Đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn truyền thông và công nghệ nova

Trong nước và trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan tới nguồn nhân lực và đào tạo nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp: - Tác giả Ngu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

HOÀNG PHƯƠNG CHI

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN TRUYỀN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ NOVA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2017

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

HOÀNG PHƯƠNG CHI

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

TẬP ĐOÀN TRUYỀN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ NOVA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan: Luận văn tốt nghiệp: “Đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova” là công trình nghiên cứu

thực sự của cá nhân tôi, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, kinh nghiệm thực tiễn và dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Đinh Văn Toàn - Đại học Quốc gia Hà Nội

Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực Một lần nữa, tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên

Hà Nội, ngày … tháng … năm …

Học viên

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, em xin chân thành cảm ơn TS Đinh Văn Toàn - Đại học Quốc gia Hà Nội, người đã trực tiếp hướng dẫn, nhận xét, giúp đỡ em rất nhiều trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Em xin chân thành cảm ơn tập thể các thầy, cô giáo trong Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội, những người đã dạy dỗ, chỉ bảo em trong suốt những năm học tập tại trường

Em cũng xin chân thành cảm ơn các cô chú, anh chị công tác tại Công ty

Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova đã tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ em hoàn thành luận văn này

Do thời gian thực hiện có hạn, kiến thức chuyên môn còn nhiều hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót nhất định Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các thầy, cô giáo và các bạn để hoàn thành bài luận văn với kết quả cao nhất

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm

Học viên

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ viii

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ 4

LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu về đào tạo nhân lực 4

1.2 Khái niệm, vai trò và các phương pháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.2.1 Những khái niệm cơ bản 5

1.2.2 Vai trò của đào tạo nhân lực đối với doanh nghiệp 7

1.2.3 Các phương pháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.3 Nội dung và yêu cầu của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 15

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 16

1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo 22

1.3.3 Tổ chức thực hiện 25

1.3.4 Đánh giá đào tạo nhân lực 27

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực của doanh nghiệp 30

1.4.1 Các nhân tố bên ngoài 31

1.4.2 Nhân tố bên trong 32

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 35

2.1 Mô hình, thiết kế nghiên cứu 35

2.2 Phương pháp nghiên cứu 37

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 39

2.2.2 Phương pháp phân tích xử lý thông tin 42

2.3 Kết luận về kết quả nghiên cứu 42

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

TẬP ĐOÀN TRUYỀN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ NOVA 43

3.1 Tổng quan về công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova( Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ NOVA 43

3.1.1 Giới thiệu về Công ty 43

3.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 43

3.1.3 Triết lý kinh doanh, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của công ty 45

3.1.4 Các sản phẩm và dịch vụ hiện tại của công ty 47

3.1.5 Cơ cấu tổ chức của công ty 49

3.1.6 Phân tích cơ cấu lao động 51

3.2 Thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Tập đoànTruyền thông và Công nghệ Nova 53

3.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 53

3.2.2 Thực trạng lập kế hoạch đào tạo nhân lực 58

3.2.3 Thực trạng tổ chức thực hiện đào tạo nhân lực 63

3.2.4 Thực trạng đánh giá đào tạo nhân lực 71

3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo của công ty 74

3.3.1 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp 74

3.3.2 Môi trường bên trong doanh nghiệp 77

3.4 Đánh giá chung về đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Novatrong thời gian qua 79

3.4.1 Ưu điểm 79

3.4.2 Hạn chế 80

3.4.3 Nguyên nhân 81

CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI82 CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN TRUYỀN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ NOVA 82

4.1 Định hướng và mục tiêu phát triển của công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova trong giai đoạn đến 2020 82

4.1.1 Chiến lược phát triển của công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công

nghệ Nova 82

4.1.2 Mục tiêu phát triển nhân lực của công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova 84

4.1.3 Mục tiêu và phương hướng đào tạo nhân lực của công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova 85

4.2 Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova 87

4.2.1 Giải pháp hoàn thiện đối với xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 87

4.2.2 Giải pháp hoàn thiện đối với xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 93

4.2.3 Giải pháp hoàn thiện đối với tổ chức triển khai đào tạo nhân lực 95

4.2.4 Giải pháp hoàn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo nhân lực sau khóa đào tạo của công ty 96

4.2.5 Hoàn thiện bộ máy quản trị và đào tạo đội ngũ cán bộ phụ trách nhân sự chuyên nghiệp. 98

4.2.6 Xây dựng, hoàn thiện chính sách tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm, đãi ngộ nhân sự sau đào tạo. 98

KẾT LUẬN 101

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1

Tiếng Việt 1

Tiếng Anh 2

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

SEO ( Search Engine Optimization) Tối ƣu hoá công cụ tìm kiếm SEM (Search Engine Marketing) Tiếp thị công cụ tìm kiếm

Việt Nam Hợp Điểm

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1 Một số phương pháp đào tạo hiện nay trên thế giới 9

Bảng 1.2 Tổng hợp các ưu điểm, nhược điểm của các phương phápđào tạo trong và ngoài doanh nghiệp chủ yếu 14

Bảng 1.3 Chi phí đào tạo nhân lực 25

Bảng 1.4 Mô hình đánh giá đào tạo 28

Bảng 3.1 Cơ cấu lao động của công ty 51

Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ NOVA 53

Bảng 3.3 Sử dụng lao động qua các năm 54

Bảng 3.4 Chi phí đào tạo của công ty 63

Bảng 3.6 Các buổi hội nghị, hội thảo công ty đã tổ chức năm 2014, 2015 68

Bảng 3.7 Số lượng nhân viên công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ NOVA được đào tạo tại trung tâm 70

Bảng 3.8 Bảng đánh giá xếp hạng nhân viên được phụ cấp 71

Bảng 3.9 Mức độ hàilòng của học viên sau đào tạo về nội dung của khóa học 73

Bảng 3.10 Một số chỉ tiêu tài chính của công ty 78

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ

Hình 1.1 Quy trình tổ chức đào tạo nhân lực 16

Hình 2.1 Sơ đồ nghiên cứu của đề tài 36

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty 49

Sơ đồ 3.2 Kèm cặp theo vị trí công việc công việc 67

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Thực tế cho chúng ta thấy rằng từ một quốc gia đến tất cả các tổ chức, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển một cách bền vững đều phải coi phát triển nhân lực là một trong những ưu tiên hàng đầu, một doanh nghiệp dù có nhiều vốn, máy móc thiết bị hiện đại đến đâu nếu không có đội ngũ nhân lực giỏi thì cũng không thể

sử dụng và phát huy hết được nguồn lực và khó có thể phát triển vững mạnh được, chính vì vậy, nhân lực luôn là trung tâm trong sự phát triển của một doanh nghiệp Việc tập trung phát triển nhân lực và phải quan tâm đến đào tạo nhân lực là một yêu cầu tất yếu và không thể thiếu với bất kỳ quốc gia hay doanh nghiệp nào Nhân lực

là bộ phận quan trọng tạo ra giá trị vật chất và giá trị văn hóa cho mỗi quốc gia, cho mỗi doanh nghiệp Việc phát huy tối đa nguồn lực này, không ngừng mở rộng số lượng, nâng cao chất lượng, sử dụng hiệu quả để đem lại sức mạnh cho quốc gia, cho doanh nghiệp Bởi vậy, các quốc gia, các doanh nghiệp luôn tìm cách để duy trì

và phát triển nhân lực của mình

Với sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh giữa các doanh nghiệp và các yêu cầu đáp ứng thị trường ngày càng cao bắt buộc các doanh nghiệp phải thay đổi trong chính nội tại doanh nghiệp, trong

đó việc nâng cao hơn nữa năng lực chuyên môn, kỹ năng làm việc của người lao động là một yêu cầu có tính tất yếu và không thể tách rời trong mọi thay đổi của một doanh nghiệp Chính vì vậy, muốn tồn tại và phát triển bền vững bắt buộc các doanh nghiệp phải đào tạo nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân lực

Công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova là một trong những công ty hàng đầu trong ngành tiếp thị trực tuyến tại Việt Nam.Trong giai đoạn xây dựng và phát triển, công ty luôn luôn chú trọng đào tạo nhân lực (ĐTNL), coi đây là yếu tố cơ bản dẫn đến sự thành công

Tuy nhiên, đào tạo nhân lực tại công ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế, ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của công ty Chính vì

lý do trên, tôi đã chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova” để làm luận văn nghiên cứu nhằm đánh giá

thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty

Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu luận văn sẽ làm sáng tỏ các câu hỏi sau :

1 Đào tạo nhân lực là gì? Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp gồm những nội dung và yêu cầu nào?

2 Đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova hiện nay nhƣ thế nào?

3 Để hoàn thiện đào tạo nhân lực ở công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông

và Công nghệ Nova cần những giải pháp nào?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

* Mục đích:

- Trên cơ sở tổng hợp và hệ thống hóa các lý luận có liên quan về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Đề tài khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova giai đoạn 2013 – 2015, từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova giai đoạn đến 2020

* Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Làm rõ cơ sở lý luận và hệ thống hóa các lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova,từ đó đánh giá những thành tựu, hạn chế của đào tạo nhân lực tại Công ty

- Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu nghiên cứu

- Đối tƣợng nghiên cứu: Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

- Phạm vi nghiên cứu

* Về nội dung:

Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các nội dung:

+ Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực;

+ Lập Kế hoạch đào tạo;

+ Tổ chức thực hiện kế hoạch;

+ Đánh giá đào tạo nhân lực;

* Không gian:

Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova

* Thời gian:Nghiên cứu dữ liệu tài liệu công ty giai đoạn từ 2013 -2015, đề

xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty giai đoạn đến 2020; Công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova giai đoạn 2013 - 2015 để đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực cho giai đoạn đến 2020

4.Những đóng góp của luận văn nghiên cứu

- Tổng hợp các vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp: Các khái niệm, vai trò, nội dung và các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực

- Luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực cho công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova giai đoạn đến 2020

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài Lời mở đầu và Kết luận, phụ lục, khóa luận được kết cấu theo 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lí luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2 :Phương pháp nghiên cứu

Chương 3:Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Tập đoàn

Truyền thông và Công nghệ Nova

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ

LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu về đào tạo nhân lực

Trong nước và trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan tới nguồn nhân lực và đào tạo nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp:

- Tác giả Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự (2012, trang 153) cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” Quan điểm củ a các tác giả trên về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhìn chung đều thiên về các hoạt động học tập mà tổ chức cung cấp cho người lao động Nghĩa là hoạt động phát triển nguồn nhân lực sẽ chỉ xét trên góc độ phát triển chất lượng nguồn nhân lực chứ không xét đến việc tăng lên về

số lượng người lao động

- Phan Thị Mỹ Dung (2012) trong nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng Thương Mại cổ phần Á Châu”cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức và đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu duy trì, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Tác giả cũng khẳng định để khai thác nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả các doanh nghiệp phải đào tạo nguồn nhân lực của mình phù hợp với tình hình, định hướng của doanh nghiệp

- Nguyễn Đăng Thắng (2013) trong nghiên cứu “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội” cho rằng đào tạo nguồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

- Vũ Hùng Phương (2014) trong nghiên cứu “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam” có quan điểm nguồn nhân lực được coi là nguồn lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế xã hội, có ưu thế nổi bật là không có giới hạn hay vô tận nếu biết bồi dưỡng, khai thác, sử dụng hợp lý Trong xu thế hội nhập

kinh tế quốc tế và bối cảnh thế giới có nhiều biến động thì phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia, những doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao Tác giả đã nghiên cứu mô hình đào tạo của tập đoàn Sam Sung, tập đoàn Toyota và rút ra bài học kinh nghiệm cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý tại tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam Theo tác giả đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu công việc là cần thiết, tuy nhiên việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao thì cần quan tâm, chú trọng và phát triển Để đạt được kết quả cao trong đào tạo cần kết hợp linh hoạt, hiệu quả các hình thức đào tạo, bồi dưỡng Và tác giả cho rằng yếu tố văn hóa được xem là sức mạnh mềm của một quốc gia, 1 tổ chức

Vì vậy cần coi trọng yếu tố văn hóa bao gồm văn hóa của quốc gia và văn hóa của doanh nghiệp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đây là cũng là điểm nổi bật trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các công ty Nhật Bản và Hàn Quốc mà các doanh nghiệp Việt Nam cần học hỏi

Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người trong công cuộc đổi mới và phát triển kinh tế đất nước đã có rất nhiều nghiên cứu đề cập tới vấn đề đào tạo nhân lực trong đó nhấn mạnh đào tạo là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển nhân lực trong tổ chức Trong các nghiên cứu các tác giả đã nhấn mạnh vai trò của đào tạo nhân lực đối với tổ chức, chỉ ra sự cần thiết phải thực hiện đào tạo nhân lực cũng như đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo của từng tổ chức cụ thể

1.2 Khái niệm, vai trò và các phương pháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Những khái niệm cơ bản

1.2.1.1 Khái niệm nhân lực

Có nhiều quan niệm khác nhau về nhân lực

Wikipedia đưa ra khái niệm nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012, trang 7-8) đưa ra khái niệm

“nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể

lực và trí lực

Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người

Như vậy, một cách tổng quát nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi còn

người hay là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận hành trong quá trình sản xuất

1.2.1.2 Đào tạo nhân lực

Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012, trang 153) đưa ra quan điểm

"Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”

Đồng Thị Thanh Phương, Nguyễn Ngọc An (2012, trang 148) định nghĩa

“Đào tạo nhân lực là quá trình học tập kiến thức, kỹ năng làm cho người lao động

có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ” Ngoài ra, còn có quan niệm đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc (Hoàng Văn Hải, Võ Thùy Dương, 2010)

Nhìn chung, có thể hiểu đào tạo là hoạt động hướng vào mục đích giúp nhân

lực tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành

vi, nâng cao khả năng thực hiện công việc của mỗi cá nhân, qua đó nâng cao hiệu suất công việc của doanh nghiệp Đào tạo tập trung chủ yếu vào công việc hiện tại,

khắc phục bổ sung sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng cho công việc hiện tại

Trong quá trình đào tạo, nhân lực sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong kiến thức, kỹ năng trong lĩnh vực chuyên môn, cải thiện thái độ, tác phong để hoàn thành

công việc được giao.Đào tạo có thể được xem là yếu tố cơ bản nhằm thực hiện các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, là nhiệm vụ trọng tâm của công tác quản trị nhân lực và cần được quan tâm đúng mức trong doanh nghiệp

1.2.2 Vai trò của đào tạo nhân lực đối với doanh nghiệp

Công tác đào tạo nhân lực phải giúp ích cho doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu của nó.Mục tiêu của việc đào tạo nhân lực phải nhằm vào mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển Tùy thuộc vào nhu cầu đã được xác định, người phụ trách đào tạo và các cán bộ lãnh đạo của doanh nghiệp phải xác định mục tiêu đào tạo nhân viên của doanh nghiệp cần đạt tới trình độ mong muốn nào

Đào tạo có tác dụng và ý nghĩa đối với cả doanh nghiệp và đối với người lao động

1.1.2.1 Đối với người lao động

Nhờ có đào tạo, năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc lao động sẽ tăng,

từ đó, người lao động được hưởng thù lao lao động cao hơn và có uy tín hơn trong mắt đồng nghiệp

Hơn nữa, đào tạo làm cho mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc sẽ tăng lên, người lao động sẽ gắn bó với doanh nghiệp hơn

Thông qua đào tạo, người lao động sẽ có tính chuyên nghiệp cao hơn, nhu cầu

và nguyện vọng phát triển của họ sẽ được đáp ứng tốt hơn

Ngoài ra, đào tạo sẽ tạo ra được sự thích ứng của người lao động đối với công việc hiện tại cũng như trong tương lai, tạo cho họ có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc, nâng cao tính sáng tạo của họ đối với công việc

Nói cách khác, đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo “ thương hiệu cá nhân” cho người lao động Giúp họ có chỗ đứng và vị thế vững chắc trên thị trường lao động với mức giá công lao động cao

1.2.2.2 Đối với doanh nghiệp

Đào tạo giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm.Nhờ

đó, doanh nghiệp có thể hạ giá thành sản phẩm, khả năng bán hàng hóa và dịch vụ

sẽ tốt hơn, thị trường tiêu thụ sản phẩm sẽ được mở rộng và doanh nghiệp có nhiều

cơ hội để nâng cao lợi nhuận

Hơn nữa, thông qua đào tạo, người lao động sẽ tiến hành công việc một cách độc lập và tự giác hơn, nhờ vậy doanh nghiệp sẽ giảm được chi phí lao động cho giám sát quá trình làm việc của người lao động

Nhờ có đào tạo, tổ chức sẽ duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của mình,

sẽ có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao Điều đó sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao được tính ổn định và năng động trong các hoạt động của mình, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật

và quản lý vào trong hoạt động của tổ chức

Và cuối cùng, một vai trò không thể phủ nhận của đào tạo đối với doanh nghiệp là nhờ có đào tạo, doanh nghiệp có thể tạo ra được đội ngũ nhân viên giỏi, duy trì đội ngũ nhân viên đó và thu hút được nhân viên giỏi đến với doanh nghiệp, nhờ đó có thể tạo lợi thế cạnh tranh

1.2.2.3 Đối với xã hội

Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là cơ sở để xã hội:

Có được nguồn lực con người có chất lượng cao đáp ứng được các mục tiêu kinh

tế xã hội bởi vì nhân lực của doanh nghiệp chính là một bộ phận nhân lực của xã hội Góp phần tạo ra công dân tốt cho xã hội từ những nhân lực tốt được đào tạo bởi doanh nghiệp Công dân tốt có nghĩa là công dân có cả tài và đức.Thực hiện đào tạo nhân lực được coi là một loại trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

Góp phần thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội Qua đào tạo người lao động tăng cường hiểu biết về xã hội cũng như sự hiểu biết lẫn nhau, giữa các thành viên trong các tổ chức mà họ tham gia Do đó, đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp góp phần cải thiện mối quan hệ giữa các nhóm, cá nhân trong doanh nghiệp cũng như xã hội

1.2.3 Các phương pháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Trong quá trình xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, cần xác định hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực cho các đối tượng khác nhau, dựa trên các cơ sở:

a) Mục tiêu của việc đào tạo:

Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Mục tiêu đào tạo bao gồm: Những kiến thức và kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ mức kỹ năng có

được sau đào tạo Xác định trên cơ sở so sánh những kiến thức, kỹ năng, hiểu biết mà người lao động cần phải có để có thể thực hiện được công việc và những gì mà người lao động đang có để bổ sung những điểm thiếu và yếu

b) Số lượng và cơ cấu học viên:

Không hẳn tất cả người lao động thiếu hay yếu đều phải được đào tạo Hoạt động đào tạo cần tập trung vào những vị trí, những công việc then chốt, những kỹ năng chính yếu và thực sự cần thiết, có ảnh hưởng lớn đến sự thực hiện công việc Ngoài ra, các nguồn lực dành cho ĐT cũng có hạn vì vậy xác định số lượng và cơ cấu học viên một cách phù hợp góp phần tăng hiệu quả của hoạt động ĐT

c) Thời gian đào tạo:

Hoạt động đào tạo, đặc biệt là đối với những lao động đang làm việc trong tổ chức có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của to chức, vì thế lựa chọn thời điểm và thời gian đào tạo phù hợp sẽ hạn chế những tác động tiêu cực đến hoạt động của tổ chức và mang lại những lợi ích to lớn

Hầu hết các tài liệu nghiên cứu đều cho rằng, để có một kế hoạch tốt, các mục tiêu cần được xây dựng theo kỹ thuật “SMART”: Specific - Cụ thể, Measurable - đo lường được, Achievable - có thể đạt được/ vừa sức, Realistic - Thực tiễn/ khả thi, Time-bound - thời hạn

Theo Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010), trong DN ở mỗi thời kỳ khác nhau, mục tiêu ĐT cũng khác nhau Căn cứ vào mục tiêu ĐT mà nhà quản trị có thể chọn lựa hình thức và phương pháp ĐT cho hợp lý

Có rất nhiều phương pháp đào tạo nhân lực, mỗi một phương pháp có cách thực hiện ưu nhược điểm riêng mà mỗi tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồn tài chính của từng tổ chức

Trong luận văn này, tác giả xin được giới thiệu một số phương pháp đào tạo nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước trên thế giới và ở Việt Nam

Bảng 1.1 Một số phương pháp đào tạo hiện nay trên thế giới

Tại nơi làm việc

Ngoài nơi làm việc

2 Đào tạo theo địa chỉ x X x 0

3 Luân phiên công tác x X x 0

4 Dạy nghề x X x 0

5 Bài giảng thuyết trình x 0 0 x

6 Tình huống x 0 0 x

7 Trò chơi kinh doanh x 0 0 x

8 Hội nghị - Hội thảo x 0 0 x

1.2.3.1 Phương pháp đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người có kinh nghiệm, vững về chuyên môn và làm việc lâu năm hơn

Nhóm này bao gồm những phương pháp:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là những phương pháp phổ biến để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các nhân viên trực tiếp sản xuất và

kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu từ giới thiệu giải thích của người dạy về mục tiêu công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và thực hiện lại cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người dạy

- Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của các nhân viên lành nghề trong khoảng thời gian trong một vài năm Các học viên được thực hiện các công việc mà mình đã học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng làm việc cần thiết.Phương pháp này thực chất chính là

sự kèm cặp của nhân viên lành nghề, có kinh nghiệm lâu năm với người học.Đó cũng là phương pháp thông dụng tại Việt Nam hiện nay

- Kèm cặp và chỉ dẫn: Dùng giúp cho cán bộ, quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và

công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ dẫn của những người quản lý giỏi hơn Có 3 cách để kèm cặp, đó là: Kèm cặp bởi người lãnh đạo, kèm cặp bởi một cố vấn, kèm cặp bởi một người quản lý có kinh nghiệm hơn

