Quản trị nhân lực tại công ty bất động sản viettel

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - DƢƠNG MINH HUY QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN VIETTEL LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - DƢƠNG MINH HUY QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN VIETTEL Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN VIẾT LỘC Hà Nội – 2016 LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan luận văn “Quản trị nhân lực công ty Bất động sản Viettel” cơng trình nghiên cứu độc lập, tài liệu tham khảo, số liệu thống kê phục vụ mục đích nghiên cứu cơng trình đƣợc sử dụng quy định, không vi phạm quy chế bảo mật nhà nƣớc Tác giả xin cam đoan vấn đề nêu thật Nếu sai, tác giả xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trƣớc pháp luật Tác giả luận văn Dƣơng Minh Huy LỜI CẢM ƠN Trong suốt trình học tập Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội, đƣợc thầy giáo, cô giáo trực tiếp giảng dạy, truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm thiết thực bổ ích cho hoạt động nghiên cứu công tác thực tiễn thân Tơi xin tỏ lịng cám ơn sâu sắc đến Tiến sỹ Nguyễn Viết Lộc tận tình hƣớng dẫn, tạo điều kiện giúp tơi thực hoàn thành luận văn tốt nghiệp Xin đƣợc cảm ơn Ban lãnh đạo đồng nghiệp Công ty Bất động sản Viettel hỗ trợ tạo điều kiện cho tơi q trình thu thập nghiên cứu số liệu Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình bạn bè chia sẻ, động viên, giúp đỡ tơi q trình thực hồn thành luận văn Trong q trình nghiên cứu, khả trình độ cịn hạn chế nên luận văn không tránh khỏi thiếu sót định Kính mong nhận đƣợc góp ý thầy giáo, cô giáo, bạn bè đồng nghiệp để đề tài nghiên cứu đƣợc hoàn thiện MỤC LỤC A.PHẦN MỞ ĐẦU .1 Tính cấp thiết đề tài (câu hỏi nghiên cứu) Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Những đóng góp luận văn nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.2 Cơ sở lí luận quản trị nhân lực 1.2.1 Các khái niệm 1.2.2 Nội dung Quản trị nhân lực doanh nghiệp 10 1.2.3 Nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân lực doanh nghiệp .22 CHƢƠNG 2: .26 PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .26 2.1 Phƣơng pháp thu thập liệu thứ cấp .26 2.2 Phƣơng pháp xử lý liệu 27 2.2.1 Phƣơng pháp thống kê 27 2.2.2 Phƣơng pháp phân tích tổng hợp 27 2.2.3 Phƣơng pháp so sánh .28 2.3 Quy trình nghiên cứu 28 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN VIETTEL .30 3.1 Tổng quan Công ty Bất động sản Viettel 30 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 30 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 30 3.1.3 Lĩnh vực kết hoạt động kinh doanh năm qua 31 3.1.4 Cơ cấu tổ chức nhân Công ty Bất động sản Viettel 33 3.1.5 Khả tài Cơng ty Bất động sản Viettel 37 3.1.6 Văn hóa Viettel .37 3.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Bất động sản Viettel 38 3.2.1 Phân tích, hoạch định dự báo nhu cầu nhân 38 3.2.2 Thu hút, tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên .38 3.2.3 Huấn luyện, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .38 3.2.4 Đánh giá lực thực công việc tạo động lực lao động 42 3.2.5 Trả công, phúc lợi, chế độ giải tƣơng quan nhân 44 3.2.6 Những ƣu điểm Quản trị nhân lực Công ty BĐS Viettel 54 3.2.7 Những hạn chế Quản trị nhân lực Công ty BĐS Viettel .57 CHƢƠNG 4: QUAN ĐIỂM ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN VIETTEL 59 4.1 Phƣơng hƣớng mục tiêu hoạt động kinh doanh Công ty thời gian tới .59 4.2 Một số giải pháp tiếp tục tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Công ty 60 4.2.1 Nhóm giải pháp tạo động lực làm việc thông qua công cụ tài 60 4.2.2 Nhóm giải pháp tạo động lực làm việc thơng qua cơng cụ phi tài 64 4.2.3 Nhóm giải pháp khác 76 4.3 Kiến nghị 77 4.3.1 Đối với Nhà nƣớc 77 4.3.2 Đối với Tập đoàn 77 4.3.3 Đối với Công ty .77 TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa BĐS Bất động sản CBCNV Cán công nhân viên DN Doanh nghiệp LĐ Lao động KD Kinh doanh XD Xây dựng NNL Nguồn nhân lực DANH MỤC BẢNG STT Bảng Tên bảng Bảng 3.1 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động Công ty 35 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo trình độ Cơng ty 36 Bảng 3.4 Số lƣợng lao động đƣợc đào tạo 39 Bảng 3.5 Đánh giá công tác đào tạo 41 Bảng 3.6 Bảng 3.7 Bảng 3.8 Bảng 3.9 10 Bảng 3.10 Doanh thu, lợi nhuận Công ty BĐS Viettel từ 2013-2015 Hệ số lƣơng CBCNV Công ty Bất động sản Viettel Kết khảo sát công tác tiền lƣơng, tiền công Cơng ty BĐS Viettel Mức độ hài lịng tiền lƣơng theo chức danh công việc Đánh giá ngƣời lao động về công tác khen thƣởng Kết điều tra sách phúc lợi Trang 32 46 48 49 52 54 DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ STT Hình Sơ đồ 1.1 Sơ đồ 1.2 Nội dung Tiến trình hoạch định nhân lƣ̣c Tiến trình tuyển chọn nhân lực Biểu đồ tốc độ tăng trƣởng doanh thu Công ty Biểu đồ 3.1 Bất động sản Viettel Sơ đồ cấu tổ chức Công ty Bất động sản Sơ đồ 3.2 Viettel Biểu đồ Cơ cấu lao động theo độ tuổi 3.3 Sơ đồ 3.4 Sơ đồ phân tích cơng việc Biểu đồ Kết đánh giá công tác đánh giá thực 3.5 công việc Trang 12 16 33 34 35 43 43 A.PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài (câu hỏi nghiên cứu) Quản trị nguồn nhân lực chuỗi hoạt động nhằm tăng cƣờng đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt đƣợc mục tiêu xã hội mục tiêu cá nhân Theo đó, quản trị nhân lực bao gồm việc từ hoạch định, tổ chức, huy, phối hợp kiểm soát hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng phát triển ngƣời lao động tổ chức Bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh phải hội đủ hai yếu tố, nhân lực vật chất Trong đó, nhân lực đóng vai trị quan trọng, có tính định tới tồn phát triển doanh nghiệp lý sau: Thứ nhất, cạnh tranh ngày gay gắt thị trƣờng nên doanh nghiệp muốn tồn phát triển buộc phải cải tiến tổ chức theo hƣớng tinh giảm gọn nhẹ, động, yếu tố ngƣời mang tính định Con ngƣời - với kỹ năng, trình độ mình, sử dụng cơng cụ lao động tác động vào đối tƣợng lao động để tạo sản phẩm hàng hố cho xã hội Khơng có ngƣời làm việc có hiệu tổ chức đạt đến mục tiêu Thứ hai, tiến khoa học kỹ thuật với phát triển kinh tế buộc nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức thích ứng Do đó, việc thực nội dung hoạch định, tuyển dụng, trì, phát triển, đào tạo, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu định trƣớc vấn đề quan tâm hàng đầu Thứ ba, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt đƣợc mục đích, kết thơng qua ngƣời khác Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc hòa hợp với ngƣời khác, biết cách lơi kéo ngƣời khác làm cho chƣa đƣợc Cùng phân tích nguyên nhân đƣa giải pháp Qua đánh giá q trình thực cơng việc ngƣời lao động Tiến hành tổ chức đào tạo người đánh giá để giúp nguời đánh giá thực đánh giá cơng bằng, xác, hiểu rõ mục đích đánh giá Để cơng tác đánh giá thực cơng việc đƣợc thực tốt cơng ty cần có chƣơng trình đào tạo ngƣời đánh giá cách cụ thể Những ngƣời đánh giá khơng hiểu rõ quy trình, cách thức, mục tiêu hệ thống đánh giá Điều dẫn đến đánh giá khơng xác thiếu thống phịng ban, đơn vị Chính cần phải tổ chức đào tạo, tập huấn cho ngƣời đánh giá Ban Tổ chức nhân ngƣời đứng chủ trì tổ chức đào tạo nhằm phổ biến tất vấn đề liên quan tới Hệ thống ĐGTHCV cách thức thực Đi kèm với hoạt động văn hƣớng dẫn chi tiết, cụ thể Đối với ngƣời lao động cần hƣớng dẫn họ cách thức tự đánh gía, giải thích cho ngƣời lao động hiểu rõ hệ thống đánh giá mục đích hoạt động đánh giá Thường xuyên trao đổi với nhân viên kết đánh giá THCV Việc thông tin cho ngƣời lao động biết kết giúp cho ngƣời lao động biết hiểu đƣợc kết đánh giá mình, hiểu lại có đƣợc kết đánh giá nhƣ Nhƣ ngƣời lao động cảm thấy việc đánh giá rõ ràng , giảm thiểu nghi ngờ thắc mắc ngƣời lao động kết đánh giá việc