Ứng dụng khung năng lực vào quản trị nhân sự tại công ty cổ phần viễn thông đông dương

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐỖ TÚ LÂM ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC VÀO QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG ĐÔNG DƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐỖ TÚ LÂM ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC VÀO QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG ĐÔNG DƢƠNG Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS LÊ QUÂN XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu độc lập riêng thân tôi, không chép ngƣời khác, nguồn tài liệu trích dẫn, số liệu sử dụng nội dung luận văn trung thực Đồng thời cam kết kết trình nghiên cứu luận văn chƣa công bố công trình nghiên cứu i LỜICẢMƠN Trƣớc tiêntácgiảxinchânthànhcảmơnPGS.TSLêQuân,ngƣờiđã trực tiếp hƣớngdẫn luận văn với chỉbảovà đóng góp quý báu để tác giả hoàn thiện luận văn Tácgiảxingửilờicảmơn tới cácthầy,côgiáocông táctại KhoaQuảntrị Kinhdoanh - Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội đãtrangbịchotácgiả nhữngkiếnthứctrongsuốtthờigianhọctập Tácgiảcũng xintrântrọng cảmơnBanlãnhđạocùng cán công nhân viên Công ty Cổ phần viễn thông Đông Dƣơng đãtạođiềukiệnvàgiúpđỡtácgiảhoànthiện luậnvăn Trântrọngcảmơn! Tácgiảluậnvăn ii MỤC LỤC: DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi DANHMỤCCÁCBIỂUBẢNG vii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ viii PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Câu hỏi nghiên cứu Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Những đóng góp luận văn .3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ ỨNG DỤNG KHUNGNĂNG LỰC VÀO QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CHO CÁN BỘ QUẢN LÝ 1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài 1.2 Khung Năng lực 1.2.1 Năng lực 1.2.2 Khung Năng lực 10 1.2.3 Cấu trúc Khung Năng lực .10 1.2.4 Các cấp độ lực 10 1.3 Cán Bộ Quản Lý .11 1.3.1 Mộtsốkháiniệmvề Cán Quản lý 11 1.3.2.Phân loại Cán Quản lý .12 1.3.3 Các yêu cầu Cán Quản lý doanh nghiệp 13 1.4.Ứng dụng Khung Năng lực dành cho Cán Quản lý .15 1.4.1 Ứng dụng Khung Năng lực nói chung quản trị nhân 15 1.4.2 Ứng dụng Khung Năng lực vào Quản trị nhân cho Cán Quản lý doanh nghiệp 16 1.5 Các yếu tố ảnh hƣởng đến việc ứng dụng Khung Năng lực vào quản trị nhân .23 1.5.1 Cácyếutốchủquan 23 1.5.2 Cácyếutố kháchquan .26 TỔNG KẾT CHƢƠNG 28 iii CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC VÀO QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ĐỐI VỚI CÁN BỘ QUẢN LÝ 29 2.1 Quy trình nghiên cứu 29 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu định tính 29 2.2.1 Phƣơngphápnghiêncứutàiliệu 30 2.2.2 Phƣơng pháp 360 độ .30 2.2.3 Phƣơng pháp điều tra (sử dụng bảng hỏi) 31 2.2.4 Phƣơng pháp vấn 31 TỔNG KẾT CHƢƠNG 34 CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC VÀO QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG ĐÔNG DƢƠNG .35 3.1 Giới thiệu chung Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng 35 3.1.1 Lĩnh vực hoạt động 36 3.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty 37 3.1.3 Mục tiêu chiến lƣợc sứ mệnh .37 3.1.4 Năng lực công ty 38 3.1.5 Nguồn nhân lực công ty 39 3.2 Cơ sở để Ứng dụng Khung Năng lực vào Quản trị nhân Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng 42 3.3 Ứng dụng Khung Năng lực để đánh giá thực trạng lực Cán quản lý Công ty 43 3.3.1 Phƣơng pháp triển khai 43 3.3.2 Giớithiệumẫukhảosát 44 3.3.3 Khung Năng lực dành cho Cán Quản lý doanh nghiệp .44 3.3.4.Ứng dụng Khung Năng lực vào Quản trị nhân chovịtrícấp Trƣởng phòng 46 3.4 Đánh giá việc Ứng dụng Khung Năng lực vào Quản trị nhân Công ty 54 3.4.1 Quytrìnhđề xuất áp dụngKhung Năng lực chungvà riêng 54 3.4.2 Vềcông tácđánhgiácán bộquảnlýtạidoanh nghiệp 54 TỔNG KẾT CHƢƠNG 57 iv CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰCVÀO QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNGĐÔNG DƢƠNG 58 4.1 Định hƣớng phát triển Công ty chiến lƣợc nâng cao lực cán quản lý .58 4.1.1 Định hƣớng phát triển Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng đến năm 2020 58 4.1.2 Chiến lƣợc nâng cao lực cán quản lý Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng 59 4.2 Một số giải pháp nhằm ứng dụng Khung Năng lực vào Quản trị nhân Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng .60 4.2.1 Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá lực Quản trị nhân cán quản lý Công ty 60 4.2.2 Đề xuất mô hình ASK vào Quản trị Nhân doanh nghiệp 61 4.2.3.Ứng dụng Khung Năng lực xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng cán 61 4.2.4 Xây dựng số KPIs (Key Performance Indicators) làm sở đánh giá cán Quản lý Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng .62 4.2.5 Lựa chọn chu kỳ đánh giá phù hợp 62 4.2.6 Gắn quy hoạch, đào tạo phát triển cán với đánh giá cán doanh nghiệp 63 4.2.7 Tăng cƣờng sử dụng kết đánh giá đãi ngộ tài .63 4.2.8 Nâng cao nhận thức lực đánh giá cán quản lý lãnh đạo doanh nghiệp .65 TỔNG KẾT CHƢƠNG 66 KẾT LUẬN 67 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .68 PHỤ LỤC 70 v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Từviếttắt Nguyên nghĩa CBQL CánbộQuảnlý QTNS Quản trị Nhân vi DANHMỤCCÁCBIỂUBẢNG STT Bảng Bảng 1.1 Nội dung Trang Một số khái niệm lực Bảng 1.2 Năng lực bố trí sử dụng nhân 17 Bảng 1.3 Năng lực tạo dựng đội ngũ 18 Bảng 1.4 Năng lực gây dựng niềm tin 19 Bảng 1.5 Năng lực tạo động lực cho cấp dƣới 20 Bảng 1.6 Năng lực đào tạo phát triển cấp dƣới 21 Bảng 1.7 Năng lực Kiểm tra giám sát cấp dƣới 22 Bảng 3.1 Kết hoạt động công ty năm 2014-2015 39 Bảng 3.2 Trình độ Cán Quản lý Công ty 40 10 Bảng 3.3 Cơ cấu nhân công ty 40 11 Bảng 3.4 Cơ cấu theo độ tuổi Công ty 41 12 Bảng 3.5 Cơ cấu theo chuyên môn phòng ban 41 13 Bảng 3.6 Ví dụ lực cấp Trƣởng phòng Hành – Nhân 44 14 Bảng 3.7 Khung Năng lực cho Cán Quản lý 45 15 Bảng 3.8 Khung Năng lực cho cấp Trƣởng