HỌC PHẦN 2 TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Đặc điểm môn học: Học phần 2 mang tính áp dụng, có nhiều tình huống sẽ được đưa ra trên lớp, bắt buộc phải áp dụng VBPL để xử lý tình huống. Nghiên cứu bài 1 là quan trọng nhất (Tranh chấp lao động). Bài 2 (Giải quyết tranh chấp lao động) thì nghiên cứu trong thời gian ngắn, lí do, từ khi có Bộ luật Tố tụng dân sự, thì việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án sẽ áp dụng BLTTDS. Vd: tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thì luật nội đung áp dụng là BLLĐ, nhưng trình tự, thủ tục giải quyết vụ án là áp dụng BLTTDS. Bài 2 chỉ học phần giải quyết tranh chấp lao động ở cơ quan nhà nước có thẩm quyền không phải là Tòa án nhân dân.
Ngày 28/5 HỌC PHẦN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Đặc điểm môn học: Học phần mang tính áp dụng, có nhiều tình đưa lớp, bắt buộc phải áp dụng VBPL để xử lý tình Nghiên cứu quan trọng (Tranh chấp lao động) Bài (Giải tranh chấp lao động) nghiên cứu thời gian ngắn, lí do, từ có Bộ luật Tố tụng dân sự, việc giải tranh chấp lao động Tòa án áp dụng BLTTDS Vd: tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, luật nội đung áp dụng BLLĐ, trình tự, thủ tục giải vụ án áp dụng BLTTDS Bài học phần giải tranh chấp lao động quan nhà nước có thẩm quyền Tòa án nhân dân -Bài Các chế định pháp luật liên quan trực tiếp đến tranh chấp lao động Yêu cầu phải có Luật bảo hiểm xã hội 2006, sửa đổi 2014 Ngoài ra: Luật dạy nghề, Luật công đoàn, Luật việc làm, Luật bình đẳng giới, Luật người cao tuổi, Luật người khuyết tật, Luật đưa người lao động Việt Nam làm việc nước I Hợp đồng lao động Tranh chấp phát sinh chủ yếu từ hợp đồng lao động Nghị định 44, Thông tư 30, Nghị định 47, Thông tư 05 Khái quát HĐLĐ 1.1 Khái niệm Là thỏa thuận NLĐ NSDLĐ việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động (Điều 15 BLLĐ) Trong hợp đồng lao động, yếu tố thỏa thuận đặt lên hàng đầu, thỏa thuận diễn chủ thể quan hệ pháp luật lao đông - NLĐ & NSDLĐ NLĐ ai, NSDLĐ (học phần 1) Những chủ thể thỏa thuận vấn đề phạm vi lao động: việc làm, lương, điều kiện làm việc, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động Còn thỏa thuận vấn đề tặng, cho, mua, bán… hợp đồng lao động 1.2 Đặc điểm, ý nghĩa Đặc điểm *) Có lệ thuộc mặt pháp lý NLĐ vào NSDLĐ: Tại lại có đặc điểm này? Khi NLĐ làm việc cho NSDLĐ, mặt văn có HĐLĐ kí, miệng Nhưng trình làm việc, NLĐ luôn đặt kiểm tra, giám sát, quản lý, điều hành NSDLĐ, thể địa vị pháp lý NLĐ quan hệ lao động Đ/v cán bộ, công chức viên chức nhà nước giống với địa vị pháp lý NLĐ làm thuê Đặc điểm thể phương pháp mệnh lệnh (học phần 1) Sự thỏa thuận mang tính chất bình đẳng HĐLĐ mang tính chất tương đối *) Đối tượng HĐLĐ việc làm có trả lương: Thế việc làm (học phần 1) Không bị pháp luật cấm (v/d: buôn ma túy, việc làm) Việc làm phải hợp pháp Mại dâm không coi việc làm, mà tệ nạn xã hội Nhưng số nước, sau thời gian dài Nhà nước coi tệ nạn xã hội, không quản lý được, nên số Nhà nước dũng cảm coi mại dâm việc làm (v.d: Thái Lan) Cần nắm vững Điều 90 – tiền lương, để hiểu tiền lương *) NLĐ phải tự thực công việc: Đây trình lao động sống, lao động gắn với thân người, nên NLĐ dù làm việc cho ai, cho người chủ nào, phải tự thân thực công việc *) Việc thực HĐLĐ có liên quan đến tính mạng sức khỏe danh dự nhân phẩm NLĐ: Khi làm việc, NLĐ tùy điều kiện làm việc môi trường lao động nào, môi trường lao động dẫn đến tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp đáng tiếc Nên NSDLĐ cần phải tạo môi trường lao động đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động Đ/v danh dự nhân phẩm, cho dù NLĐ địa vị làm thuê, thường vị yếu, NSDLĐ không xúc phậm danh dự, nhân phẩm, không đánh đập, không quấy rối tình dục… Hàng hóa sức lao động hàng hóa đặc biệt, Người mua có quyền sử dụng sức lao động, không quyền sở hữu sức lao động Tính mạng, danh dự, nhân phẩm NLĐ pháp luật bảo vệ *) Hợp đồng lao động thi hành liên tục (trừ trường hợp tạm hoãn…): Quá trình lao động liên tục, không bị ngắt quãng Những trường hợp đặc biệt tạm hoãn Ý nghĩa - Đối với NLĐ: Là sở pháp lý để NLĐ thực quyền làm việc, quyền tự lựa chọn công việc, nơi làm việc phù hợp với nhu cầu thân - Đối với NSDLĐ: Thông qua hình thức hợp đồng lao động, NSDLĐ tuyển chọn số lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh Đây coi đặc quyền NSDLĐ Trong chế thị trường, Nhà nước khuyến khích NSDLĐ tuyển dụng lao động nhiều tốt Tuy nhiên, quyền tuyển lao động việc tôi, can thiệp quan Nhà nước (Trái ngược với trường hợp tuyển công chức, viên chức, có tiêu áp đặt Nhà nước) Xuất phát từ Hiến pháp, Hiến pháp 1992 công nhận quyền tự kinh doanh, thị trường lao động, thành phần kinh tế để thu hút lao động NSDLĐ không Nhà nước (Vụ kiện: vua lốp Nguyễn Văn Chẩn ông Chẩn mở xưởng làm lốp, bán, giàu Tuy nhiên, việc làm ông ngược lại với Hiến pháp 80) Khi Nhà nước công nhận kinh tế thị trường rồi, vấn đề xung quanh quan hệ lao động thay đổi hoàn toàn - Đối với Nhà nước: HĐLĐ công cụ hữu hiệu để Nhà nước quản lý lao động V/d: Thanh tra lao động kiểm tra doanh nghiệp, xem xét HĐLĐ, xem thuê lao động có với số báo cáo hay không, thực tế có nhiều đơn vị báo cáo thấp số sử dụng lao động để trốn tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; kiểm tra xem Doanh nghiệp có kí hợp đồng lao động với NLĐ không (xử phạt theo NĐ 95), ký có loại hợp đồng không, có tuân thủ quy định bảo hiểm xã hội không, điều kiện lao động có đảm bảo hay không… Trong chế thị trường, Nhà nước cho phép chế mua bán sức lao động, bỏ lửng cho bên tự mua bán sức lao động 1.3 Đối tượng phạm vi áp dụng - NLĐ, NSDLĐ - Phạm vi áp dụng rộng: Tất doanh nghiệp, quan, tổ chức, cá nhân thuộc thành phần kinh tế v/d: giúp việc cho gia đình, thuộc phạm vi điều chỉnh BLLĐ Trong kinh tế thị trường, phạm vi áp dụng HĐLĐ rộng Hiện nay, đ/v máy Nhà nước, tinh giản biên chế, để ngân sách Nhà nước đảm bảo trả tiền lương xứng đáng cho cán công chức đó, dần chuyển sang kí hợp đồng lao động Đ/v trường hợp thuê NLĐ chưa thành niên phải đảm bảo điều kiện lao động theo quy định pháp luật, v/d: quán bar, karaoke… không thuê NLĐ chưa thành niên Nhưng thực tế, nhiều quán bar, karaoke… lại hay tuyển dụng NLĐ chưa thành niên Giao kết HĐLĐ 2.1 Nguyên tắc giao kết HĐLĐ Điều 17 BLLĐ *) Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác trung thực Bình đẳng mang tính chất tương đối NLĐ dù làm việc cho bị phụ thuộc vào NSDLĐ *) Tự giao kết HĐLĐ không trái pháp luật, TƯLĐTT đạo đức xã hội Hiện văn hướng dẫn đạo đức xã hội quan hệ lao động Nên thực tế áp dụng “đạo đức xã hội” (Thực tế, BLLĐ có quy định nằm im BLLĐ mà ko biết vận dụng Hoặc có quy định thiếu quy định không rõ ràng, hay bổ sung văn bản, nên phải cập nhật liên tục Khi làm việc thực tế, đụng đến phần này, xử lý nào?) Tự giao kết HĐLĐ không trái pháp luật: HĐLĐ thỏa thuận Nhưng muốn thỏa thuận được, không trái pháp luật, v/d: mức lương thỏa thuận, đ/v công việc đơn giản nhất, điều kiện lao động bình thường không thấp mức lương tối thiểu Nhà nước V/d: đ/v công nhân khí bậc I, phải cao 7% so với mức lương tối thiểu V/d: bên thỏa thuận làm việc giờ, trả lương trái pháp luật; bên thỏa thuận làm việc giờ, trả lương được.; V.d: thỏa thuận NLĐ không tham gia vào công đoàn, thỏa thuận trái pháp luật; V.d: thỏa thuận NLĐ không tham gia đình công, thỏa thuận trái pháp luật; V/d: thỏa thuận NLĐ hưởng mức lương cao, NSDLĐ có quyền mắng chửi lúc được, thỏa thuận trái pháp luật Tự giao kết HĐLĐ không trái với TƯLĐTT: V/d: TƯLĐTT quy định mức lương tối thiểu triệu , nhiên bên thỏa thuận mức lương hợp đồng 3,5 triệu, luật định vi phạm, tranh chấp phát sinh Pháp luật đặt Điều 17 để bảo vệ NLĐ 2.2 Chủ thể giao kết HĐLĐ Hợp đồng lao động mà kí không chủ thể vô hiệu Điều 3, Nghị định 05/2015 *) Người lao động( Khoản 1, Điều 3, BLLĐ) *) Người sử dụng lao động (Khoản 2, Điều 3, BLLĐ) 2.3 Nghĩa vụ bên giao kết HĐLĐ *) Nghĩa vụ cung cấp thông tin Điều 19 Trường hợp NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực, làm cho NLĐ bị lừa chiều ngược lại Nhưng thường nghĩa vụ từ phía NSDLĐ Về nghĩa vụ cung cấp thông tin giới tính cho NSDLĐ Hiện tại, luật công nhận giới nam & giới nữ Xã hội xuất giới tính thứ ba Những người giới tính thứ ba, cách nhìn xã hội rộng so với trước đây, người họ phải sống, phải