Tác động của động lực phụng sự công đến sự hài lòng trong công việc và sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức của công chức tỉnh long an

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM --- Nguyễn Thị Bích Phượng TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ SỰ HÒA HỢP CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC CỦA CÔNG CHỨC TỈNH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

-

Nguyễn Thị Bích Phượng

TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ SỰ HÒA HỢP CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC CỦA CÔNG CHỨC TỈNH LONG AN

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số : 40340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS Lưu Trọng Tuấn

TP Hồ Chí Minh - Năm 2016

thực hiện Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã tự mình nghiên cứu tài liệu và trao đổi với gíao viên hướng dẫn

Các đoạn trích dẫn và các số liệu sử dụng trong luận văn đều trung thực

Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm với những cam kết trên

TP Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 3 năm 2016

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Bích Phượng

Bảng 3.2 Thang đo sự hài lòng trong công việc 16

Bảng 3.3 Sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức 16

Bảng 4.1 Kết quả thống kê mô tả 19

Bảng 4.2 Thông tin chung về mẫu 20

Bảng 4.3 Kết quả phân tích chéo 24

Bảng 4.4 Độ tin cậy thang đo lần 1 của yếu tố Động lực phụng sự công 24

Bảng 4.5 Ma trận tương quan 25

Bảng 4.6 Kết quả thống kê biến tổng 25

Bảng 4.7 Độ tin cậy thang đo lần 1 của yếu tố Động lực phụng sự công 26

Bảng 4.8 Ma trận tương quan 26

Bảng 4.9 Kết quả thống kê biến tổng 27

Bảng 4.10 Độ tin cậy thang đo của yếu tố sự hài lòng với công việc 28

Bảng 4.11 Ma trận tương quan 28

Bảng 4.12 Kết quả thống kê biến tổng 28

Bảng 4.13 Độ tin cậy thang yếu tố sự hòa hợp của nhân viên và tổ chức 29

Bảng 4.14 Ma trận tương quan 30

Bảng 4.15 Kết quả thống kê biến tổng 30

Bảng 4.16 Kết quả EFA thang đo Động lực phụng sự công 31

Bảng 4.17 Kết quả EFA thang đo Sự hài lòng trong công việc 32

Bảng 4.18 Kết quả EFA thang đo Sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức 33

Bảng 4.19 Tương quan 34

Bảng 4.20 Kết quả tóm tắt mô hình PSM và JS 35

Bảng 4.21 Phân tích phương sai (ANOVA) giữa biến PSM và JS 35

Bảng 4.22 Kết quả hồi quy giữa biến PSM và JS 36

Bảng 4.26 Kết quả hồi quy 39

Hình 4.2 Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo độ tuổi 21

Hình 4.3 Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo trình độ học vấn 22

Hình 4.4 Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo đơn vị công tác 23

Hình 4.5 Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo thâm niên công tác 23

Hình 4.6 Biểu đồ mô tả mối liên hệ PSM và JS 34

Hình 4.7 Biểu đồ mô tả mối liên hệ PSM và POF 39

EFA Exploratory Factor Analysis Phương pháp phân tích nhân tố khám phá

POF Person - Organization Fit Sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt

Danh mục các bảng

Danh mục các hình vẽ, đồ thị

Chương 1: MỞ ĐẦU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 4

1.5 Bố cục luận văn 5

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7

2.1 Các khái niệm 7

2.1.1 Động lực phụng sự công 7

2.1.2 Sự hài lòng trong công việc 8

2.1.3 Sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức 8

2.2 Các nghiên cứu trước 9

2.3 Lập luận giả thuyết 10

Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 13

3.1 Thiết kế nghiên cứu 13

3.2 Chọn mẫu 13

3.3 Thang đo 14

3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 17

Chương 4: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ BÌNH LUẬN 19

4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố sự hài lòng với công việc 27

4.2.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức 29

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 31

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá Động lực phụng sự công 31

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá Sự hài lòng trong công việc 32

4.3.3 Phân tích nhân tố khám phá Sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức 33

4.4 Kiểm định hồi quy cho từng giả thuyết 33

4.4.1 Giả thuyết H1: Động lực phụng sự công tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc 33

4.4.1.1 Kiểm định sự tương quan giữa 2 biến 34

4.4.1.2 Hồi quy tuyến tính 2 biến PSM và JS 35

4.4.2 Giả thuyết H2: Động lực phụng sự công tác động tích cực đến sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức 37

4.4.2.1 Kiểm định sự tương quan giữa 2 biến PSM và POF 38

4.4.2.2 Hồi quy tuyến tính 2 biến PSM và POF 38

Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 41

5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 41

5.2 Hạn chế của nghiên cứu 41

5.3 Đóng góp của nghiên cứu 43

5.4 Kiến nghị 43

Chương 1

MỞ ĐẦU 1.1 Lý do chọn đề tài

Trong giai đoạn hiện nay khi Chính phủ phải đối mặt với nhiều tình huống mới và phức tạp như khủng hoảng kinh tế, các khoản nợ công, ngân sách cắt giảm,

sự cần thiết phải tăng chất lượng phục vụ công một cách hiệu quả để đáp ứng cho yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến việc gia tăng chất lượng phục vụ công, trong

đó con người là yếu tố quyết định đến mọi sự, hay nói cụ thể đội ngũ cán bộ công chức là yếu tố hàng đầu quyết định hiệu quả làm việc trong khu vực công Vì thế xây dựng đội ngũ công chức không chỉ là tuyển dụng đúng người đúng việc, có đủ năng lực, trình độ đáp ứng cho công việc mà còn phải là người có tâm quyết hết lòng phụng sự và gắn bó lâu dài cho sự nghiệp Phát huy nội lực bên trong tạo sức mạnh từ con người để thực hiện nhiệm vụ công là rất cần thiết

Để có thể thúc đẩy công chức quyết tâm hết lòng phụng sự và gắn bó với tổ chức, Chính phủ cũng đã ban hành nhiều quy định và các đề án nhằm cải cách nền hình chính công, trong đó trọng tâm là phát triển con người một cách toàn diện; tạo điều kiện để con người phát triển tương ứng với phát triển kinh tế xã hội và khu vực

tư nhân Một trong những giải pháp chính phủ đưa ra là tuyên truyền, vận động công chức trung thành, cống hiến cho sự nghiệp, cho quốc gia hay nói cách khác là hết lòng phụng sự cho sự nghiệp công

Để công chức có động lực phụng sự tổ quốc, phục vụ nhân dân thì phải tạo động lực cho họ, các tác động đến động lực phụng sự có thể từ bên ngoài như các chính sách tiền lương, đào tạo, đãi ngộ, tạo cơ hội phát triển,… và đến từ bên trong người công chức là động lực phụng sự cho sự nghiệp công Làm thế nào để thúc đẩy, nâng cao động lực phụng sự công (public service motivation) trong đội ngũ công chức luôn là một thách thức cho các nhà lãnh đạo khu vực công

Tại Trung Quốc và Hàn Quốc là những nước có nền quản lý công phát triển

hài lòng trong công việc và sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức China (Liu, Tang, and Zhu, 2008), Korea (Kim, 2012)

Nhân viên có động lực phụng sự công cao họ tin rằng bản thân mình phù hợp với tổ chức, họ có cảm giác gắn bó với tổ chức, sẳn sàng cống hiến những tài năng của mình phục vụ cho lợi ích, sứ mệnh của tổ chức Nhân viên cảm nhận được sự phù hợp của mình với tổ chức thì ít nhất họ cũng xác định được một phần trách nhiệm của mình với tổ chức (Saks and Ashforth, 1997) và họ có nhiều khả năng đóng góp cho tổ chức những cách thức xây dựng một tổ chức ngày càng phát triển (Chatman, 1989)

Công chức cảm thấy thú vị trong việc phụng sự lợi ích công, họ có thể hài lòng trong công việc nếu họ tin rằng việc làm của họ đã giúp họ thực hiện động cơ phục vụ (Westover and Taylor, 2010)

Theo Tuyết Mai (2013) từ báo cáo tình hình Thanh Niên năm 2012 của Viện nghiên cứu Thanh Niên cho thấy có khoảng 50% thanh niên - những người đang là CBCC-VC nhà nước, cho rằng môi trường làm việc tại cơ quan không phù hợp, thiếu điều kiện tạo động lực phát triển khiến thanh niên lo lắng và muốn chuyển sang khu vực tư

Trên địa bàn tỉnh Long An công tác xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức luôn được quan tâm chú trọng Ủy Ban Nhân Dân tỉnh đã có chỉ thị số 23/CT-UBND ngày 14 tháng 11 năm 2013 về việc tiếp tục đẩy mạnh thực hiện công tác cải cách hành chính và cải cách chế độ công vụ, công chức giai đoạn 2011-2015 Tổ chức triển khai thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 nhằm nâng cao chất lượng phục vụ của nhân viên, giúp bộ máy nhà nước hoạt động ngày càng hiệu quả hơn đáp ứng được nhu cầu phát triển của xã hội

Khi có động lực phụng sự nhân viên sẽ cảm thấy sự hài lòng trong việc và hòa hợp với tổ chức từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn và sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức giúp cho bộ máy nhà nước phát triển và thực hiện vai trò

sứ mạng mà nhà nước đặt ra

Làm thế nào phát huy động lực phụng sự của công chức để nhân viên công chức cảm thấy được sự thỏa mãn trong công việc là một thử thách đặt ra trong tổ chức công Nếu một công chức thiếu động lực phụng sự công thì họ khó thực hiện nhiệm vụ của mình và có xu hướng rời bỏ khu vực công để ra ngoài khu vực tư nhân hay không

Với những vấn đề đặt ra như trên, tác giả xây dựng đề tài nghiên cứu “Tác

động của động lực phụng sự công đến sự hài lòng trong công việc và sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức của công chức tỉnh Long An” để xác định mối tương

quan giữa động lực phụng sự công đến sự hài lòng trong công việc và sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức của công chức trên địa bàn tỉnh Long An từ đó giúp định hướng và đề xuất các chính sách phù hợp để nhân viên gắn bó phục vụ lâu dài trong các tổ chức công

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu này thực hiện nhằm khảo sát mối quan hệ tích cực (mối tương quan) giữa động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc

Khảo sát mối quan hệ tích cực giữa động lực phụng sự công và sự tương thích của nhân viên với tổ chức

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Tương ứng với 2 mục tiêu trên có 2 câu hỏi sau:

Câu hỏi 1: Động lực phụng sự công tác động như thế nào đến sự hài lòng trong công việc?

Câu hỏi 2: Động lực phụng sự công tác động như thế nào đến sự tương thích của nhân viên với tổ chức?

