Phân tích thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại trường Đại học Hoa Lư – Ninh Bình

Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - PHẠM DUY HƯNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA LƯ - NINH BÌNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN NGỌC ĐIỆN HÀ NỘI - 2016 Học viên: Phạm Duy Hưng Lớp: Cao học QTKD 2014B Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội LỜI CAM ĐOAN Tác giả đề tài: “Phân tích thực trạng giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trường Đại học Hoa Lư – Ninh Bình” xin cam đoan: Luận văn công trình nghiên cứu cá nhân tác giả, kết trình học tập, tiếp thu kiến thức từ Thầy giáo hướng dẫn Thầy, Cô Viện Kinh tế Quản lý - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội từ quan sát, nghiên cứu kinh nghiệm thực tế tác giả; Đề tài đưa giải pháp với mong muốn góp phần nhỏ bé tác giả nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trường Đại học Hoa Lư – Ninh Bình Trên cam kết ràng buộc trách nhiệm tác giả nội dung, ý tưởng đề xuất luận văn TÁC GIẢ LUẬN VĂN Phạm Duy Hưng Học viên: Phạm Duy Hưng Lớp: Cao học QTKD 2014B Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội LỜI CẢM ƠN Tác giả xin chân thành cảm ơn quan tâm, giúp đỡ thầy giáo, cô giáo thuộc Viện Kinh tế Quản lý, Viện đào tạo sau đại học - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội; Xin cảm ơn hướng dẫn tận tình TS Nguyễn Ngọc Điện suốt trình tác giả thực hoàn thành luận văn; Đồng thời xin cảm ơn ý kiến đóng góp đồng nghiệp, bạn bè, quan gia đình để luận văn hoàn thiện Mặc dù, tác giả nỗ lực cố gắng cẩn thận việc lựa chọn nội dung trình bày luận văn, nhiên luận văn tránh khỏi thiếu sót, tác giả mong muốn tiếp tục nhận góp ý quý báu để luận văn hoàn thiện hơn, nhằm góp phần nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực trường Đại học Hoa Lư – Ninh Bình Xin trân trọng cảm ơn! TÁC GIẢ LUẬN VĂN Phạm Duy Hưng Học viên: Phạm Duy Hưng Lớp: Cao học QTKD 2014B Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ CƠ BẢN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực 1.2 Quản trị nhân lực nội dung quản trị nhân lực 1.2.1 Khái niệm quản trị nhân lực 1.2.2 Mục tiêu tầm quan trọng quản trị nhân lực 1.2.3 Vai trò quản trị nhân lực .6 1.2.3 Đặc điểm quản trị nhân lực trường Đại học 1.3 Nội dung quản trị nhân lực .9 1.3.1 Hoạt định nguồn nhân lực 1.3.2 Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực .16 1.3.3 Sử dụng nguồn nhân lực 21 1.3.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 23 1.3.5 Đãi ngộ nhân .28 1.4 Nội dung phân tích công việc quản trị nhân lực 30 1.4.1 Các tiêu đánh giá chung công tác quản trị nhân lực 30 1.4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực .33 KẾT LUẬN CHƯƠNG 38 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA LƯ 39 2.1 KHÁI QUÁT VỀ TRƯỜNG ĐẠI HOC HOA LƯ .39 Học viên: Phạm Duy Hưng Lớp: Cao học QTKD 2014B Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển trường đại học Hoa Lư 39 2.1.2 Cơ cấu tổ chức trường đại hoc Hoa Lư: 40 2.1.3 Tình hình tuyển sinh đào tạo trường đại học Hoa Lư giai đoạn 2011 – 2015 .48 2.2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA LƯ .51 2.2.1 Kế hoạch nguồn nhân lực 51 2.2.2 Phân tích công việc công tác tuyển dụng 53 2.2.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 59 2.2.4 Chế độ đãi ngộ, khuyến khích người lao động 62 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA LƯ 68 2.3.1 Kết đạt 68 2.3.2 Một số hạn chế 69 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế .70 TÓM TẮT CHƯƠNG 72 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA LƯ 74 3.1 PHƯỚNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA LƯ ĐẾN NĂM 2020 .74 3.1.1 Định hướng phát triển trường đại học Hoa Lư: 74 3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực trường Đại học Hoa Lư 75 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA LƯ 76 3.2.1 Điều tra giải pháp đề xuất .77 3.2.2 Nhóm giải pháp phân tích công việc giảng viên 79 3.2.3 Nhóm giải pháp tuyển dụng lựa chọn giảng viên .84 3.2.4 Thúc đẩy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường Đại học Hoa Lư đến năm 2020 .87 3.2.5 Hoàn thiện chế lương, thưởng, kỷ luật phúc lợi 90 TÓM TẮT CHƯƠNG 97 KẾT LUẬN .98 TÀI LIỆU THAM KHẢO 99 Học viên: Phạm Duy Hưng Lớp: Cao học QTKD 2014B Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TT Chữ viết tắt Nội dung BQL Ban quản lý CBQL Cán quản lý CB,GV,CNV Cán bộ, giảng viên, công nhân viên CQ Chính quy ĐBCL Đảm bảo chất lượng ĐH, CĐ Đại học, cao đẳng GDMN Giáo dục mầm non GD-ĐT Giáo dục đào tạo GDTX Giáo dục thường xuyên 10 GDTC&TL Giáo dục thể chất tâm lý 11 HSSV Học sinh sinh viên 12 KT-KT Kinh tế - Kỹ thuật 13 KT-XH Kinh tế - Xã hội 14 KH Kế hoạch 15 LLCT Lý luận trị 16 NN-TH Ngoại ngữ tin học 17 NCKH Nghiên cứu khoa học 18 QTKD Quản trị kinh doanh Học viên: Phạm Duy Hưng Lớp: Cao học QTKD 2014B Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 19 QLKH Quản lý khoa học 20 PTTH Phổ thông trung học 21 P.CTSV Phòng Công tác sinh viên 22 P.HC-QT Phòng hành quản trị 23 P.TC-TH Phòng tổ chức tổng hợp 24 SP Sư phạm 25 SV Sinh viên 26 TCN Trung cấp nghề 27 TH Thực 28 THCS Trung học sở 29 THSP Trung học sư phạm 30 TVTB Thư viện thiết bị 31 CV Công việc Học viên: Phạm Duy Hưng Lớp: Cao học QTKD 2014B Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Hình Hình 1.1 Tiến trình phân tích công việc 11 Hình 1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực .14 Hình 1.3 Tiến trình tuyển mộ (Nguyễn Hữu Thân, 2012) 18 Hình 1.4 Tiến trình tuyển chọn nhân lực (Nguyễn Hữu Thân, 2012) 20 Sơ đồ Sơ đồ 1.1 Quá trình đào tạo nguồn nhân lực 24 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức máy trường đại học Hoa Lư năm 2016 41 Học viên: Phạm Duy Hưng Lớp: Cao học QTKD 2014B Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC HÌNH Bảng 1.1: Các phương pháp đào tạo phát triển 27 Bảng 1.2: So sánh số lượng lao động theo nhu cầu thực tế doanh nghiệp 33 Bảng 2.1: Các ngành đào tạo trường đại học Hoa Lư tính đến năm 2015 40 Bảng 2.2: Tình hình tuyển sinh hệ quy trường ĐH Hoa Lư từ năm 2007 -2015 (Không tính liên thông) 49 Bảng 2.3: Quy mô đào tạo trường ĐHHL qua năm 50 Bảng 2.4: Số lượng trình độ giảng viên trường ĐH Hoa Lư từ năm 2010-2015 54 Bảng 2.5: Tổng hợp kết tuyển dụng giảng viên qua năm 57 Bảng 2.6 Số lượng giảng viên hoàn thành khoá học 61 Bảng 2.7: Tổng hợp nguồn thu nhà trường từ năm 2013 đến năm 2015 63 Bảng 2.8: Thống kê thu nhập trung bình/tháng cán quản lý, giảng viên, công nhân viên Trường Đại học Hoa Lư (2012- 2015) 66 Bảng 3.1 Kết đánh giá giải pháp đề xuất 78 Bảng 3.2 Kết đánh giá tính khả thi nhóm giải pháp phân tích công việc 79 Bảng 3.3 Kết đánh giá tính khả thi nhóm giải pháp tuyển dụng lựa chọn giảng viên 86 Bảng 3.4 Kết đánh giá tính khả thi nhóm giải pháp đào tạo phát triển giảng viên 88 Biểu đồ 2.1 Tỷ lệ sinh viên giảng viên quy đổi 56 Học viên: Phạm Duy Hưng Lớp: Cao học QTKD 2014B Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Công nghiệp hoá, đại hoá đường tất yếu quốc gia nhằm phát triển kinh tế - xã hội xây dựng đất nước, để thực công nghiệp hoá, đại hoá cần phải huy động nguồn lực cần thiết (nguồn lực nước nguồn lực nước ngoài), bao gồm: Nguồn nhân lực, nguồn tài lực, nguồn vật lực (khoa học công nghệ, tài nguyên ), ưu lợi (về điều kiện địa lý, thể chế trị, …) Trong nguồn nguồn nhân lực (NNL) quan trọng nhất, định nguồn lực khác Trên thực tế, giải pháp xây dựng phát triển NNL quốc gia có điểm khác Song, vấn đề mà tất nước dành quan tâm đặc biệt sách xây dựng phát triển NNL phát triển giáo dục, đào tạo Như vậy, việc hoàn thiện NNL sở đào tạo phải đặt chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, phải đặt vị trí trung tâm chiến lược chiến lược phát triển nhà Trường Chiến lược xây dựng phát triển hoàn thiện quản trị NNL nhà trường phải đặt sở phân tích thuận lợi, khó khăn để từ có sách khuyến khích, phát huy thuận lợi, đồng thời cần có giải pháp tích cực, hạn chế mặt yếu kém, khó khăn việc xây dựng hoàn thiện NNL Có nhà trường có NNL có chất lượng, đảm bảo số lượng đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngày cao nghiệp công nghiệp hoá, đại hoá, mà trước mắt yêu cầu xây dựng phát triển nhà trường Trên sở đó, cần thiết phải thực đề tài: “Phân tích thực trạng giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trường Đại học Hoa Lư – Ninh Bình’’ Tác giả luận văn nhằm luận giải vấn đề lý luận thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực nhà trường đặt giai đoạn năm tới Mục tiêu nghiên cứu Học viên: Phạm Duy Hưng Lớp: Cao học QTKD 2014B Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Việc mời giảng viên thỉnh giảng: Có thể thông qua hình thức gửi thư mời thông qua quan hệ liên kết để mời giảng viên có trình độ, uy tín trường đại học đầu ngành nước đến giảng dạy trường Đồng thời với việc tiếp tục tuyển dụng giảng viên có học hàm, học vị cao trường công tác việc mời giảng viên thỉnh giảng coi giải pháp có tính hiệu để góp phần nâng cao chất lượng đào tạo nhà trường tạo hội học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho giảng viên hữu trường Đại học Hoa Lư 3.2.4 Thúc đẩy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường Đại học Hoa Lư đến năm 2020 Đào tạo phát triển giảng viên cần xác định giải pháp có ảnh hưởng trực tiếp tới việc nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực trường Đại học Hoa Lư - Đào tạo trình học tập, bồi dưỡng nhằm nâng cao lực giảng viên để thực có hiệu nhiệm vụ giao - Phát triển hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt giảng viên, nhằm mở cho giảng viên công việc dựa sở định hướng tương lai nhà trường Khi thực nhóm giải pháp đào tạo phát triển giảng viên, cần thực giải pháp sau: - Đổi phương pháp xây dựng kế hoạch đào tạo giảng viên - Xây dựng chương trình, chuyên đề đào tạo phù hợp yêu cầu lực giảng viên - Tăng cường hội hợp tác với sở đào tạo có uy tín nước cho giảng viên - Tổ chức cho giảng viên tự xây dựng chương trình đào tạo thân Học viên: Phạm Duy Hưng 87 Lớp: Cao học QTKD 2014B Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Bảng 3.4 Kết đánh giá tính khả thi nhóm giải pháp đào tạo phát triển giảng viên Đánh giá Đánh giá Đánh giá chung lãnh đạo giảng viên Xây dựng chương trình, chuyên đề đào tạo phù hợp với yêu cầu lực giảng viên 2.7 2.6 2.7 Tăng cường hội hợp tác với sở đào tạo uy tín nước cho giảng viên khối ngành kinh tế 2.7 2.4 2.9 Giải pháp đề xuất Nguồn:Tổng hợp từ phiếu điều tra Với tính khả thi giải pháp, đánh giá lãnh đạo trường giảng viên thể qua bảng 3.4 Việc đánh giá tính khả thi giải pháp nhóm giải pháp đào tạo phát triển giảng viên nhìn chung khác biệt lớn quan điểm đánh giá lãnh đạo nhà trường giảng viên Chỉ có giải pháp: Tăng cường hội hợp tác với sở đào tạo uy tín nước cho giảng viên lãnh đạo đánh giá tính khả thi 2.4 giảng viên đánh giá 2.9 Sự đánh giá thấp tính khả thi giải pháp từ phía lãnh đạo trường cho thấy nhà trường chưa thực nhận thấy ích lợi từ hoạt động liên kết với sở đào tạo, tính chất liên kết khai thác hoạt động đào tạo sinh viên mà chưa ý tới việc trao đổi kiến thức kinh nghiệm giảng viên Đây việc chưa có tiền lệ trường Đối với giảng viên, nhận thức vai trò lực thân chưa thực đáp ứng đầy đủ yêu cầu phát triển, thông qua hoạt động bám sát với công việc để nâng cao lực giảng viên, đặc biệt giảng viên thường ưu tiên hoạt động có tính chất gần gũi với hoạt động giảng dạy nghiên cứu trường Học viên: Phạm Duy Hưng 88 Lớp: Cao học QTKD 2014B Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 3.2.4.1 Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu lực giảng viên Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng trường trường Đại học Hoa Lư thực học tập trị (cập nhật thị, nghị quyết, sách… Đảng Nhà nước ), học tập quy định chuyên môn, nghiệp vụ… Mục đích chương trình nhằm nâng cao nhận thức trị, chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, giảng viên, nhân viên nhà trường, hiệu thực mà chương trình mang lại chưa cao, việc giảng dạy theo phương pháp truyền thống dễ tạo nhàm chán cho giảng viên Căn vào phân tích thực trạng lực giảng viên chương trước yếu tố lực cần nâng cao để đáp ứng yêu cầu xây dựng phát triển nhà trường tới năm 2020, cần thiết phải xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng để góp phần nâng cao lực cho giảng viên, bao gồm: - Chương trình đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ định kỳ dài hạn cho giảng viên: Vai trò ngoại ngữ trình lao động học tập người điều phủ nhận, giảng viên việc có kiến thức ngoại ngữ đủ để đáp ứng yêu cầu người giảng viên để giảng dạy, nghiên cứu khoa học cung ứng dịch vụ xã hội giúp cho giảng viên tự tin để thực nhiệm vụ giao mà giúp cho giảng viên có thêm hội tìm kiếm nguồn thông tin khoa học để phục vụ cho công tác giảng dạy nghiên cứu khoa học thời kì hội nhập Thực trạng cho thấy lực kiến thức ngoại ngữ giảng viên chưa đáp ứng yêu cầu có khoảng cách chênh lệch khác lớn thực trạng với yêu cầu, để nâng cao yếu tố lực việc tổ chức thực chương trình đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ định kỳ dài hạn với giảng viên việc làm thiết thực, góp phần nâng cao kiến thức ngoại ngữ cho giảng viên nói chung mà tận dụng nguồn nhân lực giảng viên ngoại ngữ Học viên: Phạm Duy Hưng 89 Lớp: Cao học QTKD 2014B Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội trường, tạo hội để giảng viên có thu nhập hợp lý - Thực chuyên đề bồi dưỡng lĩnh vực chuyên môn lĩnh vực khác: Các quy định lĩnh vực hoạt động chuyên môn bao gồm quy định liên quan đến lĩnh vực giảng dạy, nghiên cứu khoa học, quy định hoạt động giáo dục đào tạo… việc quản triệt quy định cho giảng viên giải pháp góp phần nâng cao lực kiến thức bổ trợ chuyên môn cho giảng viên Đối với chiến lược xây dựng phát triển nhà trường, giảng viên phải nắm bắt đầy đủ sâu sắc để từ hiểu xu hướng hoạt động, phát triển nhà trường đơn vị, từ xác định lực cần thiết phải có để đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ 3.2.4.2 Tăng cường hội hợp tác với sở đào tạo có uy tín nước Việc hợp tác với sở đào tạo có uy tín nước mặt tạo hội để giảng viên học hỏi kinh nghiệm giảng dạy, nghiên cứu khoa học cung ứng dịch vụ xã hội; mặt khác giúp cho giảng viên có hội thể quan điểm, lực mạnh thân qua củng cố lực có bổ sung nâng cao lực yếu Để tăng cường hội hợp tác với sở đào tạo có uy tín nước, nhà trường cần tập trung tăng cường hoạt động trao đổi học thuật, chuyên môn chẳng hạn tham gia hội thảo sở đào tạo tổ chức, tổ chức hội thảo khoa học trường, liên kết để đào tạo ngành trình độ mà nhà trường chưa có điều kiện đào tạo, mời giảng viên có trình độ cao giảng dạy chuyên đề trao đổi kinh nghiệm chuyên môn (giảng dạy, nghiên cứu khoa học…) Đồng thời cử giảng viên hữu nhà trường tham gia lớp đào tạo ngắn hạn dài hạn sở có uy tín tham gia hoạt động, học tập nghiên cứu khoa học phù hợp với lực trình độ giảng viên 3.2.5 Hoàn thiện chế lương, thưởng, kỷ luật phúc lợi 3.2.5.1 Cơ chế lương, phụ cấp Trường Đại học Hoa Lư thực chế lương, phụ cấp theo quy định hành nhà nước: Việc nâng lương phụ cấp thâm niên vượt khung cho cán bộ, giảng viên Học viên: Phạm Duy Hưng 90 Lớp: Cao học QTKD 2014B Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội người lao động thực theo hình thức nâng lương thường xuyên, nâng lương sớm Những cá nhân bình thường nâng lương thường xuyên theo quy định; cá nhân có thành tích nhà trường cấp khen thưởng xem xét nâng lương sớm trước thời hạn (3 tháng, tháng, 12 tháng ); cá nhân vi phạm kỷ luật thời hạn nâng lương bị kéo dài, tùy theo mức độ vi phạm hình thức kỷ luật Phụ cấp trách nhiệm