làm việc Khi khai hồ sơ, người giới tính thứ ba khai nào? Hiện nay, chưa thấy quy định pháp luật Nếu họ trung thực, ghi thẳng giới tính thật vào, bị NSDLĐ từ chối, đó, quyền làm việc họ bị xâm phạm *) Nghĩa vụ trực tiếp giao kết HĐLĐ Điều 18 Trường hợp NLĐ từ đủ 15 tuổi đến 18 tuổi, việc giao kết HĐLĐ phải đồng ý người đại diện theo pháp luật NLĐ Quy định chung giao kết trực tiếp, ủy quyền đ/v trường hợp công việc theo mùa vụ (khoản 2, Điều 18 BLLĐ) *) Những hành vi NSDLĐ không làm giao kết thực HĐLĐ Điều 20 Khoản 1, Điều 20 BLLĐ: Thời gian qua có tranh chấp lao động phát sinh, có vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật có kèm theo trường hợp NSDLĐ giữ chính, giấy tờ tùy thân NSDLĐ để giữ chân NLĐ đưa thẳng quy định NSDLĐ không giữ giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng NLĐ vào Luật Khoản 2, Điều 20 BLLĐ: Trường hợp tài xế taxi đặt tiền chân lấy xe taxi, không thuộc nội dung khoản 2, Điều 20, BLLĐ 2.4 Loại HĐLĐ (Điều 22) Quy định Điều 21, giúp cho NSDLĐ lúc giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, phải bảo đảm thực đầy đủ nội dung giao kết quy định khuyến khích NLĐ có khả hưởng thu nhập cao (Kể trường hợp công chức, viên chức muốn kí hợp đồng làm việc bên ngoài, Luật công chức, viên chức cho phép) Pháp luật quy định loại hợp đồng đây, để giúp cho NLĐ giao kết với nhiều NSDLĐ với hình thức HĐLĐ phù hợp Khoản 1, Điều 22 BLLĐ *) HĐLĐ không xác định thời hạn Hợp đồng lao động không xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng Quan hệ lao động TH mang tính chất tương đối bền vững, nghĩa tồn vĩnh viễn *) HĐLĐ xác định thời hạn Hợp đồng lao động xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng *) HĐLĐ theo mùa vụ công việc định có thời hạn 12 tháng Khoản 2, Điều 22 BLLĐ Lưu ý: Sự chuyển hóa loại HĐLĐ Làm nhân sự, phải tổng kết, phải nắm được, tháng có người hết hạn hợp đồng, phải xem ý kiến sếp xem có kí HĐLĐ tiếp hay không, kí tiếp thực thủ tục ký HĐLĐ thời hạn 30 ngày, không phải làm thủ tục chấm dứt HĐLĐ Còn không thực thủ tục gì, HĐLĐ xác định thời hạn chuyển hóa thành HĐLĐ không xác định thời hạn Trong thực tế gặp trường hợp V/d: HĐLĐ kí 02 năm, sau kí tiếp HĐLĐ 02 năm nữa, sau tiếp tục hợp đồng, phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn V/d: Giả sử HĐLĐ kí 03 năm, sau kí tiếp HĐLĐ 03 năm Sau chấm dứt hợp đồng lao động, cho NLĐ chơi thời gian Sau kí lại hợp đồng xác định thời hạn Làm có luật hay không? Khoản 3, Điều 22 BLLĐ Những công việc có tính chất thường xuyên không giao kết hợp đồng theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng trừ trường hợp… Thế công việc có tính chất thường xuyên? Ngày 29/5 2.5 Hình thức HĐLĐ (Điều 16 BLLĐ) *) Bằng văn *) Bằng lời nói (đ/v công việc tạm thời có thời hạn 03 tháng) Lưu ý: Trường hợp giúp việc gia đình phải ký kết văn (Khoản 1, Điều 180 BLLĐ) (Đây điểm BLLĐ 2012) Thực tế quy định khó khả thi Nếu hợp đồng miệng, bên công nhận quy định BLLĐ & văn hướng dẫn thi hành, thẩm phán vào để thi hành Mẫu HĐLĐ: Thông tư 21 Các đơn vị áp dụng mẫu để sử dụng đơn vị Về nguyên tắc, quy định Luật cho mẫu, ta phải áp dụng mẫu Trong mẫu đó, đề mục mẫu đó, Luật bắt buộc bên thỏa thuận Nếu bên tự soạn thảo nội dung HĐLĐ, dễ xảy trường hợp NSDLĐ chèn ép NLĐ Hiện nay, có tranh chấp lao động, HĐLĐ mẩu giấy viết tay, có ghi ngày tháng năm, công việc gì, làm từ giờ… Thẩm phán chấp nhận HĐLĐ Đ/v hợp đồng thử việc mẫu quy định sẵn, nhân tự soạn Về mặt nguyên tắc, HĐ Luật quy định kí văn ta phải kí văn Những HĐ nào, Luật cho nói miệng, kí văn Luật không cấm 2.6 Nội dung HĐLĐ (Điều 23 BLLĐ) Là toàn điều khoản HĐ chứa đựng quyền nghĩa vụ mà bên thỏa thuận *) Điều khoản chủ yếu (Điều 23 BLLĐ) Phân tích số điều khoản Công việc: Tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng: Trong HĐLĐ ghi giúp việc cho giám đốc, không ghi rõ công việc cụ thể Ông Giám đốc sai nhiều việc, đưa đón học, đưa vợ chùa… Anh trợ lý o o o o làm không nên nghỉ việc Do vậy, công việc công việc gì, phải thỏa thuận rõ, để hạn chế tranh chấp phát sinh Địa điểm làm việc: làm đâu, phải rõ ràng Tiền lương: Điều 90: Tiền lương khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ để thực công việc theo thỏa thuận Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc, chức danh, phụ cấp lương khoản bổ sung khác Đ/v Nghị định 05, khoản bổ sung khác liên quan đến công việc, chức danh thỏa thuận, trừ khoản tiền thưởng, tiền bồi dưỡng, tiền áo quần… (Đọc kĩ Nghị định 05) Tranh chấp phát sinh từ tiền lương có nhiều, nhân không hiểu Điều 90 Căn vào trình độ kỹ thuật NLĐ, vào thang lương, bảng lương để thỏa thuận Chú ý: đ/v khoản bổ sung khác, ghi vào hợp đồng rồi, mà không trả cho NLĐ, dễ phát sinh tranh chấp lao động (đây tranh chấp quyền, Tòa án giải quyết); nên soạn thảo HĐLĐ, phải cân nhắc vấn đề Thời hạn trả lương: thời điểm trả lương thỏa thuận HĐLĐ/ TƯLĐTT Đào tạo bồi dưỡng, nâng cao kỹ nghề: hai bên thỏa thuận HĐLĐ, thỏa thuận riêng hợp đồng đào tạo nghề Tốt nên soạn Hợp đồng đào tạo nghề theo Điều 62 BLLĐ Đ/v vấn đề đào tạo nghề này, tranh chấp, 80% NLĐ kiện NSDLĐ, có vụ tranh chấp NSDLĐ kiện NLĐ (chủ yếu chi phí đào tạo) Vụ tranh chấp: Nhân viên Bưu điện TPHCM đào tạo Úc, cam kết Hợp đồng đào tạo phải làm 10 năm, nhiên, làm 1,5 năm, làm chỗ khác Tòa án xử Nhân viên Bưu điện phải trả 500 triệu tiền đào tạo + 13 triệu tiền án phí Đ/v án phí, số trường hợp NLĐ kiện NSDLĐ miễn án phí (v/d: kiện tai nạn lao động) Thời làm việc, thời nghỉ ngơi: tùy công việc NLĐ để thỏa thuận tiền lương cho phù hợp V/d: tiếp viên, tổ lái… công việc đặc thù, có thời làm việc phù hợp Hoặc số đối tượng phụ nữ có nhỏ tuổi, năm cuối trước nghỉ hưu rút ngắn thời làm việc… Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ: đ/v NLĐ đứng máy, người làm vệ sinh, dọn dẹp cống rãnh, công nhân làm việc trực tiếp với axit… trang thiết bị bảo hộ quan trọng Danh mục công việc nặng nhọc, độc hại, đặc biệt nặng nhọc, độc hại Tùy tính chất công việc mà NLĐ, NSDLĐ thỏa thuận cho phù hợp *) Lưu ý: Trường hợp NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ (khoản 2, Điều 23 BLLĐ): Trường hợp NLĐ làm việc lĩnh vực nông lâm ngư nghiệp, diêm nghiệp (khoản 3, Điều 23 BLLĐ): Trường hợp NLĐ thuê làm giám đốc DN có vốn Nhà nước (khoản 4, Điều 23 BLLĐ): 2.7 Hiệu lực HĐLĐ *) Thời điểm có hiệu lực HĐ HĐ có hiệu lực kể từ ngày bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác pháp luật có quy định khác (Điều 25 BLLĐ) Xem xem thời điểm HĐLĐ có hiệu lực, để tính thời gian làm việc NLĐ, để giải chế độ cho NLĐ *) Hợp đồng lao động vô hiệu Phân loại HĐLĐ vô hiệu HĐLĐ vô hiệu toàn (Khoản 1, Điều 50 BLLĐ): Toàn nội dung HĐLĐ trái pháp luật Người kí kết HĐLĐ không thẩm quyền: Công việc mà hai bên giao kết HĐLĐ công việc bị pháp luật cấm: v/d: danh mục công việc không sử dụng lao động nữ danh mục công việc không sử dụng người chưa thành niên… Nội dung HĐLĐ hạn chế ngăn cản quyền thành lập, gia nhập vào hoạt động công đoàn NLĐ: HĐLĐ vô hiệu phần (Khoản 2, Điều 50 BLLĐ): nội dung phần vi phạm pháp luật không ảnh hưởng đến phần lại hợp đồng: v/d: vi phạm tiền lương, tiền lương cao mức lương tối thiểu theo luật định, thấp TƯLĐTT, thang bảng lương… Xử lý HĐLĐ vô hiệu Khi HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu phần (khoản 1, Điều 52 BLLĐ) Khi HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu toàn (khoản 2, Điều 52 BLLĐ): Chú ý điểm a, khoản 2, Điều 52 BLLĐ: Trong trường hợp ký sai thẩm quyền quy định điểm b khoản Điều 50 BLLĐ quan quản lý nhà nước - lao động hướng dẫn bên ký lại Đây điểm so với BLLĐ cũ, bênh vực NLĐ, để họ có việc làm, không chấm dứt quan hệ lao động BLLĐ cũ Điểm b, khoản 2, Điều 52 BLLĐ: Quyền, nghĩa vụ lợi ích NLĐ giải theo quy định pháp luật xem làm việc đến ngày nào, giải chế độ theo ngày Hiện nay, chủ yếu HĐLĐ vô hiệu phần, vô hiệu toàn Về đọc thêm Nghị định 05 quy định HĐLĐ 2.8 Thử việc HĐ thử việc mẫu *) Mục đích: Để NSDLĐ kiểm tra trình độ chuyên môn tay nghề, ý thức NLĐ NLĐ thông qua thử việc để xem xét công việc có phù hợp với thân có đảm bảo ATLĐ VSLĐ thái độ đối xử NSDLĐ *) Nội dung Nội dung HĐ thử việc gồm điểm a,b,c,d,đ,g h khoản Điều 23 BLLĐ Tiền lương hai bên thỏa thuận 85% mức lương công việc làm thử (Điều 28 BLLĐ) Thời gian thử việc (Điều 27 BLLĐ, quy định không 60 ngày đ/v công việc cần trình độ từ cao đẳng trở lên, 30 ngày (trung cấp), ngày (lao động khác)) bên thỏa thuận thời gian thử việc phạm vi luật định Sau NLĐ kí HĐLĐ, khoảng thời gian thử việc tính vào trình làm việc NLĐ để tính chế độ Trong thời gian thử việc, hai bên chấm dứt hợp đồng thử việc không cần phải báo trước, không cần phải bồi thường Thực hiện, thay đổi, tạm hoãn HĐLĐ 3.1 Thực HĐLĐ (Điều 30 BLLĐ) Là việc thực quyền nghĩa vụ mà bên cam kết HĐLĐ Việc thực HĐLĐ phải tuân thủ nguyên tắc sau: HĐLĐ phải thực sở tự nguyện bên Tuân thủ thỏa thuận thỏa ước lao động tập thể pháp luật lao động NLĐ phải tự thực công việc: trình lao động lao động sống, lao động gắn với thân người Khi quan hệ lao động thiết lập, bên muốn quan hệ lao động trì 3.2 Thay đổi nội dung HĐLĐ - Theo thỏa thuận hai bên (NLĐ NSDLĐ) nội dung HĐLĐ thay đổi Sự thay đổi phải phù hợp với pháp luật - NSDLĐ chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ (không 60 ngày năm (cộng dồn) khi: gặp khó khăn đột xuất SXKD khắc phục hậu thiên tai, hỏa hoạn; áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; cố điện nước; nhu cầu SXKD… (Điều 31 BLLĐ). > Phương pháp mệnh lệnh, thể quyền uy NSDLĐ Tình huống: Giám đốc doanh nghiệp, gọi Trưởng phòng nhân sự, y/c xem xét xem điều chuyển cô A làm phòng Kinh doanh, Kinh tế, tiền lương 10 triệu, chuyển làm thường trực vòng tháng, lương triệu không? Cần phải tư vấn cho Giám đốc, điều chuyển không 60 ngày năm, sang ngày thứ 61 phải NLĐ đồng ý (Nếu sau 60 ngày NLĐ không đồng ý làm việc tiếp công việc đó, yêu cầu trở lại công việc cũ, mà NSDLĐ không điều chuyển lại cho NSDLĐ, NLĐ có quyền ngừng việc, hưởng đầy đủ tiền lương); phải báo trước cho NLĐ biết trước 03 ngày, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính NLĐ; tiền lương tháng phải giữ nguyên mức lương, tháng sau 85% mức tiền lương cũ Cụm từ “nhu cầu sản xuất kinh doanh” thể quyền NSDLĐ, NSDLĐ điều chuyển phải Nếu NLĐ không chịu, nội quy lao động có quy định trường hợp điều chuyển luật mà NLĐ không đi, NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật Nếu NLĐ không tự ý bỏ việc, đếm đủ thời gian nghỉ việc nhà, NSDLĐ có quyền sa thải 3.3 Tạm hoãn HĐLĐ (Điều 32 BLLĐ) Tạm hoãn HĐLĐ trường hợp bên hoãn việc thực quyền nghĩa vụ thỏa thuận HĐLĐ với khoảng thời gian định Mục đích quy định nhằm đảm bảo chỗ làm cho NLĐ trường hợp số lý họ trực tiếp làm việc thời gian định Khoản 1: thời gian NLĐ làm nghĩa vụ quân sự, hết thời hạn nghĩa vụ quân trở bắt buộc NSDLĐ phải trả lại công việc cho NLĐ Khoản 2: NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định Bộ luật tố tụng hình Theo BLLĐ, thời gian tạm giữ, tạm giam NLĐ hoãn HĐLĐ Trong thực tế, NSDLĐ thấy NLĐ bị công an bắt giam, vội vàng chấm dứt HĐLĐ, trái pháp luật Khoản 3: NLĐ phải chấp hành định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào sở cai nghiện bắt buộc, sở giáo dục bắt buộc Thực tế khoản khó áp dụng Khoản 4: Lao động nữ mang thai theo quy định Điều 156 BLLĐ Khoản 5: Các trường hợp khác bên thỏa thuận Chấm dứt HĐLĐ 4.1 Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ (Điều 36 BLLĐ) Lần BLLĐ liệt kê trường hợp chấm dứt HĐLĐ - Do ý chí hai bên: khoản 1, khoản 2, khoản - Do NLĐ đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí: khoản - Do ý chí Nhà nước: khoản (v.d: bác sĩ thiếu tinh thần trách nhiệm gây hậu nghiêm trọng cho bệnh nhân, Tòa án tuyên cấm hành nghề bác sĩ vĩnh viễn có thời hạn); khoản 6, khoản - Do NLĐ bị sa thải: khoản NLĐ vi phạm kỉ luật mà phải áp dụng - Do NLĐ, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ: khoản 9, khoản 10 *) HĐLĐ chấm dứt trước thời hạn theo ý chí bên Theo ý chí NLĐ (Điều 37) TH1: NLĐ làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn: khoản 3, Điều 37 BLLĐ: Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, phải báo cho người sử dụng lao động biết trước 45 ngày, trừ trường hợp quy định Điều 156 Bộ luật Như vậy, NLĐ không cần phải nêu lí nghỉ việc, Phòng nhân không quyền hỏi NLĐ lí nghỉ việc trường hợp NLĐ nghỉ việc lí gì, miễn tuân thủ thời hạn báo trước Nếu không tuân thủ thời hạn báo trước đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật, mà trái luật phải bồi thường cho NSDLĐ, không bồi thường dẫn đến tranh chấp lao động Nhiều giám đốc điều hành không muốn ký HĐLĐ loại này, NLĐ hay muốn nghỉ TH2: NLĐ làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn: khoản 1, khoản 2, Điều 37 BLLĐ Muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ luật 1) Phải có lí do: Lí đưa phải thuộc trường hợp quy định khoản 1, Điều 37 BLLĐ 2) Phải tuân thủ thời hạn báo trước theo khoản 2, Điều 37 BLLĐ - - Phân tích số lí theo khoản 1, Điều 37 BLLĐ Điểm a: v/d: thỏa thuận làm việc địa điểm này, mà lại làm việc địa điểm khác; thỏa thuận công việc lại giao cho việc khác Điểm b: Trả lương không thời hạn: Thời hạn trả lương hoàn toàn bên thỏa thuận Chú ý Điều 96 Nguyên tắc trả lương : Trường hợp đặc biệt trả lương thời hạn không chậm 01 tháng người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động khoản tiền lãi suất huy động tiền gửi Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố thời điểm trả lương Như vậy, phải chậm trả lương 01 tháng gọi trả lương chậm Điểm c: “bị ngược đãi” & “cưỡng lao động” có hướng dẫn Tuy nhiên đ/v “quấy rối tình dục” chưa có hướng dẫn, nên NLĐ khó thực đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo cụm từ Trên thực tế thường NLĐ nữ bị quấy rối Tâm lý người Á Đông, bị quấy rối thường mắc cỡ, nên NLĐ bị thiệt thòi Vụ việc: Trợ lý Đài Loan, ngành may mặc, ký hợp đồng năm, lương 2000 USD Mới năm, người chủ thường có hành vi quấy rối, nên người trợ lý nộp đơn xin nghỉ việc Cô nộp đơn báo trước tháng cho làm luật Đi làm nơi khác thời gian có giấy triệu tập Tòa, Cty cũ kiện cô - - - - cô đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Do Tòa án trọng chứng trọng cung, mà chứng quấy rối cô trợ lý lại không cung cấp (tin nhắn bị xóa, hành vi thu hình, thu âm…) Tình lý gian Tòa án buộc phải xử theo luật, cô trợ lý phải bồi thường 60 triệu + đóng tiền án phí (Bài viết cô giáo Tạp chí Tòa án nhân dân – Tháng 8/2013) Về vấn đề “quấy rối tình dục”, đề cập đến BLLĐ, luật điều chỉnh quan hệ lao động kinh tế thị trường (dù chưa có hướng dẫn cụ thể), Luật công chức, Luật viên chức lại không đề cập đến vấn đề này, thực tế có diễn ra, điều bất cập Điểm d: “hoàn cảnh khó khăn” văn hướng dẫn Ngày 31/5 Bản thân gia đình thực có hoàn cảnh khó khăn tiếp tục thực hợp đồng (hướng dẫn khoản 2, Điều 11, Nghị định 05/2015) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách quan dân cử bổ nhiệm giữ chức vụ máy nhà nước Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo định thầy thuốc (kết hợp Điều 156) Người lao động bị ốm đau, tai nạn điều trị 90 ngày liên tục người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn (một phần tư thời hạn hợp đồng đ/v người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng) mà khả lao động chưa hồi phục Khoản 2, Điều 37: thời hạn báo trước Đ/v trường hợp a,b,c g, khoản 1, Điều 37: ngày làm việc Đ/v trường hợp d, đ, khoản 1, Điều 37: 30 ngày đ/v HĐLĐ xác định thời hạn (ít 03 ngày làm việc đ/v HĐLĐ theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng) Đ/v trường hợp thuộc điểm e, khoản 1, Điều 37: theo Điều 156 (chỉ định bác sĩ) Theo ý chí NSDLĐ (Điều 38 BLLĐ) NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trường hợp sau Điểm a: NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ: Thế thường xuyên (hướng dẫn khoản 1, Điều 12, Nghị định 05/2015) Như vậy, muốn chấm dứt HĐLĐ trường hợp này, phải xây dựng quy chế hoàn thành công việc Khi có sở chứng minh họ thường xuyên không hoàn thành công việc Tranh chấp: Công ty A tháng lập 03 biên việc không hoàn thành công việc đ/v nhân viên B, từ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, Công ty A lại quy chế hoàn thành công việc Vụ việc rơi vào tháng 12/2015, công ty A không chịu cập nhật quy định pháp luật, nên áp dụng không (trước cần 03 lần lập biên được) Điểm b: Điểm c: Lý bất khả kháng khác (hướng dẫn khoản 2, Điều 12, Nghị định 05/2015) Quy định để hạn chế NSDLĐ tùy tiện đưa lí bất khả kháng Điểm d: NLĐ mặt nơi làm việc sau thời hạn quy định Điều 33 BLLĐ: Khoản 2, Điều 38: Thời hạn báo trước Việc quy định thời hạn báo trước, mục đích để chuẩn bị mặt tâm lý cho NLĐ, tạo điều kiện cho NLĐ tìm công việc nơi khác Trong thực tế thực quy định có nhiều vấn đề phát sinh Vụ việc: Anh A thường xuyên không hoàn thành công việc Theo Luật phải báo trước 45 ngày (HĐ không xác định thời hạn) Nhưng 45 ngày đó, anh A đến không chịu làm việc, gây gổ với người xung quanh NSDLĐ không muốn anh A đến công ty Dù cho NSDLĐ cho tiền anh A để anh nghỉ việc trước, anh A không chịu NSDLĐ phải cử người kèm theo anh A để giám sát anh A thời gian 45 ngày NSDLĐ kiến nghị nên sử dụng sửa Luật, thời gian báo trước lâu Lưu ý: NSDLĐ không thực quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trường hợp thuộc Điều 39 Khoản 3, Điều 155: NSDLĐ không sa thải đơn phương chấm dứt HĐLĐ đ/v lao động nữ lý kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi 12 tháng tuổi, trừ trường hợp… Trong thực tế, NSDLĐ lí khác NLĐ kết hôn nghỉ việc Thường ông chủ Đài Loan (may mặc, giày da…) thường tuyển cô khoảng 16,17 tuổi Các cô làm 10 năm, đến độ 26,27 tuổi đến tuổi lập gia đình Thì NSDLĐ lí khác, cô nghỉ việc, để tuyển NLĐ trẻ khác (thay - máu NLĐ) Tức họ khai thác triệt để sức trẻ NLĐ, sẵn sàng bỏ tiền đào tạo Vì nhỏ, nhiều chế độ ốm đau, bảo hiểm xã hội cho người lao động nữ, nên NSDLĐ thường muốn né Nhiều phức tạp phát sinh khu chế xuất, khu công nghiệp: “xóm không chồng”… Đ/v số ngành đặc thù (v.d: hàng không) có quy định riêng ngành Ví dụ: cô A không thường xuyên hoàn thành công việc, quy chế có rồi, soi vào quy chế đủ điều kiện để đơn phương chấm dứt hợp đồng Nhưng cô A đưa tờ giấy bác sĩ có thai tháng không đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp Khi cô A sang tháng thứ 13 đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. > NSDLĐ thấy BLLĐ thật phiền phức Nên trở ngại đ/v người lao động nữ trình tìm việc làm Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (Điều 41 BLLĐ) Là trường hợp chấm dứt HĐLĐ không quy định Điều 37, 38 39 BLLĐ 4.5 Hậu pháp lý trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (Điều 42): Khoản 1: phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo hợp đồng giao kết phải trả tiền lương, BHXH, BHYT ngày NLĐ không làm việc cộng với hai tháng tiền lương theo HĐLĐ (chú ý: tiền lương, toàn thu nhập) Khoản 2: Trong trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc, khoản tiền bồi thường trên, NLĐ trợ cấp theo quy định Điều 48 BLLĐ (tiền lương để tính trợ cấp việc: tiền lương bình quân tháng liền kề trước việc xảy (V/d: ngày 1/7/2015: tháng 1, tháng 2, tháng 3, tháng 4, tháng 5, tháng 6) Kể từ ngày 1/1/2009, có quy định đóng bảo hiểm thất nghiệp Vậy NSDLĐ trả trợ cấp việc từ năm 2008 trở trước Còn NLĐ tham gia bảo hiểm thất nghiệp, thời gian đó, NSDLĐ chi trả trợ cấp việc) Khoản 3: Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ & NLĐ đồng ý, khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều này, trợ cấp việc theo quy định Điều 48 BLLĐ, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm phải 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ Khoản 4: trường hợp không vị trí, công việc giao kết HĐLĐ mà NLĐ muốn làm việc khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ thiệt cho NLĐ Mặc dù Tòa tuyên cho NLĐ thắng kiện, mà quay trở lại công việc, NSDLĐ bảo việc cũ không nữa, đưa việc không phù hợp cho NLĐ, làm cho NLĐ đành phải tự nghỉ việc Khoản 5: Trong TH vi phạm quy định thời hạn báo trước phải bồi thường cho NLĐ khoản tiền tương ứng với tiền lương NLĐ ngày không báo trước (Tính tiền lương ngày, nhân lên) Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (Điều 43 BLLĐ) Chú ý: nửa tháng tiền lương 15 ngày tiền lương V/d: anh A kí HĐLĐ không xác định thời hạn, lương 20 triệu Nghỉ việc nơi khác Hôm báo, ngày mai nghỉ vi phạm quy định thông báo trước (44 ngày) Không trợ cấp việc & phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo hợp đồng: 20/2 = 10 triệu Bồi thường khoản tiền lương tương ứng với ngày không báo trước: Hoàn trả chi phí đào tạo Tóm lại: NLĐ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ luật (Điều 37), đơn phương trái luật, hậu Điều 43 BLLĐ NSDLĐ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ luật (Điều 38, ý Điều 39), đơn phương trái luật, hậu Điều 42 BLLĐ 4.3 Chấm dứt HĐLĐ thay đổi cấu công nghệ lý kinh tế (Điều 44 BLLĐ) *) Lý chấm dứt HĐLĐ Điều 13, Nghị định 05/2015 *) Thủ tục chấm dứt HĐLĐ - Xây dựng & thực phương án sử dụng lao động theo Điều 46 BLLĐ (Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có tham gia tổ chức đại diện tập thể lao động sở) - Trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động sở thông báo trước 30 ngày cho quan quản lý nhà nước lao động cấp tỉnh (Khi so sánh với Đơn phương chấm dứt HĐLĐ với cá nhân NLĐ, không cần phải trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động sở & thông báo cho quan quản lý nhà nước lao động cấp tỉnh) *) Chế độ trợ cấp chấm dứt HĐLĐ Điều 49 (mất việc làm) Chú ý: Thôi việc với việc khác 4.4 Chấm dứt HĐLĐ sáp nhập, hợp nhất, chia, tách, doanh nghiệp, hợp tác xã (Điều 45) Tình A ký HĐLĐ với DN X, HĐLĐ có thời hạn 10 tháng, ngày 1/5/2013 ngày hết hạn hợp đồng A tiếp tục làm việc hưởng lương theo hợp đồng cũ 10 triệu đồng/ tháng Ngày 10/6/2013, A đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý không bố trí địa điểm thỏa thuận HĐLĐ có thực nghĩa vụ báo trước 30 ngày làm việc Hỏi A chấm dứt HĐLĐ trường hợp có phù hợp pháp luật lao động? Đầu tiên phải xác định NLĐ làm việc theo loại hợp đồng Chuyển hóa hợp đông: Căn khoản 2, Điều 22, BLLĐ, hợp đồng xác định thời hạn (24 tháng) Thỏa mãn điều kiện lí do, thời gian báo trước A có hưởng trợ cấp việc chấm dứt HĐLĐ? (Biết A chưa tham gia BHTN) (Về đọc kĩ lại cách tính thời gian làm việc NLĐ) Anh A không hưởng trợ cấp việc, làm việc chưa đủ 12 tháng Tình Bà A kí HĐLĐ không xác định thời hạn với doanh nghiệp X Hợp đồng có hiệu lực từ 1/1/2000 Ngày 1/8/2013 lúc bà A đủ 55 tuổi, đóng BHXH đủ 19 năm DN cho bà A hết tuổi lao động nên đơn phương chấm dứt HĐLĐ với bà có thực nghĩa vụ báo trước quy định pháp luật Hỏi DN chấm dứt HĐLĐ trường hợp có phù hợp với quy định pháp luật hay không? Căn khoản 4, Điều 36: chưa đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội (y/c phải 20 năm) Không phù hợp với quy định pháp luật (Ý kiến Doanh nghiệp: quy định pháp luật không thực tế, lỡ mà bà A đóng BHXH có 15 năm, doanh nghiệp lại phải giữ bà A lại làm việc thêm năm hay sao, bà A 60 tuổi, có làm hay không?) Hãy giải hậu trường hợp chấm dứt HĐLĐ bà A (biết năm 2013, bà hưởng tiền lương triệu đồng/ tháng) Điều 42 Ngày 02/06 Tình 6” Doanh nghiệp A có sử dụng 700 lao động Ngày 1/5/2014, Doanh nghiệp A sáp nhập với doanh nghiệp khác nâng số lao động lên 1.200 lao động Doanh nghiệp A đảm bảo thực HĐLĐ với NLĐ từ doanh nghiệp khác chuyển sang Ngày 1/10/2015, DN A chuyển sang sản xuất loại sản phẩm nhu cầu sử dụng lao động giảm xuống Mặc dù tìm biện pháp khắc phục, Doanh nghiệp A xếp công việc cho NLĐ Sau tuân thủ thủ tục luật định, DN A chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn với 200 lao động vào ngày 1/1/2016, có chị H Hỏi DN A chấm dứt HĐLĐ trường hợp có phù hợp với quy định pháp luật lao động không? Lí để DN A giảm lao động DN A chuyển sang sản xuất loại sản phẩm (chứ lí sáp nhập) Cơ sở pháp lý: Điều 44 BLLĐ & điểm b, khoản 1, Điều 13, NĐ 05/2015 DN A tuân thủ thủ tục luật định - Anh (chị) tính trợ cấp cho chị H biết chấm dứt HĐLĐ chị có 12 năm làm việc, mức lương bình quân tháng liền kề trước chấm dứt HĐLĐ 10 triệu đồng (chị có tham gia bảo hiểm thất nghiệp) Chị A giải chế độ trợ cấp việc làm Cơ sở pháp lý: Điều 49 10 Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn 01 tháng 20 ngày cộng dồn 01 năm mà lý đáng: đọc Nghị định 05 Tranh chấp kỷ luật lao động chủ yếu với hình thức sa thải, có tranh chấp cách chức Sa thải NLĐ không hưởng trợ cấp việc, vậy, sa thải không ảnh hưởng đến tinh thần NLĐ mà ảnh hưởng đến vật chất NLĐ *) Thời hiệu xử lý KLLĐ (Điều 124 BLLĐ) Điều 124 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa 06 tháng, kể từ ngày xảy hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh người sử dụng lao động thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa 12 tháng Khi hết thời gian quy định điểm a, b c khoản Điều 123, thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, hết thời hiệu kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động tối đa không 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu Khi hết thời gian quy định điểm d khoản Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hết kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa không 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải ban hành thời hạn quy định khoản khoản Điều Giả sử NLĐ lần lữa không tới phiên họp để cố tính kéo dài thời gian Nếu để hết thời hiệu, không xử lý Gặp trường hợp đó, phải làm nào: Gửi thư mời lần giấy, không tới, tổ chức họp Quyết định xử lý kỷ luật có giá trị pháp lý Chú ý vấn đề thời hiệu xử lý kỷ luật lao động (kể đề thi có, phải xem thời hiệu trước, thời hiệu thực tiếp thủ tục tiếp theo…) *) Tạm đình công việc (Điều 129 BLLĐ) Chú ý: tạm đình công việc xử lý kỷ luật Điều 129 Tạm đình công việc Người sử dụng lao động có quyền tạm đình công việc người lao động vụ việc vi phạm có tình tiết phức tạp, xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc gây khó khăn cho việc xác minh Việc tạm đình công việc người lao động thực sau tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động sở Thời hạn tạm đình công việc không 15 ngày, trường hợp đặc biệt không 90 ngày Trong thời gian bị tạm đình công việc, người lao động tạm ứng 50% tiền lương trước bị đình công việc Hết thời hạn tạm đình công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động trả lại số tiền lương tạm ứng Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình công việc Trách nhiệm vật chất 3.1 Khái niệm đặc điểm ý nghĩa trách nhiệm vật chất *) Khái niệm Là loại trách nhiệm pháp lý NSDLĐ áp dụng đ/v NLĐ cách buộc NLĐ phải bồi thường thiệt hại tài sản cho NSDLĐ thực nghĩa vụ lao động theo HĐLĐ Cần lưu ý: Trách nhiệm vật chất áp dụng trường hợp NLĐ gây thiệt hại cho tài sản họ giao quyền sử dụng bảo quản lưu giữ chế biến thiệt hại xảy thực nghĩa vụ lao động theo HĐLĐ V/d: anh A làm hỏng máy doanh nghiệp, chi phí sửa máy hết 60 triệu Trường hợp anh A phải bồi thường theo Luật dân (ngang giá) hay theo Luật lao động? Như vậy, đ/v tình trên, phải xem xem anh A có giao quyền sử dụng máy hay không, anh A làm hỏng máy có phải mà thực nghĩa vụ lao động theo HĐLĐ hay không Có đủ yếu tố này, bồi thường theo Luật lao động, yếu tố này, bồi thường theo Luật dân V/d: máy nhập về, chị B không giao sử dụng máy, tò mò nên thử vận hành máy Luật dân *) Đặc điểm - NLĐ phải bồi thường phần thiệt hại xảy - Trách nhiệm vật chất NSDLĐ áp dụng đ/v NLĐ họ làm thiệt hại cho tài sản cho NSDLĐ - Trách nhiệm vật chất áp dụng theo trình tự thủ tục Luật lao động quy định *) Ý nghĩa 3.2 Căn 15 - Hành vi vi phạm kỷ luật lao động hợp đồng trách nhiệm Hợp đồng trách nhiệm thực chất Luật dân quy định (quan điểm giảng viên) - Thiệt hại tài sản cho NSDLĐ - Mối quan hệ nhân hành vi vi phạm thiệt hại xảy - Lỗi: trạng thái tâm lý NLĐ đ/v hành vi hậu hành vi gây Hầu hết NLĐ vi phạm với lỗi vô ý 3.3 Mức bồi thường phương thức bồi thường *) Mức bồi thường (Điều 130 BLLĐ) *) Phương thức bồi thường: quy định cụ thể nội quy lao động, NLĐ phải bồi thường lầ nhoặc chia làm nhiều lần riêng trường hợp thiệt hại không nghiêm trọng sơ suất với giá trị không 10 tháng lương tối thiểu vùng NLĐ phải bồi thường nhiều 03 tháng tiền lương bị khấu trừ dần tháng không 30% tiền lương (Điều 101 BLLĐ) Điều 130 Bồi thường thiệt hại Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị có hành vi khác gây thiệt hại tài sản người sử dụng lao động phải bồi thường theo quy định pháp luật Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng sơ suất với giá trị không 10 tháng lương tối thiểu vùng Chính phủ công bố áp dụng nơi người lao động làm việc, người lao động phải bồi thường nhiều 03 tháng tiền lương bị khấu trừ tháng vào lương theo quy định khoản Điều 101 Bộ luật Người lao động làm dụng cụ, thiết bị, tài sản người sử dụng lao động tài sản khác người sử dụng lao động giao tiêu hao vật tư định mức cho phép phải bồi thường thiệt hại phần toàn theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, kiện xảy khách quan lường trước khắc phục áp dụng biện pháp cần thiết khả cho phép bồi thường Vd: anh A làm hư máy, giá trị thấp 10 tháng lương tối thiểu vùng, lỗi vô ý bồi thường nhiều 03 tháng lương, khấu trừ dần tháng không 30% tiền lương V/d: anh A gây thiệt hại cho tài sản, thiệt hại 30 triệu, lỗi cố ý, phải bồi thường toàn V/d: anh A sơ suất, gây thiệt hại cho tài sản 40 triệu (quá 10 lần tháng lương tối thiểu vùng) Khi xem xét mức bồi thường NSDLĐ phải xem xét đến hoàn cảnh nhân thân, gia đình NLĐ Vai trò công đoàn việc bênh vực NLĐ, nói để NSDLĐ giảm mức bồi thường cho NLĐ Tương tự đ/v trường hợp NLĐ làm dụng cụ Như vậy, trường hợp khấu trừ lương luật định, lại nội quy lao động quy định *) Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại - Nguyên tắc: việc xem xét định mức bồi thường thiệt hại phải vào lỗi, mức thiệt hại thực tế hoàn cảnh gia đình nhân thân tài sản NLĐ - Trình tự thủ tục thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động (Thông tư 19 hướng dẫn Nghị định 33 kỷ luật lao động) Tình huống: Anh A ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với doanh nghiệp X, hợp đồng có hiệu lực từ 01/01/2002 Trong tháng 10/2013, A nghỉ 07 ngày làm việc mà lý đáng, thời điểm tháng 10/2013, A phải nuôi nhỏ 07 tháng tuổi Hỏi 1) Giám đốc doanh nghiệp X có quyền sa thải A trường hợp không? (Biết DN X có nội quy lao động, quan có thẩm quyền chấp nhận, Điều 12 NQLĐ quy định hành vi sa thải Điều 126 BLLĐ) Điểm d, khoản 4, Điều 123 BLLĐ: không xử lý kỷ luật lao động người lao động thời gian sau đây: người lao động nuôi nhỏ 12 tháng tuổi Điều 29, Nghị định 05/2015 2) Nếu có quyền sa thải A giám đốc doanh nghiệp X phải tuân theo quy định pháp luật lao động Tình huống: Anh Thanh làm việc cho Cty X theo chế độ HĐ lao động không xác định thời hạn, hợp đồng có hiệu lực từ ngày 01/02/2010 Tháng năm 2013, anh Thanh có hành vi say rượu làm việc bị xử lý kỷ luật kéo dài 16 thời hạn nâng lương sáu tháng, kể từ ngày 1/7/2013 Tháng 9/2013, anh lại không thực quy định bảo hộ lao động, tháng 10.2013, anh lại đmi uộn sớm vi phạm quy định thời làm việc (Các hành vi quy định NQLĐ) Theo PLLĐ, anh Thanh bị sa thải hay không Biết rằng: Điều 20 NQLĐ công ty (nội quy quan có thẩm quyền chấp nhận) quy định hành vi sa thải Điều 126 BLLĐ -III BẢO HIỂM XÃ HỘI (Chương XII-BLLĐ, Luật bảo hiểm xã hội 2006 SĐBSS 2014) Theo quy định hành có loại + BHXH bắt buộc: NLĐ tham gia QHLĐ + BHXH tự nguyện: người hành nghề tự do, … họ muốn già có tiền lương hưu, chết có tiền mai táng Trong Luật bảo hiểm xã hội, nguyên tắc chung áp dụng cho lực lượng vũ trang, cán bộ, công chức viên chức, học phần tập trung nghiên cứu người lao động Chế độ bảo hiểm xã hội bắt buộc Chế độ ốm đau Đối tượng hưởng (Điều 24 LBHXH) Điều kiện hưởng (Điều 25 LBHXH) Thời gian hưởng (Điều 26, 27 LBHXH) Mức hưởng (Điều 28, 29 LBHXH) Bảo hiểm xã hội mang tính chất cộng đồng, chia sẻ Chế độ thai sản Đối tượng hưởng (Điều 30 LBHXH) Điều kiện hưởng (Điều 31 LBHXH) Thời gian hưởng (Điều 32,33,34,35,36,37 LBHXH) Mức hưởng (Điều 39 LBHXH) Về vấn đề mang thai hộ, NLĐ nữ mang thai hộ & người mẹ mang thai hộ hưởng chế độ thai sản Lao động nam có vợ sinh con, có quyền nghỉ Xã hội ngày phát triển, đời sống ngày nâng lên, pháp luật ưu tiên chế độ tai sản, giúp bảo vệ NLĐ nữ & giống nòi Trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp 3.1 Trợ cấp tai nạn lao động *) Đối tượng áp dụng (Điều 42 LBHXH) *) Điều kiện hưởng: NLĐ bị tai nạn lao động trường hợp quy định Điều 43 LBHXH NLĐ có đóng BHXH Được HĐGĐYK xác nhận mức suy giảm khả lao động từ 5% trở lên Một số đơn vị xây dựng quy chế tiền thưởng, có khoản tiền thưởng cho cá nhân, tập thể lao động chấp hành tốt nội quy lao động Điều 140 BLLĐ: Điều 140 Xử lý cố, ứng cứu khẩn cấp Trong xử lý cố, ứng cứu khẩn cấp, người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây: a) Xây dựng phương án xử lý cố, ứng cứu khẩn cấp định kỳ tổ chức diễn tập; b) Trang bị phương tiện kỹ thuật, y tế để bảo đảm ứng cứu, sơ cứu kịp thời xảy cố, tai nạn lao động; c) Thực biện pháp khắc phục lệnh ngừng hoạt động máy, thiết bị, nơi làm việc có nguy gây tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp Người lao động có