1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức của công chức trên địa bàn tỉnh Long An

Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là các công tác làm việc tại các Sở Ban ngành tỉnh như Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài chính, Sở Xây dựng, Sở Nội vụ, Sở Lao động Thương binh và xã hội, Sở Công thương, Sở Tài nguyên và Môi trường, Sở Nông nghiệp, Sở Giao thông Vận Tải, Sở Thông tin và truyền thông, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Văn hóa Thể Thao và Du lịch, Sở Tư pháp và các công chức làm việc ở UBND TP Tân An, UBND Huyện Tân Trụ, UBND huyện Thủ Thừa, UBND huyện Châu Thành, UBND huyện Đức Hòa, UBND huyện Bến Lức, UBND huyện Cần Đước, UBND huyện Cần Giuộc

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện tại các đơn vị UBND TP Tân An, UBND Huyện Tân Trụ, UBND huyện Thủ Thừa, UBND huyện Châu Thành, UBND huyện Đức Hòa, UBND huyện Bến Lức, UBND huyện Cần Đước, UBND huyện Cần Giuộc Các Sở ngành trực thuộc UBND tỉnh

1.4.3 Bối cảnh nghiên cứu

1.4.3.1 Tình hình công chức

Số lượng biên chế hành chính trên cơ sở đảm bảo thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội của tỉnh theo từng năm bao gồm biên chế tăng thêm do thành lập

tổ chức mới, giao thêm nhiệm vụ

Theo Sở Nội vụ (2014) tỉnh Long An có 39 đơn vị hành chính với 2.676 công chức Trong đó 20 đơn vị Sở ban ngành tỉnh với 1.231 nhân viên và 15 đơn vị huyện, thị xã, thành phố với số lượng công chức 1.445 nhân viên Trình độ chuyên môn toàn tỉnh có 2 tiến sĩ, 84 thạc sĩ, 1.862 đại học, 514 trung cấp và cao đẳng

1.4.3.2 Tình hình kinh tế và văn hóa xã hội

Theo Sở Kế hoạch và Đầu tư (2015) tình hình thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế xã hội tại Long An đã thực hiện:

Tình hình kinh tế

Tốc độ tăng trưởng kinh tế (theo giá cố định năm 1994) giai đoạn

2011-2015 đạt khoảng 11,26% GDP bình quân đầu người đến năm 2011-2015 vượt chỉ tiêu, đạt 50,5/KH 50 triệu đồng/người/năm Tốc độ tăng trưởng kinh tế tính theo GRDP

(theo giá cố định 2010 và theo phương pháp tính của Bộ Kế hoạch và Đầu tư) đạt khoảng 9,18%

Sản xuất nông lâm ngư nghiệp tiếp tục phát triển, tốc độ tăng trưởng bình quân giai đoạn 2011-2015 ước đạt 3,9%

Công nghiệp xây dựng tăng trưởng khá cao, bình quân 15,3%/năm, là động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế của tỉnh và có tác động thúc đẩy khu vực dịch vụ phát triển

Thương mại dịch vụ duy trì tốc độ tăng trưởng khoảng 11,8%/năm, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu phát triển

Thu ngân sách nhà nước tăng trưởng khá, tốc độ tăng thu bình quân hàng năm đạt khoảng 12,5% Tỷ lệ huy động GDP vào ngân sách đạt 10,7% (chỉ tiêu 10%) Thu ngân sách nhà nước tăng trưởng khá, tốc độ tăng thu bình quân hàng năm đạt khoảng 12,5% Tỷ lệ huy động GDP vào ngân sách đạt 10,7% (chỉ tiêu 10%)

Tình hình văn hóa xã hội

Đến hết năm 2015, tỷ lệ trường đạt chuẩn quốc gia đạt 58,8% (vượt chỉ tiêu

kế hoạch là 50%), nếu tính theo chuẩn mới thì tỷ lệ trường đạt chuẩn quốc gia đến hết năm 2015 đạt khoảng 13% Chất lượng hoạt động văn hóa, văn nghệ luôn được đổi mới và nâng cao, đáp ứng tốt các nhu cầu hưởng thụ nghệ thuật của nhân dân Phong trào “Toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hóa” gắn với việc học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh có chuyển biến tích cực

Công tác cải cách hành chính

Tổ chức triển khai thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020; Kế hoạch thực hiện công tác cải cách hành chính của tỉnh giai đoạn 2011-2015; thực hiện Quyết định số 93/2007/QĐ-TTg ngày 22/6/2007 của Thủ tướng Chính phủ Tiếp tục kiện toàn tổ chức bộ máy chính quyền địa phương theo hướng tinh gọn, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả

1.5 Bố cục luận văn

Chương 1: Mở đầu

Giới thiệu lý do chọn đề tài, bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Trình bày các khái niệm về động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc, và sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức Lập luận giả thuyết về động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc, động lực phụng sự công và sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Trình bày phương pháp nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu, xây dựng thang đo cho các yếu tố, phương pháp để phân tích

Chương 4: Phân tích dữ liệu và bình luận

Chương này trình bày các kết quả phân tích từ dữ liệu thu thập của nghiên cứu bao gồm mô tả thống kê mẫu, kết quả kiểm định thang đo, kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đưa ra

Chương 5 Kết luận

Tóm tắt kết quả nghiên cứu, những hạn chế, ý nghĩa đóng góp học thuật, ý nghĩa thực tiễn đối với quản lý công trên địa bàn tỉnh Long An của nghiên cứu, đề xuất kiến nghị và hướng nghiên cứu kế tiếp

Chương 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm

2.1.1 Động lực phụng sự công (Public Service Motivation)

Động lực phụng sự công có thể hiểu là mức độ sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ (trong khu vực công) trong khi các điều kiện khác là ở mức thấp Động lực phụng

sự công là niềm tin, giá trị và thái độ đi xa hơn lợi ích cá nhân và lợi ích của tổ chức, mối quan tâm lợi ích của một thực thể chính trị lớn hơn và tạo động lực cho các cá nhân để hành động phù hợp bất cứ khi nào thích hợp (Vandenabeele, 2007)

