Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại viễn thông thái nguyên

I H C TH I NGUY N TRƢỜN N P O NT T T V QU N TR MT ỆN ÔN O N ÔN TÁ QU N TR N ÂN LỰ V ỄN T ÔN LUẬN VĂN T N N SĨ T EO T Á N UYÊN N huyên ngành: QU N TR ƢỚN ỨN N THÁ N UYÊN - 2016 O N ỤN I H C TH I NGUY N TRƢỜN N P O NT T T V QU N TR MT ỆN ÔN N N O N ÔN TÁ QU N TR N ÂN LỰ V ỄN T ÔN T Á N UYÊN huyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN T SĨ T EO N Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS P ƢỚN ỨN N VĂN T Á N UYÊN - 2016 ÙN ỤN i LỜ M O N Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu khoa học riêng Các số liệu trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng, kết nghiên cứu nêu luận văn trung thực chưa công bố công trình khác Thái Nguyên, ngày tháng Tác giả Phạm Thành Công năm 2016 ii LỜ M ƠN ề tài kết trình học tập, nghiên cứu nhà trường với thực tiễn điều tra, phân tích với hỗ trợ nỗ lực cố gắng thân ể hoàn thành đề tài cố gắng, nỗ lực thân, nhận giúp đỡ tận tình nhiều cá nhân tập thể Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến TS Phan Văn Hùng, người tận tình bảo, hướng dẫn giúp đỡ thực hoàn thành đề tài Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng khoa chuyên môn, phòng ban Trường tạo ại học Kinh tế & Quản trị kinh doanh Thái Nguyên tạo điều kiện thuận lợi cho trình học tập nghiên cứu trường Tôi xin chân thành cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình tập thể phòng/ban, Trung tâm Viễn thông thuộc Viễn thông Thái Nguyên nơi công tác; động viên, giúp đỡ bạn bè, đồng nghiệp gia đình chia sẻ khó khăn suốt trình học tập thực luận văn tốt nghiệp Tôi xin bày tỏ cảm ơn sâu sắc giúp đỡ quý báu Tác giả luận văn Phạm Thành Công iii MỤ LỤ LỜI CAM OAN i LỜI CẢM ƠN .ii MỤC LỤC iii DANH MỤC C C TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC C C BẢNG vii DANH MỤC C C HÌNH viii MỞ ẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu ối tượng phạm vi nghiên cứu óng góp đề tài Kết cấu đề tài hƣơng Ơ SỞ LÝ LUẬN V T Ự T ỄN VỀ QU N TR N ÂN LỰ 1.1 Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Nhân lực quản trị nhân lực 1.1.2 Sự cần thiết việc hoàn thiện quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Nội dung công tác quản trị nhân lực 1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác QTNL doanh nghiệp 25 1.2 Cơ sở thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 28 1.2.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực Viễn thông Thanh Hóa (VNPT Thanh Hóa) 28 1.2.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực Tập đoàn Viettel - Chi nhánh Hải Dương 31 1.2.3 Bài học kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực cho Viễn thông Thái Nguyên 32 hƣơng P ƢƠN P ÁP N ÊN ỨU 33 2.1 Các câu hỏi nghiên cứu 33 2.2 Phương pháp nghiên cứu 33 2.2.1 Phương pháp chọn điểm nghiên cứu 33 iv 2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin 34 2.2.3 Phương pháp tổng hợp thông tin 35 2.2.4 Phương pháp phân tích thông tin 35 2.3 Hệ thống tiêu nghiên cứu 37 hƣơng T Ự V ỄN T ÔN TR N ÔN TÁ QU N TR N ÂN LỰ T T Á N UYÊN 38 3.1 Tổng quan Viễn thông Thái Nguyên 38 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển Viễn thông Thái Nguyên 38 3.1.2 Cơ cấu tổ chức Viễn thông Thái Nguyên 39 3.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh Viễn thông Thái Nguyên giai đoạn 2011 - 2014 40 3.