhằm thực tốt mục tiêu, nhiệm vụ tổ chức Các tiêu chí đánh giá cấu NNL gồm có: cấu NNL theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; cấu NNL theo ngành nghề; cấu NNL theo độ tuổi, giới tính; cấu NNL theo vùng 1.3.3 Nâng cao kiến thức cho người lao động Kiến thức hiểu biết chung hiểu biết chuyên ngành lĩnh vực cụ thể Muốn phát triển NNL trước hết phải phát triển kiến thức NNL, kiến thức nâng lên người lao động phát huy kiến thức vào công việc, kết hiệu quả, chất lượng công việc suất lao động nâng cao Các tiêu chí đánh giá phát triển kiến thức NNL gồm: số lượng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ người lao động đạt như: trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp,…; tỷ lệ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ (đại học, cao đẳng, trung cấp…) tổng số; số lượng nhân lực đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ trình độ hàng năm 1.3.4 Phát triển kỹ cho người lao động Kỹ người lao động phản ảnh hiểu biết trình độ nghề nghiệp, mức độ tinh xảo, thành thạo, khéo léo người lao động Muốn phát triển NNL phải phát triển kỹ nhân lực, vì: - Phát triển kỹ người lao động làm gia tăng khéo léo, thục, thành thạo công việc Footer Page of 126 Header Page of 126 - Phải gia tăng kỹ nhân lực kỹ yêu cầu trình lao động tổ chức hay nhu cầu xã hội Để đánh giá kỹ NNL người ta phải dựa vào tiêu chí đánh giá mức độ thành thạo công việc thực thường sử dụng công cụ đo lường định lượng, định tính để xác định mức độ đáp ứng kỹ năng, như: khả đảm nhận, khả hoàn thành, mức độ hoàn thành công việc người lao động; khả vận dụng kiến thức vào thao tác, thành thạo, kỹ xảo; khả xử lý tình huống, khả truyền đạt, thu hút ý, ứng xử giao tiếp 1.3.5 Nâng cao nhận thức cho người lao động Nâng cao nhận thức hiểu trình từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học Các tiêu chí để đánh giá trình độ nhận thức người lao động gồm có: ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác hợp tác; trách nhiệm niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề, động công việc; thể mối quan hệ xã hội, thái độ giao tiếp, ứng xử công việc sống; mức độ hài lòng khách hàng, người hưởng chất lượng sản phẩm 1.3.6 Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Đối với người lao động, động lực thúc đẩy làm việc điều kiện, nhân tố định đến hành vi hiệu công việc Động lực thúc đẩy người lao động thực thông qua yếu tố vật chất phi vật chất, là: - Các yếu tố vật chất tiền lương, tiền thưởng, loại phụ cấp phúc lợi xã hội,… - Các yếu tố phi vật chất khuyến khích tinh thần, thăng tiến cá nhân, cải thiện môi trường làm việc, Footer Page of 126 Header Page of 126 1.4 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.4.1 Sự phát triển doanh nghiệp Phát triển doanh nghiệp phải bảo đảm mở rộng quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh, số lượng NNL doanh nghiệp đòi hỏi phải tăng theo Sự gia tăng số lượng nhân lực theo nhu cầu ngày phát triển doanh nghiệp đòi hỏi phải nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ nghề nghiệp, thể chất 1.4.2 Các sách người sử dụng lao động Đối với người sử dụng lao động, làm tốt công tác tạo động lực thúc đẩy làm cho mối quan hệ doanh nghiệp trở nên tốt đẹp lành mạnh hơn, không khí làm việc thoải mái, người hỗ trợ công việc 1.4.3 Chính sách Nhà nước lĩnh