Bên cạnh đó động lực phụng sự công theo Perry và Hondeghem (2008) khái niệm động lực phụng sự công là sự sẵn lòng phục vụ với mục đích làm những điều tốt đẹp cho mọi người và xã hội Động lực phụng sự công là nguồn gốc của hành vi

và hành động để đạt được kết quả phục vụ lợi ích công

Theo Ward (1970) cho rằng khi chúng ta càng hào phóng, chúng ta càng vui vẻ Chúng ta càng hợp tác, chúng ta càng có giá trị Chúng ta càng nhiệt tình, chúng ta càng có năng suất Chúng ta càng sẵn lòng phụng sự, chúng ta càng thịnh vượng

Perry và Wise (1990) định nghĩa động lực phụng sự công là khuynh hướng một cá nhân phản ứng lại các động cơ bắt nguồn chủ yếu hoặc duy nhất từ các cơ quan và tổ chức công Ba nhóm động cơ phổ biến của người lao động trong khu vực công bao gồm động cơ duy lý khi người lao động tham gia vào tổ chức công vì muốn tham gia vào các quy trình hình thành chính sách, chương trình có liên quan đến cá nhân của họ hay vì ủng hộ cho một nhóm lợi ích nào đó; động cơ chuẩn tắc

là động cơ được xem là quan trọng nhất và phổ biến nhất bao gồm khao khát được phục vụ các lợi ích cộng đồng, tinh thần trách nhiệm và lòng trung thành với đất nước, thích sự bình đẳng trong xã hội; và động cơ duy cảm là họ có động cơ vì nghĩ rằng, chương trình, chính sách đó đóng vai trò quan trọng đối với toàn xã hội hay động cơ xuất phát từ tấm lòng nhân từ, bác ái

Động lực phụng sự công là một khuynh hướng quan trọng giải thích thái độ làm việc của công chức (Castaing, 2006; Kim, 2011)

2.1.2 Sự hài lòng trong công việc (job satisfaction)

Sự hài lòng trong công việc, theo Weiss (1967) định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc, được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

Theo Locke (1976, trang 1304) định nghĩa sự hài lòng trong công việc có nghĩa là một trạng thái cảm xúc vui vẽ tích cực do việc đánh giá kết quả công việc hoặc kinh nghiệm của cá nhân

Sự hài lòng trong công việc luôn là chủ đề quan trọng bởi vì các tác động của nó đối với biến công việc liên quan Sự hài lòng trong công việc là sự tương quan tích cực với động lực, sự tham gia công việc, hành vi công dân của tổ chức, cam kết của tổ chức, sự hài lòng trong cuộc sống, sức khỏe tinh thần và hiệu quả công việc và liên quan tiêu cực đến sự vắng mặt, lợi ích và căng thẳng cảm nhận (Judge et al, 2001)

2.1.3 Sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức (Person - Organization Fit)

Theo Mowday, Porter và Steers (1982) định nghĩa sự hòa hợp giữa nhân viên và tổ chức như là niềm tin mạnh mẽ của nhân viên vào mục tiêu và giá trị của

tổ chức, đồng thời mong muốn đóng góp đáng kể vì lợi ích của tổ chức và mục đích muốn trở thành thành viên lâu dài của tổ chức

Các quan điểm khác về sự hòa hợp của nhân viên và tổ chức dựa trên sự cần thiết đối với nguồn cung cấp và nhu cầu đối với khả năng phân biệt (Caplan, 1987)

Theo Bretz và Judge (1994) bốn khía cạnh khác nhau của hòa hợp Thứ nhất đánh giá mức độ kiến thức cá nhân, kỹ năng và khả năng hòa hợp với sự mong đợi của tổ chức từ các nhân viên Thứ hai xác định mức độ tương quan giữa các cá nhân với nhau Thứ ba xuất hiện các mô hình tổ chức giá trị cá nhân Thứ tư liên quan giữa cá tính của cá nhân và nhận thức của các tổ chức

Sự hòa hợp của nhân viên và tổ chức được định nghĩa sự hòa hợp giữa con người và tổ chức được xảy ra khi ít nhất một bên đáp ứng những gì bên kia cần, hoặc sự chia sẻ những đặc điểm cơ bản tương tự, hoặc cả hai (Kristof, 1996, trang 4–5)

Từ những quan điểm nhu cầu đối với nguồn cung cấp sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức xảy ra khi tổ chức đáp ứng được nhu cầu của cá nhân, những ham muốn hoặc sở thích cá nhân Các quan điểm nhu cầu/ khả năng cho thấy sự hòa hợp xảy ra khi một cá nhân có những khả năng cần thiết để đáp ứng những nhu cầu cần thiết của tổ chức (Kristof,1996)

Theo Molm (1997) những người tốt hơn phù hợp với chức năng sẽ có xu hướng phát triển nhận thức tốt đối với môi trường xã hội và công việc của họ Khi

sự hòa hợp giữa nhân viên và tổ chức tồn tại, nhân viên sẽ cảm nhận được tổ chức thích hợp hơn và đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng, trình độ và mức độ thực hiện công việc của mình Tuy nhiên, cá nhân không hòa hợp với các tổ chức, đơn vị công việc được dự kiến sẽ cảm nhận mức tiêu cực hơn Khi sự hòa hợp giữa nhân viên và tổ chức là thấp, nó có nhiều khả năng rằng các nhân viên sẽ cảm thấy thất vọng và chán nản và sẽ trở nên xa lánh từ các tổ chức và môi trường xung quanh, cảm giác tình cảm, tâm lý và chức năng khoảng cách giữa một người và nơi làm việc có thể giảm, cũng như sự hài lòng công việc và phụng sự công

