Phân tích thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại ngành thanh tra tỉnh thái bình

tượng vừa thừa vừa thiếu cán bộ trong các cơ quan nhà nước không chỉ mang tínhphổ biến ở thời kỳ tập trung, quan liêu bao cấp mà ngay cả trong thời kỳ đổi mớivới cơ chế quản lý mới cũng

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả luận văn xin cam kết những ý tưởng, nội dung và đề xuất trongluận văn này là kết quả của quá trình học tập, tiếp thu các kiến thức từ Thầygiáo hướng dẫn và các Thầy, Cô trong Viên kinh tế và Quản lý – Trường Đạihọc Bách khoa Hà Nội

Tất cả các thông tin, số liệu được sử dụng trong luận văn là hoàn toàntrung thực, chính xác và có nguồn gốc rõ ràng

MỤC LỤC

MỤC LỤC 2

DANH MỤC CÁC BẢNG SỐ LIỆU 5

LỜI MỞ ĐẦU 6

1 Lý do lựa chọn đề tài 6

2 Mục đích nghiên cứu, nhiệm vụ của đề tài 7

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 8

4 Phương pháp nghiên cứu 8

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 8

6 Kết cấu của luận văn 8

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 9

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC 9

1.1.1 Khái nhiệm về nhân lực 9

1.1.2 Khái niệm về nguồn nhân lực 10

1.1.3 Vai trò nhân lực trong một tổ chức 13

1.2 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 14

1.2.1 Khái niệm quản trị nhân lực 14

1.2.2 Nội dung công tác quản trị nhân lực 15

1.2.2.1 Công tác hoạch định 15

1.2.2.2 Công tác tuyển dụng 16

1.2.2.3 Sử dụng nhân lực 18

1.2.2.4 Đào tạo và phát triển 21

1.2.2.5 Chính sách đãi ngộ 25

1.3 NỘI DUNG PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 27

1.3.1 Đánh giá chung kết quả của công tác quản trị nhân lực thông qua chất lượng đội ngũ nhân lực 27

1.3.1.1 Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu .27

1.3.1.2 Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về trình độ chuyên môn và

kết quả công tác 29

1.3.2 Phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực theo các yếu tố ảnh hưởng 30

1.3.2.1 Các yếu tố bên ngoài 30

1.3.2.2 Các yếu tố bên trong 32

1.3.3 Một số phương pháp đánh giá kết quả công việc 33

1.4 ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC 34

Kết luận Chương 1 38

Chương 2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC THANH TRA TỈNH THÁI BÌNH 39

2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ THANH TRA TỈNH THÁI BÌNH 39

2.1.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội tỉnh Thái Bình 39

2.1.2 Khái quát về Thanh tra tỉnh Thái Bình 40

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 44

2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của ngành Thanh tra 44

2.1.5 Kết quả hoạt động giai đoạn 2011-2015 47

2.2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÀNH THANH TRA TỈNH THÁI BÌNH 50

2.2.1 Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực 50

2.2.1.1 Đánh giá đội ngũ nhân lực qua chỉ tiêu năng xuất lao động và mức độ hoàn thành nhiệm vụ 51

2.2.1.2 Đánh giá đội ngũ nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu 53

2.2.1.3 Đánh giá đội ngũ nhân lực về trình độ chuyên môn 55

2.2.2 Phân tích công tác quản trị nhân lực theo nội dung công việc 56

2.2.2.1 Công tác hoạch định 56

2.2.2.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 57

2.2.2.3 Công tác sử dụng nguồn nhân lực 60

2.2.2.4 Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 64

2.2.2.5 Chính sách đãi ngộ 70

2.2.3 Phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực theo các yếu tố ảnh

hưởng 73

2.2.3.1 Các yếu tố bên ngoài 73

2.2.3.2 Các yếu tố bên trong 75

2.2.4 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngành Thanh tra Thái Bình 76

2.2.4.1 Điểm mạnh 76

2.2.4.2 Điểm yếu 77

Kết luận Chương 2 79

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÀNH THANH TRA TỈNH THÁI BÌNH 80

3.1 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGÀNH THANH TRA ĐẾN NĂM 2020 80

3.1.1 Mục tiêu 80

3.1.2 Định hướng hoàn thiện tổ chức bộ máy và phát triển nguồn nhân lực tại ngành Thanh tra trong khuôn khổ chiến lược phát triển ngành Thanh tra đến năm 2020 81

3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÀNH THANH TRA TỈNH THÁI BÌNH 82

3.2.1 Giải pháp 1: Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 82

3.2.2 Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác đánh giá nguồn nhân lực 87

3.2.3 Giải pháp 3: Cải tiến công tác phân phối thu nhập tăng thêm hàng tháng 95

Kết luận chương III 98

KẾT LUẬN 99

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 101

DANH MỤC CÁC BẢNG SỐ LIỆU

Biểu 2.1: Bảng tổng hợp kết quả công tác tiếp công dân và giải quyết khiếu nại,

tố cáo giai đoạn 2011-2015 50

Biểu 2.2: Bảng tổng hợp kết quả công tác thanh tra giai đoạn 2011-2015 50

Biểu 2.3 Phân bố nguồn nhân lực ngành Thanh tra tỉnh Thái Bình tính đến tháng 30/5/2015 53

Biểu 2.4 Đánh giá mức độ hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực cho từng phòng 55

Biểu 2.5 Phân bổ lao động theo trình độ 56

Biểu 2.6 Chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực 3 năm gần đây 60

Biều 2.7 Đánh giá việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực 61

Biểu 2.8 Bản lĩnh của nhân lực 62

Biểu 2.9 Hiện trạng đạo đức, lối sống của nguồn nhân lực trong đơn vị 63

Biểu 2.10 Đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng 67

Biểu 2.11 Trình độ hiểu biết và kiến thức của nguồn nhân lực 68

Biểu 2.12 Kỹ năng hành chính của nguồn nhân lực 68

Biểu 2.13 Khả năng tổ chức và triển khai công việc 69

Biểu 2.14 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2011 - 2014 69

Biểu 2.15: Bảng lương chuyên môn nghiêp vụ 71

Biểu 3.1 Đề xuất kinh phí đào tạo trung và ngắn hạn đến năm 2020 86

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triểnnhư: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người … Trong cácnguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết địnhtrong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay, quyếtđịnh năng suất, chất lượng hiệu qủa sử dụng các nguồn lực khác trong hệ thốngnguồn lực của tổ chức, doanh nghiệp Trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế toàn cầu vàhội nhập kinh tế quốc tế, tất cả các nước đều coi phát triển, quản lý, sử dụng nguồnnhân lực là công cụ quan trọng nhất để nâng cao năng lực cạnh tranh sản phẩm,năng lực cạnh tranh doanh nghiệp và năng lực cạnh tranh quốc gia Một nước cho

dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không cónhững con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó cókhả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn

Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và ngày nay trong công cuộchội nhập và phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ, côngbằng, văn minh”, Đảng ta luôn xác định: Nguồn lao động dồi dào, con người ViệtNam có truyền thông yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hoá, giáo dục, cókhả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất -nguồn năng lực nội sinh

Trong sự nghiệp công nghiệp hóa và hiện đại hóa của nước ta, vấn đề nguồnnhân lực có trí tuệ và tay nghề cao ngày càng trở thành nhân tố quan trọng hàng đầuquyết định sự phát triển Vì vậy, trong những năm qua, công tác đào tạo cán bộ,công chức Nhà nước đã được xúc tiến mạnh mẽ, công tác quản lý cán bộ cũng ngàymột được hoàn thiện, đã góp phần tích cực vào việc tăng cường khả năng thích ứngcủa cán bộ, công chức Nhà nước trước tình hình nhiệm vụ mới Tuy nhiên, do điềukiện lịch sử cụ thể của đất nước, đội ngũ cán bộ công chức được hình thành từ nhiềunguồn khác nhau, năng lực và trình chuyên môn nghiệp vụ không đồng đều Hiện

tượng vừa thừa vừa thiếu cán bộ trong các cơ quan nhà nước không chỉ mang tínhphổ biến ở thời kỳ tập trung, quan liêu bao cấp mà ngay cả trong thời kỳ đổi mớivới cơ chế quản lý mới cũng chưa được cải thiện nhiều, công tác quản lý chưa đượcchặt chẽ, chưa đảm bảo chất lượng và hiệu quả công việc của các cán bộ, công chứcmang lại chưa cao.