vực xây dựng giao thông Việc quy định tiêu phục vụ lĩnh vực xây dựng giao thông công ích, sách thực thi sách hỗ trợ cho lĩnh vực xây dựng giao thông công ích ảnh hưởng lớn đến phát triển doanh nghiệp theo hướng tích cực tiêu cực 1.4.4 Trình độ phát triển dân trí xã hội Trình độ phát triển dân trí nhân tố phản ánh việc tiếp nhận thông tin kinh tế, khoa học, xã hội việc áp dụng kiến thức vào thực tiễn sống Khi kinh tế phát triển thu nhập người dân tăng lên, nhu cầu lại tăng lên người tham gia giao thông yêu cầu chất lượng công trình cao nên đòi hỏi doanh nghiệp xây dựng giao thông nghiên cứu cải tiến sản phẩm, đảm bảo chất lượng, rút ngắn thời gian thi công công trình, nhằm thỏa mãn mức độ hài lòng người sử dụng Footer Page of 126 Header Page 10 of 126 CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUÔN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO THÔNG THỦY BỘ BÌNH ĐỊNH 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 2.1.1 Thông tin chung công ty 2.1.2 Quá trình hình thành phát triển công ty 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn Công ty 2.1.4 Cơ cấu tổ chức quản lý Công ty 2.1.5 Đặc điểm sản phẩm xây dựng công ty ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực - Sản phẩm xây dựng sản phẩm vật chất chế tạo mới, hàng hóa cụ thể, thể dạng công trình - Quá trình sản xuất kinh doanh mang tính dây chuyền - Quá trình sản xuất gắn liền với trình tiêu thụ sản phẩm - Giá nguyên vật liệu không theo thời gian không gian - Chất lượng công trình chịu tác động mạnh mẽ khoa học công nghệ - Vừa phục vụ công ích vừa phục vụ kinh doanh 2.1.6 Tình hình hoạt động kinh doanh Công ty Cổ phần Giao thông thủy Bình Định giai đoạn 2009-2012 Bảng 2.1 Doanh thu hoạt động kinh doanh từ 2009-2012 S TT Thực Nhóm tiêu dịch vụ 2009 TH I Doanh thu (tr.đồng) I.1 Xây dựng Duy tu, sửa chữa I.2 thường xuyên cầu đường I.3 Sản xuất công nghiệp II Tổng doanh thu 2010 % TH % 2011 TH % 2012 TH % 16.322 67,51 36.857 70,39 54.249 74,67 61.874 74,60 6.830 28,25 13.647 26,01 16.327 22,47 17.969 21,66 1.027 24.179 4,24 1.968 52.472 3,6 2.076 72.652 2,86 3.102 3,74 82.945 (Nguồn: Phòng Tài vụ Công ty Cổ phần Giao thông thủy Bình Định) Footer Page 10 of 126 10 Header Page 12 of 126 b Số lượng nhân lực theo loại hình đào tạo Bảng 2.2 Quy mô NNL theo loại hình đào tạo 2009-2012 CHỈ TIÊU Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Tổng số (người) 136 134 143 145 Tốc độ phát triển (%) 100 98,53 105,15 106,6 Số lượng nhân lực theo loại hình đào tạo - Sau đại học 0 0 - Đại học 27 27 30 31 - Cao đẳng 1 1 - Trung cấp 20 21 21 22 - Công nhân 22 22 28 30 - Chưa qua đào tạo 66 63 63 61 (Nguồn: Phòng Nhân – Tiền lương CT CP GTTB Bình Định) Bảng 2.2 cho thấy, số lượng nhân lực theo loại hình đào tạo đại học có chiều hướng tăng dần Điều có ý nghĩa số lượng cán công nhân doanh nghiệp đào tạo để nâng cao trình độ tay nghề đáp ứng đòi hỏi cạnh tranh hội nhập Tuy tốc độ phát triển số lượng nhân lực theo loại hình đào tạo đại học có tăng chưa nhiều, số lượng nhân lực theo loại hình đào tạo trung cấp, công nhân chưa qua đào tạo chiếm số lượng lớn tổng số lao động công ty Điều làm ảnh hưởng đến sức cạnh tranh công ty gian tới 2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực a Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo loại hình đào