2.2 Các nghiên cứu trước

Nghiên cứu tại Hàn Quốc

Các mối quan hệ giữa động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc

và sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức đã được Kim, 2012 – Đại học Quốc gia Khoa học và Kỹ thuật Seoul, Hàn Quốc nghiên cứu kiểm tra dựa trên lý thuyết đã nghiên cứu Nghiên cứu đã kiểm định các giả thuyết về tác động của động lực phụng sự công đến sự hài lòng trong công việc, sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức và sự cam kết với tổ chức của cán bộ công nhân viên để có những tiên đoán tốt hơn về vấn đề này Các giả thuyết nghiên cứu đưa ra:

H1: Động lực phụng sự công ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc Hay động lực phụng sự công của cá nhân càng cao thì sự hài lòng trong công việc càng cao

H2: Động lực phụng sự công ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc thông qua ảnh hưởng của sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức

Nghiên cứu này khảo sát 814 cán bộ, công nhân viên Hàn Quốc Theo kết quả phân tích cho thấy các biến trong thang đo đều có Cronbach’s Anpha 0.7, các Beta đều có giá trị dương Độ tin cậy trên 0.7 Nghiên cứu này đã cho thấy một số phát hiện đáng chú ý khẳng định lập luận của giả thuyết động lực phụng sự công là nhân tố độc lập quan trọng vào thái độ làm việc của công chức Nhân viên có động lực phụng sự công càng cao thì sự hài lòng trong công việc và sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức càng cao

Nghiên cứu tại Trung Quốc

Tại Trung quốc hai nhà nghiên cứu Liu, Tang và Zhu (2008 ) đã làm một nghiên cứu thực nghiệm các yếu tố về sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức, sự hài lòng trong công việc và doanh số trong khu vực công tại Trung Quốc Nghiên cứu dựa trên khảo sát 259 nhân viên khu vực công cũng là những sinh viên bán thời gian lớp thạc sĩ quản lý công tại một trường đại học có uy tín ở miền đông Trung Quốc, nghiên cứu toàn thời gian đã phát hiện sự hòa hợp của cá nhân và tổ chức là một dự báo tốt cho sự hài lòng trong công việc và doanh số Kết quả sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức

Nghiên cứu tại Mỹ

Nghiên cứu Christensen và Wright (2011) đã nghiên cứu về tác động của động lực phụng sự công đến quyết định lựa chọn công việc, điều này góp phần vào việc giải quyết những vấn đề liên quan của sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức và của nhân viên với công việc

2.3 Các lập luận giả thuyết

2.3.1 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc

Lý thuyết tương tác đưa ra rằng kết quả sự hài lòng trong công việc từ sự tương tác của trạng thái và tính cách (Hulin, 1991; Locke, 1976) Một nhân viên có trạng thái và tinh thần làm việc tốt sẽ phát huy khả năng sáng tạo, phát huy tài năng tạo hiệu quả công việc cao

Những người ủng hộ lý thuyết động lực phụng sự công cho rằng những cá nhân có động lực phụng sự công thì hài lòng hơn với việc làm trong khu vực công

so với khu vực khác (Pandey và Stazyk, 2008)

Sự hài lòng trong công việc được coi là hệ quả của động lực phụng sự công khi tình hình công việc trong khu vực công dường như có thể đáp ứng các nhu cầu

cá nhân là việc muốn giúp đỡ những người khác vì sự phát triển của tổ chức của đất nước mình (Pandey and Stazyk, 2008; Perry and Wise, 1990)

Những cá nhân có động lực phụng sự càng cao thì mức độ hài lòng trong công việc cao hơn so với các cá nhân khác có mức độ phụng sự thấp hơn Những công chức có mức độ phụng sự cao luôn đặt giá trị cao trong giải quyết công việc, điều đó tạo giá trị cho xã hội, và họ hài lòng hơn với công việc phụng sự công này

và tạo nhiều cơ hội để phụng sự lợi ích công (Naff and Crum 1999)

Nhân viên công chức với động lực phụng sự công cao, đặt giá trị cao trong công việc đó là giá trị cho xã hội và họ hài lòng hơn với công việc của Chính phủ nhằm cung cấp nhiều cơ hội để phục vụ lợi ích công Vì thế chúng ta đưa ra giả thuyết về mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc như sau:

H1: Động lực phụng sự công tác động dương đến độ hài lòng trong trong việc

2.3.2 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức

Cook và Wall (1980) nhận thấy các thành phần của động lực phụng sự công tác động dương với các thành phần của sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức

Công chức có thể hài lòng hơn với công việc của họ, nhưng chỉ trong phạm

vi giá trị động lực phụng sự công hoặc mục tiêu của họ là phù hợp với những tán thành bởi tổ chức (Wright and Pandey, 2008)

Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc bởi vì sự hài lòng trong công việc dựa trên những nhận thức của công chức về tình hình công việc hiện tại và những giá trị của chúng (Liu, and Hu, 2010; Steijn, 2008)

Nhân viên công chức với động lực phụng sự công cao họ nhận thấy giá trị cao của tổ chức công, tổ chức công là nơi phù hợp với mục tiêu và lý tưởng của họ,

để họ cống hiến và làm việc vì lợi ích của cộng đồng và xã hội Vì thế từ đó ta có giả thuyết như sau:

H2: Động lực phụng sự công tác dụng dương lên sự hòa hợp của cá nhân với tổ chức

Từ những giả thuyết trên, ta có mô hình nghiên cứu sau:

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu

Động lực

phụng sự công

Sự hài lòng trong công việc

Sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức

H 1 (+)

H2(+)

Chương 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định lượng thu thập dữ liệu sơ cấp từ những đối tượng khảo sát Đối tượng khảo sát của nghiên cứu này là các công chức làm việc tại Long An

