Bài 1: Tổng quan về quản trọng nguồn nhân lực

Bài 1: Tổng quan quản trị nguồn nhân lực BÀI 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nội dung     Mục tiêu    Hiểu vai trò quan trọng yếu tố người sản xuất kinh doanh mục tiêu hoạt động xã hội tầm quan trọng mức độ thành công quản trị người Hiểu thực chất QTNNL gì, mục tiêu, ý nghĩa vai trò QTNNL tồn phát triển doanh nghiệp môi trường cạnh tranh khắc nghiệt Hiểu khái quát chức QTNNL tổ chức doanh nghiệp, xu hướng thách thức số mơ hình QTNNL áp dụng Thời lượng học  tiết Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực; vai trò, mục tiêu QTNNL Các chức QTNNL; Chức phận tác nghiệp chun mơn – QTNNL Các mơ hình QTNNL áp dụng doanh nghiệp Môi trường QTNNL; Xu hướng, thách thức QTNL Hướng dẫn học     Học viên cần đọc tài liệu nghiên cứu thêm lý luận chung Quản trị học tiếp cận Tham khảo thông tin kênh khác (tài liệu tham khảo, mạng internet) vấn đề liên quan tới quản trị người tổ chức, doanh nghiệp Tìm hiểu vấn đề nguồn lực người đề cao cơng tác QTNNL có vai trị vơ quan trọng tổ chức Bí quyết: học viên đặt ngược vấn đề tổ chức hay doanh nghiệp bỏ qua xem nhẹ công tác quản trị nguồn nhân lực vấn đề xảy (loại bỏ dần nội dung từ nghiên cứu mục tiêu đến thực chức QTNNL, chủ thể tham gia, yếu tố môi trường… giúp học viên tự giải thích hiểu sâu vấn đề MAN305_Bai1_v2.0014101210 Bài 1: Tổng quan quản trị nguồn nhân lực TÌNH HUỐNG KHỞI ĐỘNG BÀI Tình dẫn nhập “Một thương gia làm chủ hệ thống cửa hàng ăn nhanh tiếng, việc làm ăn phát đạt Có thời gian, việc kinh doanh hệ thống cửa hàng trở nên sa sút, ngày có nhiều hệ thống cửa hàng ăn nhanh xuất khắp nơi Ông ta phát rằng, sau thành công ban đầu, vị quản trị viên trở nên chủ quan quan liêu quản lý, ngồi ỳ phòng đạo từ xa mà không sâu vào thực tế hoạt động cửa hàng Đội ngũ nhân viên không quản lý sát sao, tính tổ chức thái độ phục vụ khách hàng dần, số nhân viên, đầu bếp giỏi xin việc, mà việc kinh doanh chi nhánh trở nên bê trễ, hiệu quả, khách hàng đến ít, khách quen bỏ nhiều Vị thương gia thất vọng phẫn nộ, ông định triệu tập họp chất vấn, trích vị quản trị viên Suy tính lại, ơng thấy vấn đề khơng phải vị Giám đốc chi nhánh không đủ lực, nữa, họ có cơng tạo nên thành cơng hệ thống giai đoạn đầu Ơng ta nghĩ cách: Ngày hôm sau, chi nhánh nhận mệnh lệnh trực tiếp từ ơng chủ, tháo bỏ phần lưng ghế tựa Giám đốc Họ ngạc nhiên không hiểu lại có mệnh lệnh kỳ quặc mệnh lệnh nên họ phải chấp hành Qua vài ngày làm việc với ghế khơng có lưng tựa, họ giật nhận thơng điệp ơng chủ” Câu hỏi Hệ thống cửa hàng kinh doanh gặp phải vấn đề gì? Vai trị nhà quản trị tình cần nhấn mạnh trọng khâu nào? MAN305_Bai1_v2.0014101210 Bài 1: Tổng quan quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm, vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) 1.1.1.1 Nguồn nhân lực Ngày nay, thành công doanh nghiệp thương trường chứng minh yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp thành cơng người doanh nghiệp Yếu tố quan trọng doanh nghiệp người Con người – nguồn nhân lực doanh nghiệp định vận mệnh doanh nghiệp, tạo tất phá hủy tất Một khó khăn lớn nhà Nguồn nhân lực quản trị quản trị người Nhà quản trị đặt câu hỏi: Làm để tuyển dụng người tài năng, trung thành tận tụy? Làm để giữ người tài doanh nghiệp? Làm để họ phát huy tốt lực? Làm để xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, tiến bộ, trở thành tảng vững cho phát triển vững mạnh doanh nghiệp? Nghiên cứu khoa học QTNNL thực hành QTNNL sở học hỏi thành công, rút kinh nghiệm từ thất bại tổ chức, doanh nghiệp giúp nhà quản trị có kỹ năng, kinh nghiệm lĩnh vực Nguồn nhân lực tổ chức hiểu theo nghĩa bao gồm tất cá nhân nhân (người lao động với kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ đào tạo, nỗ lực,…của họ) có vai trị khác nhau, liên kết với theo mục tiêu định, tham gia thực hoạt động tổ chức Để xác định nguồn nhân lực, doanh nghiệp phải xác định thông tin định lượng định tính nhiều khía cạnh khác Cụ thể doanh nghiệp ta phải xác định quy mô lực lượng cấu theo đặc điểm khác giới tính trình độ chun mơn nghiệp vụ, ngành nghề, theo đặc điểm kinh nghiệm, kỹ ngồi cịn có mơ tả tận tâm, tiềm năng… người lao động 1.1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực QTNNL (Human Resource Management) thành tố quan trọng chức quản trị chức quản trị cốt lõi, liên quan đến sách nhân sự, thực tiễn hệ thống quản trị tác động đến lực lượng lao động QTNNL cung cấp sản phẩm dịch vụ cho tổ chức: hoạch định nhân sự, tuyển dụng, phân tích & thiết kế công việc, đào tạo phát triển, đãi ngộ, động viên, khen thưởng, đề bạt… 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực Vai trò quản trị nguồn nhân lực QTNNL lĩnh vực chủ yếu quản trị doanh nghiệp Tầm quan trọng QTNNL ngày tăng toàn giới thập kỷ gần MAN305_Bai1_v2.0014101210 Bài 1: Tổng quan quản trị nguồn nhân lực hầu hết doanh nghiệp phải đối đầu với cạnh tranh gay gắt thị trường, vật lộn với suy thoái kinh tế đáp ứng nhu cầu ngày cao người lao động Nghiên cứu QTNNL giúp nhà quản trị nâng cao kỹ giao tiếp, động viên, thúc đẩy người lao động đánh giá người lao động xác, phối hợp hài hồ mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao chất lượng hiệu tổ chức đưa chiến lược người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp 1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Vì tồn phát triển doanh nghiệp, QTNNL tập trung vào mục tiêu có liên quan tới doanh nghiệp, người xã hội  Mục tiêu doanh nghiệp Thu hút, phát triển trì lực lượng lao động có chất lượng hiệu quả, đáp ứng mục tiêu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp  Mục tiêu phận chức doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, phận hay đơn vị có chức năng, nhiệm vụ riêng (tài – kế tốn, sản xuất, kinh doanh, Marketing, quản trị nhân lực…) Do vậy, phận hay phịng, ban có trách nhiệm tham gia đóng góp hướng tới mục tiêu chung tồn doanh nghiệp theo phạm vi chun mơn Mục tiêu QTNNL phận chức tập trung vào việc Chức doanh nghiệp đảm bảo cho đơn vị có nguồn nhân lực có chất lượng, đủ số lượng để đảm bảo thực tốt hoàn thành nhiệm vụ giao, đóng góp vào mục tiêu chung doanh nghiệp cách hiệu  Mục tiêu cá nhân Đáp ứng nhu cầu ngày cao người lao động doanh nghiệp, tạo điều kiện cho người lao động định hướng nghề nghiệp, phát triển lực cá nhân, động viên, thúc đẩy môi trường làm việc  Mục tiêu xã hội Đáp ứng nhu cầu thách thức xã hội Doanh nghiệp hoạt động khơng lợi ích riêng mà cịn lợi ích xã hội 1.3 Chức QTNNL vai trò phận QTNNL doanh nghiệp Các hoạt động liên quan đến QTNNL đa dạng Tuy nhiên phân chia hoạt động chủ yếu QTNNL theo nhóm chức chủ yếu, gồm: nhóm chức thu hút nguồn nhân lực, nhóm chức đào tạo, phát triển nhóm chức trì nguồn nhân lực Thu hút nguồn nhân lực MAN305_Bai1_v2.0014101210 Bài 1: Tổng quan quản trị nguồn nhân lực 1.3.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực  Khái niệm Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực nhóm chức trọng tới vấn đề đảm bảo có đủ số lượng người lao động với phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc doanh nghiệp  Các chức Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực bao gồm chức sau: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích thiết kế cơng việc, tuyển dụng 1.3.2 Nhóm chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực  Khái niệm Nhóm chức đào tạo, phát triển tập trung vào việc nâng cao lực người lao động, đảm bảo cho người lao động có đủ kỹ làm việc, trình độ lành nghề để hồn thành tốt công việc giao tạo điều kiện để người lao động phát triển tối đa lực cá nhân  Các chức Nhóm chức đào tạo, phát triển gồm hoạt động: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề, cập nhật kiến thức quản trị, kỹ thuật, công nghệ cho người lao động nhà quản trị 1.3.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực  Khái niệm Nhóm chức trì nhóm chức tập trung đến việc ổn định, trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp  Các chức Nhóm chức trì gồm có: chức động viên (thúc đẩy), trì, phát triển mối quan hệ lao động giá trị doanh nghiệp, đãi ngộ vật chất (trả công lao động) 1.3.4 Bộ phận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.3.4.1 Giám đốc phận QTNNL (Human Resource Manager) Là nhà quản trị phụ trách phận QTNNL (Giám đốc nhân sự), thực chức quản trị đơn vị, tham mưu cho BGĐ đầu mối thực hoạch định, tổ chức, lãnh đạo kiểm sốt đối tượng, hoạt động có liên quan tới nguồn nhân lực tổ chức phạm vi quyền hạn giao Tổng Giám đốc / Giám đốc doanh nghiệp GĐ/ Trưởng phòng Sản xuất GĐ/ Trưởng phòng Kinh doanh GĐ/ Trưởng phịng Tài – Kế tốn GĐ/ Trưởng phịng Nhân Hình 1.1: Sơ đồ vị trí chức QTNNL doanh nghiệp MAN305_Bai1_v2.0014101210 Bài 1: Tổng quan quản trị nguồn nhân lực Trong phạm vi phận QTNNL, Giám đốc nhân có quyền hạn theo trực tuyến nhân viên cấp thuộc đơn vị/bộ phận phụ trách Mối liên hệ phận khác doanh nghiệp mang tính chất tham mưu phục vụ phận khác Hình 1.2: Sơ đồ quản trị phận nhân Đặc thù công tác nhân kết nối tất phòng ban doanh nghiệp Vì thế, giám đốc nhân phải người am hiểu tâm lý Ngoài ra, giám đốc nhân phải người biết lắng nghe thấu hiểu ý kiến phòng ban, đơn vị doanh nghiệp Khi biết tâm tư nguyện vọng họ cần truyền đạt rõ ràng mục tiêu, sứ mệnh, chiến lược công ty đến với họ Giám đốc nhân người phải dự đoán xu hướng phát triển nguồn nhân lực có kế hoạch ứng phó, phải có khả ban giám đốc đưa chiến lược phát triển nhân 1.3.4.2 Vai trị phận QTNNL Bộ phận QTNNL có vai trò chủ yếu sau đây:  Đề xuất theo dõi thực sách liên quan đến nguồn nhân lực tổ chức/doanh nghiệp;  Tham mưu cho cấp quản trị khác doanh nghiệp;  Thực hỗ trợ hoạt động tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, phúc lợi… cho Tư vấn cố vấn phận khác doanh nghiệp;  Kiểm tra, giám sát việc thực thi sách, chương trình liên quan đến nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.4 Mơ hình quản trị nguồn nhân lực áp dụng doanh nghiệp 1.4.1 Khái qt mơ hình QTNNL Trong trình hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp thường áp dụng mơ hình QTNNL theo cách riêng doanh nghiệp tùy theo điều kiện, lực doanh nghiệp đội ngũ nhà quản trị Trên thực tế, doanh nghiệp tùy theo giai MAN305_Bai1_v2.0014101210 Bài 1: Tổng quan quản trị nguồn nhân lực đoạn phát triển áp dụng số mơ hình QTNNL phù hợp với chiến lược mình, là: mơ hình thư ký, mơ hình luật pháp, mơ hình tài chính, mơ hình quản trị, mơ hình nhân văn, mơ hình khoa học hành vi Việc lựa chọn áp dụng mơ hình QTNNL phù hợp với doanh nghiệp thường phụ thuộc vào điều kiện cụ thể doanh nghiệp trình độ, lực quản trị gia, nhà quản trị cấp cao, giá trị văn hoá tinh thần doanh nghiệp, yêu cầu mong muốn người lao động, tác động môi trường… 1.4.2 Các kiểu mơ hình QTNNL 1.4.2.1 Mơ hình thư ký Ở mơ hình này, chức QTNNL liên quan chủ yếu đến việc thu thập báo cáo, liệu thông tin thực nhiệm vụ hành thường ngày doanh nghiệp Bộ phận QTNNL thực cơng việc thủ tục hành chính, giấy tờ, thực quy định nhiệm vụ thường nhật liên quan đến việc làm người lao động theo lệnh lãnh đạo trực tuyến theo quy định doanh nghiệp Đối với kiểu mơ hình này, vai trò phận QTNNL mờ nhạt thụ động Cán phận QTNNL thường khơng có trình độ cao Những công việc phức tạp yêu cầu cao liên quan đến chức quản lý người nhà quản trị trực tuyến thực hiện, chí bị bỏ qua khơng có thực Đây cách quản trị theo kiểu hành chính, thường áp dụng doanh nghiệp nhiều năm trước Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp nhỏ nay, mơ hình quản trị cịn tương đối phổ biến 1.4.2.2 Mơ hình luật pháp Với kiểu mơ hình này, chức QTNNL trọng tới hiểu biết vấn đề luật pháp nhằm giúp doanh nghiệp né tránh tranh chấp lao động gây rắc rối liên quan đến pháp luật (vi phạm qui định hợp đồng lao động, vi phạm qui định về: an toàn lao động, tuyển dụng, sa thải cơng nhân…) Trước đó, phần lớn sách, thủ tục nhân viên doanh nghiệp thực theo văn luật, chí lãnh đạo nhân viên không hiểu rõ quyền hạn, trách nhiệm liên quan đến cách sách thủ tục nhân Mơ hình quản trị xuất doanh nghiệp liên doanh với nước ngoài, đặc biệt doanh nghiệp có vốn đầu tư số nước châu Á Hàn Quốc, Đài Loan Ở thường có vấn đề vi phạm quy định pháp luật tiền lương, điều kiện làm việc chí có hành vi xúc phạm thơ bạo cơng nhân 1.4.2.3 Mơ hình tài Khía cạnh tài quản trị nguồn nhân lực ngày trở nên quan trọng chi phí liên quan đến người doanh nghiệp lương, thưởng, bảo hiểm y tế, tuyển dụng, đào tạo, phúc lợi… ngày tăng Mơ hình trọng đến việc giải hài hoà mối quan hệ thu nhập người lao động doanh nghiệp, tạo cấu hợp lý tiền lương, phụ cấp, thưởng, phúc lợi thu nhập người lao động Mơ hình tài MAN305_Bai1_v2.0014101210 Bài 1: Tổng quan quản trị nguồn nhân lực sử dụng chi phí liên quan đến người lao động cho có hiệu Ở nhiều nước phát triển giới, người lao động có thu nhập thấp, vậy, mơ hình tài thường xem xét áp dụng 1.4.2.4 Mơ hình quản trị Mơ hình có kiểu áp dụng sau: Thứ nhất, cán QTNNL hiểu, chia sẻ mục tiêu, giá trị, quan điểm làm việc với nhà quản trị trực tuyến để đưa giải pháp cho vấn đề doanh nghiệp Thứ hai, cán phận QTNNL giữ vai trò người huấn luyện, hướng dẫn kỹ QTNNL cho quản trị trực tuyến Các nhà quản trị trực tuyến tự thực chức quản trị nguồn nhân lực tuyển dụng, trả lương, khen thưởng, đánh giá nhân viên 1.4.2.5 Mơ hình nhân văn Mơ hình nhằm phát triển thúc đẩy giá trị tiềm người doanh nghiệp Bộ phận QTNNL có liên hệ mật thiết, chia sẻ, đồng cảm với cá nhân tổ chức tạo điều kiện giúp đỡ họ tự phát triển cá nhân thăng tiến nghề nghiệp Mơ hình phản ánh quan tâm lãnh đạo doanh nghiệp vấn đề đào tạo, phát triển nhân viên Bộ phận QTNNL giữ vai trị tích cực việc thực chương trình “nâng cao chất lượng đời sống nơi làm việc” khuyến khích “nhóm tự quản”, “nhóm chất lượng” doanh nghiệp Sự thành cơng mơ hình quản lý Nhật Bản phổ biến Mơ hình nhân văn rộng rãi thuyết Z Ouchi làm cho mơ hình nhân văn có tính thực cao Nội dung Thuyết Z thể tác phẩm “Thuyết Z: Làm để doanh nghiệp Mỹ đáp ứng thách đố Nhật?” giáo sư người Mỹ gốc Nhật Bản William Ouchi nghiên cứu, xây dựng cuối kỷ XX Tư tưởng cốt lõi thuyết có sở hạt nhân triết lý kinh doanh/định hướng cho nguyên tắc quản lý mới, thể quan tâm đến người yêu cầu người làm việc tận tâm với tinh thần cộng đồng chìa khóa tạo nên suất ngày cao ổn định doanh nghiệp Các doanh nghiệp Nhật Bản áp dụng phổ biến lý thuyết Trong công ty Nhật Bản, người lao động quan tâm, thỏa mãn nhu cầu nhằm tạo điều kiện đạt suất cao Sự trung thành tuyệt đối, nhân hịa ln coi yếu tố thành công doanh nghiệp Nhật Bản 1.4.2.6 Mô hình khoa học hành vi Mơ hình cho tâm lý hành vi tổ chức sở hoạt động QTNNL Mục tiêu cách tiếp cận khoa học hành vi người tổ chức vận dụng để giải hầu hết vấn đề QTNNL Hiện nay, mơ hình áp dụng rộng rãi lĩnh vực: đánh giá, khen thưởng, thiết kế mẫu công việc đào tạo, phát triển nhân viên MAN305_Bai1_v2.0014101210 Bài 1: Tổng quan quản trị nguồn nhân lực 1.5 Môi trường, xu hướng thách thức QTNNL 1.5.1 Khái quát môi trường QTNNL 1.5.1.1 Môi trường theo quan điểm Quản trị học  Quan điểm 1: Có ba loại mơi trường ảnh hưởng tới doanh nghiệp, mơi trường tổng qt, mơi trường đặc trưng văn hóa tổ chức  Quan điểm 2: Có loại mơi trường: o Mơi trường bên ngồi: bao gồm mơi trường vĩ mơ (mega-environment) môi trường tác nghiệp (operational environment) doanh nghiệp o Mơi trường bên trong: (organization’s culture) Bầu khơng khí văn hóa tổ chức 1.5.1.2 Mơi trường theo quan điểm QTNNL Hình 1.3: Mơi trường quản trị nguồn nhân lực Mơi trường bên ngồi bao gồm yếu tố bối cảnh kinh tế, dân số, lực lượng lao động xã hội, luật pháp nhà nước, văn hóa – xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, tổ chức quyền xã hội Môi trường bên bao gồm sứ mệnh, mục tiêu, mục đích tổ chức doanh nghiệp, sách, chiến lược, chương trình hành động, bầu khơng khí văn hóa cơng ty, người lao động cơng đồn (doanh nghiệp) 1.5.2 Những xu hướng chủ yếu QTNNL Có bốn xu hướng lĩnh vực chức QTNNL: tiếp cận chiến lược; tính chất quốc tế hóa QTNNL; trì tính nhân văn hành vi tổ chức; định chuẩn, đo lường, đánh giá hiệu nguồn nhân lực 1.5.2.1 Tiếp cận chiến lược Các doanh nghiệp tiến hành sản xuất, kinh doanh thị trường sử dụng nguồn lực sẵn có để cạnh tranh với doanh nghiệp khác bao gồm: nguồn tài lực, vật lực nhân lực Nguồn nhân lực phân bổ kết hợp để tạo lập lợi cạnh tranh cho công ty MAN305_Bai1_v2.0014101210 Bài 1: Tổng quan quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực có mối liên hệ trực tiếp gián tiếp đến tất trình tổ chức giữ vai trị quan trọng việc tạo lập trì lợi cạnh tranh cho tổ chức Để tạo hiệu tối đa, chức quản trị nguồn nhân lực cần tích hợp với tất q trình chiến lược tổ chức Điều có nghĩa vấn đề liên quan đến người cần xem xét cẩn thận định tổ Tiếp cận chiến lược chức doanh nghiệp Một tích hợp chiến lược, hoạt động nguồn nhân lực trở nên có sức mạnh rõ rệt tác động tích cực, hiệu lên yếu tố đầu nguồn nhân lực (doanh số, suất lao động) hiệu tài doanh nghiệp Trong tổ chức doanh nghiệp nào, thách thức quản trị nguồn nhân lực cần phải kể tới quản trị tương tác, ảnh hưởng lẫn nguồn lực, nguồn nhân lực có vai trị quan trọng việc tạo lập trì lợi cạnh tranh 1.5.2.2 Tính chất quốc tế hóa QTNNL Các tổ chức kinh doanh hoạt động môi trường biến động nay, chịu ảnh hưởng sâu sắc q trình tồn cầu hóa kinh tế hội nhập giới (trở thành lực lượng tác động chủ yếu đến trình kinh doanh QTNNL) Doanh nghiệp người lao động có nhiều hội làm việc mơi trường tương tác với người nước ngồi, có đồng nghiệp họ Tính chất quốc tế hóa 1.5.2.3 Sự trì tính chất nhân văn hành vi tổ chức Bên cạnh trách nhiệm bảo vệ lợi ích hoạt động kinh doanh chủ sở hữu, cần đảm bảo tổ chức xử tốt chuẩn mực với người lao động người lao động xử tốt với nhau, với doanh nghiệp, với khách hàng Những trách nhiệm cần thiết ứng xử:  Liên quan đến người khác không sử dụng cá nhân họ phương tiện mục đích mình;  Khơng phương hại tới người khác;  Trung thực lời nói việc làm;  Giữ lời hứa;  Xử lịch thiệp, có văn hóa với người khơng phân biệt đối xử  Không tước bỏ quyền người… (tự ngôn luận giao tiếp)  Tránh cho tổ chức nhân viên vi phạm chuẩn mực tiềm 1.5.2.4 Định chuẩn, đo lường đánh giá hiệu nguồn nhân lực Định chuẩn (Benchmarking) trình so sánh hoạt động quản trị nguồn nhân lực tổ chức với tổ chức khác, kể đối thủ cạnh tranh phương 10 MAN305_Bai1_v2.0014101210 Bài 1: Tổng quan quản trị nguồn nhân lực thức để nhận diện cách thức tạo lập lợi cạnh tranh Đây phương pháp để nhà quản trị tìm kiếm phương thức thực thi phù hợp sở tiến hành so sánh chi phí có liên quan đến tuyển chọn, đào tạo thăng thưởng cho người lao động 1.5.3 Những thách thức quản trị nguồn nhân lực 1.5.3.1 Cải tổ (tái cấu trúc) doanh nghiệp  Tạo lập lợi cạnh tranh thông qua cải tổ (tái cấu trúc) máy hoạt động xu tổ chức kinh doanh giới vài thập kỷ trở lại  Trong q trình đó, thách thức đặt rõ rệt QTNNL trở ngại mà người lao động quan tâm gặp phải, cụ thể như: Mất việc, thu nhập lợi ích khác; Thay đổi cơng việc, vai trị nhiệm vụ mới; Chuyển địa điểm nơi làm việc; Thay đổi thăng tiến nghề nghiệp; Thay đổi quyền lực tổ chức, vị thế…; Thay đổi nhân mối quan hệ, đồng nghiệp mới, lãnh đạo mới, nhân viên mới; Thay đổi văn hóa tổ chức… Tái cấu trúc doanh nghiệp 1.5.3.2 Cạnh tranh toàn cầu Toàn cầu hóa kinh tế xu hướng có tác động lâu dài, chủ yếu hoạt động QTNNL Trước bối cảnh đó, doanh nghiệp gặp phải vấn đề nguồn nhân lực như:  Định biên: Những doanh nghiệp đối thủ thực sách tập trung tạo việc làm cho người lao động mục tiêu hàng đầu trước mục tiêu lợi nhuận  Sự trung thành: Do sách đa dạng đối thủ, đối tác kinh doanh làm tăng khả thu hút, từ mâu thuẫn lịng trung thành nhân viên xuất  Ra định: Việc định trở nên phức tạp mâu thuẫn mong muốn đối tác, đối thủ kinh doanh  Sự không thân thiện: Mỗi nhóm nhân viên cảm thấy xa lạ với nhóm phía đối tác, gây nên không thân thiện bên  Giao tiếp: Trở nên hạn chế yếu tố cá nhân nhà quản trị đến từ khu vực, vùng, miền khác  Thơng tin: Có thể bị cản trở nghi ngờ mục đích với đối tác  Thù lao: Sự khơng thỏa mãn chênh lệch thù lao nhân viên bên đối tác MAN305_Bai1_v2.0014101210 11 Bài 1: Tổng quan quản trị nguồn nhân lực 1.5.3.3 Tăng trưởng chậm Sự tăng trưởng chậm kết thay đổi thị trường yếu tố cạnh tranh Ngày nay, người lao động không thụ động sau gia nhập tổ chức sau tích lũy kỹ gây dựng hội cho thành đạt mà người lao động cần phải chuẩn bị cho thích ứng với môi trường làm việc thách thức không ổn định việc làm, bất cập tiếp thu kiến thức, rèn luyện kỹ 1.5.3.4 Tính đa dạng lực lượng lao động Sự thay đổi chất môi trường nơi làm việc thông qua mô tả biến số tính đa dạng bao gồm loại: biến số cốt lõi (lứa tuổi, xu hướng xã hội, sắc tộc, chủng tộc, thể lực, giới tính,…) biến số thứ yếu (nội dung cơng việc, thu nhập, tình trạng nhân, tơn giáo, giáo dục, vị trí địa lý,…) Hình 1.4: Mơ hình biến số tính đa dạng (Marilyn Loden Judy Rosener) 1.5.3.5 Những đòi hỏi, mong muốn người lao động Cùng với phát triển tiến xã hội, giá trị mong muốn người lao động thay đổi Song bản, người lao động mong muốn cách mạng thông tin cải thiện chất lượng sống họ  Đối với việc làm điều kiện làm việc: an toàn, hứng thú, phát huy kỹ sở trường, bầu khơng khí làm việc thích hợp, điều kiện sở vật chất thích hợp, làm việc hợp lý, việc tuyển dụng ổn định  Các quyền lợi cá nhân lương bổng: Được đánh giá tôn trọng, quyền tham dự vào định ảnh hưởng trực tiếp đến mình, hệ thống lương bổng cơng bằng, đãi ngộ hợp lý…  Cơ hội thăng tiến: hội học hỏi kỹ mới, thăng thưởng bình đẳng, tham gia chương trình đào tạo, phát triển, cấp nhận biết thành tích khứ, hội cải thiện mức sống, công việc có triển vọng… 12 Điều kiện làm việc người lao động MAN305_Bai1_v2.0014101210 Bài 1: Tổng quan quản trị nguồn nhân lực TÓM LƯỢC CUỐI BÀI  Theo Alvin Toffler: “Sức mạnh cá nhân, tập thể, quốc gia, đa quốc gia chuyển từ sức mạnh bạo lực tới sức mạnh cải đến sức mạnh trí thức” – (The Human Resource Development as an aspect of strategic competition – The MIT Club of Singapore)  Xu hướng thay đổi lãnh đạo kỷ 21 cạnh tranh mãnh liệt nhân tài Một cơng ty hay tổ chức dù có nguồn tài dồi dào, máy móc kỹ thuật đại đến đâu trở nên vô nghĩa chiến lược quản trị nhân đắn Như vậy, sứ mệnh nhà quản trị phải hiểu người tài, thu hút họ thành viên tổ chức mà phải tạo động lực để họ phát huy hết khả năng, thành đạt nghiệp, để họ gắn bó với doanh nghiệp hay tổ chức”  Việc thu hút giữ người lao động, người giỏi xem vấn đề quan trọng, đòi hỏi nhà quản trị doanh nghiệp phải thực đầu tư xác định yếu tố định cho thành công MAN305_Bai1_v2.0014101210 13 Bài 1: Tổng quan quản trị nguồn nhân lực CÂU HỎI ÔN TẬP Quản trị nguồn nhân lực gì? Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực gì? Các chức quản trị nguồn nhân lực? Vai trò phận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp? Môi trường, xu hướng, thách thức quản trị nguồn nhân lực? Người lao động/nhân viên địi hỏi, mong muốn làm việc cho doanh nghiệp? 14 MAN305_Bai1_v2.0014101210 ... 13 Bài 1: Tổng quan quản trị nguồn nhân lực CÂU HỎI ÔN TẬP Quản trị nguồn nhân lực gì? Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực gì? Các chức quản trị nguồn nhân lực? Vai trò phận quản trị nguồn nhân lực. .. bao gồm: nguồn tài lực, vật lực nhân lực Nguồn nhân lực phân bổ kết hợp để tạo lập lợi cạnh tranh cho công ty MAN305_Bai1_v2.0014101210 Bài 1: Tổng quan quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực có... Thu hút nguồn nhân lực MAN305_Bai1_v2.0014101210 Bài 1: Tổng quan quản trị nguồn nhân lực 1.3.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực  Khái niệm Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực nhóm chức trọng tới