Thực trạng hoạt động quản trị nhân sư tại công ty TNHH Ngọc Hường

Khóa Luận Tốt Nghiệp Header Page of 161 GVHD: PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ LỜI MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài: Tầm quan trọng yếu tố người doanh nghiệp hay tổ chức dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động lĩnh vực thực tế hiển nhiên không phủ nhận Trong doanh nghiệp người giới riêng biệt khơng có hoạt động quản trị thích làm làm, việc trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, công tác quản trị nhân giúp giải vấn đề này, yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp Chính cảm nhận thấy tầm quan trọng cần thiết phải có cơng tác quản trị nhân doanh nghiệp lựa chon đề tài: “Thực trạng hoạt động quản trị nhân công ty TNHH Ngọc Hường ” 2.Mục đích nghiên cứu: - Nghiên cứu vấn đề lý luận tổ chức máy quản trị nhân doanh nghiệp kinh tế thị trường - Phân tích đánh giá thực trạng máy quản trị nhân công ty TNHH Ngọc Hường - Đề xuất số biện pháp nhằm hoàn thiện máy quản trị nhân công ty 3.Phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu tập trung vào hoạt động quản trị nhân công ty TNHH Ngọc Hường -Thời gian số liệu khảo sát thực từ năm 2011-2013 Footer Page of 161 SVTH:TRẦN THỊ HỒNG HẠNH Trang Khóa Luận Tốt Nghiệp Header Page of 161 GVHD: PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ 4.Phương pháp nghiên cứu: Để nghiên cứu đề tài, phương pháp nghiên cứu sử dụng là:phương pháp quan sát, phương pháp vấn thu nhập thông tin thực tế Đồng thời, Luận văn sử dụng phương pháp khác như: phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh, mơ hình hố … để trình bày vấn đề lý luận thực tiễn 5.Kết cấu ĐA/KLTN: Ngoài lời mở đầu, kết luận, mục lục danh mục tài liệu tham khảo, nội dung Luận văn thể qua chương sau: Đề tài gồm chương: - Chương 1: Cơ sở lí luận quản trị nhân - Chương 2: Thực Trạng hoạt động quản trị nhân Công Ty TNHH Ngọc Hường - Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân công ty TNHH Ngọc Hường Footer Page of 161 SVTH:TRẦN THỊ HỒNG HẠNH Trang Khóa Luận Tốt Nghiệp Header Page of 161 GVHD: PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1TỒNG QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân Nhân nguồn lực quan trọng định đến tồn phát triển doanh nghiệp Vì vấn đề nhân ln quan tâm hàng đầu.Có nhiều cách phát biểu khác quản trị nhân sự:  Theo giáo sư người Mỹ Dimock: “Quản trị nhân bao gồm toàn biện pháp thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức giải tất trường hợp xảy có liên quan tới cơng việc đó”  Cịn theo giáo xư Felix Migro cho rằng: “Quản trị nhân nghệ thuật chọn lựa nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho suất chất lượng công việc người đạt mức tối đa có thể” Như quản trị nhân hiểu chức trình quản trị, giải tất vấn đề liên quan tới người gắn với công việc họ tổ chức Quản trị nhân hoạt động vừa mang tính khoa học, vừa mang tính nghệ thuật quản trị nhân lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ chức chứa đựng nhiều giá trị nhân văn lĩnh vực quản trị khác 1.1.2 Tầm quan trọng quản trị nhân Yếu tố giúp ta nhận biết doanh nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành cơng hay khơng thành cơng lực lượng nhân Những người cụ thể với lòng nhiệt tình óc sáng kiến Mọi thứ cịn lại như: máy móc thiết bị, cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép được, người khơng thể Footer Page of 161 SVTH:TRẦN THỊ HỒNG HẠNH Trang Khóa Luận Tốt Nghiệp Header Page of 161 GVHD: PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ Vì khẳng định quản trị nhân có vai trị thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp Trong doanh nghiệp quản trị nhân thuộc chức nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt mục đích thơng qua nỗ lực người khác Các nhà quản trị có vai trị đề sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho phát triển doanh nghiệp Do nhà quản trị phải người biết nhìn xa trơng rộng, có trình độ chun mơn cao Người thực đường lối, sách mà nhà quản trị đề nhân viên nghiệp vụ chuyên môn thừa hành, kết cơng việc hồn thành tốt hay không phụ thuộc nhiều vào lực nhân viên Vì nói quản trị suy cho quản trị người Quản trị nhân góp phần vào việc giải mặt kinh tế xã hội vấn đề lao động Đó vấn đề chung xã hội, hoạt động kinh tế nói chung đến mục đích sớm hay muộn cho người lao động hưởng thành họ làm Quản trị nhân gắn liền với tổ chức, quan, tổ chức cần phải có phận nhân Quản trị nhân thành tố quan trọng chức quản trị Quản trị nhân có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức Quản trị nhân hoạt động bề sâu chìm doanh nghiệp lại định kết kinh doanh doanh nghiệp Footer Page of 161 SVTH:TRẦN THỊ HỒNG HẠNH Trang Khóa Luận Tốt Nghiệp Header Page of 161 GVHD: PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ 1.1.3 Mục tiêu quản trị nhân Mục tiêu quản trị nhân không phục vụ cho lợi ích doanh nghiệp hay cơng nhân viên mà cịn nhằm mục đích hài hịa hồn hảo qn bình đại lượng thuộc nhóm hưởng lợi ích sau đây:  Khách hàng  Chủ doanh nghiệp  Nhân viên  Môi trường Sơ đồ 1.1: Mơ hình quản trị nhân doanh nghiệp (Nguồn http://quantri.vn/post/nhan-su) Footer Page of 161 SVTH:TRẦN THỊ HỒNG HẠNH Trang Khóa Luận Tốt Nghiệp Header Page of 161 GVHD: PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ Những công cụ quan trọng quản trị nhân không riêng rẻ, cô lập mà chúng phải phối hợp chặt chẽ hướng theo viễn cảnh tổng thể doanh nghiệp Đồng thời đóng góp việc phát triển đưa vào ứng dụng đánh giá kết mơ thức Qua đó, tất nhóm hưởng lợi ích doanh nghiệp quan tâm đồng Mô hình quản trị nhân cịn trọng nhiều đến số trọng điểm sau:  Quản trị nhân cần hướng theo tầm nhìn chiến lược  Nên coi nhân viên tài nguyên quý giá  Chức quản trị nhân phải coi nhiệm vụ quản trị hàng đầu Gắn liền lợi ích nhân viên với lợi ích doanh nghiệp, tiêu chí kinh doanh mà doanh nghiệp cần phải quan tâm, nhân viên không thỏa mãn nhu cầu cá nhân họ, làm suất lao động giảm, khả hoàn thành công việc thấp chậm chạp, dẫn đến việc nguồn nhân lực mà doanh nghiệp dày công đào tạo gầy dựng Mục tiêu cấp quản trị hướng đến bền vững phát triển doanh nghiệp Nhu cầu nhân viên vấn đề mà nhà quản trị nhân khơng thể làm ngơ động thúc đẩy nhân viên làm việc Footer Page of 161 SVTH:TRẦN THỊ HỒNG HẠNH Trang Khóa Luận Tốt Nghiệp Header Page of 161 GVHD: PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ 1.2NỘI DUNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.2.1 Xác định nhu cầu nhân Trước số phận thụ động cơng tác mình, ln chờ đợi cấp phân bổ, định, chờ hội đủ điều kiện tiến hành công việc Do lãng phí thời gian hiệu Ngày tác động kinh tế thị trường hầu hết ngành nghề, phận có chuyển biến rõ rệch cơng tác quản lý, việc tự đề kế hoạch, hoạch định nhu cầu nhân tương lai Hoạch định nhân tiến trình triển khai thực kế hoạch chương trình nhằm đảm bảo quan có số lượng, số người cơng việc bố trí nơi, lúc, chỗ Hay nói cách khác: hoạch định nhân tiến trình xét duyệt lại cách có hệ thống yêu cầu nguồn nhân để đảm bảo quan có số người có đủ kỹ theo nhu cầu Footer Page of 161 SVTH:TRẦN THỊ HỒNG HẠNH Trang Khóa Luận Tốt Nghiệp Header Page of 161 GVHD: PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ  Tiến trình hoạch định: Tiến trình hoạch định nhân tiến hành theo bốn bước sau: MƠI TRƯỜNG BÊN NGỒI MƠI