Thực trạng trên gây trở ngại rất lớn cho Nhà nước, làm giảm hiệu lực, hiệuquả của bộ máy Nhà nước trong việc quản lý các lĩnh vực hoạt động của đời sống

xã hội, làm ảnh hưởng đến việc tiêu chuẩn hóa cán bộ và sắp xếp công chức và cácngạch bậc…

Là một công chức công tác tại Thanh tra tỉnh Thái Bình, tôi nhận thấy hiệnnay lực lượng cán bộ, công chức ngành Thanh tra tỉnh Thái Bình là yếu tố quyếtđịnh sự thành công trong việc ổn định tình hình chính trị của tỉnh; những vấn đề nóitrên đặt ra yêu cầu cấp bách và thường xuyên trong việc nâng cao chất lượng, hiệuquả quản lý, sử dụng cán bộ, công chức ngành thanh tra nói chung và cán bộ, công

chức Thanh tra tỉnh Thái Bình nói riêng Đó là lý do tôi chọn đề tài: “Phân tích thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại ngành Thanh tra tỉnh Thái Bình” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình, với mong muốn thông

qua việc nghiên cứu nhằm sử dụng hợp lý nguồn nhân lực góp phần đẩy mạnh hoạtđộng của ngành Thanh tra tỉnh Thái Bình trong thời gian tới và chiến lược phát triểnngành thanh tra đến năm 2020

2 Mục đích nghiên cứu, nhiệm vụ của đề tài

Mục đích của đề tài tập trung nghiên cứu, phân tích vấn đề quản trị nhân lựctại ngành Thanh tra tỉnh Thái Bình, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồnnhân lực của ngành Thanh tra tỉnh Thái Bình để từ đó đưa ra các giải pháp nhằmhoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ngành Thanh tra tỉnh Thái Bình

Nhiệm vụ của đề tài là trên cơ sở nghiên cứu lý luận và các khái niệm có liênquan đến việc quản trị nguồn nhân lực cũng như căn cứ vào thực trạng công tácquản trị nguồn nhân lực ngành Thanh tra tỉnh Thái Bình đề tài sẽ đưa ra những giảipháp nhằm đạt được mục đích đề ra

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản trị nguồn nhân lực tạingành Thanh tra tỉnh Thái Bình, dựa trên các tài liệu và số liệu thu thập từ nhiềunguồn khác nhau có liên quan đến công quản trị nguồn nhân lực tại ngành Thanh tratỉnh Thái Bình, luận văn sẽ tập trung phân tích để làm rõ và chỉ ra những mặt được

và chưa được, nguyên nhân công tác quản trị nguồn nhân lực trong thời gian qua vàđưa ra giải pháp cho công tác quản trị nguồn nhân lực ngành Thanh tra tỉnh TháiBình trong thời gian tới

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng gồm các phương pháp khảo sát điềutra tìm hiểu cụ thể, phương pháp phân tích, đối chiếu so sánh, hệ thống các thông tinđiều tra thực tế

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Trên cơ sở những lý luận về quản trị nguồn nhân lực được tổng hợp trong luậnvăn, những kết quả phân tích, đánh giá về thực trạng công tác quản trị nguồn nhânlực ngành Thanh tra tỉnh Thái Bình những năm gần đây, từ đó đưa ra những giảipháp nhằm quản lý tốt hơn Nhờ vậy, luận văn hy vọng đóng góp hệ thống các biệnpháp khả thi mang tính ý nghĩa thực tiễn, nhằm giúp cho công tác quản trị nguồnnhân lực của ngành Thanh tra tỉnh Thái Bình được tốt hơn và hiệu quả hơn

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận vănđược chia thành ba chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và phân tích công tác quản trịnhân lực

Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngànhThanh tra tỉnh Thái Bình

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tạingành Thanh tra tỉnh Thái Bình

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ PHÂN TÍCH

CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái nhiệm về nhân lực

Nhân lực theo Từ điển tiếng Việt có nghĩa là sức người về mặt dùng trong laođộng sản xuất Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động mà doanhnghiệp cần và có thể huy động cho việc thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ trướcmắt và lâu dài

Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm thay đổinhững vật thể tự nhiên phù hợp với nhu cầu của mình Lao động là sự vận động tiêuhao của sức lao động trong quá trình tạo ra của cải vật chất, là sự kết hợp sức laođộng và tư liệu sản xuất Lao động bao gồm lao động sống (lao động hiện tại) và laođộng vật hóa (lao động quá khứ) Lao động vật hóa chính là lao động được kết tinhtrong sản phẩm của các quá trình lao động trước

Khả năng lao động là khả năng thực hiện hoàn thành một công việc Khả nănglao động của một người bao gồm ba yếu tố: Sức lực, trí lực và tâm lực Trong thời

kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa thì trí lực là quan trọng nhất

Như vậy, nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người bao gồmkhả năng về thể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể sống của mỗi con người Nhân lực

là sức lực của con người, nằm trong con người và nhờ nó con người hoạt động.Nhân lực được hình thành từ 02 nguồn: Sự phát triển sinh học tự nhiên và sự trưởngthành trong quá trình học tập và rèn luyện của con người

Thể lực của con người phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống, mức thunhập, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi bồi dưỡng, chế độ y tế… thể lực con người cũngphụ thuộc vào yếu tố tuổi tác, thời gian, giới tính Thể lực là mặt tiềm tàng rất lớncủa con người, bao gòm tài năng trí tuệ cũng như năng khiếu, lòng tin, nhân cách

Trí lực không chỉ có thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình tự rèn luyện, phấnđấu và tu dưỡng của mỗi cá nhân.

Khái niệm nhân lực chỉ là một phạm trù nhỏ trong phạm trù lao động Nói đếnnhân lực người ta thường hiểu nhân lực chính là yếu tố lao động sống (lao độnghiện tại) trong phạm trù lao động trên

Do vậy, trong thực tế người ta không sử dụng các khái niệm chính xác tuyệtđối như kinh tế chính trị mà họ thường xuyên sử dụng khái niệm “lao động” chỉnhằm vào đối tượng là “lao động sống” nói cách khác là “nhân lực”

1.1.2 Khái niệm về nguồn nhân lực

Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực, khi tiếp cận ởnhững giác độ khác nhau Trong khuôn khổ luận văn, xin nêu một số khái niệm:Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triểncủa mỗi cá nhân và của đất nước”

Ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người baogồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Như vậy, ở đây nguồnlực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác:vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

Theo tổ chức lao động quốc tế thì nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộnhững người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực đượchiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức laođộng cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó,nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩahẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triểnkinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng thamgia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vàoquá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy độngvào quá trình lao động

Kinh tế phát triển cho rằng: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độtuổi quy định có khả năng tham gia lao động, nguồn nhân lực được biểu hiện trênhai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theoquy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chấtlượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề củangười lao động Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quyđịnh đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm Nguồn lao độngcũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng Như vậy theo khái niệm này,

có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đólà: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức lànhững người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao độngquy định nhưng đang đi học…

Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: Nguồn nhân lực làtổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của mộtquốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của mộtdân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục

vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

Theo Giáo sư - Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham giachương trình KX – 07 thì: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượngcon người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực, phẩmchất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế

và tiềm năng đươc chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của mộtquốc gia hay một địa phương nào đó…”

Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là quýbáu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính vànguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghềthành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáodục tiên tiến gắn với mọt nền khoa học hiện đại”

Nguồn nhân lực trong tổ chức công là những người làm việc trong các cơ quanhành chính nhà nước ở Trung ương; cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương;các đơn vị nhà nước cung cấp dịch vụ công: bệnh viện và các cơ sở y tế công, các

cơ sở giáo dục và đào tạo công; các cơ quan nhà nước cung cấp các dịch vụ công Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một '' tài nguyên đặc biệt '',một nguồn lực của sự phát triển kinh tế Bởi vậy việc phát triển con người, pháttriển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống pháttriển các nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắnnhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia Đầu tư cho con người là đầu

tư có tinh chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững

Như vậy, kế thừa tính khoa học của các quan điểm nêu trên, có thể hiểu nguồnnhân lực một cách khái quát là nguồn lực con người Trên giác độ vĩ mô, theo nghĩahẹp, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng khai thác sử dụng vào laođộng Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tổng thể các nguồn lực con người hiệnhữu và tiềm năng của một quốc gia, một địa phương, một doanh nghiệp hay mộtcon người

Nguồn nhân lực là một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân cóvai trò khách nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Theo

đó, nguồn nhân lực của một tổ chức là do nhiều người góp lại, trên cơ sở mỗi cánhân có vai trò khác nhau trong tổ chức và các cá nhân có vai trò khác nhau trong tổchức và các cá nhân được liên kết với nhau theo một mục tiêu nhất định

Nguồn nhân lực khác với những nguồn nhân lực khác của tổ chức, doanhnghiệp do chính bản chất của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cánhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm xã hội,các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏiđối với các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi do chính bản thân họ, hoặc

do sự tác động của môi trường xung quanh

1.1.3 Vai trò nhân lực trong một tổ chức

Con người giữ vai trò quan trọng trong các hoạt động Con người là yếu tố cấuthành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của một tổ chức.Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức.Mặt khác, quản trị nguồn lực khác như tư liệu sản xuất, phương thức sản xuất…cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suycho cùng mọi họat động quản lý đều thực hiện bởi con người Chất lượng của nhânlực trong một tổ chức là nhân tố quyết định chủ yếu chất lượng, chi phí, thời hạncủa các yếu tố đầu vào khác của tổ chức; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạncủa các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của sản phẩm đầu ra của tổ chức

đó Nói cách khác, nhân lực của tổ chức là nhân tố chủ yếu quyết định chất lượngsản phẩm, chất lượng công việc và cuối cùng là quyết định hiệu quả hoạt động của

tổ chức

Hình 1: Mô hình hoạt động của tổ chức

Với vai trò như vậy, việc đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực của tổ chức để

từ đó tìm và chỉ ra sự sai khác của nhân lực thực tế so với nhu cầu của tổ chức cùngnguyên nhân của nói, đề ra biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực của tổchức, góp phần nâng cao chất lượng công việc cũng như hiệu quả hoạt động của tổchức là vô cùng quan trọng

Đội ngũ

nhân lực

của tổ chức

Chất lượng các yếu tố đầu vào khác

Chất lượng hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức

Hiệu quả hoạt động của tổ chức

1.2 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Khái niệm quản trị nhân lực

Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực (còn gòn lại quản trị nhân

sự, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực…) Khái niệm quản trị nhân lực có thểđược trình bày ở nhiều giác độ khác nhau:

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quảntrị nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ,tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tàinguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định

hưởng viễn cảnh của tổ chức (theo quan điểm của TS Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội ( xuất bản năm 2008).

Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có phònghay bộ phận quản trị nhân lực hay không Quản trị nhân lực là một thành tố quantrọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trongmột tổ chức Bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền và vì thế đềuphải quản trị nhân lực, nghĩa là phải hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra lựclượng nhân sự của mình

Nếu chú ý vào chức năng quản lý con người thì có thể hiểu quản trị nhân lực

là việc tuyển dụng nhân viên, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấptiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó

Quản trị nhân lực cũng được coi là hệ thống các quan điểm, chính sách, cáchoạt động thực tiễn được sử dụng trong việc quản lý con người của một tổ chức nào

đó nhằm đạt được sự tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên

Trong các tổ chức công, quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động củamột tổ chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định nhằm xây dựng, phát triển, sửdụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầucông việc của tổ chức cả về phương diện định lượng (số lượng nguồn nhân lực) vàđịnh tính (năng lực của nguồn nhân lực và động cơ lao động)

Việc quản trị nguồn nhân lực mang tính nhà nước thông qua thể chế quản lýcông chức của Nhà nước Thể chế quản lý công chức là hệ thống các quy phạm,chuẩn mực được ban hành dưới dạng văn bản pháp luật để quy định hướng hẫn thựchiện các nội dung quản lý công chức một cách thống nhất Thông qua thể chế quản

lý công chức nhà nước có thể tiến hành việc xây dựng, phát triển và quản trị nguồnnhân lực đáp ứng yêu cầu từng giai đoạn phát triển

Dù có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực, nhưng tóm lại quản trịnhân lực được hiểu là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng vềthu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kếtquả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

1.2.2 Nội dung công tác quản trị nhân lực

* Tiến trình hoạch định nhân sự:

Trước khi hoạch định nhân sự, nhà quản trị phải nghiên cứu kỹ các kế hoạchchiến lược của tổ chức mình, dựa theo các kế hoạch chiến lược của toàn công ty,mỗi nhà quản trị sẽ hoạch định nhân sự cho bộ phận của mình, từ đó hoạch địnhchiến lược cho toàn cơ quan Tiến trình hoạch định nhân sự được chia thành 4 bước,

cụ thể:

Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu: Suy xét kỹ nhu cầu về sản phẩm vàdịch vụ của công ty là việc quan trọng nhất và trên hết Sau khi dự báo nhu cầu vềsản xuất kinh doanh, sẽ dự báo về nhu cầu nhân sự một cách cụ thể, dự báo khảnăng sẵn có về nhân sự

Bước 2: Đề ra các chính sách và kế hoạch: Sau khi phân tách và đối chiếu giữanhu cầu và khải năng của công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận nhân sự sẽ đề

ra một số chính sách, thủ tục và các kế hoạch cụ thể Nếu công ty đủ khả năng đápứng theo nhu cầu, công ty có nên áp dụng chính sách cũ không hay cần sắp xếp lại.Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và chương trình: Thực hiện chương trình và

kế hoạch nhân sự theo nhu cầu Cụ thể có 2 kế hoạch sau:

Khiếm dụng nhân viên: Thuyên chuyển, thăng chức, giáng chức, tuyển mộtuyển chọn

Thặng dư nhân viên: Hạn chế việc tuyển dụng lại, giảm bớt giờ lao động, cho

về hưu sớm, cho nghỉ tạm thời

Bước 4: Kiểm tra và đánh giá chương trình: Trong mỗi giai đoạn, nhà quản trịphải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp vớimục tiêu đã đề ra hay không Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinhnghiệm

* Các phương pháp dự báo tài nguyên nhân sự:

- Phân tích xu hướng

- Phân tách tỷ suất nhân quả

- Phân tích tương quan

* Xác định nhu cầu nhân lực:

Nhu cầu nhân lực của tổ chức hay doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao độngcần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và các nhiệm vụchuẩn bị cho tương lai Nó bao gồm nhu cầu cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm

vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức, doanh nghiệp và nhu cầu thay thế cho số vềhưu, chuyển đi nơi khác và đi đào tạo.

Cơ sở xác định nhu cầu của tổ chức, doanh nghiệp bao gồm:

+ Chiến lược hoạt động, kinh doanh (chiến lược phát triển; phương hướng; lộtrình v.v…) và các định mức tổng hợp;

+ Kế hoạch hoạt động, kinh doanh và hệ thống định mức lao động;

+ Số người về hưu, chuyển đi nơi khác, đi đào tạo

Nhu cầu nhân lực phải được thể hiện bằng số lượng và tỷ trọng của các loạikhả năng lao động (cơ cấu nhân lực) Mức độ đáp ứng, phù hợp của cơ cấu nhân lựcthực có so với cơ cấu nhân lực cần phải có cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụtrước mắt và lâu dài của tổ chức, doanh nghiệp được gọi là chất lượng nhân lực củađơn vị

Nguồn nhân lực quan trọng số một cần xác định nhu cầu là số lượng và tỷ lệngười trực tiếp, phục vụ và quản lý Tiếp theo, cần xác định là số lượng và tỷ lệ thợ(nhân viên), những người thiết kế và những người chuyên nghiên cứu đưa ra, kiểmđịnh ý tưởng về sản phẩm mới, phương pháp quản lý mới v.v…

* Tuyển người cho hoạt động của đơn vị:

Đối với một tổ chức, doanh nghiệp đang hình thành, có khuynh hướng pháttriển quy mô thì cần phải hình thành phương án xác định cơ cấu nhân lực cần thiết

để có cơ sở tuyển dụng, đào tạo Trên cơ sở đó, mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều cónhững phòng, ban thực hiện chức năng của mình như Phòng Kinh Doanh, PhòngTài chính, Phòng Kế hoạch, Phòng Tổ chức hành chính và một số Phòng khác tuỳtheo quy mô và đặc thù của mỗi tổ chức, doanh nghiệp

Như vậy công việc phát triển nhân sự là do Phòng Tổ chức hành chính lập kếhoạch để trình lên Ban gián đốc (Ban lãnh đạo của tổ chức, đơn vị) xét duyệt Mỗi

tổ chức, đơn vị có những quy chế, cách xác lập kế hoạch đào tạo cũng như tuyểndụng nhân sự riêng Nhưng về cơ bản vẫn xuất phát từ nhu cầu cần phải có người đểđảm trách công việc

Sau từng giai đoạn, tổ chức, doanh nghiệp luôn có sự chuyển dịch về nhân lực.Không để bị xáo trộn nhiều và đáp ứng được các yêu cầu hoạt động, sản xuất kinhdoanh, bộ phận quản lý nhân lực trước kết phải xác định được nhu cầu thực sự cho

tổ chức và khi thấy thiếu hụt thì phải tiến hành ngay công tác tuyển dụng Trong đó,điều quan trọng là cần đánh giá được các nguồn nhân lực nào sẽ trở thành nhân lựccủa tổ chức, doanh nghiệp

Các nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp gồm: Những người tốt nghiệpcác trường, lớp đào tạo; những người có khả năng lao động phù hợp tự tìm đến liên

hệ ở tổ chức, doanh nghiệp theo thông báo tuyển dụng; những người giao dịch, tìmkiếm việc làm qua các trung tâm dịch vụ việc làm; những người được tổ chức đàotạo ngay tại doanh nghiệp gửi đi đào tạo ở các trường quay về; những người thôngqua sự giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp; người ở cơ quan, doanh nghiệpkhác khi giao kết tham gia từng phần với doanh nghiệp…

Có thể tham khảo quy trình tuyển người của các hãng châu Âu và châu Mỹnhư sau: Chính thức tuyển người; quảng cáo tuyển dụng; phân tích phẩm chất, nănglực theo hồ sơ; nhận xét kiến thức, trí thông minh, cá tính qua tiếp xúc; kiểm tra kỹcác dữ liệu có được; trắc nghiệm, thử thách người tuyển dụng; khám sức khoẻ vàđánh giá mức độ phù hợp với công việc; thông báo kết quả tuyển

1.2.2.3 Sử dụng nhân lực

Sử dụng người lao động trong tổ chức sao cho khoa học, phát huy được khảnăng sáng tạo của người lao động chính là công tác phân công lao động một cáchkhoa học

Phân công (bố trí) lao động một cách khoa học là tìm cách, biết cách giao việccho người hoặc sắp xếp người vào việc, đảm bảo người phù hợp với việc nhất cóthể Để có cơ sở, căn cứ cho phân công lao động hợp lý phải biết cách phân địnhcông việc và biết cách xác định khả năng lao động, tìm được tập hợp các yếu tốthuộc khả năng lao động thích hợp với yêu cầu của công việc đối với người thamgia thực hiện

Ngày nay, trong hoạt động, sản xuất kinh doanh điều quan trọng là phải xácđịnh được yêu cầu về sự tham gia của con người vào từng công việc cụ thể và trongtoàn bộ quá trình Giải quyết tốt vấn đề không chỉ cung cấp dữ kiện quan trọng choviệc chuẩn bị và việc sử dụng lực lượng lao động mà còn góp phần quan trọng vàoviệc hoàn thành từng công việc và toàn bộ các công việc với chi phí ít nhất, để đảmbảo chất lượng sản phẩm và thời hạn giao sản phâm cho khách hàng.

Trong xã hội thường tách riêng, tổ chức chuyên môn hóa sản xuất theo sựkhác biệt về sản phẩm, về công nghệ:

- Ở từng cơ sở sản xuất kinh doanh thường phân nhỏ công việc theo dấu hiệuchức năng, theo dấu hiệu công nghệ và theo mức độ phức tạp:

+ Tách nhỏ (phân nhỏ) công việc theo dấu hiệu chức năng: Công việc chungđược phân công thành 4 loại chủ yếu (cơ bản): Loại công việc trực tiếp làm biến đổiđối tượng lao động tạo ra sản phẩm (hoặc giá trị mới); loại công việc hỗ trợ, phục

vụ cho những người thực hiện công việc trực tiếp biến đổi đối tượng lao động; loạicông việc định hướng, điều phối; loại công việc hỗ trợ, phục vụ cho những ngườilãnh đạo, quản lý sản xuất kinh doanh Các loại công việc này có sản phẩm riêng,công nghệ thực hiện khác nhau, có những yêu cầu khác nhau đối với người thựchiện

Khối lượng lao động cần thiết của từng loại công việc phân công theo chức năngnày theo tỷ lệ thuận với quy mô và mức độ phức tạp của sản xuất kinh doanh và tỷ lệnghịch với trình độ cơ giới hóa, tự động hóa của từng loại công việc

Trong các cơ sở sản xuất kinh doanh, loại công việc trực tiếp biến đổi đốitượng lao động được tách nhỏ theo dấu hiệu công nghệ theo nghề (là việc tách nhỏdựa vào sự khác biệt về phương pháp công nghệ tác động lên đối tượng gia công)hoặc tách nhỏ công việc theo dấu hiệu phức tạp

Để có cơ sở cho việc tiến hành bố trí lực lượng lao động vào các công việc cầnlập bảng khả năng lao động của cá nhân và tập thể cho từng lực lượng lao động(lãnh đạo, quản lý; phục vụ quản lý; trực tiếp sản xuất kinh doanh; phục vụ sản xuấtkinh doanh) Trên cơ sở khả năng lao động của tập thể và yêu cầu của công việc về

khả năng lao động, chúng ta mới có thể rút ra những ý phân tích thực trạng, lênđược phương án phân công lao động hợp lý nhất.

Trong phân công lao động khi tách nhỏ các công việc, có hai điểm giới hạn làmốc xuất hiện tính đơn điệu trong thao tác và điểm tăng hoặc điểm dừng khi đanggiảm chu kỳ sản xuất

- Một số phương pháp phân công lao động thường được sử dụng trong cácdoanh nghiệp:

+ Tổ chức vận hành nhiều máy:

Trong nhiều trường hợp ở doanh nghiệp khi mức độ tự hành của máy chiếm tỷ

lệ lớn, người công nhân thực hiện các phần việc liên tục và song song với hoạt độngcủa máy Khi máy có mức độ tự hành chiếm tỷ lệ tự hành cao hơn, thường từ 50%thì mức độ giải phóng về thời gian có hiệu quả của công nhân là đáng kể Khi thờigian có hiệu quả của công nhân được thay thế, giải phóng, thì khả năng lao động dôi

ra của công nhân đó cần được sử dụng, bằng không sẽ lãng phí Như vậy, sự cầnthiết vận hành nhiều máy chính là sự cần thiết sử dụng khả năng lao động của côngnhân được giải phóng

+ Tổ chức kiêm nghề, kiêm chức (kiêm nghề là kiêm việc thuộc nghề khác,kiêm chức là kiêm việc thuộc chức năng khác):

Tổ chức kiêm nghề, kiêm chức là thực hiện sự cần thiết sử dụng khả năng còn

dư thừa của người lao động Sự cần thiết đó do đâu mà có? Trong định mức laođộng, chúng ta chỉ xác định lượng lao động cần thiết tiêu hao cho người có khảnăng bình thường Người có khả năng cao hơn hình thường sẽ thực hiện trước hạnkhối lượng công việc được giao Xuất hiện sự dôi dư về thời gian có hiệu quả Nếucông nhân có dư thừa thời gian, trình độ và công việc định xét kiêm thêm đảm bảocác khía cạnh trên thì tổ chức kiêm việc sẽ có hiệu quả

+ Tổ chức tổ (đội) sản xuất: Tổ chức tổ (đội) sản xuất là sự cần thiết kháchquan đối với những công việc không nên tách riêng và cần có sự phối hợp khả năngmột cách chặt chẽ Tổ chức tổ (đội) sản xuất có khi còn là sự cần thiết về mặt quản

lý Quản lý hoạt động của con người bằng cách phát huy tính tự quản lẫn nhau, tự

kiểm tra lẫn nhau, đôn đốc giúp đỡ nhau Chính vì vậy, thành lập tổ (đội) để quản lýtheo cách giao - đánh giá - trả công theo sản phẩm cuối cùng của tổ chức là sự cầnthiết, khai thác được tính tự chủ góp phần đảm bảo công việc trôi chảy hơn, lượnglao động quản lý sẽ ít hơn.

1.2.2.4 Đào tạo và phát triển

Đào tạo là các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng củanhân viên đối với công việc hiện hành hay trước mặt Phát triển bao gồm các hoạt độngnhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức nó thay đổi và phát triểntrong tương lai

Các chương trình huấn luyện và bồi dưỡng bao gồm rất nhiều họat động, nhằmthông báo cho các công nhân viên những chính sách và thủ tục quy định, dạy cho họcác kỹ năng làm việc và bồi dưỡng họ cho sự thăng tiến trong tương lai

* Các chương trình huẩn luyện:

Để đảm bảo hiệu quả một chương trình huấn luyện phải thực hiện được một sốmục tiêu:

- Phải dựa trên cơ sở những nhu cầu của tổ chức và cá nhân

- Các mục tiêu huấn luyện phải nêu rõ những vấn đề sẽ được giải quyết

- Toàn bộ việc huấn luyện phải dựa trên cơ sở những lý thuyết đúng đắn vềquá trình nhận thức Đây là một lý do chính để việc huấn luyện và bồi dưỡng quảntrị không thể là nhiệm vụ dành cho những người nghiệp dự

- Việc huấn luyện phải được đánh giá để xác định xem chương trình huấnluyện có tác dụng không và có đạt hiệu quả chi phí không

* Các phương pháp bồi dưỡng

Việc huấn luyện nói chung liên quan đến những công nhân viên tác nghiệp,còn việc bồi dưỡng thì liên quan đến các cán bộ quản trị Việc bồi dưỡng quản trị làquá trình giáo dục và bồi dưỡng những người đã được tuyển chọn để họ có đượcnhững kiến thức và kỹ năng cần thiết cho việc quản trị ở những vị trí sau này Quátrình này bắt đầu từ việc tuyển chọn một cá nhân có đủ tiêu chuẩn và tiếp tục cùngvới con đường sự nghiệp của cá nhân đó

Các mục tiêu của việc bồi dưỡng quản trị là đảm bảo sự thành công lâu dài của

tổ chức đó, chuẩn bị lớp người thay thế có đủ tài năng, tạo ra một tập thể làm việc

ăn ý với nhau và có hiệu suất và cho phép mọi nhà quản trị sử dụng hết toàn bộ tiềmnăng của mình Việc bồi dưỡng quản trị cũng có thể cần thiết là do sự thay thế cán

bộ quản trị cấp cao, thiếu năng lực quản trị và do xã hội coi trọng việc giáo dục vàbồi dưỡng suất đời

Cán bộ, nhân viên có thể tích luỹ được những kiến thức và kỹ năng cần thiết

để trở thành những nhà quản trị thành đạt theo hai con đường chính: Một là thôngqua các chương trình bồi dưỡng chính thức, hai là bồi dưỡng tại chức:

- Bồi dưỡng tại chức bao gồm các nội dung:

+ Các chương trình tập thay thế: Một người làm việc dưới quyền một ông chủ

để rồi cuối cùng người đó có thể đảm đương toàn bộ trách nhiệm và bổn phận củacông việc đó

+ Luân phiên công việc: Những nhà quản trị được chuyển từ công việc nàysang công việc khác theo một hệ thống Việc đảm nhiệm mỗi công việc nói chung

sẽ kéo dài khoảng 06 tháng

+ Kèm cặp: Một giám sát viên sẽ dạy cho người dưới quyền các kiến thức và

kỹ năng của công việc Giám sát hướng dẫn, chỉ đạo, huấn luyện và đánh giá ngườidưới quyền đó

Những kế hoạch bồi dưỡng tại chức này coi trọng kinh nghiệm thực tế củacông việc Chúng tăng cường các kỹ năng, kiến thức và sự tự tin của nhà quản trị

- Các chương trình bồi dưỡng quản trị chính thức: Được các đơn vị huấn luyệntrong tổ chức đó hay các cố vấn ở các trường đại học và các cơ sở đào tạo chuyênnghiệp trong nước thực hiện Trong những tổ chức lớn (ví dự: General ElectricCompany, Westinghouse Electric Corporation và AT & T), các đơn vị đào tạochuyên nghiệp tổ chức những khóa bồi dưỡng quản trị chính quy Ví dụ, giáo trìnhquản trị nâng cao của General Electric được thiết kế cho 04 cấp quản trị cao nhất.Giáo trình học 13 tuần lễ với nội dung bao gồm việc lập kế hoạch chiến lược, kinh

tế học, các vấn đề xã hội, và những nguyên tắc quản trị

* Đào tạo bổ sung cho những người mới tuyển:

Đào tạo ở trường, lớp chỉ nên và có thể là đào tạo cơ bản, cung cấp cho ngườihọc phương pháp tư duy, phương pháp làm việc, các nguyên lý của một ngành nghềnào đó… Hoạt động thực tế, cụ thể bao giờ cũng đòi hỏi đối với người lao động mộttập hợp kiến thức, kỹ năng rộng hơn và rất chi tiết, cụ thể Do đó, luôn có sự thiếuhụt đào tạo ở trường lớp so với hoạt động thực tế, cụ thể

Đào tạo bổ sung theo nội dung và phương pháp: Đào tạo về chuyên môn nghềnghiệp (thực tế hóa); đào tạo bổ sung về tác phong công nghiệp (tác phong hóa);đào tạo bổ sung về hòa nhập, hợp tác với người có liên quan (cộng động hóa) Tất

cả những người mới tuyển từ công nhân đến tiến sĩ đều phải qua khóa đào tạo bổsung 03 tháng

* Đào tạo và nâng cao trình độ cho cán bộ, nhân viên quản lý:

Để thực hiện tốt loại công việc quản lý - loại công việc quan trọng, phức tạpbậc cao, cần lựa chọn và đào tạo được một tập thể người đồng bộ về số lượng vàtrình độ Phải tổ chức hệ thống đào tạo rộng lớn, khoa học, đầu tư đạo tạo theo mọihình thức, kiến thức, cách thức thích hợp… thì mới có được đội ngũ cán bộ quản lýtheo ý muốn Giải quyết vấn đề đào tạo cán bộ, nhân viên quản lý là giải quyết cáckhía cạnh: Nguồn kinh phí đào tạo và mức độ đầu tư; chương trình; cơ cấu kiếnthức đào tạo cho từng loại cán bộ; hình thành hệ thống tổ chức, đào tạo trường,viên, xí nghiệp, trung tâm, hội và cần có sự phân công tương đối, đồng thời có sựcạnh tranh trong đào tạo, tuyển chọn học viên về trí thông minh và khiếu tư duyphức tạp, năng khiếu quản lý; tích cực hóa cách thức, phương pháp đào tạo theohướng vận dụng kiến thức khoa học vào thực tiễn

- Về chương trình đào tạo: Cần có các loại chương trình khác nhau: Dài hạnchính quy (4 hoặc 5 năm), bằng thứ hai (2 năm); cao học (2 năm); chương trìnhngắn hạn: Chủ yếu để quản lý cho cán bộ lãnh đạo, chuyên đề nghiệp vụ cho nhânviên quản lý

- Về kết cấu các loại kiến thức: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý cấp càngcao thì tỷ lệ kiến thức kinh tế, kiến thức kỹ năng quản lý càng cao, kiến thức kỹ

thuật vừa phải Ví dụ: Đối với Tổng Giám đốc tỷ lệ đó là: 4:5:1, Giám đốc 4,5:1,5,Quản đốc – 4:3:3, Tổ trưởng – 3:2,5:4,5.

- Về tuyển chọn học viên: Quản lý đã trở thành một lĩnh vực chuyên ngànhkhoa học Quản lý trên thực tế là một nghề, nghề quản lý có những đặc điểm nổibật, có những đòi hỏi riêng đối với người thực hiện Do vậy, tuyển chọn học viêncần tuân theo các tiêu chuẩn cơ bản, đó là:

+ Người có xu hướng, định hướng về quyền lực, về quản lý kinh tế;

+ Người có khả năng, năng khiếu bẩm sinh về điều khiển người khác, hợp tácvới người khác;

+ Người có trí tuệ tư duy tổng hợp, tư duy nhân - quả liên hoàn, phát hiệnnhanh, giải quyết dứt điểm vấn đề trọng yếu

Cần tuyển chọn người có cả 03 tiêu chuẩn nêu trên vào đào tạo thành cán bộquản lý kinh tế Cần có các phép thử để phát hiện những người có các tư chất theotiêu chuẩn

- Về phương pháp đào tạo: Đào tạo, chủ yếu là luyện khả năng tư duy phức tạpmột cách độc lập; vận dụng kiến thức, kinh nghiệm giải quyết các vấn đề quản lý dothực tiễn đặt ra Đào tạo cán bộ quản lý kinh tế phải bằng cách thức riêng thích hợp:+ Cung cấp các kiến thức cơ bản về kinh tế, về quản lý qua bài giảng;

+ Thảo luận theo các kiểu khác nhau: Thảo luận theo nhóm về các vấn đềchính yếu, thảo luận kiểu “bàn tròn”, thảo luận kiểu “tấn công trí não”;

+ Xây dựng, phân tích, xử lý các tình huống điển hình trong quản lý;

+ Sử dụng các phương pháp mô phỏng (hài kịch hay trò chơi quản lý);

+ Đào tạo thông qua việc tập dượt xây dựng các đề án cải tiến quản lý

Ở Việt Nam phương hướng đào tạo cán bộ quản lý kinh tế là đào tạo chínhquy dài hạn, đào tạo bằng thứ hai và thạc sĩ (cao học) cho cán bộ đương chức Tăngcường đào tạo, rèn luyện kỹ năng tư duy phức tạp, hướng tới giải quyết các vấn đềchiến lược (chiến lược thị trường; chiến lược về vốn, chiến lược con người, chiếnlược về công nghệ mới) và đào tạo quản lý cụ thể cho doanh nghiệp

* Đào tạo đội ngũ công nhân:

+ Đào tạo tại các trường công nhân kỹ thuật, trường dạy nghề một cách chínhquy, tập trung Trường do ngành hoặc do chính quyền địa phương, do công ty, do xínghiệp hoặc do tư nhân tổ chức.

+ Đào tạo bằng cách kèm cặp trực tiếp trong quá trình lao động sản xuất (làmviệc)

Hình thức đào tạo tập trung tại trường, lớp chính quy đảm bảo có kiến thức vàtay nghề cần thiết cho công nhân từng nghề, đủ thời gian và điều kiện để học sinhchuyển dần một phần trạng thái, tác phong sáng tạo trong lao động Nhưng đào tạotheo hình thức này lâu hơn, thường từ 02 đến 03 năm, chi phí đào tạo cao hơn.Hình thức đào tạo kèm cặp ngay trong sản xuất, có ưu điểm học sinh chónghọc được việc hơn (cách lao động), ít tốt kém hơn Tuy nhiên, công nhân được đàotạo theo cách này ít năng động, khi chuyển sang công việc khác khả năng sáng kiếncải tiến kém hơn Đào tạo theo hình thức này không được nhiều học sinh cùng mộtthời hạn, hơn nữa khi sản xuất kinh doanh căng thẳng, việc đào tạo dễ gặp khókhăn

Nâng cao trình độ công nhân thường được tiến hành bằng nhiều hình thức như

mở các khóa học khác nhau như: Khóa nâng cao kiến thức, tay nghề đã có; khóahọc nghề thứ hai, nghề mới; khóa huấn luyện vận hành máy mới, sử dụng vật liệumới; khóa bồi dưỡng kinh nghiệm tiên tiến, đi tham quan, kiến tập, khóa luyện taynghề, thi thợ giỏi; khóa bồi dưỡng kiến thức quản lý kinh tế

Nhiều tổ chức xác định mức độ xứng đáng tương đối của công việc và điềuchỉnh các mức tiền công bằng cách sử dụng các hệ thống đánh giá công việc Mộtcông việc được đem so sánh với những công việc khác trong tổ chức đó hay với một

hệ thống thang bậc Theo phương pháp xếp bậc, tất cả các công việc đều được xếpbậc từ cao nhất đến thấp nhất, căn cứ vào kỹ năng, mức độ khó khăn, điều kiện làmviệc, phần đóng góp vào các sản phẩm hay dịch vụ hay những đặc điểm khác

- Tiền lương: Tiền lương là phần thu nhập quốc dân phân phối cho người laođộng theo số lượng và chất lượng lao động Tiền lương là biểu hiện bằng tiền củagiá trị sức lao động Giá trị sức lao động được xác định thông qua giá trị tư liệu tiêudùng được sử dụng để tạo ra sức lao động đó Tiền lương là quan hệ lợi ích trực tiếpgiữa người sử dụng lao động và người lao động…

Quỹ tiền lương là lượng tiền cấp trên cho phép tập thể người lao động đượcchia nhau hưởng do có công lao động; là lượng tiền cần thiết mà tập thể người laođộng được quyền chia hưởng từ thành quả họ đã tạo ra

Đơn giá tiền lương là lượng tiền lương trên một đơn vị lao động (đơn vị laođộng có thể là một giờ lao động, một ngày lao động, một sản phẩm mà lao động tạora…), được xác định sau khi quỹ tiền lương của doanh nghiệp (đơn vị) và toàn bộlao động tiêu hao (toàn bộ lao động tham gia)

Công nhân viên hưởng lương được xem là có ảnh hưởng nhiều hơn đến cáchthức họ thực hiện các công việc của mình so với những công nhân viên được trảcông Trong việc xây dựng một hệ thống thù lao công bằng cho các cán bộ điềuhành, những nhà quản trị cũng sử dụng một phương pháp tương tự: So sánh, điềutra, phân tích cả khả năng cung và cầu các ứng viên lẫn nhiệm vụ và trách nhiệmcủa công việc đó

- Tiền trợ cấp các dịch vụ: Tiền trợ cấp các dịch vụ là những hình thức thù lao

bổ sung Chúng là những khoản chi trả bằng tiền và không bằng tiền phụ thêmngoài mức tiền công và tiền lương Tiền trợ cấp là những khoản chi trả bằng tiền,trong khi dịch vụ là những chương trình, cơ sở vật chất hay các hoạt động do ngườichủ cung cấp như bãi đỗ xe, phòng tập thể dục, nhà ở hay xe đưa đón…

- Trong số những dịch vụ phúc lợi còn cố thể có hai hình thức nữa là đảm bảochăm sóc người già và chăm sóc trẻ em ban ngày.