đãi ngộ, mà họ nhận đƣợc Nếu việc đƣợc thực tốt tạo đƣợc tin tƣởng cho ngƣời lao động với công ty Sau chu kỳ đánh giá nên tổ chức vấn đánh giá, thơng báo tình hình thực cơng việc nhân viên đơn vị Cần phân tích điều mà họ làm đƣợc chƣa làm đựơc thời gian qua Nhấn mạnh điểm mà ngƣời lao động làm tốt, khuyến khích họ tiếp tục phát huy điểm tốt phấn đấu làm việc tốt Ngƣời quản lý nhân viên thức tìm hƣớng giải tốt cho vấn đề tồn đƣa mục tiêu cụ thể cho kỳ tới Mặt khác, ngƣời lãnh đạo trực tiếp cần phải lắng nghe ý kiến từ ngƣời lao động, nghe họ đóng góp cơng tác đánh giá nhƣ 68 khó khăn mà họ gặp phải trình làm việc Nhƣ vậy, ngƣời lao động hiểu rõ kết đánh giá, cảm thấy thỏa mãn với kết đánh giá, biết thiếu xót để nỗ lực làm viêc tốt Sử dụng kết đánh giá phù hợp hoạt động quản trị nhân lực Thiết kế mẫu phiếu đánh giá phân loại CBCNV làm loại: Hoàn thành Xuất sắc cơng việc (loại A+), Hồn thành tốt cơng việc (loại A), Hồn thành cơng việc (loại B), Chƣa hồn thành cơng việc (loại C) Khơng xếp loại Đây sở cho định nhân công ty Cần làm ngƣời lao động hiểu rõ mối quan hệ đánh giá thực công việc định nhân để họ thấy đƣợc đánh giá khơng phải mang tính hình thức mà liên quan trực tiếp đến lợi ích ngƣời lao động, từ thúc ngƣời lao động nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ Kết đánh giá cần đƣợc sử dụng định trả lƣơng nâng bậc lƣơng; xét thi đua khen thƣởng Cần làm ngƣời lao động hiểu rõ mối quan hệ kết thực công việc tiền lƣơng, tiền thƣởng Cần đƣa kết đánh giá thực cơng việc vào tiêu chí xét nâng bậc lƣơng thức, có nhƣ CBCNV thấy đƣợc hết tầm quan trọng công tác ĐGTHCV Nâng bậc lƣơng giúp CBCNV đƣợc hƣởng hệ số lƣơng cao ngạch lƣơng mình, tăng thu nhập có khả thăng tiến Quy chế nâng lƣơng gắn nhiều tới kết ĐGTHCV Ví dụ quy định lại nhƣ điều kiện xem xét nâng bậc lƣơng chức danh sớm liên tiếp đƣợc xếp loại “Xuất sắc” 12 tháng liên tục Sử dụng công tác đào tạo - phát triển nguổn nhân lực: đánh giá THCV cần đƣợc ngun nhân việc khơng hồn thành nhiệm vụ, tìm kiến thức, kỹ thiếu hụt ngƣời lao động làm sở cho xác định nhu cầu đào tạo Sử dụng hợp lý bố trí xếp lao động hợp lý, định thăng tiến Sử dụng việc bố trí sử dụng nhân viên Ngƣời có kết hồn thành tốt cơng việc đƣợc sử dụng làm cơng việc có trách nhiệm cao hơn, đƣợc mở rộng thêm công việc, đƣợc 69 giao thêm số cơng việc có tính chất thử thách để họ có nhiều hội phát triển Sau đánh giá vấn đánh giá phát thêm tố chất ngƣời lao động có mà trƣớc chƣa đƣợc khai thác để có ý tƣởng sử dụng nhân lực công việc phù hợp Những nhân viên có kết hồn thành cơng việc cần tìm hiểu ngun nhân để có giải pháp phù hợp nhƣ đƣợc bố trí làm cơng việc khác phù hợp tiến hành đào tạo khắc phục thiếu hụt kiến thức, kỹ so với yêu cầu công việc Những nhân viên thƣờng xun khơng hồn thành nhiệm vụ vi phạm kỷ luật đƣợc cân nhắc xử lý theo quy định tổ chức Sử dụng việc đề bạt thăng tiến Sau đánh giá, thông tin thu thập đƣợc đƣợc cập nhật hồ sơ nhân Các thông tin đánh giá theo nhiều kỳ liên tiếp với thông tin cá nhân hồ sơ nhân gốc kết hợp với theo dõi, đánh giá cán quản lý trực tiếp cho thấy nhân viên có thể, cần đƣợc quy hoạch, đề bạt lên vị trí cơng việc cao hơn, có tính trách nhiệm lớn Sử dụng việc cải thiện môi trường điều kiện làm việc Thông tin vấn đánh giá cung cấp sở để xây dựng, đề xuất giải pháp cải thiện điều kiện làm việc Việc tìm hiểu nguyên nhân kết THCV ngƣời lao động yếu tố điều kiện làm việc, môi trƣờng…sẽ giúp việc đánh giá đƣợc khách quan, công với ngƣời lao động Giúp ngƣời lao động cảm thấy thỏa mãn với kết đánh giá, bên cạnh cịn giúp tổ chức có biện pháp cải thiện môi trƣờng điều kiện làm việc giúp ngƣời lao động hài lịng với cơng việc 4.2.2.3 Cải thiện, trì mơi trường điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động Môi trƣờng làm việc ảnh hƣởng vô lớn tới tâm lý ngƣời lao động hiệu làm việc họ Công ty nên quan tâm đến giải pháp để