quyền từ chối làm công việc rời bỏ nơi làm việc mà trả đủ tiền lương không bị coi vi phạm kỷ luật lao động thấy rõ có nguy xảy tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, đe dọa nghiêm trọng tính mạng sức khỏe phải báo với người phụ trách trực tiếp Người sử dụng lao động không buộc người lao động tiếp tục làm công việc trở lại nơi làm việc nguy chưa khắc phục 17 Phải đưa tính mạng, sức khỏe NLĐ lên hàng đầu Trong thực tế, nhiều NSDLĐ sử dụng hết quyền uy Công đoàn nói không nghe Trong trình lao động, NLĐ quyền theo khoản 2, Điều 140 BLLĐ V/d: vụ án tai nạn lao động Formosa NLĐ thấy giàn rung lắc, báo cho chủ Hàn Quốc phụ trách, ông bảo không vấn đề gì, tiếp tục làm Hậu 13 người chết V/d: cô A giải lao, vệ sinh Ra nhà vệ sinh, trơn trượt, bị bó bột Giải chế độ nào? Phải biết tai nạn lao động hay tai nạn rủi ro Đọc Điều 43 LBHXH + Nghị định 45/CP Nếu NLĐ bị tai nạn quy định Điều 43 LBHXH + Nghị định 45/CP, tai nạn rủi ro, tai nạn quy định Điều 42 LBHXH + Nghị định 45/CP, tai nạn lao động *) Các loại trợ cấp - Trợ cấp lần: Điều kiện hưởng lương (NLĐ có đóng BHXH) Bị suy giảm 5%-30% khả lao động HĐGĐYK kết luận Mức hưởng (Điều 46 LBHXH) - Trợ cấp hàng tháng: Điều kiện hưởng: NLĐ có đóng BHXH Bị suy giảm 31% khả lao động trở lên HĐGĐYK kết luận Mức hưởng (Điều 47 LBHXH) Tình huống: A ký HĐLĐ không xác định thời hạn với DN X, hợp đồng có hiệu lực từ 1/1/2013 Ngày 4/2/2016, A bị tai nạn lao động DN không đảm bảo điều kiện ATLĐ phải nhập viện Sau 01 tháng chữa trị, A xuất viện với chi phí y tế 20 triệu đồng HĐGĐYK kết luận suy giảm 11% khả lao động Hỏi - DN có nghĩa vụ đ/v A? (Biết thời điể mbị tai nạn, DN chưa đóng BHXH, BHYT cho A tiền lương theo HĐLĐ A 10 triệu đ/ tháng) (Nhiều đơn vị né đóng BHXH, nên dù ký HĐ không xác định thời hạn, không báo cáo NLĐ lên Nhiều quan lao động kiểm tra không xuể, nên tình trạng trốn đóng BHXH xảy Đến tai nạn lao động xảy ra, NLĐ có bị thiệt thòi hay không?) Điều 144 & Điều 145 BLLĐ Điểm mới: khoản 2, Điều 145: Người lao động thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc mà người sử dụng lao động chưa đóng bảo hiểm xã hội cho quan bảo hiểm xã hội, người sử dụng lao động trả khoản tiền tương ứng với chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định Luật bảo hiểm xã hội Việc chi trả thực lần tháng theo thỏa thuận bên Điều 144 Trách nhiệm người sử dụng lao động người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp Thanh toán phần chi phí đồng chi trả chi phí không nằm danh mục bảo hiểm y tế chi trả người lao động tham gia bảo hiểm y tế toán toàn chi phí y tế từ sơ cứu, cấp cứu đến điều trị ổn định người lao động không tham gia bảo hiểm y tế Trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc thời gian điều trị Bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định Điều 145 Bộ luật Điều 145 Quyền người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp Người lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc hưởng chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định Luật bảo hiểm xã hội Người lao động thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc mà người sử dụng lao động chưa đóng bảo hiểm xã hội cho quan bảo hiểm xã hội, người sử dụng lao động trả khoản tiền tương ứng với chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định Luật bảo hiểm xã hội Việc chi trả thực lần tháng theo thỏa thuận bên Người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà không lỗi người lao động bị suy giảm khả lao động từ 5% trở lên người sử dụng lao động bồi thường với mức sau: a) Ít 1,5 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động bị suy giảm từ 5,0% đến 10% khả lao động; sau tăng 1,0% cộng thêm 0,4 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động bị suy giảm khả lao động từ 11% đến 80%; b) Ít 30 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động bị suy giảm khả lao động từ 81% trở lên cho thân nhân người lao động bị chết tai nạn lao động Trường hợp lỗi người lao động người lao động trợ cấp khoản tiền 40% mức quy định khoản Điều Ngày 5/6/2016 Phân tích nguyên tắc bảo vệ Người lao động Hợp đồng lao động Đáp án kì Nguyên tắc bảo vệ NLĐ nguyên tắc bao trùm nhất, xuyên suốt luật lao động Vận dụng vào chương Hợp đồng lao động 18 Cơ sở lí luận: Trong kinh tế thị trường, người lao động làm việc theo hợp đồng lao động vị yếu quan hệ lao động Cho nên Bộ luật lao động bảo vệ người lao động sau: - Điều 17 BLLĐ 2012: - Điều 21 BLLĐ 2012: Pháp luật cho phép NLĐ giao kết HĐLĐ với NSDLĐ để gia tăng thu nhập - Điều 22 BLLĐ 2012: quy định loại hợp đồng lao động, giúp NLĐ lúc kí loại hợp đồng lao động khác với nhiều người lao động để tăng thêm thu nhập - Điều 37 BLLĐ 2012: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động giúp NLĐ… - Để bảo vệ NLĐ nữ, NLĐ ốm đau… - Quy định nghĩa vụ NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (Điều 42)… - Điều 48 BLLĐ, Điều 49 BLLĐ -Bài tập lớp A ký HĐLĐ không xác định thời hạn với DN X, hợp đồng có hiệu lực từ 1/1/2012 Ngày 7/2/2016, A bị tai nạn lao động không tuân thủ quy định ATLĐ phải nhập viện Sau 01 tháng chữa trị A xuất viện với chi phí 22 triệu HĐGĐ y khoa kết luậ suy giảm 11% khả lao động Hỏi: NSDLĐ có nghĩa vụ A (biết DN chưa đóng BHXH, BHYT cho A theo quy định pháp luật, tiền lương theo HĐLĐ 10 triệu/ tháng) Điều 144 BLLĐ: chi phí y tế, thuốc men, lương thời gian chữa trị Điều 145 BLLĐ: khoản 4: trường hợp lỗi NLĐ NLĐ trợ cấp khoản tiền 40% quy định khoản 3, Điều 145 BLLĐ: 40% * (1,5+0,4)*10 triệu Khoản 2, Điều 145: doanh nghiệp chưa đóng bảo hiểm xã hội cho NLĐ, nên NSDLĐ phải trả khoản tiền tương ứng với chế độ tai nạn lao động theo quy định Luật bảo hiểm xã hội Chế độ trợ cấp lần, Điều 46, LBHXH (Trên thực tế thường tranh chấp vấn đề tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp Tòa án miễn án phí cho NLĐ vụ kiện này) Lưu ý đ/v chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp - Xác định tai nạn lao động hay tai nạn rủi ro - Xác định xem bệnh, bệnh nghề nghiệp, kiểm tra xem có thuộc danh mục bệnh nghề nghiệp hay không Từ xét chế độ cho NLĐ -Nghị định 45 CP Chế độ hưu trí 4.1 Chế độ hưu trí hàng tháng theo điều luật BHXH + Điều kiện hưởng (Điều 54 LBHXH) Nam đủ 60, nữ đủ 55, đóng bảo hiểm xã hội 20 năm + Chế độ hưởng Mức lương hưu hàng tháng (Điều 56 LBHXH) Trường hợp nghỉ hưu suy giảm khả lao động (Điều 55 LBHXH): năm nghỉ trước tuổi từ ngày 01 tháng 01 năm 2016, trừ 2% (trước 1%): vào bệnh viện, yêu cầu người ta giám định, chứng nhận suy giảm khả lao động từ 61% trở lên (Mở rộng: năm 2011: diện tinh giảm biên chế, không bị trừ %, hưởng tháng lương) Chế độ tử tuất V/d: ông A đủ 60 tuổi, đóng bảo hiểm xã hội 30 năm Ông A sống đến 95 tuổi Khi ông đi, BHXH phải trả tiền tử = 10 tháng lương sở V/d: anh A đóng BHXH, tham gia quan hệ lao động.chẳng may tai nạn lao động, để lại nhỏ 15 tuổi -> Chế độ tử cho anh A, chế độ tuất cho anh A năm 18 tuổi Nghiên cứu Nghị định 115/CP ngày 11/11/2015 19 BÀI 2: TRANH CHẤP LAO ĐỘNG, GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG Tranh chấp lao động 1.1 Khái niệm (khoản 7, Điều BLLLĐ) Tranh chấp lao động tranh chấp quyền, nghĩa vụ lợi ích phát sinh bên quan hệ lao động Đối tượng tranh chấp lao động quyền nghĩa vụ lợi ích phát sinh QHLĐ Chủ thể TCLĐ chủ thể QHLĐ (trừ trường hợp đặc biệt – v/d: bảo hiểm xã hội kiện doanh nghiệp việc doanh nghiệp không chịu đóng bảo hiểm xã hội) 1.2 Đặc điểm TCLĐ - TCLĐ gắn liền với quan hệ lao động: Trong trình lao động phát sinh tranh chấp, số tranh chấp tranh chấp dân sự, số tranh chấp lao động V/d: thợ làm hỏng máy, chi phí sửa 60 triệu NLĐ không chịu bồi thường Nếu bồi thường theo Luật lao động, yêu cầu Tòa lao động giải quyết; bồi thường theo Luật dân sự, yêu cầu Tòa dân giải - TCLĐ không bao gồm tranh chấp quyền mà tranh chấp lợi ích: Đây đặc điểm riêng có tranh chấp Tranh chấp quyền: có quy định hai bên thỏa thuận HĐLĐ, TƯLĐTT, quy định pháp luật, bên không thực hiện, không thực đầy đủ, dẫn đến tranh chấp phát sinh v/d: HĐLĐ thỏa thuận tiền lương 10 triệu + khoản khác 20 triệu, tổng cộng 30 triệu, NSDLĐ trả 20 triệu tranh chấp; Thỏa ước lao động có quy định tiền thưởng cuối năm, đến cuối năm lại không chi trả tranh chấp; Người lao động bị tai nạn lao động, NSDLĐ không chịu bồi thường chi phí thuốc men, tiền lương tranh chấp Tranh chấp lợi ích: giám đốc doanh nghiệp thỏa thuận điều kiện lao động NLĐ cung cấp cho quạt mát DN lắp quạt đầy đủ Nhưng tập thể lao động nghỉ việc, đòi DN phải lắp máy lạnh, cải thiện điều kiện làm việc tranh chấp Doanh nghiệp không vi phạm, tập thể lao động đòi thêm; V/d: DN A không thỏa thuận TƯLĐTT tiền thưởng cuối năm, cuối năm công nhân đòi DN phải trả tiền lương tranh chấp Những trường hợp này, vi phạm, tranh chấp phát sinh Ví dụ vụ tranh chấp: 17 NLĐ (kỹ sư Hàn Quốc, kỹ sư Việt Nam CNTT) đòi du lịch nước ngoài, kiểm tra HĐLĐ không thấy có thỏa thuận du lịch, 17 NLĐ không kiện tòa - TCLĐ tác động trực tiếp đến NLĐ, gia đình họ có tác động đến kinh tế quốc dân trật tự an toàn xã hội: 1.3 Phân loại TCLĐ - TCLĐ cá nhân: Là tranh chấp NLĐ NSDLĐ - TCLĐ tập thể: tranh chấp tập thể lao động với NSDLĐ TCLĐ tập thể gồm: Tranh chấp lao động tập thể quyền (K8-Điều BLLĐ) Tranh chấp lao động tập thể lợi ích (Khoản 9, Điều 3, BLLĐ) Nếu lôi kéo NLĐ DN khác, tranh chấp lao động tập thể Người lãnh đạo tập thể lao động theo Luật công đoàn công đoàn sở, nơi chưa có công đoàn sở Ban chấp hành công đoàn cấp trực tiếp sở nơi chưa thành lập công đoàn sở - Như vậy, Tập thể lao động phải có điều kiện Có tính tổ chứ: Trong TTLĐ có liên kết chặt chẽ NLĐ tham gia tranh chấp diện đại diện TTLĐ Cùng làm việc cho NSDLĐ tong phận thuộc cấu tổ chức NSDLĐ 1.4 Nguyên nhân phát sinh TCLĐ *) Nguyên nhân chủ quan - Về phía NSDLĐ: v.d: NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật; không trả lương, trả lương không đầy đủ; xử lý kỷ luật sai, đặc biệt với hình thức sa thải; kéo dài thời làm việc không trả lương; cố tình trả sai chế độ cho NLĐ - Về tổ chức công đoàn: công đoàn chưa đủ mạnh, công đoàn chưa độc lập 20 - - Về quan quản lý Nhà nước lao động: tra lao động lực lượng mỏng Doanh nghiệp nhiều, v/d TPHCM khoảng 50,000 doanh nghiệp Nhà nước khuyến khích thành lập DN vừa nhỏ để thu hút lao động Do vậy, tra lao động kiểm tra hết, chủ yếu xử phạt - Về NLĐ: NLĐ không am hiểu pháp luật, nên có đòi hỏi không đáng Giải TCLĐ 2.1 Nguyên tắc GQTCLĐ (Điều 194 BLLDD) 2.2 Các quan có thẩm quyền GQTCLĐ 2.3 Thẩm quyền, trình tự, thủ tục thời hiệu GQTCLĐ *) Thẩm quyền, trình tự, thủ tục thời hiệu giải tranh chấp lao động cá nhân + Thẩm quyền (Điều 200 BLLĐ) Hòa giải viên lao động & Tòa án nhân dân + Trình tự, thủ tục hòa giải TCLĐCN (Điều 201 BLLĐ) Có tranh chấp lao động không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải: điểm a, b, c, d, đ, khoản 1, Điều 201, BLLĐ Nếu hòa giải thành, NSDLĐ chấp nhận, kí vào biên hòa giải thành, NSDLĐ không chịu thực hiện, quyền yêu cầu Tòa án giải (còn BLLĐ trước không cho phép) + Thời hiệu (Điều 202 BLLĐ) *) Thẩm quyền trình tự giải tranh chấp lao động tập thể + Thẩm quyền (Điều 203 BLLĐ) Giải tranh chấp lao động tập thể vê quyền: Hòa giải viên lao động, Chủ tịch UBND cấp huyện, TAND Giải tranh chấp lao động lợi ích: Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động Khi giải tranh chấp lợi ích, định HĐTTLĐ mang tính chất khuyến nghị, tính cưỡng chế Đình công 3.1 Khái niệm, đặc điểm Khi TCLĐ tập thể lên đến đỉnh cao dẫn đến đình công *) Khái niệm: Đình công ngừng việc tạm thời, tự nguyện có tổ chức tập thể lao động nhằm đạt yêu cầu trình giải TCLĐ (Điều 209 BLLĐ) *) Đặc điểm: - Đình công ngừng việc TTLĐ: Thế ngừng việc? Ngừng việc hoàn toàn, ngừng việc triệt để, mà lẽ NLĐ phải thực nghĩa vụ lao động (Đình công Lãn công Lãn công: vừa làm vừa chơi Luật không cho lãn công, cho đình công) - Đình công có tính tổ chức: thành viên có liên kết chặt chẽ với nhau, có tham gia công đoàn sở công đoàn cấp - Đình công nhằm giải TCLĐTT lợi ích: trường hợp xúc NLĐ đình công, đình công để nhằm giải TCLĐTT lợi ích, TCLĐTT quyền, Tòa giải 3.2 Phân loại đình công *) Căn vào phạm vi đình công: Đình công doanh nghiệp, phận doanh nghiệp, toàn ngành *) Căn vào tính hợp pháp đình công: đình công hợp pháp bất hợp pháp (Điều 215 BLLĐ) -TRỌNG TÂM ÔN TẬP HỌC PHẦN Đơn phương chấm dứt hợp đồng Xử lý kỷ luật, đặc biệt sa thải Bảo hiểm xã hội, lưu ý chế độ trợ cấp tai nạn lao động Phải xác định tranh chấp lao động, tranh chấp quyền, tranh chấp lợi ích Cơ quan giải 21 - o o Ngày 7/6/2016 Tình huống: (Chương X) Công ty X kí Hợp đồng lao động tháng với ông A, công việc bảo vệ Khi soạn HĐLĐ cho A có phải đảm bảo nội dung Điều 23 – BLLĐ 2012 hay không? Công việc bảo vệ không rơi vào khoản 3, Điều 23 BLLĐ 2012 Đ/v HĐLĐ cho A phải có điều khoản chủ yếu theo khoản 1, Điều 23 BLLĐ 2012 (Công ty quy định đơn giản như: đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ nghề: theo quy chế công ty , thiết phải quy định đầy đủ điều khoản, không kiểm tra phát vi phạm bị xử phạt hành chính) Tình : Bản án số: 1089/2008/LĐ-PT, ngày 15/9/2008 Hợp đồng ông David Gaham Dillin trường Cetana đầy đủ nội dung chủ yếu hợp đồng lao động không thỏa thuận thời nghỉ ngơi (nghỉ phép, nghỉ việc riêng, nghỉ lễ…), điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động Về phía bên trường Cetana cho rằng, trường ý định không tạo quan hệ người sử dụng lao động/ người lao động Tòa xử: Ba hợp đồng ông David Gaham Dillin ký với Trường Cetana ba hợp đồng riêng biệt ba khóa học khác thời hạn ba hợp đồng khác nhau, không mang tính liên tục hợp đồng lao động Thực tiễn xét xử, rút đặc điểm, phân biệt hợp đồng dịch vụ với hợp đồng lao động tính liên tục Tình huống: Bản án số 14/2014/LĐ-ST, ngày 21/4/2014 Mặc dù hai bên không ký HĐLĐ, theo xác nhận hai bên từ ngày 01/10/2013, Công ty FCF nhận ông Vinh vào làm việc với vị trí nhân viên kinh doanh Đến ngày 24/10/2013, công ty có mời ông Vinh đến họp công ty có lập biên việc ông Vinh cam kết kể từ 25/10/2013, ngày ông Vinh bán 01 thùng dầu loại Nếu số lượng bán giống công ty tahnh toán lương 3,5 triệu đồng tháng 10 Trường hợp ông Vinh không làm cam kết ngày bán 01 thùng, công ty toán theo thỏa thuận 4,000 đ/ thùng Báo cáo ngày phải nộp đầy đủ từ ngày 01 đến ngày 01 tháng sau Việc công ty có lập biên ông Vinh, thể quyền quản lý điều hành công ty với ông Vinh Như có dấu hiệu để xác định xem bên có HĐLĐ không? Có HĐLĐ văn bản, đầy đủ nội dung K1, Điều 23 (trừ K3, Điều 23) Nếu có thỏa thuận miệng, gốc tay, dựa vào yếu tố để chứng minh quyền quản lý điều hành NSDLĐ: chấm công, bảo hiểm xã hội, biên kỷ luật… Tình huống: Ông B ký HĐLĐ tháng từ ngày 1/11/2015 Sau hết hạn hợp đồng, bên không ký kết HĐLĐ ông B tiếp tục làm việc đến ngày 2/6/2016 nghỉ việc B phải báo trước cho NSDLĐ ngày? Nếu ngày 2/2/2018, B muốn nghỉ việc phải báo trước ngày? Phân tích: HĐLĐ có thời hạn tháng từ ngày 1/11/2015 30/4/2016 Sau hết hạn hợp đồng, bên không ký kết HĐLĐ mới, khoản 2, Điều 22, BLLĐ 2012, HĐLĐ trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn 24 tháng Thời hạn hợp đồng từ 1/11/2015 đến ngày 30/10/2017 Nếu đến ngày 2/6/2016 nghỉ việc: B phải báo trước cho NSDLĐ 30 ngày Nếu đến ngày 2/2/2018, B muốn nghỉ việc: TH1: Nếu sau ngày 30/10/2017, hai bên lại ký lại hợp đồng, hợp đồng hai bên ký hợp đồng xác định thời hạn hợp đồng không xác định thời hạn Hai bên ký hợp đồng mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng tính chất công việc thường xuyên (căn khoản 2, Điều 22, BLLĐ 2012) Nếu hợp đồng hai bên ký HĐ xác định thời hạn đến ngày 2/2/2018, B muốn nghỉ việc, B phải báo trước cho NSDLĐ 30 ngày Nếu hợp đồng hai bên ký HĐ không xác định thời hạn đến ngày 2/2/2018, B muốn nghỉ việc, B phải báo trước cho NSDLĐ 45 ngày TH2: Nếu thời hạn 30 ngày, kể từ sau ngày 30/10/2017, hai bên không ký HĐLĐ mới, (B tiếp tục làm việc bình thường), khoản 2, Điều 22, BLLĐ 2012, HĐ giao kết trở thành HĐ không xác định thời hạn đến ngày 2/2/2018, B muốn nghỉ việc, B phải báo trước cho NSDLĐ 45 ngày Tình huống: So sánh loại HĐLĐ tình Công ty X bà D ký HĐLĐ: HĐLĐ có hiệu lực từ ngầy 01/04/2014 đến ngày 31/3/2015; HĐLĐ có hiệu lực từ ngày 01/4/2015 đến 31/3/2016 22 - - - - o o o TH1: Sau kết thúc HĐLĐ bên không ký lại HĐLĐ mà bà D tiếp tục làm việc đến ngày 20/5/2016 TH2: Ngày 01/04/2016, bên ký HĐLĐ bà D tiếp tục làm việc đến ngày 20/5/2016 Tại thời điểm 20/5/2016, điểm giống trường hợp kí lại hợp đồng mới(TH2) không kí lại hợp đồng (TH1) bà D HĐLĐ bà D trở thành hợp đồng không xác định thời hạn Tuy nhiên, điểm khác TH1 TH2 là: Đ/v TH1, bên không ký lại hợp đồng lao động, đó, Công ty X bà D có HĐLĐ HĐLĐ & 2; đ/v TH2, bên ký lại hợp đồng lao động mới, Công ty X bà D có HĐLĐ, HĐLĐ 1, 2, HĐLĐ Điều ảnh hưởng đến việc giải chế độ cho NLĐ, ví dụ đ/v TH2, kí HĐLĐ mới, HĐLĐ chấm dứt, NLĐ y/c giải chế độ trợ cấp việc (Đ/v HĐLĐ 2) phải giải cho người ta Tình huống: (Tình số Đề cương thảo luận) Điểm khác biệt chế định thử việc BLLĐ 1994 BLLĐ 2012 Thứ nhất, Khoản 4, Điều 7, nghị định 2003 với khoản 1, Điều 29, BLLĐ 2012: Hết thời gian thử việc, NSDLĐ thông báo kết làm thử cho NLĐ Nếu đạt yêu cầu hai bên phải tiến hành ký kết hợp đồng lao động NLĐ không thông báo mà tiếp tục làm việc người đương nhiên làm việc thức Luật cũ, đương nhiên làm việc thức, NLĐ không thông báo; Khoản 1, Điều 29, BLLĐ 2012: Khi việc làm thử đạt yêu cầu NSDLĐ phải giao kết HĐLĐ với NLĐ Luật mới, quy định phải giao kết Còn bên có giao kết HĐLĐ hay không việc bên Thứ hai, đ/v Luật cũ, thử việc thỏa thuận thành điều khoản HĐLĐ, đ/v Luật mới, giai đoạn thử việc đưa vào Hợp đồng thử việc Thứ ba, Về cách tính thời gian thử việc: 30 ngày kết thúc vào thời điểm Đ/v luật cũ, thử việc 30 ngày 30 ngày làm việc (công văn hướng dẫn), luật mới, thử việc 30 dương lịch Giữa Cty TNHH Thương mại Sài Gòn Giày chị Dậy có ràng buộc với HĐLĐ hay không? Nếu có loại HĐLĐ nào? Giữa bên có ràng buộc với HĐLĐ: HĐ xác định lời nói, hành vi Từ kết thúc thời gian thử việc đến gần năm Trong suốt thời gian đó, tiền lương trả…Công ty không đưa chứng thời gian có gặp trở ngại khách quan để dẫn đến việc không kí HĐLĐ Xuất phát từ lỗi NLĐ mà không giao kết HĐLĐ (Chú ý rằng, tình này, khoảng thời gian từ lúc hết thử việc lúc xảy tranh chấp tương đối dài, nên NSDLĐ khó mà chối cãi Tuy nhiên, có trường hợp tranh chấp khó xác định xác có hay HĐLĐ Nếu khoảng thời gian từ lúc hết thử việc tranh chấp ngắn, NSDLĐ đưa chứng tòa (các chứng email…) thời gian này, bên chưa thống với số điều kiện, điều khoản, nên bên chưa đặt bút ký HĐLĐ, trường hợp đó, Tòa tuyên bên chưa có HĐLĐ, xem khoảng thời gian khoảng thời gian đàm phán HĐLĐ bên) Theo Điều 22, Hợp đồng không xác định thời hạn Tuy nhiên, thực tế xét xử, để dung hòa lợi ích bên, Tòa vào tính chất công việc, để tuyên HĐLĐ HĐLĐ 24 tháng 36 tháng (Nguyên tắc kết hợp hài hòa lợi ích NLĐ & NSDLĐ) Đi thi vào Luật để giải Tình huống: Cách tính khoản tiền bồi thường vi phạm thời hạn báo trước theo khoản 5, Điều 42, BLLĐ 2012 V/d: bà A kí hợp đồng không xác định thời hạn Ngày 10/6/2016, công ty yêu cầu A nghỉ việc từ ngày 15/6/2016, lí Ngày 16/6, cô A đến công ty làm việc, bị ngăn cản không cho vào Biết A trả lương triệu/ tháng, tháng làm việc 26 ngày Tính khoản tiền bồi thường vi phạm thời hạn báo trước mà NSDLĐ phải trả cho bà A? Cty A có báo trước, không đủ số ngày, bị xem đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Căn Luật dân sự, số ngày báo trước ngày (11,12,13,14,15) Công ty thiếu 40 ngày Số tiền cty bồi thường phương án dưới? Phương án 1: 40 (ngày dương lịch) * triệu/26 (ngày làm việc) Phương án 2: 40 (ngày dương lịch) *4 triệu/30 (ngày dương lịch) Phương án 3: 34 (ngày làm việc) * triệu/26 (ngày làm việc): Trong số 40 ngày báo trước có 34 ngày làm việc 23 Trong BLLĐ văn hướng dẫn hướng dẫn cụ thể, nhiên suy luận là: 40 (ngày dương lịch) * triệu/ 30 (ngày dương lịch) Do bởi, phải đơn vị tính ngày dương lịch chia Đ/v luật cũ, bồi thường ngày làm việc thực tế Tình huống: Giải thích “thời gian làm việc NSDLĐ chi trả trợ cấp việc” công thức tính trợ cấp việc trợ cấp việc làm Giữa anh A công ty X ký HĐLĐ: Hợp đồng lao động số 1: ngày 1/1/11, kết thúc 31/12/13; Hợp đồng lao động số 2: ngày 1/1/14 đến ngày 31/12/16 Đóng bảo hiểm thất nghiệp từ ngày 1/1/2015 Tính trợ cấp việc/ trợ cấp việc làm cho anh A trường hợp: TH1, anh A nghỉ việc vào ngày 31/12/2015 theo khoản 3, Điều 36 BLLĐ; TH2, anh A nghỉ việc vào ngày 31/12/2015 theo vế 2, khoản 10, Điều 36 Điều 44 BLLĐ 2012 Biết lương anh A triệu đồng TH1, anh A nghỉ việc vào ngày 31/12/2015 theo khoản 3, Điều 36 BLLĐ Tổng thời gian mà anh A làm việc thực tế cho NSDLĐ năm Thời gian anh A tham gia bảo hiểm thất nghiệp năm o Nếu trước đây, anh A chưa nhận trợ cấp việc cho HĐLĐ 1, anh A nhận trợ cấp việc là: * triệu * 1/2 o Nếu trước đây, anh A nhận trợ cấp việc cho HĐLĐ 1, anh A nhận trợ cấp việc là: 1* triệu * 1/2 TH2, anh A nghỉ việc vào ngày 31/12/2015 theo vế 2, khoản 10, Điều 36 Điều 44 BLLĐ 2012: tương tự, ý áp dụng năm làm việc trả 01 tháng tiền lương, phải 02 tháng tiền lương Ôn tập Công thức tính trợ cấp việc, trợ cấp việc làm Trợ cấp việc = Thời gian để tính trợ cấp việc (N) * Tiền lương * 1/2 N (thời gian để tính trợ cấp việc) = Tổng thời gian làm việc (1) – [Tổng thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp (2) + Thời gian nhận trợ cấp việc (3) + Tổng thời gian HĐLĐ mà người lao động đơn phương trái pháp luật/ sa thải (4)] Quy tròn: năm tháng = năm; tháng = 0,5 năm (điểm c, khoản 3, Điều 14, NĐ 05) -Trợ cấp việc làm = Thời gian để tính trợ cấp việc làm (N) * Tiền lương * 1; >= tháng tiền lương N (thời gian để tính trợ cấp việc làm) = 1- [2+3] Quy tròn: điểm c, khoản 3, Điều 14, NĐ 05 Quy định thời gian đóng Bảo hiểm thất nghiệp Ngày 01/01/2009: mốc Trước 1/1/15: theo Luật BHXH 2006, phải tham gia khi: HĐLĐ từ đủ 12 tháng trở lên, NSDLĐ có từ 10 người lao động trở lên Từ 1/1/15 sau áp dụng theo Luật việc làm 1/1/2015, thời điểm này, theo Luật việc làm NLĐ không tham gia trường hợp: 1) HĐ 12 tháng; 2) Người nước ngoài; 3) Người hưởng lương hưu; 4) Giúp việc gia đình Do vậy, đ/v trường hợp trước 1/1/15, việc vào HĐLĐ NLĐ phải vào quy mô NSDLĐ (có từ đủ 10 người lao động trở lên), để xem NLĐ có phải tham gia Bảo hiểm thất nghiệp hay không, tham gia vào thời gian nào, mặc định NLĐ tham gia bảo hiểm thất nghiệp vào ngày 01/01/2009 Các loại trợ cấp 24 Người lao động nghỉ việc theo Điều 36, có khả xảy - Trợ cấp việc (Điều 48) (A) - Trợ cấp việc làm (Điều 49) (B) - Trợ cấp thất nghiệp (Luật việc làm) (C) - Trợ cấp hưu trí (3 loại) (D) Như vậy, tính đến thời điểm nay: - có người nhận A/B/C D - Sẽ có người vừa A/B + C - Có người vừa A/B + C+ D: lách luật - Không A chung với B - A, B: NSDLĐ: trả lần - BHXH trả C, D: hàng tháng Tình huống: Ông A kí HĐLĐ không xác định thời hạn với Cty X, bắt đầu làm việc vào ngày 1/1/2013 Vào ngày 30/6/2016, ông A bị công ty cho việc Hỏi ông A nhận trợ cấp gì? Thời gian làm việc ông A: năm tháng Muốn biết ông A nhận trợ cấp phải biết thời gian ông A tham gia bảo hiểm thất nghiệp từ lúc Ngày 09/06/2016 Ông A làm việc Công ty X từ ngày 01/08/2007 theo HĐLĐ không xác định thời hạn Mức lương theo chức danh A 5,3 triệu đồng/ tháng; phụ cấp điện thoại 200,000/ tháng; phụ cấp trách nhiệm: 800,000 đồng/ tháng; phụ cấp ăn ca 300,000 đồng/ tháng Hỏi 1) Xác định thời điểm ông A bắt đầu đóng BHTN 2) Xác định số tiền mà ông A phải đóng BHTN tháng 6/2016 Điều 58 Luật việc làm Tháng 6/2015: A đóng 1% 5,3 triệu = 53,000 Tháng 6/2016: A đóng 1% (5,3+800,000) = 61,000 3) Ngày 30/7/2016, ông A chấm dứt HĐLĐ theo khoản Điều 36 BLLĐ Ông A có hưởng trợ cấp thất nghiệp hay không? Xác định mức trợ cấp thất nghiệp ông A? Đề không nói A đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay trái luật Chia làm trường hợp o TH1: A nghỉ việc, vi phạm điều 37: A trợ cấp việc & trợ cấp thất nghiệp (Điều 49 Luật việc làm) o TH2: A nghỉ việc, quy định điều 37, tùy thuộc vào thời điểm A tham gia bảo hiểm thất nghiệp, để tính trợ cấp việc + trợ cấp thất nghiệp cho A Ví dụ, giả sử, A tham gia bảo hiểm thất nghiệp từ ngày 01/01/2009 Thời gian ông A làm việc thực tế cho NSDLĐ đến ngày 30/7/2016 năm Thời gian ông A đóng bảo hiểm thất nghiệp năm tháng Mức trợ cấp việc: TCTV = N*TL*1/2= 1,5 * (5,3+0,8) * ½ Trợ cấp thất nghiệp: mức TCTN/ tháng = 60% * Tiền lương bình quân đóng bảo hiểm thất nghiệp 06 tháng liền kề trước thất nghiệp (tối đa không 05 lần mức lương sở) = 60% * 6,1; số tháng hưởng tháng… So sánh trợ cấp việc, trợ cấp việc làm, trợ cấp thất nghiệp Trợ cấp việc Trợ cấp việc làm Trợ cấp thất nghiệp Điểm chung: dùng để chi trả lúc NLĐ chấm dứt HĐLĐ Các trường hợp Đoạn 2, khoản 10, Sa thải: hưởng trợ cấp lại Điều 36, BLLĐ 2012 thất nghiệp Các trường hợp khác TCTV = N * TL*1/2 = 1,5 * (5,3+0,8) * 1/2 TCMVL= N* TL * = 1,5* (5,3+0,8) * TCTN 60% * TL = 60% * 6,1 25 Trợ cấp hưu trí Khoản 4, Điều 36 TC hưu trí = a * TL 45%