cán lãnh đạo, quản lý; phụ cấp nghề nghiệp (thâm niên nhà giáo, phụ cấp đứng lớp ) đội ngũ cán bộ, giảng viên người lao động thực theo quy định chung Hiện tại, nhà trường chưa thực chế độ nâng lương sớm cho cá nhân hoàn thành khóa học cao học, nghiên cứu sinh trường công tác Việc nâng ngạch cho giảng viên thực theo quy định chung Bộ Để góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhà trường, cần thiết phải có thêm chế lương, phụ cấp, nâng ngạch cho giảng viên cách phù hợp Nhà trường cần xây dựng sách nâng lương sớm cho cán giảng viên người lao động có việc ưu tiên xem xét nâng lương sớm người hoàn thành khóa học nâng cao trình độ (cao học, nghiên cứu sinh ) trường công tác Nhà trường tham mưu đề nghị cấp có thẩm quyền xem xét việc nâng lương sớm nâng ngạch giảng viên cho cá nhân hoàn thành khóa học nghiên cứu sinh có tiến sỹ trường công tác Việc chi trả tiền lương, phụ cấp hàng tháng cán bộ, giảng viên người lao động cần trì thực vào khoảng ngày mùng 10 hàng tháng Về phân phối thu nhập: Hiện thu nhập cán giảng viên nhân viên trường gồm khoản sau: Thu nhập = Lương thực tế + Phụ cấp (áp dụng chung) Trong đó: Lương thực tế = Lương + Lương vượt (áp dụng cho giảng viên) Học viên: Phạm Duy Hưng 91 Lớp: Cao học QTKD 2014B Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Để tạo cho giảng viên hưởng khoảng lương vượt nhà trường nên giảm số tiết lên lớp qui định cho giảng viên từ 270 tiết/giảng viên/năm xuống 200 tiết/giảng/năm đối Vì mức vượt giảng viên chiếm tỉ lệ ít, có giảng viên mầm non giảng viên trị, tâm lý Đưa giải pháp xây dựng quan điểm trọng nhân tài cấp quản lý, giải pháp phân phối thu nhập để giữ người tài Xem xét lại mâu thuẫn quan hệ nội bộ, hoàn cảnh gia đình để tìm biện pháp giải Tuỳ vào lực trình độ, nâng lương theo hạng mức quy định Các khoản thu nhập phân phối theo tiêu thức khối lượng công việc, trách nhiệm trình độ chuyên môn, đảm bảo tương quan hợp lý hài hòa lợi ích giảng viên cán công nhân viên, đơn vị trường Hầu hết cán công nhân viên mong muốn cố gắng mình, đóng góp phải trả thù lao công Chỉ có sở thời kỳ định đền bù hợp lý, người lao động tích cực, cố gắng làm việc, phát huy hết tài tiềm lực Phân phối lại hệ thống thu nhập cán nhân viên, giảng viên Hệ thống phân phối nhu nhập tốt phải đáp ứng yêu cầu sau: + Công bằng: Mức lương vuợt định mức thưởng phải tương xứng với giá trị công việc, nên tăng mức lương vượt định mức từ 45.000 đồng/tiết lên 50.000 đồng/tiết số vượt giảng viên ít, để cố gắng nâng tổng thu nhập tối thiểu bình quân tháng giảng viên từ 6.000.000 đ trở lên + Cạnh tranh: Mức thu nhập phải ngang với mức thu nhập trường Cao đẳng, Đại học Tư thục khác + Linh hoạt: Mức lương vuợt định mức, luơng tăng thêm thưởng có Học viên: Phạm Duy Hưng 92 Lớp: Cao học QTKD 2014B Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội thể điều chỉnh cho phù hợp + Cập nhật: Mức thu nhập phải điều chỉnh kịp thời với thay đổi lạm phát, khối lượng công việc, trách nhiệm… Có thể đề nghị phương án sau: +Thu nhập = Lương thực tế + Phụ cấp + Lương tăng thêm + Thưởng Mức lương tăng thêm nên dựa vào doanh thu nhà trường số tiết thực dạy giảng viên Hiện số mã ngành nhà trường có sinh viên theo học khiến cho tình trạng giảng viên lên lớp hay lên lớp với số Với cách chi trả lương giảng viên tiết giảng lý khách quan nhận nguyên lương khoản phụ cấp theo quy định Việc thực chế độ tiền lương bối cảnh thực tạo tâm lý cào bằng, tính chất khuyến khích giảng viên phải đảm nhận khối lượng công việc lớn, nhiều giảng viên chưa thực gắn bó trọn vẹn tâm trí cho công việc trường, từ giảm sút lực Nếu thực theo đề xuất chi trả lương giúp nhà trường phản ứng linh hoạt với chế tự chủ tài mà Bộ giáo dục đào tạo triển khai phạm vi nước năm 2016 Riêng giảng viên thỉnh giảng nên trả từ mức 80.000 đồng/tiết lên 90.000 đồng/tiết trình độ thạc sỹ, 100.000 đồng/tiết trình độ tiến sĩ, không nên quy đồng trình độ vào mức chi trả chung 3.2.5.2 Cơ chế khen thưởng, kỷ luật Khen thưởng kỷ luật biện pháp tạo động lực để người lao động sử dụng người lao động có hiệu tổ chức; góp phần quan trọng việc nâng cao chất lượng hiệu hoạt động tổ chức Để thực tốt chế độ khen thưởng, kỷ luật, trường Đại Học Hoa Lư cần Học viên: Phạm Duy Hưng 93 Lớp: Cao học QTKD 2014B Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội xây dựng tiêu chí đánh giá cán bộ, giảng viên, nhân viên; thực việc đánh giá hàng năm tất cán bộ, giảng viên, nhân viên, thông qua có sở để xem xét khen thưởng, kỷ luật cách công hợp lý Những cán bộ, giảng viên, nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ cá nhân vi phạm kỷ luật phải chịu hình thức xử phạt theo quy định; việc xử lý nghiêm minh trường hợp giúp cho tập thể cán bộ, giảng viên, nhân viên có ý thức tổ chức kỷ luật cao Ngoài ra, nhà trường cần áp dụng kết hợp hài hoà ba phương pháp tác động đến người lao động hoạt động nhà trường nhằm góp phần kích thích người lao động làm việc có hiệu hơn, là: + Phương pháp hành chính: dựa vào mối quan hệ hệ thống quản lý kỷ luật nhà trường, cách tác động trực tiếp lãnh đạo nhà trường lên cá nhân, tập thể trường định hành mang tính chất bắt buộc đòi hỏi phải chấp hành nghiêm ngặt, vi phạm bị xử lý kịp thời thích đáng + Phương pháp kinh tế: tác động trực tiếp vào đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên nhà trường thông qua lợi ích kinh tế, tạo động lực thúc đẩy thành viên trường hăng say làm việc Sử dụng phương pháp kinh tế thể quan tâm vật chất nhà trường cán bộ, giảng viên, nhân viên; tác động nhạy bén, linh hoạt vào khả sáng tạo nhiệt tình cán bộ, giảng viên, nhân viên + Phương pháp giáo dục: tác động vào tình cảm, nhận thức, ý thức tập thể cán bộ, giảng viên, nhân viên nhà trường nhằm nâng cao tính tự giác, gương mẫu nhiệt tình cá nhân Đây phương pháp vận dụng quy luật tâm lý để tác động lên người lao động, phương pháp chủ yếu sử dụng hình thức thuyết phục để giáo dục người lao động Ngoài hạng mục trên, nhà trường nên trọng vào khoản thưởng khuyến khích dành cho cán bộ, nhân viên Cần có sách thưởng với sáng kiến mang lại lợi ích cho nhà Trường, đặc biệt trọng đến việc khen thưởng cho cán bộ, giảng viên, công nhân viên nghiên cứu bảo vệ thành công đề tài cấp trường, cấp tỉnh, cấp quốc gia,…tùy vào chi phí Học viên: Phạm Duy Hưng 94 Lớp: Cao học QTKD 2014B Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội nghiên cứu mức độ hiệu quả, lợi ích đề tài mang lại cho cho nhà Trường, cho xã hội, nên nhà Trường cần cân nhắc khen thưởng cho xứng đáng Hay mức thưởng vượt suất để người lao động thực cảm thấy giá trị vật chất mang lại hoàn thành xuất sắc công việc 3.2.5.3 Cơ chế phúc lợi Hiện thu nhập cán bộ, giảng viên, nhân viên trường Đại học Hoa Lư bao gồm khoản là: Lương phụ cấp theo chế độ quy định Nhà nước Những người lao động làm thêm trực quan (vào ngày nghỉ lễ, nghỉ cuối tuần ) nhà trường chi trả tăng theo quy định quy chế chi tiêu nội với định mức 100.000 - 120.000đồng/người /ngày Những giảng viên có dạy vượt định mức theo quy định chi trả tiền tăng mức 50.000đồng/tiết Chế độ hỗ trợ nhà trường cho cán bộ, giảng viên, nhân viên nhà trường 2/9, 30/4, 20/11, tết dương lịch, tết âm lịch; thực theo sách “cào ” , người hưởng không phân biệt đối tượng cán quản lý hay nhân viên Để tăng thêm thu nhập lương phụ cấp đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên, nhà trường cần thiết phải thực việc mở rộng quy mô, hình thức đào tạo; tăng cường hoạt động nghiên cứu khoa học chuyển giao công nghệ; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí nhằm bước tăng thêm nguồn thu nghiệp tăng dần nguồn kinh phí cho quỹ phúc lợi nhà trường để góp phần cải thiện đời sống vật chất đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên Trong thời gian tới trường Đại học Hoa Lư cần đẩy nhanh việc thực số công việc sau: - Xây dựng thực chế độ lương tăng thêm (ngoài lương, phụ cấp theo quy định Nhà nước) cho đội ngũ người lao động; chế độ lương tăng thêm phải thực dựa sở suất, hiệu làm việc mức lương hưởng người lao động hàng tháng - Thực việc chi trả tiền tăng cán bộ, giảng viên, nhân viên theo Học viên: Phạm Duy Hưng 95 Lớp: Cao học QTKD 2014B Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội quy định hành Nhà nước (cách tính tăng định mức chi trả tăng ) - Xây dựng thực chế độ hỗ trợ kinh phí nhà trường cho cá nhân học nghiên cứu sinh nhận tiến sỹ trở trường tiếp tục công tác (ngoài chế độ quy định địa phương ) - Xây dựng thực chế độ hỗ trợ kinh phí nguồn lực nhà trường cho hoạt động nghiên cứu khoa học, đặc biệt đề tài cấp Tỉnh cấp Bộ; đồng thời có chế độ hỗ trợ thích đáng cho cá nhân tác giả công trình, báo khoa học tầm Quốc gia, Quốc tế - Thường xuyên cập nhật, điều chỉnh quy chế chi tiêu nội nhà trường phù hợp với quy định Nhà nước nguồn kinh phí nhà trường nhằm bước cải thiện đời sống vật chất toàn thể cán bộ, giảng viên, nhân viên nhà trường; đồng thời khuyến khích động viên kịp thời cá nhân có thành tích bật học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ công tác - Thực tốt công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu chế độ bảo hiểm (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thân thể ) cho đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên nhà trường - Duy trì việc tổ chức tham quan du lịch hàng năm nhằm động viên tinh thần cho đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên nhà trường sau năm học Tăng tiền thưởng ngày lễ, phụ cấp, thưởng để khuyến khích, nên tăng tiền thưởng ngày lễ từ 300.000 đồng/người lên 1.000.000 đồng/người Học viên: Phạm Duy Hưng 96 Lớp: Cao học QTKD 2014B Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội TÓM TẮT CHƯƠNG Từ việc phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Hoa Lư, đánh giá thành công hạn chế, chương trình bày số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác hạn chế cho Trường Đại học Hoa Lư, cụ thể giải pháp hoàn thiện cấu tổ chức, hoàn thiện công tác tuyển dụng, hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, hoàn thiện sử dụng nguồn nhân lực, hoàn thiện công tác động viên, khuyến khích trì nguồn nhân lực Tất giải pháp nêu với mục đích nhằm làm cho công tác quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Hoa Lư ngày hiệu hơn, đáp ứng nhu cần cần thiết xã hội ngày nâng cao vị nhà trường nước Học viên: Phạm Duy Hưng 97 Lớp: Cao học QTKD 2014B Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội KẾT LUẬN Giáo dục đại học đóng góp vai trò quan trọng phát triển kinh tế xã hội quốc gia Một giáo dục phát triển trở thành phần thiếu phát triển thịnh vượng quốc gia Một điều tất yếu giáo dục đại học nhận quan tâm nhiều từ chủ thể xã hội, đặc biệt vấn đề chất lượng giáo dục đại học trở thành trung tâm quan tâm Quản trị nguồn nhân lực sở giáo dục đại học nhân tố cốt lõi tạo nên tảng chất lượng giáo dục tốt Để hoàn thành đề tài “Phân tích thực trạng giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trường Đại học Hoa Lư – Ninh Bình”, tác giả thực công việc sau: - Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Hoa Lư - Đề xuất số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Hoa Lư Với kết nghiên cứu trình bày, tác giả mong muốn góp phần nhỏ công sức vào công tác quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Hoa Lư Luận văn nghiên cứu dựa khuôn khổ kiến thức học trình tích lũy, nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực thân, nội dung luận văn có sai sót Tác giả mong muốn nhận cảm thông, chia sẻ ý kiến hỗ trợ, đóng góp Quý Hội đồng, Quý thầy cô anh chị đồng nghiệp Học viên: Phạm Duy Hưng 98 Lớp: Cao học QTKD 2014B Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội TÀI LIỆU THAM KHẢO Chu Văn Cấp (2012), “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội nhanh bền vững”, tạp chí Khoa học trị, số 2/2012 Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục Nghị Quyết số 14/2005/NQ-CP ngày 02/11/2005 Chính Phủ đổi toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006- 2020 Gorge J Borjas – Vũ Trọng Hùng (2010) Quản trị nhân lực NXB Thống kê Vũ Thuỳ Dương, Hoàng Văn Hải (2005), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê Bùi Ngọc Lan (2006), Nguồn lực trí tuệ nghiệp đổi Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội TS Nguyễn Hữu Lam, “Mô hình lực giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực”, Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản trị (CEMD) - Đại học Kinh tế TPHCM,http://www.cemd.ueh.edu.vn Vũ Văn Phúc (2011), “Đổi toàn diện giáo dục, đào tạo theo tinh thần Nghị Đại hội XI Đảng”, Tạp chí Cộng sản Online Lê Quân, “Hoạch định nguồn nhân lực”, http://www.cpoclub.net/ 10 Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2011), Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội 11 Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội 12 Báo cáo tổng kết nhân sự, công tác đào tạo trường Đại học Hoa Lư năm 2011 – 2015; Điều lệ hoạt động trường Đại học Hoa Lư; Chiến lược phát triển trường đại học Hoa Lư giai đoạn 2016- 2020 ; Kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trường Đại học Hoa Lư giai đoạn 2016- 2020; Quy chế chi tiêu nội trường Đại học Hoa Lư Học viên: Phạm Duy Hưng 99 Lớp: Cao học QTKD 2014B Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội PHỤ LỤC Kính gửi quý Thầy/Cô! Hiện thực đề tài luận văn thạc sỹ: “Phân tích thực trạng giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trường Đại học Hoa Lư – Ninh Bình” Rất mong quý Thầy/Cô dành thời gian để trả lời bảng hỏi Những thông tin quý Thầy/Cô bảo mật đánh giá khách quan quý Thầy/Cô sử dụng cách nghiêm túc cho nghiên cứu Phần I: Thông tin cá nhân Giới tính: ⃝ Nam ⃝ Nữ Tuổi: Thời gian giảng dạy trường: Chức vụ công tác: Chức danh: ⃝ Giảng viên ⃝ Giảng viên ⃝ Phó giáo sư Học vị: ⃝ Cử nhân ⃝ Thạc sỹ ⃝ Tiến sỹ Phần II: Đánh giá Phiếu khảo sát lãnh đạo trường giảng viên giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trường đại học Hoa Lư Thầy/Cô vui lòng khoanh tròn ("⃝") vào ô tương ứng thể mức độ đánh giá với giải pháp theo quy ước sau: Sự cần thiết Tính khả thi Không cần thiết Không khả thi Cần thiết Khả thi Rất cần thiết Rất khả thi Bảng hỏi số 1: Đánh giá giải pháp nâng cao lực giảng viên trường Đại học Hoa Lư Đánh giá STT Giải pháp kiến nghị đề xuất Sự cần Tính khả thiết thi Xây dựng mô tả công việc giảng viên 3 Xác định yêu cầu công việc giảng viên 3 Học viên: Phạm Duy Hưng 100 Lớp: Cao học QTKD 2014B Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Xác định tiêu chuẩn thực công việc với giảng viên 3 Xác định nhu cầu tuyển dụng giảng viên 3 Tăng cường chế độ đãi ngộ với người có học vị cao trường 3 Mời giảng viên thỉnh giảng khối ngành kinh tế có học hàm học vị cao từ sở đào tạo uy tín nước 3 Xây dựng chương trình, chuyên đề đào tạo phù hợp với yêu cầu lực giảng viên 3 Tăng cường hội hợp tác với sở đào tạo uy tín nước cho giảng viên 3 Đánh giá kết thực công việc giảng viên theo khung lực 3 10 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ với giảng viên 3 Học viên: Phạm Duy Hưng 101 Lớp: Cao học QTKD 2014B ... công tác quản trị nhân lực + Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trường đại học Hoa Lư + Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trường đại. .. thực đề tài: Phân tích thực trạng giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trường Đại học Hoa Lư – Ninh Bình ’ Tác giả luận văn nhằm luận giải vấn đề lý luận thực tiễn công tác quản trị. .. sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội LỜI CAM ĐOAN Tác giả đề tài: Phân tích thực trạng giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trường Đại học Hoa Lư – Ninh Bình xin cam đoan: Luận văn công