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực Viễn thông Thái Nguyên 42 3.2.1 Tình hình nguồn nhân lực Viễn thông Thái Nguyên 42 3.2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Viễn thông Thái Nguyên 48 3.2.3 ánh giá cán nhân viên công tác quản trị nguồn nhân lực Viễn thông Thái Nguyên 66 3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Viễn thông Thái Nguyên 76 3.3.1 Ảnh hưởng nhân tố bên 76 3.3.2 Ảnh hưởng nhân tố bên 77 3.4 ánh giá chung công tác quản trị nhân lực Viễn thông Thái Nguyên 80 3.4.1 Những kết đạt 80 3.4.2 Một số hạn chế, yếu nguyên nhân 81 hƣơng MỘT SỐ P ÁP N ẰM QU N TR N ÂN LỰ T O N T ỆN ÔN TÁ V ỄN T ÔN T Á N UYÊN 86 4.1 Phương hướng phát triển, mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực Viễn thông Thái Nguyên 86 4.1.1 Phương hướng mục tiêu kinh doanh Viễn thông Thái Nguyên 86 4.1.2 Phương hướng, mục tiêu công tác nguồn nhân lực 88 4.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Viễn thông Thái Nguyên 89 v 4.2.1 Thực tốt công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực 89 4.2.2 ổi công tác tuyển chọn nguồn nhân lực 90 4.2.3 Cải cách, đổi việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực 93 4.2.4 Thực công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 93 4.2.5 ảm bảo chế độ đãi ngộ phúc lợi cho người lao động 97 4.2.6 Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên 99 4.2.7 Nâng cao chất lượng công tác đánh giá nhân lực 101 4.2.8 p dụng phương pháp phân tích định lượng đánh giá lực thực công việc nhân viên 102 4.2.9 Một số giải pháp khác 103 4.3 Một số kiến nghị Tập đoàn Bưu Viễn Thông 104 T LUẬN 106 T L ỆU T M O 108 P Ụ LỤ vi N MỤ Á TỪ, ỤM TỪ V T TẮT ATVSL : An toàn vệ sinh lao động BCVT : Bưu viễn thông BHL : Bảo hiểm lao động CBCNV : Cán công nhân viên CBQL : Cán quản lý CNTT : Công nghệ thông tin CNV : Công nhân viên CNH - H H : Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa DN : Doanh nghiệp KHHNNL : Kế hoạch hoá nguồn nhân lực L : Lao động NNL : Nguồn nhân lực NSL : Năng suất lao động PCCN : Phòng chống cháy nổ QTNL : Quản trị nhân lực SX : Sản xuất SXKD : Sản xuất kinh doanh TTGD : Trung tâm giáo dục VNPT : Tập đoàn Bưu Viễn thông Việt Nam VTTN : Viễn thông Thái Nguyên VSL : Vệ sinh lao động vii N Bảng 3.1 MỤ Á B N Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Viễn thông Thái Nguyên qua năm 2011 - 2014 42 Bảng 3.2 Quy mô lao động Viễn thông Thái Nguyên 42 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2014 43 Bảng 3.4 Cơ cấu nguồn lao động theo trình độ đào tạo 45 Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo giới tính tính năm 2014 46 Bảng 3.6 Quỹ lương thu nhập 46 Bảng 3.7 Tình hình tuyển dụng lao động Viễn thông Thái Nguyên 53 Bảng 3.8 Chi phí đào tạo Viễn thông Thái Nguyên 2011 - 2014 56 Bảng 3.9 Kinh phí chi cho BHL 64 Bảng 3.10 ánh giá cán bộ, nhân viên công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực 66 Bảng 3.11 ánh giá cán bộ, nhân viên công tác tuyển dụng lao động 67 Bảng 3.12 ánh giá cán bộ, nhân viên công tác đào tạo phát triển nhân lực 68 Bảng 3.13 ánh giá cán bộ, nhân viên công tác hoạch định, phân tích công việc 69 Bảng 3.14 ánh giá cán bộ, nhân viên sử dụng lao động đánh giá 70 Bảng 3.15 ánh giá cán bộ, nhân viên lương thưởng phúc lợi 71 Bảng 3.16 Khảo sát cán bộ, nhân viên phúc lợi đáng hưởng 72 Bảng 3.17 Khảo sát cán bộ, nhân viên phúc lợi công ty cần cải thiện 73 Bảng 3.18 ánh giá cán bộ, nhân viên quan hệ lao động 74 Bảng 3.19 ánh giá cán bộ, nhân viên cán quản lý 75 viii N MỤ Á ÌN Hình 1.1 Sơ đồ tiến trình lập kế hoạch nhân lực 12 Hình 1.2 Quy trình tuyển dụng lao động 13 Hình 1.3 Trình tự xây dựng chương trình đạo tạo phát triển .19 Hình 1.4 Sơ đồ phân chia lợi ích lương bổng đãi ngộ 23 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức Viễn thông Thái Nguyên .40 Hình 3.2 Biểu đồ quy mô lao động Viễn thông Thái Nguyên 43 Hình 3.3 Biểu đồ cấu lao động theo độ tuổi năm 2014 .44 Hình 3.4 Biểu đồ cấu nguồn lao động theo trình độ đào tạo .45 Hình 3.5 Biểu đồ thu nhập bình quân người/tháng năm 2011-2014 47 Hình 3.6 Sơ đồ phân công lao động 59 Hình 3.7: Biểu đồ kết đánh giá cán bộ, nhân viên công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực 67 Hình 3.8: Biểu đồ kết đánh giá cán bộ, nhân viên công tác tuyển dụng lao động 68 Hình 3.9: Biểu đồ kết đánh giá cán bộ, nhân viên công tác hoạch định, phân tích công việc 69 Hình 3.10: Biểu đồ kết đánh giá cán bộ, nhân viên công tác hoạch định, phân tích công việc 70 Hình 3.11: Biểu đồ kết đánh giá cán bộ, nhân viên lương thưởng phúc lợi .71 Hình 3.12: Biểu đồ kết khảo sát CBNV phúc lợi đáng hưởng 72 Hình 3.13: Biểu đồ kết khảo sát CBNV phúc lợi công ty cần cải thiện 73 Hình 3.14: Biểu đồ kết đánh giá cán bộ, nhân viên quan hệ lao động 74 Hình 3.15: Biểu đồ kết đánh giá cán bộ, nhân viên cán quản lý 74 Hình 4.1: Quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực .91 100 + Thông qua sơ đồ: Cấp biết mặt mạnh, mặt yếu ứng viên để có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nhằm tạo nguồn Mặt khác ứng viên dự kiến biết hướng thăng tiến tương lai để nỗ lực phấn đấu - Cần thực thêm chế độ: + Làm giàu công việc: Là giao thêm công việc để nhân viên có trách nhiệm nhiều hơn, chủ động hơn, kiểm soát công việc nhiều nhận nhiều thông tin phản hồi Như nhân viên phát huy tài năng, nghề nghiệp mình, thông qua tạo nguồn để đề bạt bố trí công việc phức tạp trọng trách + Mở rộng công việc: Là giao thêm cho nhân viên công việc có mức độ phức tạp tương tự với công việc làm iều phát huy khả nhân viên, kiêm chức kiêm nghề Thông qua tăng thêm thu nhập đồng thời tạo nguồn để đề bạt + Luân chuyển công việc: Là luân phiên thay đổi công việc nhân viên Khi nhóm nhân viên thành thạo công việc đó, bớt người nhóm làm công việc nhóm khác Sau thời gian định, việc luân chuyển làm cho nhân viên nhóm làm công việc iều giúp nhân viên hỗ trợ việc cần giúp lãnh đạo linh hoạt điều phối để giải khối lượng công việc phát sinh lớn phận ồng thời, điều kiện để thân nhân viên rèn luyện có khả giỏi việc, biết nhiều việc + Ủy quyền công việc cho nhân viên: Ủy quyền hay ủy thác giao phần công việc cho nhân viên Khi thực ủy quyền, nhân viên huấn luyện thêm phần việc khác khả nghề nghiệp nhân viên nâng lên Sau nhiều lần ủy quyền, nhân viên có khả toàn diện Thông qua tạo nguồn để đề bạt vào vị trí cần thiết - Cần bố trí công việc phức tạp cho nhân viên: Bố trí công việc tăng dần mức độ phức tạp để nhân viên phấn đấu, tăng kỹ năng, kỹ xảo Như khả nghề nghiệp nhân viên nâng lên thông qua mức lương nâng lên ương nhiên giao việc khó khăn cần có kế hoạch huấn luyện nhân viên để nhân viên làm việc giao 101 4.2.7 Nâng cao chất lượng công tác đánh giá nhân lực ánh giá nhân lực vấn đề quan trọng lãnh đạo VTTN công tác quản trị nhân lực Nhằm đánh giá kết thực công việc nhân viên xác công bằng, đạt mục đích thiết thực từ việc đánh giá này, số giải pháp nêu sau: - Lãnh đạo đơn vị cần xác định rõ lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá nhân viên cụ thể Chẳng hạn nhân viên hành khác với với nhân viên kế toán, Không xây dựng cách đánh giá chung chung cho nhân viên Riêng việc đánh giá trưởng phòng ban, đơn vị cần xây dựng cách thức đánh giá kết thực công việc họ cách cụ thể, không để họ tự đánh - Xây dựng bảng đánh giá với tiêu chuẩn rõ ràng dựa nguyên tắc: + Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, hợp lý Có điểm thưởng, điểm trừ rõ ràng + Phương thức, quy trình đánh giá phải đơn giản, công khai + Người đánh giá phải trung thực, công bằng, khách quan + Hàng tháng giao kế hoạch cụ thể cho cá nhân theo chức nhiệm vụ chuyên môn ồng thời áp dụng phần mềm quản lý thống kê kết thực nhiệm vụ giao so với kế hoạch để đánh giá mức độ hoàn thành công việc - Những người làm công tác đánh giá kết thực công việc nhân viên cần tham gia khóa học kỹ đánh giá nhân viên VTTN mời chuyên gia hướng dẫn vấn đề đơn vị Thực góp phần đưa công tác đánh giá kết thực công việc nhân viên ngày khách quan, khoa học công - Phải thảo luận với nhân viên kết đánh giá, vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc cho tốt hơn, cần có hỗ trợ từ phía người lãnh đạo Kích thích nhân viên tự nỗ lực phấn đấu - Một điều cần lưu ý rằng, cách thức đánh giá kết thực công việc nhân viên, trước sửa đổi áp dụng, cần lấy ý kiến rộng rãi thông qua hội nghị người lao động hội nghị cán chủ chốt, có đại diện ban chấp hành công đoàn tham gia Khi có thay đổi tổ chức SXKD, cách thức đánh giá cần thay đổi theo cho phù hợp 102 4.2.8 Áp dụng phương pháp phân tích định lượng đánh giá lực thực công việc nhân viên Nhằm đánh giá kết thực công việc nhân viên VTTN xác công bằng, đạt mục đích thiết thực từ việc đánh giá này, số giải pháp nêu sau: - Xét đặc thù Viễn thông Thái Nguyên, Phương pháp phân tích định lượng phù hợp Các phương pháp khác không phù hợp, ví dụ dùng Phương pháp xếp hạng luân phiên, Phương pháp so sánh cặp Phương pháp lưu trữ gặp phải khó khăn kết thực công việc người chênh lệch không nhiều, công cụ giám sát thiếu Còn sử dụng Phương pháp quan sát hành vi Phương pháp quản trị theo mục tiêu khó phù hợp địa bàn SXKD phân tán Theo phương pháp phân tích định lượng, cách thực sau: + Bước 1: Xác định yêu cầu chủ yếu thực công việc + Bước 2: Phân loại mức độ thỏa mãn yêu cầu thực công việc + Bước 3: ánh giá tầm quan trọng (trọng số) nhóm yêu cầu hiệu thực công việc nhân viên + Bước 4: ánh giá tổng hợp lực thực công việc nhân viên Trong đó: Gt/b: iểm tổng hợp cuối cùng, đánh giá lực thực công việc nhân viên n: Số lượng yêu cầu chủ yếu nhân viên thực công việc Ki: iểm số tầm quan trọng yêu cầu chủ yếu i Gi: iểm số đánh giá lực thực công việc nhân viên theo yêu cầu i Gi xác định sở so sánh tình hình thực công việc nhân viên với mức độ phân loại bước Nếu nhân viên bị đánh giá yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên bị đánh giá chung Khi không bị điểm nào, vào số điểm Gt/b tính được, nhân viên đánh sau: 103 Nếu Gt/b ≥ 8,5: ánh giá xuất sắc; Nếu 7,0 ≤ Gt/b < 8,5: ánh giá Nếu 5,5 ≤ Gt/b < 7,0: ánh giá trung bình; Nếu Gt/b < 5,5: ánh giá yếu - Không đưa chức danh, trình độ, tay nghề thâm niên công tác vào việc đánh giá kết thực công việc nhân viên Các yếu tố dùng để xác định hệ số lương cấp bậc, thời gian nâng lương, phụ cấp thù lao, 4.2.9 Một số giải pháp khác: - Cần chủ động tổ chức lớp đào tạo cho đội ngũ cán nhân viên theo nhu cầu thực tế đơn vị, không thụ động chờ kế hoạch đào tạo từ Tập đoàn - Xây dựng kế hoạch quy hoạch cán theo giai đoạn: Ngắn, trung dài hạn - Xây dựng trang web thông tin để nhân viên, cán quản lý tự học - Cần xây dựng chiến lược dài hạn công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực VTTN để chủ động công tác đào tạo phổ biến rộng rãi cho CBCNV để họ có chuẩn bị - Tiếp tục hoàn thiện cách thức phân phối thu nhập cho người lao động theo hướng trả lương theo hiệu công việc hoàn thành để đảm bảo tính công toàn doanh nghiệp tránh tình trạng làm hưởng nhiều ngược lại - Xây dựng chương trình đào tạo hợp lý cung cấp đầy đủ kiến thức theo yêu cầu công việc ể thực điều người xây dựng kế hoạch đào tạo phải đào tạo cung cấp đầy đủ nguồn lực, phương tiện, thông tin cần thiết - Chú trọng thực giải pháp quy hoạch, xếp, sử dụng, đổi công tác tuyển dụng, quy hoạch, sách đãi ngộ, để thu hút phát triển đội ngũ cán nhân viên chất lượng cao - Viễn thông Thái Nguyên nên quan tâm tới tâm tư, nguyện vọng người lao động tham gia khoá học, tức tạo động lực cho người sau khoá học, động lực học viên phấn đấu để nâng cao trình độ lực thân - Hoàn thiện, bổ sung thêm phần mềm CNTT phục vụ công tác quản lý, điều hành SXKD ặc biệt công tác giám sát thực quy trình nghiệp vụ, quản lý 104 mạng lưới, công tác giao đánh giá kết thực kế hoạch phận/cá nhân, công tác quản lý khách hàng… Từ công cụ ứng dung CNTT giúp cho người quản lý kịp thời nắm bắt tình hình hoạt động cách nhanh chóng, xác, cụ thể để kịp thời có biện pháp điều chỉnh sách, nhân lực góp phần hoàn thành kế hoạch SXKD toàn đơn vị - Xây dựng quy chế bổ nhiệm, miễn nhiệm cán để kịp thời điều chỉnh nhân lực quản lý cho phù hợp với điều kiện SXKD - Xây dựng quy chế luân chuyển cán bộ, CNV để tăng cường lao động có trình độ tay nghề cao, có kinh nghiệm thực tiễn đến hỗ trợ triển khai nhiệm vụ khu vực địa bàn khó khăn, khu vực canh tranh ây điều kiện tốt để cán bộ, CNV rèn luyện, từ giúp Lãnh đạo VTTN phát nhân tố đưa vào quy hoạch nhân lực cho giai đoạn 4.3 Một số kiến nghị Tập đoàn Bƣu Viễn Thông Việt Nam Viễn thông Thái Nguyên đơn vị trực thuộc Tập đoàn VNPT Việt Nam, hạch toán phụ thuộc Vì vậy, chưa thực hoàn toàn chủ động công tác tuyển dụng, xây dựng chế độ đãi ngộ cho người lao động Việc xây dựng nhu cầu tuyển dụng, phát sinh nhu cầu tuyển dụng đột xuất nhiều thời gian để báo cáo, thẩm định phê duyệt thực Việc trả lương bổng cho đối tượng có trình độ chuyên môn cao chưa có chế độ riêng, việc rời khỏi đơn vị điều không tránh khỏi đãi ngộ chưa thỏa đáng với lực người lao động có Vì vậy, để đảm bảo đơn vị thực công tác tuyển dụng, xếp đãi ngộ cho người lao động kịp thời, hợp lý, kiến nghị với Tập đoàn sau: - Quản trị nguồn nhân lực công việc lâu dài có tính chiến lược Là đơn vị chủ quản, Tập đoàn nên nhanh chóng hoàn thiện định hướng cho đơn vị thành viên xây dựng, triển khai đồng kế hoạch phát triển đội ngũ cán quản lý - Tăng thêm định mức chi phí đào tạo phát triển cán nhân viên người/năm - Khi duyệt quỹ lương, thưởng, khen thưởng, phúc lợi, cần xem xét đến yếu tố khuyến khích tăng phần thu nhập cho cán nhân viên tài giỏi 105 - Các chương trình đào tạo, học bổng cấp quốc gia quốc tế thường đầu mối tiếp nhận tập đoàn Chính vậy, tập đoàn nên có thông báo kịp vấn đề cho đơn vị thành viên - Cần có sách khuyến khích đơn vị tập đoàn tăng cường công tác quản trị nhân lực để nâng cao chất lượng phục vụ hiệu kinh doanh, thúc đẩy phát triển chung toàn Tập đoàn BCVT Việt Nam - Tạo điều kiện cho phép VTTN chủ động việc tổ chức phát triển theo nhu cầu thực tế đơn vị 106 T LUẬN Công tác quản trị nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển trì đội ngũ nhân viên Thúc đẩy người lao động tham gia đóng góp tích cực vào thành công doanh nghiệp Một yêu cầu quản trị nhân lực tìm người, số lượng thời điểm điều kiện thỏa mãn nhu cầu doanh nghiệp nhân viên Khi lựa chọn người có kỹ thích hợp, làm việc vị trí, nhân viên lẫn đơn vị có lợi Ở xã hội nào, vấn đề mấu chốt quản trị quản trị nhân lực Một doanh nghiệp dù có nguồn tài dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị đại, trở nên vô ích quản trị nguồn tài nguyên nhân lực Sự tồn phát triển doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực như: vốn, sở vật chất, tiến khoa học kỹ thuật, người lao động, Các yếu tố có mối quan hệ mật thiết với tác động qua lại với Những yếu tố máy móc thiết bị, cải vật chất, công nghệ, kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép được, người Vì vậy, khẳng định quản trị nhân lực có vai trò thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp Tuy nhiên, thực tế công tác quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp gặp nhiều thách thức lớn Thách thức thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà làm để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả, để từ mang lại lợi ích tối đa hoạt động SXKD ề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Viễn thông Thái Nguyên” giải mục tiêu nghiên cứu đề Thông qua việc hệ thống hóa sở lý luận, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Viễn Thông Thái Nguyên,… kết nghiên cứu cụ thể giải là: (1) Hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn quản trị nhân lực tổ chức: sở lý luận nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, mục tiêu quản trị nhân lực, tầm quan trọng nội dung quản trị nhân lực tổ chức… (2) Tổng hợp, phân tích đánh giá thực trạng quản trị nhân lực Viễn thông Thái Nguyên Luận văn phân tích rõ tình hình nguồn nhân lực Viễn thông Thái Nguyên, phân tích đánh giá công tác quản trị nhân lực, thông qua liệu thứ cấp thu thập từ đơn vị trực thuộc VTTN nguồn 107 liệu sơ cấp thông qua điều tra vấn toàn cán bộ, nhân viên Viễn Thông Thái Nguyên (3) Luận văn phân tích yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực Viễn thông Thái Nguyên Căn vào yếu tố ảnh hưởng để đề xuất giải pháp (4) ánh giá kết đạt được, đúc rút hạn chế nguyên nhân công tác quản trị nhân lực VTTN để từ rút vấn đề cần giải công tác quản trị nhân lực nhằm nâng cao thỏa mãn cho người lao động, đưa phương hướng quản trị nhân lực,… (5) Trên sở mục tiêu, phương hướng kinh doanh, quản trị nhân lực VTTN thời gian tới, với tồn tại, hạn chế công tác quản trị nhân lực Viễn thông Thái Nguyên, luận văn đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực là: - Thực tốt công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực - ổi công tác tuyển chọn nguồn nhân lực - Cải cách, đổi việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực - Thực công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực - ảm bảo chế độ đãi ngộ phúc lợi cho người lao động - Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên - Nâng cao chất lượng công tác đánh giá nhân lực 108 T L ỆU T M O Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lê Huyền (2005), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, NXB Lao động Xã hội Lê Anh Cường, Phương pháp kỹ quản trị nhân sự, Viện nghiên cứu đào tạo quản lý, NXB Lao động Xã hội Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, NXB ại học Quốc gia Hồ Chí Minh Hà Văn Hội, Bùi Xuân Phong, Vũ Trọng Phong (2002), Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Bưu viễn thông, NXB Bưu điện ỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội Trần Thị Thúy Nga, Phạm Ngọc Sáu (2006), Tuyển dụng đãi ngộ nhân tài (Cẩm kinh doanh), NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân iềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ại học kinh tế quốc dân Viễn thông Thái Nguyên (2015), Báo cáo tình hình nhân lực năm 2011 2014, Thái Nguyên Viễn thông Thái Nguyên (2015), Báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2011 - 2014, Thái Nguyên 10 Viễn thông Thái Nguyên (2016), Thảo ước lao động tập thể, Thái Nguyên 11 Viễn thông Thái Nguyên (2016), Nội quy lao động, Thái Nguyên I P P Ụ LỤ U O SÁT ông tác quản trị nhân lực Viễn thông Thái Nguyên T ÔN T N Á N ÂN * Tên cá nhân: * ơn vị/bộ phận thuộc Viễn thông Thái Nguyên Bạn công tác …………………………………………………………………… ……………… … * Giới tính: Nam: Nữ: * Thời gian công tác cuả Bạn Viễn thông Thái Nguyên Dưới 12 tháng - năm - 10 năm 11 - 15 năm 16 -20 năm Trên 20 năm * Bạn vui lòng cho biết vị trí tại đơn vị Cán quản lý Chuyên viên/Nhân viên * Bạn vui lòng cho biết trình độ chuyên môn Từ Thạc sỹ trở lên Khác ại học Trung cấp, cao đẳng ÔN TÁ LẬP O Gồm nội dung, bạn vui lòng đánh dấu “x” vào ô trống phù hợp với mức độ đồng ý nội dung TT âu hỏi Kế hoạch nhân lực xây dựng vào thực trạng nguồn nhân lực tình hình kinh doanh Công ty Nhân viên biết tới kế hoạch nhân lực Công ty Nhân viên tham gia vào trình xây dựng kế hoạch nhân lực Kế hoạch nhân lực Công ty phù hợp, hiệu Rất đồng ý Mức độ đánh giá ồng Không Không Rất không ý có ý kiến đồng ý đồng ý II TUYỂN ỤN L O ỘN Gồm nội dung, bạn vui lòng đánh dấu “x” vào ô trống phù hợp với mức độ đồng ý nội dung TT âu hỏi Rất đồng ý Mức độ đánh giá ồng Không Không ý có ý kiến đồng ý Rất không đồng ý Việc Tuyển dụng có chất lượng ơn vị thường có bảng dự báo nhu cầu nhân lực Các tiêu chí tuyển dụng ứng viên thiết lập rõ ràng trước tuyển dụng Thông tin tuyển dụng công bố rộng rãi Cấp trực tiếp nhân viên tương lai tham gia vào tuyển dụng có quyền phủ lựa chọn cuối Thu nhận, đánh giá hồ sơ minh bạch, rõ ràng V O T O V P ÁT TR ỂN Gồm nội dung, bạn vui lòng đánh dấu “x” vào ô trống phù hợp với mức độ đồng ý nội dung TT âu hỏi Cơ quan cung cấp đầy đủ khóa huấn luyện cho bạn trình làm việc Công việc bạn sử dụng hết kiến thức kỹ đào tạo Sau khóa đào tạo bạn đánh giá viết báo cáo kết đào tạo Cơ quan khuyến khích bạn nâng cao kiến thức trao dồi kỹ nghề nghiệp Cơ quan khuyến khích bạn thử nghiệm ý tưởng mới, cách làm việc Bạn tin có hội cho bạn học hỏi phát triển nghề nghiệp Rất đồng ý Mức độ đánh giá Không có Không ồng ý ý kiến đồng ý Rất không đồng ý III V ÔN TÁ TỔ Ứ ,T Ự ỆN, BỐ TRÍ L O ỘN O N V P ÂN TÍ ÔN V Ệ Gồm nội dung, bạn vui lòng đánh dấu “x” vào ô trống phù hợp với mức độ đồng ý nội dung TT âu hỏi Rất đồng ý Mức độ đánh giá Không có Không ồng ý ý kiến đồng ý Rất không đồng ý Anh/Chị nắm rõ công việc, trách nhiệm, quyền hạn Anh/Chị nắm rõ công việc, trách nhiệm, quyền hạn nhân viên khác tổ chức Bản phân công công việc Anh/Chị rõ ràng, dễ hiểu Hệ thống tiêu đánh giá công việc anh chị rõ ràng dễ vận dụng SỬ ỤN L O ỘN V ÁN Á Gồm nội dung, bạn vui lòng đánh dấu “x” vào ô trống phù hợp với mức độ đồng ý nội dung TT âu hỏi Bố trí phân công công việc Anh/ Chị hợp lý Thời gian làm việc Anh/Chị hợp lý Không gian làm việc trang thiết bị để làm việc đảm bảo Trong công việc tìm giúp đỡ từ nhân viên khác Anh/Chị nhận hợp tác Bạn có nhiều điều kiện thăng tiến đơn vị Bạn biết điều kiện thăng tiến đơn vị Chính sách thăng tiến đơn vị công Rất đồng ý Mức độ đánh giá Không Không ồng ý có ý kiến đồng ý Rất không đồng ý IV V T O ỘN LƢƠN • BỔN LỰ V P Ú LỢ Bạn tin mức lƣơng bạn cạnh tranh so với thị trƣờng lao động nƣớc Rất đồng ý Không đồng ý • ồng ý Không có ý kiến Rất không đồng ý Theo bạn, phúc lợi dƣới bạn đáng đƣợc hƣởng Trợ cấp nhà Trợ cấp lại/Chi phí Kiểm tra sức khỏe xăng dầu Căn - tin/Bữa ăn cung cấp Các chương trình hỗ trợ Chế độ thưởng cho thành Trả lương nhân viên tích Thưởng dịp lễ Chương trình hỗ trợ cho việc phát triển trình độ học vấn nhân viên Khác (vui lòng ghi rõ) • Với phúc lợi mà bạn nhận đƣợc, lựa chọn trƣờng hợp bạn cảm thấy đơn vị cần phải cải thiện thêm Căn - tin/Bữa ăn cung cấp Ngày nghỉ hàng năm Nghỉ phép có lương Nghỉ bệnh Ngày nghỉ cho Các chương trình hỗ trợ chương trình huấn nhân viên Ví dụ: Chương luyện đào tạo trình cho nhân viên vay vốn Chế độ thưởng cho thành tích Thưởng dịp lễ Chương trình hỗ trợ cho việc phát triển trình độ học vấn nhân viên Khác (vui lòng ghi rõ) V • Bạn hài lòng với sách tăng lƣơng phúc lợi khác Rất hài lòng Hài lòng Tạm Không hài lòng Rất không hài lòng Nếu có người đề nghị với Anh/Chị công việc tương tự chỗ khác, khả • từ chối lời mời là? Hoàn toàn đồng ý Hơi đồng ý Hơi không đồng ý Hoàn toàn không đồng ý N ƢỜ QU N LÝ TRỰ T Bình thường P ồm nội dung, bạn vui lòng đánh dấu “x” vào ô trống phù hợp với mức độ đồng ý nội dung Mức độ đánh giá TT âu hỏi Rất đồng ý Người quản lý trực tiếp bạn tham khảo ý kiến cấp trước đưa định Khi giao việc cho bạn, người quản lý trực tiếp cung cấp đầy đủ thông tin công việc gồm: mục đích, mục tiêu công việc, yêu cầu công việc, thời gian hoàn thành,… Người quản lý trực tiếp lắng nghe tôn trọng ý kiến bạn Người quản lý trực tiếp hỗ trợ động viên bạn công việc Nói chung, bạn hài lòng với người quản lý trực tiếp Không ồng ý có ý kiến Không Rất không đồng ý đồng ý VI ÔN VỆ ỆN T Gồm nội dung, bạn vui lòng đánh dấu “x” vào ô trống phù hợp với mức độ đồng ý nội dung Mức độ đánh giá âu hỏi TT Rất đồng ý Công việc bạn thú vị đầy thử thách Trách nhiệm công việc bạn định nghĩa rõ ràng Bạn có quyền tự định cách thức hoàn thành công việc cách hiệu Bạn cung cấp đầy đủ dụng cụ làm việc tài nguyên khác để hoàn thành công việc cách hiệu Mức độ căng thẳng công việc bạn chấp nhận Bạn cân sống cá nhân công việc Bạn hài lòng với điều kiện làm việc (phòng ốc, bàn ghế, quang cảnh, không khí xung quanh v.v…) Nói chung, bạn hài lòng với công việc Cảm ơn bạn tham gia! ồng Không ý Không Rất ý kiến đồng ý đồng ý ... luận thực tiễn quản trị nhân lực; - ánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Viễn thông Thái Nguyên; - Xác định yếu tố tác động đến công tác quản trị nhân lực Viễn thông Thái Nguyên; - ề xuất... trạng quản trị nguồn nhân lực Viễn thông Thái Nguyên 48 3.2.3 ánh giá cán nhân viên công tác quản trị nguồn nhân lực Viễn thông Thái Nguyên 66 3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản. .. luận quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Nhân lực quản trị nhân lực 1.1.2 Sự cần thiết việc hoàn thiện quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Nội dung công tác quản trị nhân lực