Đào tạo nhân lực tại công ty 26 bộ quốc phòng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TRẦN THỊ LAN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 26 - BỘ QUỐC PHÕNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội- Năm 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN THỊ LAN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 26 - BỘ QUỐC PHÕNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐỖ XUÂN TRƢỜNG Hà Nội – 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Bản luận văn tốt nghiệp: “Đào tạo nhân lực công ty 26 – Bộ quốc phòng” công trình nghiên cứu cá nhân tôi, đƣợc thực sở nghiên cứu lý thuyết, kinh nghiệm thực tiễn dƣới hƣớng dẫn khoa học TS ĐỖ XUÂN TRƢỜNG – Trƣờng Đại Học Kinh tế - ĐH QGHN Tôi xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực chƣa đƣợc sử dụng để bảo vệ học vị Hà Nội, ngày 09 tháng 05 năm 2016 Học viên Trần Thị Lan LỜI CẢM ƠN Trƣớc hết, xin chân thành cảm ơn TS ĐỖ XUÂN TRƢỜNG Trƣờng Đại Học Kinh tế - ĐH QGHN, ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn, nhận xét, giúp đỡ nhiều suốt trình thực luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể sƣ phạm thầy, cô giáo Trƣờng Đại Học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội, ngƣời dạy dỗ, bảo suốt năm học tập trƣờng Nhân đây, xin chân thành cảm ơn đồng chí ban lãnh đạo, cô chú, anh chị công tác công ty 26 - BQP tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ hoàn thành luận văn Do thời gian thực có hạn, kiến thức chuyên môn nhiều hạn chế nên luận văn chắn không tránh khỏi thiếu sót định Tôi mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp thầy, cô giáo bạn để hoàn thành luận văn với kết cao Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 09 tháng 05 năm 2016 Học viên Trần Thị Lan MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC SƠ ĐỒ iii PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.2 Cở sở lý luận đào tạo nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Một số khái niệm vai trò công tác đào tạo 1.2.2 Nội dung đào tạo nhân lực .12 1.2.3 Đánh giá chung đào tạo nhân lực doanh nghiệp 20 1.2.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân lực 23 1.2.5 Kinh nghiệm số doanh nghiệp quân đội 26 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30 2.1 Phƣơng pháp thu thập liệu 30 2.1.1 Thông tin thứ cấp 30 2.1.2 Thông tin sơ cấp 30 2.2 Phƣơng pháp phân tích xử lý liệu 32 2.2.1 Phƣơng pháp phân tích liệu .32 2.2.2 Phƣơng pháp xử lý liệu 33 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 26 – BQP .34 3.1 Tổng quan Công ty 26 – BQP .34 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển .34 3.1.2.Bộ máy tổ chức Công ty 35 3.1.4 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty 26 42 3.2 Thực trạng đào tạo nhân lực Công ty 26 – BQP giai đoạn từ 2012 – 2014 47 3.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo 48 3.2.2 Thực trạng xác định mục tiêu đối tƣợng đào tạo .50 3.2.3 Thực trạng chƣơng trình đào tạo .51 3.2.4 Các phƣơng pháp đào tạo đƣợc thực Công ty 53 3.2.5 Thực trạng lựa chọn giáo viên đào tạo 55 3.2.6 Thực trạng chi phí đào tạo 56 3.2.7 Đánh giá chƣơng trình đào tạo .56 3.3 Đánh giá chung đào tạo nhân lực Công ty thời gian qua 58 3.3.1 Ƣu điểm .58 3.3.2 Hạn chế 58 3.3.3 Nguyên nhân 60 CHƢƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY 26 – BQP TRONG THỜI GIAN TỚI 62 4.1 Phƣơng hƣớng mục tiêu phát triển Công ty thời gian tới .62 4.1.1 Mục tiêu chung .62 4.1.2 Mục tiêu cụ thể .62 4.1.3 Phƣơng hƣớng đào tạo phát triển NNL Công ty 26 - BQP .63 4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo Công ty 26 – BQP 64 4.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo .64 4.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo phù hợp 65 4.2.3 Hoàn thiện chƣơng trình đào tạo phƣơng pháp đào tạo 65 4.2.4 Lựa chọn giảng viên phù hợp với đối tƣợng đào tạo 66 4.2.5 Xây dựng hệ thống mô tả công việc yêu cầu công việc 67 4.2.6 Hoàn thiện sách, chế độ khuyến khích thƣởng phạt rõ rang đối đối tƣợng cử học 69 4.2.7 Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu đào ta ̣o 73 4.2.8 Quan tâm đào ta ̣o phát triể n đô ̣i ngũ cán bô ̣ làm công tác đào ta ̣o 74 4.2.9 Áp dụng phần mềm quản trị nhân vào công tác đào ta ̣o và phát triể n 75 KẾT LUẬN .76 Danh mục tài liệu tham khảo 78 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa BQP Bộ quốc phòng CBCNV Cán công nhân viên CNTT-TT Công nghệ thông tin truyền thông DN Doanh nghiệp ĐH QGHN Đại học Quốc gia Hà Nội NL Nhân lực NNL Nguồn nhân lực NLĐ Ngƣời lao động NXB Nhà xuất 10 SXKD Sản xuất kinh doanh 11 TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Trang Bảng 3.1 Bảng tổng kết kết hoạt động kinh doanh công ty 40 Bảng 3.2 Tình hình lao động Công ty giai đoạn Bảng 43 Bảng 3.3 Tình hình vi phạm pháp luật, nội quy Công ty 46 Bảng 3.4 Mức độ gặp gỡ nhà quản lý nhân viên công ty 47 Bảng 3.5 Nhu cầu tham gia lớp đào tạo nhân viên 49 Bảng 3.6 Đối tƣợng lao động tham gia đào tạo giai đoạn 2012 – 2014 51 Bảng 3.7 Một số nội dung chƣơng trình đào tạo Công ty giai đoạn 2012-2014 52 Bảng 3.8 Đánh giá mức độ phù hợp phƣơng pháp đào tạo 55 Bảng 3.9 Mức độ phù hợp chuyên ngành đƣợc đào tạo với công việc đƣợc thực 57 ii DANH MỤC SƠ ĐỒ STT Bảng Nội dung Sơ đồ 3.1 Tổ chức máy quản lí Công ty 26 iii Trang 35 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong xu hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh ngày trở nên gay gắt Cuộc cạnh tranh thể tất mặt: công nghệ, quản lý, sản phẩm, dịch vụ, chất lƣợng, v.v… Nhƣng hết yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh ngƣời Vì vậy, việc đầu tƣ vào công tác đào tạo nhân lực điều tất yếu đƣợc doanh nghiệp nói chung doanh nghiệp quân đội nói riêng quan tâm Đào tạo phát triển nguồn nhân lực phƣơng tiện để doanh nghiệp đạt đƣợc tới phát triển bền vững, thành công hiệu cao Nhiều doanh nghiệp lâu nghĩ, để có đƣợc nguồn nhân lực chuyên nghiệp lao động hiệu cho thƣờng trọng tới công tác tuyển dụng coi then chốt để có đƣợc nguồn lao động tốt cho doanh nghiệp Công ty 26 – Bộ quốc phòng doanh nghiệp Nhà nƣớc thuộc Tổng cục Hậu Cần, chuyên sản xuất quân phục tƣ trang phục vụ cho ngành Quân đội Trong điều kiện nay, với xuất ngày nhiều hãng, tổ chức, cá nhân sản xuất kinh doanh ngành hàng dệt may, giày da tạo nên môi trƣờng kinh doanh phức tạp cạnh tranh lớn Quá trình diễn gay gắt với phát triển khoa học công nghệ quy trình quản lý đại Để hài hòa mục tiêu kinh tế xã hội, ngƣời nhân tố quan trọng định đến tồn phát triển doanh nghiệp, doanh nghiệp cần trọng thực tốt công tác đào tạo nhân lực Đây lý chọn đề tài nghiên cứu “ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 26 – BỘ QUỐC PHÕNG” làm luận văn tốt nghiệp Để đánh giá xác hoạt động đào tạo phát triển doanh nghiệp, đề tài cần làm rõ hai câu hỏi nghiên cứu sau: + Hoạt động đào tạo nhân lực Công ty 26 – BQP có tồn hạn chế gì? + Làm để hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực Công ty 26 – BQP? Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích Mục đích luận văn để xuất đƣợc giải pháp nhằm hoàn thiện cao lực công tác Hai là, hoàn thiện sách tiền lương Để phát huy hiệu sử dụng chi phí tiền lƣơng, nâng cao hiệu NNL hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty cần hoàn thiện hệ thống sách tiền lƣơng theo hƣớng sau: Thứ nhất, đảm bảo hài hòa lợi ích công ty ngƣời lao động; phân phối hợp lý lợi nhuận phần tích lũy với phần trả cho ngƣời lao động tái sản xuất sức lao động tổ chức chung công ty (trích quỹ khen thƣởng, quỹ phúc lợi,…); sử dụng hình thức trả lƣơng phù hợp với nhu cầu cấp thiết, ƣu tiên thỏa mãn nhu cầu ngƣời lao động, đảm bảo công tính minh bạch trả lƣơng cho ngƣời lao động Thứ hai, thiết kế xây dựng lại hệ thống lƣơng theo nhóm chức danh công việc cụ thể, sở yêu cầu trình độ chuyên môn; kỹ xử lý mức độ phức tạp công việc; mức tiêu hao trí lực, thể lực ngƣời đảm nhiệm chức danh với nội dung nhằm đảm bảo cân đối chức danh nhƣ bậc hệ số chức danh cụ thể, sở tham khảo giá sức lao động thị trƣờng mức lƣơng số doanh nghiệp quân đội Thứ ba, phân phối tiền lƣơng phải dựa sở xác định xác tỷ lệ tham gia đóng góp đơn vị, cá nhân ngƣời lao động thực đóng góp vào thành lao động chung công ty Tỷ lệ tham gia đóng góp cá nhân ngƣời lao động, đơn vị đƣợc xác định sở tổng hợp kết đánh giá mặt sau: - Tham gia đóng góp mặt số lƣợng - Tham gia đóng góp mặt chất lƣợng - Tham gia đóng góp tiến độ thực công việc - Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đƣợc đào tạo - Thâm niên công tác, chức vụ đảm nhận Căn vào số liệu thực tế tối đa, tối thiểu mặt công ty, chia khoảng, cho điểm khoảng có quan tâm đến trọng số, sau đo lƣờng, đánh giá 71 cụ thể cho ngƣời, cho đơn vị Thứ tƣ, nghiên cứu hình thức tổ chức trả lƣơng cho ngƣời lao động theo hƣớng đa dạng hóa, phù hợp với đặc thù loại lao động, nhằm khai thác tối đa lực ngƣời lao động cho việc thực mục tiêu công ty Ba là, đổi chế độ phân phối tiền thưởng Để đảm bảo ý nghĩa công tác khen thƣởng động viên mặt vật chất tinh thần cho ngƣời lao động sau trình làm việc, công ty cần ý đổi chế độ phân phối tiền thƣởng với yêu cầu sau: - Mức thƣởng phải tƣơng xứng với công sức lao động bỏ để hoàn thành công việc hiệu kinh tế mang lại cho công ty - Công ty cần xác lập nội dung công tác thi đua, khen thƣởng, tiêu thức xét thƣởng cách xác kịp thời nhằm tạo đƣợc động lực vật chất lẫn động lực tinh thần cho CBCNV, xây dựng phong trào thi đua sôi nổi, lành mạnh, mang lại hiệu thiết thực cho hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Cụ thể là: + Hàng năm, xét thƣởng danh hiệu thi đua cho ngƣời thực tiêu biểu, vào số lƣợng chất lƣợng lao động + Chú trọng việc bình, xét khen thƣởng cho ngƣời có sáng kiến quản lý cải tiến kỹ thuật sản xuất đƣợc áp dụng có hiệu thực tiễn Bốn là, thực nghiêm túc công tác đánh giá nhân viên Để công tác đánh giá nhân viên trở thành yếu tố động viên thật sự, công ty cần thực nghiêm túc công tác theo hƣớng sau: Thứ nhất, vào bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn chức danh để xây dựng áp dụng bảng chấm điểm cụ thể cho nhân viên để thực đánh giá nhân viên công ty Bảng chấm điểm nhân viên phải bảo đảm đƣợc nội dung đánh giá chuyên môn, nghiệp vụ, tác phong làm việc, mức độ chuyên cần mức độ tin cậy, trung thành nhân viên Thứ hai, bảng chấm điểm đƣợc thực lãnh đạo trực tiếp nhân 72 viên, cụ thể tổ trƣởng, phó phòng trƣởng phòng Thứ ba, kết đánh giá nhân viên phải đƣợc thông báo công khai, minh bạch lƣu giữ hồ sơ cá nhân phục vụ cho mục đích khen thƣởng, quy hoạch, đề bạt cán đào tạo, bồi dƣỡng nhân viên xác kịp thời 4.2.7 Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu đào ta ̣o Đối với phận quản lý doanh nghiệp việc đánh giá hiệu đào tạo khó lƣợng hoá đƣợc nên ta sƣ̉ du ̣ng số tiêu đánh giá: + Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Ngƣời quản lý hiểu sâu sắc kiến thức lý luận, thực tiễn lĩnh vực chuyên môn chƣa + Trình độ giao tiếp: Những giao tiếp thông thƣờng nƣớc nƣớc gồm hiểu biết tâm lý xã hội ngƣời lao động doanh nghiệp mình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng kinh doanh + Trình độ lực lãnh đạo tổ chức quản lý: Biết tổ chức máy quản lý phù hợp với chế quản lý, biết sử dụng, phát ngƣời có lực, có trình độ Biết khen thƣởng mức ngƣời lao động, giúp họ làm việc hiệu quả, suất cao Biết giải công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén có khả tự định phù hợp mục tiêu, kinh doanh doanh nghiệp Biết phân tích tình kinh doanh thực tế phát sinh doanh nghiệp đƣa biện phát hiệu Đánh giá hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh lợi ích thu chi phí bỏ Hoạt động kinh doanh doanh nghiệp hàng ngày hàng gắn với chi phí Lƣợng chi phí nhiều hay phụ thuộc vào quy mô, khối lƣợng công việc Một chi phí chi phí cho công tác đào tạo phát triển cán nhân viên doanh nghiệp Doanh nghiê ̣p xác đinh ̣ chi phí đào ta ̣o qua bảng tổ ng kế t chi phí có sẵn Trên sở doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu đƣợc sau trình kinh doanh trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 73 doanh nghiệp Lợi ích doanh nghiệp bao gồm các yế u tố Những lợi ích thu đƣợc từ phía nhân ngƣời đƣợc đào tạo nhƣ: Kỹ thực công việc tốt hơn, tăng thoả mãn hài lòng công việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý phận quản lý đạt hiệu rõ rệt thông qua việc định kinh doanh đắn đặt đƣợc mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp, phát triển thái độ hợp tác sản xuất kinh doanh Mặt khác tránh cho ngƣời lao động doanh nghiệp lấy lại lòng tin tiến thực công việc Doanh nghiệp đạt đƣợc mục tiêu kinh doanh mà họ đề thể qua tiêu lợi nhuận, doanh thu, tiêu lợi nhuận đƣợc tính theo công thức  = TR – TC Trong :  lợi nhuận thu đƣợc (sau năm kinh doanh) TR tổng doanh thu TC tổng chi phí bỏ bao gồm: chi phí kinh doanh chi phí đào tạo phát triển Nếu doanh thu doanh nghiệp đạt đƣợc bù đắp đƣợc chi phí kinh doanh chi phí đào tạo bỏ tức doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có lãi ( >0) kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực phát huy đƣợc hiệu Còn ngƣợc lại tức doanh nghiệp, làm ăn thua lỗ (