J q eo] i Po BO GIAO DUC VA DAO TAO
TRUONG PAI HOC KINE TE THANH PHO HO CHI MINH
UE HUYNH HUU SON
ae
TART
VEU TO THOA MAN CƠNG VIỆC ẢNE HUONG DEN SU GAN KET LAU ĐÀI CỦA NHÂN VIÊN VỚI TƠ CHỨC: Tư nn nnưư Te "287 TER
TINH HUGNG CAC HE THONG BAN LE BIEN THOAI DIDONG
Trang 2finned tamed) ed 1 to — | fon i — coobach '¢ | oe xen |~ oe BOGIAODUCVADAOTAO | TRUONG DAI HOC KINH TE THANH PHO HO CHi MINH „ bị
G VIEC ANH HUONG DEN UA NHAN VIEN VOI TO CHUC: HE THONG BAN LE DIEN THOAI DI DONG
TREN DIA BAN TPHCM i
Chuyén nganh: Quan tri kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ đau lĩ at, | i od at =
ge aque TÈ › NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
ủ v22 irae PGS.TS NGUYEN TRONG HOAI
TP Hé Chi Minh — Nam 2013
Trang 3LƠ mae bed ed |) - GB]ÝmẢ ]— L) L) 1: ) t
LOI CAM DOAN
Tơi xin cam đoan dé tài luận văn “Yếu tế thoả mãn cơng việc ảnh hướng đến sự gan kết lâu dài của nhân viên với tổ chức: tình huống Các hệ thống bán lẻ điện thoại di động trên địa bàn TPHCM” là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi
Cơ sở lý luận tham khảo từ các tải liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, khơng sao chép của bắt cứ
cơng trình nghiên cứu nào trước đây
Tp Hỗ Chí Minh, 10/2013
Người thực hiện luận văn
Trang 4LOI CAM ON
Đề tài luận văn thac si “ Yếu tố thoả mãn cơng việc ảnh hưởng đến sự gắn kết
lâu dài của nhân viên với tổ chức: tình huống Các hệ thống bán lẻ điện thoại di
động trên địa bàn TPHCM” được hồn thành là kết quả của một quá trình học tập,
nghiên cứu và vận dụng những tri thức được học trong suốt 2 năm ở lớp cao học
Quản trị kinh doanh khĩa 20— Trường Đại Học Kinh Tế TPHCM với mong muốn
gĩp phần nâng cao cơng tác quản trị nguồn thân lực tại đơn vị cơng tác nĩi riêng và cho ngành kinh doanh bán lẻ điện thoại di động tại TPHCM nĩi chung
Kế quả này khơng chỉ là sự phan đấu của bản thân mà cịn cĩ, sự trợ giúp của Quý Thầy, Cơ Trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã hết lịng tận tụy, truyền đạt những
kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tại Trường
Xin chân thành gũi lời cắm ơn sâu sắc đến:
- Quý Thầy, Cơ Trường Đại học Kinh tế TP.HCM, đặc biệt là PGS.Tién sĩ Nguyễn Trọng Hồi đã tận tình hướng dẫn phương pháp nghiên cứu khoa học và nội dung
đề tài :
- Anh Phan Hoang Anh Tuấn đã tận tình giúp đỡ tơi trong quá trình thu thập dữ liệu
nghiên cúu
Cuối cùng xin chân thành cảm ơn gia đình, các anh chị đồng nghiệp, bạn bè đã hết
lịng động viên, tạo mọi điều kiện giúp đỡ tơi hồn thành luận văn tốt nghiệp này
Xin chân thành cảm ơn
TP Hồ Chi Minh, 10/ 2013
Người thực hiện luận văn
Trang 5i | | | † ! Ị He He mm hàm | a lmmm r^ `Ẻ” { * R_) “hana —Ƒ—— | ¬.- iii MUC LUC P00 8n BÊ š i Lời cảm ơn Mục lục
Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt cv sen EEerreee _ iv
Danh mục các bang, d6 th) ccsscsssscsscsesssscssssessessssssssssusssssssssssecsssssssssevesessecseecsssesssseeee v
TĨM 3 1 Ã 1
CHUONG 1: TONG QUAN csssssesseessetenssersssetsesesssnssesenssassessscainesssnssensuaesneesenes 2
Trang 6iti | 2.1.2 Cúc lý thuyét méi quan hé gitea sw thod man va sy gin KEL esses 12 2.1.3 Sự gắn kết ¬ see — aˆ 13
Ẻ CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VA XU LY SO LIỆU 27
3.1 Quy trình nghiên cứu
3.2.4 Phân tích hỗi quy và kiểm định mỗi liên hệ
3.3 Xây dựng thang đơ 1011111111 Eeerrrrrrserrrcee 30
3.3.1 Quy trình xây dựng thang do
3.3.2 Thang do vé sy thot miin trong CONG VIEC s.ssssnesariesiissinesiiinesenes 30
3.3.3 Thang do vé mite d6 gin kết với té chitc
3.4 Tom tit ChUOTE Davssssssensssescesesucsssssencsessessstsssnsertstesssenssnaciessaseesseee sreeneecseons 34
Trang 7ị ! ị Ị i ‡ ‘aman \ ‘haewd 4 “sa Ỉ " Eat 4.1 Mơ tả mẫu khảo sát
4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo ch 2011020220205 nen 36
4.2.1 Đánh giá sơ bộ thang đo mức độ thưa mãn cơng viỆC e cec , 36 4.2.2 Đánh giá sơ bộ thang đo mức độ gắn kết vấi cơng {P ee-eeoeceeooeooo, 39 4.3 Kiếm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA 41 4.3.1 Kiểm định thang đo ẩo lường mức độ thỏa muẫn cơng ViỆC 4i
4.3.2 Kiểm định thang đo đo lường mi độ gắn kết với tb hứC ceeeecee 4
4.4 Điều chính mơ hình và giả thiết nghiên cứu St A4
4.5 Phân tích hỗi quy
4.5.1 HỒI quy tắc động đến Tình Clitoris, 48 4.5.2 Hải quy tác động đến Trung thành
4.5.3 HỒI quy tác động đẫn Day trì eo "— 51
4.6 Tém tat chuong bén
CHUONG 5: CAC GIAI PHAP NANG CAO MUC ĐỘ GẮN KÉT 54
Trang 9as ey es wt DANH MUC CAC KY HIEU, CHU VIET TAT BC : Bản chất cơng việc CH : Cơ hội đào tạo và thăng tiến ,CN : Cơng nghệ DN : Đồng nghiệp DT : Gắn kết để duy trì DV: Dich vu : EFA : Phân tích nhân té khdm pha (Exploratory Factor Analysis) HTX : Hop tác xã
.JDI : Chỉ số mơ tả cơng việc (Iob Descriptive Index)
10 JS : Thỏa mãn cơng việc (Job sastisfation) 11 KMO : Hé sé Kaiser - Mayer ~ Olkin 12.L: Luong
13 LD : Lãnh đạo
14 NXB : Nhà xuất ban
15, Sig : Mic y nghia quan sat (Observed significance level)
Trang 10DANH MUC CAC BANG Trang Bang 2.1:
Bang 4.1:
Bang 4.2 : Phan tich Cronbach’s Alpha véi thang đo mức độ gắn kết với tổ chức 39
Bang 4.3 : Bảng phân tích nhân tố EFA với thang đo mức độ thỏa mãn cơng việc 4l
Bảng 4.4 : Bảng phân tích nhân tố EFA đốt với thang đo mức độ gắn kết với tổ chức
,ƠỎ 43
Bảng 4.5 : Hệ số Coefficients -cccecccrecrrrerrierree ¬ 48 Bảng 4.6 : Hệ số Coefficienfs c1 ceerre 50
Bang 4.7 : Hé s6 Coefficients ccecccsssssssssssssscsseressssssssssssseesssssssessssssssssessssasessessensss 5] DANH MUC BO THI
Đồ thị 4.1 : Cơ cầu mẫu khảo sát theo thâm niên làm việc 35
Trang 11iment oe ee) I ee | ee | Ỹ 1 ws † it pos od wo ts TOM TAT
Trong khi sự thỏa mãn cơng việc là mối quan tâm lớn trong tổ chức hiện nay, cĩ rất ít nghiên cứu thực nghiệm liên quan đến ngành bán lẻ Nghiên cứu này được
thực hiện nhằm đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố của sự thỏa mãn cơng việc lên sự gắn kết với tổ chức Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về
sự thỏa mãn cơng việc thơng qua thang đo chỉ số mơ tả cơng việc JDI do Smith, Kendall, Hulin (1969) và các hình thức gắn kết với tổ chức của Meyer và Allen (1990) Nghiên cứu được thực hiện tại TPHCM, đối tượng là các hệ thống bán lẻ điển thoại đi động Đây là nghiên cứu định lượng, xử lý số liệu bằng phần mềm
SPSS, sử dụng hé sé Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của thang đo, sử dụng
phương pháp phân tích nhân tổ khám phá EFA để kiểm định thang đo và phương pháp hồi quy để kiểm tra sự tác động của biến độc lập và phụ thuộc Qua kết quả nghiên cứu cho thầy rằng các yếu tố của sự thỏa mãn cơng việc như : Bản chất cơng -
việc, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Lương bổng, Lợi ích cá nhân cĩ tạo được sự tác động , đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Nghiên cứu này mới chỉ thực hiện trong
phạm vi nhỏ, một ngành nghề nên chưa đánh giá hết được sự tác động này trong
ngành bán lẻ Nghiên cứu nhằm mục đích giúp cho các doanh nghiệp cĩ những giải pháp về nhân sự, trong việc tuyến người, đào tạo cũng như giữ người để xây dựng một tổ chức vững mạnh ‘cho những thách thức cũng như yêu cầu của tương lai; đối
mặt với hiện trạng săn tìm người tài và nhảy việc của người lao động
` CĐ ` we
Trang 12CHUONG 1: TONG QUAN 1.1 Ly do chon dé tai
Sự thoả mãn cơng việc cũng như sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức giữ vai
trị rất quan trọng và quyết định đối với sự thành cơng trong việc phát triển của tổ
chúc trong mơi trường cạnh tranh Khi nhân viên thoả mãn với cơng việc sẽ cĩ động lực làm việc cao hơn, sẽ gắn bĩ và trung thành hơn với tổ chức Đây cũng chính là
điều mà các doanh nghiệp luơn muốn đạt được từ nhân viên của mình
Trong tình hình kinh tế của Việt Nam hiện nay, viêc tìm một cơng việc tốt đối với mỗi người là một điều khĩ khăn Mặt khác, đối với doanh nghiệp, tìm kiếm nhân tài và phù hợp với cơng việc cũng khĩ khăn tương tự Điều doanh nghiệp cần hiện nay
là xây dựng được một lượng nhân lực tết để cĩ thể làm nền tảng vũng chắc cho doanh nghiệp phát triển Làm sao xây dựng được nền tảng đĩ, dua vào các yếu tố như: sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, năng lực của từng nhân viên, sự trung thành và cống hiến của nhân viên
Như tình hình kinh tế nêu trên thì tình trạng chuyển việc của nhân viên rất là nhiều,
nguyên nhân cĩ thể là do cơng việc khơng phù hợp, mơi trường làm việc chưa chuyên nghiệp, sự lơi kéo của các cơng ty cạnh tranh, Tuyển dụng một người
giỏi, phù hợp đã khĩ, để giữ người cịn khĩ hơn nhiều lần Ví dụ trong ngành dịch
vụ ơtơ: những kỹ thuật viên giỏi, lâu năm trong nghề được các gara xe lớn như Việt Mỹ, Quê Hương săn đĩn ráo riết, như gần đây một bậc thầy (hơn 10 năm kinh nghiệm) trong nghề của hãng xe Audi vừa được gara Quê Hương mời về Hay như một trường hợp khác thì một kỹ thuật viên giỏi từ một gara được hãng xe Land Rover mời về làm Giám đốc dự án phát triển cơng ty Cùng với sự săn đĩn các kỹ
thuật viên, nhân viên dịch vụ cĩ kinh nghiệm của các hãng xe ơ tơ ở Việt Nam để cũng cĩ cho sự phát triển cơng ty họ
Tình hình chung của các doanh nghiệp như thế thì các doanh nghiệp kinh doanh
thiết bị di động cũng khơng ngoại lệ mà cĩ phần khĩ khăn hơn, cụ thể là đội ngũ
Trang 13tJ) weeded bees Ị TỔ : t
nhân viên bán hàng, kỹ thuật cần trẻ trung, năng động, sáng tạo, ham tìm hiểu thì lại
rơi vào nhĩm sinh viên đang đi học hoặc tốt nghiệp mới ra trường là nhiều - đối
tượng này phần lớn chưa xác định được mục tiêu nghề nghiệp hoặc chỉ xem đây là cơng việc làm thêm nên khơng chú trọng, dễ nảy sinh tình trạng nghỉ việc hoặc tìm cơng việc khác hấp dẫn hơn Do lực lượng này cĩ sự ổn định khơng cao nên thường xuyên gây khĩ khăn cho các nhà quản trị của doanh nghiệp
Cụ thể tác giả sẽ nghiên cứu thực trạng này tại các hệ thống bán lẻ điện thoại di động trên địa bàn TPHCM - là những cơng ty đang phát triển nhanh về lĩnh vực kinh doanh điện thoại đi động Ví dụ như Cơng ty TNHH TM DV đi động Sao Việt là cơng ty thành lập vào đầu năm 2009, từ mơ hình bán lẻ cĩ 2 cửa hàng, với tốc độ
phát triển nhanh chĩng nay đã thành hệ thống 11 cửa hàng bán lẻ điện thoại di
động Với tốc độ phát triển nhanh chĩng (đầu năm 2010 thành lập với 2 chỉ nhánh, trong năm 2010 mở thêm 2 chỉ nhánh, trong năm 201 1 mở thêm 3 chỉ nhánh, trong
năm 2012 mở thêm 2 chỉ nhánh và năm 2013 mở thêm 2 chí nhánh nữa) như thế, cơng ty chưa thật sự quan tâm đến cơng tác nhân sự, và thường xuyên trong tình
trạng thiếu nhân lực (khách đơng, nhân viên ít), khơng đáp ứng đủ cho sự phát triển
của cơng ty; các hệ thống Cơng ty TNHH Cơng nghệ Di động Mai Nguyên, Cơng ty TNHH TM CN Bạch Long cũng tương tự Cĩ phải các thành phần sự thoả mãn cơng việc của nhân viên sẽ dẫn đến sự gắn kết của nhân viên đối với ngành thiết bị
đi động?