phòng 48 16 Bảng 3.9 Thangđiểm củaLikert 49 17 Bảng 3.10 Tổnghợpphiếuđiềutra 50 18 Bảng 3.11 Bảng tổng hợp đánh giá 51 19 Bảng 3.12 20 Bảng 3.13 So sánh lực thực tế với yêu cầu Trƣởng phòng kinh doanh 52 21 Bảng 3.14 So sánh lực thực tế với yêu cầu Trƣởng phòng kỹ thuật 52 22 Bảng 3.15 So sánh lực thực tế với yêu cầu Trƣởng phòng kế toán 53 23 Bảng 4.1 Ví dụ xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng chức danh Trƣởng phòng Hành – Nhân 61 So sánh lực thực tế với yêu cầu Trƣởng phòng hành nhân vii 52 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ STT Hình Hình 2.1 Hình 2.2 Hình 3.1 Nội dung Quy trình nghiên cứu Phỏng vấn chuyên sâu mức độ đáp ứng lực Sơ đồ tổ chức viii Trang 29 32 38 Ngƣợc lại, trƣờng hợp lực quản lý đội ngũ chƣa đáp ứng yêu cầu, chu kỳ đánh giá nên rút ngắn cho phép hoạt động đánh giá bám sát với công việc quản lý, sử dụng đánh giá nhƣ công cụ tăng cƣờng lực lập kế hoạch, tổ chức triển khai kiểm soát công việc Theo quan điểm tác giả, Công ty nên ƣu tiên đánh giá theo quý kết hợp với đánh giá hàng tháng với đánh giá thành tích Chu kỳ đánh giá cho phép lãnh đạo cấp cao sâu sát quản lý hoạt động tổ chức (chỉ tiêu tháng), nhƣng đảm bảo tính chủ động tự chịu trách nhiệm cán (chỉ tiêu quý) Đánh giá theo Quý đƣợc tổng hợp từ đánh giá theo tháng 4.2.6.Gắn quy hoạch, đào tạo phát triển cán với đánh giá cán doanh nghiệp Xuất phát từ nghiên cứu thực tế Công ty Cổ phần thành công, thấy quy hoạch cán công tác thiếu muốn đánh giá cán quản lý đƣợc triển khai hiệu quả: đánh giá có hƣớng đích Ngƣợc lại, đánh giá nhân quản lý đƣợc coi hoạt động cung cấp sở để tiến hành triển khai quy hoạch cán Công tác quy hoạch cán đảm bảo làm rõ nhu cầu cán doanh nghiệp, khả cung ứng cán từ nguồn nội nguồn bên Trên sở đó, tổ chức lên phƣơng án đáp ứng nhu cầu cán thông qua đào tạo, phát triển, tuyển dụng,… Trong trình đó, đánh giá cán quản lý hoạt động tảng làm rõ lực, thành tích cán so với chức danh công việc có nhu cầu Để tăng cƣờng công tác quy hoạch cán bộ, Công ty cần trọng hai giải pháp sau: - Xây dựng lộ trình công danh cho chức danh cán quản lý - Sử dụng phƣơng pháp lƣợc đồ kế nhiệm quy hoạch đánh giá cán 4.2.7.Tăng cường sử dụng kết đánh giá đãi ngộ tài Đánh giá cán đƣợc triển khai đồng với công tác đãi ngộ tạo đƣợc hiệu tích cực với doanh nghiệp Sử dụng kết đánh giá vào đào tạo phát triển cán tạo đƣợc hiệu cao đãi ngộ phi tài với CBQL Nội dung đƣợc đề cập 63 phần Kinh nghiệm số doanh nghiệp thành công cho thấy doanh nghiệp tăng cƣờng sử dụng kết đánh giá vào đãi ngộ nhân theo số hƣớng nhƣ sau: Tại Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel với quan điểm “ Sống lƣơng, giàu thƣởng’’ Đánh giá cao cá nhân hoàn thành nhiệm vụ cá nhân xuất sắc, thể chế độ tài đãi ngộ cao, tăng mức lƣơng tăng cấp - Ví dụ Nestlé, tùy thuộc kết đánh giá, cán doanh nghiệp đƣợc xếp vào hạng khác (đồng, bạc…) Tƣơng ứng với hạng, cán đƣợc hƣởng mức lƣơng chế độ sách định - Ví dụ tập đoàn