tạo môi trƣờng làm việc thuận lợi, thoải mái cho CBCNV công ty 70 Trong thời gian tới, Công ty nên vào mô tả công việc đƣợc hồn thiện để tiến hành rà sốt lại, xác định chức danh công việc ngƣời lao động cần đuợc cung cấp máy móc, trang thiết bị phục vụ cho công việc Đặc biệt đối tƣợng công nhân kĩ thuật, kĩ sƣ làm việc dự án cần quan tâm đến cơng tác bảo hộ, an tồn vệ sinh cho ngƣời lao động Với mối quan hệ tốt đẹp lãnh đạo cán công nhân viên cơng ty, tinh thần đồn kết tập thể Đây điều tự hào cơng ty Chính vậy, việc tiếp tục trì phát triển mối quan hệ tốt đẹp sở nâng cao động lực hữu hiệu đội ngũ công nhân viên công ty Tuy nhiên, ngƣời lao động chƣa đánh giá cao mức độ hài lòng Để thúc đẩy đƣợc mối quan hệ ngày tốt đẹp, cơng ty cần có sách thiết thực để trì mối quan hệ tốt đẹp Tại cơng ty, buổi giao lƣu thức cấp lãnh đạo nhân viên diễn lần vào “Hội nghị ngƣời lao động” hàng năm Công ty cần mở rộng buổi giao lƣu lãnh đạo công ty với tập thể cán công nhân viên công ty, trao đổi tất kinh nghiệm, kỹ năng, mong muốn thân cơng việc, từ đó, lãnh đạo cơng ty hiểu rõ tâm tƣ, nguyện vọng đáng ngƣời lao động, giúp thỏa mãn đƣợc phần mong muốn ngƣời lao động Ban lãnh đạo công ty cần tăng cƣờng đối thoại đa dạng hóa phƣơng pháp đối thoại với công nhân viên nhƣ: buổi họp, buổi khen thƣởng, du lịch tồn cơng ty… Đồng thời, cần tăng cƣờng nội dung đối thoại: thƣờng xun thơng báo tình hình cơng ty, thành tựu hay khó khăn, cán cơng nhân viên cơng ty cần làm để thực đƣợc mục tiêu chung công ty… Biết hiểu đƣợc tình hình cơng ty, thành viên cơng ty có ý thức, trách nhiệm cơng việc mình, cố gắng để đạt đƣợc mục tiêu chung Đối thoại phải từ hai phía, không đơn từ phỉa ban giám đốc công ty thơng báo tình hình, cơng ty cần khuyến khích cán công nhân viên mạnh dạn thẳng thắn tồn công ty đƣa 71 sáng kiến nhằm khắc phục cải thiện tình hình Ban giám đốc cần tiếp thu đề xuất, ý kiến hợp lý để có sách phù hợp cơng ty Ban lãnh đạo công ty cần thể quan tâm kèm cặp nhìn nhận ngƣời lao động, tôn trọng ngƣời lao động, làm cho ngƣời lao động thấy họ đƣợc quan tâm Sự quan tâm đƣợc thể dƣới dạng nhƣ: lời khen ngợi, động viên, khuyến khích, thăm hỏi sức khỏe cá nhân gia đình Thƣờng xuyên hỗ trợ, hƣớng dẫn nhân viên giúp họ hồn thành tốt cơng việc, trao quyền tự chủ cho ngƣời lao động công việc, thể tin tƣởng ngƣời lao động Ngƣời lao động đƣợc lãnh đạo quan tâm, hỏi han, họ có cảm giác gần gũi, tin tƣởng vào ban lãnh đạo, tin tƣởng vào công ty Ngƣời lao động làm việc hêt sức để xứng đáng với tình cảm mà lãnh đạo cơng ty dành cho Thƣờng xun tổ chức trì tổ chức phong trào thi đua, hội thi tay nghề giỏi hàng năm, thi đua đơn vị thành viên tiêu kết hoạt động sản xuất kinh doanh, thi đua an tồn sản xuất….để tạo khơng khí sơi nổi, kích thích ganh đua tích cực cá nhân ngƣời lao động, nhóm tập thể Bên cạnh đó, cơng ty nên trọng việc thƣờng xuyên tổ chức hoạt động chăm lo tới đời sống văn hóa tinh thần cho ngƣời lao động: Tổ chức tham quan du lịch, đẩy mạnh hoạt động thể dục thể thao, tổ chức chƣơng trình nhƣ chào mừng ngày 8/3, tết trung thu, tết thiếu nhi cho em CBCNV, tổ chức thƣờng xuyên hoạt động từ thiện kêu gọi tham gia đông đảo ngƣời lao động nhƣ ủng hộ đồng bào thiên tai, xây nhà tình nghĩa, trì khuyến khích ngƣời lao động tham gia hoạt động câu lạc văn thơ, lập diễn đàn website nội công ty để ngƣời lao động chia sẻ kinh nghiệm, khó khăn sống công việc 4.2.2.