1.2 Mục tiên nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cũu cụ thé của nghiên cứu luận văn như sau:
- Xác định mức độ tác động của các thành phần sự thoả mãn cơng việc ảnh hưởng
đến sự gắn kết dài lâu của nhân viên đối với tổ chức
- Đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao gắn kết của nhân viên đối với
Trang 141.3 Phạm vi nghiên cứu
Đối tượng khảo sát là nhân viên bán hàng và nhân viên kỹ thuật trong các hệ
thống bán lẻ điện thoại di động trên địa bàn TPHCM 1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thơng qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức
Nghiên cứu SƠ bộ: được thực hiện thơng qua phương pháp định tính trên cơ sở các nghiên cứu trước đây và các tài liệu về mức độ thỏa mãn cơng việc ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên, đồng thời thơng qua kỹ thuật tham vấn ý kiến của
các chuyên gia và giảng viên cĩ nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự để điều chinh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thúc
Nghiên cứu chính thức: được thực hiện theo phương pháp định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn bằng thư điện tử thơng qua bảng câu hỏi điều tra
Mẫmu điều tra gồm nhân viên trong Các hệ thống bán lẻ điện thoại di động trên đại
bàn TPHCM Bảng câu hỏi điều tra chính thức được hình thành từ nghiên cứu định
tinh sau khi cĩ sự tham vấn ý kiến của các chuyên gia Các dữ liệu, thơng 86 sé
được tiến hành kiểm tra, phân tích, đánh giá bằng phần mềm SPSS 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn
Luận văn cung cấp thơng tín và những luận cứ khoa học để các nhà quản trị doanh
nghiệp dựa vào nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn cơng việc dé
cĩ thể đưa ra những biện pháp để nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên với tổ
Trang 15‘a BS deeded ieee ¬ wd & & - ^ x SA *
1.6 Kết cầu của luận văn nghiên cứu
Kết cấu luận văn nghiên cứu gồm cĩ 5 chương, các chương tiếp theo sau trình bày
cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu - tác giả đưa ra các lý thuyết, khái niệm giải thích cho các yếu tố, thành phần trong nghiên cứu này từ đĩ xây dựng nên mơ hình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu - tác giả nêu lên các phương pháp thực hiện
nghiên cứu, phương pháp thu thập số liệu, phương pháp phân tích số liệu rồi sau đĩ
cho ra kết quả phân tích số liệu, sau cùng là kết quả nghiên cứu từ đĩ đưa ra giải -
pháp cho nghiên cứu, đĩng gĩp cũng như hạn chế của nghiên cứu và đề xuất cho
các nghiên cứu tiếp theo
Trang 16
CHƯƠNG 2: CỞ SỞ LÝ THUYÉT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm về sự thố mãn và gắn kết
2.1.1 Sự thoả mãn:
Cĩ khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn cơng việc, theo James L Price (1997) thì sự thỏa mãn cơng việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận, cĩ
những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997,
tr.470)
Sự thỏa mãn với cơng việc đồng thời cũng được định nghĩa như là những tình
cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến cơng việc họ đang làm (Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1997:98); Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc vui
vẻ trong cơng việc chúng ta cĩ thé nĩi rang anh ta hai long voi cơng việc
Theo Schemerhon (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005), sự thỏa mãn cơng việc được định nghĩa như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong cơng việc của nhân viên
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn cơng việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích cơng việc của họ, cịn theo Ellickson va Logsdon (2001) thì sự thỏa mãn cơng việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên yêu thích cơng việc của họ, đĩ là thái độ đựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về cơng việc hay mơi trường làm việc của họ
Cĩ rất nhiền định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên như đã
nêu trên, mỗi nhà nghiên cứu đều cĩ cách nhìn và cách lý giải khác nhau về thỏa
mãn với cơng việc để sử dụng vào cơng trình nghiên cúu của mình Nhìn chung, sự
thỏa mãn với cơng việc được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến cơng việc của mình Sự thỏa mãn đối với cơng việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với cơng việc và thỏa mãn theo các yếu
tố thành phần cơng việc Sự thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên
ul
Trang 17! ! - -, ae a ‘a
tất cả các khía cạnh của cơng việc Khái niệm về sự thỏa mãn chung được sử dụng trong các nghiên cứu của Levy và William (1998), Currivan (1999), Cook và Wall
(1980), Ellickson (2002), Gaertner (1999), Kacmar (1999), Ting (1997) M6t
quan điểm khác xem sự thẻa mãn cơng việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong cơng việc của họ (Smith P.C Kendal L.M và Hulin C.L, 1969), Cách tiếp cận theo các khía cạnh khác nhau của cơng việc được sử dụng trong các nghiên cứu của Stanton và Crossley (2000), Schwepker (2001), Yousef (2000) Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ
thỏa mãn của nhân, viên trong cơng việc (Price 1997) Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần cơng việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm
mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất (Deconinck and Stilwell C.D, 2002)
- Các thành phần của sự thoả mãn cơng việc bao gồm: bản chất cơng việc, dao tao và thăng tiến, lãnh dao, đồng nghiệp, lương bồng, thương hiệu và lợi ích cá nhân.”
Nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đo chỉ số mơ tả cơng việc (Job Descriptive Index— JDI) do Smith, Kendall, Hulin (1969) thiết lập và được tái bản vào năm 1985, 1997 và 2009; vì JDI được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực
tiễn JDI đã được hơn 1000 tổ chức sử dụng trong nhiều lĩnh vực Nghiên cứu sử
dụng 7 khía cạnh thành phần thỏa mãn cơng việc của Smith với nội dung chính sau: 2.1.1.1 Bản chất cơng việc:
Bán chất cơng việc liên quan đến những thách thức của cơng việc, cơ hội để sử
dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện cơng việc Hiện tại đây
là một yếu tố quan trọng và hàng đầu của nhân viên khi lựa chọn một cơng việc; vì hơn 1⁄3 thời gian trong ngày người nhân viên dành cho cơng việc, nơi làm việc nên họ lựa chọn yếu tố này kỹ để họ cĩ thể làm lâu dài
Trang 18làm việc trong thời gian dài Những yếu tố để người lao động làm việc lâu dài và gắn bĩ với tổ chức bao gồm những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức như tình cảm, duy tr và lịng trung thành
Các thành phần sau của bản chất cơng việc sẽ được xem xét gồm:
- Cơng việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân - Cơng việc rất thú vị
- Cơng việc cĩ nhiều thách thúc
- Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc 2.1.1.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiển :
Cơ hội đào tạo và thăng tiến liên quan đến nhận thúc của nhân viên về các cơ hội được đảo tao, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến trong tổ
chức
Cơ hội đào tạo và thăng tiến cũng được người lao động hướng tới trong quả trình làm việc Con người ai cũng muốn hồn thiện, nâng cấp bản thân, theo kịp sự tiến bộ và phát triển của xã hội Học hỏi kinh nghiệm trong khi làm việc chỉ là thục tiễn và yêu cầu muốn học hỏi kỹ thuật cơng nghệ mới cũng trở thành một nhu cầu Một phần của việc đi đào tạo cũng là nâng cấp nguồn nhân lực phục vụ cho cơng ty hiện tại, để đáp ứng cho cơng việc hiện tại và tương lai, một phần là tạo điều kiện tốt cho nhân viên phát triển, cống hiến và gắn kết với cơng ty nhiều hơn
Các thành phần về cơ hội đào tạo và thăng tiễn được xem xét bao gồm:
- Chương trình đào tạo của cơng ty cĩ hiệu quả tốt |
~ Chính sách thăng tiến của cơng ty cơng bằng, hợp lý
- Cơng ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên
Trang 19I 1 5 2.) oy ety ot LI 2.1.1.3 Lãnh đạo:
Lãnh đạo liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức
Lãnh đạo là người giám sát và theo dõi cơng việc của nhân viên thường xuyên, cũng là người quyết định cũng như ảnh hưởng lớn đến sự nghiệp về sau của người lao động Trong quá trình làm việc cũng như suốt thời gian làm việc trong tổ chức, người lao động luơn tiếp xúc với cấp trên;-trong thời gian dài như vậy yếu tổ này trở nên quan trọng và cũng ảnh hưởng quan trọng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân
viên, qua những yếu tế như sự cơng bằng, gương mẫu, cách làm việc, đạo đức, Các thành phần về lãnh đạo được xem xét bao gồm:
- Cán bộ lãnh đạo gương mẫu
- Cán bộ cĩ lời nĩi và việc làm song hành - Sự tin tưởng đối với lãnh đạo
- Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết
2.1.1.4 Đơng nghiệp :
Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong
cơng việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong cơng việc với các
đồng nghiệp
Đồng nghiệp trong cơng ty là người mà nhân viên tiếp xúc thường xuyên, cùng phối hợp làm việc Xu hướng thế kỷ này là làm việc nhĩm, cần sự phối hợp của
nhiều người cĩ thể nâng cao hiệu suất, giải quyết được những cơng việc khĩ và quy
Trang 20‘|
10
Các thành phần về đồng nghiệp được xem xét bao gồm: - Đơng nghiệp thoải mái và để chịu - Cĩ tỉnh thần đồng đội - Sẵn sảng giúp đỡ nhau - Cĩ sự nhất trí cao 2.1.1.5 Lương bồng : Sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến câm nhận của nhân viên về tính cơng bằng trong trả lương
Tiền lương đã tùng là mối quan tâm lớn của người lao động trước kia nhưng hiện
nay nĩ vẫn cịn giữ vai trị quan trọng trong việc lựa chọn cơng việc Người lao động cần cung cấp nguồn sống của họ từ tiền lương của họ, mặc dù thời đại hiện nay phần đơng vẫn chú trọng bản chất cơng việc nhưng chế độ lương, thưởng vẫn chiếm sự quan tâm của người lao động; họ cần cĩ sự cơng bằng, tương xứng với cơng việc của họ; cũng là một trong những yếu tố để tiếp tục hoặc rời bỏ cơng ty Sự thỏa mãn về tiền lương được đo lường dựa trên các tiêu thức:
- Người lao động cĩ thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ cơng ty
- Tiền lương, thu nhập được trả cơng bằng - Người lao động hài lịng về chế độ lương
Kết hợp với sự tìm hiểu thơng qua các quản lý các chỉ nhánh (phụ lục L), tác giả
bễ sung thêm hai yếu tố của cơng việc đĩ là:
2.1.1.6 Thương hiệu:
Trang 21ở
K—
11
hưởng đến quyết định lựa chọn nơi làm việc Những cơng ty, thương hiệu nỗi tiếng luơn được người lao động đặt lên hàng đầu trong danh sách tìm việc của mình Một
phần trong suy nghĩ của người lao động thì những cơng ty nổi tiếng sẽ cĩ điều kiện
làm việc tốt, mức lương tốt, cũng như nhiều chế độ đãi ngộ tốt cho nhân viên, một
phần cũng được tự hào với mọi người xung quanh Mọi người sẽ cĩ xu hướng làm
việc với những cơng ty, thương hiệu cĩ tiếng
Sự thỗ mãn về thương hiệu của cơng ty được đo lường dựa trên các tiêu thức:
- Tự hào về thương hiệu cơng ty -,
- Cơng ty luơn tạo ra sản phẩm/ dịch vụ chất lượng cao
- Khách hàng hài lịng và đánh giá cao sản phẩm / dịch vụ của cơng ty
2.1.1.7 Lợi ích cá nhâm:
Lợi ích cá nhân liên quan đến những lợi thé, đặc quyền của nhân viên đối với sản
phẩm của cơng ty Lợi ích cá nhân là yếu tố đã cĩ từ lâu nhưng khơng nỗi bật lắm khi lựa chọn cơng việc Trong mỗi ngành nghề khơng ít thì nhiều cũng cĩ lợi ích cá
nhân về sản phẩm hoặc địch vụ Ở Việt Nam văn hố làm việc dựa trên mối quan hệ