tạo 2009-2012 Năm 2009 CHỈ TIÊU Tổng số Số lượng (người) Năm 2010 Tỉ lệ (%) 136 Số lượng (người) Năm 2011 Năm 2012 Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ (%) (người) (%) (người) (%) 134 143 145 a Thạc sĩ 0,0 0,0 0,0 0,0 b Đại học 27 19,85 27 20,15 30 20,98 31 21,38 c Cao đẳng 0,74 0,75 0,69 0,69 Footer Page 12 of 126 11 Header Page 13 of 126 d Trung cấp 20 14,70 21 15,67 21 14,69 22 15,17 đ Công nhân 22 16,18 22 16,42 28 19,58 30 20,69 e Chưa qua đào tạo 66 48,53 63 47,01 63 44,06 61 42,07 (Nguồn: Phòng Nhân – Tiền lương CT CP GTTB Bình Định) Qua bảng số liệu 2.3, cho thấy: - Tỷ lệ người lao động có trình độ sau đại học Mức thấp so với doanh nghiệp khác lĩnh vực - Tỷ lệ người lao động có trình độ đại học tăng dần qua năm, đến cuối năm 2012 tỷ lệ tăng năm 2009 1,53% - Tỷ lệ người lao động có trình độ trung cấp, công nhân chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ cao cấu lao động (năm 2012 trung cấp 15,17%, công nhân 20,69% chưa qua đào tạo 42,07%) b Cơ cấu nhân lực theo phân công công việc Bảng 2.4 Cơ cấu nhân lực theo công việc giai đoạn 2009-2012 Năm 2009 CHỈ TIÊU Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Số lượng Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ (người) (%) (người) (%) (người) (%) (người) (%) - Cán trực tiếp 94 69,12 94 70,15 102 71,33 104 71,73 - Cán gián tiếp 42 30,88 40 29,85 41 28,67 41 28,27 Tổng số 136 145 100 134 143 (Nguồn: Phòng Nhân – Tiền lương CT CP GTTB Bình Định) Số liệu bảng 2.4., cho thấy, số lao động gián tiếp tổng số lao động công ty chiếm tỷ lệ cao (bình quân từ 2830%) Như vậy, với cấu lao động theo phân công công việc áp lực đè nặng lên người lao động trực tiếp Footer Page 13 of 126 12 Header Page 14 of 126 c Cơ cấu NNL theo độ tuổi, giới tính Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2012 CHỨC DANH, NGÀNH NGHỀ Cán quản lý Giao dịch Công nhân lái xe, cầu đường Công nhân sản xuất vật liệu Lao động Tổng cộng: Dưới 30 tuổi Lao Tỉ lệ động (%) 0 13,33 13 86,67 0 0 15 Từ 30-45 tuổi Lao Tỉ lệ động (%) 14 14,43 8,25 59 60,83 13 13,40 3,09 97 Trên 45 tuổi Lao Tỉ lệ động (%) 12 36,36 6,06 15 45,46 9,09 3,03 33 (Nguồn: Phòng Nhân – Tiền lương CT CP GTTB Bình Định) Bảng 2.5, cho thấy, cấu lao động theo độ tuổi chức danh toàn công ty có chuyển biến rõ rệt, số lao động có độ tuổi từ 45 tuổi trở lên chiếm tỷ lệ 22,76% tổng số lao động hầu hết giữ vị trí nhóm chức danh cán quản lý Số lao động có độ tuổi từ 30-45, chiếm phần lớn cấu đạt 66,89% số lao động có độ tuổi 30 chiếm tỷ lệ 10,35% d Cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị công tác Bảng 2.6 Cơ cấu NNL theo đơn vị Năm 2009 CHỈ TIÊU - Văn phòng Phòng chuyên môn - Các Hạt quản lý cầu đường - Các Đội công trình, xe máy, sản xuất vật liệu Tổng số Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Số Số Số Số Tỉ lệ Tỉ lệ Tỉ lệ Tỉ lệ lượng lượng lượng lượng (%) (%) (%) (%) (người) (người) (người) (người) 31 22,79 30 22,39 32 22,38 32 22,07 75 55,15 74 55,23 77 53,85 77 53,10 30 22,06 30 22,38 34 23,77 34 24,83 145 100 136 134 143 (Nguồn: Phòng Nhân – Tiền lương CT CP GTTB Bình Định) Footer Page 14 of 126 Header Page 15 of 126 13 Qua bảng số liệu 2.6., cho thấy, tỷ lệ cấu NNL theo đơn vị trực thuộc công ty chưa đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh thời gian tới, thể ở: Cơ cấu