Dù trả công, trả lương bằng hình thức nào, thì cũng cần tuân thủ nguyên tắcnhất định Ph Ăng Ghen từ lâu đã tổng kết, nếu không đảm bảo hài hòa lợi ích (chiakhông công bằng) thì không có sự hướng cùng mục đích, không tích cực sáng tạothực hiện công việc được giao Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy rằng, chỉ khi chiacông bằng (chia theo tỷ lệ tham gia đóng góp) thì lòng dân mới yên, mới có đượcdân và khi đã có dân thì khó vạn lần dân liệu cũng xong

Vì vậy, cần quán triệt các nguyên tắc khi tổ chức trả công lao động, đó là:+ Đảm bảo hài hòa lợi ích với các đối tác của tổ chức: Nhà nước, các bên bánhàng cho tổ hcức, các bên mua hàng của tổ chức (công bằng với bên ngoài);

+ Đảm bảo quan hệ tối ưu (thông minh nhất) giữa phần để tích luỹ với phần đểtiêu dùng chung của cả doanh nghiệp

+ Đảm bảo công bằng nội bộ;

+ Đảm bảo hình thức, cách thức trao hưởng phù hợp nhất với nhu cầu cấpthiết, ưu tiên thoả mãn

1.3 NỘI DUNG PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Đánh giá chung kết quả của công tác quản trị nhân lực thông qua chất lượng đội ngũ nhân lực

1.3.1.1 Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu

* Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về mặt số lượng

- Phương pháp đánh giá:

So sánh số lượng nhân lực của tổ chức hiện có với số lượng nhân lực cầnthiết để hoàn thành công việc thực tế theo chức năng, nhiệm vụ của tổ chức

Nội dung đánh giá theo 2 chỉ tiêu:

+ Ch tiêu s tuy t ỉ tiêu số tuyệt đối: ố tuyệt đối: ệt đối: đố tuyệt đối: i:

Mức độ đáp ứng nhân

lực về số lượng =

Số lượng nhân lực thực tế -

Số lượng nhân lực cần thiết

+ Ch tiêu tỉ tiêu số tuyệt đối: ương đối: ng đố tuyệt đối: i:

Tỷ lệ đáp ứng nhân lực

Số lượng nhân lực thực tế

Số lượng nhân lực cần thiết x 100%

- Căn cứ để đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về quy mô gồm:

+ Số lượng nguồn nhân lực thực tế căn cứ vào báo cáo tình hình nhân lực của

tổ chức ở thời điểm đánh giá

+ Số lượng nguồn nhân lực cần thiết căn cứ vào các tài liệu liên quan vềchức năng, nhiệm vụ của tổ chức, chiến lược của tổ chức cho từng giai đoạn pháttriển cụ thể liên quan đến thời điểm đánh giá, các chính sách phát triển đội ngũ nhânlực…

* Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về cơ cấu giới tính:

- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ nhân lực của tổ chức theo

cơ cấu giới tính hiện có với chuẩn về cơ cấu giới tính của tổ chức và đưa ra nhận xét(biểu 1.1)

- Căn cứ đánh giá:

+ Cơ cấu giới tính của nhân lực hiện có: Lấy số liệu của tổ chức tại thời điểmđánh giá

+ Chuẩn cơ cấu về giới tính của nhân lực: Lấy ý kiến của chuyên gia

Biểu 1.1 Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực theo mức độ đáp ứng

về cơ cấu giới tính

TT Giới tính Số lượng

hiện có

Tỷ trọng (%)

Cơ cấu chuẩn

Số lượng theo yêu cầu

Cơ cấu yêu cầu

* Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về trình độ chuyên môn nghiệp vụ:

- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng nhân lực theo trình độ được đàotạo thực tế hiện có với chuẩn về cơ cấu nhân lực theo trình độ được đào tạo và đưa

ra nhận xét (biểu 1.3)

- Căn cứ đánh giá:

+ Cơ cấu nhân lực theo trình độ được đào tạo thực tế hiện có: Lấy số liệu của

tổ chức tại thời điểm đánh giá

+ Chuẩn cơ cấu nhân lực theo trình độ được đào tạo được xác định theo cơ cấucủa chuyên gia tư vấn

Biểu 1.3 Đánh giá chất lượng về mặt trình độ chuyên môn

người

Thạc sỹ

Đại học

Cao Đẳng

Trung

1

Tiếp theo cần so sánh kết quả điều tra với ý kiến của chuyên gia hoặc so sánhvới tiêu chuẩn quy định của ngành về đánh giá chất lượng nhân lực để có sự đánhgiá cụ thể chất lượng công tác của nhân lực đạt cao, trung bình hay thấp

1.3.2 Phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực theo các yếu tố ảnh hưởng 1.3.2.1 Các yếu tố bên ngoài

Có rất nhiều yếu tố bên ngoài ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ nhân lực của

tổ chức, tuy nhiên, nổi bật lên là các nhóm yếu tố về điều kiện kinh tế - xã hội củađịa phương và yếu tố vè cơ chế chính sách của Nhà nước

Để phân tích chất lượng đội ngũ nhân lực theo các yếu tố ảnh hưởng bênngoài, chủ yếu dựa vào việc phân tích các tài liệu có liên quan Các tài liệu về cácyếu tố này (cơ chế, chính sách của Nhà nước đối với nhân lực; điều kiện kinh tế xãhội của địa phương) được cung cấp bởi bộ phận Tổ chức cán bộ của tổ chức hoặcThư viện, tạp chí, hiệu sách, các trang Web…

* Môi trường kinh tế - xã hội:

Điều kiện kinh tế - xã hội tại địa phương nơi tổ chức, doanh nghiệp đặt trụ sởchính có ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp nói chung cũng

như đội ngũ nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp nói riêng Để phân tích sự ảnhhưởng của các yếu tố này, cần tìm hiểu cụ thể điều kiện kinh tế cũng như các yếu tốvăn hóa xã hội tại địa phương nơi tổ chức đặt trụ sở chính từ đó xác định sức hút vềđiều kiện sống và giao lưu, điều kiện làm việc và phát triển đối với những nhân lực

có trình độ cao

* Các quy định của Nhà nước:

Cơ chế, chính sách của Nhà nước ảnh hưởng rất lớn tới sự phát triển của mọiđời sống xã hội, trong đó có chất lượng đội ngũ nhân lực nói chung và chất lượngCBCC nói riêng, cụ thể:

- Các chính sách về lao động, việc làm và tiền lương đối với CBCC có thểkhuyến khích hay không khuyến khích CBCC trong quá trình công tác;

- Các chính sách về đầu tư, tài chính đối với các tổ chức, cơ quan có thể tạothuận lợi hoặc khó khăn trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ, hỗ trợ nâng caođiều kiện, môi trường làm việc của tổ chức, cơ quan;

- Các quy định về điều kiện, tiêu chuẩn… của CBCC và các quy định khác khituyển dụng CBCC;

- Các quy định trách nhiệm và mối quan hệ giữa CBCC và tổ chức, doanhnghiệp…

Để phân tích yếu tố này, cần tìm hiểu cụ thể các chính sách về lao động, tiềnlương của Nhà nước đối với nhân lực, từ đó xác định ảnh hưởng của hệ thống chế

độ chính sách đó đối với chất lượng đội ngũ nhân lực của tổ chức

1.3.2.2 Các yếu tố bên trong

Có nhiều yếu tố bên trong tổ chức, doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác quảntrị nhân lực; cụ thể:

* Chiến lược về nhân lực của tổ chức và các quy định:

Để đạt mục tiêu của mình, tổ chức, doanh nghiệp cần phải có chiến lược cụthể về nhân lực và các quy định đi kèm để thực hiện công tác quản trị nhân lực mộtcách có hiệu quả trên cơ sở sử dụng nhân viên của mình một cách hợp lý, bố trí,biên chế lao động phù hợp với công việc, có các chính sách đào tạo, phát triển đội

ngũ nhân lực phù hợp, thiết kế và đưa ra các chính sách lương bổng và tiền thưởngphù hợp để duy trì và động viên các nhân viên có chất lượng hoàn thành công việccao và có nhiều sáng tạo trong công việc.

Thông thường các chính sách như cung cấp nơi làm việc an toàn cho nhânviên; trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc có năng suất cao;khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình… có ảnh hưởng đến côngtác quản trị nguồn nhân lực trong đơn vị Vì nếu sử dụng những chính sách này thìđơn vị phải cân nhắc, điều chỉnh các hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho phùhợp với thực tế của tổ chức, doanh nghiệp

* Đội ngũ cán bộ làm công tác quản trị nhân lực:

Đội ngũ cán bộ làm công tác quản trị nhân lực trong các tổ chức thường là bộphận (Phòng, Ban) Tổ chức cán bộ Cần phân tích rõ theo các chỉ tiêu (số lượng, cơcấu, trình độ chuyên môn, kết quả công việc…) để đánh giá chất lượng đội ngũnhân lực làm công tác này

* Điều kiện cơ sở vật chất:

Điều kiện cơ sở vật chất của tổ chức có ảnh hưởng rất lớn đến môi trường làmviệc của đội ngũ nhân lực của tổ chức Nó có thể tạo điều kiện để đội ngũ nhân lựcphát huy tốt năng lực và mang lại chất lượng, hiệu quả công việc cao và ngược lại.Cần phân tích thực trạng điều kiện cơ sở vật chất của tổ chức và đánh giá theo ýkiến của chuyên gia cũng như ý kiến của đội ngũ nhân lực của tổ chức để kết luậnchất lượng của cơ sở vật chất của tổ chức đã đáp ứng yêu cầu chưa?

* Phương pháp quản lý trong hoạt động quản trị nhân lực:

Yếu tố này liên quan đến yếu tố ảnh hưởng của chiến lược về nhân lực và cácquy định của tổ chức Trên cơ sở đó, tổ chức, doanh nghiệp có phương pháp quản lýtrong hoạt động quản trị nhân lực phù hợp

1.3.3 Một số phương pháp đánh giá kết quả công việc

1.3.3.1 Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa

Sử dụng các thang đo đánh giá đồ họa là phương pháp truyền thống và được

sử dụng phổ biến nhất Trong phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh

giá về thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan củamình theo một thang đo từ thấp đến cao Các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêuthức liên quan trực tiếp đến công việc và cả các tiêu thức có liên quan không trựctiếp đến công việc.

1.3.3.2 Các phương pháp so sánh

Đó là nhóm các phương pháp có cùng bản chất là đánh giá thực hiện công việccủa từng người lao động dựa trên cơ sở sự thực hiện công việc của từng người vớinhững người bạn cùng làm việc trong bộ phận Sự so sánh này thường được dựatrên một tiêu thức tổng thể về tình hình làm việc (thực hiện công việc tổng thể) củatừng người lao động Các phương pháp đánh giá cũng thường được thể hiện bởingười lãnh đạo bộ phận

1.3.3.3 Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi

Đây là phương pháp kết hợp giữa phương pháp thang đo đánh giá đồ họa vàphương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng Các thang đánh giá dựa trên hành vicũng tương tự như các thang đo đánh giá đồ họa Chỉ khác là các thang đánh giá nàyđược mô tả chính xác hơn bởi các hành vi cụ thể Để cho điểm người đánh giá phảixác định xem hành vi của đối tượng thuộc vào loại nào trong số các thứ hạng Việckết các điểm số để xác định điểm cuối cùng cũng được làm tương tự như trongphương pháp thang đo đồ họa

1.4 ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC

Trong các cơ quan nhà nước, quản trị nguồn nhân lực thực chất là QLNN vềCBCC, mà bản chất của nó vẫn là quyền uy thể hiện quyền lực nhà nước Nhưngđây là việc quản trị có tính chất nội bộ trong cơ quan nhà nước, nhằm kiện toàn vànâng cao chất lượng hoạt động của Nhà nước trong công tác quản trị đối với hoạtđộng của tổ chức Do vậy, chính đặc điểm này chi phối việc xác định nội dung vàphương pháp quản trị nguồn nhân lực của tổ chức thuộc cơ quan nhà nước Côngtác quản trị nhân lực trong cơ quan nhà nước phải tuân thủ đầy đủ nguyên tắc

QLNN như nguyên tắc Đảng lãnh đạo; nguyên tác tập trung dân chủ; nguyên tắc kếhoạch hóa; nguyên tắc pháp chế; nguyên tắc phân định chức năng, quyền hạn v.v…Ngoài những điểm giống quản trị đội ngũ nhân lực nói chung, nội dung quảntrị nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước bao gồm các nội dung cơ bản là: Banhành các văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ, công chức; quy định tiêu chuẩn thituyển và thi nâng ngạch; quyết định biên chế; tổ chức thực hiện việc quản lý, sửdụng và phân cấp quản lý; đào tạo và đánh giá cán bộ, công chức; chính sách tiềnlương và đãi ngộ; kiểm tra thực hiện các quy định về cán bộ, công chức; giải quyếtkhiếu nại, tố cáo đối với cán bộ, công chức.

- Ban hành các văn bản pháp luật về nguồn nhân lực: Đây là nội dung có vaitrò hết sức quan trọng trong công tác QLNN Làm tốt nội dung này sẽ tạo tiền đề đểthực hiện tốt các nội dung khác Trong nội dung này các cơ quan, người có thẩmquyền thông qua việc tổ chức và thực hiện các hoạt động ban hành pháp luật để xácđịnh quyền và nghĩa vụ của nguồn nhân lực và các chủ thể khác có liên quan

- Quy định tiêu chuẩn, thi tuyển, thi nâng ngạch nguồn nhân lực:

+ Việc quy định tiêu chuẩn đối với nguồn nhân lực có ý nghĩa làm cơ sở tuyểnchọn nguồn nhân lực phù hợp vào làm việc ở cơ quan nhà nước; làm cơ sở đểnguồn nhân lực phấn đấu vươn lên và rèn luyện trong quá trình công tác; làm cơ sởxây dựng kế hoạch và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng; để đánh giá, phân loại quy hoạchnguồn nhân lực Trên cơ sở những yêu cầu trên, công tác quản trị nguồn nhân lựcphải nghiêm túc thực hiện

+ Việc tuyển dụng nhân lực thông qua thi tuyển có tác dụng lựa chọn đượcnhững nguồn nhân lực có chất lượng cao, đảm bảo được tính khách quan trongtuyển dụng Việc thi tuyển phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí và ngạch côngchức cần tuyển dụng; phải đảm bảo tính khách quan, công khai

+ Nâng ngạch nhân lực có tác dụng trực tiếp tới việc tăng cường công tác quảntrị nguồn nhân lực theo ngạch bậc chuyên môn, phản ánh bản chất của lực lượngnhân lực Mặt khác, đây cũng là hình thức đánh giá quá trình phát triển của nguồn

nhân lực một cách chính xác, khách quan, trên cơ sở đó có chế độ đãi ngộ phù hợp,tạo động lực cho nhân lực phấn đấu nâng cao trình độ, lực lượng công tác.

- Quyết định biên chế nguồn nhân lực nhằm bảo đảm về số lượng và chấtlượng lao động phù hợp để thực hiện tốt nhiệm vụ của cơ quan Đây cũng là vấn đề

có tính chất tiền đề và là cơ sở để tiến hành hoạt động tuyển dụng và thi nângngạch

- Tổ chức quản lý, sử dụng và phân cấp quản trị nguồn nhân lực:

+ Vấn đề tổ chức quản trị nguồn nhân lực thể hiện ở các vấn đề như: Xâydựng bộ máy, bộ phận (hoặc phân công) làm nhiệm vụ trực tiếp quản lý CBCC(công tác tổ chức cán bộ); triển khai thực hiện các quy định về công tác nhân lực; sơkết, tổng kết, đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực

+ Vấn đề phân cấp quản trị nguồn nhân lực là việc xác định trách nhiệm,quyền hạn của các cấp trong việc quản trị nguồn nhân lực Yêu cầu chung việc phâncấp quản trị nguồn nhân lực là: Phân cấp phải đảm bảo vừa có thể thường xuyênnắm bắt được thực trạng tài, đức, nhân thân của nhân lực, vừa bảo đảm sử dụng cóhiệu quả biên chế lực lượng nguồn nhân lực

+ Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là mục tiêu và kết quả của cả hoạt độngquản trị Đây là hoạt động trực tiếp của chủ thể quản lý tác động đến lực lượngnguồn nhân lực thông qua hoạt động của họ nhằm thực hiện những nhiệm vụ củacác đơn vị sử dụng nhân lực Yêu cầu cơ bản là: Phải tổ chức nguồn nhân lực theomột cơ cấu hợp lý; mỗi nhân lực đều được phân công nhiệm vụ đúng với chức danh,ngạch bậc chuyên môn, trình độ, sở trường của nhân lực đó

Phân công nhiệm vụ phải cụ thể, rõ ràng để phát huy tính độc lập về năng lực

và trách nhiệm của từng người; sử dụng nguồn nhân lực phải đi liền với tổ chứctheo dõi, giám sát, kiểm tra số lượng và chất lượng hoạt động của từng người; đảmbảo phát huy tinh thần đoàn kết và đảm bảo sự phối hợp tốt giữa từng cá nhân, từng

bộ phận với nhau để đảm bảo sử dụng hiệu quả nhất toàn bộ lực lượng; phải đi liềnvới việc đảm bảo thực tế những điều kiện cần thiết để mỗi người đủ khả năng hoànthành được nhiệm vụ

- Đánh giá và đào tạo nguồn nhân lực:

Thông qua đánh giá để làm rõ năng lực, trình độ, kết quả họat động, phẩmchất đạo đức của nhân lực làm rõ căn cứ bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồidưỡng và thực hiện chính sách cán bộ phù hợp Việc đánh giá chống lại tư tưởngbình quân, dĩ hòa trong quản trị nguồn nhân lực và đánh giá cũng còn để nắm đượchiệu năng thực tế của công tác quản trị nguồn nhân lực; những ưu, khuyết củanhững chính sách áp dụng để điều chỉnh

- Quy định, chỉ đạo, tổ chức thực hiện chế độ tiền lương và các chính sách đãingộ nguồn nhân lực:

Đối với nguồn nhân lực nhà nước, tiền lương là một khoản chi ngân sách trảtrong quá trình thực hiện công vụ Tuy nhiên, hiện nay chế độ tiền lương của Nhànước chưa đảm bảo đáp ứng các nhu cầu tối thiểu cho nguồn nhân lực Bên cạnhviệc sử dụng những chính sách đòn bẩy qua lương, Nhà nước xây dựng và áp dụngcác chế độ đãi ngộ khác như: Phụ cấp thâm niên; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp độchại; phụ cấp làm thêm giờ…

- Kiểm tra việc thực hiện các quy định về nguồn nhân lực:

Đây là hoạt động kiểm tra của cơ quan có thẩm quyền đối với những đơn vị và

cá nhân có liên quan trong việc thực hiện các quy định về quản trị nguồn nhân lực

từ việc tuyển dụng, nâng ngạch, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật

và những nội dung quản trị khác Việc kiểm tra nhằm phát hiện kịp thời những ưu,khuyết điểm trong việc thực hiện nhiệm vụ quản lý, sử dụng nhân lực để chấnchỉnh, xử lý, đồng thời qua đó phát hiện những vấn đề còn bất hợp lý về cơ cấu,chính sách để sửa đổi bổ sung cho phù hợp

Kết luận Chương 1

Trong thời đại ngày nay, cuộc cách mạng khoa học công nghệ không ngừngphát triển, muốn tồn tại và phát triển nhanh chúng ta không những phải đổi mới kỹthuật công nghệ mà còn phải đổi mới tư duy trong quản trị nguồn nhân lực Ngàynay quản trị nguồn nhân lực trên thế giới đã trở thành một khoa học và đang pháttriển ở trình độ cao Tuy nhiên ở nước ta nói chung và tỉnh Thái Bình nói riêng chưathực sự quan tâm nhiều đến vấn đề quan trọng này, để hội nhập và phát triển chúng

ta phải có nhiều giải pháp thích hợp nhất là nâng cao hơn nữa năng lực quản trịnguồn nhân lực

Chương 1 đã khái quát được những khái niệm cơ bản về nhân lực, nguồn nhânlực và quản trị nguồn nhân lực; nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Đồngthời cũng đưa ra được nội dung phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực, baogồm: Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực qua các chỉ tiêu tổng quát,phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực theo nội dung công việc, phân tích cácyếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực.

Đối với các cơ quan, doanh nghiệp nguồn nhân lực bao gồm đội ngũ cán bộ, côngnhân viên Việc phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào nguồn kinh phí đầu tư cũngnhư cơ chế chính sách tuyển dụng, đánh giá, bố trí và sử dụng nhân lực

Để công tác quản trị nguồn nhân lực đem lại hiệu quả cao Luận văn sử dụngcác phương pháp phân tích đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực một cách tươngđối toàn diện phù hợp với mô hình của một cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp Phươngpháp đánh giá này giúp việc đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực trên nhiều góc độkhác nhau, cả về số lượng và chất lượng công tác Kết quả đánh giá tương đối chínhxác sẽ là cơ sở để đề ra hướng kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng độingũ nhân lực, từ đó góp phần nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức

Chương 2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

THANH TRA TỈNH THÁI BÌNH

2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ THANH TRA TỈNH THÁI BÌNH 2.1.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội tỉnh Thái Bình

Thái Bình là một tỉnh ven biển, thuộc khu vực đồng bằng sông Hồng, nằmtrong vùng chịu ảnh hưởng trực tiếp của vùng tam giác tăng trưởng kinh tế Hà Nội -Hải Phòng - Quảng Ninh Thái Bình phía Bắc giáp Hưng Yên, Hải Dương và thànhphố Hải Phòng, phía Tây và phía Nam giáp tỉnh Nam Định và Hà Nam, phía Đônggiáp vịnh Bắc Bộ Diện tích đất tự nhiên của tỉnh là 1.545.84 km2 Toàn tỉnh có 7huyện, 1 Thành phố, 285 xã, phường, thị trấn

Đất đai Thái Bình phì nhiêu màu mỡ, nổi tiếng “bờ xôi ruộng mật” do đượcbồi tụ bởi hệ thống sông Hồng và sông Thái Bình Hệ thống công trình thuỷ lợi tướitiêu thuận lợi, góp phần làm nên cánh đồng 14 – 15 tấn/ha và đang thực hiện chuyểnđổi cơ cấu nông nghiệp để xây dựng cánh đồng 50 triệu đồng/ha trở lên

Thái Bình có mỏ khí đốt Tiền Hải đã được khai thác từ năm 1986, sản lượngkhai thác bình quân mỗi năm đạt hàng chục mét khối khí thiên nhiên phục vụ chosản xuất đồ sứ, thuỷ tinh, gạch ốp lát, xi măng trắng… thuộc khu công nghiệp TiềnHải Mỏ nước khoáng Tiền Hải ở độ sâu 450 m có trữ lượng tĩnh khoảng 12 triệu

m3, được khai thác từ năm 1992, sản lượng khai thác đạt 9,5 triệu lít/năm với cácnhãn hiệu nổi tiếng như nước khoáng Vital, nước khoáng Tiền Hải

Gần đây, vùng đất xã Duyên Hải huyện Hưng Hà đã thăm dò và phát hiện mỏnước nóng 57oC ở độ sâu 178 m Trong lòng đất Thái Bình còn có than nâu thuộc bểthan nâu vùng đồng bằng sông Hồng, được đánh giá có trữ lượng 210 tỷ tấn, nhưngphân bổ ở độ sâu 600 – 1.000 m

Ngành Giáo dục - Đào tạo, y tế, thể dục, thể thao, khoa học công nghệ đượcgiữ vững và phát triển Cơ sở vật chất, trang thiết bị đã được tăng cường Thái Bình

có truyền thống hiếu học, xưa kia có nhiều người thi đỗ trạng nguyên như Phạm

Đôn Lễ, Đỗ Lý Khiêm v.v… Ngày nay vẫn phát huy được truyền thống đó, trongnăm học 2012 - 2013, Thái Bình là một trong 5 tỉnh, thành phố đầu tiên trong cảnước được công nhận đạt phổ cập mầm non cho trẻ 5 tuổi; học sinh tốt nghiệp trunghọc phổ thông đạt tỷ lệ cao; số học sinh đỗ đại học, cao đẳng xếp thứ 2 toàn quốc

Từ những đặc điểm cơ bản về điều kiện tự nhiên nêu trên tỉnh Thái Bình cónhiều thuận lợi cho sự phát triển các ngành kinh tế công nghiệp, nông nghiệp,thương mại du lịch…

Những năm qua, kinh tế tỉnh Thái Bình có bước phát triển mới về quy mô,hiệu quả Tốc độ tăng trưởng GRDP (giá cố định 1994) bình quân 5 năm (2011-2015) ước đạt 7,37%/năm Quy mô nền kinh tế tăng cao so với đầu nhiệm kỳ,GRDP năm 2015 đạt 13.533 tỷ đồng cao gấp 1,4 lần năm 2010 Cơ cấu kinh tế có

sự chuyển dịch tích cực theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa Tỷ trọng ngànhNông lâm, thủy sản trong GRDP (giá hiện hành) giảm từ 41,3% năm 2010 xuống33,9% năm 2015; tỷ trọng các ngành phi nông lâm, thủy sản tăng từ 58,7% lên66,1% Tỷ trọng lao động trong lĩnh vực nông, lâm, thủy sản giảm từ 62,4% xuống49,5% (giảm 12,9%), lĩnh vực phi nông lâm, thủy sản tăng từ 37,6% lên 50,5%.GRDP bình quân đầu người (giá hiện hành) tăng nhanh, năm 2015 ước đạt 29,3triệu đồng/người, tăng 1,8 lần so với năm 2010; thu nhập bình quân đầu người ướcđạt 29,5 triệu đồng/người, gấp 2 lần năm 2010

Chương trình xây dựng nông thôn mới được các cấp, các ngành quan tâm, chỉđạo quyết liệt và triển khai rộng khắp theo Nghị quyết 02-NQ/TU của Ban chấphành Đảng bộ tỉnh đã mang lại kết quả cao, thiết thực và toàn diện, bộ mặt nôngthôn có nhiều thay đổi, khang trang, sạch đẹp Đến hết năm 2014, toàn tỉnh có 85 xãđạt 19/19 tiêu chí được UBND tỉnh trao bằng công nhận chuẩn nông thôn mới Dựkiến hết năm 2015, toàn tỉnh có trên 130 xã đạt chuẩn chuẩn nông thôn mới, đạt49% tổng số xã, vượt xa mục tiêu Đại hội Đảng bộ đề ra (đến năm 2015 có 20% xã)

2.1.2 Khái quát về Thanh tra tỉnh Thái Bình

Thanh tra tỉnh Thái Bình được thành lập từ tháng 3 – 1957 với tên gọi BanThanh tra tỉnh với biên chế là 6 cán bộ, sau được tăng cường thành 17 cán bộ được