TRƯỜNG BÊN TRONG HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC Bước Hoạch định nhân Dự báo nhu cầu nhân Bước Cung = Cầu So sánh nhu cầu khả sẵn có Khả sẵn có nhân Khiếm dụng nhân viên Dư thừa nhân viên Đề sách kế hoạch Bước Khơng hành động Tuyển mộ Tuyển chọn * Thuyên chuyển * Thăng chức * Giáng chức * Đào tạo phát triển Bước * Hạn chế tuyển dụng * Giảm lao động * Về hưu sớm * Nghỉ tạm thời Kiểm sốt đánh giá Sơ đồ 1.2: Tiến trình hoạch định nhân Nguồn: Ths Lê Thị Bích Ngọc (Quantri.vn biên tập hệ thống hóa) Footer Page of 161 SVTH:TRẦN THỊ HỒNG HẠNH Trang Khóa Luận Tốt Nghiệp Header Page of 161 GVHD: PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ 1.2.2.Tuyển dụng nhân Là trình thu hút nhân lực có khả đáp ứng cơng việc đưa vào sử dụng, bao gồm khâu: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng đánh giá -Tuyển mộ thu hút lao động có nguyện vọng khả làm việc doanh nghiệp từ nhiều nguồn nhân lực khác nhau, xuất phát từ nhu cầu thay mà giải pháp khác không đáp ứng - Tuyển chọn việc sàng lọc từ người qua tuyển mộ, thẩm tra lại theo tiêu chuẩn để lựa chọn người đạt yêu cầu, thức thu nhận vào máy với số lượng cần thiết - Bố trí sử dụng chương trình giới thiệu tất điều liên quan đến tổ chức, sách, điều lệ, cơng việc, mơi trường làm việc để người lao động nắm vững, thích ứng hòa nhập với tư cách thành viên doanh nghiệp - Đánh giá thành tích cơng tác hệ thống thức để xem xét đánh giá hoàn thành chức trách cá nhân, thực theo định kỳ Footer Page of 161 SVTH:TRẦN THỊ HỒNG HẠNH Trang Khóa Luận Tốt Nghiệp Header Page 10 of 161 GVHD: PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ Tiến trình tuyển chọn nhân thực theo sơ đồ sau: MƠI TRƯỜNG BÊN NGỒI MƠI TRƯỜNG BÊN TRONG Xét hồ sơ xin việc Trắc nghiệm ỨNG Phỏng vấn sơ VIÊN Phỏng vấn kỹ (sâu) BỊ BÁC (LOẠI Tham khảo & sưu tra lý lịch BỎ) Quyết định tuyển chọn Khám sức khỏe Tuyển dụng bổ nhiệm Sơ đồ 1.3: Tiến trình tuyển chọn nhân (Nguồn:http://p5media.vn/quan-tri-nhan-su/quy-trinh-nhan-su/quy-trinh-tuyendung-nhan-su ) Footer Page 10 of 161 SVTH:TRẦN THỊ HỒNG HẠNH Trang 10 Khóa Luận Tốt Nghiệp Header Page 59 of 161 GVHD: PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ 3.2.MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 3.2.1.Tiến hành tồ chức xếp phân chia công việc Trong thời gian qua Cơng ty phân tích cơng việc nhân viên trực tiếp sản xuất mà chưa phân tích cơng việc cịn lại Do vậy, chúng tơi đề nghị Cơng ty phải có hệ thống phân tích xây dựng mơ tả cơng việc cho tất vị trí chuyên viên, nhân viên văn phịng… Để tiến hành phân tích cơng việc cách hiệu nên có phương pháp cơng cụ sau đây:  Phương pháp phân tích cơng việc: Với công việc trực tiếp sản xuất, Công ty cần trì phương pháp phân tích trực quan nơi làm việc đồng thời sử dụng thêm phương pháp vấn câu hỏi cho số công việc để phân tích xác (Phụ lục đính kèm: Bảng câu hỏi để mô tả công việc) Với cơng việc cịn lại phải tiến hành phân tích chi tiết Để tiến hành phân tích cơng việc tốt cần phải có phối hợp trưởng phận nhân viên đảm nhiệm vị trí Trước hết, nhân viên phịng nhân lấy thơng tin vị trí chức danh phương pháp vấn điền vào bảng câu hỏi, bảng phân tích cơng việc Các thơng tin cần thu thập kiến thức cơng việc, trách nhiệm thực phát triển chương trình dự án, khả giám sát, trách nhiệm công việc, việc thực thi phát triển sách Cơng ty Sau tiến hành vấn quan sát nhân viên đảm nhận chức vụ để lấy thêm thông tin thực tế mà giám đốc, trưởng phận chưa cung cấp Yêu cầu đặt trình hợp tác chặt chẽ, thẳng thắn, trung thực, hiểu biết tin cậy lẫn  Hồn thiện mơ tả công việc tiêu chuẩn công việc: Do mơ tả cơng việc cịn sơ sài khơng có tiêu