NNL chia theo đơn vị qua năm thay đổi nhiều Khối thi công, bảo dưỡng cầu đường (các Hạt quản lý cầu đường) chiếm tỷ lệ lớn công ty, năm liền trì mức 53%; tiếp đến khối đội công trình xe máy, sản xuất vật liệu hàng năm trì mức 33% cuối khối văn phòng phòng chuyên môn chức chiếm tỷ trọng nhân cao hàng năm trì mức 22% Như vậy, cấu lao động khối thuộc Công ty Cổ phần Giao thông thủy Bình Định liên tục năm liền biến động, trì mức ổn định Hiện công ty bố trí có tỷ lệ chức danh quản lý 22% Tỷ lệ so với doanh nghiệp khác cao cần phải xem xét để điều chỉnh 2.2.3 Nâng cao kiến thức cho người lao động Trong giai đoạn từ năm 2009-2012, số lượng nhân lực công ty phát triển theo hướng chất lượng đáp ứng ngày tốt công tác sản xuất kinh doanh công ty Tuy nhiên, tốc độ phát triển chất lượng NNL chậm chưa đáp ứng yêu cầu đòi hỏi thực tế thị trường giai đoạn cạnh tranh hội nhập Bảng 2.8 Tình hình đào tạo năm 2012 Đơn vị - Văn phòng Phòng chuyên môn - Các Hạt quản lý cầu đường - Các Đội công trình, xe máy, sản xuất vật liệu Tổng cộng Tổng số lao động 32 77 Số lượng Tỷ trọng đào tạo (%) 15 46,88 22 28,57 36 11 30,56 145 48 33,10 (Nguồn: Phòng Nhân – Tiền lương CT CP GTTB Bình Định) Footer Page 15 of 126 14 Header Page 16 of 126 Bảng 2.8., cho thấy, năm 2012, số lao động đào tạo chiếm tỷ lệ nhỏ (chỉ 33,10% số lao động có công ty) Điều cho ta thấy công ty quan tâm tạo điều kiện để việc phát triển nâng cao trình độ cho người lao động 2.2.4 Phát triển kỹ cho người lao động Bảng 2.10 Các khóa đào tạo năm 2012 TT Nội dung Số lượng (người) A B Bồi dưỡng ngắn hạn Bồi dưỡng kỹ thuật nghiệp vụ Bồi dưỡng giao tiếp khách hàng Tập huấn Tập huấn kiến thức dịch vụ Tập huấn kiến thức an toàn lao động Tập huấn kiến thức phòng cháy chữa cháy Tập huấn kiến thức đoàn thể 28 22 65 44 10 Tỷ lệ (%) 23,66% 6,45% 5,38% 47,31% 10,75% 6,45% (Nguồn: Phòng Nhân – Tiền lương CT CP GTTB Bình Định) Bảng 2.10., cho thấy, với tỷ lệ bồi dưỡng nghiệp vụ kỹ thuật nghiệp vụ giao tiếp khách hàng hai mảng ảnh hưởng đến kết sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, đạt 23,66% 6,45%, tỷ lệ thấp Ngoài ra, tỷ lệ tập huấn kiến thức dịch vụ đạt tỷ lệ 5,38% số lượng người cập nhật kiến thức dịch vụ thấp dẫn đến triển khai kế hoạch sản xuất, kinh doanh gặp nhiều khó khăn 2.2.5 Nâng cao nhận thức cho người lao động Trong thời gian qua, phần lớn lao động công ty mang thói quen tập quán người sản xuất nhỏ, tư tưởng thụ động, thiếu động, lực sáng tạo yếu, không mạnh dạn việc tiếp thu khám phá cách làm ăn mới; ý thức chấp hành kỷ luật Footer Page 16 of 126 15 Header Page 17 of 126 phận cán chưa tốt, chưa chuyên nghiệp ảnh hưởng đến sản xuất, kinh doanh Thực trạng trình độ nhận thức phát triển NNL hiểu biết xã hội người lao động Công ty Cổ phần Giao thông thủy Bình Định so với yêu cầu nhiệm vụ hạn chế nhiều mặt chậm cải tiến, đổi 2.2.6 Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động a Chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi xã hội Công ty Cổ phần Giao thông thủy Bình Định thời gian qua Bảng 3.1 Chỉ tiêu tiền lương doanh thu giai đoạn 2009-2012 Năm 2009 CHỈ TIÊU Số lượng Tổng doanh thu (Tr.đ) Lợi nhuận (Tr.đ) Tổng số l.động (người) Tiền lương BQ (Tr/ng) 24.179 Năm 2010 Số Tỉ lệ lượng (%) 52.472 217 Năm 2011 Số Tỉ lệ lượng (%) 72.652 139 Năm 2012 Số Tỉ lệ lượng (%) 82.945 114 1.724 136 2.515 134 145 98 2.884 143 115 106 3.094 145 107 101 2,00 3,1 155 3,66 118 3,7 101 (Nguồn: Phòng Nhân – Tiền lương CT CP GTTB Bình Định) Qua bảng 3.1., cho thấy, mức tiền lương người lao động phận thấp so với công ty, doanh nghiệp khác địa bàn công ty ngành, nghề khác Tiền lương bình quân tháng chức danh công nhân, lái xe,…từ triệu đến 2,5 triệu đồng/nhân viên, nhân viên quản lý phận từ 3,5 triệu đến 3,9 triệu đồng/nhân viên Với mức lương vậy, người lao động Công ty Cổ phần giao thông thủy Bình Định chưa thật gắn kết với công ty Họ làm việc cho công ty cách thụ động dẫn đến chất lượng sản phẩm, dịch vụ công ty không đủ sức cạnh tranh với công ty khác lĩnh vực b Chính sách khen thưởng, động viên tinh thần người lao động Footer Page 17 of 126 Header Page 18 of 126 16 Trong giai đoạn Công ty Cổ phần giao thông thủy Bình Định chưa tổ chức phong trào cho người lao động tham gia phát triển kỹ làm việc, chưa tạo thoải mái thật để họ gắn bó với doanh nghiệp Việc khen thưởng người lao động có thành tích sản xuất chủ yếu tập trung cho đối tượng cán quản lý nên chưa kích thích người lao động c Chính sách thu hút, bổ nhiệm đề bạt cán Việc bố trí công việc phù hợp với chuyên môn thực suốt thời gian qua mang tính chủ quan quan hệ cá nhân đội ngũ cán quản lý dẫn đến việc chưa xây dựng quy chế thu hút người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ nghiệp vụ cao với doanh nghiệp; công ty chưa có tiêu chí rõ ràng quán việc đề bạt nhân viên quản lý; việc thay đổi luân chuyển nhân viên quản lý phận thực mức hạn chế 2.3 NGUYÊN NHÂN CỦA THỰC TRẠNG CHẬM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO THÔNG THỦY BỘ BÌNH ĐỊNH 2.3.1 Nhận thức phát triển nguồn nhân lực chưa mức Việc phát triển NNL công ty thời gian qua chưa thật quan tâm mức Chưa có quy định công tác tuyển dụng, tiêu chuẩn để tuyển dụng người lao động có chất lượng Chưa xây dựng quy chế thu hút lao động có trình độ với doanh nghiệp đồng thời khó giữ chân người lao động có kỹ chuyên môn nghiệp vụ giỏi 2.3.2 Chưa xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chưa có đề án nghiên cứu phát triển NNL cho Công ty Cổ phần giao thông thủy Bình Định, mà chủ yếu công việc thực thời gian qua theo mô hình, chế từ cấp Footer Page 18 of 126 Header Page 19 of 126 17 quản lý nhà nước ấn định nên việc áp dụng cứng nhắc 2.3.3 Công tác đào tạo chậm đổi Công tác đào tạo, đào tạo lại thời gian qua chủ yếu tập trung cho đội ngũ cán lãnh đạo mà người công nhân lao động trực tiếp chưa thực quan tâm đào tạo 2.3.4 Chính sách đãi ngộ chưa thật phù hợp Chính sách tiền lương dựa hệ số lương nên làm cho người lao động không đồng tình, tiền lương thấp, chưa khuyến khích người lao động Với sách đãi ngộ rõ vấn đề ưu tiên lực lượng lao động có chuyên môn cao Footer Page 19 of 126 Header Page 20 of 126 18 CHƯƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO THÔNG THỦY BỘ BÌNH ĐỊNH 3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Định hướng phát triển giao thông vận tải tỉnh Bình Định đến năm 2020 Theo Quyết định số 705/QĐ-UBND ngày 16/12/2008 UBND tỉnh Bình Định Phê duyệt Quy hoạch phát triển Giao thông Vận tải tỉnh Bình Định đến năm 2020 a Mục tiêu b Quan điểm phát triển 3.1.2 Xuất phát từ yêu cầu nâng cao chất lượng hoạt động sản xuất, kinh doanh Giải pháp phát triển NNL phải xuất phát từ nhu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ, nâng cao khả phục vụ công ty 3.1.3 Xuất phát từ yêu cầu phát triển kỹ cho người lao động Giải pháp phát triển NNL công ty phải đáp ứng yêu cầu sử dụng tốt kỹ nghề nghiệp, tức phải đào tạo đội ngũ nhân lực có trình độ kỹ làm chủ thiết bị đại hoạt động sản xuất, kinh doanh 3.1.4 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giao thông thủy Bình Định Mục tiêu phát triển NNL công ty thời gian tới là: bảo đảm đủ số lượng chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp cách hoàn thiện công tác hoạch định NNL Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho người lao động việc phải làm tốt công tác đào tạo, đào tạo lại Footer Page 20 of 126 Header Page 21 of 126 19 3.1.5 Một số quan điểm có tính nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực - Phát triển NNL phải thường xuyên lấy mục tiêu tổ chức làm tiêu chí định hướng - Mục tiêu tổ chức tác động tốc độ phát triển thị trường, tốc độ phát triển trang thiết bị kỹ thuật, tốc độ phát triển quy mô - Hiệu kinh doanh tổ chức nhân tố định phát triển kinh tế - xã hội, nhân tố làm tăng suất, chất lượng phải xem xét mối quan hệ với việc sử dụng NNL, cho phát triển phải đồng bộ, phù hợp khả năng, lực doanh nghiệp - Trong trình phát triển, phải ý phát triển NNL chất lượng cao, nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế - Bảo đảm công bằng, hợp lý không ngừng nâng cao mức sống vật chất tinh thần cho người lao động 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO THÔNG THỦY BỘ BÌNH ĐỊNH 3.2.1 Giải pháp phát triển quy mô nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giao thông thuỷ Bình Định a Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Dự báo nhu cầu NNL giúp có đầy đủ lao động kể số lượng chất lượng, khắc phục tình trạng vừa thừa, vừa thiếu số lượng, lại vừa yếu chất luợng Muốn vậy, phải tính đúng, tính đủ, tính xác số lượng chất lượng cung cầu NNL phải dựa chủ yếu sau: kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm, từ xác định nhu cầu; mục tiêu phát triển ngành GTVT Bình Định thời gian tới; thực trạng đội ngũ NNL; tăng cường đầu tư, nâng cấp thiết bị, máy móc, b Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực - Xây dựng chế độ đãi ngộ, thu hút nhân lực bên vào Footer Page 21 of 126 Header Page 22 of 126 20 công ty giữ chân lao động có trình độ tay nghề cao; ưu tiên với số lĩnh vực đặc biệt với tỷ lệ định nhằm tuyển dụng lao động có chất lượng - Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng lao động riêng cho Công ty Cổ phần Giao thông thủy Bình Định theo mức độ ưu tiên phải thể rõ ràng, cụ thể để áp dụng - Trên sở xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng NNL, Công ty Cổ phần Giao thông thủy Bình Định cần tập trung ưu tiên công khai thông tin tuyển dụng phương tiện thông tin xã hội để người có nhu cầu biết đăng ký 3.2.2 Giải pháp thay đổi cấu nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giao thông thủy Bình Định cần mạnh dạn thay đổi cấu theo thành phần, sở giảm tỷ lệ người lao động gián tiếp, tăng tỷ lệ lao động tham gia trực tiếp vào sản xuất Đồng thời, ưu tiên thay đổi cấu theo độ tuổi nhằm trẻ hóa lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu phát triển công ty góp phần tăng hình ảnh, uy tín tạo thương hiệu mạnh cạnh tranh, hội nhập thời gian tới 3.2.3 Giải pháp nâng cao kiến thức cho người lao động Công ty Cổ phần Giao thông thủy Bình Định nên tập trung đổi hoàn thiện công tác đào tạo để dần đổi cấu trúc lao động theo hướng tăng tỷ trọng đội ngũ cán có tri thức cao, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ thành thạo, có lực kinh doanh tốt, bố trí lao động phù hợp với ngành nghề chuyên môn Chú trọng đào tạo số chuyên gia đầu ngành lĩnh vực quản lý, kỹ thuật, khai thác, kinh doanh Các yêu cầu việc cử người đào tạo: - Phù hợp với nhiệm vụ giao theo quy hoạch đào tạo - Gắn chặt việc cử đào tạo với việc sử dụng sau đào tạo Footer Page 22 of 126 Header Page 23 of 126 21 - Phải ưu tiên tính kế thừa liên tục cấp độ đào tạo Với người lao động cần có sách đãi ngộ, đảm bảo quyền lợi để người có động lực tham gia học tập nâng cao kiến thức 3.2.4 Giải pháp phát triển kỹ cho người lao động - Đối với đội ngũ cán quản lý nên thực theo hướng sau: + Được cử đào tạo theo chương trình quy sở hay nước theo chuyên ngành + Tham gia chương trình tập huấn ngắn hạn, đặc biệt Sở Giao thông vận tải tổ chức Công ty Cổ phần Giao thông thủy Bình Định mời chuyên gia giảng dạy + Tham gia buổi hội thảo Công ty Cổ phần Giao thông thủy Bình Định tổ chức + Nâng cao ý thức tự đào tạo - Đối với đội ngũ nhân viên trực tiếp sản xuất, lao động,… + Thứ nhất: nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ nhân viên trình sản xuất, sử dụng công nghệ vào hoạt động sản xuất, kinh doanh + Thứ hai: cần nâng cao kỹ giao tiếp phục vụ khách hàng cho đối tượng nhân viên 3.2.5 Giải pháp nâng cao nhận thức cho người lao động - Phổ biến, tuyên truyền sâu rộng tầm quan trọng công tác quản trị NNL cho người lao động, đặc biệt cán quản lý cấp tổ, đội, hạt trở lên - Thay đổi lớn nhận thức công tác phát triển NNL, biện pháp quản trị hoạt động sản xuất kinh doanh, ý thức kỷ luật lao động cao, tác phong làm việc khoa học - Chú ý lao động tuyển, phải cung cấp cho họ nhận thức từ ban đầu Footer Page 23 of 126 Header Page 24 of 126 22 - Nâng cao nhận thức nhà quản trị công tác quản trị NNL thông qua công tác đào tạo mới, đào tạo lại, trang bị cho họ kiến thức quản lý, quản trị nhân - Làm tốt công tác thi đua khen thưởng, kịp thời động viên khen thưởng lao động có thành tích xuất sắc tháng, quý, năm 3.2.6 Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy cho người lao động a Đổi sách, chế độ lương, thưởng đãi ngộ - Tiền lương phải gắn với suất lao động hiệu thực sản xuất kinh doanh đơn vị Tiền lương lao động quản lý gắn với kết sản xuất kinh doanh chung toàn công ty - Thực hình thức trả lương khoán theo kết thực công việc sở số lượng chất lượng công việc hoàn thành - Tạo quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm tập thể việc trả lương cho cá nhân - Tiền lương trả cho cá nhân phải gắn với chức danh công việc, suất lao động kết công việc giao, đồng thời đảm bảo nguyên tắc người làm nhiều hưởng lương nhiều, người làm việc hưởng lương, không làm không hưởng Tiền lương phải động lực thực thúc đẩy người lao động - Trả lương thỏa đáng cho người có tài năng, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, suất lao động cao, đóng góp nhiều cho tập thể - Quỹ tiền lương công ty phân phối toàn cho việc trả lương khoán b Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động