- Luân chuyển và thuyên chuyển công tác: Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác, mục đích để cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở những môi trường khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công tác theo 3 cách: Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý

ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ; Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới so với lĩnh vực chuyên môn của họ; Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn

* Ưu điểm và nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:

- Ưu điểm: Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng đặc thù; đào tạo trong công việc có ý nghĩa rất thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo); đào tạo trong tổ chức cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức đang mong đợi ở họ sau quá trình đào tạo kết thúc; đào tạo trong công việc còn tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với những đồng nghiệp tương lai của họ, bắt chước những hành vi lao động của đồng nghiệp

- Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không hệ thống; học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy, thiếu tính khoa học

1.2.3.2 Phương pháp đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế

Nhóm này bao gồm những phương pháp sau:

- Tổ chức các lớp cạnh trụ sở tổ chức: Đối với những ngành nghề tương đối phức tạp, hoặc công việc có tính đặc thù, thì đào tạo bằng phương pháp kèm cặp

không đáp ứng được yêu cầu kể cả về số lượng và chất lượng Các công ty có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm 2 phần: Lý thuyết và thực hành Phần

lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Phần thực hành được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho các học viên học tập có hệ thống hơn

- Cử đi học ở các trường chính quy: Các tổ chức có thể cử nhân viên đến học tập tại các trường đại học hoặc các cơ sở đào tạo có uy tín, được các cơ quan ban ngành cấp phép Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy

đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành

- Các bài giảng, Hội nghị, Hội thảo: Các bài giảng, Hội nghị, Hội thảo có thể được tổ chức tại trụ sở của tổ chức hoặc tổ chức riêng, kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ được thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó có thể học được những kiến thức và kinh nghiệm cần thiết

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước trên thế giới áp dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên phần mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng rất nhiều những kỹ năng mà không cần

có người trực tiếp hướng dẫn

Đào tạo theo phương pháp từ xa: Là phương pháp đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, internet…cùng với sự phát triển khoa học công nghệ thông tin, các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các chương trình và hoạt động học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: Bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn

đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay, nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết vấn đề các tình huống giống như trên thực tế

* Những ưu điểm và nhược điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc:

- Ưu điểm: Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức cơ bản

về lý thuyết và thực hành Học viên được học hỏi cách đặt vấn đề và giải quyết vấn

đề giống với tình hình thực tế, có khả năng làm việc cũng như ra quyết định; học viên có thể chủ động trong việc bố trí thời gian kế hoạch học tập, không để ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của người khác, bộ phận khác

- Nhược điểm: Phương pháp đào tạo ngoài công việc cần có các phương tiện

và trang thiết bị riêng cho học tập; tốn nhiều thời gian và chi phí cho đào tạo cũng tốn kém

Bảng 1.2 Tổng hợp các ưu điểm, nhược điểm của các phương pháp

đào tạo trong và ngoài doanh nghiệp chủ yếu

I Đào tạo trong công việc

1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn

- Giúp cho quá trình tiếp thu kiến thức, kỹ năng được dễ dàng;

- Không cần phương tiện, trang bị riêng cho học tập

- Can thiệp vào sự tiến hành công việc

- Làm hư hỏng các trang thiết bị

2 Đào tạo theo kiểu học

nghề

- Không ảnh hưởng đến công việc thực tế;

- Việc học tập dễ dàng hơn;

- Người học được trang bị kiến thức và kỹ năng nhiều

- Mất nhiều thời gian;

- Chi phí lớn;

- Nội dung đào tạo có thể không liên quan đến công việc đang làm

3 Đào tạo qua kèm cặp và

- Người học có thể bị nhiễm một số cách làm việc cũ không tiên tiến

4

Đào tạo theo kiểu luân

chuyển, thuyên chuyển

công việc

- Được làm nhiều công việc;

- Học tập thực sự;

- Mở rộng kỹ năng làm việc của bản thân;

- Không hiểu biết đầy

- Cần có cơ sở vật chất riêng;

- Chi phí tốn kém

2 Cử người đi học tại các

trường chính quy

- Không ảnh hưởng đến công việc của người khác;

TT Phương pháp đào tạo Ưu điểm Nhược điểm

4 Chương trình hóa với sự

trợ giúp của máy tính

- Sử dụng đào tạo nhiều kỹ năng, không cần người dạy;

- Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết tình huống giống thực tế, chi phí thấp;

- Cung cấp cho mọi học viên mọi cơ hội học tập; thời gian linh hoạt, nội dung đa dạng;

cung cấp tức thời các phản hồi của người học là đúng hay là sai

-

5 Đào tạo từ xa

- Cung cấp một lượng thông tin trong nhiều lĩnh vực, thông tin cung cấp được cập nhật;

- Người học chủ động được việc bố trí thời gian, kế hoạch học tập;

- Đáp ứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xa các trung tâm đào tạo

6 Đào tạo theo kiểu phòng

thí nghiệm

- Học viên được trang bị kiến thức và có cơ hội được luyện

kỹ năng thực hành;

- Nâng cao kỹ năng làm việc

và kỹ năng giải quyết vấn đề,

ra quyết định được một cách nhanh chóng, chắc chắn

- Tốn nhiều công sức, kinh phí, thời gian để xây dựng tình huống;

- Đòi hỏi người xây dựng lên tình huống mẫu phải giỏi lý thuyết, nhiều kinh nghiệm trong việc thực hành

(Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm,2012)

1.3 Nội dung và yêu cầu của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Bên cạnh việc xây dựng cho mình một chiến lược kinh doanh, tổ chức cần phải có một chiến lược đào tạo nhân lực tương xứng vì chính nguồn nhân lực là một yếu tố sống quan trọng biến chiến lược kinh doanh thành hiện thực.Hơn nữa, đào tạo nhân lực không thể làm ngày một ngày hai mà phải lâu dài, thường xuyên Hiệu quả của đào tạo nhân lực khó đo lường trực tiếp thông qua giá cả thị trường

và phải mang tính đón đầu trong chiến lược hoạt động của tổ chức Điều đó nghĩa

là để có được lực lượng lao động chuyên nghiệp, năng động sáng tạo và tận tâm ngày hôm nay, đào tạo nhân lực phải được thực hiện trước đó

Bốn nội cung chính của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp hay còn gọi là quy trình tổ chức đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện bởi hình 1.1

Hình 1.1 Quy trình tổ chức đào tạo nhân lực

(Nguồn: Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương, 2010)

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là quá trình thu thập thông tin và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện thực hiện công việc của người lao động và xác định đảo tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển nhân lực (Đình Phúc, Khánh Linh, 2012) Cụ thể bao gồm các nội dung:

- Xác định khi nào có nhu cầu đào tạo nhân lực?

- Xác định ở bộ phận nào có nhu cầu đào tạo nhân lực?

- Xác định nhu cầu đào tạo gì?

- Xác định nhu cầu đào tạo cho loại lao động nào? số lượng bao nhiêu? (Nguyên Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2010)

Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Lập kế hoạch đào

tạo

Tổ chức thực hiện kế hoạch

Đánh giá đào tạo nhân lực

Thông

tin

phản

hồi

Để xác định đúng nhu cầu đào tạo nhân lực cần xác định những tiêu chuẩn mô

tả chức danh công việc cụ thể, phân tích được nhu cầu của người đào tạo.Từ đó, phát triển kiến thức và mục tiêu thực hiện công việc cụ thể có thể đo được.Đây là bước khởi đầu rất quan trọng, nó ảnh hưởng đến cả quá trình đào tạo và ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp Để xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực chính xác, chúng ta cần dựa vào định hướng chiến lược phát triển của doanh nghiệp và trình độ người lao động làm việc trong doanh nghiệp Vậy xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định một cách có hệ thống và khách quan đối với đối tượng cần đào tạo

Trong mỗi giai đoạn phát triển, sau khi đã hoạch định chiến lược kinh doanh, các tổ chức đều xây dựng một kế hoạch dự kiến về nhân lực cả về số lượng và chất lượng Sau khi cân đối với trình độ của lực lượng lao động hiện tại, các doanh nghiệp phải xác định một kế hoạch đào tạo cần thiết cho nhân lực Bởi vì, đào tạo chính là một phương tiện để điều chỉnh chất lượng nhân lực giữa nhu cầu dự kiến và hiện tại ở cả hai khía cạnh bên trong và bên ngoài.Nếu doanh nghiệp muốn đào tạo nhân lực mà họ không có hứng thú và nhiệt tình tham gia thì kết quả sẽ không cao, gây tốn kém thời gian, tiền của doanh nghiệp và ngược lại, nếu nhân lực có mong muốn được đào tạo để nâng cao kiến thức, kỹ năng cho bản thân mà doanh nghiệp không có khả năng tài chính hoặc không phù hợp với định hướng phát triển thì mong muốn đó cũng không thể tổ chức thực hiện được

1.3.1.1.Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo

Theo Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010), để xác định nhu cầu ĐTNL trong doanh nghiệp cần căn cứ vào các yếu tố cơ bản:

 Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp cho biết mục tiêu của doanh nghiệp Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn đối với tất cả thành viên trong doanh nghiệp để thích ứng với công việc, nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu đã đề ra Mục tiêu của đào tạo là nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

 Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp:

Kế hoạch nhân lực cho biết sự thay đổi trong cơ cấu doanh nghiệp, giúp nhà quản trị nắm được tình hình lao động một cách chi tiết về số lượng, chất lượng lao

động hiện tại từ đó có thể lượng hóa được nhu cầu về số lượng cũng nhu chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn sẽ biến động để xác định nhu cầu đào tạo sát với thực tế

 Trình độ kỹ thuật công nghệ của doanh nghiệp:

Tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ nhân lực và cập nhật công nghệ mới để ứng dụng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Vấn đề này chỉ có thể đạt được thông qua đào tạo nhân lực thường xuyên trong doanh nghiệp

 Tiêu chuẩn thực hiện công việc:

Mỗi một công việc đòi hỏi kiến thức, kỹ năng và các hành vi cần thiết để thực hiện tốt công việc, còn gọi là năng lực, phẩm chất cần phải có trong quá trình thực hiện công việc Vì vậy tiêu chuẩn thực hiện công việc đặt ra nội dung cần phải đào tạo nhân lực

 Trình độ năng lực chuyên môn của nhân lực:

Đây là căn cứ quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp về: đối tượng, nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo Các yếu tố như trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực các đặc tính cá nhân nhân lực quyết định ai

là người cần thiết được đào tạo, những kỹ năng, kiến thức cần thiết nào cần được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo

 Nguyện vọng của nhân lực:

Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo của mỗi người là khác nhau, điều đó tùy thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều kiện cá nhân của

họ khi làm việc tại doanh nghiệp Nhu cầu thay đổi không chỉ đối với từng vị trí ở cấp quản trị hay trong cơ cấu tổ chức doanh nghiệp mà còn đối với từng người lao động Do đó để xác định chính xác nhu cầu, từ đó triển khai quá trình đào tạo nhân lực có hiệu quả cần phải nghiên cứu nhu cầu đào tạo và nguyện vọng của từng nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1.2 Nội dung thực hiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012) hay Đồng Thị Thanh Phương, Nguyễn Thị Ngọc An (2012) đều có cùng quan điểm cho rằng để xác định nhu cầu

đào tạo nhân lực cần tiến hành một số các phân tích, bao gồm:

 Phân tích doanh nghiệp

Phân tích doanh nghiệp là đánh giá, xác định xem doanh nghiệp thực hiện mục tiêu ở mức độ cao về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ và môi trường tổ chức

- Phân tích tổ chức doanh nghiệp bao gồm:

Phân tích các chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức như năng suất, chất lượng thực

hiện công việc, chi phí lao động tỷ lệ vắng mặt có lý do và không có lý do, tỷ lệ thuyên chuyển, số lượng nhân viên bị kỷ luật lao động, số lượng nhân viên bị tai nạn lao động… Phân tích các chỉ số này sẽ giúp cho nhà quản trị xác định được vấn

đề cơ bản của doanh nghiệp về nhân lực và sự cần thiết của đào tạo Mặc dù các chỉ

số này chịu tác động của nhiều yếu tố nhưng doanh nghiệp cần đánh giá khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy đủ

Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần xác định

những vị trí trống và chuẩn bị ứng viên cho các vị trí trống cụ thể như thế nào (để bạt nội bộ hay tuyển từ ngoài) và các yêu cầu về đào tạo tương ứng với các ứng viên

để có thể phù hợp với công việc mới

Phân tích môi trường doanh nghiệp cần khảo sát và đánh giá quan điểm thái

độ, niềm tin của nhân viên với tổ chức, doanh nghiệp và tác động của các vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trường tổ chức

 Phân tích công việc

Phân tích công việc nhằm xác định nội dung và mức năng lực cần có kiến thức

và kỹ năng để thực hiện tốt công việc Các thông tin dữ liệu cần thiết để phân tích công việc bao gồm: bản thân công việc; tiêu chuẩn kỳ vọng khi thực hiện công việc, tiêu chuẩn kỹ năng, kiến thức và thái đội của các cá nhân và nhóm nhân lực cần có khi thực việc công việc của họ so với chính công việc ở vị trí này

 Phân tích cá nhân, con người:

Phân tích cá nhân nhằm xác định đối tượng cần đào tạo là ai trong tổ chức cần nội dung và có cách đào tạo cụ thể nào.Như vậy, cần phải so sánh kết quả khảo sát

về mức năng lực gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ của các cá nhân so với những yêu cầu về mức năng lực cần có ở từng vị trí công việc đặt ra.Điều quan trọng nhất

của việc phân tích cá nhân, con người là xem có sự khác biệt nào do tình trạng thiếu năng lực và có thể phát triển và bổ sung thêm cho nhân viên thông qua đào tạo hay không Có những trường hợp nhân viên thiếu những kỹ năng cần thiết, hoặc có thể

có kỹ năng nhưng còn thiếu động cơ để thực hiện công việc.Khi đó tổ chức mới biết được nên đào tạo cho đối tượng về cái gì

1.3.1.3 Một số phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Trong quá trình thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, phải dựa vào một số các phương pháp, kỹ thuật nhất định Có thế dựa vào một số phương pháp sau:

 Phương pháp phỏng vấn:

Là phương pháp đơn giản được áp dụng nhiều hiện nay Người phỏng vấn sẽ trao đổi trực tiếp với nhân viên về những khó khăn trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phía doanh nghiệp) (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012) Nhận xét: Có thể nhận thấy phỏng vấn là cơ hội để trao đổi trực tiếp nhằm khai thác thông tin và qua đó xác định đúng đắn nhu cầu đào tạo Khi lựa chọn phương pháp này cần căn cứ vào tính chất và đặc điểm của công việc, cần chuẩn bị kỹ nội dung câu hỏi, sắp xếp hẹn gặp những người tham gia phỏng vấn, trang bị kỹ năng giao tiếp trong quá trình phỏng vấn đồng thời phương pháp này cũng đòi hỏi sự tham gia nhiệt tình của người được phỏng vấn

 Phương pháp quan sát trực tiếp:

Phương pháp này thông qua hành vi công tác thực tế của nhân viên được quan sát trực tiếp tại hiện trường làm việc để đưa ra đánh giá về nhu cầu đào tạo Những hành vi công việc cần được quan sát gồm tính thành thạo và chính xác trong công việc, tốc độ làm việc, số lượng và chất lượng làm việc

Nhận xét: Phương pháp này phù hợp với những công việc đòi hỏi nhiều thao

tác tại chỗ tuy nhiên đòi hỏi người quan sát phải là người có hiểu biết và kinh nghiệm trong công việc, về quy trình và phương pháp thực hiện công việc của người được quan sát nhằm phát hiện những thiếu sót trong thực hiện công việc hay đưa ra những đề nghị cải tiến quy trình hoặc cách thức thực hiện công việc,

Tuy nhiên khi sử dụng phương pháp này dễ không thu được kết quá như mong muốn trong một số trường hợp cụ thể

- “Quan sát chính thức”: Để bố trí thời gian hợp lý, người được quan sát được thông báo trước, Khi biết có sự theo dõi thực hiện công việc hằng ngày, đối tượng được quan sát sẽ không làm đúng với những gì hàng ngày họ làm, thông thường là

cố gắng làm tốt hơn thường Một bất lợi khác là người được quan sat dễ có cảm giác bất bình, không thích hoặc không thoải mái tự nhiên khi có người quan sát trong khi thực hiện công việc

- “Quan sát không chính thức”: Do không biết được quan sát nên người thực hiện công việc sẽ thao tác hay hành xử theo cách thường ngày của họ, điều nàỵ giúp người quan sát có thể đánh giá đúng kỹ năng hiện có của người thực hiện công việc Tuy nhiên, điểm bất lợi của hình thức này là người quan sát sẽ không chủ động về thời gian, sẽ có trường hợp người quan sát không đánh giá được kỹ năng cần đánh giá do người thực hiện công việc không có dịp thực hiện kỹ năng này trong thời điểm mà người quan sát có mặt

 Phương pháp chuyên gia:

Ở Việt Nam thường là lấy kiến chuyên gia hoặc của người lãnh đạo quản lý trực tiếp

Nhận xét: Phương pháp này có ưu điểm lớn là những chuyên gia hoặc cán bộ

lãnh đạo trực tiếp là những người hiểu nhân viên dưới quyền mình nhất Do vậy tận dụng ý kiến của những người này là dễ dàng và ít tốn kém chi phí Tuy nhiên đây là những ý kiến chủ quan của cá nhân người quản lý nên đôi khi mâu thuẫn với ý kiến của chính nhân lực trực tiếp làm việc

 Phương pháp khảo sát điều tra bằng bảng câu hỏi:

Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), đây cũng là một phương pháp thông dụng để thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo Bảng hỏi được chuẩn bị sẵn có thể được chia thành nhiều phần, ngoài những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép nhân viên tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân qua nhiều tiêu chí khác nhau Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của nhân viên chính là cơ sở để doanh nghiệp xác định nhu cầu

đào tạo

Nhận xét: Ưu điểm của phương pháp này là thông tin thu thập được dễ dàng

xử lý, tiết kiệm thời gian do có thể lấy được thông tin từ nhiều người cùng một thời điểm.Tuy nhiên phương này không có sự tiếp xúc trực tiếp nên dễ có khả năng hiểu lầm câu hỏi Vì vậy khi xây dựng bảng hỏi cần xác định mục tiêu rõ ràng Nội dung câu hỏi phải rõ ràng, ngắn gọn và dễ hiểu, thu hút được sự quan tâm của nhiều người và câu hỏi nên thiết kế dạng câu hỏi mở để người được khảo sát có thể thể hiện được nguyện vọng của mình

 Phương pháp phân tích dữ liệu sẵn có:

Phương pháp này sử dụng những văn bản, tư liệu sẵn có (liên quan đến kết quả đánh giá thực hiện công việc, báo cáo năng suất, hiệu quả làm việc ) (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2012) Chẳng hạn: Đối với người mới nhận chức thì tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo phải dựa trên những tư liệu như bản thuyết minh phân tích chức vụ và nhật kí công tác, tiến hành so sánh giữa chức trách công việc do bàn thuyết minh chức vụ quy định với tình hình thực tế của người nhậm chức trong nhật kí công tác Còn đối với nhân viên mới có thể tiến hành phân tích dựa trên hồ sơ của họ theo những tiêu chí như học lực, chuyên môn, sở trường, kỹ năng

1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo

Từ nhu cầu đào tạo đã được xác định cần phân tích và sắp xếp nhu cầu đào tạo theo thứ tự ưu tiên gắn với nhu cầu của tổ chức trong việc lập kế hoạch đào tạo Một kế hoạch đào tạo sẽ bao gồm những nội dung: Mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, chương trình đào tạo cụ thể, thời gian dự kiến thực hiện, kinh phí và nguồn lực cần thiết để đảm bảo cho kế hoạch đó được thực hiện hiệu quả

- Để lập kế hoạch đào tạo cần xác định rõ mục tiêu khóa học: Mục tiêu của

khóa học là cái mà chúng ta dự định đạt được trong việc nâng cao hay thay đổi về kết quả thực hiện công việc của người học sau khi đã tham dự khóa học Mục tiêu học tập là những cái mà chúng ta dự định thu được ở một mức độ nào đó về mặt kiến thực, kỹ năng, thái độ sau khi kết thúc một phần/modun/khóa học, hay nói một cách khác là những năng lực mà khóa học này dự kiến phát triển

Mục tiêu của khóa học ngày càng phức tạp bao nhiêu thì việc xây dựng các mục tiêu học tập và định lượng được càng khó.Vì vậy, khi xây dựng mục tiêu học tập, cần phải tham khảo các chuyên gia trong lĩnh vực cần đào tạo, các giảng viên, các cán bộ quản lý

Khi xây dựng kế hoạch đào tạo, ta cần phải xác định phương pháp đào tạo, phát triển phù hợp theo mục tiêu đào tạo và phát triển, tùy theo kinh phí, giảng viên/người hướng dẫn và khả năng của người học Khi lựa chọn hình thức đào tạo cũng không nhất thiết là chúng ta chỉ chọn một hình thức duy nhất.Việc phối hợp các hình thức đào tạo sẽ mang lại hiệu quả cao nhất, nó sẽ thúc đẩy nhanh quá trình học tập và ứng dụng kỹ năng mới của nhân viên, dẫn đến rút ngắn quá trình cải thiện kết quả làm việc

Khi lập kế hoạch đào tạo cần xác định rõ phương pháp đánh giá kết quả đào tạo và đạt được sự cam kết của những người có liên quan trong tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo sau này Có 3 mức lập kế hoạch đào tạo nhân lực như sau:

- Kế hoạch đào tạo nhân lực:Bản chất là tổng hợp nhu cầu đào tạo trong thực tiễn

của toàn doanh nghiệp Được sử dụng bởi người ra quyết định, một kế hoạch đào tạo bao gồm nội dung: Tên khóa học, số lượng các khóa học, các mô tả tổng quát về các khóa học hay những nội dung chính, thời gian dự kiến tổ chức, địa điểm đào tạo, kinh phí Ngoài ra kế hoạch này có thể đề cập đến các biện pháp về tổ chức quản lý (giải pháp phi đào tạo) để nâng cao kết quả thực hiện công việc nói chung

- Kế hoạch hành động/thực hiện: Chủ yếu được sử dụng bởi những người lập

kế hoạch đào tạo Các kế hoạch này được mô tả trong biểu đồ thực hiện theo thời gian và trách nhiệm cho các khóa học khác nhau và các biện pháp về tổ chức, quản

lý cụ thể Nó có thể bao gồm diễn giải về các học phần (modun)

- Kế hoạch về khóa đào tạo: Thường được sử dụng bởi những nhà tổ chức và

các giảng viên, bởi vì nó cụ thể hóa việc lập kế hoạch và phát triển khai thác các công việc cần thiết cho từng khóa học và thường có kèm theo các bản mô tả về từng buổi học

Nội dung và mức độ của các kế hoạch đào tạo nhân lực sẽ thay đổi theo quy

mô của từng tổ chức và việc có bộ phận chuyên trách để thực hiện kế hoạch đào tạo nhân lực hiệu quả

Nhìn chung kế hoạch đào tạo cần chứa đựng thông tin trả lời cho các câu hỏi: Đào tạo cái gì; đào tạo cho ai; đào tạo ở đâu, khi nào; đào tạo như thế nào; ai có trách nhiệm tổ chức; nguồn kinh phí cần thiết là bao nhiêu?

- Kế hoạch về chi phí đào tạo nhân lực: Chi phí đào tạo quyết định đến việc

lựa chọn các phương pháp đào tạo Khi thực hiện một khóa đào tạo cho cán bộ, nhân viên, tổ chức cần dự tính những khoản chi phí đầu tư cho khóa học đó như xác định được những lợi ích gì mà khóa đào tạo đó đem lại cho cá nhân người được cử

đi đào tạo và bản thân tổ chức Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng tổ chức sẽ đầu tư cho các khóa đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau đào tạo, người được đào tạo khi tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo nhân lực là rất cần thiết và quan trọng

Các chi phí đào tạo bao gồm cả chi phí về mặt tài chính cũng như chi phí cơ hội Chi phí cơ hội là chi phí mất đi khi cho người lao động đi học, do đó họ không thể đảm bảo được việc sản xuất kinh doanh và chi phí cơ hội của đồng vốn bỏ ra cho quá trình đào tạo Chi phí tài chính bao gồm: Những chi phí về học tập, đó là những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học tập và những khoản tiền lương phải trả cho người lao động khi họ tham gia đào tạo, chi phí trang thiết bị phục vụ đào tạo; Chi phí đào tạo, đó là chi phí tiền lương của những người quản trị trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho những người trực tiếp tham gia huấn luyện, những chi phí khác: như điện, nước… và những khoản tiền phải trả cho những tổ chức, những bộ phận có liên quan

Chi phí đào tạo nhân lực bao gồm rất nhiều chi phí khác nhau và có thể chia thành ba loại sau:

Bảng 1.3 Chi phí đào tạo nhân lực

Chi phí bên

trong

Là chi phí cho các phương tiện vật chất và kỹ thuật cơ bản như: khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo: cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp

Chi phí cơ hội

Là chi phí tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở doanh nghiệp

Chi phí bên

ngoài

Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bên ngoài như:

+ Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng (nếu có) cho học viên + Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà doanh nghiệp thuê họ đào tạo

Tổng chi phí Bao gồm: chi phí bên trong, chi phí cơ hội và chi phí bên ngoài

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

1.3.3 Tổ chức thực hiện

Những công việc của tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo nhân lực

Bộ phận phụ trách đào tạo cần phối hợp với các phòng ban chức năng để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo theo kế hoạch Để thực hiện đào tạo và phát triển trong công việc có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộ phận khác trong tổ chức tìm ra những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm và sẵn sàng thực hiện công tác đào tạo cho nhân viên Trong trường hợp tổ chức khóa đào tạo ngoài công việc thì họ cần giúp nhà quản lý/lãnh đạo doanh nghiệp tìm kiếm lựa chọn các

tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo phù hợp nhất và ký kết Hợp đồng Tiếp theo, cần phối hợp với giảng viên/người hướng dẫn trong việc xây dựng chương trình đào tạo có mục tiêu học tập phù hợp Khi khóa học diễn ra cần đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học, trang thiết bị giảng dạy, bố trí bàn ghế, trang thiết bị phù hợp với phương pháp giảng dạy

Những nguyên tắc cơ bản khi thực hiện hoạt động đào tạo :

Trong quá trình đào tạo nhân lực dù diễn ra tại nơi làm việc hay ngoài nơi làm việc, đều là các quá trình giảng dạy và học tập, do đó ở bất kỳ hình thức đào tạo nào, cũng cần lưu ý tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau trong đào tạo:

Nêu rõ lợi ích khóa học: Khi bắt đầu quá trình đào tạo nên nêu rõ cho học viên nội dung khóa học và chỉ cho học viên thấy rõ được lợi ích gì từ khóa học đối với việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân các nhân viên Điều này kích thích cho học viên có động cơ rõ ràng trong học tập, hiểu được nội dung của các bước trong quá trình đào tạo và tích cực, chủ động tham gia vào quá trình đào tạo

- Nội dung khóa học: Phải phân chia quá trình đào tạo thành nhiều phần, phù hợp với từng buổi học Nội dung chương trình phải logic và lượng thông tin dự kiến cung cấp cần phù hợp với khả năng tiếp thu của học viên Nội dung cần gắn với thực tế và thể hiện rõ khả năng áp dụng vào thực tế công việc Cố gắng tối đa để các tình huống trong đào tạo giống thực tế

- Sử dụng nhiều phương pháp truyền đạt thông tin khác nhau (nói, vẽ sơ đồ, xem phim video, quan sát thực nghiệm, thảo luận nhóm, thực hành…) sẽ giúp học viên hứng thú học tập, tiếp thu nhanh; cần minh họa bằng nhiều kinh nghiệm thực tiễn trong thực hiện và giải quyết vấn đề (cả thành công và thất bại) Tạo điều kiện cho học viên được thực tập với nhiều các ví dụ thực tế.Thực hiện và ôn luyện là phương pháp quan trọng để học các kỹ năng mới

- Sự tham dự của học viên: Để đạt được kết quả đào tạo tốt, học viên cần phải tham gia tích cực, chủ động vào quá trình đào tạo Giảng viên cần đưa ra nhiều câu hỏi để hướng dẫn và thu hút sự quan tâm của học viên Tổ chức các buổi hội thảo, thảo luận nhóm, trình bày trước các học viên khác, các cuộc thi giữa các nhóm … là các hình thức thu hút học viên tham gia hiệu quả cao

- Công nhận và khuyến khích: Công nhận những ý kiến đóng góp chia sẻ của học viên và khuyến khích học viên phát biểu là kỹ năng rất quan trọng để động viên học viên tham gia tích cực trên lớp học Ngoài ra việc tạo ra sự thi đua, cạnh tranh lành mạnh trên lớp cũng là cách tốt nhất để động việc học tập

- Cung cấp thông tin phản hồi: Thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo sẽ giúp học viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để nâng cao kết quả học tập Cung cấp thông tin phản hồi còn được coi là một phần chương trình của đào tạo đối với phương pháp đào tạo tại nơi làm việc

1.3.4 Đánh giá đào tạo nhân lực

Cũng như tất cả các hoạt động khác, công tác đào tạo nhân lực cần thực hiện đánh giá kết quả sau khi được triển khai thực hiện Đánh giá đào tạo là một công việc phức tạp nhưng rất cần thiết vì nó không chỉ giúp doanh nghiệp đánh giá năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ của nhân lực trước và sau đào tạo mà còn giúp doanh nghiệp phát hiện những bài học kinh nghiệm cho lần đào tạo sau Bên cạnh đó, đánh giá kết quả ĐTNL còn nhằm rút ra hạn chế, yếu kém (nội dung chương trình đào tạo; tổ chức đào tạo) và điều chỉnh kịp thời

1.3.4.1 Nội dung đánh giá đào tạo nhân lực

Tổng thể kế hoạch đào tạo

Mô hình đánh giá đào tạo có 4 cấp độ của kirkpatrick sau:

Mức độ 1 (phản ứng): Phản ứng của những người tham gia đào tạo là những cảm giác của họ chứ không phải là những gì họ đã thực sự học được

Mức độ 2 (học tập): Những kiến thức thái độ hành vi mới mà người học đã hiểu

và tiếp thu được

Mức độ 3 (Ứng dụng): Tiến hành điều tra để lấy ý kiến của nhà quản lý/người theo dõi trực tiếp xem nhân viên vừa được đào tạo có thể áp dụng những gì đã học được vào công việc không

Mức độ 4 (kết quả): Thường được thể hiện ở lợi ích trên khoản đầu tư, tức là những lợi ích mà hoạt động đào tạo mang lại cao hơn chi phí bỏ ra, cụ thể là các kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức như giảm chi phí, tăng số lượng, nâng cao chất lượng, nâng cao năng suất

Bảng 1.4 Mô hình đánh giá đào tạo Cấp độ Vấn đề cần

xem xét Câu hỏi Công cụ dùng để kiểm tra

Đo lường kết quả thực hiện công việc, phỏng vấn cán bộ quản lý trực tiếp

4 Kết quả Khoản đầu tư vào đào

tạo đem lại hiệu quả gì? Phân tích chi phí/lợi ích

(Kirkpatrick, J., 2009 Evaluating training programs: The four levels)

Theo Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010), đánh giá đào tạo nhân lựccó thể dựa trên việc xem xét:

 Đánh giá kết quả học tập của học viên sau một khóa học:

Đánh giá đào tạo nhân lực, thông qua đánh giá kết quả học tập của học viên thực chất là việc xác định xem sau chương trình đào tạo nhân lực đã tiếp thu được những kiến thức gì, ở mức độ nào? Việc đánh giá này có thể được thực hiện thông qua các cuộc kiểm tra như:

- Phỏng vấn: Sử dụng các dạng câu hỏi khác nhau để kiểm tra học viên, trong

đó chú trọng câu hỏi mở là những câu hỏi mà câu trả lời có thể dưới dạng một ý kiến, hay một lời bình luận để kiểm tra kiến thức tổng quát của học viên;

-Trắc nghiệm: Thông qua các bàng câu hỏi trắc nghiệm đúng sai, có không, chọn câu trả lời đúng để trắc nghiệm kiến thức, trắc nghiệm trí thông minh, kỹ năng giao tiếp của học viên;

- Báo cáo dưới dạng chuyên đề, dự án: Học viên có thể tự chọn hoặc được giao một vấn đề cần phải giải quyết trong doanh nghiệp Bằng các kiến thức đã được đào tạo, học viên cần xây dựng luận chứng kinh tế, kỹ thuật cho vấn đề đó Các chuyên đề dự án được xem xét trên cơ sở khoa học, thực tiễn và pháp lý, được đánh giá cả tính hợp lý, khả thi và hiệu quả;

- Xử lý các tình huống: Các tình huống có thật hoặc các tình huống giả định được nêu ra để học viên tìm các phương án trả lời Quyết định của các học viên trong việc xây dựng và lựa chọn phương án sẽ đánh giá được năng lực của học viên Việc đánh giá kết quả học tập một mặt giúp doanh nghiệp nắm được tình hình học tập của họ, mặt khác giúp họ biết được mức độ kiến thức mà mình có được cùng như những kiến thức còn thiếu cần phải tiếp tục bổ sung Tuy nhiên, cách đánh giá này chỉ phản ánh bề ngoài chứ chưa phản ánh thực chất kết quả của đào tạo, do

đó cần phải đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân lực sau đào tạo

 Đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo:

Việc thực hiện công việc của người lao động sau đào tạo phản ánh chính xác kết quả của chương trình đào tạo Có thể đánh giá qua các thông số:

- Năng suất lao động;

- Các mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được như mong muốn của DN không?

- Nội dung chương trình có phù hợp với công việc thực tế không?

-Phương pháp giảng dạy đã tối ưu chưa, có phát huy khả năng chủ động,

sáng tạo của nhân lực trong quá trình học tập không?

- Kết quả đào tạo có xứng đáng với chi phí về tiền bạc, thời gian của DN và của học viên không?

1.3.4.2 Yêu cầu trong đánh giá công tác đào tạo nhân lực

- Đảm bảo mục tiêu: Cán bộ tham gia đánh giá không được quên mục đích chính của chương trình đào tạo và yêu cầu ban đầu đã đặt ra cho học viên

- Việc đánh giá phải khả thi: Đánh giá phải thực hiện được, chi phí và thời gian đánh giá hợp lý

- Đánh giá liên tục, thường kỳ, trước, trong và sau khóa học

- Đảm bảo tính khách quan: Nhân viên đánh giá phải có thái độ thực sự cầu thị

bỏ mọi phán đoán chủ quan, không thể có mối tư lợi trong việc đánh giá

Đánh giá đào tạo nhân lực là hoạt động cuối cùng trong quy trình tiến hành đào tạo nhân lực Việc đánh giá này cho phép đo lường được hiệu quả và lợi ích có được trong giai đoạn đào tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận hành

có hiệu quả, đồng thời còn là một khâu quan trọng để xác định phương pháp sửa đổi

và hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của giai đoạn sau

Tóm lại, việc đánh giá đào tạo là việc làm tương đối khó khăn khi quá trình đánh giá được xây dựng trên cơ sở thiết kế chương trình đạo tạo ban đầu.Trong đánh giá hiệu quả đào tạo cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải được làm rõ khi đánh giá Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được không

Đánh giá đào tạo cần thực hiện và nhận diện được mức độ đáp ứng ở cả 3 khâu: xác định nhu cầu cần đào tạo, xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện Từ đó doanh nghiệp có các giải pháp hoàn thiện chu trình và các hoạt động đào tạo ở các giai đoạn, chu kỳ sau

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

Các yếu tố môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động đào tạo nhân lực.Mỗi một nhân tố lại có tác động theo những chiều hướng khác nhau, ở mức độ khác nhau và vào những thời điểm có thể khác nhau Do đó, doanh nghiệp phải luôn chủ động trong việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực để tác động kịp thời giúp cho công tác này được diễn ra một cách thuận lợi, đem lại hiệu quả doanh nghiệp