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nhu cầu ngƣời lao động, nhu cầu học tập nâng cao trình độ, nhu cầu tự hồn thiện Làm tốt cơng tác đào tạo 72 phát triển có nghĩa cơng ty thỏa mãn đƣợc phần nhu cầu ngƣời lao động, ngƣời lao động cảm thấy đƣợc thỏa mãn cơng việc họ có động lực lao động cao Để công tác đào tạo phát triển đạt hiệu quả, nâng cao tính nâng cao động lực ngƣời lao động công ty cần thực số giải pháp: Xác định đối tượng đào tạo, xây dựng tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo cách xác cơng Nội dung chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc: Ngƣời đƣợc lựa chọn cử đào tạo ngƣời có nhu cầu cần đào tạo kiến thức kỹ mà khóa học cung cấp để phục vụ cho công việc Cần vào mô tả công việc, yêu cầu ngƣời thực công việc để xác đinh kiến thức, kỹ cần thiết ngƣời lao động phục vụ cho cơng việc Có quy định cụ thể yêu cầu người cử đào tạo: Khi lựa chọn đối tƣợng cử tham gia khóa đào tạo cần phải xem xét đến khả học tập họ, đóng góp ngƣời lao động cho tổ chức Vì ngồi quy định cụ thể nhƣ độ tuổi, số năm công tác, công ty cần xây dựng tiêu chí lựa chọn đối tƣợng đào tạo cụ thể nhƣ khả ngoại ngữ, tin học, trình độ tại, thành tích đóng góp cơng ty, phẩm chất đạo đức, khả đóng góp cho tổ chức sau đào tạo… Việc xây dựng điều kiện, tiêu chuẩn để cử đào tạo cụ thể vừa đảm bảo cho ngƣời lao động có đủ khả tham gia khóa học đạt hiệu quả, vừa nâng cao tính cạnh tranh lành mạnh ngƣời lao động, đảm bảo tính cơng hội đƣợc học tập nâng cao trình độ Sử dụng hiệu kết ĐGTHCV: Do khâu đánh giá THCV nhiều hạn chế nên khâu xác định nhu cầu chƣa đƣợc thực tốt, kết đánh giá chƣa cho ngƣời lãnh đạo biết đƣợc ngƣời lao động có kết THCV lí gì, chƣa xác định đƣợc kiến, thức kỹ thiếu hụt ngƣời lao động để có kế hoạch đào tạo phù hợp Cơng ty cần sử dụng hiệu kết đánh giá THCV phục vụ cho mục đích đào tạo là: Cần mở rộng đối tƣợng đƣợc cử đào tạo, không nên tập trung vào phận lãnh đạo công ty mà cần tạo hội cho nhân viên ƣu tú khác Có 73 sách ƣu tiên đào tạo ngƣời có kết thực cơng việc tốt, có khả phát triển tƣơng lai Tiến hành đào tạo cho ngƣời lao động có kết THCV thấp, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc thiếu hụt kiến thức, kỹ mà bù đắp đƣợc thơng qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết làm việc họ Việc xác định xác kiến thức, kỹ thiếu hụt giúp ngƣời lao động lấp “lỗ hổng” để có khả cải thiện kết THCV cao hơn, ngƣời lao động cảm thấy tự tin hơn, cảm nhận đƣợc quan tâm tổ chức, dẫn đến thỏa mãn cao lao động Quan tâm đến nguyện vọng người lao động: Ngƣời lao động ngƣời hiểu nhất, họ biết gặp khó khăn THCV, từ xác định kiến thức kỹ thiếu hụt thân Tuy nhiên, tiến xác định nhu cầu đào tạo, công ty chƣa tiến hành điều tra nhu cầu, nguyện vọng đƣợc đào tạo, kỹ năng, kiến thức mong muốn đƣợc đào tạo ngƣời lao động, đặc biệt đối tƣợng lao động chun mơn nghiệp vụ đối tƣợng có nhu cầu “có hội học tập nâng cao trình độ” cao so với đối tƣợng Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng Xác định mục tiêu đào tạo nguyên tắc thiếu công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Mục tiêu đào tạo kim nam cho việc định nội dung đào tạo nhƣ nhân tố thiếu việc đánh giá kết đào tạo Có thể nói, mục tiêu đào tạo hợp lý, phù hợp với thực tế giúp đào tạo có hiệu Cơng ty cần tiến hành xác định mục tiêu đào tạo cụ thể trƣớc tiến hành đào tạo Lấy mục tiêu làm thƣớc đo hiệu hoạt động đào tạo Đa dạng hóa phương pháp đào tạo nhằm tăng hứng thú hiệu học tập Để đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả, Cơng ty cần đa dạng hóa phƣong pháp đào tạo, thích hợp với đối tƣợng nội dung đào tạo Mục tiêu việc đa dạng hoá phƣơng pháp đào tạo là: + Tận dụng tối đa nguồn lực, sở vật chất, thành tựu khoa học cơng nghệ có sẵn để đào tạo 74 + Tiết kiệm chi phí đào tạo + Tạo mẻ đào tạo phù hợp với đối tƣợng, hứng thú nhân viên, giúp nhân viên tiếp thu kiến thức cách dễ dàng Để đa dạng hoá phƣơng pháp đào tạo, ta khuyến khích phát triển biện pháp nhƣ phƣơng pháp hội nghị, hội thảo chuyên đề; luân chuyển cơng việc, trị chơi kinh doanh, sử dụng kĩ thuật nghe nhìn, tập tình huống… Sử dụng hợp lý nhân lực sau đào tạo Song song với kế hoạch đào tạo cơng ty cần phải có kế hoạch bố trí, sử dụng nhân lực sau khố học đào tạo, công ty cần tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời lao động áp dụng kiến thức, kỹ học vào thực tế; trao dần quyền tự chủ cho ngƣời lao động đƣợc đào tạo giải công việc; mở rộng công việc, ngƣời quản lý giao cho ngƣời lao động nhiệm vụ có tính thách thức phù hợp với trình độ để kích thích ngƣời lao động nỗ lực sáng tạo, phải tạo cho họ hội thăng tiến, hội phát triển thân sau họ kết thúc khoá học đào tạo, có chế độ khen thƣởng phù hợp ngƣời lao động đạt thành tích tốt học tập Tăng thù lao lao động xứng đáng với trình độ kết THCV cải thiện sau đào tạo để khuyến khích ngƣời lao động áp dụng kiến thức, kỹ đƣợc học vào thực tế để nâng cao suất lao động Vì vậy, xây dựng kế hoạch đào tạo cần tiến hành đồng thời kế hoạch sử dụng nhân lực sau đào tạo, cá nhân đƣợc cử đào tạo cần có khả phát triển cao tƣơng lai Đẩy mạnh công tác tuyên truyền vận động người lao động Bên cạnh biện pháp liên quan đến cơng tác đào tạo Cơng ty cần ý tới công tác vận động, tuyên truyền để ngƣời lao động có ý thức tham gia đào tạo Cơng tác địi hỏi cán quản trị phải tích cực ngƣời lao động thấy đƣợc lợi ích rõ ràng họ tham gia vào đào tạo Có thể cơng khai chƣơng trình đào tạo Cơng ty để ngƣời lao động chủ động đăng kí tham gia Khi ngƣời lao động có ý thức tự giác tham gia họ tự quản lý, giám sát tăng tính hiệu cho cơng tác đào tạo 75 Ngồi ra, cơng tác tun truyền sách đào tạo có ý nghĩa quan trọng nhƣ làm ngƣời lao động hiểu rõ chế độ hỗ trợ ngƣời lao động đào tạo, kế hoạch đào tạo, sách sử dụng ngƣời lao động sau đào tạo… Nhƣ vậy, ngƣời lao động yên tâm tham gia đào tạo tâm, đầu tƣ vào học tập Cùng với cơng tác đào tạo TCT có hiệu quả, cơng ty có đƣợc ngƣời lao động giỏi, tận tâm gắn bó với TCT 4.2.3 Nhóm giải pháp khác Công ty cần thƣờng xuyên theo dõi, đánh giá định kỳ kết hoạt động nâng cao động lực Hiệu hoạt động nâng cao động lực đƣợc đánh giá qua tiêu gián tiếp nhƣ suất lao động, tinh thần làm việc, số nhân viên bỏ việc v v Công ty cần thƣờng xuyên đánh giá mức độ hài lòng ngƣời lao động giúp có đƣợc nhìn đắn động lực làm việc mức độ cam kết đội ngũ nhân viên với cơng ty Từ đó, doanh nghiệp đƣa điều chỉnh sách giải pháp phù hợp Đặc biệt, ngƣời lao động có biểu suy giảm tinh thần, thái độ làm việc, ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu công việc Thông qua kết đánh giá, lãnh đạo Công ty có nhìn tổng quan mơi trƣờng làm việc doanh nghiệp có ảnh hƣởng nhƣ nhân viên, có tạo đƣợc cảm giác thoải mái cho nhân viên hay khơng Nhân viên có hài lịng với cơng việc, với đồng nghiệp cấp trên, hay với chế độ sách quản lý tổ chức hay không, mức độ ảnh hƣởng nhân tố đến động lực làm việc ngƣời lao động Để đánh giá, tìm hiểu đƣợc mức độ hài lịng nhân viên, tổ chức dùng phƣơng pháp tiến hành điều tra bẳng hỏi gồm câu hỏi đƣợc thiết kế nhằm thu thập đƣợc thông tin mức độ thỏa mãn ngƣời lao động khía cạnh cơng việc mà họ đảm nhận, tìm hiểu đƣợc tâm tƣ nguyện vọng ngƣời lao động Việc khảo sát phận nhân chủ trì, phối hợp với phận khác Định kỳ năm lần, Công ty nên tiến hành khảo sát mức độ hài lòng ngƣời lao động với sách Cơng ty, lắng nghe đề xuất ngƣời lao động để có điều chỉnh phù hợp Kết khảo sát lƣu lại, sở để so 76 sánh năm để biết mức độ thỏa mãn với công việc ngƣời lao động có đƣợc cải thiện hay khơng 4.3 Kiến nghị 4.3.1 Đối với Nhà nước Nhà nƣớc sớm ổn định khung pháp lý, ban hành nhiều chế sách quy định cho mối quan hệ lao động với công tác nâng cao động lực lao động Xây dựng chiến lƣợc tầm vĩ mô đạo, giám sát việc xây dựng quy hoạch NNL nói chung công tác nâng cao động lực giai đoạn cụ thể Qua sớm thúc đẩy hình thành phát triển thị trƣờng lao động theo nghĩa Việt Nam Ngồi ra, Nhà nƣớc cần thực sách, biện pháp cần thiết để kiềm chế lạm phát, để kiềm chế giá cả, nhằm giảm chi phí sinh hoạt, đảm bảo sống cho ngƣời lao động để họ yên tâm làm việc 4.3.2 Đối với Tập đoàn Cần tổ chức hội nghị chuyên đề hàng năm phát triển nguồn nhân lực nhằm trao đổi kinh nghiệm, xác định khó khăn