yếu tố phi vật chất * Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Công ty Footer Page 24 of 126 23 Header Page 25 of 126 Tạo tôn trọng cho việc nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn, kỹ thuật quản lý, cách sống, quan tâm đến nhân viên khả tập hợp người * Chính sách khen thưởng nhân viên - Một số hình thức khen thưởng cho người lao động công ty sau: Chỉ tiêu Mô tả Khách hàng Khi nhân viên tìm khách hàng Vượt tiêu Nhân viên tháng Hoàn thành vượt kế hoạch lãnh đạo đề tháng, có thành tích xuất sắc tháng Nhân viên năm lần liền nhân viên tháng Hình thức Nhóm, cá nhân hưởng 20% đơn giá tiền lương tháng Phân công xây dựng mối quan hệ phụ trách khách hàng Nhóm, cá nhân thưởng 10% đơn giá tiền lương tháng Cuối tháng tuyên dương nhóm, cá nhân trước Công ty thưởng vượt mức kế hoạch Tặng quà, tuyên dương tài trợ suất du lịch ngắn ngày Đề nghị cấp cao khen thưởng * Sự thăng tiến hợp lý Giải pháp thăng tiến hợp lý giải pháp quan trọng người lao động nhận thấy đóng góp, nỗ lực họ công ty ghi nhận đánh giá cao Và nhờ vậy, người lao động có thêm nguồn động lực để phấn đấu làm việc hiệu * Thay đổi vị trí làm việc Sự thay đổi lúc công ty giúp nhân viên tích lũy nhiều kinh nghiệm mới, công ty giữ người trung thành - Dự đoán trước việc thay đổi vị trí làm việc tác động đến người lao động kết làm việc người vị Footer Page 25 of 126 Header Page 26 of 126 24 trí - Ủng hộ người lao động chấp nhận thay đổi vị trí công tác trình tiềm ẩn áp lực lớn - Bố trí chuyển đổi diễn theo bước - Khuyến khích người lao động đưa ý kiến vị trí làm việc cụ thể KẾT LUẬN Nguồn nhân lực đóng vai trò vô quan trọng trình phát triển kinh tế Chúng ta phải tập trung khai thác phát huy triệt để NNL có Vì thế, nhiệm vụ hàng đầu người lãnh đạo doanh nghiệp đưa sách vấn đề nhân cách khoa học, hợp lý, nghĩa phải biết tuyển người, dụng người giữ người,…Từ đó, tạo đội ngũ lao động đủ số lượng, giỏi chất lượng nhằm đem lại phát triển cho doanh nghiệp giai đoạn cạnh tranh Luận văn thực với nỗ lực mong muốn góp phần vào việc khắc phục phần tình trạng nhân lực thiếu chất lượng lĩnh vực xây dựng giao thông nay, vấn đề đặt hàng đầu cho phát triển kinh tế - xã hội nói chung Công ty Cổ phần Giao thông thủy Bình Định nói riêng Tuy nhiên, với hiểu biết kinh nghiệm có hạn tác giả, luận văn tránh khỏi thiếu sót hạn chế định, tác giả mong muốn nhận nhiều thông cảm góp ý từ thầy cô giáo để luận văn hoàn chỉnh hơn, áp dụng phần thực tế nhằm đóng góp phần nhỏ cho phát triển Công ty Cổ phần Giao thông thủy Bình Định thời gian tới Footer Page 26 of 126 ... PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO THÔNG THỦY BỘ BÌNH ĐỊNH 3.2.1 Giải pháp phát triển quy mô nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giao thông thuỷ Bình Định a Dự báo nhu cầu nguồn nhân. .. sát thực tế tình hình phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giao thông thủy Bình Định (số liệu Công ty Cổ phần Giao thông thủy Bình Định, Sở Giao thông vận tải tỉnh Bình Định, …) Sử dụng số phương... THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUÔN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO THÔNG THỦY BỘ BÌNH ĐỊNH 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 2.1.1 Thông tin chung công ty 2.1.2 Quá trình hình thành phát triển công ty 2.1.3