FPT, tùy thuộc đánh giá lực thành tích, cán đƣợc bổ nhiệm vào hạng khác (rank Level) Cán thuộc hạng đƣợc hƣởng chế độ đãi ngộ với hạng Thông thƣờng, cán hạng đƣợc hƣởng chế độ lƣơng cao Ngƣợc lại, cán hạng 4,5, thƣởng chia lợi nhuận chiếm tỷ trọng cao thu nhập Việc bổ nhiệm cán vào hạng phụ thuộc vào kết đánh giá lực thành tích cán kỳ kinh doanh trƣớc Theo tác giả đề tài, với chức danh cán quản lý Công ty, nên áp dụng hệ thống tiền lƣơng thƣởng theo kết hoạt động Doanh nghiệp thƣờng xác lập mục tiêu cần hoàn thành cho đơn vị Tùy thuộc theo kết hoàn thành nhiệm vụ đơn vị, cán đơn vị đƣợc hƣởng mức đãi ngộ lƣơng thƣởng tƣơng ứng Nghiên cứu thực tế Công ty, tác giả đề xuất sử dụng kết đánh giá vào đãi ngộ dựa sở doanh số mức lợi nhuận đạt đƣợc kỳ Kết cấu thu nhập cán thƣờng bao gồm loại sau: - Lƣơng phụ cấp: khoản thu nhập ổn định hàng tháng - Thƣởng theo kỳ: dựa sở hoàn thành tiêu doanh số lợi nhuận đơn vị Mức thƣởng đƣợc thỏa thuận trƣớc theo mức doanh số mục tiêu Điều cho phép tăng cƣờng động lực chủ động cho cán Ngoài ra, tổ chức dựa kết đánh giá cán để tiến hành thực 64 chƣơng trình đãi ngộ khác nhƣ chƣơng trình thƣởng cổ phiếu, du lịch nƣớc ngoài,… 4.2.8.Nâng cao nhận thức lực đánh giá cán quản lý lãnh đạo doanh nghiệp Đào tạo nâng cao lực đánh giá đội ngũ nhân quản lý lãnh đạo doanh nghiệp đóng vai trò then chốt nâng cao chất lƣợng đánh giá cán quản lý Năng lực đánh giá cán phụ thuộc vào hai nhóm yếu tố quan trọng: - Thái độ cán đánh giá cán Nếu cán nhìn nhận không đánh giá tất yếu có lệch lạc, chủ quan đánh giá - Kỹ đánh giá Tổ chức cần tăng cƣờng truyền thông để cán hiểu công tác đánh giá công việc hàng ngày nhà quản lý, không đƣợc hiểu công việc phòng nhân Công tác đánh giá gắn liền với hoạt động xây dựng triển khai kế hoạch kinh doanh Do vậy, việc đánh giá phải bám sát xây dựng mục tiêu, theo dõi giám sát hỗ trợ hoàn thành nhiệm vụ, định hƣớng, huấn luyện đào tạo phát triển cán 65 TỔNG KẾT CHƢƠNG Từ thực trạng phân tích doanh nghiệp chƣơng dựa vào mục tiêu chiến lƣợc phát triển doanh nghiệp Tác giả đƣa nhóm giải pháp để nâng cao việc QTNS dựa Khung Năng lực là: - Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá lực QTNS CBQL Công ty - Đề xuất mô hình ASK vào QTNS doanh nghiệp - Ứng dụng Khung Năng lực việc xác định nhu cầu đào tạo bồi dƣỡng Cán - Xây dựng số KPI làm sở đánh giá - Lựa chọn chu kỳ đánh giá phù hợp - Gắn quy hoạch đào tạo phát triển cán với đánh giá cán doanh nghiệp - Tăng cƣờng sử dụng kết đánh giá đãi ngộ tài - Nâng cao lực nhận thức lực đánh giá CBQL Trong giải pháp giải pháp có tính ƣu việt, ứng dụng cao quan trọng cho doanh nghiệp nhƣng tác giả nhận thấy giải pháp “Ứng dụng Khung Năng lực việc xác định nhu cầu đào tạo bồi dƣỡng Cán bộ” giải pháp quan từ Khung Năng lực thực tế cho vị trí cấp Trƣởng phòng so sánh với Khung Năng lực theo yêu cầu, nhìn tổng quan giúp cho doanh nghiệp thấy đƣợc lực cần đào tạo hay lực không cần đào tạo 66 KẾT LUẬN Khung