Nghiên cứu định lượng là điều tra thực nghiệm có hệ thống về các hiện tượng quan sát được qua số liệu thống kê, toán học hoặc kỹ thuật vi tính Mục tiêu của nghiên cứu định lượng là phát triển và sử dụng mô hình toán học, lý thuyết hoặc các giả thuyết liên quan tới các hiện tượng Quá trình đo lường là trung tâm của nghiên cứu định lượng bởi vì nó cung cấp các kết nối cơ bản giữa quan sát thực nghiệm và biểu thức toán học của các mối quan hệ định lượng Số liệu định lượng

là bất kỳ dữ liệu ở dạng số như số liệu thống kê, tỷ lệ phần trăm Trong điều kiện thường, có nghĩa là các nhà nghiên cứu định lượng yêu cầu một câu hỏi cụ thể và thu thập một mẫu dữ liệu số từ hiện tượng quan sát hay từ nghiên cứu người tham gia trả lời các câu hỏi Các nhà nghiên cứu phân tích các dữ liệu với sự giúp đỡ của các số liệu thống kê (Given, 2008)

Nghiên cứu được thực hiện cắt ngang thời gian (Cross-sectional) Nghiên cứu cắt ngang thời gian là nghiên cứu được thực hiện tại một thời điểm hay trong khoảng một thời gian ngắn, mỗi đối tượng chỉ thu thập thông tin một lần và không theo dõi xuôi theo thời gian (Khassawneh, Khader, Amarin và Alkafajei, 2006)

3.2 Chọn mẫu

Dữ liệu được thu thập trong một cuộc khảo sát các công chức làm việc tại các đơn vị nhà nước trên địa bàn tỉnh Long An Thời gian thực hiện khảo sát trong tháng 11 năm 2015, khoảng 165 công chức đã nhận được bảng câu hỏi khảo sát và

đã hoàn thành trong ngày giờ làm việc bình thường

- Khối cán bộ công chức làm việc ở UBND gồm UBND TP Tân An, UBND Huyện Tân Trụ, UBND huyện Thủ Thừa, UBND huyện Châu Thành,

UBND huyện Đức Hòa, UBND huyện Bến Lức, UBND huyện Cần Đước, UBND huyện Cần Giuộc

- Khối cán bộ công chức các Sở, Ban ngành gồm Sở Kế hoạch và Đầu tư,

Sở Tài chính, Sở Xây dựng, Sở Nội vụ, Sở Lao động Thương binh và xã hội, Sở Công thương, Sở Tài nguyên và Môi trường, Sở Nông nghiệp, Sở Giao thông Vận Tải, Sở Thông tin và truyền thông, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Văn hóa Thể Thao và Du lịch, Sở Tư pháp

Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), kích thước mẫu cần cho nghiên cứu phụ thuộc vào nhiều yếu tố như phương pháp phân tích dữ liệu và độ tin cậy cần thiết Hiện nay, các nhà nghiên cứu xác định cỡ mẫu cần thiết thông qua công thức kinh nghiệm cho từng phương pháp xử lý lý Kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng

số biến quan sát, tức là tỉ lệ quan sát (observations)/ biến đo lường (items) là 5:1 (Hair, Anderson, Tatham và Black, 1998)

Trong đề tài này, có khoảng 13 quan sát cần ước lượng Vì vậy số mẫu tối thiểu cần thiết là 13 x 5 = 65 quan sát Tác giả sẽ lựa chọn quy mô mẫu là 165 quan sát, được chọn theo phương pháp ngẫu nhiên bằng cách gởi trực tiếp phiếu khảo sát đến một số cán công chức làm việc tại bàn tỉnh Long An Dữ liệu sơ cấp sẽ được thu thập bằng cách điều tra bằng bảng câu hỏi đối tượng khảo sát thông qua phiếu khảo sát được soạn sẵn, từ những công chức đang làm việc trên địa bàn tỉnh Cấu trúc phiếu khảo sát gồm có ba phần: (1) giới thiệu tác giả, mục đích nghiên cứu; (2) thông tin về đối tượng được khảo sát; (3) nội dung các câu hỏi khảo sát

3.3 Thang đo

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) thang đo là công cụ dùng để quy ước (mã hóa) các tình trạng hay mức độ của các đơn vị khảo sát theo các đặc trưng được xem xét

Việc thiết kế thang đo giúp ta có thể đo lường được các đặc tính của sự vật (chiều cao, cân nặng, mức độ hài lòng của người tiêu dùng đối với 1 sản phẩm,…), phục vụ cho việc phân tích định lượng các vấn đề nghiên cứu, mặt khác tạo thuận

lợi cho việc thiết kế bảng câu hỏi phục vụ cho việc điều tra và cho việc xử lý dữ liệu sau đó

Thang đo yếu tố động lực phụng sự công của nghiên cứu này dựa trên nghiên cứu Perry (1996) được đo lường bởi 5 thang đo và mã hóa như trong bảng 3.1

Bảng 3.1 Động lực phụng sự công

2 Những hoạt hoạt động hàng ngày thường nhắc nhỡ tôi là chúng tôi

3 Đóng góp cho xã hội có ý nghĩa đối với tôi hơn là những thành tích

5 Tôi không sợ đấu tranh vì những quyền lợi của người khác cho dù

Thang đo yếu tố sự hài lòng trong công việc của nghiên cứu này dựa trên nghiên cứu Meyer, Allen, and Smith (1993) được đo lường bởi 5 thang đo và mã hóa như trong bảng 3.2

Bảng 3.2 Thang đo sự hài lòng trong công việc

2 Tôi cảm thấy hài lòng với công việc của tôi trong thời điểm hiện tại JS2

3 Hầu như ngày nào tôi cũng cảm thấy say mê với công việc của

4 Tôi thích công việc của tôi hơn những nhân viên trung bình khác JS4

Thang đo yếu tố sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức của nghiên cứu này dựa trên nghiên cứu Cable và DeRue (2002) được đo lường bởi 3 thang đo và mã hóa như trong bảng 3.3

Bảng 3.3 Sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức Thang đo yếu tố sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức Mã hóa

1 Những điều mà tôi yêu quý trong đời thì rất giống những điều mà tổ

2 Những giá trị cá nhân của tôi hòa hợp với những giá trị văn hóa của

3 Những giá trị văn hóa của tổ chức tôi hòa hợp với những điều mà tôi

Thang đo Thang đo động lực phụng sự công gồm 5 câu hỏi, thang đo sự hài lòng trong công việc gồm 5 câu hỏi, thang đo sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức gồm 3 câu hỏi

Các câu hỏi của thang đo trong nghiên cứu này được đo lường bằng thang đo Likert Thang đo Likert 5 mức (1= Rất không đồng ý; 2= không đồng ý, 3= đồng ý;

3 = trung bình; 4= đồng ý; 5=rất đồng ý)

Thang đo Likert là loại thang đo trong đó mà các phát biểu liên quan đến thái

độ trong câu hỏi được nêu ra và người trả lời sẽ chọn một trong các trả lời đó, từ rất không đồng ý đến rất đồng ý (Nguyễn Đình Thọ, 2011)

Các biến về thông tin cá nhân như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, đơn vị công tác, thâm niên công tác, được thu thập thông qua khảo sát

3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) phân tích dữ liệu là những chứng cứ thống kê có cơ sở cho việc hiểu biết, gia tăng tri thức và ra quyết định Phân tích dữ liệu phải được vận dụng trong mối liên hệ chặt chẽ với các giai đoạn khác của quá trình nghiên cứu ở chỗ người làm công việc phân tích dữ liệu phải tham gia ngay từ đầu vào quá trình thiết kế nghiên cứu, triển khai thu thập dữ liệu và chưa thể kết thúc công việc nếu báo cáo kết quả chưa viết xong

Sau khi đã có kết quả khảo sát thì người nghiên cứu sẽ mã hóa các biến, nhập liệu và xử lý dữ liệu điều tra được bằng phần mềm phân tích dữ liệu (SPSS 20) Người nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 20 để xử lý và phân tích các vấn đề sau:

Dựa vào 150 phiếu khảo sát hợp lệ, tác giả tiến hành thống kê mô tả về các đối tượng được khảo sát như: độ tuổi, giới tính, đơn vị công tác, thâm niên công tác

Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha Hệ số alpha của Cronbach là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau

Theo bài nghiên cứu chúng ta muốn đo lường 3 yếu tố với 13 thang đo (câu hỏi) Sau khi chạy kiểm định độ tin cậy xong chúng ta sẽ giữ lại những câu hỏi đưa

ra hệ số Cronbach Alpha lớn nhất có thể và đó là những câu hỏi có mối liên hệ chặt

Cronbach alpha từ 0.8 đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được Một số nhà nghiên cứu khác đề nghị rằng Cronbach alpha từ 0.6 trở lên

là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn

Mộng Ngọc, 2008) Hệ số α của Cronbach là một phép kiểm định thống kê về mức

độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau, α có công thức tính: α = Nρ/[1 + ρ(N-1)]

ρ là hệ số tương quan trung bình giữa các mục hỏi N là số mục hỏi

Phân tích nhân tố (Exploratory Factor Analysis - EFA) là tên chung của một nhóm các thủ tục được sử dụng chủ yếu để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu Trong nghiên cứu, chúng ta có thể thu thập được một số lượng biến khá lớn và hầu hết các biến này có liên hệ với nhau và số lượng của chúng phải được giảm bớt xuống đến một

số lượng mà ta có thể sử dụng được Để sử dụng EFA, trước hết phải đánh giá độ tin cậy của thang đo

Hệ số tương quan biến tổng phải từ 0.3 trở lên

Kiểm định hồi quy cho từng giả thuyết, từ đó chấp nhận hay bác bỏ các giả thuyết nghiên cứu đưa ra.Trong phần này chúng ta sẽ thực hiện theo trình tự:

+ Vẽ biểu đồ biểu thị mối liên hệ giữa các cặp nhân tố muốn nghiên cứu bằng biểu đồ Scatter

+ Kiểm định sự tương quan giữa các cặp nhân tố

+ Chạy hồi quy từng cặp nhân tố để khẳng định lần nữa về mối liên hệ giữa các cặp nhân tố cũng như khẳng định lại giả thuyết đưa ra là đúng

Chương 4 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ BÌNH LUẬN

Sau khi khảo sát 165 phiếu, nhận về 153 phiếu trong đó 150 phiếu khảo sát nhận về hợp lý và có thể đưa vào phần mềm phân tích có 3 phiếu khảo sát không hợp lệ người được khảo sát trả lời tất cả các câu hỏi ở 1 mức độ

Khi đã có kết quả khảo sát thì người nghiên cứu sẽ mã hóa các biến, nhập liệu

và xử lý dữ liệu 150 phiếu điều tra này bằng phần mềm phân tích dữ liệu (SPSS 20) Kết quả cho thấy như sau:

Thâm niên công tác

Bảng 4.2 Thông tin chung về mẫu

Trong đó theo bảng 4.2 khi thống kê mô tả theo từng biến thì kết quả như sau:

- Giới tính: Trong 150 quan sát có 92 nam (chiếm 61,3%) và 58 nữ ( chiếm 38,7%) Kết quả này cho thấy với 150 quan sát ngẫu nhiên được khảo sát trên địa bàn Tỉnh Long An thì số lượng nam chiếm tới hơn 50%

Hình 4.1 Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo giới tính

- Độ tuổi: Độ tuổi dưới 30 có 43 người (chiếm 28,7%) , độ tuổi từ 30 đến 40

có 59 người ( chiếm 39,3%) và trên 40 tuổi có 48 người ( chiếm 32%) Với 150 cán

bộ công chức viên chức được khảo sát thì số người nằm trong độ tuổi 30 - 40 chiếm

tỷ lệ cao nhất

Hình 4.2 Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo độ tuổi

- Trình độ học vấn: Với trình độ Trung cấp/cao đẳng có 15 người (chiếm 10

%), trình độ Đại học có 121người (chiếm 80,7%), trình độ Sau đại học có 14 người (chiếm 9,3 %)

Kết quả này cho thấy với 150 cán bộ được khảo sát thì đa số họ có học vấn ở trình độ đại học, số người có trình độ cao – trình độ Sau đại học thì số lượng còn khá thấp

Hình 4.3 Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo trình độ học vấn

- Đơn vị công tác: Với 150 cán bộ được khảo sát thì có tới 103 người đang công tác tại các Sở Ban ngành trên địa bàn Long An (chiếm 68,7% trong tổng quan sát), số còn lại là 47 người đang công tác tại khối UBND ( chiếm 31,3%)

Hình 4.4 Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo đơn vị công tác

- Thâm niên công tác: Với thâm niên công tác thì khảo sát chia làm 4 mức thâm niên, kết quả cho thấy thâm niêm của các công chức, viên chức được khảo sát chủ yếu là từ 1 năm trở lên Trong đó, số người có thâm niên từ 1 năm đến 5 năm là

46 người ( chiếm 30,7%); số người có thâm niên từ 5 năm đến 10 năm là 49 người ( chiếm 32,7%), số người có thâm niên trên 10 năm là 39 người ( chiếm 26%) Ngược lại, số cán bộ có thâm niên dưới 1 năm chỉ có 16 người ( chiếm 10,7%)

Nếu thống kê mô tả dữ liệu theo cặp biến bằng phương pháp Crosstab thì kết quả như sau:

Bảng 4.3 Kết quả phân tích chéo

Độ tuổi

Dưới 30 tuổi

Từ 30 đến

40 tuổi

Trên 40 tuổi

4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố động lực phụng sự công

Đầu tiên chúng ta sẽ chạy kiểm định cả 5 biến đo lường nhân tố động lực phụng sự công, phân tích dữ liệu bằng SPSS 20 cho ra các bảng kết quả như sau:

Bảng 4.4 Độ tin cậy thang đo lần 1 của yếu tố Động lực phụng sự công

Cronbach's Alpha Số biến

Tương quan biến tổng

Tương quan bình phương

Kết quả từ bảng 4.4 cho thấy Cronbach’s Alpha bằng 0,680 cho thấy các mục hỏi (5 biến) để đo lường nhân tố động lực phụng sự công là có thể sử dụng được

Nhưng kết quả từ cột phương sai thang đo nếu loại biến trong bảng 4.6 cho thấy nếu bỏ biến PSM1 thì sẽ làm hệ số Cronbach’s Alpha tăng lên 0,691 và nếu bỏ

cả biến PSM2 sẽ làm cho hệ số Cronbach’s Alpha tăng lên 0,706 và khi đó 3 thang

đo còn lại sẽ đo lường nhân tố động lực phụng sự công tốt hơn

Thêm vào đó, kết quả từ cột tương quan biến tổng Bảng 4.6 cho thấy hệ số tương quan biến tổng của 2 biến PSM1, PSM2 nhỏ hơn 0,3 Do đó, nghiên cứu sẽ loại 2 biến PSM1, PSM2 ra khỏi thang đo và chạy kiểm định độ tin cậy lại với 3 biến PSM3, PSM4, PSM5

Kết quả chạy kiểm định lần 2 với 3biến PSM3, PSM4, PSM5 như sau: Bảng 4.7 Độ tin cậy thang đo lần 1 của yếu tố Động lực phụng sự công

Bảng 4.9 Kết quả thống kê biến tổng Trung

bình thang

đo nếu loại biến

Phương sai thang

đo nếu loại biến

Tương quan biến tổng

Tương quan bình phương

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Và kết quả cột Cronbach Alpha nếu loại biến trong bảng 4.8 cho thấy nếu

bỏ 1 trong 3 biến PSM3, PSM4, PSM5 thì đều làm hệ số Cronbach Alpha sẽ thấp hơn 0,779

Bên cạch đó, cột hệ số tương quan tổng trong bảng 4.8 khi kiểm định 3 biến này cũng cho thấy đều lớn hơn 0,3

Ngoài ra, kết quả từ bảng ma trận tương quan bảng 4.7 cho thấy các hệ số tương quan đều lớn hơn so với chạy kiểm định độ tin cậy lần đầu

Do đó 3 biến PSM3, PSM4, PSM5 là 3 biến có mối liên hệ chặt chẽ nhất với nhân tố động lực phụng sự công muốn đo lường, và chúng ta sẽ sử dụng 3 biến này để đo lường nhân tố động lực phụng sự công

4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố sự hài lòng với công việc

Để đo lường nhân tố sự hài lòng với công việc nghiên cứu sử dụng 5 thang

đo tương ứng 5 biến: JS1, JS2, JS3, JS4, JS5

Bước đầu tiên, chúng ta chạy kiểm định độ tin cậy với cả 5 biến này, kết

Bảng 4.10 Độ tin cậy thang đo của yếu tố sự hài lòng với công việc

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on

Tương quan biến tổng

Tương quan bình phương

Cronbach's Alpha if Item Deleted