Bài Thuyết Trình Quản Trị Nhân Lực

Nguồn từ bên trong tổ chứcGồm những người lao động hiện đang làm việc tại các vị trí khác nhau của tổ chức..  Nguồn từ bên ngoài tổ chức Là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoà

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

BÀI THUYẾT TRÌNH

GVHD: MAI THỊ TỐT

DANH SÁCH NHÓM

 1 Diệp Yến Nhi

 2 Trần Thị Thúy Nga

 3 Vũ Thị Thanh Nga

 4 Chiêu Thị Ái Nghĩa

 5 Trương Thị Hiếu Nghĩa

 6 Ngô Thị Hoài Nhi

12 Nguyễn Thị Lan Phương

13 Nguyễn Thu Phương

14 Nguyễn Trọng Phương

15 Phan Thị Bích Phượng

16 Nguyễn Thị Kim Trang

CHƯƠNG VI TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN

CHỌN NHÂN LỰC

NỘI DUNG CHƯƠNG GỒM:

 I TUYỂN MỘ

 II TUYỂN CHỌN

 III TRẮC NGHIỆM VÀ

PHỎNG VẤN

1.2.SỰ CẦN THIẾT CỦA TUYỂN MỘ

2.Nguồn tuyển mộ

Nguồn từ bên trong tổ chức

Gồm những người lao động hiện đang làm việc tại các vị trí khác nhau của tổ chức

Nên ưu tiên chọn nguồn từ bên trong tổ chức đối với:

 Nguồn từ bên ngoài tổ chức

 Là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài

 Gồm: lao động đang thất nghiệp, đang đi học nhưng sắp tốt nghiệp, đang làm việc ở các tổ chức khác nhưng muốn tìm cơ hội phát triển mới…

 Việt Nam hiện nay đang có xu hướng mở rộng tuyển chọn cán bộ quản lý từ môi trường bên ngoài cho các vị trí công việc.

3.Phương pháp tuyển mộ

3.1 Đối với nguồn tuyển mộ bên trong

Qua bảng thông báo

Qua giới thiệu của cán bộ, công nhân

3.2 Đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài

Qua giới thiệu của CB,CNV trong tổ chức

Qua quảng cáo Nguồn tuyển mộ

bên ngoài

Nguồn tuyển mộ

bên ngoài Qua trung tâm dịch vụ việc làm

Qua hội chợ việc làm và sàn giao dịch việc

làm

Trực tiếp từ các cơ sở đào tạo

4 Các yếu tố tác động đến tuyển mộ

4.1 Các yếu tố bên trong

_ Uy tín và vị thế của tổ chức.

_ Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội.

_ Quan hệ lao động trong tổ chức.

_ Các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động

_ Chi phí

4.2 Các yếu tố bên ngoài

 Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động

 Sự cạnh tranh lao động của các tổ chức khác

 Cơ chế và mức độ phát triển kinh tế

 Thái độ xã hội đối với một số nghề nhất định

 Sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo

 Do bộ phận tuyển mộ phụ trách và chịu trách nhiệm, hoặc do tổ chức chuyên làm

dịch vụ tuyển mộ Gồm ba bước:

 Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ

 Lập kế hoạch tuyển mộ.

 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ.

 Xác định nơi và thời gian tuyển mộ.

 Bước 2: Tìm kiếm người xin việc.

 Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ

5 Quá trình tuyển mộ

Ký hợp đồng với các tổ chức khác để chia sẻ một phần công việc của tổ chức

Tổ chức làm thêm giờ, làm đêm

Thực hiện biện pháp tăng năng suất lao động và đòn bẫy để kích thích vật

chất, tinh thần.

Nhờ giúp tạm thời

Thuê lao động từ các công ty khác

Thuyên chuyển lao động tạm thời

6 CÁC GIẢI PHÁP THAY CHO TUYỂN MỘ

II Tuyển chọn Nhân lực

1 Khái niệm

 Tuyển chọn nhân lực thực

chất là việc lựa chọn ứng viên cho các vị trí làm việc trống của tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu đặt

ra của tổ chức đó cho các chức danh công việc cần tuyển dụng

 Dựa trên tiêu chuẩn:

 Bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện

công việc

 Tiêu chuẩn chức danh viên chức quản lý thừa hành phục vụ hoặc tiêu

chuẩn cấp bậc kĩ thuật công nhân

 Các quy định và yêu cầu đối với các chức danh công việc cần tuyển do

cấp có thẩm quyền quy định

 Vai trò của tuyển chọn:

 Giúp nhà quản lý ra quyết định tuyển chọn đúng đắn

 Giúp tổ chức giảm chi phí, hạn chế rủi ro

 Giúp tổ chức lựa chọn được cá nhân tài năng, tố chất tốt, có khả năng thúc đẩy sự phát triển của tổ chức

Xuất phát từ nhu cầu nhân lực của tổ chức

Căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ, yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng

đối với các chức danh công việc cần tuyển chọn

Tiêu chí và nội dung tuyển chọn phải rõ ràng

Phải chọn người có ý thức tổ chức kỷ luật tốt, trung thực, gắn bó với công

việc của tổ chức

2 Yêu cầu đối với tổ chức tuyển chọn

 Đảm bảo tính khách quan, công bằng, đảm bảo cơ hội như nhau cho

các ứng viên

 Người tham gia tuyển chọn phải có kiến thức, kỹ năng và kinh

nghiệm tuyển chọn

 Chi phí tuyển chọn phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức

 Đảm bảo tính linh họat trong tuyển chọn

3 Các bước tuyển chọn

Xác định bước tuyển chọn (kết hợp hoặc bỏ bớt các bước) để rút ngắn

thời gian mà vẫn đạt được mục tiêu

Thành lập các nhóm đánh giá bao gồm nhiều thành viên Sau từng bước

tuyển chọn, nhóm sẽ bàn bạc thống nhất về việc nên loại bỏ hoặc chọn ứng viên nào vào vòng trong

4.Một số điểm cần lưu ý khi tuyển chọn

Câu hỏi phỏng vấn, trắc nghiệm, cách thức đánh giá câu trả lời cần chuẩn bị kỹ để

tránh lỗi đánh giá.

Không bố trí nhân viên chưa có kinh nghiệm để đánh giá độc lập

Loại bỏ ứng viên cố tình trả lời sai sự thật

Khi thực hiện các trắc nghiệm nhân sự, tránh hiện tượng áp đặt nhằm phát hiện

khả năng sáng tạo và tư duy của ứng viên.

4.Một số điểm cần lưu ý khi tuyển chọn (tiếp theo)

Tránh các vấn đề riêng tư, không gây tổn thương về tâm lý cho ứng viên.

Tránh các lỗi sai trong dự đoán.

Đánh giá mức độ thành công của tuyển chọn dựa theo tỷ lệ tuyển chọn Tỷ lệ tuyển

chọn càng bé thì mức độ thành công của tuyển chọn càng lớn.

Chú ý đến sự lựa chọn của người xin việc

Thử việc ứng viên được chọn trước khi ra quyết định tuyển chọn chính thức.

4.Một số điểm cần lưu ý khi tuyển chọn (tiếp theo)

Gồm nhiều câu hỏi liên quan đến nhiều khía cạnh khác nhau.

 Giúp tổ chức dự đoán các hành vi không trung thực trong tương lai của các ứng viên

Trắc nghiệm y học Để đánh giá các phẩm chất sinh lý của ứng viên( Phát hiện các bệnh xã hội

như HIV, AIDS…)

2.1 Trình tự phỏng vấn

Bước 5: Ứng viên đặt câu hỏi

Bước 6: Kết thúc phỏng vấn, người phỏng vấn tóm tắt lại các thông tin

và thông báo với ứng viên về các bước tiếp theo

Phỏng vấn theo mục tiêu:

Dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên trả lời theo những mục tiêu đã được xác định trước

Phỏng vấn không có hướng dẫn (phỏng vấn tự do)

Người phỏng vấn không chuẩn bị trước các câu hỏi, câu hỏi được đặt

ra tự do, ứng viên được khuyến khích trả lời thoải mái nhưng xoay quanh vấn đề được hỏi

THANK YOU!