là chủ yếu Nĩi riêng trong ngành cơng nghệ, điện thoại di động thì đây là một lợi
thế vì cĩ thể sử dụng dich vụ, thay đổi sản phẩm mới với mức giá ưu đãi Vì thế yêu tố này một phần cũng giữ chân được người lao động ở lại với tổ chức
Sự thỗ mãn về lợi ích cá nhân được đo lường dựa trên các tiêu thức: ~- Mua sản phẩm / dich vụ của cơng ty với giá ưu đãi
~ Tiếp cận sản phẩm / dịch vụ mới đầu tiên khi mới ra mắt
- Được tiếp xúc, sử dụng qua nhiều địng sản phẩm (tăng sự hiểu biết)
Trang 22
12
2.1.2 Các lý thuyết liên quan đến mỗi quan hệ giữa sự thộ mãn và gắn kết:
Cĩ nhiều lý thuyết về mối quan hệ nhân quả giữa nhu cầu, sự thỏa mãn cơng việc và gắn kết với tổ chức của nhân viên: sự thỏa mãn của nhân viên sẽ dẫn đến sự gắn kết của họ đối với tổ chttc (Mowday; Porter & Steer, 1982; William & Hazer, 1986; Lincoln & Kalleberg, 1990; Mueller, Boyer, Price & Iverson, 1994) và ngược lại cũng cĩ quan điểm cho rằng: mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức sẽ dẫn đến làm họ thỏa mãn trong cơng việc (Vandehberg & Lance, 1992) Tuy nhién; sự gắn kết với tổ chức chắc chắn cĩ liên quan hay bị ảnh hưởng bởi sự thỏa mãn cơng việc đã được khám phá trong nhiều nghiên cứu của Kacmar và cộng sự (1979); Cook và Wall (1980); Mowday va céng su (1979); Mathieu va Zajac (1990); Yousef (2000); Schwepker (2001); Krueger và cộng sự (2002) Theo David L Stum (2001) cho
rằng nhiều nghiên cứu về nhu cầu của nhân viên, mức độ thỏa mãn đối với cơng
việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được thực hiện theo mơ hình sau: Mr ÿ Đo lường: Gắn kết Cách thức:
Sự gắn kết đối tổ chức Thoa man cdc nhu
với tổ chức cầu của nhân viên
"Theo Trần Kim Dung (2005), các tổ chức cĩ được sự gắn kết của nhân viên bằng cách làm cho họ thoả mãn ở các khía cạnh khác nhau của những nhu cầu liên quan
đến cơng việc
2.1.3 Sự gắn kết:
Theo các nghiên cứu (Mowday và cộng sự., 1982; Allen và Meyer, 1990; Hackett
Trang 23Í_ | homie C— | 1 k P77 E7 7P 7 7t ch 7 tĩc ‘ bo | JO ttl) md G Đo em an la đdasndO hư enỳ - ưmeỶd lmmesl 13
- Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ (nhất
quán hay bất di bất dịch) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể (Mowday và Steers - 1979, tr.226)
- Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong
tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chirc (O’Reilly va Chatman, 1986)
- Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự sẵn lịng dành hết nỗ lực cho tổ
chức, sự gắn bĩ chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức
(Kalleberg va cong sy , 1996, tr.302)
- Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá nhân và tổ chức (Mathieu va Zajac, 1990)
- Can theo Allen & Meyer (1990) thi su gan két la trang thai tam ly budc chat cd
nhân với tổ chức
Qua một số rất nhiều định nghĩa và thành phần của sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức thì định nghĩa của Allen & Meyer (1990) được sử dụng cho nghiên cứu bởi lẽ
các thành phần gắn kết của nhân viên với tổ chức của Allen & Meyer được quan
tâm và sử dụng nhiễu trong các nghiên cứu
Đo lường múc độ gắn kết của nhân viên với tổ chức theo quan điểm của Allen và Meyer, nghiên cứu sử dụng đo lường 3 thành phần gắn kết:
2.1.3.1 Sự gắn kết tình cảm:
Trong xã hội lồi người, tình cảm là một mối liên hệ đặc biệt giữa con người với con người Nĩ rất đễ hình thành nhưng cũng khĩ duy trì trong cuộc sống xã hội hiện nay Nhiều người quan trọng lợi ích cá nhân đã quên đi hoặc vứt bỏ mối liên hệ tình
cảm này với nhau; nhưng một khi đã cĩ được mối liên kết tỉnh cảm chặt chẽ thì nĩ
Trang 2414
loại liên kết này trong nhân viên của mình vi đây là kiểu gắn kết bền chặt nhất Mức độ gắn kết với tổ chức vì tình cảm được đo lường dựa trên các tiêu thúc:
- Xem cơng ty như mái nhà thứ hai,
- Cố gắng hết sức, nâng cao kỹ năng để cĩ thể cống hiến nhiều hơn cho cơng ty,
- Vui mừng vì đã chọn cơng ty để làm việc,
- Anh/chị thật sự cảm thấy những khĩ khăn của cơng ty,
Bản chất cơng việc là yếu tố đầu tiên cũng như cơ bản trong các yếu tố làm thỏa mãn cơng việc Theo mơ hình Stum (2001) thì tác giả để cĩ sự gắn kết với tổ chức bằng cách thức thơng qua sự thỏa mãn trong cơng việc, và mối gắn kết đầu tiên với :
tổ chức là vì tình cảm, tác giá xây dựng được giả thiết:
HI-I: Mức độ thoả mãn đối với bản chất cơng việc ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức
Tiếp theo là yếu tế Cơ hội đào tạo và thăng tiến trong các yếu tố làm thỏa mãn
cơng việc Theo mơ hình Stưm (2001) thì tác giả để cĩ sự gắn kết với tổ chức bằng cách thức thơng qua sự thỏa mãn trong cơng việc, và mối gắn kết đầu tiên với tổ
chức là vì tình cảm, tác giả xây dựng được giả thiết:
HI1-2: Mức độ thoả mãn đối với cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến
mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức
Yếu tơ Lãnh đạo là yến tố khơng kém quan trọng trong các yếu tố làm thỏa mãn
cơng việc Thơng qua.mơ hình Stum (2001) thì tác giả để cĩ sự liên hệ giữa sự gắn
- kết và sự thỏa mãn trong cơng việc, và mối gắn kết đầu tiên với tổ chức là vì tình
cảm, tác giả xây dựng được giả thiết:
H1-3: Mức độ thoả mãn đối với lãnh đạo ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì tinh cam của nhân viên đơi với tơ chức
Trang 25! 1 ' | C— a i i ' Tend LL ŠƑ_==——_ _ LH LS knw hn kw be 15
Năm khía cạnh thành phần thỏa mãn cơng việc của Smith cịn cĩ yếu tố Đồng
nghiệp Thơng qua mơ hình Stum (2001) thì tác giả để cĩ sự liên hệ giữa sự gắn kết
và sự thỏa mãn trong cơng việc, và mối gắn kết đầu tiên với tổ chức là vì tình cảm, tác giả xây dựng được giả thiết:
HI-4: Múc độ thoả mãn đối với đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn
kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức
Một yếu tố nữa được người lao động quan tâm hơn hết đĩ là tiền lương Thơng
qua mơ hình Stum (2001) thi tác giả để cĩ sự liên hệ giữa sự gắn kết và sự thỏa mãn
trong cơng việc, và thối gắn kết đầu tiên với tổ chức là vì tình cảm, tác giả xây dựng được giả thiết:
HI-5: Mức độ thoả mãn đổi với tiền lương ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức
Ngồi các yếu tố thành phần cơng việc của Smith, nghiên cứu này cĩ thêm thành
phần Thương hiệu Thơng qua mơ hình Stum (2001) thì tác giả để cĩ sự liên hệ giữa sự gắn kết và sự thỏa mãn trong cơng việc, và mối gắn kết đầu tiên với tổ chức là vì tình cảm, tác giả xây dựng được giả thiết:
HI-6: Mức độ thoả mãn đối với thương hiệu ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn
kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức
Yếu tố cuối cùng trong nghiên cứu này trong sự thỏa mãn cơng việc là Lợi ích cá nhân Thơng qua mơ hình Stum (2001) thì tác giả để cĩ sự liên hệ giữa sự gắn kết và sự thỏa mãn trong cơng việc, và mỗi gắn kết đầu tiên với tổ chức là vì tình cảm,
tắc giả xây dựng được giả thiết:
Trang 2616
2.1.3.2 Sự gắn kết vì duy trì:
Người lao động khi làm việc trong một tổ chúc thì phần lớn là họ cĩ nhu cầu làm
việc để kiếm tiền, trang trãi cuộc sống Do nỗi lo lớn nhất của họ là mất việc làm vì
thế cĩ sự gắn kết tự hình thành giữa người lao động và tổ chức là để duy trì Trước mắt họ kiếm việc làm là để cĩ thu nhập, dần về lâu họ mới phát sinh các nhu cầu
khác cho cơng việc để cĩ thể gắn kết lâu dài Tổ chức luơn cĩ được mối liên kết này
với nhận viên nhưng dần lâu tổ chức phải cĩ kế hoạch để làm phát triển mới liên kết đĩ nếu khơng mối liên kết Ấy sẽ khơng bền Đo lường mức độ gắn kết với tổ chức
để duy trì Mức độ gắn kết để duy trì được đo lường dựa trên các tiêu thức:
- Việc ở lại cơng ty bây giờ là cần thiết
~ Cuộc sống sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều khi rời bỏ cơng ty - Rời bỏ cơng ty lúc này sẽ khĩ tìm được cơng việc thay thế
- Cống hiến rất nhiều cho cơng ty nên khơng thể rời cơng ty
Bản chất cơng việc là yếu tố đầu tiên cũng như cơ bản trong các yếu tố làm thỏa mãn cơng việc Theo mơ hình Stum (2001) thi tac gia dé cĩ sự gắn kết với tổ chức bằng cách thức thơng qua sự thỏa mãn trong cơng việc, và mối gắn kết kế tiếp với
tổ chức là vì duy trì, tác giả xây dựng được giả thiết:
H2-1: Mức độ thoả mãn đối với bản chất cơng việc ảnh hưởng tích cực đến mức độ
gắn kết vì duy trì của nhân viên đối với tổ chức
Tiếp theo là yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến trong các yếu tổ làm thỏa mãn cơng việc Theo mơ hinh Stum (2001) thi tac giả để cĩ sự gắn kết với tổ chức bằng cách thức thơng qua sự thơa mãn trong cơng việc, và mối gắn kết kế tiếp với tổ chức là vì duy trì, tác giả xây dựng được giả thiết:
H2-2: Mức độ thoả mãn đối với cơ hội đảo tạo và thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến
Trang 27¬ + Tevet eet hee * Pe 7 tà ĐK K— t 17
Yếu tố Lãnh đạo là yếu tổ khơng kém quan trọng trong các yếu tố làm thỏa mãn
cơng việc Thơng qua mơ hình Stum (2001) thì tác giả để cĩ sự liên hệ giữa sự gắn kết và sự thỏa mãn trong cơng việc, và mối gắn kết kế tiếp với tổ chức là vì duy trì, tác giả xây dựng được giả thiết:
H2-3: Mức độ thoả mãn đối với lãnh đạo ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì duy trì của nhân viên đối với tổ chức
Năm khía cạnh thành phần thỏa mãn cơng việc của Smith cịn cĩ yếu tố Đồng
- nghiệp Thơng qua mơ hình Stum (2001) thì tác giả để cĩ sự liên hệ giữa sự gắn kết va sự thỏa mãn trong cơng việc, và mối gắn kết kế tiếp với tổ chức là vì duy trì, tác
giả xây dựng được giả thiết:
H2-4: Múc độ thoả mãn đối với đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì duy trì của nhân viên đối với tổ chức
Một yếu tổ nữa được người lao động quan tâm hơn hết đĩ là tiền lương Thơng qua mơ hình Stum (2001) thì tác giả để cĩ sự liên hệ giữa sự gắn kết và sự thỏa mãn trong cơng việc, và mối gắn kết kế tiếp với tổ chức là vì đuy trì, tác giả xây dụng
được giả thiết:
H2-5: Mức độ thoả mãn đối với tiền lương ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết
vì duy trì của nhân viên đối với tổ chúc
Ngồi các yếu tố thành phần cơng việc của Smith, nghiên cứu này cĩ thêm thành phần Thương hiệu Thơng qua mơ hình Stum (200 1) thì tác giả để cĩ sự liên hệ giữa
sự gắn kết và sự thỏa mãn trong cơng việc, và mội gắn kết kế tiếp với tổ chức là vì duy trì, tác giả xây dựng được giả thiết:
H2-6: Mức độ thoả mãn đối với thương hiệu ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì duy trì của nhân viên đối với tổ chức
Yếu tổ cuối cùng trong nghiên cứu này trong sự thơa mãn cơng việc là Lợi ích cá nhân Thơng qua mơ hình Stum (2001) thì tác giả để cĩ sự liên hệ giữa sự gắn kết
Trang 28
18
và sự thỏa mãn trong cơng việc, và mối gắn kết kế tiếp với tổ chức là vì duy trì, tác giả xây dựng được giả thiết:
H2-7: Múc độ thoả mãn đối với lợi ích cá nhân ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì duy trì của nhân viên đối với tổ chức
2.1.3.3 Sự gắn kết vì trung thành:
Lịng trung thành với một tổ chức cĩ liên quan đến lịng trung thành với giá trị,
mục đích và con người Một tổ chức khơng thể tình cờ cĩ được lịng trung thành,
mà phải tích luỹ dần dần Để giành được lịng trung thành của nhân viên đầy đủ hơn và lâu dài hơn, các nhà lãnh đạo thường tập trung vào việc sở hữu và duy trì nhân
viên Việc sở hữu nhân viên được thực hiện bằng việc đưa cho nhân viên sự cơng
bằng trong tổ chức hay cũng cố và uỷ thác dé cho nhân viên cĩ quyển kiểm sốt Múc độ gắn kết vì trung thành được đo lường dựa trên các tiêu thức:
~- Cảm nhận trách nhiệm đối với mọi người trong cơng ty
- Cho dù cĩ nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn hơn nhưng việc rời cơng ty la khơng đúng
- Cảm thấy cĩ lỗi khi rời khỏi cơng ty ~ Trung thành với cơng ty là điều đáng làm