cách khắc phục để phát triển nguồn nhân lực Đƣa định hƣớng chiến lƣợc cho việc phát triển nguồn nhân lực, tạo môi trƣờng làm việc ổn định cho cán công nhân viên, luân chuyển cán cách khoa học, hợp lý để tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 4.3.3 Đối với Công ty Ban Lãnh đạo công ty cần phải cố gắng thay đổi tƣ duy, cách tiếp cận Công tác tạo động lực cho NLĐ, tập trung nâng cao tầm quan trọng công tác phát triển Công ty Bởi có nhƣ thực giải pháp có hiệu Cần tạo nhiều điều kiện cho nhân viên có lực thử sức vị trí quan trọng để họ gắn bó với công ty gia tăng hội thăng tiến cho họ Việc giữ chân nhân viên giỏi vấn đề mà công ty phải quan tâm giai đoạn Ngồi lƣơng bổng phải cơng có tính cạnh tranh với bên ngồi, cơng ty phải tạo công việc thú vị để tránh nhàm chán 77 họ Nhân viên cần biết đƣợc thông tin mục tiêu kinh doanh cơng ty, đánh giá cơng ty Để nhân viên tham gia vào giải công việc vấn đề liên quan đến họ Để họ độc lập công tác tránh kèm cặp sát Cần tăng cƣờng tính minh bạch để giúp họ thoải mái khơng có đố kỵ công tác Ban lãnh đạo Công ty nên lắng nghe ý kiến nhân viên, để họ tham gia vào cơng tác quản lý cơng ty hồn tồn khơng làm giảm uy tín nhà quản lý mà trái lại làm nhân viên cảm thấy yên tâm, kính phục cấp 78 KẾT LUẬN Hiệu công tác quản trị nhân lực ảnh hƣởng lớn kết hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp hoạt động thiếu doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp khác vận dụng nội dung công tác quản trị nhân lực khác để phù hợp với tình hình điều kiện cụ thể doanh nghiệp Việc thực nội dung công tác quản trị nhân lực khách quan chủ quan mà chƣa dẫn đến chƣa mang lại hiệu thực Muốn nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực từ nâng cao suất lao động, lợi nhuận cho công ty đơn vị cơng tác quản trị đóng vai trị định Vì vậy, hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc vơ có ý nghĩa doanh nghiệp Với mục tiêu nghiên cứu, Luận văn đạt đƣợc kết nhƣ sau: - Tập trung nghiên cứu tài liệu quản trị nguồn nhân lực sở rút số kinh nghiệm thực tiễn công ty Bất động sản Viettel - Nghiên cứu sách quản trị nhân lực mà công ty áp dụng kết hợp với việc thu thập, phân tích số liệu cần thiết để có nhìn tổng qt cơng tác quản trị nhân lực công ty - Tiến hành điều tra, vấn lãnh đạo, nhân viên công ty để làm sáng tỏ thực trạng tình hình tạo động lực quản trị nhân lực cơng ty - Trên sở số liệu đƣa giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty thời gian 2016 - 2020 Mặc dù thân cố gắng, nhiên hạn chế thời gian nên luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót Rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp q thầy để luận văn đƣợc hoàn thiện Cuối em xin trân trọng cảm ơn TS Nguyễn Viết Lộc, ngƣời hƣớng dẫn khoa học Luận văn, hƣớng dẫn tận tình giúp đỡ em mặt để hồn thành đề tài Xin trân trọng cảm ơn vị lãnh đạo tập thể cán công nhân viên Công ty Bất động sản Viettl cung cấp thơng tin, tài liệu hợp tác q trình thực Luận văn 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Kế hoạch Đầu tƣ, 2001 Chương trình hành động phát triển đào tạo nguồn nhân lực 10 năm thời kỳ 2001-2020, Hà Nội Bộ Kế hoạch Đầu tƣ, 2001 Chương trình phát triển Liên hợp quốc - Việt Nam hướng tới 2010, Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia Bộ Lao động - Thƣơng binh Xã hội, 2008 Một số vấn đề nguồn nhân lực Việt Nam thời kỳ hậu gia nhập WTO, từ 2003-2007 Phạm Văn Bộ, 2000 Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dƣỡng cán quản lý kinh doanh trƣờng đào tạo, bồi dƣỡng cán ngành xây dựng, Hà Nội: NXB Xây dựng Business Edge, 2005 Tạo động lực làm việc.Thành phố Hồ Chí Minh:Nhà xuất Trẻ Business Edge, 2005 Đánh giá hiệu làm việc, phát triển lực nhân viên, Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất Trẻ Mai Quốc Chánh,1999 Nâng cao nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hốy đại hố