Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Bắc Kỳ

1. Lý do chọn đề tài Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Trước đây đã có một thời người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ là trung tâm của sự phát triển cho nên chỉ hướng vào hiện đại hoá máy móc công nghệ mà xem nhẹ vai trò của con người, không chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không tương xứng với sự phát triển. Trong những năm gần đây cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lực lượng lao động nói riêng. Ở Việt Nam, Ngay từ Đại hội lần thứ IX (2001) Đảng cũng chỉ ra rằng Việt Nam chỉ có thể đi tắt đón đầu sự phát triển trên thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con người. Điều này cũng đuợc thể hiện rất rõ trong luật giáo dục của nước ta. Nhà nước đã chú trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nước. Do vậy, vấn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những vấn đề mấu chốt của nước nhà. Đảng và Nhà nước ta hiện nay đã có những chủ trương và ban hành nhiều văn bản pháp luật nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Thực tế hiện nay, cung lao động tại Việt Nam rất dồi dào và lớn hơn cầu về lao động. Tuy nhiên, phần lớn lượng cung lao động này là lao động phổ thông, tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo cao và chất lượng lao động không đồng đều giữa các vùng, miền. Cụ thể là gần 77% người lao động trong độ tuổi lao động chưa được đào tạo nghề, hoặc được đào tạo thì còn hạn chế về kỹ năng nghề nghiệp và chất lượng lao động ở khu vực thành phố cao hơn so với ở khu vực nông thôn. Về mặt cầu, nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay phần lớn được phân bổ trong khu vực nông nghiệp, nơi kỹ năng, tay nghề và trình độ của người lao động thường không cần ở mức độ cao. Lực lượng lao động đang làm việc trong khu vực công nghiệp chỉ chiếm 20% và đối với khu vực dịch vụ chỉ chiếm khoảng 26%. Từ đó có thể thấy rằng chất lượng nguồn lao động của nước ta hiện nay đang còn rất thấp, trong khi nhu cầu sử dụng lao động có tay nghề, chất lượng cao của các doanh nghiệp lại liên tục tăng. Điều này dẫn đến nguồn lao động của chúng ta dồi dào, nhu cầu việc làm lớn, nhưng các doanh nghiệp vẫn rơi vào tình trạng thiếu lao động. Do vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lại càng trở nên cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt nam đang hội nhập: Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á (ASEAN) , Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu Á-Thái Bình Dương (APEC) và Tổ chức thương mại thế giới (WTO). Muốn nhanh chóng đào tạo và phát triển được nguồn nhân lực tốt, thì phải hiểu rõ những vấn đề chúng ta đang gặp phải trong công tác này. Hiện nay kinh tế nước ta đang trên đà phát triển, các doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị không chỉ nắm bắt thời cơ kinh doanh trong nước mà còn tìm cách mở rộng thị trường ra thế giới. Xu thế hội nhập và toàn cầu hóa nền kinh tế này đã và đang tạo ra nhiều cơ hội nhưng đồng thời đặt ra nhiều thách thức cho kinh tế Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị sự nghiệp của Việt Nam nói riêng. Là doanh nghiệp hàng đầu trong các lĩnh vực Logistics, Đầu tư và Xây dựng, kể từ khi thành lập (14/03/2005) đến nay, Công ty Cổ phần Đầu tư Bắc Kỳ đã nhiều lần tiến hành công tác đổi mới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho phù hợp với tình hình thực tế của từng giai đoạn, qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động của Công ty. Tuy nhiên việc cải tiến, chấn chỉnh đó chưa mang tính khoa học và chiến lược, vẫn còn những bất hợp lý và không phù hợp. Để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong thời gian tới và khắc phục những tồn tại của chất lượng nguồn nhân lực hiện tại, việc đào tạo và nâng cao khả năng chuyên môn của cán bộ công nhân viên là tất yếu khách quan và là nhu cầu cấp bách. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, cũng như xuất phát từ nhu cầu thực tế tác giả đã quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Bắc Kỳ” làm nội dung cho luận văn thạc sĩ của mình. 1. Tổng quan các đề tài nghiên cứu có liên quan Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và các vấn đề xung quanh hoạt động này là đề tài nghiên cứu của nhiều luận án, luận văn, bài viết, công trình nghiên cứu khoa học, các buổi hội thảo. Phần lớn các công trình đều tập trung nghiên cứu về việc tuyển dụng đối với nhóm đối tượng công chức, viên chức làm việc tại các cơ quan đơn vị của nhà nước. Có thể kể ra các bài viết, công trình nghiên cứu và các cuộc hội thảo như: - “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty VTC online”, luận văn Thạc sĩ của Nguyễn Thanh Nga. - “Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo của trường Cao đẳng Công nghệ Bắc Hà”, luận văn Thạc sĩ của Nguyễn Thị Lan. - “Thực trạng và giải pháp phát huy vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế xã hội khu vực nông thôn tỉnh Thái Nguyên”, luận văn Thạc sĩ của Nguyễn Thanh Sơn. - “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP. Cần Thơ đến 2020”, luận văn Thạc sĩ của Nguyễn Hoài Bảo. - “Các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH”, Luận án của Phạm Văn Quý (2005). - “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong quá trình hội nhập”, bài viết của ThS. Lưu Đình Chinh trên Tạp chí Cộng sản. - “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dân tộc thiểu số tỉnh Kon tum đáp ứng yêu cầu hội nhập giai đoạn 2011-2020, đề tài nghiên cứu khoa học”, đơn vị thực hiện: Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Kon Tum, chủ nhiệm đề tài: Nguyễn Sỹ Thư. - “Đổi mới đào tạo nguồn nhân lực ngành ngân hàng-tài chính trong các trường đại học khối kinh tế đáp ứng yêu cầu phát triển của các ngân hàng thương mại Việt Nam trong bối cảnh hội nhập”, đề tài nghiên cứu khoa học của TS Nguyễn Thị Thanh Hương, Nguyễn Phương Mai, Phạm Thị Thúy Hương, Vũ Hoàng Oanh. - “Phát triển mô hình khuyến học và hướng nghiệp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế”, Hội thảo do UBND TP.HCM và Sở GD-ĐT TP.HCM tổ chức trong ba ngày từ 20 đến 22/3/2015. - "Nghiên cứu đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực y tế", hội thảo do Cục Khoa học Công nghệ và Đào tạo - Bộ Y tế, Trường Đại học Y tế Công cộng, Trường Đại học Y Hà Nội và Trường Đại học Điều Dưỡng Nam Định tiến hành triển khai. Ngoài ra, một số công trình khoa học và sách của nước ngoài có thể kể đến như: - H. John Bernardin (2007), Human Resource Management. - Lou Adler, Hire With Your Head: Using POWER Hiring to Build Great Teams, 2nd Edition. - James C. Hayton, Human Resource Management. - Joan E. Pynes, Human Resources Management for Public and Nonprofit Organizations. - Felice Davidson Perlmutter, Managing Human Resources in the Human Services: Supervisory Challenges. - Sharon Armstrong, The Essential HR Handbook: A Quick and Handy Resource for Any Manager or HR Professional. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu • Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở phân tích lý luận và đánh giá thực trạng, từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Bắc Kỳ. • Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu về các vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Bắc Kỳ. - Đề xuất phương hướng góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để thấy được các kết quả đã đạt được và các hạn chế còn tồn tại, tìm ra nguyên nhân của các hạn chế đó tại Công ty Cổ phần Đầu tư Bắc Kỳ. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu • Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Bắc Kỳ. • Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Chất lượng và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Bắc Kỳ. Về thời gian: Nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty từ năm 2012 – 2014 và phương hướng phát triển của Công ty từ năm 2015 – 2020. 4. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng chủ yếu các phương pháp nghiên cứu là: - Phương pháp tổng hợp. - Phương pháp phân tích thống kê. - Phương pháp so sánh. 5. Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là đề tài đã được nhiều tác giả nghiên cứu chuyên sâu, nhưng phần lớn là nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các cơ quan, ban ngành Nhà nước. Đối với hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ngoài Nhà nước, rất hiếm có đề tài nào nghiên cứu, hoặc chỉ dừng lại ở việc tổng hợp những bất cập trong thực tiễn và những kinh nghiệm được rút ra từ thực tế. Nội dung của luận văn tập trung phân tích những vấn đề lý luận và thực tiễn của công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty nói riêng và bộ phận các doanh nghiệp ngoài Nhà nước nói chung, những bất cập, khó khăn trong quá trình nâng cao chất lượng và từ đó đề xuất ra những phương hướng, giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tình hình kinh tế hiện nay. 6. Kết cấu của đề tài Ngoài lời mở đầu và kết luận, nội dung của đề tài được thể hiện qua 3 chương sau: Chương 1 : Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Bắc Kỳ Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Bắc Kỳ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

NGUYỄN THỊ THÙY LINH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Bắc Kỳ” là công trình nghiên cứu của bản thân Các số

liệu có nguồn gốc rõ ràng tuân thủ đúng quy định của pháp luật Kết quả nghiêncứu được trình bày trong luận văn chưa từng được công bố tại bất kỳ công trìnhnghiên cứu khoa học nào, không vi phạm đến quyền tác giả, quyền sở hữu trítuệ

Hà Nội, tháng 10 năm 2015

Tác giả

Nguyễn Thị Thùy Linh

để tôi hoàn thành bản luận văn này.

Hà Nội, tháng 10 năm 2015Học viên thực hiện

Nguyễn Thị Thùy Linh

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

2 Tổng quan các đề tài nghiên cứu có liên quan 3

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6

6 Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu 6

7 Kết cấu của đề tài 7

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 8

1.1.1 Nguồn nhân lực 8 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 13 1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 17

1.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 18

1.2.1 Nâng cao thể lực 18 1.2.2 Nâng cao trí lực 21 1.2.3 Nâng cao tâm lực 25

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 31

1.3.1 Sự phát triển kinh tế – xã hội tác động đến chất lượng nguồn nhân lực 31

1.3.2 Tình trạng dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe tác động đến chất lượng nguồn nhân lực

32

1.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 34

1.3.4 Các chính sách của Chính phủ và chất lượng nguồn nhân lực 36

1.4 Kinh nghiệm và bài học về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 37 1.4.1 Kinh nghiệm 37

1.4.1.1 Kinh nghiệm của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Hàng hải – Maritimebank 37

1.4.1.2 Kinh nghiệm của Trung tâm Tin học và Thống kê – Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn 40

1.4.2 Bài học rút ra đối với Công ty Cổ phần Đầu tư Bắc Kỳ 44

Tiểu kết chương 1 46 Chương 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ BẮC KỲ 47 2.1 Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần đầu tư Bắc Kỳ 47 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 47

2.1.2 Một số đặc điểm của công ty có ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 48

2.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 48

2.1.2.2 Đặc điểm về nguồn nhân lực của Công ty 49

2.1.2.3 Cơ cấu bộ máy mô hình, tổ chức 56

2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012 – 2015 60

2.2 Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư Bắc Kỳ 61 2.2.1 Nâng cao thể lực 61

2.2.3 Nâng cao trí lực 68

2.2.3 Nâng cao tâm lực 75

2.3 Đánh giá chung về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư Bắc Kỳ…… 77

2.3.1 Những mặt tích cực 77

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 80

Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ BẮC KỲ 86

3.1 Mục tiêu, phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2015

3.1.1 Mục tiêu 86 3.1.2 Phương hướng 87

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Bắc

3.2.1 Giải pháp nâng cao thể lực 89 3.2.2 Giải pháp nâng cao trí lực 95 3.2.3 Giải pháp nâng cao tâm lực 103

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮTCNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

GD - ĐT Giáo dục đào tạo

ICD Inland container Depot ( Cảng khô)

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ

BẢNG

Bảng 1.1: Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển 35

Bảng 2.1: Số lượng lao động Công ty Cổ phần Đầu tư Bắc Kỳ 49

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ của công ty từ 2012 đến 2015 50Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính đến thời điểm tháng 6 - năm 2013 51Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tính đến năm 2015 53

Bảng 2.5 Trình độ chuyên môn của lao động 54

Bảng 2.6: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 61

Bảng 2.7: Tình hình chăm sóc sức khỏe người lao động của công ty 65Bảng 2.8: Bảng phân loại tình hình sức khỏe của nhân viên 68

Bảng 2.9 : Tình hình đào tạo Công ty Cổ phần Đầu tư Bắc Kỳ 71

Bảng 2.10 Kinh phí cho công tác đào tạo bồi dưỡng 72

BIỂU

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ của công ty tính đến năm 2015

51Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty tính đến năm 2015 52Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tính đến năm 2015 54

Biểu đồ 2.4: Trình độ chuyên môn của lao động tính đến năm 2015 55

SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Công ty Cổ phần Đầu tư Bắc Kỳ 56

LỜI MỞ ĐẦU

Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọngnhất quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thếgiới Trước đây đã có một thời người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi côngnghệ là trung tâm của sự phát triển cho nên chỉ hướng vào hiện đại hoá máy móccông nghệ mà xem nhẹ vai trò của con người, không chú trọng đến công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không tươngxứng với sự phát triển Trong những năm gần đây cùng với sự phát triển củakhoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầungày càng cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lực lượng lao động nóiriêng

Ở Việt Nam, Ngay từ Đại hội lần thứ IX (2001) Đảng cũng chỉ ra rằng ViệtNam chỉ có thể đi tắt đón đầu sự phát triển trên thế giới bằng cách đầu tư vàoyếu tố con người Điều này cũng đuợc thể hiện rất rõ trong luật giáo dục củanước ta Nhà nước đã chú trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nước

Do vậy, vấn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những vấn đềmấu chốt của nước nhà Đảng và Nhà nước ta hiện nay đã có những chủ trương

và ban hành nhiều văn bản pháp luật nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Thực tế hiện nay, cung lao động tại Việt Nam rất dồi dào và lớn hơn cầu vềlao động Tuy nhiên, phần lớn lượng cung lao động này là lao động phổ thông, tỷ

lệ lao động chưa qua đào tạo cao và chất lượng lao động không đồng đều giữacác vùng, miền Cụ thể là gần 77% người lao động trong độ tuổi lao động chưađược đào tạo nghề, hoặc được đào tạo thì còn hạn chế về kỹ năng nghề nghiệp vàchất lượng lao động ở khu vực thành phố cao hơn so với ở khu vực nông thôn

Về mặt cầu, nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay phần lớn được phân bổ trongkhu vực nông nghiệp, nơi kỹ năng, tay nghề và trình độ của người lao độngthường không cần ở mức độ cao Lực lượng lao động đang làm việc trong khuvực công nghiệp chỉ chiếm 20% và đối với khu vực dịch vụ chỉ chiếm khoảng26% Từ đó có thể thấy rằng chất lượng nguồn lao động của nước ta hiện nayđang còn rất thấp, trong khi nhu cầu sử dụng lao động có tay nghề, chất lượngcao của các doanh nghiệp lại liên tục tăng Điều này dẫn đến nguồn lao động củachúng ta dồi dào, nhu cầu việc làm lớn, nhưng các doanh nghiệp vẫn rơi vào tìnhtrạng thiếu lao động

Do vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lại càng trở nên cấp thiếthơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt nam đang hội nhập: Hiệp hội cácquốc gia Đông Nam Á (ASEAN) , Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu Á-Thái BìnhDương (APEC) và Tổ chức thương mại thế giới (WTO) Muốn nhanh chóng đàotạo và phát triển được nguồn nhân lực tốt, thì phải hiểu rõ những vấn đề chúng tađang gặp phải trong công tác này

Hiện nay kinh tế nước ta đang trên đà phát triển, các doanh nghiệp, cơ quan,đơn vị không chỉ nắm bắt thời cơ kinh doanh trong nước mà còn tìm cách mởrộng thị trường ra thế giới Xu thế hội nhập và toàn cầu hóa nền kinh tế này đã

và đang tạo ra nhiều cơ hội nhưng đồng thời đặt ra nhiều thách thức cho kinh tế

Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị sự nghiệp của ViệtNam nói riêng.

Là doanh nghiệp hàng đầu trong các lĩnh vực Logistics, Đầu tư và Xâydựng, kể từ khi thành lập (14/03/2005) đến nay, Công ty Cổ phần Đầu tư Bắc Kỳ

đã nhiều lần tiến hành công tác đổi mới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chophù hợp với tình hình thực tế của từng giai đoạn, qua đó nâng cao hiệu quả hoạtđộng của Công ty Tuy nhiên việc cải tiến, chấn chỉnh đó chưa mang tính khoahọc và chiến lược, vẫn còn những bất hợp lý và không phù hợp Để hoàn thànhtốt nhiệm vụ được giao trong thời gian tới và khắc phục những tồn tại của chấtlượng nguồn nhân lực hiện tại, việc đào tạo và nâng cao khả năng chuyên môncủa cán bộ công nhân viên là tất yếu khách quan và là nhu cầu cấp bách

Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, cũng như xuất phát từ nhu

cầu thực tế tác giả đã quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Bắc Kỳ” làm nội dung cho luận văn thạc

sĩ của mình

Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và các vấn đề xung quanh hoạtđộng này là đề tài nghiên cứu của nhiều luận án, luận văn, bài viết, công trìnhnghiên cứu khoa học, các buổi hội thảo Phần lớn các công trình đều tập trungnghiên cứu về việc tuyển dụng đối với nhóm đối tượng công chức, viên chức làmviệc tại các cơ quan đơn vị của nhà nước Có thể kể ra các bài viết, công trìnhnghiên cứu và các cuộc hội thảo như:

- “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty VTC online”,luận văn Thạc sĩ của Nguyễn Thanh Nga

- “Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo của trường Cao đẳng Công nghệBắc Hà”, luận văn Thạc sĩ của Nguyễn Thị Lan.

- “Thực trạng và giải pháp phát huy vai trò nguồn nhân lực trong phát triểnkinh tế xã hội khu vực nông thôn tỉnh Thái Nguyên”, luận văn Thạc sĩ củaNguyễn Thanh Sơn

- “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP CầnThơ đến 2020”, luận văn Thạc sĩ của Nguyễn Hoài Bảo

- “Các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực khoa học côngnghệ phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH”, Luận án của Phạm Văn Quý (2005)

- “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý ở các doanh nghiệp nhỏ vàvừa trong quá trình hội nhập”, bài viết của ThS Lưu Đình Chinh trên Tạp chíCộng sản

- “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dân tộc thiểu số tỉnh Kontum đáp ứng yêu cầu hội nhập giai đoạn 2011-2020, đề tài nghiên cứu khoahọc”, đơn vị thực hiện: Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Kon Tum, chủ nhiệm đề tài:Nguyễn Sỹ Thư

- “Đổi mới đào tạo nguồn nhân lực ngành ngân hàng-tài chính trong cáctrường đại học khối kinh tế đáp ứng yêu cầu phát triển của các ngân hàng thươngmại Việt Nam trong bối cảnh hội nhập”, đề tài nghiên cứu khoa học của TSNguyễn Thị Thanh Hương, Nguyễn Phương Mai, Phạm Thị Thúy Hương, VũHoàng Oanh

- “Phát triển mô hình khuyến học và hướng nghiệp nhằm nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế”, Hội thảo do UBNDTP.HCM và Sở GD-ĐT TP.HCM tổ chức trong ba ngày từ 20 đến 22/3/2015

- "Nghiên cứu đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực y tế", hội thảo do CụcKhoa học Công nghệ và Đào tạo - Bộ Y tế, Trường Đại học Y tế Công cộng,Trường Đại học Y Hà Nội và Trường Đại học Điều Dưỡng Nam Định tiến hànhtriển khai.

Ngoài ra, một số công trình khoa học và sách của nước ngoài có thể kể đếnnhư:

- H John Bernardin (2007), Human Resource Management

- Lou Adler, Hire With Your Head: Using POWER Hiring to Build GreatTeams, 2nd Edition

- James C Hayton, Human Resource Management

-Joan E Pynes, Human Resources Management for Public and NonprofitOrganizations

-Felice Davidson Perlmutter, Managing Human Resources in the HumanServices: Supervisory Challenges

-Sharon Armstrong, The Essential HR Handbook: A Quick and HandyResource for Any Manager or HR Professional

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở phân tích lý luận và đánh giá thực trạng, từ đó đề xuất một sốgiải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư BắcKỳ

 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu về các vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp

- Phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt độngnâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Bắc Kỳ.

- Đề xuất phương hướng góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đểthấy được các kết quả đã đạt được và các hạn chế còn tồn tại, tìm ra nguyên nhâncủa các hạn chế đó tại Công ty Cổ phần Đầu tư Bắc Kỳ

Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng tại Công ty

Cổ phần Đầu tư Bắc Kỳ

Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: Chất lượng và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhânlực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Bắc Kỳ

Về thời gian: Nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty từ năm

2012 – 2014 và phương hướng phát triển của Công ty từ năm 2015 – 2020

Luận văn sử dụng chủ yếu các phương pháp nghiên cứu là:

- Phương pháp tổng hợp

- Phương pháp phân tích thống kê

- Phương pháp so sánh

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là đề tài đã được nhiều tác giả nghiêncứu chuyên sâu, nhưng phần lớn là nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồnnhân lực tại các cơ quan, ban ngành Nhà nước Đối với hoạt động nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ngoài Nhà nước, rất hiếm có đề tàinào nghiên cứu, hoặc chỉ dừng lại ở việc tổng hợp những bất cập trong thực tiễn

và những kinh nghiệm được rút ra từ thực tế Nội dung của luận văn tập trungphân tích những vấn đề lý luận và thực tiễn của công tác nâng cao chất lượngnguồn nhân lực trong Công ty nói riêng và bộ phận các doanh nghiệp ngoài Nhànước nói chung, những bất cập, khó khăn trong quá trình nâng cao chất lượng và

từ đó đề xuất ra những phương hướng, giải pháp để nâng cao chất lượng nguồnnhân lực trong tình hình kinh tế hiện nay

6 Kết cấu của đề tài

Ngoài lời mở đầu và kết luận, nội dung của đề tài được thể hiện qua 3chương sau:

Chương 1 : Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần Đầu tư Bắc Kỳ

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Bắc Kỳ

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọngnhất quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thếgiới Trước đây đã có một thời người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi côngnghệ là trung tâm của sự phát triển cho nên chỉ hướng vào hiện đại hoá máy móccông nghệ mà xem nhẹ vai trò của con người, không chú trọng đến công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không tươngxứng với sự phát triển Trong những năm gần đây cùng với sự phát triển củakhoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầungày càng cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lực lượng lao động nóiriêng

Ở Việt Nam, Ngay từ Đại hội lần thứ IX (2001) Đảng cũng chỉ ra rằng ViệtNam chỉ có thể đi tắt đón đầu sự phát triển trên thế giới bằng cách đầu tư vàoyếu tố con người Điều này cũng đuợc thể hiện rất rõ trong luật giáo dục củanước ta Nhà nước đã chú trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nước

Do vậy, vấn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những vấn đềmấu chốt của nước nhà Đảng và Nhà nước ta hiện nay đã có những chủ trương

và ban hành nhiều văn bản pháp luật nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.Thực tế hiện nay, cung lao động tại Việt Nam rất dồi dào và lớn hơn cầu vềlao động Tuy nhiên, phần lớn lượng cung lao động này là lao động phổ thông, tỷ

lệ lao động chưa qua đào tạo cao và chất lượng lao động không đồng đều giữacác vùng, miền Cụ thể là gần 77% người lao động trong độ tuổi lao động chưađược đào tạo nghề, hoặc được đào tạo thì còn hạn chế về kỹ năng nghề nghiệp và

chất lượng lao động ở khu vực thành phố cao hơn so với ở khu vực nông thôn.

Về mặt cầu, nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay phần lớn được phân bổ trongkhu vực nông nghiệp, nơi kỹ năng, tay nghề và trình độ của người lao độngthường không cần ở mức độ cao Lực lượng lao động đang làm việc trong khuvực công nghiệp chỉ chiếm 20% và đối với khu vực dịch vụ chỉ chiếm khoảng26% Từ đó có thể thấy rằng chất lượng nguồn lao động của nước ta hiện nayđang còn rất thấp, trong khi nhu cầu sử dụng lao động có tay nghề, chất lượngcao của các doanh nghiệp lại liên tục tăng Điều này dẫn đến nguồn lao động củachúng ta dồi dào, nhu cầu việc làm lớn, nhưng các doanh nghiệp vẫn rơi vào tìnhtrạng thiếu lao động

Do vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lại càng trở nên cấp thiếthơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt nam đang hội nhập: Hiệp hội cácquốc gia Đông Nam Á (ASEAN) , Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu Á-Thái BìnhDương (APEC) và Tổ chức thương mại thế giới (WTO) Muốn nhanh chóng đàotạo và phát triển được nguồn nhân lực tốt, thì phải hiểu rõ những vấn đề chúng tađang gặp phải trong công tác này

Hiện nay kinh tế nước ta đang trên đà phát triển, các doanh nghiệp, cơ quan,đơn vị không chỉ nắm bắt thời cơ kinh doanh trong nước mà còn tìm cách mởrộng thị trường ra thế giới Xu thế hội nhập và toàn cầu hóa nền kinh tế này đã

và đang tạo ra nhiều cơ hội nhưng đồng thời đặt ra nhiều thách thức cho kinh tếViệt Nam nói chung và các doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị sự nghiệp của ViệtNam nói riêng

Là doanh nghiệp hàng đầu trong các lĩnh vực Logistics, Đầu tư và Xâydựng, kể từ khi thành lập (14/03/2005) đến nay, Công ty Cổ phần Đầu tư Bắc Kỳ

đã nhiều lần tiến hành công tác đổi mới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho

phù hợp với tình hình thực tế của từng giai đoạn, qua đó nâng cao hiệu quả hoạtđộng của Công ty Tuy nhiên việc cải tiến, chấn chỉnh đó chưa mang tính khoahọc và chiến lược, vẫn còn những bất hợp lý và không phù hợp Để hoàn thànhtốt nhiệm vụ được giao trong thời gian tới và khắc phục những tồn tại của chấtlượng nguồn nhân lực hiện tại, việc đào tạo và nâng cao khả năng chuyên môncủa cán bộ công nhân viên là tất yếu khách quan và là nhu cầu cấp bách.

Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, cũng như xuất phát từ nhu

cầu thực tế tác giả đã quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Bắc Kỳ” làm nội dung cho luận văn thạc

sĩ của mình

Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và các vấn đề xung quanh hoạtđộng này là đề tài nghiên cứu của nhiều luận án, luận văn, bài viết, công trìnhnghiên cứu khoa học, các buổi hội thảo Phần lớn các công trình đều tập trungnghiên cứu về việc tuyển dụng đối với nhóm đối tượng công chức, viên chức làmviệc tại các cơ quan đơn vị của nhà nước Có thể kể ra các bài viết, công trìnhnghiên cứu và các cuộc hội thảo như:

- “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty VTC online”,luận văn Thạc sĩ của Nguyễn Thanh Nga

- “Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo của trường Cao đẳng Công nghệBắc Hà”, luận văn Thạc sĩ của Nguyễn Thị Lan

- “Thực trạng và giải pháp phát huy vai trò nguồn nhân lực trong phát triểnkinh tế xã hội khu vực nông thôn tỉnh Thái Nguyên”, luận văn Thạc sĩ củaNguyễn Thanh Sơn

- “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP CầnThơ đến 2020”, luận văn Thạc sĩ của Nguyễn Hoài Bảo.

- “Các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực khoa học côngnghệ phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH”, Luận án của Phạm Văn Quý (2005)

- “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý ở các doanh nghiệp nhỏ vàvừa trong quá trình hội nhập”, bài viết của ThS Lưu Đình Chinh trên Tạp chíCộng sản

- “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dân tộc thiểu số tỉnh Kontum đáp ứng yêu cầu hội nhập giai đoạn 2011-2020, đề tài nghiên cứu khoahọc”, đơn vị thực hiện: Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Kon Tum, chủ nhiệm đề tài:Nguyễn Sỹ Thư

- “Đổi mới đào tạo nguồn nhân lực ngành ngân hàng-tài chính trong cáctrường đại học khối kinh tế đáp ứng yêu cầu phát triển của các ngân hàng thươngmại Việt Nam trong bối cảnh hội nhập”, đề tài nghiên cứu khoa học của TSNguyễn Thị Thanh Hương, Nguyễn Phương Mai, Phạm Thị Thúy Hương, VũHoàng Oanh

- “Phát triển mô hình khuyến học và hướng nghiệp nhằm nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế”, Hội thảo do UBNDTP.HCM và Sở GD-ĐT TP.HCM tổ chức trong ba ngày từ 20 đến 22/3/2015

- "Nghiên cứu đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực y tế", hội thảo do CụcKhoa học Công nghệ và Đào tạo - Bộ Y tế, Trường Đại học Y tế Công cộng,Trường Đại học Y Hà Nội và Trường Đại học Điều Dưỡng Nam Định tiến hànhtriển khai

Ngoài ra, một số công trình khoa học và sách của nước ngoài có thể kể đếnnhư:

- H John Bernardin (2007), Human Resource Management

- Lou Adler, Hire With Your Head: Using POWER Hiring to Build GreatTeams, 2nd Edition

- James C Hayton, Human Resource Management

-Joan E Pynes, Human Resources Management for Public and NonprofitOrganizations

-Felice Davidson Perlmutter, Managing Human Resources in the HumanServices: Supervisory Challenges

-Sharon Armstrong, The Essential HR Handbook: A Quick and HandyResource for Any Manager or HR Professional

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở phân tích lý luận và đánh giá thực trạng, từ đó đề xuất một sốgiải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư BắcKỳ

 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu về các vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp

- Phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt độngnâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Bắc Kỳ

- Đề xuất phương hướng góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đểthấy được các kết quả đã đạt được và các hạn chế còn tồn tại, tìm ra nguyên nhâncủa các hạn chế đó tại Công ty Cổ phần Đầu tư Bắc Kỳ

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng tại Công ty

Cổ phần Đầu tư Bắc Kỳ

Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: Chất lượng và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhânlực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Bắc Kỳ

Về thời gian: Nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty từ năm

2012 – 2014 và phương hướng phát triển của Công ty từ năm 2015 – 2020

Luận văn sử dụng chủ yếu các phương pháp nghiên cứu là:

- Phương pháp tổng hợp

- Phương pháp phân tích thống kê

- Phương pháp so sánh

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là đề tài đã được nhiều tác giả nghiêncứu chuyên sâu, nhưng phần lớn là nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồnnhân lực tại các cơ quan, ban ngành Nhà nước Đối với hoạt động nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ngoài Nhà nước, rất hiếm có đề tàinào nghiên cứu, hoặc chỉ dừng lại ở việc tổng hợp những bất cập trong thực tiễn

và những kinh nghiệm được rút ra từ thực tế Nội dung của luận văn tập trungphân tích những vấn đề lý luận và thực tiễn của công tác nâng cao chất lượngnguồn nhân lực trong Công ty nói riêng và bộ phận các doanh nghiệp ngoài Nhànước nói chung, những bất cập, khó khăn trong quá trình nâng cao chất lượng và

từ đó đề xuất ra những phương hướng, giải pháp để nâng cao chất lượng nguồnnhân lực trong tình hình kinh tế hiện nay.

7 Kết cấu của đề tài

Ngoài lời mở đầu và kết luận, nội dung của đề tài được thể hiện qua 3chương sau:

Chương 1 : Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần Đầu tư Bắc Kỳ

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Bắc Kỳ

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Nguồn nhân lực

- Nhân lực:

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực trường ĐH Kinh Tế, “nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động” [9.Tr.15]

- Nguồn lao động:

Là những người trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia lao động [11.Tr.47] Nguồn lao động là một bộ phận quan trọng nhất của nguồn nhân lực.Nguồn lao động được xem xét trên hai khía cạnh là số lượng và chất lượngnguồn lao động

- Lực lượng lao động: ( hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế) bao gồmtoàn bộ những người từ đủ 15 tuổi trở lên đang có việc làm hoặc đang tìm kiếmviệc làm Lực lượng lao động trong độ tuổi lao động (còn gọi là dân số hoạt độngkinh tế trong độ tuổi lao động) bao gồm những người trong độ tuổi lao động(nam từ đủ 15 tuổi đến hết 60 tuổi; nữ từ đủ 15 tuổi đến hết 55 tuổi) đang có việclàm hoặc không có việc làm (thất nghiệp) nhưng có nhu c u làm vi c và s n sàng ầu làm việc và sẵn sàng ệc và sẵn sàng ẵn sàng làm vi c ệc và sẵn sàng [12 Tr.16]

- Nguồn nhân lực:

Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nềnkinh tế nước ta Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưathống nhất Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau

về nguồn nhân lực Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lànhnghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tếhoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng".[1 Tr.56]Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều

so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rấtnhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xãhội diễn ra trong môi trường sống của họ

Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn màcon người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhậptrong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quảđầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”.[2 Tr.78]Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm nănglao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị(ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức

là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đườngđáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tếtheo hướng CNH, HĐH”.[3 Tr 25]

Theo TS Nguyễn Hữu Dũng:“Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc

độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực

là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân

số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét nguồnnhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảmbảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáodục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thìchưa đủ Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạngthái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của conngười thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng conngười Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo

và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khaithác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn“

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, mộtđịa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực,trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó,nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con ngườiđáp ứng yêu cầu phát triển

Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm cácyếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức,tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá

Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần làlực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí

tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem rahoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.

Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái niệm

"nguồn lực con người" Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thichiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân sốtrong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi laođộng có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động Bộ phận củanguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khảnăng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệmkhác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nộidung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Conngười với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, lànguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xemxét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả sốlượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà làcác thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cảitạo xã hội

Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chấtlượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chấtđạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang

và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

Với tư cách là tiềm năng lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia thìnguồn nhân lực là tài nguyên cơ bản nhất Các nguồn lực khác là hữu hạn, có thể

bị khai thác cạn kiệt, chỉ có nguồn nhân lực với cốt lõi là trí tuệ mới là nguồn lực

có tiềm năng vô hạn, biểu hiện ở chỗ trí tuệ con người không chỉ tự sản sinh vềmặt sinh học, mà còn tự đổi mới không ngừng, phát triển về chất trong con ngườinếu biết chăm lo, bồi dưỡng và khai thác hợp lý

- Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

Theo GS TS Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhânlực xã hội xuất bản năm 2006 thì:“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng laođộng của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp,

do doanh nghiệp trả lương” [4.tr.72]

Tại Giáo trình Quản trị nhân lực, ĐH Kinh tế Quốc dân do Ths Nguyễn VânĐiềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên in năm 2004 thì khái niệm nàyđược hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả nhữngngười lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lựccủa mỗi người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [5.tr.31]

Còn theo giáo trình Quản lý Nguồn nhân lực trong tổ chức, Nhà xuất bảnGiáo dục Việt Nam do PGS TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Tấn Thịnhchủ biên in năm 2009 thì cho rằng: “Nguồn nhân lực của tổ chức còn bao gồmtất cả phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết của mọingười lao động làm việc trong tổ chức, từ giám đốc cho đến tất cả các công nhânviên So với các nguồn lực khác như tài nguyên, tài chính và các yếu tố vật chất(như nguyên vật liệu, máy móc, thông tin…) với tính chất là có giới hạn và thụđộng thì nguồn nhân lực lại có đặc điểm là vô tận, là chủ động, tích cực và sáng

tạo Sự ưu việt của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác chính là do bảnchất của con người”.[6 Tr.21].

Trong thực tế, tất cả các doanh nghiệp đều đang đối mặt với những vấn đềnêu trên đều hiểu rõ giá trị của nguồn nhân lực Nhiều nhà quản lý doanh nghiệp

có kinh nghiệp lâu năm trong lĩnh vực nhân sự chia sẻ rằng, trong nhiều trườnghợp, nguồn nhân lực được xem là “ưu tiên số 1” Lý do có thể rất đơn giản và rõràng, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất (= con người) có thể sửdụng và kiểm soát các nguồn lực khác, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năngsuất và hiệu quả của chúng Vì vậy, nếu khả năng và năng lực của người laođộng được nâng cao hay phát triển thì doanh nghiệp cũng ngày càng phát triểnhơn, tiềm năng hơn, lớn mạnh hơn

Từ các khái niệm và quan điểm trên, có thể rút ra kết luận: Nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanhnghiệp đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ thể tạo thành một sức mạnhhoàn thành tốt mục tiêu của doanh nghiệp nếu được động viên, khuyến khíchphù hợp

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

"Chất lượng" là một phạm trù phức tạp và có nhiều định nghĩa khác nhau

Có rất nhiều quan điểm khác nhau về chất lượng Hiện nay có một số định nghĩa

về chất lượng đã được các chuyên gia chất lượng đưa ra như sau:

Chất lượng là tổng thể nói chung những tính chất, thuộc tính cơ bản của sựvật; cái làm cho sự vật này phân biệt với sự vật khác [7 tr.144]

Chất lượng là cái tạo nền phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật,

sự việc [7 tr 144]

Từ các định nghĩa trên có thể hiểu chất lượng là sự thỏa mãn nhu cầu nhất

định về các thuộc tính bản chất của sự vật so với yêu cầu đặt ra… Do vậy, chất

lượng không phải là đại lượng bất biến Khi tiêu chí và yêu cầu đặt ra thay đổithì dẫn đến mức độ phản ánh, đánh giá về chất lượng sẽ có sự thay đổi mặc dùmọi tính chất, thuộc tính của sự vật đó có thể không có gì biến đổi Với cách hiểunày, thì chất lượng là phạm trù luôn biến động, phát triển với xu hướng ngày mộtcao hơn

Chất lượng nguồn nhân lực theo GS.TS Trần Khánh Đức: “Là trạng tháinhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thànhnên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Đó là các yếu tố phản ánh trình độ,kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động trong quá trình làm việc.” [8.tr.26]

Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặctrưng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần củanguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội

và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quyết định Chấtlượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bảnchất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí:

+ Sức khoẻ ;

+ Trình độ văn hoá ;

+ Trình độ chuyên môn – kỹ thuật (cấp trình độ được đào tạo ) ;

+ Năng lực thực tế về tri thức , kỹ năng nghề nghiệp ( khả năng thực tế vềchuyên môn – kỹ thuật ) ;

+ Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo ,thích ứng ,linh hoạt , nhanhnhạy với công việc và xã hội ; mức độ sẵn sàng tham gia lao động …) ;

+ Phẩm chất đạo đức , tác phong , thái độ với công việc và môi trường làmviệc …

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là

tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phảnánh trình độ phát triển kinh tế – xã hội cũng như mức sống, dân trí và dân cư.Trong bối cảnh những thành tựu đạt được không ngừng của khoa học – côngnghệ và toàn cầu hoá diễn ra mạnh mẽ có tác động thúc đẩy phát triển nhanh quátrình kinh tế và xã hội thì chất lượng nguồn nhân lực luôn có sự vận động,pháttriển đi lên theo hướng tích cực và cũng có nhiều thách thức đặt ra đối với nguồnnhân lực Sự vận động tích cực của nguồn nhân lực ở trình độ ngày càng caohơn mang tính quy luật, là cơ sở để cải tiến xã hội và không ngừng nâng cao đờisống vật chất – tinh thần và hoàn thiện con người lao động

Những thành tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực là sự kết hợp giữatrí lực, thể lực và tâm lực

Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sángtạo của con người Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồnlực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phảithông qua đầu óc của họ Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêucầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người Gồm trình độ tổnghợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động Trình độ văn hoá, vớimột nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹthuật Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực

hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá Kỹ năng lao độngtheo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong pháttriển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp.

Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho conngười phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng đượcnhững đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động Trí lựcngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sứcmạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻmạnh Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượngnguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người

Các tiêu chí cụ thể của thể lực là: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quátrình sản xuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng đượccác hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thịtrường khu vực và thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần

Tâm lực: còn được gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác phong, tinhthần – ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúnggiờ ), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo,năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng vớinhững thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

Ngày nay, cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài trí lực và thể lực,còn phải tính đến phẩm chất đạo đức, nhân cách con người Phát triển nhân cách,đạo đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội,nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xã hội Do vậy, phát

triển nguồn nhân lực, ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng và dân trí, nângcao sức khoẻ cho mỗi con người, cho cộng đồng xã hội, thì cần coi trọng xâydựng đạo đức, nhân cách, lý tưởng cho con người.

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là hoạt động cần thiết và thường

xuyên của một tổ chưc cũng như một quốc gia , là quá trình tạo lập và phát triểnnăng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiệnbản thân mỗi con người; nó là kết quả tổng hợp của cả 03 bộ phận cấu thànhgồm: Giáo dục, Đào tạo và Phát triển Ở đây, giáo dục được hiểu là các hoạtđộng học tập, để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp, hoặcchuyển sang nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở đây chính là việc nâng cao các thành

tố cấu thành nên chất lượng nguồn nhân lực, đó là thể lực, trí lực và tâm lực Đây

là hệ thống các biện pháp, cách thức hoạt động của tổ chức tác động lên nguồnnhân lực nhằm làm tăng khả năng thích ứng của nguồn nhân lực, đáp ứng cácnhu cầu đặt ra của tổ chức [9, tr.15 ] Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nhucầu xuất phát từ thực tiễn sản xuất kinh doanh Chỉ nguồn nhân lực có chất lượngcao mới có thể đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tổchức, quốc gia diễn ra đúng mục tiêu và mang lại hiệu quả cao

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là tạo nền tảng bền vững về hiệunăng của mỗi thành viên người lao động và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc không ngừng tăng lên về số lượng và chất lượng của dội ngũ cũng như chất lượng sống của nhân lực

1.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Xã hội ngày càng phát triển, khoa học kỹ thuật mỗi ngày một hiện đại,người ta càng coi trọng cái tâm, cái đức, những phẩm chất tốt của con người Bởichính những phẩm chất đó nó chi phối, định hướng hành động của con người, cókhả năng điều chỉnh hành vi của con người trước sự biến động của các yếu tốngoại cảnh Đạo đức là cái gốc và cốt lõi của con người Bác Hồ cũng từng nói:

“Có tài mà không có đức thì vô dụng”

Tất nhiên khi đánh giá chất lượng con người phải xem xét toàn diện, tổnghoà cả ba yếu tố: tâm lực, thể lực, trí lực Có tài, đức, thông minh đến mấy, màkhông đủ sức khoẻ thì cũng khó mà hoàn thành công việc được giao, ngược lại

có sức khoẻ, có phẩm chất mà không có kiến thức thì “làm gì cũng khó”, tiêuhao sức một cách vô ích, bởi “cần cù cộng với ngu dốt” là “đại phá hoại”

Đương nhiên, mỗi ngành, mỗi công việc, trong mỗi hoàn cảnh… thì mức độyêu cầu về các yếu tố trên cũng khác nhau Để nâng cao chất lượng nguồn nhânlực, cần tập trung hướng vào việc nâng cao thể lực, tâm lực, trí lực

1.2.1 Nâng cao thể lực

Có thể nói, một yếu tố không thể thiếu đối với nguồn nhân lực chất lượngcao là sức khỏe Sức khỏe ngày nay không chỉ được hiểu là tình trạng không cóbệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần Người lao động

có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻodai Mọi người lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có sứcvóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạtđộng thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Hơn nữa, cần phải có sự

dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lựctrong những điều kiện khác nhau hết sức khó khăn và khắc nghiệt.

Quan niệm này cũng không xa lạ trong tư tưởng Hồ Chí Minh, vì phát triển conngười toàn diện là một trong những quan điểm cơ bản của Người Sinh thời,Người luôn coi con người là một hệ thống bao gồm nhiều yếu tố: sức khỏe, tinhthần, tri thức… Mặc dù, mỗi yếu tố có vai trò nhất định, song giữa chúng có mốiquan hệ chặt chẽ và tác động qua lại, ảnh hưởng lẫn nhau Chủ trương xây dựng

và phát triển toàn diện con người ở Hồ Chí Minh để có thể đảm bảo được vị trícủa con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển xã hội Trong

đó, Người đặc biệt quan tâm về phương diện thể lực của con người

Hồ Chí Minh cho rằng, thể lực, sức khỏe là mặt quan trọng trong đời sống củamỗi cá nhân và của cả cộng đồng Bởi lẽ, nó ảnh hưởng trực tiếp đến sự sinh tồncủa con người, của cả xã hội loài người Thể lực là một trong những yếu tố tácđộng trực tiếp đến tuổi thọ và khả năng trí tuệ của con người; chỉ có một tinhthần khỏe mạnh trong một cơ thể khỏe mạnh Sức khỏe, được Người quan niệm

là sự lành mạnh cả về thể xác lẫn tinh thần: “Khí huyết lưu thông, tinh thần đầy

đủ, như vậy là sức khỏe”.Quan niệm này hết sức tiến bộ, phù hợp với quan điểm

của khoa học hiện đại về sức khỏe của con người, của nguồn nhân lực Tổ chức

Y tế thế giới cũng cho rằng, sức khỏe là trạng thái thoải mái về tâm hồn, về thểxác, về xã hội, chứ không phải đơn thuần là không bệnh tật hoặc không bị chấnthương Để nâng cao sức khỏe cho người dân, theo Hồ Chí Minh, cần phải quantâm đặc biệt đến đời sống vật chất của nhân dân- yếu tố quyết định đến sức khỏe,đến công tác vệ sinh phòng chống bệnh, chăm sóc y tế, tích cực rèn luyện thểdục thể thao… Người cũng chỉ rõ mối quan hệ khăng khít giữa sức khỏe của cá

nhân với sức khỏe của cộng đồng dân tộc Do vậy, nâng cao sức khỏe cá nhân

chính là góp phần nâng cao sức khỏe cho toàn xã hội: “Mỗi một người dân yếu

ớt tức là cả nước yếu ớt, mỗi một người dân khỏe mạnh là cả dân tộc khỏe mạnh” 70 năm trước, Bác Hồ viết: “Mỗi một người dân yếu, tức là cả nước yếu,

mỗi một người dân mạnh khỏe, tức là cả nước mạnh khỏe Việc rèn luyện tập thểdục, bồi bổ sức khỏe là bổn phận của mỗi người dân yêu nước” Vào thời điểmhiện tại, trước thực trạng thể lực và tầm vóc người Việt ngày càng tụt hậu so vớicác nước trong khu vực và Châu Á, chúng ta đã phải dùng một khoản tiền khổng

lồ cho đề án “Nâng cao thể lực, tầm vóc người Việt”

Thể lực chính là yếu tố sức khỏe của con người trong quá trình sống và hoạtđộng Sức khoẻ vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiệncủa sự phát triển Sức khoẻ là sự phát triển hài hoà của con người cả về vật chất

và tinh thần, đó là sức khoẻ cơ thể và sức khoẻ tinh thần Có nhiều chỉ tiêu biểuhiện trạng thái về sức khỏe của người lao động Bộ Y tế đã quyết định có ba loại:

A : Thể lực tốt , không có bệnh tật

B : Thể lực trung bình

C : Thể lực yếu , không có khả năng lao động

Tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình thường,

có khả năng lao động Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn của conngười, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quátrình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con người

có khả năng học tập và lao động lâu dài

Tại các doanh nghiệp hiện nay, việc nâng cao thể lực cho người lao động ngoài vấn đề chăm sóc và bảo vệ sức khỏe, còn là những hoạt động hằng ngày

trong doanh nghiệp, những phong trào thể dục thể thao cho người lao động Thông thường các doanh nghiệp có thể tổ chức thăm khám định kỳ cho người lao động để kịp thời phát hiện ra các loại bệnh, từ đó có những phương hướng điều trị, điều này sẽ giúp người lao động yên tâm cống hiến cho doanh nghiệp Thêm vào đó, doanh nghiệp có thể tổ chức các câu lạc bộ như câu lạc bộ bóng

đá, công lạc bộ bóng bàn, câu lạc bộ cầu lông… các câu lạc bộ này hoạt động thường xuyên sẽ giúp người lao động được nâng cao thể chất, thể lực dẻo dai hơn, và thậm chí nó có thể làm cho tinh thần người lao động được sảng khoái hơn

1.2.2 Nâng cao trí lực

Trí tuệ là yếu tố thiết yếu, quan trọng nhất của con người, của nguồn nhânlực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Ngày nay, sự phát triển như vũbão của khoa học - công nghệ yêu cầu người lao động có học vấn, trình độchuyên môn, kỹ thuật, làm việc chủ động, sử dụng được các công cụ hiện đại.Năng lực trí tuệ biểu hiện ở khả năng đáp ứng những thành tựu khoa học để sángchế ra những kỹ thuật công nghệ tiên tiến, sự nhạy bén, thích nghi nhanh và làmchủ được kỹ thuật công nghệ hiện đại Quá trình đẩy mạnh CNH, HĐH càng đivào chiều sâu thì càng đòi hỏi trình độ chuyên môn hóa cao của nhân lực để đạtnăng suất cao, hiệu quả sản xuất kinh doanh lớn hơn nhiều lần

Lực lượng nòng cốt của nguồn nhân lực chất lượng cao trong sự nghiệpCNH, HĐH là những công nhân lành nghề trực tiếp sản xuất hàng hóa và cungứng dịch vụ cho người tiêu dùng Vì vậy, yêu cầu phải có trình độ trí tuệ nhấtđịnh tiếp thu làm chủ công nghệ tiên tiến trở thành bức thiết Hơn nữa, những tri

thức khoa học và những kinh nghiệm được tích lũy yêu cầu họ sáng chế ranhững tư liệu sản xuất mới, hoàn thiện kỹ thuật và phương pháp sản xuất.

Lực lượng lao động dẫn đầu của nguồn nhân lực chất lượng cao là đội ngũtrí thức - lực lượng có năng lực sáng tạo, xử lý các mối quan hệ, ứng dụng thànhtựu khoa học - công nghệ…Đội ngũ trí thức phải thực hiện có hiệu quả các chứcnăng: nghiên cứu, thiết kế, tham mưu, sáng tác; thực hiện, thi hành, ứng dụng,phát triển; giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện; quản lý, chỉ huy, lãnh đạo,chỉ đạo Bộ phận nhân tài có vai trò thực sự quan trọng trong đội ngũ lao động

Bộ phận này là hạt nhân có chất lượng cao, có năng lực khai phá những conđường mới mẻ trong nghiên cứu khoa học để đạt được những thành tựu mới,phục vụ công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá Số lượng của đội ngũ nàykhông nhất thiết phải đông, nhưng thực sự là đội ngũ các nhà khoa học đầu đàn,tiêu biểu cho tinh thần trí tuệ của dân tộc

Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nhấn mạnh: Con người nếu chỉ có phẩm chấtđạo đức tốt, bản lĩnh chính trị vững vàng, mà thiếu tri thức, kiến thức khoa học,tức có đức mà không có tài, thì cũng chẳng khác gì ông Bụt ngồi trên toà sen,không làm điều gì xấu nhưng cũng chẳng làm được việc gì có ích cho đời Trithức, trí tuệ thực sự là yếu tố thiết yếu của mỗi con người, bởi vì, tất cả những gìthúc đẩy con người hành động đều phải thông qua đầu óc của họ - tức là phảithông qua trí tuệ Sự yếu kém về trí tuệ sẽ là lực cản nguy hại nhất dẫn đến sựthất bại trong hoạt động của con người

Trí lực được đánh giá thông qua trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹthuật, kỹ năng lao động và khả năng vận dụng tri thức vào các công việc, tình

huống cụ thể Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng có thể tiếpnhận những kiến thức cơ bản, thực hiện được những công việc đơn giản Trình

độ văn hóa được trang bị thông qua hệ thống giáo dục quốc dân với các hìnhthức giáo dục chính quy, không chính quy, phi chính thức Trình độ văn hóa củamột quốc gia thường được xem xét qua hệ thống các chỉ tiêu như tỷ lệ dân sốbiết chữ, số năm đi học trung bình của dân số tính từ 25 tuổi trở lên Trình độchuyên môn kỹ thuật là những kiến thức kỹ năng cần thiết để đảm đương cácchức vụ trong quản lý kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp

Trình độ nhận thức , trình độ văn hóa của người lao động phản ánh mức độ

sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinhdoanh Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ pháttriển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đếnkết quả cũng khác nhau Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có trình độchuyên môn nghiệp vụ cao, có thể có kết quả thấp hơn người có trình độ nghiệp

vụ chuyên môn thấp, nhưng lại có kết quả cao hơn Là do nhận thức mỗi ngườikhác nhau, do động cơ được giải quyết, hay không được giải quyết,do tầm quantrọng của việc phải làm từ đó dẫn đến hành vi, thái độ làm việc của người nàykhác người kia Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao trình độ nhận thức, trình độvăn hóa cho người lao động, nhằm tạo cho họ có đủ trình độ thực hiện hoànthành nhiệm vụ của tổ chức

Thực tế đã chứng minh, trí lực của con người được hình thành thông qua quá trình chăm chỉ tích lũy tri thức và tăng cường vận dụng tri thức, trong thực tếkhông ngừng tổng kết, chắt lọc những tri thức mới

Ngày nay chúng ta đang sống trong thời đại “bùng nổ tri thức” mong biếntoàn bộ những tri thức trên thế giới là của mình là điều không thể làm được Trithức giống như đại dương bao la, một người dù có mong muốn học hỏi đến đâu

đi chăng nữa cũng có thẻ chỉ nắm bắt được một phần nhỏ, do vậy không phải chỉđọc sách thôi mà quan trọng hơn là phải phát triển trí lực Ngoài việc đi họcthông qua các cấp học, con người cần phải tự trau dồi, tìm tòi nghiên cưú và thựchành trong thực tiễn Đối với doanh nghiệp, trí lực của người lao động là nhân tốquan trong quyết định đến hiệu quả sản xuất, hiệu quả công việc và chính lànăng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp đó Việc nâng cao trí lực trong các doanhnghiệp có thể thông qua các biện pháp như:

+ Xây dựng thư viện trong doanh nghiệp: Thư viện ở đây bao gồm các loạisách báo, các loại máy tính để phục vụ cho việc tìm hiểu thông tin, các kiến thứccần thiết cho công việc Tăng cường trí lực phải gắn liền với việc đọc và áp dụngcác kiến thức trong sách vở ra thực tiễn Doanh nghiệp cần có những biện phápkhuyến khích người lao động hằng ngày có giờ đọc sách nhất định để có thể luôncập nhật được những thông tin mới Tuy vậy, việc làm này cần phải mang tínhthực tế cao, tránh việc làm hình thức, như thế không những không đem lại kếtquả mong muốn mà còn tăng chi phí cho doanh nghiệp

+ Tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn, cử đi học hoặc đi tu nghiệp: Cáckhóa đào tạo ngắn hạn có tác dụng giúp người lao động cập nhật những thôngtin, kiến thức mới để có thể phục vụ cho công việc Nếu những người lao động

có cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì doanh nghiệp nên cử đi học hoặc

đi tu nghiệp tại các nơi để có thể nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng, trình

độ cho người lao động

+ Thường xuyên tổ chức các cuộc thi sáng tạo, sáng kiến kinh nghiệm:Sáng kiến kinh nghiệm của người lao động trong thực tế sản xuất kinh doanh sẽmang lại tính hiệu quả rất cao, do người lao động tiếp xúc thực tiễn và đưc rút từquá trình làm việc Để khuyến khích người lao động nâng cao tính sáng tạo trongsản xuất kinh doanh, doanh nghiệp nên tổ chức những cuộc thi và có những phầnthưởng có giá trị cả về vật chất và tinh thần để người lao động có động lực pháthuy sự sáng tạo của mình.

+ Tổ chức kiểm tra định kỳ đối với người lao động: Những bài kiểm trađịnh kỳ trong doanh nghiệp sẽ giúp người lao động phải không ngừng cập nhật,học hỏi, điều này sẽ làm giảm sức ỳ của người lao động

1.2.3 Nâng cao tâm lực

Tâm lực: còn được gọi là phẩm chất tâm lý – xã hội, chính là tác phong,tinh thần – ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúnggiờ ), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo,năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng vớinhững thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

Tâm lực chính là sức mạnh tâm lý của con người Tâm lực cao hay thấp thểhiện ở mức độ nhận thức, ý thức trách nhiệm về động cơ làm việc, ý chí phấnđấu, thái độ và tác phong làm việc, kỷ luật lao động, tính tự lập trong thực thinhiệm vụ, tinh thần hợp tác tương trợ, khả năng làm việc tập thể và lòng trungthành với doanh nghiệp

Tâm lực phản ánh nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống, thể hiện nét vănhóa của người lao động Trong mối quan hệ tương tác với các yếu tố cấu thành