Năng lựcđã đƣợc chứng minh công cụ hiệu QTNS toàn doanh nghiệp Do đó, ngày nhiều tổ chức, doanh nghiệp phát triển áp dụng Khung Năng lực Bên cạnh đánh giá lực QTNS cho CBQL nội dung vô quan trọng công tác quản trị doanh nghiệp Đánh giá cán quản lý làm tiền đề cho công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển đãi ngộ nhân Với nhiều doanh nghiệp giới triển khai hệ thống quản trị theo mục tiêu đánh giá cán quản lý trở thành công cụ quan trọng Với mục tiêu đề xuất Khung Năng lựccho đội ngũ CBQL, ứng dụng Khung Năng lựcvào QTNS Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng, tác giả tập trung vào số nội dung sau: - Hệ thống hóa sở lý luận chung Khung Năng lựcvà ứng dụng Khung Năng lựcvào QTNS Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng dựa lực QTNS: Bố trí sử dụng nhân sự, tạo dựng đội ngũ., gây dựng niềm tin, tạo động lực cho cấp dƣới, đào tạo phát triển cấp dƣới, kiểm tra - giám sát cấp dƣới Từ lý luận chung đến so sánh với thực tế công tác đánh giá cán quản lý (tập trung vào cán quản lý cấp trung Trƣởng phòng) Công ty Từ rút đƣợc điểm mạnh cần phát huy, điểm tồn cần khắc phục - Trên sở ứng dụng Khung Năng lựcvào vào QTNS Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng dựa vào mục tiêu phát triển doanh nghiệp, tác giả đề xuất số giải pháp có tính khả thi nhằm hƣớng tới hoàn thiện công tác QTNS cho CBQL Công ty để thực hóa cách hiệu Một số giải pháp đƣợc áp dụng thí điểm doanh nghiệp Tuy nhiên, kết nghiên cứu đề tài không tránh khỏi hạn chế nguyên nhân khách quan chủ quan Tác giả đề tài mong nhận đƣợc góp ý nhà khoa học, nhà quản lý doanh nghiệp thực tiễn để kết nghiên cứu đề tài đƣợc hoàn thiện 67 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Đỗ Minh Cƣơng, 2011 Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam Hà nội: NXB Chính trị Quốc gia Đỗ Minh Cƣơng cộng sự, 1996 Các học thuyết quản lý Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia Nguyễn Thị Doanh đồng (1996), Các học thuyết quản lý, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà nội Trần Kim Dung, 2005 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Thống kê Chu Tuấn Hải, 2015 Ứng dụng Khung Năng lựcvào công tác đào tạo nhân lực công ty cổ phần đầu tư dịch vụ đô thị Việt Nam (VINASINCO) Luận văn Thạc sĩ Trƣờng ĐH Kinh tế - ĐH Quốc Gia Hà Nội Hoàng Văn Hải, 2010 “Đổi sách đãi ngộ nhân doanh nghiệp Việt Nam sau gia nhập WTO” Đề tài nghiên cứu khoa học cấp ĐHQGHN, mã số QK.08.04 Hà Văn Hội, 2009 Văn hóa quản trị nhân lực Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh 25(2009) 92-98 Phạm Thị Thanh Hằng, 2014 NghiêncứuứngdụngKhung Năng lựcvàođánhgiácán bộquảnlýtại NgânhàngThương mại Cổ phầnTiênPhong Luận văn Thạc sĩ Trƣờng ĐH Kinh tế - ĐH Quốc Gia Hà Nội Lê Quân, 2016.Khung Năng lựclãnh đạo, quản lý khu vực hành công Hà Nội: NXB Đại học Quốc Gia Hà Nội 10 Lê Quân, 2015 Lãnh Đạo Doanh Nghiệp Việt Nam Hà Nội: NXB Đại học Quốc Gia Hà Nội Tiếng Anh 11 Bernard