đất nước,Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia Chính phủ Việt Nam, 2005 Nghị Chính phủ số 14/2005/NQ-CP ngày 02 tháng 11 năm 2005 Đổi toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006-2020, Hà Nội Vũ Hy Chƣơng, 2002 Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tiến hành cơng nghiệp hố, đại hóa, Hà Nội NXB Chính trị Quốc gia 10 Trần Kim Dung, 2006 Quản trị nguồn nhân lực, Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất Thống kê 11 Nguyễn Hữu Dũng, 2003 Sử dụng hiệu nguồn nhân lực chất lượng cao nghiệp CNH, HĐH đất nước, Hà Nội: NXB Lao động 12 Đại học Quốc gia Hà Nội, 2004 Chất lượng giáo dục vấn đề đào tạo giáo dục, Hà Nội: Kỷ yếu hội thào khoa học 80 13 Đại học Quốc gia Hà Nội, 2004 Đổi Việt Nam tiến trình thành tựu kinh nghiệm, Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia 14 Đảng cộng sản Việt Nam, 2006 Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ VIII,IX, X, Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia 15 Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Tuân, 2011 Quản trị nguồn nhân lực Báo cáo Hội thảo khoa học 16 Nguyễn Mạnh Đƣờng, 2011 Con người Việt Nam - mục tiêu động lực phát triển kinh tế - xã hội, chƣơng trình khoa học cấp Nhà nƣớc 17 Nguyễn Minh Đƣờng, 1996 Bồi dưỡng đào tạo lại đội ngũ nhân lực điều kiện mới, Đề tài KX07 - 14, Hà Nội 18 First News, Cẩm nang kinh doanh Havard-Business Essentials, 2006 Tuyển dụng đãi ngộ người tài, Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh 19 Phạm Minh Hạc, 2001 Nghiên cứu người nguồn nhân lực, Hà Nội: NXB Chính trị Quổc gia 20 Nguyễn Đẳc Him, 2005 Trí thức Việt Nam trước yêu cầu phát triển đất nước,Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia 21 Nguyễn Thanh Hội, 2002 Quản trị nhân Hà Nội: NXB Thống kê 22 Hà Văn Hội, 2007 Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Hà Nội: NXB Bƣu điện 23 Đặng Hữu, 2001 Phát triển kinh tế tri thức, Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia 24 John M Ivancevich, 2010 Quản trị nguồn nhân lực Dịch từ tiếng Anh.Ngƣời dịch Võ Thị Phƣơng Oanh, 2010 Nhà xuất Tổng hợp 25 Lê Ái Lâm, 2003 Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo kinh nghiệm Đông Á, Hà Nội: NXB Khoa học Xã hội 26 Nguyễn Sỹ Lộc, 1997 Quản lý khoa học công nghệ, Hà Nội: NXB Khoa học Kỹ thuật Hà Nội 27 Nguyễn Tuyết Mai, Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam Đề tài khoa học cấp Nhà nƣớc, Bộ Kế hoạch Đầu tƣ 81 28 Đỗ Thanh Năm, 2006 Thu hút giữ chân người giỏi, Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất Trẻ 29 Phan Thành Phố, 2001 “Phát triển nguồn nhản lực theo hƣớngkinh tế tri thức”, Tạp chí kinh tế phát triển, sổ 12 Trƣờng ĐH Kinh tế Quổc dân 30 Nguyễn Thanh, 2008 Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước,Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia 31 Nguyễn Hữu Thân, 2006 Quản trị nhân sự, Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất Thống kê 32 Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, 1998 Đào tạo cán quản lý kinh tể vĩ mô Việt Nam- Thực trạng giải pháp, Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia 33 Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, 2004 Giáo trình quản trị nhân lực,Hà Nội: NXB Lao động Xã hội 82 ... sản xuất kinh doanhtại Công ty Bất động sản Viettel (20132015) - Báo cáo nhân lựctại Công ty Bất động sản Viettel (2013-2015) - Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực công ty - Bảng lƣơng cán công. .. ngộ nhân lực Công ty Bất động sản Viettel 3.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Bất động sản Viettel 3.2.1 Phân tích, hoạch định dự báo nhu cầu nhân Về việc phân tích cơng việc, Công. .. thơng Qn đội Viettel Cơng ty Bất động sản Viettel đƣợc hình thành cở sở sáp nhập Công ty Cổ phần Bất động sản Viettel Ban quản lý điều hành xây dựng dự án Viettel Công ty Bất động sản Viettel có