chuẩn cơng việc nên Cơng ty phải điều chỉnh, thiết lập mô tả công việc xây dựng tiêu chuẩn công việc cho tất vị trí chức danh Cơng ty Footer Page 59 of 161 SVTH:TRẦN THỊ HỒNG HẠNH Trang 59 Khóa Luận Tốt Nghiệp Header Page 60 of 161  GVHD: PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ Bản mô tả công việc: Tất mô tả công việc Công ty dừng lại việc liệt kê nhiệm vụ chủ yếu chức năng, trách nhiệm vị trí chưa cập nhật thơng tin cách kịp thời Do vậy, Công ty phải xây dựng lại mô tả công việc cho vị trí phải thường xun cập nhật kịp thời thơng tin cho mô tả công việc Việc cập nhật thông tin cho phép biết thay đổi nhiệm vụ chức công việc Những thông tin cần thu nhập như: thông tin yếu tố điều kiện làm việc, thông tin hoạt động thực tế nhân viên, thông tin phẩm chất mà nhân viên thực cần có, thơng tin máy móc thiết bị kỹ thuật, thơng tin tiêu chuẩn thực cơng việc Để có mô tả công việc thể đầy đủ yếu tố phân tích cơng việc phải xác thực cách thường xuyên Trình tự thực phân tích cơng việc sau:  Bước 1: Xác định mục đích phân tích cơng việc  Bước 2: Thu thập thông tin  Bước 3: Chọn công việc đặc trưng  Bước 4: Thu thập thông tin  Bước 5: Kiểm tra tính xác thơng tin  Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc  Bảng tiêu chuẩn công việc: Công ty phải tiến hành xây dựng tiêu chuẩn công việc kèm với từng mô tả công việc Trong tiêu chuẩn công việc phải nêu lên yếu tố: chất công việc, điều khoản đào tạo huấn luyện, hội thăng thưởng tiêu chuẩn nhân viên trình độ văn hóa, kỹ chun mơn, kinh nghiệm, tuổi tác, thể lực, đặc điểm cá nhân Yêu cầu quan trọng việc xây dựng tiêu Footer Page 60 of 161 SVTH:TRẦN THỊ HỒNG HẠNH Trang 60 Khóa Luận Tốt Nghiệp Header Page 61 of 161 GVHD: PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ chuẩn công việc phải tách rời công việc khỏi cá nhân người làm công việc Các tiêu chuẩn chức danh từ nhà quản trị cấp cao đến cán quản trị cấp sở từng cán bộ, nhân viên phải rõ ràng, cụ thể xác Để bảng mơ tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc phát huy hiệu ngồi việc phân tích xác, độ tin cậy cao cần nêu rõ công việc hay yêu cầu cần thực tương lai; đồng thời phải sử dụng để làm cơng cụ đánh giá thành tích, tuyển dụng, đào tạo, thuyên chuyển hay đề bạt,… Footer Page 61 of 161 SVTH:TRẦN THỊ HỒNG HẠNH Trang 61 Khóa Luận Tốt Nghiệp Header Page 62 of 161 GVHD: PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ 3.2.2Giải pháp xác định nhu cầu nhân công ty  Thường xuyên bổ sung thông tin nhân viên để xác định nguồn nhân lực thực tế thời kỳ: Để tiến hành dự báo nguồn nhân lực có hiệu phải có số liệu tình hình sử dụng nguồn nhân lực mặt số lượng chất lượng từ có nhìn hệ thống, đồng thời xác định điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn thuận lợi nguồn nhân lực Công ty Sau thời gian tuyển dụng, kiến thức, kỹ chuyên môn khả nhân viên có thay đổi Do vậy, phịng nhân Cơng ty phải cập nhật tồn thông tin cá nhân kinh nghiệm làm việc, kỹ chun mơn, trình độ học vấn… nhân viên nhằm làm sở cho công tác đào tạo, thăng chức, thuyên chuyển nhân viên sau  Xác định nhu cầu nguồn nhân lực tương lai số tiêu định lượng: Công ty cần phải tiến hành dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tương lai để áp dụng cho mục tiêu, kế hoạch dài hạn Nhu cầu tương lai xác định theo tiêu: số lượng chất lượng  Chỉ tiêu mặt số lượng: Nhu cầu nguồn nhân lực tương lai xác định theo công thức: Tổng số NV cần có tương lai = Tổng số NV – (Tổng số NV nghỉ việc + Tổng số NV thay thế) + (Tổng số NV * tỷ lệ % điều chỉnh lao động nhằm đáp ứng yêu cầu kế hoạch SXKD) (1) Tổng số NV cần tuyển dụng tương lai = Tổng số NV nghỉ việc + Tổng số NV cần thay + (Tổng số NV * tỷ lệ % điều chỉnh lao động nhằm đáp ứng yêu cầu kế hoạch SXKD)  Chỉ tiêu mặt chất lượng: Song song với việc dự báo nguồn nhân lực mặt số lượng, cần phải dự báo mặt chất lượng Để dự báo mặt chất lượng, phịng nhân Cơng ty cần phải hệ thống hóa kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm địi hỏi cho từng cơng việc; phối hợp với giám đốc, trưởng phòng ban nhằm xác định yêu cầu chất lượng nhân sở tiêu chuẩn Đồng thời phải dự báo sơ số tiêu Footer Page 62 of 161 SVTH:TRẦN THỊ HỒNG HẠNH Trang 62 Khóa Luận Tốt Nghiệp Header Page 63 of 161 GVHD: PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ chuẩn công việc tương lai sở kế hoạch kinh doanh tiêu chuẩn 3.2.3.Hồn thiện quy trình tuyển dụng cơng ty Để hồn thành tốt cơng tác tuyển dụng,Cơng ty cần phải xác định lại số mặt công tác sau:  Xác định nguồn tuyển dụng nhân viên: Từ trước đến nay, Công ty tuyển dụng quản trị viên từ nội tuyển dụng nhân viên từ bên ngồi Cơng ty nên xem xét lại nguồn tuyển dụng cách linh hoạt hơn, không nên cứng nhắc, vấn đề chọn người có lực phù hợp với công việc Tuyển dụng nhân viên từ nội có số ích lợi sau:  Thứ nhất, hội cho nhân viên thăng tiến, thay đổi công việc, học hỏi thêm cơng việc, có hội lựa chọn cơng việc với khả năng, sở trường  Thứ hai, họ thích nghi nhanh chóng với cơng việc nhân viên  Thứ ba, nguồn động viên khuyến khích nhân viên làm việc động, sáng tạo có hiệu  Cuối tiết kiệm chi phí thời gian Tuy nhiên hình thức tuyển từ nội cần lưu ý điểm sau:  Cần xác định rõ với nhân viên Công ty ưu tiên xem xét tuyển nhân viên từ nội bộ, tạo điều kiện hội cho họ đề bạt, thuyên chuyển công tác phù hợp ứng viên có khả vượt trội tuyển dụng Điều nhằm tạo cơng đồng thời làm giảm bớt tính ì, thiếu sáng tạo, hạn chế bớt tâm lý thỏa mãn công việc  Sự đề bạt, thuyên chuyển công tác từ nội khuyến khích, động viên nhân viên làm việc cách tốt mặt Footer Page 63 of 161 SVTH:TRẦN THỊ HỒNG HẠNH Trang 63 Khóa Luận Tốt Nghiệp Header Page 64 of 161 GVHD: PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ khác gây tác động tiêu cực ảnh hưởng đến toàn Công ty tâm lý bất mãn, không phục tùng, rập khuôn thiếu sáng tạo Bên cạnh với nguồn tuyển dụng từ nội bộ, Công ty phải xem xét lại nguồn tuyển dụng từ bên ngồi Cơng ty Hình thức tuyển dụng qua người thân đem lại kết tiêu cực công tác quản lý Công ty, phải hạn chế mức tối đa nguồn lao động Cơng ty cần áp dụng hình thức thu hút ứng viên từ bên ngồi như: thơng qua quảng cáo, thơng qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ trường đại học, qua internet…để quảng bá hấp dẫn công việc doanh nghiệp, sách cán bộ, khả tài nhằm mục đích tuyển nhân viên có trình độ, kiến thức cao từ rút ngắn thời gian đào tạo nâng cao chất lượng nhân Công ty  Phương pháp tuyển chọn nhân viên cần áp dụng Cơng ty phải theo quy trình sau: Chuẩn bị tuyển dụng Phỏng vấn lần hai Thông báo tuyển dụng Xác minh, điều tra Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Khám sức khỏe Phỏng vấn sơ Ra định tuyển dụng Kiểm tra, trắc nghiệm 10 Bố trí cơng việc Để tuyển chọn nhân viên thực có lực, kiến thức, chuyên môn phù hợp với công việc yêu cầu, Công ty cần cần phải:  Thực phương pháp trắc nghiệm tuyển chọn: Trắc nghiệm thực để kiểm tra kiến thức, kỹ chuyên môn lực thật ứng viên tham gia tuyển dụng Với công tác vấn sơ vấn lần chưa thể khả thực ứng viên, không đáp ứng yêu cầu công việc Với phương pháp trắc Footer Page 64 of 161 SVTH:TRẦN THỊ HỒNG HẠNH Trang 64 Khóa luận Tốt Nghiệp Header Page 65 of 161 GVHD: PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ nghiệm giúp cho công ty sàng lọc kỹ ứng viên không đạt yêu cầu công ty đề Các phương pháp đề nghị Công ty áp dụng là:  Trắc nghiệm kiến thức tổng quát: Phương pháp cho biết trình độ ứng viên tới đâu, đảm nhận vị trí tương lai  Trắc nghiệm kiến thức chuyên môn: Nhằm kiểm tra kiến thức chun mơn thật mà ứng viên có thông qua học tập, đào tạo kinh nghiệm thực tế từ xác định ứng viên có đủ kiến thức chuyên môn để thực công việc mô tả mô tả công việc không  Trắc nghiệm mẫu công việc: Ở mẫu công việc cụ thể đưa gần sát với thực tế Công ty yêu cầu ứng viên thực Trắc nghiệm cho biết mức độ thành công công việc ứng viên Khi tiến hành trắc nghiệm yêu cầu đặt trắc nghiệm phải sát thực tế cơng ty, có độ tin cậy cao ứng dụng rộng rãi tồn Cơng ty Do đó, Cơng ty cần xây dựng cho loại công việc trắc nghiệm riêng thường xuyên kiểm tra tính hữu dụng sử dụng Ở đây, tơi xin giới thiệu mẫu trắc nghiệm kỹ công việc cho nhân viên văn phịng qua bản: Bên cạnh Cơng ty phải tìm hiểu, nghiên cứu phương pháp tuyển chọn trực tuyến Hiện nay, khoảng 90% công ty Mỹ sử dụng phương pháp vơ thuận tiện nhanh chóng Tuyển dụng trực tuyến giúp cơng ty nhắm đến nhiều ứng viên đủ khả cho công việc, sàng lọc họ vài giây liên hệ với nhiều người tiềm Phương pháp trở nên thịnh hành nhiều nước giới, khơng riêng Mỹ  Hội nhập bố trí hợp lý cơng việc cho nhân viên: Sau ứng viên tuyển chọn vào Cơng ty khâu mà chúng tơi đề nghị Công ty phải tiến hành việc hội nhập bố trí hợp lý cơng việc cho nhân viên Footer Page 65 ofThị 161 SV:Trần Hồng Hạnh Trang 65 Khóa luận Tốt Nghiệp Header Page 66 of 161 GVHD: PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ Là nhân viên gia nhập cơng ty gặp khơng khó khăn trở ngại ban đầu Do vậy, Công ty cần phải thực công tác hội nhập vào môi trường làm việc cho nhân viên giúp nhân viên vượt qua khó khăn, bỡ ngỡ cơng việc giai đoạn đầu đồng thời tiến hành bố trí hợp lý cơng việc để họ tiếp cận cơng việc cách nhanh chóng  Tuyển chọn vị trí lãnh đạo quan trọng: Để việc tuyển chọn, đề bạt cán phù hợp với xu nay, xu cạnh tranh cơng tài trí tuệ thật có người Công ty cần phải cho cá nhân có hội dành vị trí xứng đáng với khả cơng sức bỏ với vị trí dành họ có đủ quyền hạn để phát huy lực thực tốt cơng việc Cơng ty khơng nên tuyển chọn vị trí lãnh đạo từ nội mà phải xem xét, tuyển chọn từ nguồn bên Và nên tổ chức thi tuyển cho vị trí lãnh đạo quan trọng Nội dung kiểm tra bao gồm: trình độ chun mơn, quản lý, kiến thức pháp luật, kỹ ứng xử tình huống, hiểu biết tình hình, hồn cảnh mơi trường ứng tuyển, kế hoạch thực bổ nhiệm… Footer Page 66 ofThị 161 SV:Trần Hồng Hạnh Trang 66 Khóa luận Tốt Nghiệp Header Page 67 of 161 GVHD: PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ 3.2.4 Chú trọng bồi dưỡng, đào tạo phát triển nhân lực  Lao động sáng tạo người nhân tố định đến hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp sức, tận tâm đội ngũ người lao động, giỏi tay nghề, chuyên sâu nghiệp vụ chuyên môn với ý thức tổ chức kỷ luật cao điều kiện đủ để tạo thành công sản xuất kinh doanh, muốn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải quan tâm Đào tạo phát triển để nâng cao chất lượng lao động ý thức tự giác làm việc cho người lao động, giảm bớt chi phí kiểm tra, giám sát cho doanh nghiệp Chính sách đào tạo cán cơng nhân viên Cơng ty nên theo hình thức sau:  Đào tạo chỗ: đào tạo kỹ thuật phạm vi trách nhiệm nhiệm vụ nhân viên  Mở lớp đào tạo Công ty  Cử cán bộ, cơng nhân viên dự khố huấn luyện hội thảo Công ty, trường đào tạo có điều kiện Việc cử học phải quản lý chặt chẽ, có định hướng rõ ràng, cố gắng kế thừa kinh nghiệm người trước  Khuyến khích người lao động sử dụng thời gian rỗi để tự trau dồi kiến thức  Trong công tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn Cơng ty có nhiều hình thức đào tạo khác nhau, khoảng thời gian dài, ngắn khác  Phải mở rộng chiến dịch đào tạo cho tồn lao động Cơng ty Nghĩa người lao động có khả thích ứng với cơng việc mức cao hơn, tự chủ vững tin công việc giao Để thực phương án này, hàng năm Công ty phải bỏ khoản chi phí khơng nhỏ để đào tạo song đổi lại Công ty thu kết hoạt động sản xuất kinh doanh tốt trình độ cơng nhân nâng cao Footer Page 67 ofThị 161 SV:Trần Hồng Hạnh Trang 67 Khóa luận Tốt Nghiệp Header Page 68 of 161  GVHD: PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ Đào tạo phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chiến lược kinh doanh mang lại lợi ích nhiều nhất, doanh nghiệp nhận thực Footer Page 68 ofThị 161 SV:Trần Hồng Hạnh Trang 68 Khóa luận Tốt Nghiệp Header Page 69 of 161 GVHD: PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ 3.2.5 Xây dựng chế độ trả lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp hợp lý  Nghĩa vụ lao động người lao động Công ty phải đôi với quyền lợi mà họ hưởng Bên cạnh biện pháp thúc đẩy kinh doanh có hiệu quả, nâng cao thu nhập cho người lao động Cần phải xây dựng hệ thống đơn giá tiền lương cho phù hợp đảm bảo cơng ngươì lao động Công ty Các phận sản xuất khác thường có mức lương bình qn khơng giống tính chất công việc quy định hay giá trị hợp đồng quy định Có cơng việc địi hỏi hao phí sức lao động ngang đơn giá tiền lương cho sản phẩm lại khác Vì Cơng ty cần có điều chỉnh đơn giá cho tất công việc sửa chữa tất hợp đồng khoảng thời gian định Có người lao động cảm thấy họ đối xử cơng bằng, với đóng góp họ  Công ty nên tách khối gián tiếp phục vụ thành hai phận:  Bộ phận lãnh đạo tăng lên mức 110% mức lương trung bình lao động trực tiếp lực lượng có trình độ cao, có vai trị định phát triển Cơng ty  Cịn phận phục vụ nên để mức 70% mức lương trung bình khối sản xuất trực tiếp  Với hình thức trả lương hợp lý hơn, Cơng ty khuyến khích người lao động tăng suất, chất lượng, làm việc có trách nhiệm Do nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh tồn Cơng ty  Về vấn đề tiền thưởng Công ty phát huy hình thức khen thưởng đề Song phải xác định đắn đảm bảo vai trò động viên vật chất tiên thưởng Công tác phải tiến hành kịp thời có tác dụng cao người lao động Khen thưởng biểu dương công khai người có thành tích thực trước tồn thể cán công nhân viên Công ty tạo dư luận đánh giá cao cố gắng người lao động sản xuất kinh doanh Footer Page 69 ofThị 161 SV:Trần Hồng Hạnh Trang 69 Khóa luận Tốt Nghiệp Header Page 70 of 161  GVHD: PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ Công tác phúc lợi dịch vụ Công ty thực tốt năm qua Vấn đề cần phát huy mở rộng để phù hợp với điều kiện  Đi đôi với khen thưởng biểu dương công tác kỷ luật có biện pháp khuyến khích ý thức tốt, thực tự giữ kỷ luật từng người lao động từng tổ nhóm làm việc đảm bảo việc thưởng phạt phải nghiêm minh bình đẳng  Tăng cường cải thiện điều kiện làm việc giải pháp tích cực để nâng cao suất lao động đảm bảo sức khoẻ cho người công nhân Do Công ty phải:  Chủ động nâng cấp, lắp đặt trang thiết bị an tồn, vệ sinh lao động như: hệ thống thơng gió, ánh sáng, có thiết bị chống ồn, hệ thống báo động cháy nổ Các vấn đề phải đưa xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm Công ty  Trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ cá nhân mũ, găng tay, kính bảo hộ thực tốt chế độ khác an toàn lao động người lao động theo quy định Nhà nước  Xây dựng mạng lưới an toàn viên, xây dựng nội quy quy trình làm việc, đảm bảo an tồn lao động cho phù hợp với từng loại trang thiết bị, vật tư nơi làm việc  Thực khám sức khoẻ định kỳ cho người lao động, lập hồ sơ sức khoẻ theo tiêu chuẩn chế độ quy định  Tổ chức huấn luyện định kỳ cho người lao động biện pháp an toàn lao động, nâng cao ý thức thực nghiêm túc quy định, nội quy đề  Có hình thức khen thưởng cho người chấp hành tốt kỷ luật với người vi phạm Để triển khai vấn đề chắn khơng gặp khó khăn song mặt lâu dài loại đầu tư có hiệu Footer Page 70 ofThị 161 SV:Trần Hồng Hạnh Trang 70 Khóa luận Tốt Nghiệp Header Page 71 of 161 GVHD: PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ suất, chất lượng lao động tăng lên điều kiện người lao động làm việc an toàn, vệ sinh Một điều kiện lao động cải thiện nguy gây cố, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp bị hạn chế cơng ty khơng phải chịu thiệt hại tinh thần, vật chất cho việc khắc phục hậu Footer Page 71 ofThị 161 SV:Trần Hồng Hạnh Trang 71 Khóa luận Tốt Nghiệp Header Page 72 of 161 GVHD: PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ KẾT LUẬN Đối với tất doanh nghiệp, công tác đào tạo phát triển nhân yếu tố quan trọng, định Từ phát triển hay thành bại tổ chức hay doanh nghiệp Trong chế thị trường doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải có lợi nhuận phải có nguồn nhân lực mạnh, đủ số lượng có trình độ nghiệp vụ, thích hợp với phát triển tất doanh nghiệp phải thực tốt “ Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ” Nhận thức tầm quan trọng Cơng Ty TNHH Ngọc Hường quan tâm đến công tác cách hợp lý Họ có đội ngũ cán thích hợp với hoạt động kinh doanh công ty Chuyên đề sâu phân tích, đánh giá hiệu công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân cơng ty, từ rút kiến nghị giải pháp giúp cho cơng ty hồn thiện cơng tác Footer Page 72 ofThị 161 SV:Trần Hồng Hạnh Trang 72 Khóa luận Tốt Nghiệp Header Page 73 of 161 GVHD: PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ TÀI LIỆU THAM KHẢO TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, năm 2005 TS Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, năm 2002 PGS.TS Lê Thanh Hà, Giáo trình Tâm lý nghệ thuật lãnh đạo, chương trình đào tạo bồi dưỡng 1000 giám đốc, năm 2003 TS Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nguồn nhân lực, Viện quản trị doanh nghiệp TS Nguyễn Thanh Hội, Quản trị học, NXB Thống kê TS Lê Thanh Hà (chủ biên), PGS.TS Nguyễn Thị Liên Diệp, TS Phan Thị Minh Châu, Quản trị học, NXB Trẻ, năm 1996 PTS Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm, Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, NXB Chính trị quốc gia, 1996 George T.Milkovich – John W.Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, năm 2002 Biên dịch: Trần Thị Bích Nga, Phạm Ngọc Sáu, Tuyển dụng đãi ngộ người tài (Cẩm nang kinh doanh-HARVARD), NXB Tổng hợp TP.HCM, năm 2006 10 Lê Anh Cường, Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Viện nghiên cứu đào tạo quản lý, NXB Lao động xã hội WEB: (Nguồn:http://p5media.vn/quan-tri-nhan-su/quy-trinh-nhan-su/quy-trinh-tuyendung-nhan-su Footer Page 73 ofThị 161 SV:Trần Hồng Hạnh Trang 73 ... sở lí luận quản trị nhân - Chương 2: Thực Trạng hoạt động quản trị nhân Công Ty TNHH Ngọc Hường - Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân công ty TNHH Ngọc Hường Footer... NGUYỄN PHÚ TỤ 2.3.THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH NGỌC HƯỜNG 2.3.1Phân tích cơng việc xác định nhu cầu nhân công ty Bảng 2.6.Cơ Cấu Nhân công ty TNHH Ngọc Hường Chỉ Tiêu... SỰ TẠI CÔNG TY TNHH NGỌC HƯỜNG 2.1.KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CƠNG TY TNHH NGỌC HƯỜNG 2.1.1.Giới thiệu cơng ty TNHH Ngọc Hường  Tên Công ty: TNHH NGỌC HƯỜNG  Trụ sở : 193 Lê Cao Lãng ,phường phú Thạnh.Quận