Wynne and David Stringer, 1997.Competency Based Approach to Training and Development 12 Dennis J.Kravetz, 1997.Building a Job Competency Database: What the the Leader 68 13 George C.Sinnot, George H.Madison, George E.Pataki,2002 Report of the Competencies Workgroup 14 Jim Kochanski, 1997.Competency-Based management, Training Development Website: 15 http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?showtopic=2394 16 http://quantridoanhnghiep.biz/quan-ly-va-phat-trien-nguon-nhan-luc-dua-trenkhung-nang-luc.html 69 & PHỤ LỤC Phụ lục 1: Phỏng vấn sâu chuyên gia, CBQL nhân viên Công ty NỘI DUNG PHỎNG VẤN SÂU CÁN BỘ QUẢN LÝ VÀ NHÂN VIÊN CÔNG TY I Phần giới thiệu XinchàoAnh/Chị! Tôilà:Đỗ Tú Lâm,họcviênngànhQuảnTrịKinhDoanhcủa TrƣờngĐạihọcKinhtế- ĐạihọcQuốc giaHàNội Tôiđangthựchiện nghiên cứuđềtài:“Ứng dụng Khung Năng lựcvào Quản trị Nhân Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng”.Đềtàitrênđƣợcthựchiệnvới mụcđíchnghiêncứu,khôngnhằmmụcđíchkinhdoanh.Xinchânthành cảmơn Anh/Chịđãdànhthờigianchotôi.Buổitraođổihômnay liênquanđếnviệcđề xuấtKhung Năng lựcchuẩnchochứcdanhCấp Trƣởng phòng Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng Nhữngthông tinmàAnh/Chịcungcấp trongcuộcnóichuyệnnàysẽlàtàiliệuquýgiágiúptôixácđịnhđƣợcKhung cho Năng lựcchuẩnchochứcdanhCấp Trƣởng phòngnhằm ứngdụngKhung Năng lựcvàoQuản trị nhân Công ty.Từđóđề xuấtcácgiải phápnhằmthực hiệu lĩnh vực nhân tạ Công tyMọithôngtincá nhânvề cuộcnóichuyệnsẽđƣợcgiữ kín Bâygiờxinphéptôiđƣợcbắtđầu II Phần nội dung Theo Anh/Chị lĩnh vực QTNS để hoàn thành công việc Câu trình thực công việc đội ngũ cán quản lý cần làm việc với thái độ nhƣ ? Câu Câu Câu Trong trình hoàn thành nhiệm vụ QTNS theo Anh/Chị CBQL Công ty cần phải sử dụng kỹ ? Để thực nhiệm vụ nhƣ Anh/Chị nghĩ họ cần phải có kiến thức chuyên môn ? Theo Anh/Chị để việc QTNS đƣợc hiệu việc phối kết hợp thái độ, kiến thức, kỹ phải thực nhƣ ? 70 III Phần kết thúc Xin Anh (chị) cho biết số thông tin sau thân: 3.1 3.2 - Chức vụ ? - Thời gian công tác lĩnh vực nhân ? - Trình độ ? - Đơn vị công tác ? Qua buổi vấn hôm Anh (chị) cung cấp cho nhiều thông tin quý giá, có ích cho đề tài nghiên cứu Tôi mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp anh chị 3.3 vấn đề Chắc có số câu hỏi Anh (chị) cần hỏi ? Và sau Anh (chị) có cần hỏi thêm nhƣ trao đổi với tôi hài lòng đƣợc trao đổi Anh (chị) 3.4 Anh (chị) yên tâm thông tin buổi vấn hôm đƣợc giữ kín 3.5 Một lần cám ơn Anh (chị) cho buổi vấn ngày hôm 71 Phụ lục : Đánh giá lực Quản trị nhân cho CBQL tự đánh giá PHIẾUKHẢOSÁTĐÁNHGIÁNĂNGLỰCQUẢN TRỊ NHÂN SỰ (DànhchoCBQL tự đánh giá) Số hiệu: ĐG0002 Đểthựchiệnđềtàinghiên cứu“Ứng dụng Khung Năng lực vào Quản trị Nhân Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng”có kếtquảtốtphụcvụ chomụctiêupháttriểncủadoanh nghiệp,rấtmongAnh bằngviệctrảlờicáccâuhỏisau.Xintrântrọngcảmơn! (chị) vuilònghợptác Thông tin chung: Tên thành viên đánh giá: Giới tính: Nam Nữ Tuổi: ≤45 45-55 ≥55 