Bản chất cơng việc là yếu tổ đầu tiên cũng như cơ bản trong các yếu tố làm thỏa
mãn cơng việc Theo mơ hình Stum (2001) thì tác giả để cĩ sự gắn kết với tổ chức
bằng cách thức thơng qua sự thỏa mãn trong cơng việc, và mỗi gắn kết cuối cùng 'với tổ chức là vì lịng trung thành, tác giả xây dựng được giả thiết:
H3-1: Mức độ thoả mãn đổi với bản chất cơng việc ảnh hưởng tích cực đến mức độ
gắn kết vì lịng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
Tiếp theo là yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến trong các yếu tố làm thĩa mãn
cơng việc Theo mơ hình Stum (2001) thì tác giá để cĩ sự gắn kết với tổ chức bằng
aI
|
Trang 291 + 18
cách thức thơng qua sự thỏa mãn trong cơng việc, và mối gắn kết cuối cùng với tổ chức là vì lịng trung thành, tác giả xây dựng được giả thiết:
H3-2: Mức độ thoả mãn đối với cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến
mức độ gắn kết vì lịng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
Yêu tổ Lãnh đạo là yếu tổ khơng kém quan trọng trong các yếu tố làm thỏa mãn
cơng việc Thơng qua mơ hình Stum (2001) thì tác giá để cĩ sự liên hệ giữa sự gắn kết và sự thỏa mãn trong cơng việc, và mối gắn kết cuối cùng với tổ chức là vì lịng
trung thành, tác giả xây dụng được-giả thiết:
H3-3: Mức độ thoả mãn đối với lãnh đạo ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì
lịng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
Năm khía cạnh thành phần thỏa mãn cơng việc của Smith cịn cĩ yếu tố Đồng nghiệp Thơng qua mơ hình Stum (2001) thì tác giá để cĩ sự liên hệ giữa sự gắn kết
và sự thỏa mãn trong cơng việc, và mối gắn kết cuối cùng với tổ chức là vì lịng
trung thành, tác giả xây đựng được giả thiết:
H3-4: Mức độ thoả mãn đối với đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn
kết vì lịng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
Một yếu tố nữa được người lao động quan tâm hơn hết đĩ là tiền lương Thơng
qua mơ hình Stum (2001) thì tác giả để cĩ sự liên hệ giữa sự gắn kết và sự thỏa mãn trong cơng việc, và mối gắn kết cuối cùng với tổ chức là vì lịng trung thành, tác giả xây dụng được giả thiết:
H3-5: Múc độ thoả mãn đối với tiền lương ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì lịng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
Ngồi các yếu tố thành phần cơng việc của Smith, nghiên cứu này cĩ thêm thành phần Thương hiệu Thơng qua mơ hình Stum (2001) thì tác giả để cĩ sự liên hệ giữa sự gắn kết và sự thỏa mãn trong cơng việc, và mối gắn kết cuối cùng với tổ chức là
Trang 3020
H3-6: Mức độ thoả mãn đối với thương hiệu ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn
kết vì lịng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
Yếu tố cuối cùng trong nghiên cứu này trong sự thỏa mãn cơng việc là Lợi ích cá nhân Thơng qua mơ hình Stum (2001) thì tác giả để cĩ sự liên hệ giữa sự gắn kết và sự thỏa mãn trong cơng việc, và mối gắn kết cuối cùng với tổ chức là vì lịng trung thành, tác giả xây dựng được giả thiết:
H3-7: Mức độ thoả mãn đối với lợi ích cá nhân ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết vì lịng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
2.2 Lược khảo các nghiên cứu tương tự (trong/ngồi nước):
Nhiều nhà nghiên cứu tiên thế giới cũng như ở Việt Nam đã tìm ra mối quan hệ
giữa thỏa mãn cơng việc và sự gắn kết với tổ chức cho từng lĩnh vực nghiên cứu của mình chẳng hạn như ở lĩnh vực y tế (nghiên cứu của Mahmoud AL-Hussami, 2008),
lĩnh vực dịch vụ khách sạn (Andrew Hale Feinstein), lĩnh vực thuế (Cemile Celik) , ở Việt Nam thì cĩ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết với tổ chức”, và một số luận văn cũng nghiên cứu về nhu cầu và sự thoả mãn của nhân viên đối với tổ chức trong ngành ngân
hàng (Cơng trình dự thi giải thưởng nghiên cứu khoa học sinh viên “Nhà Kinh tế trẻ - nam 2011”, Phạm Thị Gia Tâm - 2012), trong các đơn vị vận tải đường bộ (Đặng Thị Ngọc Hà — 2010), trong khối nhân viên văn phịng (Châu Văn Tồn — 2009), mà chưa cĩ một nghiên cứu nảo về nhân viên trong ngành kinh doanh thiết bị điện thoại di động
y
Trang 35fo Mj Kamel + k_— L) 1} 8) 25 2.3 Khung phân tích cho nghiên cứu, mơ hình nghiên cứu đề nghị cho nghiên cưu Sử dung tốt năng lực cá nhân Thú vị Điều kiện làm việc Nhiều thách thức cơng việc Bản chất Lời nĩi và viêc làm song hành Sự hỗ trợ của cấp trên Lãnh đạo
Cty như mái nhà thứ hai
Cổng hiến nhiều hơn cho cty ¥ Tinh cảm Vui vì đã chọn cty Cảm thấy những khĩ khăn của cty Dưa vào thu nhập từ cơng ty Cơng bằng Lương bỗng Hài lịng về chế đơ lương
Mua sàn phẩm/dịch vụ với giá ưu đãi Tiếp cân sản phẩm/dịch vụ mới đầu tiên
Được tiếp xúc, sử dụng qua nhiều dong
sản phẩm (tăng sư hiểu biết) Lợi ích cá nhân ¥ Trung thanh
Cĩ trách nhiêm với mọi người
Trang 3626
2.4 Tĩm tắt chương hai:
Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn cơng việc, sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức Nghiên cứu đã sử dụng thang đo JDI của Smith và cộng
sự (1969) cĩ sự bổ sung thêm 2 thành phần mới: thương hiệu, lợi ích cá nhân và thang đo của Meyer & Allen (1991) để đo lường ảnh hưởng của thỏa mãn cơng việc đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức Đồng thời, nghiên cứu cũng đã
xây dựng mơ hình nghiên cứu đề nghị và phat triển các giả thuyết nghiên cứu
Trang 37Mt } bo) CC) ty) t_ i oJ wy a 27
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU
3.1 Quy trình nghiên cứu
Thực hiện nghiên cứu: Nghiên cứu yếu tố thoả mãn cơng việc ảnh hưởng đến sự
gắn kết lâu dài của nhân viên với tổ chức: tình huống các hệ thống bán lẻ điện thoại
di động trên địa bản TPHCM được thực hiện thơng qua hai giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cúu sơ bộ được thực hiện thơng qua phương pháp định tính trên cơ sở các
nghiên cứu của Trần Kim Dung (2009), Meyer va Allen (1990) và các tài liệu về tác
