xây dựng văn hóa về tổ chức học hỏi tại công ty dệt hà nam

Câu trả lời thật rõ ràng là đó là những con người, nguồn lực của những công ty đó không phải là tài nguyên thiên nhiên, máy móc thiết bị, mà nguồn lực của họ là “chất xám” của những thàn

BÀI KIỂM TRA HẾT MÔN MÔN: QUẢN LÝ TỔ CHỨC & CÁC HÀNH VI NHÂN SỰ

ĐỀ BÀI

Bạn hãy phát triển một dự án đổi mới mô hình quản lý cá nhân và nhóm làm làm việc cho doanh nghiệp/tổ chức hiện nay bạn đang làm việc Hãy xác định trong doanh nghiệp/tổ chức hiện tại của bạn, có các vấn đề hay cơ hội gì liên quan đến các chủ đề của môn học hành vi tổ chức? Tại sao? Bạn có giải pháp gì mang tính thực tiễn dựa trên cơ sở lý thuyết hành vi tổ chức?

BÀI LÀM

Bài viết nghiên cứu về việc xây dựng tổ chức học hỏi tại công ty dệt Hà Nam

I CUNG CẤP THÔNG TIN VỀ CÔNG TY DỆT HÀ NAM

1 Tên Công ty: Công ty dệt Hà nam (Hantex Co Ltd)

2 Trụ sở chính: Châu Sơn, TP Phủ Lý, tỉnh Hà Nam

3 Chi nhánh tại Hà Nội: CT2A–2B, Mỹ Đình II, Từ Liêm, Hà Nội

4 Cửa hàng giới thiệu sản phẩm: 35 Đông Các, Ô Chợ Dừa, Đống Đa, Hà Nội

5 Lĩnh vực sản xuất và kinh doanh truyền thống:

- Sản xuất sợi, dệt vải và hoàn thiện các sản phẩm dệt: Tẩy, nhuộm màu sợi, vải, hàng dệt

- Kinh doanh mua bán nguyên, vật liệu sản xuất sợi, dệt vải, thuốc tẩy, nhuộm

6 Quá trình hình thành và phát triển

- Công ty Dệt Hà Nam chính thức được thành lập ngày 11/12/1996, trên cơ sở tách ra

từ Công ty Trách nhiệm hữu hạn Trí Hường (được thành lâp ngày 11-10-1988); Nhà máy đầu tiên của Công ty Dệt Hà Nam là nhà máy dệt và nhuộm vải được đặt tại thị trấn Quế, Huyện Kim Bảng, tỉnh Nam Hà

Năm 1998, công ty chuyển trụ sở và các nhà máy về khu công nghiệp Châu sơn -Thành phố phủ lý - tỉnh Hà Nam và tập trung vào mặt hàng chiến lược là dệt vải

- Năm 2007, nắm bắt được sự phát triển của ngành Dệt may Việt Nam sau khi Việt Nam chính thức trở thành thành viên của tổ chức thương mại thế giới, Công ty đầu tư thêm nhà máy sợi III với 124.000 cọc sợi tại KCN Châu Sơn Dây chuyền đã đi vào hoạt động từ tháng 4/2010, đưa Công ty Dệt Hà Nam trở thành một trong những nhà kéo sợi hàng đầu của Việt Nam cả về quy mô và chủng loại và chất lượng sợi

- Hiện tại tất cả các dây chuyền của công ty đều hoạt động hết công suất và cung cấp khoảng 13.000MT sợi 100% bông chải thô, chải kỹ và OE các loại cho thị trường trong nước và xuất khẩu khoảng 30.000 MT sợi 100% bông chải thô, chải kỹ và OE các loại Tính từ năm 2008 đến nay, Công ty Dệt Hà Nam luôn được xếp hạng là một trong 3 Công ty hàng đầu Việt Nam về kéo sợi (theo bảng xếp hạng VNR 500 doanh nghiệp hàng đầu Việt nam)

II PHÁT TRIỂN TẦM NHÌN ĐỔI MỚI

Theo Thomas L.Friedman tác giả của cuốn Thế giới phẳng, ông kết luận rằng

“Chúng ta đang sống trong Thế giới phẳng”, ông đã chỉ ra “Mười nhân tố làm phẳng thế giới” để chứng minh cho kết luận của mình, 2/3 trong số 10 nhân tố là các yếu tố

về thông tin, nó là gốc rễ để phát triển công nghệ thông tin về sau này

Thử tưởng tượng xem nếu một ngày chúng ta tới Công ty để làm việc mà không

có Internet, không có email…, thì chúng ta sẽ cảm thấy thế nào…Chỉ cách đây 30 năm thôi, thập niên 80, chúng ta đâu có một cái máy tính cá nhân cho riêng mình, đâu có khái niệm “online”, “email”…, chúng ta hoàn toàn thiếu thông tin để làm việc

Nhưng ngày nay chúng ta được sống và làm việc trong một thế giới công nghệ thông tin hiện đại, hàng ngày chúng ta được tiếp cận với thông tin mang tính toàn cầu

Chúng ta phải cảm ơn những công ty như Microsoft, Google, Yahoo…, những công ty

đã đóng góp to lớn vào sự phát triển của nhân loại Vậy điều gì đã làm cho những

Công ty đó trở nên “vĩ đại” tới vậy? Câu trả lời thật rõ ràng là đó là những con người,

nguồn lực của những công ty đó không phải là tài nguyên thiên nhiên, máy móc thiết

bị, mà nguồn lực của họ là “chất xám” của những thành viên trong tổ chức, họ là những nhân tố xây dựng thành công tổ chức của họ trở thành một tổ chức học hỏi tuyệt vời

Việc xây dựng một tổ chức học tập có một vai trò quan trọng trong việc đào tạo đội ngũ nhân viên có trình độ cao, xây dựng văn hoá học tập trong tổ chức, tăng khả năng cạnh tranh trên thuơng trường Giá trị của đổi mới thử nghiệm, tính linh hoạt

và sáng kiến được gắn chặt vào văn hoá của tổ chức Mọi người ở mọi cấp độ được trao thêm quyền lực để giải quyết vấn đề và tìm cách làm việc hiệu quả hơn Kiến thức được truyền bá rộng rãi cho những ai có nhu cầu và mọi người được khuyến khích áp dụng kiến thức đó vào công việc

III PHÂN TÍCH VẤN ĐỀ XÂY DỰNG TỔ CHỨC HỌC HỎI

Đầu tiên, chúng ta hãy tiếp cận với khái niệm “Thế nào là một tổ chức học

hỏi?”

- Theo Senge -1990 thì tổ chức học hỏi là tổ chức mà trong đó:

+ Năng lực của con người nhằm đạt được kết quả làm việc như họ mong muốn luôn được củng cố và mở rộng

+ Cách nghĩ mới và cởi mở được khuyến khích để phát huy

+ Con người được tự do phát triển khát vọng tập thể

+ Các cá nhân luôn tìm cách học hỏi lẫn nhau

“Tổ chức học hỏi là một tổ chức liên tục phát triển những khả năng và năng lực của nó (cá nhân và tập thể) để thích ứng và thay đổi” - Nguyễn Hữu Lam.

Một tổ chức học hỏi cần có những đặc điểm sau đây:

- Nắm giữ một tầm nhìn chung

- Vứt bỏ đi những tư duy cũ kỹ và lạc hậu

- Nhìn tổ chức như một hệ thống của những quan hệ

- Truyền đạt cởi mở

- Cùng nhau làm việc để đạt đến một tầm nhìn chung

Như vậy có thể nói rằng, tổ chức học hỏi được đặc trưng bởi các nhân viên được cuốn hút vào một quá trình vận động, hợp tác, gắn kết hướng tới các giá trị hoặc nguyên tắc được chia sẻ, theo Watkin và Marsick 1992

Theo "Mô hình phát triển của một tổ chức học tập" do Paul Woolner đề xuất năm 1991, mức độ hội nhập giữa công việc và học tập trong một tổ chức có thể được chia thành năm giai đoạn

- Thứ nhất là học không chính thức: tức là tổ chức không có chủ đích xây dựng chương trình đào tạo nào

- Thứ hai là cần gì học đó: tổ chức cảm nhận được một nhu cầu học tập nào đó

và cử người đi học các khóa đào tạo ở bên ngoài

- Ở giai đoạn thứ ba, việc học được đưa vào trong tổ chức: bản thân tổ chức thiết kế những chương trình riêng phù hợp với thực tiễn phát triển của mình

- Thứ tư là giai đoạn xây dựng nội dung chương trình học tập của tổ chức, qua

đó thể hiện những mối liên kết rõ ràng hơn giữa việc học và các mục tiêu chiến lược

- Cuối cùng là hội nhập giữa công việc và học tập: việc học không chỉ giới hạn trong phạm vi lớp học, mà gắn liền với công việc hàng ngày Càng tiến đến những giai đoạn sau, việc học tập càng có tác động lớn hơn đến hiệu quả và hiệu suất tổ chức

Môi trường ở hầu hết các tổ chức sẽ ngày càng năng động và cạnh tranh Sự cạnh tranh sẽ trở nên khốc liệt hơn khi những đòi hỏi của khách hàng ngày càng cao, như vậy sẽ ít thời gian đểể̉ phát triển và tung ra thị trường những sản phẩm và dịch vụ mới, và chẳng mấy chốc chúng sẽ trở nên lỗi thời

Để thành công trong môi trường bất ổn này, các tổ chức cần có nhân lực ở mọi cấp luôn chủ trương học hỏi và đổi mới, cải tiến liên tục c Việc đào tạo trong tổ chức bao gồm việc tiếp thu những kiến thức mới, có thể bằng năng lực sáng tạo hoặc học theo những cách thực hành có hiệu quả cao từ người khác Cách tiếp cận những kiến thức gần đây sẽ dễ dàng hơn, nhưng nó cũng tạo ra ít cơ hội cạnh tranh thuận lợi (những người bắt chước thường tụt hậu so với các nhà phát minh) việc tiếp nhận các kiến thức phù hợp một cách tổng thể để tiếp thu kiển thức dựa vào tổ chức và hoàn cảnh thực tế (Nevis, Dibella, & Gould, 1995) Kiến thức mới sẽ chẳng có tác dụng gì trừ khi nó được áp dụng vào thực tế Một vài tổ chức rất thành công trong việc khám phá ra những kiến thức mới nhưng lại thất bại trong việc áp dụng chúng một cách có hiệu quả Một ví dụ minh họa đó là một công ty đa quốc gia thiết lập nên hẳn một

"trung tâm nghiệp vụ tiếp thị" trong nhiều hoạt động ở Australia Thành công mà hệ thống này mang lại là tăng cổ phần thị trường lên tới 25% nhưng những bài học rút ra không bao giờ đến được các chi nhánh ở Châu Âu và Mỹ, nơi mà lợi nhuận sẽ lớn hơn nhiều (Ulrich, Jick & Von Glnow, 1993)

Trong điều kiện của môi trường kinh doanh hiện đại, thay đổi rất nhanh và cạnh tranh toàn cầu, phát triển nguồn nhân lực trở thành chuyện sống còn của tất cả các tổ chức Bởi vì khi môi trường thay đổi nhanh và kiến thức tăng lên một cách nhanh chóng, ai học tốt hơn, học nhanh hơn sẽ là người chiến thắng Có hai điểm cốt lõi về phát triển nguồn nhân lực cần chú trọng: (1) học tập, và (2) nâng cao chất lượng và hiệu quả của việc thực hiện nhiệm vụ của mỗi tổ chức và cá nhân

Qua nghiên cứu về hình thức lãnh đạo uy tín và lãnh đạo chiến lược chỉ ra rằng muốn phát huy hết sức mạnh của một tổ chức cần một tầm nhìn rõ ràng và có tính thuyết phục là vô cùng cần thiết để định hướng nỗ lực thay đổi trong tổ chức Một tổ chức học tập trước khi mọi người chấp nhận và ủng hộ một chủ trương thay đổi lớn,

họ cần có một tầm nhìn về một tương lai tốt đẹp hơn có đủ sức thuyết phục được sự khó khăn mà sự thay đổi đó đòi hỏi Tầm nhìn phải đảm bảo tính liên tục đối với các cấp dưới bằng cách liên kết các sự kiện trong quá khứ, các chiến lược hiện tại với một hình ảnh tương lai tươi đẹp hơn cho tổ chức Tầm nhìn tạo ra sự hy vọng về một tương lai tốt đẹp hơn và sự tin tưởng rằng sẽ thực hiện được tầm nhìn đó Trong giai đoạn thực hiện các thay đổi lớn còn nhiều rắc rối, tầm nhìn sẽ giúp định hướng và phối hợp các quyết định, hành động của hàng ngàn người làm việc ở khắp các địa điểm khác nhau để phát huy hết khả năng của một tổ chức học tập

Một doanh nghiệp muốn thành công thì trước tiên người lãnh đạo phải là một người học hỏi và phải tạo ra được một môi trường học tập trong tổ chức Môi trường

đó nhất thiết phải thúc đẩy việc nuôi dưỡng “Các cá nhân học tập”, tạo nên “Một tổ chức học tập”

Ở Việt Nam công tác học tập của các doanh nghiệp thời gian qua chưa thật sự hiệu quả Các doanh nghiệp chủ yếu dựa vào hệ thống giáo dục chính quy của nhà nước, hệ thống giáo dục ở nước ta lại còn nhiều bất cập, cơ chế chính sách ở tầm vĩ

mô chưa theo kịp với xu hướng phát triển Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp có thể nghĩ rằng việc làm cho công ty của mình học tập chỉ là việc đặt ra một quan điểm rõ ràng, khích lệ nhân viên học tập rồi tổ chức thật nhiều khoá đào tạo

Theo kết quả nghiên cứu khảo sát ý kiến của Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản trị (CEMD), Đại học Kinh tế TP HCM : Gần 200 công ty tại Hà Nội, TP.HCM, Đà Nẵng và Huế (27% dân doanh, 40% quốc doanh, và 33% có vốn đầu tư nước ngoài) Ba phần tư các công ty được khảo sát có chương trình ĐT&PT ngay tại doanh nghiệp, chủ yếu tập trung phát triển những kỹ năng liên quan đến công việc, chưa chú trọng nhiều đến những kỹ năng "mềm" và phát triển quản lý Trong những chương trình ĐT&PT tại chỗ, các công ty dùng nhiều nguồn giảng viên cả trong nội bộ lẫn bên ngoài: giáo viên của các tổ chức tư vấn, giảng viên đại học, và cán bộ quản lý cũng như nhân viên của chính công ty

IV PHÁT TRIỂN CÁC ĐỀ XUẤT

Tạo ra môi trường, nuôi dưỡng sự sẵn lòng và khả năng của các cá nhân trong tổ chức chủ động nắm bắt cơ hội tự học tập suốt đời.

- Bên cạnh việc tổ chức chủ động đào tạo đó là khuyến khích sự phát triển khả năng, thái độ và sự sẵn lòng học tập Sự tham gia liên tục vào việc tự học hỏi trong công việc sẽ giúp tạo nên một bầu không khí tốt đối với việc học hỏi trong tổ chức Chỉ khi mà tất cả các nhân viên phát triển được các thói quen gắn với việc học hỏi lâu dài thì tổ chức mới có thể phát triển thành một tổ chức học tập;

- Trong quá trình cá nhân học tập cần tạo mối quan hệ hợp tác chặt chẽ giữa họ

để cùng chia sẻ quan điểm, ý tưởng, giúp đỡ và trao trổi kinh nghiệm lẫn nhau Tổ chức cần khuyến khích các nhân viên thiết lập các nhóm làm việc liên phòng ban để chủ động phát hiện và giải quyết các vấn đề Khuyến khích tất cả các cá nhân cởi mở giao tiếp với nhau kể cả lãnh đạo cao cấp

Thiết lập một mạng lưới học tập

- Kiến tạo ra môi trường học hỏi tốt nhất có thể, hỗ trợ và khuyến khích cá nhân học hỏi và vươn lên, cung cấp các kênh, các cơ hội học hỏi đa dạng, tạo nên một mạng lưới ‘học hỏi sáng tạo’

- Tuyên truyền rộng rãi động cơ học tập trong tổ chức: Việc học hỏi của tổ chức đòi hỏi phải có các cơ chế truyền bá kiến thức cho mọi người muốn áp dụng kiến thức đó Việc giữ bí mật kiến thức là kẻ thù của sự học hỏi Sự tiếp cận thông tin về hoạt động của tổ chức một cách dễ dàng, bao gồm thông tin vê các vấn đề, thất bại sẽ

hỗ trợ quá trình học hỏi của tổ chức Ngày càng có nhiều công ty phát triển hệ thống

thông tin để hỗ trợ các nhân viên truy cập dễ dàng và tìm kiếm thông tin liên quan Một nhân viên có nhiệm vụ khó khăn có thể tìm kiếm cách thức mọi người trong các

tổ chức khác thực hiện công việc công việc tương tự như thế nào và các nhân viên có thể tác nghiệp với nhau để tư vấn và hỗ trợ cho nhau cùng giải quyết các vấn đề phát sinh

Chia sẻ trong nhóm là yếu tố cơ bản đối với sự phát triển tổ chức Các nhà lãnh đạo đóng vai trò then chốt trong việc nuôi duỡng một tổ chức học tập Một lãnh đạo học tập thành công tác động tới nhân viên của họ ở ba cách sau:

- Các ý tưởng: Những nhà lãnh đạo học hỏi thành công có những ý tưởng rất rõ ràng về môi trường cạnh tranh, sự phát triển của công ty và họ sẵn sàng thảo luận những ý tưởng đó với người khác Những cá nhân này sẽ sẵn lòng truyền bá các ý tưởng làm nền tảng cho tầm nhìn chung

- Giá trị: Những nhà lãnh đạo học tập không chỉ có nhận thức đối với các giá trị của tổ chức mà còn nỗ lực hết sức để đảm bảo các giá trị đó được biến thành thái độ và mục tiêu chung Đồng thời, những cá nhân này trở thành mô hình mẫu về nhận thức

mà lời nói và hành động thể hiện các giá trị của họ

- Khả năng cảm nhận và nghị lực: Những nhà lãnh đạo học tập thành công không chỉ bản thân họ có khả năng cảm nhận và yêu thích sự thử thách mà còn có khả năng khuyến khích những người khác bằng sự say mê và hành động của chính họ, tạo

ra khả năng cảm nhận đáng tin cậy, có thể sử dụng để khơi dậy các mong muốn Họ cũng có khả năng trong việc chuyển đổi tình thế bất lợi thành có lợi

Thiết lập có hệ thống văn hóa học tập của tổ chức

- Thay đổi lớn trong một tổ chức thường đòi hỏi một số thay đổi về văn hóa của

tổ chức đó cũng như nhưng ảnh hưởng trực tiếp đối các thành viên cấp dưới Bằng cách thay đổi văn hóa của cả một tổ chức, đội ngũ lãnh đạo cao nhất có thể tác động gián tiếp đối với động cơ và hành vi ứng xử của các thành viên trong tổ chức Nghiên cứu về văn hóa của tổ chức sẽ giúp ta hiểu rõ hơn về động cơ của hình thức lãnh đạo chuyển đổi và các quy trình mà uy tín của người lãnh đạo được thể chế hóa

- Các tổ chức học tập luôn định hướng vào việc nuôi dưỡng thói quen học tập suốt đời Mức độ của việc học tập liên tục tạo nên sự thống nhất cho các cá nhân, các nhóm nhỏ và trong toàn thể tổ chức Do đó, quá trình học tập sẽ làm tăng mức độ tương tác giữa các nhân viên, nó cho phép thiết lập mối quan hệ bền chặt hơn giữa các

nhân viên, giữa cá nhân và doanh nghiệp Điều này tạo điều kiện cho việc xây dựng một nền văn hóa công ty tốt đẹp Muốn thúc đẩy nền văn hóa học hỏi trong bất kỳ công ty nào, chúng ta có thể sử dụng các phương pháp tiếp cận như: áp dụng công nghệ thông tin, giảm bớt cấp bậc kiểm soát, coi trọng và chấp nhận các ý kiến của nhân viên, tạo ra một môi trường khuyến khích các sáng kiến, thay đổi mô hình quản

lý của tổ chức, đề cao tầm quan trọng của hoạt động nghiên cứu phát triển, cung cấp các kênh trao đổi chung, khen thưởng cho các cá nhân hoàn thành xuất sắc công việc

Khen thưởng nỗ lực học hỏi và sáng tạo

- Cơ chế khen thưởng trong một tổ chức có ảnh hưởng lớn đến nỗ lực học hỏi của tổ chức đó Cơ chế sẽ tác động đến động cơ học tập của cá nhân, của nhóm, việc học hỏi từ những thất bại và phổ biến kiến thức trong một tổ chức Mọi người sẽ tích cực học tập hơn nếu việc học tập và sáng tạo được khen thưởng Tại Công ty Johnsonville Sausage, các nhân viên được khuyến khích học kỹ năng mới Các khóa đào tạo được tổ chức cho nhân viên trong giờ làm việc và trả lương cao hơn so với giờ làm việc bình thường để đảm bảo rằng các kỹ năng mới được mọi người học tập và áp dụng (Peters & Austin, 1985) Cuối cùng, các nhân viên sáng tạo ra sản phẩm mới cho công ty hoặc đề xuất các cách cải tiến sản phẩm và quy trình làm việc hiện tại sẽ được nhận những phần thưởng xứng đáng

V XÁC ĐỊNH CÁC BƯỚC HÀNH ĐỘNG

Trong kế hoạch của công ty dệt Hà Nam, công ty sẽ xây dựng tổ chức học hỏi

có chất lượng hơn Để làm được điều đó, công ty đang xây dựng lộ trình để thực hiện:

- Ban giám đốc, phòng nhân sự, công đoàn, các tổ chức của công ty sẽ họp và đưa ra mô hình tổ chức học hỏi thử nghiệm

- Sau khi đưa mô hình tổ chức học hỏi thử nghiệm áp dụng với một số bộ phận của công ty, công ty sẽ tổ chức đánh giá kết quả thực hiện mô hình tổ chức học hỏi đó

- Khi đã lựa chọn được mô hình chung và hiệu quả cho cả công ty, việc kiểm tra đánh giá các tổ chức học hỏi sẽ được tiến hành định kỳ

VI KẾT LUẬN

Trong môi trường hiện tại, bất kể cá nhân, doanh nghiệp, tổ chức hay quốc gia, tất cả đều phải bắt đầu và kết thúc với việc học tập, sự phát triển thông qua quá trình

học tập liên tục chính là chìa khóa của mọi sự thành công Khi mà kiến thức của nhân lực trở nên ngày càng quan trọng và là một nguồn tạo lợi thế cạnh tranh thì năng lực học tập cũng ngày càng trở nên quan trọng đối với một tổ chức Việc thích nghi với môi trường và liên tục cải tiến sẽ được hỗ trợ mạnh mẽ nếu xây dựng một tổ chức học hỏi Người lãnh đạo tăng cường việc học hỏi và đổi mới, sáng tạo trong tổ chức bằng cách khuyến khích thực hiện thử nghiệm và tiếp thu kiến thức, chia sẻ thông tin, phổ biến kiến thức, tư duy có hệ thống

TÀI LIỆU THAM KHẢO

- Giáo trình môn phát triển kỹ năng lãnh đạo do ĐH Griggs ban hành

- Giáo trình tâm lý học lãnh đạo, quản lý của Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh Xuất bản năm 2001