XinAnh (chị)hãytíchvàocộtthíchhợpnhấtthểhiện mứcđộđồngývới cácnhậnđịnhsau: Stt Nhận định Điểm đánh giá 1 Về việc bố trí nhân Anh (chị) thấy ngƣời có khả nhận diện điểm mạnh, hạn chế, động lực, mục tiêu phát triển từ đƣa xếp nhân phù hợp với vị trí công việc Trong vấn đề tạo dựng đội ngũ Anh (chị) thấy ngƣời có khả nhận diện nhu cầu nhân lực theo chức nhiệm vụ đơn vị, phận thu hút tạo dựng đƣợc đội ngũ làm việc Về yếu tố Gây dựng niềm tin, Anh (chị) thấy ngƣời có khả tạo hiệu ứng lan truyền thành viên khác tổ chức tin tƣởng vào chiến lƣợc, kế hoạch cá giá trị hoạt động tổ chức đồng thời tin tƣởng vào cấp sẵn sàng thực thi nhiệm vụ đƣợc giao với trách nhiệm cao 72 Trong vấn đề Tạo động lực cho cấp dƣới, Anh (chị) thấy ngƣời có khả năng dẫn dắt, khuyến khích cấp dƣới phát huy lực tin tƣởng vào thân để đạt đƣợc mục tiêu chung tổ chức mục tiêu riêng cá nhân Trong khâu Đào tạo phát triển cấp dƣới, Anh (chị) thấy ngƣời có khả đối thoại nhằm giúp cấp dƣới xác định rõ mục tiêu nghề ngiệp cam kết gắn bó với tổ chức, khả hỗ trợ cấp dƣới học tập kiến thức, kỹ đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc tƣơng lai Trong việc Kiểm tra giám sát cấp dƣới, Anh (chị) thấy ngƣời có khả giám sát trình hoạt động cấp dƣới nhằm phát kịp thời sai lệch kết thực công việc với tiêu chuẩn kế hoạch đề xuất tổ chức thực giải pháp nhằm đảm bảo hoạt động cấp dƣới TRÂN TRỌNG CÁM ƠN ! 73 Phụ lục : Khảo sát đánh giá lực cấp Trƣởng phòng PHIẾUKHẢOSÁTĐÁNHGIÁNĂNGLỰCQUẢN TRỊ NHÂN SỰ (DànhchoGiámđốc Chủ tịch Hội đồng Quản trị đánh giá Trưởng phòng ) Số hiệu: ĐG0001 Đểthựchiệnđềtàinghiên cứu“Ứng dụng Khung Năng lực vào Quản trị Nhân Công ty Cổ phần Viễn chomụctiêupháttriểncủadoanh thông Đông Dƣơng”có nghiệp,rấtmongAnh kếtquảtốtphụcvụ (chị) vuilònghợptác bằngviệctrảlờicáccâuhỏisau.Xintrântrọngcảmơn! Thông tin chung: Tên thành viên đánh giá: Giới tính: Nam Nữ Tuổi: ≤45 45-55 XinAnh (chị)hãytíchvàocộtthíchhợpnhấtthểhiện ≥55 mứcđộđồngývới cácnhậnđịnhsau: Stt Nhận định Điểm đánh giá 1 Về việc bố trí nhân sự, Trƣởng phòng ngƣời có khả nhận diện điểm mạnh, hạn chế, động lực, mục tiêu phát triển từ đƣa xếp nhân phù hợp với vị trí công việc Trong vấn đề tạo dựng đội ngũ, Trƣởng phòng ngƣời có khả nhận diện nhu cầu nhân lực theo chức nhiệm vụ đơn vị, phận thu hút tạo dựng đƣợc đội ngũ làm việc Về yếu tố gây dựng niềm tin, Trƣởng phòng ngƣời có khả tạo hiệu ứng lan truyền thành viên khác tổ chức tin tƣởng vào chiến lƣợc, kế 74 hoạch cá giá trị hoạt động tổ chức đồng thời tin tƣởng vào cấp sẵn sàng thực thi nhiệm vụ đƣợc giao với trách nhiệm cao Trong vấn đề tạo động lực cho cấp dƣới, Trƣởng phòng ngƣời có khả năng dẫn dắt, khuyến khích cấp dƣới phát huy lực tin tƣởng vào thân để đạt đƣợc mục tiêu chung tổ chức mục tiêu riêng cá nhân Trong khâu Đào tạo phát triển cấp dƣới, Trƣởng phòng ngƣời có khả đối thoại nhằm giúp cấp dƣới xác định rõ mục tiêu nghề ngiệp cam kết gắn bó với tổ chức, khả hỗ trợ cấp dƣới học tập kiến thức, kỹ đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc tƣơng lai Trong việc Kiểm tra giám sát cấp dƣới, Trƣởng phòng ngƣời có khả giám sát trình hoạt động cấp dƣới nhằm phát kịp thời sai lệch kết thực công việc với tiêu chuẩn kế hoạch đề xuất tổ chức thực giải pháp nhằm đảm bảo hoạt động cấp dƣới TRÂN TRỌNG CÁM ƠN ! 75 Phụ lục : Đánh giá lực Quản trị nhân cho cấp dƣới đánh giá PHIẾUKHẢOSÁTĐÁNHGIÁNĂNGLỰCQUẢN TRỊ NHÂN SỰ(Dànhchocấp đánh giá) Số hiệu: ĐG0003 Đểthựchiệnđềtàinghiên cứu“Ứng dụng Khung Năng lực vào Quản trị Nhân Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng”có kếtquảtốtphụcvụ chomụctiêupháttriểncủadoanh nghiệp,rấtmongAnh bằngviệctrảlờicáccâuhỏisau.Xintrântrọngcảmơn! (chị) vuilònghợptác Thông tin chung: Tên thành viên đánh giá: Giới tính: Nam Nữ Tuổi: ≤45 45-55 ≥55 XinAnh (chị)hãytíchvàocộtthíchhợpnhấtthểhiện mứcđộđồngývới cácnhậnđịnhsau: Stt Nhận định Điểm đánh giá 1 Về việc bố trí nhân Anh (chị) thấy Trƣởng phòng ngƣời có khả nhận diện điểm mạnh, hạn chế, động lực, mục tiêu phát triển từ đƣa xếp nhân phù hợp với vị trí công việc Trong vấn đề tạo dựng đội ngũ Anh (chị) thấy Trƣởng phòng ngƣời có khả nhận diện nhu cầu nhân lực theo chức nhiệm vụ đơn vị, phận thu hút tạo dựng đƣợc đội ngũ làm việc Về yếu tố Gây dựng niềm tin, Anh (chị) thấy Trƣởng phòng ngƣời có khả tạo hiệu ứng lan truyền thành viên khác tổ chức tin tƣởng vào chiến lƣợc, kế hoạch cá giá trị hoạt động tổ chức đồng thời tin tƣởng vào 76 cấp sẵn sàng thực thi nhiệm vụ đƣợc giao với trách nhiệm cao Trong vấn đề Tạo động lực cho cấp dƣới, Anh (chị) thấy Trƣởng phòng ngƣời có khả dẫn dắt, khuyến khích cấp dƣới phát huy lực tin tƣởng vào thân để đạt đƣợc mục tiêu chung tổ chức mục tiêu riêng cá nhân Trong khâu Đào tạo phát triển cấp dƣới, Anh (chị) thấy Trƣởng phòng ngƣời có khả đối thoại nhằm giúp cấp dƣới xác định rõ mục tiêu nghề ngiệp cam kết gắn bó với tổ chức, khả hỗ trợ cấp dƣới học tập kiến thức, kỹ đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc tƣơng lai Trong việc Kiểm tra giám sát cấp dƣới, Anh (chị) thấy Trƣởng phòng ngƣời có khả giám sát trình hoạt động cấp dƣới nhằm phát kịp thời sai lệch kết thực công việc với tiêu chuẩn kế hoạch đề xuất tổ chức thực giải pháp nhằm đảm bảo hoạt động cấp dƣới TRÂN TRỌNG CÁM ƠN ! 77 ... rõcơsởlýthuyếtv Khung Năng lựcvàứngdụngKhung Năng lựcvào QuảntrịNhânsự tạiCông ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng Nghiên cứuthíđiểmKhung Năng lựccho CBQLtại Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng, cụ thể cấp... tài Ứng dụng Khung Năng lựcvào Quản trị Nhân Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng” Tác giả mong muốn tổng hợp ứng dụng Khung Năng lựcvào quản trị nhân đƣợc nghiên cứu sẵn có để áp dụng vào việc... thiết kế nghiên cứu ứng dụng Khung Năng lựcvào Quản trị Nhân cho Cán Quản lý Chƣơng 3: Phân tích thực trạng ứng dụng Khung Năng lựcvào Quản trị Nhân Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng Chƣơng