động sự thỏa mãn cơng việc đến sự gắn kết với tổ chức, đồng thời thơng qua kỹ thuật tham vấn của các chuyên gia và giảng viên cĩ nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự đẻ điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hơi sử dựng cho nghiên cứu
chính thức
Dan bài thảo luận (phụ lục 1) nhằm thăm do ý kiến các đối tượng phỏng vấn để
đưa ra dự thảo thang đo được xây dựng, các yếu tố để xây dựng nội dung nghiên
cứu định lượng được chọn lọc ra và được dùng để thiết kế bảng câu hỏi định lượng Sau đĩ xây dựng thang đo sơ bộ, tiễn hành khảo sát thử trên 30 đối tượng là nhân viên để kiểm tra mức độ hiểu các câu hỏi sau đĩ tiếp nhận phản ứng của bộ phận nhân viên này, tiếp tục hiệu chỉnh thang đo và hồn tẤt bảng câu hỏi ‘ 3.1.2 Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức được thực hiện theo phương pháp định lượng Sau khi hồn chỉnh bảng khảo sát, tác giả đã xây dựng hồn chỉnh bảng câu hỏi nghiên cứu
chính thức (phụ lục 2), tiễn hành khảo sát trực tiếp đến các nhân viên của các hệ
Trang 3828 3.2 Phương pháp xử ly số liệu
3.2.1 Quy mơ và cách thức chọn mẫu
Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, trong nghiên cứu này cĩ sử
dụng phân tích nhân tế khám phá (EFA) mà theo Gorsuch (1983) cho rằng số lượng
mẫu cần gấp 5 lần số biến quan sát tro lên; theo Hồng Trọng và Chu Nguyễn
Mộng Ngọc (2005) cũng cho rằng tý lệ đĩ là 4 hay 5 lần Nghiên cứu được thực
hiện với 36 biến quan sát (36 x 5 = 180 mẫu) thì kích thước mẫu phải ít nhất là 180
Theo Tabachnick & Fidell (2007), để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất thì
kích cỡ mẫu cần thỏa mãn: n > 8k + 50 (với n là kích thước mẫu, và k là số biến độc
lập) Trong bài cĩ 24 biến độc lập, kích cỡ mẫu tối thiểu: 8*24 + 50 = 242 quan sát,
Như vậy kích cỡ ít nhất cần đạt được để nghiên cứu đạt ý nghĩa là: (180+242)/2 = 211 quan sát Theo Leedy và Ormrod (2005), kích thước mẫu càng lớn càng tốt, để đảm bảo tính đại điện và dự trù cho những người khác khơng trả lời hoặc trả lời
khơng đầy đủ, nghiên cứu này cĩ khoảng 250 mẫu trả lời được thu về nên số mẫu phát đi dự kiến khoảng 300 mẫu
Kích thước mẫu cụ thể cho nghiên cứu này là 230
Phương pháp chọn mẫu được thực hiện trong nghiên cứu là phương pháp chọn mẫu thuận tiện, đối tượng khảo sát là các nhân.viên tại các đơn vị trong lệ thống
bán lẻ điện thoại di động trên địa bàn TPHC
3.2.2 Kiểm định thang do bằng hệ số Crorlbach A pha
Kiểm định độ tin cậy của các thang đo: Rhâ Z s6 Cronbach Alpha duoc sit
Trang 39d rr 8h J Pool sd Ỷ KG lao: đang ee lame ee / re Pp ge oe LL het ot kk | ee | 29 sơ bộ loại bỏ các biến quan sát cĩ hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha nhỏ hon 0.6 (Hồng Trọng và Mộng Ngọc, 2005)
3.2.3 Phân tích nhân tổ khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá EEA để kiểm tra và xác định lại các nhĩm biến trong
mơ hình nghiên cúu Các biến quan sát cĩ hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại bỏ (Othman & Owen 2002)
Mức ý nghĩa của kiểm định Bartletf's test of sphericity (để kiểm định giả thuyết Hạ là các biến khơng cĩ tự tương quan với nhau trong tổng thể, nĩi cách khác là ma
trận là ma trận tương quan tổng thể là ma trận đơn vị trong đĩ tat cả các giá trị trên
đường chéo đều bằng 1 và các giá trị nằm ngồi đường chéo bằng 0): sig < 0.5 thi cĩ ý nghĩa là bác bỏ giải thuyết Hp của nghiên cứu, hay sử dụng phân tích nhân tổ là phủ hợp
Phương pháp trích hệ số được sử dụng là phương pháp trích nhân tố, phép quay Varimax Procedure va diém dừng khi trích các yếu tố cĩ Eigenvalue 1a 1 Thang đo
chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50%,
3.2.4 Phân tích hồi quy và kiểm định mối liên hệ
Phân tích hồi quy tuyến tính để biết được cường độ tác động của các biến độc lập
lên biến phụ thuộc Từ đĩ, sẽ kiểm tra độ thích hợp của mơ hình, xây dựng mơ hình hồi quy bội, kiểm định các giả thuyết Sự chấp nhận và diễn giải các kết quả hồi quy khơng thể tách rời các giả thuyết nghiên cứu Do vậy mà trong phân tích hồi quy tác giả cĩ kiểm định các giả thuyết nghiên cứu của hàm hồi quy, nếu như các giả thuyết
Trang 4030
3.3 Xây dựng thang đo
3.3.1 Quy trình xây dựng thang đo
Việc xây dung thang đo sử dụng trong nghiên cứu này được thực hiện qua các bước sau:
- Lựa chọn loại thang đo nghiên cứu: chọn thang đo JDI (chỉ số mơ tả cơng việc) để đánh giá về sự thoả mãn trong cơng việc; thang đo của Allen & Meyer (1990) để
đánh giá mức độ gắn kết với tổ chức
- Thảo luận nhĩm về các thành phần nghiên cứu trong thang đo nhằm xác định các
thành phần cụ thể phục vụ cho cơng tác nghiên cứu, trong đĩ xác định rõ các yếu tế
của sự thoả mãn trong cơng việc, mức độ gắn kết của nhân viên
- Khảo sát thử để đánh giá tính phù hợp của các yếu tố trong thang đo trước khi
nghiên cứu chính thức
3.3.2 Thang do về các thành phần sự thoả mãn cơng việc
Thang đo sự thỏa mãn cơng việc được xây dựng dựa trên thang đo nỗi tiếng JDI
(chỉ số mơ tả cơng việc) với 5 thành phần khía cạnh để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với cơng việc, đồng thời cĩ sự bổ sung thêm 2 thành phần dựa
vào nghiên cứu định tính cho phù hợp với điều kiện ngành (phụ lục 1 — thảo luận
nhĩm) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc theo thang đo JDI được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm 7 thành phần: (1) bản chất cơng việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp, (5) tiền lương Nghiên cứu đề nghị - bổ sung thêm 2 thành phan : (6) thương hiệu, (7) lợi ích cá nhân
Thang đo Likert 5 bậc được sử dụng cho nghiên cứu, với số càng lớn là càng đồng
ý: (1) Rất khơng đồng ý, (2) Khơng đồng ý, (3) Trung lập, (4) Đồng ý, (5) Hồn
tồn đồng ý Thang đo sự thỏa mãn cơng việc được sử dụng chính thức cho nghiên
cứu bao gồm 7 thành phần với các biến quan sát như sau: