Tạo động lực làm việc cho công nhân viên tại công ty PREX vinh khu công nghiệp lạc sơn đô lương nghệ an

Khóa luận tốt nghiệp PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ Lý chọn đề tài Mọi thứ cải trái đất trở nên vô nghĩa người sống trở nên vô nghĩa lao động Chính lao động đưa người thoát khỏi giới động vật tạo nên giới văn minh Chính việc phát triển nguồn nhân lực chiến lược dài hạn trọng điểm nhiều quốc gia Nguồn nhân lực tài nguyên quý giá nhất, quan trọng tồn vong phát triển dân tộc Trong bối cảnh toàn cầu hoá diễn mạnh mẽ cạnh tranh ngày gay gắt, khoảng cách, giới hạn địa lý dần bị xoá bỏ việc gia nhập tổ chức thương mại quốc tế WTO hội nhiều thách thức cho kinh tế thị trường non trẻ Việt Nam Được coi đất nước có nguồn nhân công rẻ, Việt Nam trở thành công xưởng gia công giới Các doanh nghiệp nước đầu tư vào Việt Nam ngày nhiều tạo nên nhiều khu công nghiệp, nhiều hội việc làm cho người lao động Nhưng việc kinh doanh đất nước khác có nhiều khó khăn với doanh nghiệp nước ngoài, khác biệt văn hoá, thói quen tác phong làm việc Mặt khác, không nên xem nguồn nhân công rẻ lợi cạnh tranh Việt Nam trường quốc tế Vấn đề đặt nhân công Việt Nam lại rẻ? Phải nhân công Việt Nam làm việc không suất? Hay sản phẩm họ làm không đạt yêu cầu? Hay họ sẵn sàng chấp nhận mức lương rẻ công sức lao động mình? Vấn đề đặt làm để vừa thoả mãn lợi ích doanh nghiệp vừa thoả mãn lợi ích người lao động Lợi ích doanh nghiệp lợi nhuận, muốn có lợi nhuận phải giảm tối đa chi phí, có chi phí nhân công Mà chi phí nhân công doanh nghiệp lại nguồn thu nhập nhân viên Vậy thoả mãn lợi ích hai bên? SVTH: Bùi Thị Phúc Khóa luận tốt nghiệp Vấn đề giải cách giảm chi phí biến đổi đơn vị sản phẩm cách tăng suất lao động Với nguyên tắc tốc độ tăng sản lượng nhanh tốc độ tăng chi phí Để đảm bảo nguyên tắc này, biện pháp tốt tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Prex Vinh công ty vốn đầu tư hoàn toàn từ nước Đuợc tách từ Công ty Kido Hưng Yên, bắt đầu sản xuất hoạt động từ tháng năm 2011 Với số lao động dự kiến tuyển dụng 4000 công nhân Chính nhiệm vụ cấp thiết thu hút nguồn lao động Theo thống kê Công ty 50% số người đến vấn hỏi: “Nguồn thông tin mà anh chị biết Công ty tuyển dụng.” trả lời từ người quen làm việc Công ty Chính định chọn đề tài để nghiên cứu với mục đích tìm hiểu động lực làm việc công nhân viên Công ty Từ có biện pháp nâng cao động lực làm việc cho công nhân góp phần tăng hình ảnh Công ty suy nghĩ nguời lao động biện pháp kích thích gián tiếp trình thu hút lao động địa phương Mục tiêu nghiên cứu  Đánh giá động lực làm việc nhân viên Công ty PREX Vinh Xác định yếu tố tác động tới động lực làm việc  Tìm hiểu mức độ tác động yếu tố ảnh hưởng lên động lực làm việc nhân viên Công ty PREX Vinh  Đưa giải pháp nâng cao động lực làm việc đồng thời gia tăng mức độ hài lòng nhân viên Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ công nhân viên Công ty PREX Vinh Địa điểm nghiên cứu: Tại Công ty PREX Vinh khu công nghiệp Lạc Sơn- Đô Lương- Nghệ An Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu thực tháng ngày 1/2/2012 đến 1/5/2012 Phương pháp nghiên cứu  Phương pháp phân tích thống kê: Bằng cách phân tích số, số tuyệt đối, số tương đối Đề tài nghiên cứu động lực lao động nên số liệu thông kê chủ yếu biến động tình hình lao động SVTH: Bùi Thị Phúc Khóa luận tốt nghiệp Tình hình tăng giảm lượng lao động, lượng hồ sơ xin việc số lượng công nhân nghỉ việc vòng năm qua Từ đưa đánh giá tình hình động lực làm việc, mức độ thu hút, sử dụng lao động Công ty PREX Vinh  Phương pháp thu thập liệu, điều tra, vấn: - Thu thập liệu thứ cấp Thu thập từ tài liệu, sách báo, tạp chí khoa học khóa luận trường đại học Các thông tin từ mạng internet, từ website Và số liệu từ Công ty Prex Vinh tình hình lao động - Thu thập số liệu sơ cấp Nghiên cứu động lực làm việc chủ yếu thông qua điều tra vấn bảng hỏi Thu thập đánh giá công nhân viên yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc họ Bảng hỏi thiết lập dựa yếu tố tác động tới động lực làm việc Dùng thang đo Likert mức độ từ đến tương ứng với ý kiến đánh giá từ “hoàn toàn không đồng ý” đến “ hoàn toàn đồng ý” Ngoài bảng hỏi thu thập thông tin tuổi tác, thu nhập, trình độ phận để so sánh động lực làm việc đối tượng khác  Phương pháp chọn mẫu Tiến hành khảo sát theo phương pháp chọn mẫu đại diện Tổng số mẫu 185, chon theo phương pháp phân tầng thực địa Để đảm bảo đủ số phiếu hợp lệ, nghiên cứu tiến hành phát 200 bảng hỏi Số mẫu nghiên cứu phân bổ sau: Bộ phận Số lao động % Mẫu May 581 76,3 141 Kho 18 2,4 Cắt 31 4,1 QC 48 6,3 12 Máy 22 2,9 Văn phòng 61 8,0 15 Tổng 761 100,0 185 SVTH: Bùi Thị Phúc Khóa luận tốt nghiệp Kết cấu đề tài Phần 1: Đặt vấn đề Trình bày lý lựa chọn đề tài, mục tiêu, đối tượng, phạm vi phương pháp nghiên cứu Phần 2: Nội dung kết nghiên cứu Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu - Lý luận động lực làm việc, yếu tố tác động đến động lực làm việc, học thuyết động viên - Thực trạng chung nguồn nhân lực Việt Nam Chương 2: Phân tích, đánh giá động lực làm việc công nhân viên Công ty Prex Vinh - Tổng quan Công ty Prex Vinh - Phân tích nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc công nhân viên Công ty Prex vinh - Đánh giá mức độ ảnh hưởng yếu tố tới động lực làm việc - Đánh giá thực trạng động lực làm việc công nhân viên Công ty Prex Vinh Chương 3: Đề giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc công nhân viên Công ty Prex Vinh Phần 3: Kết luận kiến nghị - Đưa kết luận cho đề tài - Đề xuất kiến nghị ban lãnh đạo Công ty Prex Vinh nhằm cải thiện nâng cao động lực làm việc cho công nhân viên - Đề xuất hướng phát triển đề tài SVTH: Bùi Thị Phúc Khóa luận tốt nghiệp PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU A Cơ sở lý luận 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Khái niệm lao động Lao động hoạt động quan trọng người, tạo cải vật chất giá trị tinh thần xã hội Lao động có suất, chất lượng hiệu cao nhân tố định phát triển đất nước (Trích Luật Lao động ) 1.1.2 Khái niệm động lực làm việc Hoạt động người hoạt động có mục đích Vì nhà quản lý tìm cách để trả lời câu hỏi người lao động lại làm việc Để trả lời cho câu hỏi nhà quản trị phải tìm hiểu động lực người lao động tìm cách tạo động lực cho người lao động trình làm việc Vậy động lực gì? Động lực khao khát tự nguyện người để nâng cao nỗ lực nhằm đạt mục tiêu hay kết cụ thể đó.Động lực làm việc động có ý thức hay vô thức khơi gợi hướng hành động vào việc đạt đuợc mục tiêu mong đợi 1.1.3 Khái niệm tạo động lực Thế tạo động lực? Đây vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị doanh nghiệp Các nhà quản trị tổ chức muốn xây dựng Công ty, xí nghiệp vững mạnh phải dùng biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trình làm việc Đây vấn đề tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Vậy tạo động lực cho người lao động hiểu tất biện pháp nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo động cho người lao động Ví dụ như: thiết lập nên mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu người lao động vừa thoả mãn mục đích doanh nghiệp, sử dụng biện pháp kích thích vật chất lẫn tinh thần SVTH: Bùi Thị Phúc Khóa luận tốt nghiệp Vậy vấn đề quan trọng động lực mục tiêu Nhưng để đề mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng người lao động, tạo cho người lao động hăng say, nỗ lực trình làm việc nhà quản lý phải biết mục đích hướng tới người lao động Việc dự đoán kiểm soát hành động người lao động hoàn toàn thực thông qua việc nhận biết động nhu cầu họ Nhà quản trị muốn nhân viên doanh nghiệp nỗ lực doanh nghiệp họ phải sử dụng tất biện pháp khuyến khích người lao động đồng thời tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc họ cách tốt Khuyến khích vật chất lẫn tinh thần, tạo bầu không khí thi đua nhân viên có ý nghĩa quan trọng phát triển doanh nghiệp Các nhà quản trị nói “Sự thành bại Công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên doanh nghiệp nào” 1.2 Lý phải tạo động lực Như biết muốn giảm chi phí sản xuất giảm cách giảm chi phí đơn vị sản phẩm Muốn phải tăng suất lao động, biện pháp để tăng NSLĐ hiệu tạo động lực làm việc cho nhân viên Và phải đảm bảo tốc độ tăng suất cao tốc độ tăng chi phí nhân công Đồng thời tạo động lực làm việc cho nhân viên làm gia tăng mức độ hài lòng cho nhân viên sách Công ty Đó nguyên nhân dẫn đến tăng trung thành, gắn bó công nhân viên Nhất giai đoan khởi đầu cần thu hút lao động việc tạo hình ảnh tốt mắt người lao động biên pháp cần thiết Nếu khách hàng nguồn quảng cáo cho sản phẩm nhân viên nguồn quảng cáo cho hình ảnh Công ty 1.3 Các thuyết động viên 1.3.1 Lý thuyết động viên Douglas McGregor Douglas McGregor truyền bá mối quan hệ người gần với quản lý vào năm 60 Thuyết X: Cho nhân viên không thích né tránh công việc, thếngười quản lý phải sử dụng biện bắt buộc, đe dọa phương pháp kiểm soát để làm cho nhân viên phải đáp ứng mục tiêu SVTH: Bùi Thị Phúc Khóa luận tốt nghiệp Thuyết Y: Cho nhân cá nhân coi công việc chơi, hay nghỉ ngơi, thưởng thức hài lòng kính trọng nhu cầu thật thân Thuyết Z: Được William Ouchi giới thiệu vào năm 1981 dựa phương pháp nhật hướng đến việc động viên nhân viên, nhấn mạnh vào tin tưởng, chất lượng, tập thề định, giá trị văn hóa 1.3.2 Thuyết nhu cầu Maslow Theo Maslow, bản, nhu cầu người chia làm hai nhóm chính: nhu cầu (basic needs) nhu cầu bậc cao (meta needs) Nhu cầu liên quan đến yếu tố thể lý người mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, ngủ nghỉ Những nhu cầu nhu cầu thiếu hụt người không đáp ứng đủ nhu cầu này, họ không tồn nên họ đấu tranh để có tồn sống hàng ngày Các nhu cầu cao nhu cầu gọi nhu cầu bậc cao Những nhu cầu bao gồm nhiều nhân tố tinh thần đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, tôn trọng, vinh danh với cá nhân v.v Các nhu cầu thường ưu tiên ý trước so với nhu cầu bậc cao Với người bất kỳ, thiếu ăn, thiếu uống họ không quan tâm đến nhu cầu vẻ đẹp, tôn trọng Chi tiết nội dung tháp nhu cầu: (Nguồn: giảng Marketing bản- Trần Minh Đạo) Sơ đồ 1.1: Hệ thống thang bậc nhu cầu maslow SVTH: Bùi Thị Phúc Khóa luận tốt nghiệp Cấu trúc Tháp nhu cầu có tầng, đó, nhu cầu người liệt kê theo trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp Những nhu cầu phía đáy tháp phải thoả mãn trước nghĩ đến nhu cầu cao Các nhu cầu bậc cao nảy sinh mong muốn thoả mãn ngày mãnh liệt tất nhu cầu (phía đáy tháp) đáp ứng đầy đủ Năm tầng Tháp nhu cầu Maslow:  Tầng thứ nhất: Các nhu cầu thuộc "thể lý" (physiological) - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, tiết, thở, nghỉ ngơi  Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản đảm bảo  Tầng thứ ba: Nhu cầu giao lưu tình cảm trực thuộc (love/belonging) - muốn nhóm cộng đồng đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy  Tầng thứ tư: Nhu cầu quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác tôn trọng, kinh mến, tin tưởng  Tẩng thứ năm: Nhu cầu tự thể thân (self-actualization) - muốn sáng tạo, thể khả năng, thể thân, trình diễn mình, có công nhận thành đạt 1.3.3 Thuyết yếu tố Herzberg Frederick Herzberg nhà tâm lý học người Mỹ, cha đẻ thuyết hai nhân tố Học thuyết nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg tiến hành vấn 203 nhân viên kế toán kỹ sư Mỹ Việc lựa chọn hai đối tượng để vấn lý giải tầm quan trọng nghề hoạt động kinh doanh Mỹ Phát Herzberg tạo ngạc nhiên lớn đảo lộn nhận thức thông thường Các nhà quản lý thường cho đối ngược với thỏa mãn bất mãn ngược lại Nhưng, Herzberg lại cho đối nghịch với bất mãn thỏa mãn mà không bất mãn đối nghịch với thỏa mãn bất mãn mà không thỏa mãn SVTH: Bùi Thị Phúc Khóa luận tốt nghiệp Các nhân tố liên quan đến thỏa mãn công việc gọi nhân tố động viên (Motivator) – nhân tố bên Các nhân tố liên quan đến bất mãn gọi nhân tố trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên Các nghiên cứu Herzberg cung cấp liệu để ông đề xuất mô hình hai nhân tố: Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): tác nhân không hài lòng nhân viên công việc tổ chức bất kỳ, do:  Chế độ, sách tổ chức  Sự giám sát công việc không thích hợp  Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi nhân viên  Lương bổng khoản thù lao không phù hợp chứa đựng nhiều nhân tố không công  Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"  Quan hệ với cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt hài lòng Nhân tố hài lòng (motivator factor): tác nhân hài lòng công việc:  Đạt kết mong muốn (achievement)  Sự thừa nhận tổ chức, lãnh đạo, đồng nghiệp (recognition)  Trách nhiệm (responsibility)  Sự tiến bộ, thăng tiến nghề nghiệp (advancement)  Sự tăng trưởng mong muốn (growth) 1.3.4 Thuyết cân Adams Lý thuyết Adams cho người thường có mong muốn nhận phần thưởng tương xứng với đóng góp hay công sức mà họ bỏ Nếu cá nhân nhận thấy thân trả lương mức đáng hưởng, giảm nỗ lực thân xuống để trì "sự cân bằng" Nếu nghĩ trả lương cao, cố gắng làm việc chăm Tính công công việc xem xét qua tương quan tỷ lệ đóng góp kết nhận nhân viên với nhân viên khác có hợp lý hay không Trong trường hợp không cảm nhận tính hợp lý, họ tự đặt yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực thân để trì "sự cân bằng" SVTH: Bùi Thị Phúc Khóa luận tốt nghiệp Vì vậy, ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý giám sát nhân tố động viên hàng đầu nhân viên Có thể sử dụng công cụ quản lý hiệu công việc thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá so sánh hiệu công việc nhân viên, giúp nhận biết hành vi góp phần tăng hiệu công việc giúp tổ chức xây dựng tiêu chuẩn cho người giỏi Việc giám sát đánh giá nhân viên cách hiệu cần phù hợp với trường hợp cụ thể nhân viên Khám phá chuyên gia cho thấy: "Không cần thiết phải quản lý chặt chẽ cá nhân xuất sắc Họ tự tạo động lực đạt kết tốt nhất." 1.3.5 Thuyết David Mc Clelland David C McClelland, nhà tâm lý học người Mỹ, đề xuất Lý thuyết nhu cầu thúc đẩy làm việc vào năm 1961 Theo ông, trình làm việc cá nhân chịu tác động mạnh mẽ ba nhân tố có ảnh hưởng, tác động với Ba nhân tố hay gọi ba nhu cầu là: thành tích, quyền lực liên minh  Nhu cầu thành tích (achievement motivation):Một người có nhu cầu thành tích thường mong muốn hoàn thành mục tiêu có tính thách thức nỗ lực mình, thích thành công cạnh tranh mong nhận phản hồi kết công việc cách rõ ràng Những người có nhu cầu thành tích cao có động lực làm việc tốt Một số đặc tính chung phản ánh người có nhu cầu thành tích cao như: Lòng mong muốn thực trách nhiệm cá nhân Xu hướng tự đặt mục tiêu cao Nhu cầu cao phản hồi cụ thể, Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc họ  Nhu cầu quyền lực (authority/power motivation): Những người có nhu cầu quyền lực mong muốn tác động, ảnh hưởng kiểm soát nguồn lực, người có lợi cho họ  Nhu cầu liên minh (affiliation motivation): Những người có nhu cầu liên minh mong muốn có mối quan hệ gần gũi thân thiện với người xung quanh Nhu cầu liên minh làm cho người cố gắng tình bạn, thích hợp tác thay cạnh tranh, mong muốn xây dựng mối quan hệ dựa tinh thần hiểu biết lẫn SVTH: Bùi Thị Phúc 10 Khóa luận tốt nghiệp Ứng dụng vào thực tế ta thấy người có nhu cầu thành tích cao thành công hoạt động doanh nghiệp Nhưng có nhu cầu thành tích cao không thiết trở thành nhà quản lý tốt, đặc biệt tổ chức lớn Vì, họ quan tâm để cá nhân làm cho tốt mà không hỗ trợ người khác làm việc tốt Trong đó, nhu cầu quyền lực liên minh có liên quan chặt chẽ tới thành công quản lý Một kết luận khác rút từ lý thuyết nhu cầu thành tích khuyến khích phát triển thông qua đào tạo Do đó, tổ chức triển khai chương trình đào tạo phù hợp để phát huy nhu cầu Ví dụ, nhân viên học khoá đào tạo để biết cách đạt hiệu cao công việc Chương trình đào tạo đặc biệt hữu ích nhân viên hoạt động lĩnh vực có tính cạnh tranh cao thành tích bán hàng Nhu cầu quyền lực thường xuất người có nhu cầu thành tích cao Thông thường mục tiêu đạt thành tích nhằm khẳng định cá nhân gây ảnh hưởng, chi phối người khác Tuy nhiên, cho thấy thực tế rằng, đạt thành tích cao không cộng đồng ghi nhận có quyền lực tương xứng cá nhân giảm động lực làm việc, giảm nhu cầu đạt thành tích cao Lý thuyết động McClelland khuyến khích người lao động tham gia vào hoạt động tổ chức, nhằm tạo dựng mối quan hệ với đồng nghiệp, tranh thủ động viên, hỗ trợ đồng nghiệp để thực công việc ngày khó với tham gia nhiều người thuộc nhiều lĩnh vực khác Việc tham gia hoạt động tổ chức tạo điều kiện để người lao động so sánh, đánh giá cá nhân, tạo động lực vươn lên thúc đẩy nhu cầu việc đạt thành tích cao so với đồng nghiệp Lý thuyết McClelland cho thấy để khuyến khích người làm việc người lãnh đạo phải hiểu người quyền họ có loại nhu cầu mạnh, để có biện pháp thoả mãn nhu cầu người lao động mà đảm bảo mục tiêu tổ chức Kết nghiên cứu nhu cầu, động lực thành tích người cách thức phân công công việc, mức độ khó, phức tạp công việc người phong cách lãnh đạo cần đặc biệt ý SVTH: Bùi Thị Phúc 11 Khóa luận tốt nghiệp người sử dụng lao động muốn phát huy hiệu làm việc người có động lực thành tích cao Ngoài việc xây dựng môi trường làm việc định hướng vào giá trị thành đạt biện pháp tốt để hình thành phát triển động lực thành đạt người lao động Theo McClelland, nhà doanh nghiệp người thành đạt xã hội thường người có nhu cầu cao thành tích, cao quyền lực, nhu cầu liên kết mức độ tương đối Từ đó, nhà quản lý cần nắm điều biết tạo điều kiện, phát triển nhân viên giúp họ thăng tiến có hội 1.3.6 Thuyết ERG Thuyết ERG nhận kiểu nhu cầu người:  Nhu cầu tồn (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh thân xác tinh thần, đáp ứng đầy đủ nhu cầu để sinh tồn nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, lại, học hành nhu cầu an toàn  Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn quan hệ với người Mỗi người có ham muốn thiết lập trì mối quan hệ cá nhân khác Ước tính người thường bỏ khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với quan hệ mà họ hướng tới  Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng phát triển cá nhân sống công việc Các công việc, chuyên môn cao nghiệp riêng đảm bảo đáp ứng đáng kể thoả mãn nhu cầu phát triển Thuyết ERG cho rằng: thời điểm có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến động viên- Khi nhu cầu cao thỏa mãn (frustration) nhu cầu bậc thấp sẵn sàng để phục hồi (regression) 1.3.7 Thuyết mong đợi Thuyết kỳ vọng V Vroom xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên  Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho mục tiêu (Phần thưởng cho gì?)  Mong đợi (thực công việc) = niềm tin nhân viên nỗ lực làm việc nhiệm vụ hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả để đạt mục tiêu?) SVTH: Bùi Thị Phúc 12 Khóa luận tốt nghiệp  Phương tiện (niềm tin) = niềm tin nhân viên họ nhận đền đáp hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến đánh giá nỗ lực tôi?) Thành ba yếu tố động viên Đây nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đề Khi nhân viên muốn thăng tiến công việc việc thăng chức có hấp lực cao nhân viên Nếu nhân viên tin làm việc tốt, tiến độ người đánh giá cao, nhĩa nhân viên có mức mong đợi cao Tuy nhiên, nhân viên biết Công ty tuyển người từ nguồn bên để lấp vào vị trí trống hay đưa vào vị trí quản lý không đề bạt người Công ty từ cấp lên, nhân viên có mức phương tiện thấp khó khuyến khích động viên để nhân viên làm việc tốt Biện pháp: Chu trình Thuyết kỳ vọng có bước: Nỗ lực => Hoàn thành => Kết Để đạt kết tốt dùng loại biện pháp sau: Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc  Chọn nhân viên phù hợp với công việc  Đào tạo nhân viên tốt  "Phân vai" rõ công việc  Cung cấp đủ nguồn lực cần thiết  Kèm cặp, giám sát tích cực thu thập thông tin phản hồi Tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc tới hiệu  Đo lường trình làm việc cách xác  Mô tả kết làm việc tốt không tốt  Giải thích áp dụng chế đãi ngộ theo kết công việc Tăng mức độ thỏa mãn  Đảm bảo phần thưởng có giá trị (vật chất & tinh thần)  Cá biệt hóa phần thưởng  Tối thiểu hóa khác biệt mức độ thỏa mãn kết SVTH: Bùi Thị Phúc 13 Khóa luận tốt nghiệp 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 1.4.1 Các yếu tố thuộc cá nhân 1.4.1.1 Nhu cầu nhân viên Con người thời điểm khác có nhu cầu khác nhu cầu chín muồi động mạnh định hành vi họ Khi nhu cầu thỏa mãn không động thúc đẩy người làm việc mà lại xuất nhu cầu khác đóng vai trò Vì nhà quản trị cần nắm bắt nhu cầu nhân viên để có biện pháp động viên, khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc 1.4.1.2 Giá trị cá nhân Giá trị cá nhân hiểu trình độ, hình ảnh người tổ chức hay xã hội Tùy theo quan điểm giá trị khác cá nhân mà họ có hành vi khác Khi nhân viên vị trí khác tổ chức thang bậc giá trị cá nhân họ thay đổi Vì người có vị trí khác trình độ khác có biện pháp khuyến khích khác Ví dụ người giàu ý chí, tham vọng cần biện pháp khuyến khích thăng tiến khuyến khích luong bổng 1.4.1.3 Đặc điểm tính cách Tính cách người kết hợp thuộc tính tâm lý bền vững người Nó biểu thái độ hành vi người thân, gia đình xã hội Tính cách người định hành vi họ loại tính cách lại phù hợp với công việc khác Chính đặc điểm tính cách ảnh hưởng tới động lực làm việc người 1.4.1.4 Khả năng, lực người Khả gọi khiếu cá tính người giúp người làm việc tốt công việc, Khi họ hoạt động lĩnh vực khả họ phát huy tối đa, kết thu cao người khác SVTH: Bùi Thị Phúc 14 Khóa luận tốt nghiệp Đánh giá khả năng, lực người sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhân viên doanh nghiệp Một người lao động thoải mái họ giao công việc phù hợp với khả lực họ họ biết họ làm việc tốt làm công việc 1.4.2 Các yếu tố thuộc công việc Nhân viên cảm thấy nhận công việc không mong muốn, ngược lại họ cảm thấy khi nhận công việc phù hợp với khả sở trường họ…Những vấn đề ảnh hưởng lớn đến suất làm việc, hiệu làm việc nhân viên Đặc điểm công việc ảnh hưởng lớn tới động lực làm việc Tùy thuộc vào đăc điểm loại công việc kết hợp với đặc điểm người mà suất lao động từ tăng lên hay giảm xuống Vì người quản lý cần nắm rõ đặc điểm loại hình công việc để có xếp công việc phù hợp 1.4.3 Đặc điểm tổ chức Tất tổ chức hoạt động dựa quy định chung Nhưng đặc điểm hoàn cảnh tổ chức khác Với đặc trưng khác động viên giống Những tổ chức có đặc điểm nghành nghề khác có hình thức động viên khác 1.5 Các tiêu đo lường động lực làm việc 1.5.1 Lương thưởng phúc lợi 1.5.1.1 Tiền lương Tiền lương tiền công thành phần thù lao lao động Đó phần thù lao cố định (thù lao bản) mà người lao động nhận cách thường kỳ thông qua quan hệ thuê mướn họ với tổ chức Trong đó, tiền lương số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động họ thực công việc cách cố định thường xuyên theo đơn vị thời gian, lương tuần hay lương tháng Hiểu cách chung nhất, tiền lương khoản tiền mà người lao động nhận sau kết thúc trình lao động, hoàn thành công việc định theo hợp đồng lao động SVTH: Bùi Thị Phúc 15 Khóa luận tốt nghiệp Tiền lương có vai trò quan trọng người lao động doanh nghiệp Tiền lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho người lao động Đồng thời tiền lương có tác dụng to lớn động viên khuyến khích người lao động yên tâm làm việc Người lao động yên tâm dồn cho công việc công việc đem lại cho họ khoản đủ để trang trải sống Thực tế tiền lương coi thước đo chủ yếu trình độ lành nghề thâm niên nghề nghiệp Đối với doanh nghiệp, tiền lương coi phận chi phí sản xuất Vì vậy, chi cho tiền lương chi cho đầu tư phát triẻn Hay tiền lương đòn bẩy quan trọng để nâng cao hiệu kinh doanh doanh nghiệp Mặt khác tổ chức tiền lương doanh nghiệp công hợp lý góp phần trì, củng cố phát triển lực lượng lao động Các yêu cầu nguyên tắc tổ chức tiền lương Các doanh nghiệp thường có quan điểm, mục tiêu khác hệ thống thù lao, nhìn chung, mục tiêu hệ thống thù lao nhằm vào hai vấn đề: + Hệ thống thù lao để thu hút gìn giữ người lao động giỏi + Hệ thống thù lao tạo động lưc cho người lao động Để đạt hai mục tiêu này, doanh nghiệp phải xây dựng hệ thống thù lao hợp lý Đó kết hợp yêu cầu hệ thống thù lao tuân thủ nguyên tắc trả lương Các yêu cầu hệ thống thù lao: * Tính hợp pháp: Hệ thống thù lao phải tuân thủ điều luật lương tối thiểu, quy định thời gian điều kiện lao động, quy định phúc lợi xã hội BHXH, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động * Tính hấp dẫn: thể mức lương khởi điểm Mức lương khởi điểm thường yếu tố khiến người lao động định có chấp nhận việc làm doanh nghiệp hay không Thông thường doanh nghiệp trả lương cao có khả thu hút người lao động giỏi * Tạo động lực: Thể mức lương sau mức lương khởi điểm Các mức lương phải có phân biệt tương ứng với yêu cầu mức độ phức tạp kỹ thực mức độ đóng góp SVTH: Bùi Thị Phúc 16 Khóa luận tốt nghiệp * Tính công bằng: Hệ thống thù lao phải giúp người lao động cảm thấy chênh lệch công việc khác (công nội bộ) Ngoài ra, hệ thống thù lao doanh nghiệp phải tương quan với thù lao doanh nghiệp khác ngành (công so với bên ngoài) * Tính bảo đảm: Hệ thống thù lao phải giúp người lao động cảm nhận thù lao hàng tháng bảo đảm mức không phụ thuộc vào yếu tố biến động khác * Tính hiệu suất: Hệ thống thù lao phải mang lại hiệu cho doanh nghiệp Hay hệ thống thù lao phải tính đến đồng lương bỏ thu lại đồng lợi nhuận Các nguyên tắc trả lương Nguyên tắc 1: Trả lương ngang cho lao động Nguyên tắc bảo đảm tính công phân phối tiền lương người lao động làm việc doanh nghiệp Nghĩa lao động có số lượng chất lượng tiền lương phải Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng suất lao động nhanh tốc độ tăng tiền lương bình quân Tăng tiền lương tăng NSLĐ có quan hệ chặt chẽ với Tăng NSLĐ sở để tăng tiền lương ngược lại tăng tiền lương biện pháp khuyến khích người hăng say làm việc để tăng NSLĐ Trong doanh nghiệp thường tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh, tăng NSLĐ lại làm giảm chi phí cho đơn vị sản phẩm Một doanh nghiệp thực kinh doanh có hiệu chi phí nói chung chi phí cho đơn vị sản phẩm hạ thấp, tức mức giảm chi phí tăng NSLĐ phải lớn mức tăng chi phí tiền lương tăng Nguyên tắc cần thiết phải bảo đảm để nâng cao hiệu kinh doanh doanh nghiệp, nâng cao đời sống người lao động 1.5.1.2 Phúc lợi Nhân viên xem xét phúc lợi khoản tiền lương trực tiếp khoản tiền trả khuyến khích nhân viên Có loại phúc lợi dịch vụ mà nhân viên nhận đươc từ Công ty: SVTH: Bùi Thị Phúc 17 Khóa luận tốt nghiệp  Các dịch vụ phúc lợi mặt tài chính: nhằm hỗ trợ mặt tài cho nhân viên gia đình đề cầp trực tiếp đến khoản tài cá nhân nhân viên  Các dịch vụ chuyên nghiệp: Một số doanh nghiệp có nhân viên chuyên môn cung cấp dịch vụ miễn phí cho nhân viên Chẳng hạn phúc lợi y tế, phòng đọc, hệ thống gợi ý cho nhân viên  Các dịch vụ giải trí Một số doanh nghiệp tạo cho nhân viên hội có nghỉ có kết chương trình xã hội như: tổ chức bữa tiệc, dã ngoại tặng thưởng đặc biệt  Các dịch vụ nhà lại có khu với giá thuê rẻ miễn phí trợ cấp lại  Phúc lợi dịch vụ theo quy định luật pháp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế 1.5.2 Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc yếu tố tác động đến động lực làm việc Khi làm việc môi trường thoải mái, hòa đồng, cảm nhận thấy thích thú công nhân gắn bó hơn, làm việc cách hăng say nhiệt tình Con người làm việc hiệu đáp ứng điều kiện tốt Theo thuyết ERG nhu cầu tồn tại, người có nhu cầu giao tiếp Giao tiếp chiếm phân nửa thời gian người giao tiếp nhu cầu thiết yếu, nên thỏa mãn nhu cầu đó, tạo nên hài lòng yếu tố quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc Điều kiện làm việc gồm có môi trường vật chất môi trường nhân (Quan hệ với đồng nghiệp cấp trên) 1.5.3 Cách thức bố trí công việc Theo thuyết David Mc Clelland người có nhu cầu riêng sống công việc Mỗi người lại có khả sở trường riêng nên xếp công việc hợp lý, phù hợp với khả ước muốn phát huy hết lực minh Ngoài việc xác định rõ mong muốn người cần xác đinh khả phù hợp với loại công việc để bố trí cách hợp lý phát huy hiệu công việc cách tối đa Cách thức bố trí công việc đánh giá thông qua yếu tố như: SVTH: Bùi Thị Phúc 18 Khóa luận tốt nghiệp 1.5.4 Sự hứng thú công việc Trong nhịp sống người trở nên động yêu cầu công việc thay đổi Ngoài công việc đáp ứng tốt nhu cầu tồn người yêu cầu công việc thú vị nhiều thử thách Nhưng đặc thù số ngành nghề lại muốn có công việc ổn định, căng thẳng Vì hứng thú công việc tác động đến động lực làm việc số nhân viên 1.5.5 Thăng tiến phát triển nghề nghiệp Có đến 35% ý kiến khảo sát Hội thảo Chiến lược nhân cho doanh nghiệp lớn cho rằng, để giữ chân người tài họ sử dụng biện pháp liên quan đến hội thăng tiến nghề nghiệp 24% cho cần ghi nhận tôn vinh đóng góp nhân tài Chính để tạo động lực cho nhân viên làm việc không tính đến biện pháp động viên hội thăng tiến Cơ hội thăng tiến nằm top mục tiêu người định làm việc hay găn bó với Công ty Nếu nhận thấy có hội thăng tiến tương lại tươi sáng người làm việc tích cực hiệu để hướng đến mục tiêu 1.5.6 Độ an toàn công việc Độ an toàn công việc hiểu mức độ ổn định công việc Một công việc ổn định làm nhân viên yên tâm làm việc Nếu người đối mặt với nguy việc ảnh hưởng tới thái độ làm việc, Họ làm việc cầm chừng đủ để trì tình trạng Nếu người lo lắng công việc họ có xu hướng hướng tới công việc lựa chọn thay họ sẵn sàng Chính tạo môi trường làm việc ổn định yếu tố tăng mức độ trung thành thái độ, lực làm việc cho nhân viên 1.5.7 Công nhận đóng góp cá nhân Ai thích công nhận đánh giá cao công việc Sự công nhận cấp trên, đồng nghiệp cần thiết điều giúp bạn tự tin tự hào thân Việc đánh giá kết công việc tốt hay chưa giúp phát SVTH: Bùi Thị Phúc 19 Khóa luận tốt nghiệp trau dồi khả tiềm ẩn thân Được ghi nhận công sức giúp hoàn thiện thân Đây biện pháp khuyến khích nhân viên làm việc Việc ghi nhận đóng góp cá nhân làm nhân viên cảm thấy gắn kết với tổ chức Trong phát triển tổ chức có đóng góp khiến cho nhân viên có trách nhiệm với công việc 1.5.8 Cảm nhận hoàn thành Cảm nhận hoàn thành tức người cảm thấy hài lòng hoàn thành công việc, mục đích đề Có thể thấy liên hệ cảm nhận hoàn thành động lực làm việc theo thuyết kỳ vọng V Vroom thì: Nhân viên tin nỗ lực làm việc nhiệm vụ hoàn thành Và hoàn thành công việc họ đền đáp xứng đáng với nỗ lực bỏ Chính nhân viên có cảm nhận hoàn thành tạo nên động lực làm việc để đạt mục đích mà họ đề 1.5.9 Trách nhiệm cá nhân tổ chức Một yếu tố giúp tăng hài lòng nhân viên Công ty trách nhiệm cá nhân tổ chức Khi cá nhân có trách nhiệm tổ chức gia tăng mức độ gắn bó trung thành nỗ lự hoàn thành công việc Đây yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp Khi mà trách nhiệm cá nhân gắn liền với tổ chức phát triển tổ chức phát triển cá nhân họ nỗ lực công việc tập thể 1.5.10 Trung thành với tổ chức Đối với Công ty khách hàng trung thành quan trọng nhân viên trung thành đóng vai trò Có nhân viên trung thành tài sản doanh nghiệp Mức độ trung thành cao chứng tỏ nhân viên hài lòng sách nhân Công ty từ thấy họ có động lực làm việc cao Vì vây xác định mức độ trung thành nhân viên giúp đánh giá động lực làm việc họ SVTH: Bùi Thị Phúc 20 [...]... động lực làm việc của một số nhân viên 1.5.5 Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Có đến 35% ý kiến khảo sát tại Hội thảo Chiến lược nhân sự cho các doanh nghiệp lớn cho rằng, để giữ chân người tài họ sẽ sử dụng các biện pháp liên quan đến cơ hội thăng tiến nghề nghiệp và 24% cho rằng cần ghi nhận và tôn vinh đóng góp của nhân sự tài năng Chính vì vậy để tạo động lực cho nhân viên làm việc không thể... thuyết động cơ của McClelland khuyến khích người lao động tham gia vào các hoạt động của tổ chức, nhằm tạo dựng mối quan hệ với đồng nghiệp, tranh thủ sự động viên, hỗ trợ của đồng nghiệp để thực hiện công việc ngày càng khó hơn với sự tham gia của nhiều người thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau Việc tham gia hoạt động của tổ chức cũng tạo điều kiện để người lao động so sánh, đánh giá cá nhân, tạo động lực. .. trong động viên khuyến khích người lao động yên tâm làm việc Người lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình cho công việc nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang trải cuộc sống Thực tế hiện nay tiền lương còn được coi như một thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp Đối với doanh nghiệp, tiền lương được coi là một bộ phận của chi phí sản xuất Vì vậy, chi cho tiền... Đánh giá đúng khả năng, năng lực của mỗi người là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp Một người lao động sẽ thoải mái hơn khi họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết rằng họ sẽ làm việc tốt nhất khi làm công việc đó 1.4.2 Các yếu tố thuộc về công việc Nhân viên sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một công việc không như mong muốn, ngược... dịch vụ chính mà nhân viên sẽ nhận đươc từ Công ty: SVTH: Bùi Thị Phúc 17 Khóa luận tốt nghiệp  Các dịch vụ và phúc lợi về mặt tài chính: nhằm hỗ trợ về mặt tài chính cho nhân viên và gia đình được đề cầp trực tiếp đến các khoản tài chính cá nhân của nhân viên  Các dịch vụ chuyên nghiệp: Một số doanh nghiệp có được các nhân viên chuyên môn cung cấp các dịch vụ miễn phí cho các nhân viên Chẳng hạn như... tốt nghiệp 1.5.4 Sự hứng thú trong công việc Trong nhịp sống hiện nay con người trở nên năng động vì vậy yêu cầu về công việc cũng thay đổi Ngoài một công việc đáp ứng tốt nhu cầu tồn tại cơ bản thì con người cũng yêu cầu một công việc thú vị nhiều thử thách Nhưng đặc thù một số ngành nghề lại muốn có một công việc ổn định, ít căng thẳng Vì vậy sự hứng thú trong công việc cũng tác động đến động lực làm. .. công việc phù hợp với khả năng sở trường của họ…Những vấn đề này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến năng suất làm việc, hiệu quả làm việc của nhân viên Đặc điểm của công việc ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc Tùy thuộc vào đăc điểm của từng loại công việc kết hợp với đặc điểm của từng người mà năng suất lao động từ đó tăng lên hay giảm xuống Vì vậy người quản lý cần nắm rõ đặc điểm của loại hình công việc. .. tắc trả lương Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau Nguyên tắc này bảo đảm được tính công bằng trong phân phối tiền lương giữa những người lao động làm việc như nhau trong doanh nghiệp Nghĩa là lao động có số lượng và chất lượng như nhau thì tiền lương phải như nhau Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân Tăng tiền lương và... bắt được nhu cầu của nhân viên để có các biện pháp động viên, khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc 1.4.1.2 Giá trị cá nhân Giá trị cá nhân ở đây được hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ chức hay xã hội Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau Khi nhân viên ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay... bảo hiểm y tế 1.5.2 Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc là một trong những yếu tố tác động đến động lực làm việc Khi làm việc trong một môi trường thoải mái, hòa đồng, cảm nhận thấy sự thích thú thì công nhân sẽ gắn bó hơn, làm việc một cách hăng say và nhiệt tình Con người làm việc hiệu quả nhất khi đáp ứng mọi điều kiện tốt nhất Theo thuyết ERG ngoài nhu cầu về tồn tại, con người còn có nhu cầu