Quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Bất động sản Tuấn 123 (tt)

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI PHẠM THỊ HÀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN BẤT ĐỘNG SẢN TUẤN 123 Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: Mã số: 60.34.0102 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ Hà Nội, năm 2017 Cơng trình hồn thành tại: Học viện Khoa học Xã hội thuộc Viện Hàn Lâm Khoa học Xã hội Việt Nam Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Ngọc Phản biện 1: PGS.TS Trần Đình Thao Phản biện 2: PGS.TS Bùi Văn Huyền Luận văn bảo vệ trước Hội động chấm luận văn thạc sĩ tại: Học viên Khoa học xã hội 14giờ30 ngày tháng năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Thư viện Học viện Khoa học xã hội MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Đã từ lâu tầm quan trọng yếu tố người phát triển kinh tế xã hội lồi người vơ to lớn Yếu tố người mang tính định đến sống tổ chức, quốc gia Và công ty Bất động sản Tuấn 123, nơi tác giả công tác, yếu tố người cô quan trọng chưa nhận quan tâm cách đắn Vậy nên tác giả nghiên cứu đề tài “Quản trị nguồn nhân lực(NNL) Công ty TNHH Bất động sản Tuấn 123” thực cần thiết Trong đề tài tác giả mong muốn có phân tích, điều tra, nghiên cứu đưa giải pháp quản lý NNL Công ty Bất động sản Tuấn 123 cho đạt hiệu cao Tình hình nghiên cứu đề tài Hiện có nhiều đề tài liên quan đến vấn đề quản trị nhân lực như: Cơng trình Quản trị NNL Trần Kim Dung (2005), cung cấp kiến thức thu hút; đào tạo; phát triển NNL; trì; quản trị NNL mơi trường đại; tình quản trị nhân lực Nguyễn Duy Dũng, Trần Thị Nhung, (2005) Phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật Bản nay, Nhà xuất Khoa học xã hội, Hà Nội Lấy gương công ty thành công Nhật Bản với chương 1: Thực trạng nguồn nhân lực công ty Nhật Bản, chương 2: Đào tạo nguồn nhân lực công ty Nhật Bản, chương 3: Những biến đổi hệ thống quản lý lao động công ty Nhật Bản gần đây, nhiên hạn chế cơng trình nghiên cứu tác phẩm chưa tập trung đề xuất số định hướng phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Việt Nam Quản trị NNL John M Ivancevich (2007), tập trung vào quy trình ứng dụng HRM tổ chức quản lý tình thực tế Tương lai nghề quản trị nhân sự, Mike Losey - Suse Meisinger - Dave Ulrich (2009 Mục đích sách giúp thực hóa tồn tiềm nghề quản lý NNL Tô Ngọc Hưng, Nguyễn Đức Trung (2010), Quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành kinh doanh dịch vụ Môi giới Bất động sản Việt Nam giai đoạn 2010 – 2020 Bài viết tiếp cận toàn diện vấn đề quản trị nguồn nhân lực từ góc nhìn chiến lược chung cho doanh nghiệp kinh doanh Bất động sản Việt Nam Trong đó, có đánh giá sắc sảo thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp kinh doanh Bất động sản nay, nhiên tác phẩm chưa đưa nhiều giải pháp thực tiễn để nâng cao quản trị nguồn nhân lực cho doanh nghiệp kinh doanh Bất động sản giai đoạn 2017 – 20120 Mặc dù quản trị NNL nghiên cứu kỹ nước tác giả chưa tìm thấy cơng trình nghiên cứu quản trị NNL Công ty Bất động sản Tuấn 123 Vì lý đó, nghiên cứu sở lý luận, đánh giá thực trạng đưa giải pháp quản trị NNL công ty Bất động sản Tuấn 123 vô cấp bách Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích Trên sở phân tích đánh giá hoạt động quản trị nhân lực Công ty TNHH Bất động sản Tuấn 123, đề tài đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác Cơng ty 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt mục đích nhiệm vụ nghiên cứu, Luận văn tập trung làm sáng tỏ vấn đề sau: ( 1)Nghiên cứu sở lý luận quản quản trị nhân lực Công ty Bất động sản Tuấn 123 (2) Đánh giá thực trạng việc quản trị nhân lực Công ty Bất động sản Tuấn 123 (3) Đề xuất giải pháp góp phần hồn thiện quản trị quản trị nhân lực Công ty Bất động sản Tuấn 123 thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nhân lực Công ty Bất động sản Tuấn 123 - Phạm vi nghiên cứu: Tập trung vào quan hệ quản trị nhân lực Phòng ban Cơng ty Bất động sản Tuấn 123, vấn đề khác có liên quan nghiên cứu với mục đích bổ trợ làm rõ việc quản trị nhân lực Công ty Số liệu nghiên cứu 03 năm gần (2014, 2015 2016) - Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 2/2017 đến tháng 8/2017 Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu Các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng luận văn bao gồm: Phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp nghiên cứu thực nghiệm, phương pháp thống kê, phương pháp khảo sát điều tra Việc sử dụng phương pháp nhằm làm rõ vấn đề cần nghiên cứu đạt mục tiêu Luận văn Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn Đề tài góp phần hồn thiện, định hướng bước phát triển công tác quản lý NNL Công ty Bất động sản Tuấn 123 năm Cơ cấu luận văn Ngoài phần Mở đầu Kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, chữ viết tắt, danh mục bảng biểu, danh mục lưu đồ, sơ đồ, phụ lục bố cục luận văn gồm chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Bất động sản Tuấn 123 Chương 3: Những giải pháp thực tế nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty TNHH Bất động sản Tuấn 123 Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái quát nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực Theo định nghĩa Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống ngưười có thực tế tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng" Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” Nhà xuất Lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm tồn dân cư có khả lao động, khơng phân biệt người phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực coi nguồn nhân lực xã hội” Có thể định nghĩa chung: Nguồn nhân lực tổng thể số lượng chất lượng người với tổng hoà tiêu chí trí lực, thể lực phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên lực mà thân người xã hội đã, huy động vào trình lao động sáng tạo phát triển tiến xã hội 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho DN Nguồn nhân lực nguồn lực mang tính chiến lược, nguồn lực vô tận Nếu người biết khai thác nguồn lực cách tạo nhiều cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày cao người 1.1.3 Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực Số lượng nhân lực: lực lượng lao động huy động thực tế để giúp tổ chức hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ, trì hoạt động tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực: trạng thái định NNL tổ chức, thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên NNL Cơ cấu tuổi nguồn nhân lực: biểu thị số lượng NNL độ tuổi khác Cơ cấu giới tính: Hiện cấu giới tính NNL có thay đổi đáng kể Phụ nữ ngồi cơng việc nội trợ, họ tham gia vào lực lượng lao động làm cho tỷ lệ lao động nữ cấu NNL tổ chức tăng lên Cơ cấu cấp bậc nhân lực: Bao gồm số lượng nhân lực phân chia từ cấp cao cấp thấp đến người lao động, nhân viên tổ chức 1.2 Tính đặc thù lĩnh vực kinh doanh dịch vụ Bất động sản Hoạt động mang tính mục khu vực, hoạt động kinh doanh phải gắn liền với vị trí bất động sản, vị trí bất động sản khác mang lại thu nhập cho chủ sở hữu nhà kinh doanh lợi ích khác Hoạt động có vốn đầu tư lớn lâu dài, Bất động sản có thời gian sử dụng lâu dài, cơng trình bất động sản có tuổi thọ vật lí tuổi thọ kinh tế Hoạt động nhạy cảm, chịu ảnh hưởng mạnh mẽ pháp luật sách Nhà nước quản lí tồn bất động sản từ đất đai đến cơng trình xây dựng, tài sản đất thông qua luật luật đất đai, luật xây dựng, luật kinh doanh,… 1.3 Khái quát quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.3.1 Khái niệm Quản trị nhân lực “Quản trị NNL hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu xã hội mục tiêu cá nhân.” 1.3.2 Phân loại nguồn nhân lực Nguồn nhân lực độ tuổi lao động có khả lao động, Nguồn lực tham gia hoạt động kinh tế hay gọi dân số hoạt động kinh tế, - Nguồn nhân lực dự trữ 1.3.3 Mục tiêu tầm quan trọng Quản trị nhân lực Quản trị nhân lực giúp tăng suất lao động, nâng cao hiệu DN tổ chức trình hướng tới viễn cảnh đáp ứng nhu cầu ngày cao nhóm hưởng lợi ích 1.3.4 Vai trò chức quản trị nguồn nhân lực Quản trị NNL đóng vai trò trung tâm việc thành lập, giúp tổ chức tồn phát triển thị trường Và chức quản trị NNL nhóm chức thu hút nhân lực, nhóm chức đào tạo, phát triển, nhóm chức trì 1.3.5 Những thách thức quản trị nhân lực Thách thức từ mơi trường bên ngồi, thách thức tổ chức liên quan đến vấn đề thuộc nội DN, thách thức từ cá nhân liên quan đến tất định cuả DN có quan hệ đến nghĩa vụ quyền lợi người lao động 1.4 Nội dung quản trị nhân lực Phân tích cơng việc Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực Tuyển dụng nhân lực Sử dụng nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Lương, chế độ đãi ngộ Đánh giá, giám sát Tất nội dung làm nên nội dung quản trị NNL mà DN phải tập trung đầu tư vào nghiên cứu phát triển 1.5 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ kỹ phù hợp, bố trí họ vào công việc thời điểm để đạt mục tiêu doanh nghiệp 1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực Nhóm yếu tố ảnh hưởng mơi trường bên ngồi: Văn hóa - xã hội, kinh tế, kỹ thuật cơng nghệ, mơi trường, luật pháp-chính trị, Nhóm yếu tố ảnh hưởng mơi trường bên trong: Cơ cấu tổ chức, sách quy định DN, văn hóa DN CHƯƠNG THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH BẤT ĐỘNG SẢN TUẤN 123 2.1 Giới thiệu Công ty TNHH Bất động sản Tuấn 123 2.1.1 Lịch hình thành phát triển Cơng ty Bất động sản Tuấn 123 thành lập từ năm 2013, hoạt động lĩnh vực Kinh doanh dịch vụ Môi giới Bất động sản Từ tập thể 10 TV đến có gần 2000 TV làm việc đây, tạo môi trường làm việc đỉnh cao, giúp nhiều khách hàng việc mua bán nhà đất 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh Công ty Làm Môi giới, trung gian người mua người bán Sản phẩm nhà thổ cư (nhà riêng) có pháp lý đầy đủ Làm Mơi giới, trung gian người có nhà cho thuê người cần thuê nhà Sản phẩm tất nhà có pháp lý đầy đủ 2.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Bất động sản Tuấn 123 2.3.1 Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc tổng giám đốc giám đốc điều hành đạo Phòng nhân sự đạo Tổng giám đốc có cơng văn đề nghị trưởng phòng, trưởng ban cơng ty thực cơng tác phân tích cơng việc phòng, ban Văn phân tích cơng việc gửi lại phòng nhân trình giám đốc phê duyệt Sau phân tích cơng việc gửi lại phòng ban để thực Kết phòng ban có 10 mơ tả công việc tiêu chuẩn công việc Đánh giá phân tích cơng việc, ban giam đốc quan tâm đến quản lý nhân lực Công ty, đặc biệt cơng tác phân tích cơng việc Tuy nhiên cơng tác phân tích cơng việc chưa thực nghiêm túc số phận 2.3.2 Hoạch định chiến lược nhân lực Hoạch định chiến lược nhân lực nhà lãnh đạo đưa sau tham khảo đánh giá mục tiêu cụ thể phòng ban Cơng ty bao gồm phân tích thực trạng cầu nhân lực, phân tích thực trạng cung nhân lực, sau cân đối cung cầu nhân lực để đưa đánh giá hoạch định chiến lược nhân Hoạch định chiến lược nhân Công ty Bất động sản Tuấn 123 phù hợp với quy mô phát triển DN, nhiên tương lai chiến lược sơ sài khơng có tầm nhìn dài hạn 2.3.3 Tuyển dụng nhân lực Phòng Nhân tập hợp đầy đủ yêu cầu tuyển dụng cho vị trí tuyển dụng phòng ban, trình Giám đốc Nhân duyệt, sau Phòng tiến hành tự tuyển dụng báo cáo kết Phòng Nhân Tổng giám đốc Quy trình tuyển dụng gồm vòng từ sơ tuyển đến ứng viên chọn vào làm Theo thống kê năm từ tháng 1/2017 đến tháng 7/2017 số người tuyển dụng 166 mà bỏ việc 23 chiếm 13,85% Các Phòng tự chủ động tuyển dụng, trưởng phòng trợ lý truyền thơng điệp, truyền tư tửng, văn hóa phòng trưởng phòng quản lý từ lúc ứng viên bước chân vào Cơng ty Nhưng bên cạnh đó, có nhiều phòng, trưởng phòng tuổi đời trẻ nên gặp nhiều khó khăn vấn ứng viên nhiều tuổi, dày dạn kinh nghiệm chí làm việc vị trí cao người 11 vấn Và nguồn mà công ty tuyển dụng từ nguồn bên nguồn bên ngồi Cơng ty tuyển dụng nguồn bên giúp quản lý hiểu rõ nhân sự, nhân hòa nhập nhanh với môi trường Tuy nhiên, công ty thiếu nguồn tuyển dụng từ bên Điều giúp cho hệ thống ổn định, khơng có xáo trộn tuyển tận dụng nguồn kiến thức, kinh nghiệm ứng viên làm việc 2.3.4 Sử dụng nhân lực Tổng giám đốc trực tiếp phân công công việc cấp quản lý: giám đốc phận, trưởng phòng, trưởng ban, chủ tịch hội đồng thẩm định, chủ tịch hội đồng bảo an Trưởng phòng, trưởng ban, đội trưởng trực tiếp xếp, bố trí cơng việc cho phó phòng, phó ban, đội phó, nhân viên cho cơng việc phù hợp với khả năng, lực người Quy trình gồm bước từ dự báo nhu cầu nhân lực doanh nghiệp tương lai đến hoạt động theo dõi kiểm tra người lao động xem bố trí xếp nhân lực phù hợp hay chưa Kết trình sử dụng nhân lực Cơng ty có máy làm việc chuyên nghiệp hiệu Tuy nhiên tồn bất cập công tác sử dụng nhân lực, nhân viên nhiều cấp trưởng Phòng giao việc cấp giám đốc tổng giám đốc giao việc, dẫn tới chồng chéo, gây lúng túng trình xử lý công việc nhân viên 2.3.5 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hiện việc đào tạo phát triển NNL tất Trưởng phòng Kinh doanh Công ty đứng gia giảng dạy theo phân công đứng lớp Giám đốc Đào tạo Quy trình gồm 12 bước: Xác định nhu cầu, mục tiêu, xây dựng kế hoạch đào tạo Để phục vụ cho công tác đào tạo phát triển NNL, Phòng nhân xây dựng ‘Tiêu chí đẳng cấp Chuyên viên’ gồm 13 lớp cho CV theo học Hiện Cơng ty có 300 TV tốt nghiệp chiếm 28,14%, có 430 TV lớp trở lên chiếm 40,33% lại TV vào lớp Kết đạt công ty mạnh dạn đầu t- nhiều kinh phí cho công tác đào tạo Công ty tổ chức thực t-ơng đối tốt hoạt động đào tạo đào tạo lại đội ngũ nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh trình tham gia vào lĩnh vực kinh doanh dch vụ mơi giới Bất động sản cđa c«ng ty Tuy nhiờn cán làm công tác đào tạo ch-a đủ mạnh, không đ-ợc tập huấn nghiệp vụ, thiếu kiến thức, kĩ công tác đào tạo nên việc tham m-u tổ chức ch-ơng trình đào tạo ch-a đạt kết mong muốn Qua iu tra ca tác giả cho thấy cơng ty có lựa chọn sáng suốt đào tạo gia để đào tạo nâng cao trình độ chun mơn TV 2.3.6 Lương, chế độ đãi ngộ Lương, chế độ, đãi ngộ cao tổng giám đốc ban hành, thực hiện, tiếp phía Trưởng phòng kinh doanh Chuyên viên nhận lương 5.6 triệu/tháng nhận 25% Hoa hồng cầu vụ chốt nhà, Chuyên viên không nhận lương nhận 75% hoa hồng cầu vụ chốt nhà Cầu số tiền Hoa hồng sau lấy tổng hoa hồng chia cho tổng số thành viên có liên quan vụ chốt nhà Bên cạnh 13 sách phúc lợi xã hội, sách đào tạo, hội thăng tiến tuyệt vời Công ty Người lao động làm việc Công ty hưởng mức lương cạnh tranh so với mặt chung thị trường đảm bảo công khai, công bằng, minh bạch Tuấn 123 có sách khen thưởng kịp thời nhằm động viên, khuyến khích cán nhân viên nỗ lực cống hiến phấn đấu để xây dựng Cơng ty ngày phát triển Tuy nhiên áp lực doanh số lại gây áp lực lớn đến NLĐ Mức lương tại: 20% số người tham gia trả lời cho mức lương thấp, không đủ sống Cơ sở, cách thức xác định mức lương, hệ số lương DN: 30.5% khơng hài lòng Ngun nhân chủ yếu DN thiếu sở khoa học, mức lương đưa theo cảm tính 2.3.7 Đánh giá, giám sát Ban giám đốc thực chức đánh giá, giám sát toàn hoạt động cơng ty, tập trung đánh giá, giám sát hoạt động trưởng phòng, trưởng ban, chủ tịch hội đồng, chức Sau trưởng phòng, trưởng ban, chủ tịch hội đồng đánh giá, giám sát hoạt động NLĐ trực thuộc phòng ban Cơng ty Bất động sản Tuấn 123 làm việc quản lý chuyên viên ứng dụng facebook Mỗi phòng có nhóm facebook riêng, tất thơng báo, hoạt động có status đăng lên giúp cho chuyên viên nắm cách kịp thời Quy trình đánh giá, giám sát dựa Tiêu chí Đẳng cấp chuyên viên Cơng ty Hiện Cơng ty có 40% CV tốt nghiệp, 35% lớp trở xuống 25% 14 trở lên Quá trình đánh giá giám sát người lao động dựa khả hoàn thành đầu mục công việc đưa rõ ràng Tiêu chí đẳng cấp Chuyên viên Tuấn 123 quản lý người qua facebook nên gần hoạt động, tâm tư, tình cảm, suy nghĩ chuyên viên người quản lý nắm Tuy nhiên việc sử dụng facebook làm công cụ quản lý mà Tuấn 123 gặp phải nhiều khó khăn facebook bị nhà mạng chặn truy cập Có nhiều nhóm facebook đơi gây nên nhầm lẫn, khó quản lý cho TV 2.4 Đánh giá chung hoạt động quản trị nhân lực Công ty Bất động sản Tuấn 123 2.4.1 Những thành tựu đạt Công ty tiến hành xây dựng ban hành áp dụng Quy chế tuyển dụng lao động điều kiện tuyển dụng tương ứng với vị trí nhân Cơng tác phân công xếp cán tương đối hợp lý, hợp lý thể qua số lượng chất lượng người phòng ban Số lượng chất lượng nhân đáp ứng phần lớn yêu cầu khối lượng công việc công ty Công ty xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm Các phương pháp đào tạo đa dạng, phù hợp với thực tiễn Trong công tác lương chế độ, đãi ngộ NNL, công ty ban hành hệ số lương bậc lương tương ứng nhóm lao động Xây dựng mặt lương thống nhất, tạo tâm lý ổn định tâm lý nhân viên phòng ban Quy chế xây dựng ban hành quy chế tiền lương đãi ngộ xây dựng sở khoa học phù hợp với thực tiễn đặc thù 15 công việc, gọp phần tạo động lực lao động, tăng suất hiệu lao động NNL 2.4.2 Những khó khăn gặp phải Cần hồn thiện quy trình cơng việc, áp dụng CNTT vào điều hành, quản lý nhằm đánh giá chất lượng nhân phần mềm quản lý, đánh giá nhân sự, hệ thống HRM Công tác quản lý nhân cơng việc mang tính chất tình cảm Số lượng lao động phòng ban chưa hợp lý Có phòng nhân lên đến gần 100 TV, có phòng lại có TV Trong công tác đào tạo phát triển NNL, công ty khơng có đánh giá hiệu sau khóa đào tạo (bài thi, kiểm tra, vấn đáp ) để đánh giá chất lượng đào tạo 2.4.3 Nguyên nhân khó khăn Cơng ty chưa có điều kiện tài để sử dụng cơng cụ quản lý, đánh giá NLĐ mà phải dùng facebook cơng cụ miễn phí miễn phí lại bị gián đoạn facebook gặp khó khăn đường truyền Do cơng ty có chế giới thiệu (cơng ty cảm ơn tiền cho TV giới thiệu TV vào công ty) nên công ty mối quan hệ thân thiết gia đình nhiều, lẽ mà quản lý nhân sự, cơng việc mang tính chất tình cảm Cấp đơi phải cho qua lỗi sơ suất CV người người nhà Ngồi nói chênh lệch nhân phòng ban phòng tuyển dụng phụ thuộc khả phòng Mỗi năm, phòng nhận hạn mức tuyển dụng 30 TV, có TV chốt phòng tuyển thêm TV Trong có phòng tuyển dụng 16 tốt, có phòng tuyển dụng yếu, có phòng chốt thêm CV chốt vụ trở lên Kết luận Chương Để có lao động chất lượng, cơng ty phải có quan tâm sâu sát đến quy trình từ phân tích cơng việc, hoạch định chiến lược, tuyển dụng nhân lực, sử dụng nhân lực, đào tạo phát triển NNL, lương chế độ, đãi ngộ đánh giá giám sát lao động Tuy nhiên nhận thức thực vơ khó khăn, đòi hỏi cơng ty phải xác định điểm mạnh điểm yếu Từ nhận xét, đánh giá nhận định thực trạng hoạt động quản trị nguồn lao động, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hoạt động quản trị nguồn lao động dựa quan điểm trình bày chương III 17 CHƯƠNG NHỮNG GIẢI PHÁP THỰC TẾ NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH BẤT ĐỘNG SẢN TUẤN 123 3.1 Định hướng phát triển Công ty 3.1.1 Đặc điểm thị trường năm 2016 – 2017 Giao dịch thị trường ổn định Thống kê cho thấy, lượng giao dịch thị trường Bất động sản năm 2016 bảo đảm tính ổn định cao, khơng có biểu suy giảm khơng có tượng tăng đột biến Tồn kho bất động sản giảm Tính đến cuối năm 2013, lượng vốn kho Bất động sản tồn đọng ước tính khoảng 100 nghìn tỷ đồng Đến năm 2014, lượng vốn tồn đọng giảm 1/2, chủ yếu cách chuyển đổi dự án cho phù hợp Tín dụng bất động sản có chiều hướng tăng Mặc dù tín dụng Bất động sản năm 2016 có chiều hướng tăng mạnh, cho thấy nhiều dấu hiệu rủi ro xuất hiện, chế chấp Bất động sản ngân hàng thương mại Thị trường Bất động sản năm 2017 18 Thị trường bất động sản phát triển ổn định vào nhu cầu thực chất năm 2017 Cơ cấu thị trường thay đổi theo hướng hướng nội chất lượng 3.1.2 Mục tiêu phát triển Công ty giai đoạn 2016 – 2020 Công ty Bất động sản Tuấn 123 đời với mục tiêu sứ mệnh vô to lớn Mục tiêu làm sạch, chuyên nghiệp hóa thị trường Bất động sản Thổ cư Công ty Bất động sản Tuấn 123 tiên phong quy trình chăm sóc khách hàng Khái niệm “Cò” có từ ngày thị trường Bất động sản sôi động Môi giới làm việc cách chộp giật, kênh giá, cài giá Công ty Bất động sản Tuấn 123 làm cách cam đoan với khách hàng, Tuấn 123 không chênh giá, cài giá, khơng thu phí người mua, khách gặp trực tiếp chủ nhà để đàm phán giá Môi giới làm việc chuyên nghiệp, đẳng cấp tất giải pháp mà Tuấn 123 cung cấp phân tích cách chuyên sâu, hướng đến phục vụ giải vướng mắc cách nhanh chóng thỏa mãn tối đa nhu cầu khách hàng 3.2.1 Giải pháp 1: hồn thiện cơng tác tuyển chọn nhân lực Việc tuyển chọn phải sàng lọc đối tượng có khả thực cơng việc tốt để đảm bảo đạt yếu tố Phòng Nhân Cơng ty Bất động sản Tuấn 123 cần có thay đổi công tác tuyển chọn nhân lực Cơng ty mà phòng Nhân cần đưa chiến lược tuyển chọn từ đầu năm, đầu quý cho phòng Mỗi phòng ban triển khai chiến lược theo yêu cầu báo kết cho giám 19 đốc nhân Các Trưởng phòng tuyển dụng tốt đứng lớp nhằm chia sẻ kinh nghiệm khắc phục hạn chế Trưởng phòng trẻ Các ứng viên nhiều tuổi đời tuổi nghề, Phòng Nhân cần xếp người có trình độ cao tuyển dụng riêng Việc tuyển dụng thực qua bước cần triển khai cho tốt Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng, bước 2: Thông báo tuyển dụng, bước 3: Tiếp nhận sàng lọc hồ sơ, bước 4: Phỏng vấn vòng + 5, bước 5: Diễn thuyết, bước 6: 36 nhà, bước 7: Ra định tuyển dụng 3.2.2 Giải pháp 2: hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Người lao động đảm nhiệm công việc phụ thuộc phần lớn vào trình độ chun mơn, kỹ phương pháp làm việc người lao động Người lao động có trình độ cao tạo suất lớn giúp cho hoạt động kinh doanh Công ty ngày phát triển Nâng cao trình độ quản lý, khả bán hàng chuyên viên Đào tạo chuyên viên cách hiệu nhất, giúp chuyên viên chóng bán hàng Lãnh đạo quản lý phòng ban đạt kết cao mục tiêu giải pháp Để xây dựng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tốt trước hết công ty phải xác định đối tượng đào tạo gồm thành phần nào, sau xây dựng chương trình đào tạo cho quản lý riêng, chuyên viên riêng, xây dựng phương pháp tạo động lực làm việc cho cấp thật tốt, chuẩn bị sở vật chất kỹ thuật nguồn kinh phí đảm bảo cho công tác đào tạo phát triển 20 NNL Công ty, đặc biệt quan trọng lựa chọn giáo viên đào tạo phù hợp 3.2.3 Giải pháp 3: hồn thiện cơng tác đánh giá, lương bổng Xây dựng chế độ đánh giá, lương bổng đãi ngộ hợp lý để tuyển chọn giữ chân người lao động muốn gắn bó lâu dài với Cơng ty, từ tiết kiệm chi phí đào tạo người Việc tính lương công ty phụ thuộc vào lớn vào hệ số lương cấp bậc ngày công người lao động Như ngày công ảnh hưởng lớn cách tính lương (lương lương tăng thêm) nên có số người lao động làm việc bình thường suất làm việc khơng cao tận dụng thời gian làm việc Công ty để làm việc riêng, làm nghề tay trái, sau thấy cần thiết họ đăng ký làm việc thêm Các CV kinh doanh thường tiếp khách, chốt nhà nên việc đánh giá người lao động, xác định ngày cơng, số làm thêm để tính gặp nhiều khó khăn nên việc hồn thiện cơng tác đánh giá, lương bổng thực cần thiết Khi tổ chức thực đánh giá, định kỳ cấp phải dựa vào tiêu chuẩn mà đánh giá nhận xét nhân viên theo biểu mẫu Lưu ý với cấp trên, việc nhận xét khuyết điểm hay đánh giá thấp nhân viên cần thiết trao đổi riêng với nhân viên, tránh việc trích cá nhân hay lảng tránh vấn đề Sau hai bên (cấp trên-người đánh giá nhân viên) thống số phương hướng biện pháp để phát triển cải thiện tình hình đồng thời đưa thời hạn cụ thể để hoàn thành 21 Về lương thứ là, dựa vào kết việc đánh giá giá trị công việc Công ty trả lương người lao động theo vị trí Mức lương trả cho nhân viên lao động chân tay, lao động tri thức, kiếm tiền kiến thức phải khác Trong lao động, kiếm tiền tri thức, người lao động nhân lương cao loại hình lại Thứ hai là, tiêu chí khen thưởng, phạt phải cơng khai, minh bạch, người lao động chấp nhận Người làm tốt, có thành tích cống hiến sản xuất kinh doanh nhận tiền lương thưởng xứng đáng Ngược lại với người làm việc hiệu quả, ỷ lại cần có sách phù hợp để họ cố gắng nhìn nhận tinh thần trách nhiệm công việc hoạt cần thiết Thứ ba là, xây dựng tiền lương phải phù hợp quán với chiến lược kinh doanh, kế hoạch ngân sách chức quản lý khác Công ty Đồng thời phải tuân thủ quy định pháp luật Tóm lại, thực tốt cơng tác phân tích mô tả công việc, đảm bảo trách nhiệm rõ ràng, rành mạch phù hợp với định hướng phát triển công ty Đây bước cần thiết tiền đề cải tiến hệ thống tiền lương, thực trả lương theo giá trị công việc đảm nhận Thêm vào quy chế bao gồm tiêu chuẩn đánh giá bản, có hệ thống giúp Cơng ty nâng cao tính cơng đãi ngộ, khuyến khích cạnh tranh, phát huy lực làm việc Mặc 22 khác qua đánh giá, người quản lý phát yếu tố tích cực cần phát huy đồng thời nhận mặt tồn điểm yếu cần khắc phục nhân viên hệ thống quản lý Kết luận Chương Từ việc phân tích thực trạng quản trị NNL Bất động sản Tuấn 123 , đánh giá mặt yếu tồn tại, đồng thời kết hợp với lý luận quản trị NNL, chương trình bày giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác cho Bất động sản Tuấn 123, cụ thể giải pháp về: Hồn thiện sách tuyển chọn nhân lực, hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, hoàn thiện công tác đánh giá, lương bổng Tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm cho công tác quản trị NNL Bất động sản Tuấn 123 ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng phát triển Công ty làm tăng thêm giá trị doanh nghiệp 23 KẾT LUẬN Công ty Bất động sản Tuấn 123 doanh nghiệp tư nhân tiên phong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ môi giới Bất động sản Với gần năm vào hoạt động, cơng ty có tiềm phát triển lớn Tuy nhiên, Công ty đối diện với số khó khăn công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển NNL đánh giá, giám sát chất lượng làm việc nhân viên Xuất phát từ thực trạng công tác quản lý nhân nhu cầu xây dựng đội ngũ cán lao động có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển Công ty Bất động sản Tuấn 123 Trên sở lý luận quản trị nguồn nhân lực, tập trung nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nhân Công ty Bất động sản Tuấn 123 để xác định mặt mặt chưa Qua đó, chúng tơi đưa số đề xuất, giải pháp để hồn thiện cơng tác quản trị NNL nhằm mục đích xây dựng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng mục tiêu chiến lược phát triển công ty Với thân cố gắng nỗ lực việc thực luận văn với mong muốn phần giúp ích Ban lãnh đạo Cơng ty Bất động sản Tuấn 123 hoạt động quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, hạn chế khả thời gian nên luận văn chắn có nhiều khiếm khuyết Rất mong nhận góp ý Quý Thầy Cô quan tâm vấn đề để Luận văn hoàn thiện áp dụng hiệu cho Công ty Bất động sản Tuấn 123 24 ... luận quản quản trị nhân lực Công ty Bất động sản Tuấn 123 (2) Đánh giá thực trạng việc quản trị nhân lực Công ty Bất động sản Tuấn 123 (3) Đề xuất giải pháp góp phần hồn thiện quản trị quản trị nhân. .. chung Quản trị nhân lực để đến với Chương II tìm hiểu thật kỹ hoạt động quản trị nhân lực Công ty Bất động sản Tuấn 123 thời gian qua CHƯƠNG THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH BẤT... luận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Bất động sản Tuấn 123 Chương 3: Những giải pháp thực tế nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực