Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp ở thành phố cần thơ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH HỒ THỊ NGỌC TRĂM ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP Ở THÀNH PHỐ CẦN THƠ LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Ngành: Quản Trị Kinh Doanh - Thương Mại Mã số ngành: 52340121 Tháng 11 - 2013 TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH HỒ THỊ NGỌC TRĂM MSSV: 4105016 ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP Ở THÀNH PHỐ CẦN THƠ LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Ngành: Kinh Doanh Thương mại Mã số ngành: 52340121 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN NGUYỄN PHẠM TUYẾT ANH Tháng 11 - 2013 LỜI CẢM TẠ  Để hoàn thành luận văn này, nỗ lực thân em nhận nhiều giúp đỡ từ người xung quanh Em xin chân thành cảm ơn dạy dỗ tận tình Quý thầy cô khoa Kinh tế Quản trị kinh doanh trường Đại học Cần Thơ tận tình giảng dạy cung cấp cho em nhiều kiến thức bổ ích suốt thời gian qua để làm hành trang bước vào công việc sau Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc trân trọng tới cô Nguyễn Phạm Tuyết Anh - người trực tiếp hướng dẫn, quan tâm dõi theo em, cung cấp cho em nhiều tài liệu nghiên cứu quan trọng giúp đỡ em từ định hướng đến cụ thể để dần tháo gỡ khó khăn trình nghiên cứu Xin cảm ơn gia đình, bạn bè quan tâm động viên, giúp đỡ em suốt thời gian qua Cuối em xin chúc Quý thầy cô Khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Cần Thơ dồi sức khỏe thành công công việc Do thời gian kiến thức thân nhiều hạn chế nên tránh khỏi thiếu sót Rất mong Thầy cô bạn đọc thông cảm đóng góp ý kiến để luận văn em hoàn thiện Xin chân thành cảm ơn! Cần Thơ, ngày 23 tháng 11 năm 2013 Sinh viên thực Hồ Thị Ngọc Trăm TRANG CAM KẾT  Tôi xin cam kết luận văn hoàn thành dựa kết nghiên cứu kết nghiên cứu chưa dùng cho luận văn cấp khác Cần Thơ, ngày 23 tháng 11 năm 2013 Người thực Hồ Thị Ngọc Trăm NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN  ● Họ tên người nhận xét: Nguyễn Phạm Tuyết Anh Học vị: ● Chuyên ngành: ● Nhiệm vụ Hội đồng: Cán hướng dẫn ● Cơ quan công tác: Trường đại học Cẩn Thơ ● Tên sinh viên: Hồ Thị Ngọc Trăm ● Lớp: Kinh Doanh Thương Mại (KT1091A1) MSSV: 4105016 ● Tên đề tài: “Ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên doanh nghiệp thành phố Cần Thơ” ● Cơ sở đào tạo: Trường đại học Cần Thơ NỘI DUNG NHẬN XÉT Tính phù hợp đề tài với chuyên ngành đào tạo Về hình thức Ý nghĩa khoa học, thực tiễn cấp thiết đề tài Độ tin cậy số liệu tính đại luận văn 5 Nội dung kết đạt Các nhận xét khác Kết luận Cần Thơ, ngày 23 tháng 11 năm 2013 Giáo viên hướng dẫn MỤC LỤC Trang Chương 1: GIỚI THIỆU 1.1 Lý chọn đề tài 1.2 Mục tiên nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 1.3 Phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Về không gian 1.3.2 Về thời gian 1.3.3 Đối tượng nghiên cứu 1.4 Lược khảo tài liệu Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 10 2.1 Cơ sở lí luận 10 2.1.1 Các khái niệm văn hóa doanh nghiệp 10 2.1.2 Vai trò văn hóa doanh nghiệp 12 2.1.3 Một số quan niệm cam kết gắn bó với tổ chức 14 2.1.4 Tầm quan trọng cam kết gắn bó nhân viên 14 2.1.5 Mối quan hệ văn hóa doanh nghiệp cam kết gắn bó với tổ chức 16 2.1.6 Xây dựng mô hình nghiên cứu 16 2.1.7 Xây dựng thang đo 18 2.2 Phương pháp nghiên cứu 27 2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 27 2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu 28 2.2.3 Lý thuyết phương pháp phân tích số liệu 29 Chương 3: TỔNG QUAN VỀ THÀNH PHỐ CẦN THƠ 34 3.1 Về vị trí địa lý 34 3.2 Về tình hình kinh tế 34 3.3 Về văn hóa - xã hội 36 3.4 Về sở hạ tầng 37 Chương 4: NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP Ở ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ CẦN THƠ 39 4.1 Mô tả nghiên cứu 39 4.1.1 Thông tin giới tính, độ tuổi trình độ học vấn 39 4.1.2 Thông tin nơi công tác, vị trí công tác, thâm niên số lần chuyển chỗ làm 40 4.2 Phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp công ty Thành phố Cần Thơ 42 4.2.1 Tình hình chung 42 4.2.2 Một số hình thức khen thưởng phổ biến 44 4.2.3 Hình thức giao tiếp phổ biến 45 4.2.4 Hình thức đào tạo phổ biến 46 4.3 Nghiên cứu ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên doanh nghiệp Thành phố Cần Thơ 47 4.3.1 Đánh giá thang đo khía cạnh văn hóa doanh nghiệp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 47 4.3.2 Đánh giá thang đo Sự cam kết gắn bó với tổ chức hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 49 4.3.3 Đánh giá thang đo phân tích nhân tố khám phá (EFA) 50 4.3.4 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu 53 4.3.5 Kiểm định thang đo phân tích nhân tố khẳng định (CFA) 54 4.3.6 Kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) 59 4.3.7 Kiểm định giả thuyết 62 4.3.8 Kiểm định độ tin cậy ước lượng Bootstrap 65 4.3.9 Phân tích cấu trúc đa nhóm mô hình nghiên cứu với số đặc điểm cá nhân nhân viên 66 Chương 5: GIẢI PHÁP 79 5.1 Giải pháp Đào tạo phát triển 79 5.2 Giải pháp Định hướng kế hoạch tương lai 80 5.3 Giải pháp Chính sách quản lý nhân lực công bằng, hiệu 81 Chương 6: KẾT LUẬN KIẾN NGHỊ 83 6.1 Kết luận 83 6.1.1 Kết luận 83 6.1.2 Hạn chế đề tài hướng nghiên cứu 83 6.2 Kiến nghị 84 6.2.1 Đối với nhà nước 84 6.2.1 Đối với doanh nghiệp 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO 86 PHỤ LỤC 88 PHỤ LỤC 93 PHỤ LỤC 97 PHỤ LỤC 115 PHỤ LỤC 117 PHỤ LỤC 122 PHỤ LỤC 128 DANH SÁCH BẢNG Trang Bảng 1.1 Các khía cạnh VHDN ảnh hưởng đến cam kết gắn bó nhân viên Bảng 2.1 Thang đo Đào tạo phát triển 19 Bảng 2.2 Thang đo Phần thưởng công nhận 20 Bảng 2.3 Thang đo Giao tiếp tổ chức 21 Bảng 2.4 Thang đo Làm việc nhóm 22 Bảng 2.5 Thang đo Chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến 23 Bảng 2.6 Thang đo Định hướng kế hoạch tương lai 24 Bảng 2.7 Thang đo Sự công quán sách quản trị 25 Bảng 2.8 Thang đo Hiệu việc định 26 Bảng 2.9 Thang đo Sự cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên 26 Bảng 2.10 Cỡ mẫu điều tra phân theo địa bàn nghiên cứu 28 Bảng 4.1 Thông tin nơi công tác, vị trí công tác, thâm niên làm việc số lần chuyển chỗ làm 41 Bảng 4.2 Các khía cạnh VHDN thực doanh nghiệp TPCT 42 Bảng 4.3 Cronbach’s alpha thang đo khía cạnh VHDN 47 Bảng 4.4 Cronbach’s alpha lần cho thang đo Làm việc nhóm 49 Bảng 4.5 Cronbach’s alpha thang đo cam kết gắn bó với tổ chức 49 Bảng 4.6 Kết phân tích EFA thang đo khía cạnh VHDN 50 Bảng 4.7 Kết phân tích EFA thang đo cam kết gắn bó với tổ chức 53 Bảng 4.8 Các tiêu thể mức độ phù hợp mô hình 54 Bảng 4.9 Các trọng số chuẩn hóa thang đo 55 Bảng 4.10 Mối quan hệ khái niệm mô hình nghiên cứu 56 Bảng 4.11 Tóm tắt kết kiểm định thang đo 58 Bảng 4.12 Các trọng số chưa chuẩn hóa SEM lần 60 Bảng 4.13 Các trọng số chưa chuẩn hóa SEM lần 60 Bảng 4.14 Các trọng số chuẩn hóa SEM lần 61 10 Bảng 4.15 Kết ước lượng Boostrap với N = 1000 66 Bảng 4.16 Sự khác biệt tiêu tương thích mô hình bất biến phần khả biến nhóm giới tính nam giới tính nữ 67 Bảng 4.17 Các trọng số chưa chuẩn hóa mô hình bất biến theo nhóm giới tính nam nữ 68 Bảng 4.18 Sự khác biệt tiêu tương thích mô hình bất biến phần khả biến nhóm trẻ nhóm không trẻ 69 Bảng 4.19 Các trọng số chưa chuẩn hóa mô hình bất biến theo nhóm tuổi 71 Bảng 4.20 Sự khác biệt tiêu tương thích mô hình bất biến phần khả biến theo thâm niên làm việc 72 Bảng 4.21 Các trọng số chưa chuẩn hóa mô hình bất biến theo nhóm thâm niên làm việc 74 Bảng 4.22 Sự khác biệt tiêu tương thích mô hình bất biến phần khả biến theo trình độ học vấn 75 Bảng 4.23 Các trọng số chưa chuẩn hóa mô hình bất biến theo nhóm trình độ học vấn 77 Bảng 4.24 Tóm tắt kết kiểm định giả thuyết 78 11 DANH SÁCH HÌNH Trang Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu mối quan hệ VHDN cam kết gắn bó nhân viên VNPT khu vực ĐBSCL Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu khía cạnh văn hóa doanh nghiệp tác động đến cam kết gắn bó nhân viên Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng VHDN đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên doanh nghiệp địa bàn TPCT 18 Hình 4.1 Cơ cấu giới tính đáp viên 39 Hình 4.2 Cơ cấu độ tuổi đáp viên 39 Hình 4.3 Cơ cấu trình độ học vấn đáp viên 40 Hình 4.4 Các hình thức khen thưởng doanh nghiệp TPCT 44 Hình 4.5 Các hình thức giao tiếp doanh nghiệp TPCT 45 Hình 4.6 Các hình thức đào tạo doanh nghiệp TPCT 46 Hình 4.7 Mô hình nghiên cứu thức 53 Hình 4.8 Kết CFA mô hình tới hạn (chuẩn hóa) 58 Hình 4.9 Kết mô hình SEM lần ảnh hưởng VHDN đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên doanh nghiệp TPCT 59 Hình 4.10 Kết mô hình SEM lần ảnh hưởng VHDN đến cam kết gắn bó nhân viên doanh nghiệp TPCT 61 Hình 4.11 Ước lượng mô hình bất biến nhóm nữ 67 Hình 4.12 Ước lượng mô hình bất biến nhóm nam 68 Hình 4.13 Ước lượng mô hình khả biến nhóm trẻ 70 Hình 4.14 Ước lượng mô hình khả biến nhóm không trẻ 70 Hình 4.15 Ước lượng mô hình khả biến nhóm làm việc lâu năm 73 Hình 4.16 Ước lượng mô hình khả biến nhóm làm việc không lâu năm 73 Hình 4.17 Ước lượng mô hình bất biến nhóm đại học/sau đại học 76 Hình 4.18 Ước lượng mô hình bất biến nhóm cao đẳng trở xuống 76 12 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT  DN : Doanh nghiệp ĐBSCL : Đồng sông Cửu Long TPCT : Thành phố Cần Thơ VHDN : Văn hóa doanh nghiệp 13 CHƯƠNG GIỚI THIỆU 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Điều khiến doanh nghiệp (DN) thành công đơn vị ngành? Sản phẩm, dịch vụ tốt hơn, công nghệ đại hay cấu trúc chi phí tốt hơn? Những yếu tố góp phần giúp nâng cao hiệu kinh doanh DN, nhiên tất chép DN khác Chỉ có yếu tố tạo lợi cạnh tranh bền vững tất nhiên hiệu đầu tư, giá trị cốt lõi DN mạnh lâu dài, người – đội ngũ nhân viên Con người xem yếu tố có tính định, yếu tố bền vững khó thay đổi tổ chức (Đoàn Gia Dũng, 2005) Hiện nay, việc trì nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa rời bỏ tổ chức đội ngũ nhân viên, đặc biệt nhân viên giỏi "bài toán" đơn giản cho DN Trong chiến lợi cạnh tranh mà người đóng vai trò then chốt, xây dựng đội ngũ nhân viên cam kết gắn bó với công ty mục tiêu tối cao tổ chức Vậy DN cần làm để có nguồn nhân lực ổn định? Làm để nhân viên gắn bó với DN lâu dài? Làm để nhân viên yêu mến nổ lực cống hiến sức lực cho DN nhiều hơn? Làm để DN trở thành nơi tập hợp, phát huy nguồn lực người, làm gia tăng nhiều lần giá trị nguồn lực người đơn lẻ, giúp nhân viên gắn kết lâu dài với tổ chức góp phần vào phát triển bền vững DN Điều đỏi hỏi DN phải xây dựng trì nếp văn hóa đặc thù giúp phát huy lực thúc đẩy đóng góp tất nhân viên vào việc đạt mục tiêu chung tổ chức - văn hóa doanh nghiệp (VHDN) Thực tế cho thấy, năm gần khái niệm VHDN ngày nhắc đến rộng rãi phạm vi bên DN mà lan rộng khắp diễn đàn kinh tế Nó đề cập đến tiêu chí quan trọng bàn DN VHDN phù hợp tạo nên môi trường làm việc nơi mà nhân viên có thái độ tích cực động, cam kết mặt trí tuệ lẫn tinh thần để cống hiến cho tổ chức Trên giới vấn đề xây dựng VHDN DN quan tâm đến từ lâu đặc biệt thành công công ty lớn Unilever, Coca Cola, Ford, Sony có đóng góp yếu tố văn hóa Chính DN xây dựng văn hóa tốt đẹp, tạo nên gắn bó, tận tâm nhân viên DN Thấy tầm quan trọng yếu tố văn hóa DN, nhiều DN Việt Nam triển khai việc xây dựng VHDN nhằm tạo môi trường làm việc tốt nhất, 14 tạo niềm tin cho nhân viên để họ gắn bó sẵn sàng nỗ lực thành công DN Trong vài thập kỷ qua, VHDN chủ đề quan trọng nghiên cứu quản trị DN khả ảnh hưởng đến loạt kết mong đợi xem xét khía cạnh tổ chức cá nhân cam kết gắn bó, lòng trung thành, lý rời bỏ tổ chức thõa mãn công việc (Chow et al, 2001) Nadaraj Naicker (2008) với nghiên cứu "Organization culture and employee commitment: a case study" VHDN có tác động đến cam kết gắn bó nhân viên Tuy nhiên, Cần Thơ, việc nghiên cứu mối quan hệ VHDN cam kết gắn bó nhân viên chưa có, giai đoạn sơ khai Nên tác giả nhận thấy đề tài “Ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên doanh nghiệp thành phố Cần Thơ” cần thiết để tiến hành nghiên cứu, tìm hiểu để biết tác động văn hóa doanh nghiệp đến gắn bó, niềm tin, tác phong hiệu làm việc nhân viên bên DN 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu chung Nghiên cứu tác động VHDN đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên, từ giúp lãnh đạo DN có định hướng cải thiện yếu tố văn hóa cho phù hợp với bối cảnh DN, nhằm tạo môi trường làm việc giúp người lao động cảm thấy an tâm hơn, tự hào gắn bó lâu dài 1.2.2 Mục tiêu cụ thể Phân tích thực trạng VHDN DN thành phố Cần Thơ (TPCT) Phân tích tác động khía cạnh VHDN đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên DN TPCT Đề xuất giải pháp xây dựng phát triển VHDN theo hướng nâng cao cam kết gắn bó nhân viên DN TPCT 1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1 Về không gian Nghiên cứu thực địa bàn Cần Thơ thành phố trực thuộc trung ương trung tâm thương mại, dịch vụ lớn vùng đồng sông Cửu Long (ĐBSCL) TPCT nơi tập trung số lượng DN đông ĐBSCL, với 3.125 DN với lực lượng lao động đông đảo Đồng thời, hạn chế thời gian tài nên đề tài tập trung nghiên cứu quận Ninh Kiều, Cái Răng Thốt Nốt Do quận trung tâm TPCT, tập trung hầu hết DN kinh doanh nhiều lĩnh vực khác nghiên cứu khu vực đảm bảo tính đại diện làm sở để suy rộng cho toàn thành phố 1.3.2 Về thời gian Số liệu thứ cấp sử dụng nghiên cứu thời gian từ 2010 đến tháng đầu năm 2013 Đối với số liệu sơ cấp, tác giả tiến hành vấn nhân viên làm việc DN khu vực TPCT từ 19/9/2013 đến 10/10/2013 Đề tài thực từ ngày 26/8/2013 đến 18/11/2013 15 1.3.3 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu nhân viên làm việc toàn thời gian DN bao gồm nhân viên cấp đến nhân viên cấp cao, không bao gồm chủ DN địa bàn TPCT 1.4 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU (1) Đặng Thị Thu Thủy (2013), "Ảnh hưởng VHDN đến cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức siêu thị Big C Huế", Luận văn đại học, trường Đại học Huế Đề tài nghiên cứu nhằm mục tiêu khảo sát mức độ cam kết gắn bó nhân viên siêu thị Big C Huế tác động khía cạnh VHDN Để đạt mục tiêu trên, đề tài hướng vào vấn đề: kiểm định mối liên hệ khía cạnh VHDN cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Việc chọn mẫu thực theo phương pháp chọn mẫu xác xuất, cụ thể phương pháp chọn mẫu hệ thống với 150 đáp viên nhân viên làm việc phòng, ban, nhân viên lao động trực tiếp siêu thị Thông qua hệ số tin cậy Cronbach's alpha, thành phần thang đo khái niệm đánh giá tiếp tục phân tích thông qua phương pháp phân tích nhân tố khám phá để gom nhóm nhân tố Cuối cùng, tác giả sử dụng phương pháp hồi quy tương quan biến có liên quan để giải vấn đề Bên cạnh đó, tác giả sử dụng kiểm định One - Sample T-Test để đánh giá trung bình khía cạnh VHDN cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức siêu thị Big C Huế Kết nghiên cứu cho thấy đánh giá chung nhân viên khía cạnh VHDN cao, đa số nhân viên siêu thị hài lòng với môi trường làm việc có khía cạnh văn hóa ảnh hưởng đến cam kết gắn bó nhân viên (1) Phần thưởng công nhận, (2) Hiệu việc định, (3) Giao tiếp tổ chức, (4) Chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến, (5) Làm việc nhóm, (6) Định hướng kế hoạch tương lai, (7) Sự công quán sách quản trị Trong đó, yếu tố Chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến ảnh hưởng đến 72,2% đến Sự cam kết gắn bó nhân viên với siêu thị có tác động lớn (2) Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012), "Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó lâu dài nhân viên trẻ với DN", Tạp chí phát triển hội nhập Mẫu chọn theo phương pháp thuận tiện với 186 nhân viên làm việc quan, DN thành phố Hồ Chí Minh Kết chạy mô hình hồi quy cho thấy có nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó lâu dài nhân viên trẻ DN: (1) Cơ hội thăng tiến, (2) Chính sách khen thưởng, phúc lợi, (3) Quan hệ với lãnh đạo, (4) Điều kiện làm việc, (5) Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp nhân tố giải thích 60,4% biến động liệu Trong đó, hội thăng tiến yếu tố có tác động mạnh Kết có từ nghiên cứu gợi ý quan trọng cho đơn vị việc xây dựng chiến lược kế hoạch phù hợp nhằm trì tốt nguồn nhân trẻ cho đơn vị (3) Đỗ Thụy Lan Hương (2008), “Ảnh hưởng văn hóa công ty đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên làm việc DN Thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sĩ, trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Mục tiêu đề tài nhằm khảo sát thái độ cam kết gắn bó nhân viên tổ chức tác động khía cạnh văn hóa công ty Số liệu nghiên cứu tác giả thu thập cách vấn trực tiếp 202 đáp viên theo phương pháp thuận tiện phi xác 16 suất Trong nghiên cứu tác giả áp dụng phương pháp: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA; phân tích tương quan với hệ số Pearson hổi qui tuyến tính bội Kết nghiên cứu cho thấy gắn bó nhân viên DN bị chi phối nhân tố VHDN khía cạnh: (1) Chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến, (2) Đào tạo phát triển, (3) Sự công quán sách quản trị, (4) Định hướng kế hoạch tương lai, (5) Giao tiếp tổ chức Các yếu tố tăng cao mức độ cam kết tăng theo, nhấn mạnh tầm quan trọng hai yếu tố Chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến, Đào tạo phát triển việc cải thiện mức độ cam kết gắn bó, gia tăng lòng thành nhân viên với tổ chức (4) Hồ Huy Tựu Nguyễn Hồng Liêm (2012), "Sự gắn bó nhân viên công ty du lịch Khánh Hòa", Tạp chí Phát triển Kinh Tế Nghiên cứu nhằm khám phá yếu tố ảnh hưởng trực tiếp gián tiếp thông qua hài lòng công việc đến gắn bó nhân viên với công ty du lịch Khánh Hòa Bài nghiên cứu tiến hành với 330 nhân viên từ đơn vị công ty Việc phân tích bao gồm hai bước Thứ nhất, mô hình đo lường đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA để xác định tính đơn hướng, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt, độ tin cậy tổng hợp tổng phương sai trích thang đo Thứ hai, phương pháp mô hình phương trình cấu trúc SEM sử dụng để đánh giá đo lường kiểm định mối quan hệ cấu trúc Kết cho thấy thành phần gắn bó (nổ lực, tự hào, trung thành) nhân viên chịu tác động có ý nghĩa thống kê nhân tố là: (1) Sự hài lòng công việc, (2) Phù hợp mục tiêu, (3) Kiến thức lĩnh vực chuyên môn, (4) Hỗ trợ tổ chức, (5) Thương hiệu tổ chức Trong đó, hài lòng công việc bị ảnh hưởng nhân tố: (1) Khuyến thưởng, (2) Trao quyền, (3) Hỗ trợ, (4) Văn hóa, (5) Kiến thức Cụ thể, người lao động nổ lực họ hài lòng với công việc tại, làm việc phù hợp với khả họ cảm nhận mục tiêu phù hợp với mục tiêu chung công ty Tiếp theo, niềm tự hào nhân viên bị ảnh hưởng hài lòng công việc thương hiệu tổ chức Và cuối nhân viên trung thành họ nhận hỗ trợ công ty, đào tạo, huấn luyện kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc làm việc thương hiệu công ty du lịch Khánh Hòa Trên sở đó, tác giả đưa số gợi ý cho nhà quản trị nguồn nhân lực việc thu hút trì nhân viên (5) Nguyễn Thanh Liêm Nguyễn Bích Ngọc (2013), "Nghiên cứu mối quan hệ VHDN gắn bó nhân viên VNPT khu vực Đồng Sông Cửu Long", Tạp chí Công nghệ thông tin - Truyền thông Mục tiêu nghiên cứu nhằm tìm hiểu rõ mức độ tác động VHDN đến cam kết gắn bó nhân viên Với việc điều tra 450 đối tượng nhân viên làm việc toàn thời gian hệ thống Tập đoàn Bưu Viễn thông Việt Nam khu vực ĐBSCL; Bằng phương pháp thống kê mô tả, Kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy tuyến tính kết nghiên cứu văn hóa có tác động đến cam kết gắn bó nhân viên thông qua nhân tố chính, (1) Giao tiếp DN; (2) Đào tạo phát triển; (3) Phần thưởng công nhận; (4) Làm việc đồng đội; (5) Chấp nhận sáng tạo cải tiến; (6) Công quán sách Trong nhấn mạnh tầm quan trọng hai yếu tố Giao tiếp Làm việc đồng đội Qua cho thấy người lao động đánh giá cao yếu tố văn hóa hệ thống Tập đoàn Bưu Viễn thông Việt Nam khu vực ĐBSCL, điều phù 17 hợp với DN có bề dầy lịch sử có truyền thống tốt đẹp gần 70 năm qua Tập đoàn Bưu Viễn thông Việt Nam Đây sở lý thuyết giúp cho nhà quản trị có động thái cải thiện tích cực nữa, hành vi ứng xử người lao động, nhằm nâng cao thêm sức mạnh thương hiệu, tạo lợi cạnh tranh chiến lược thu hút giữ chân người tài DN Có thể tóm lược kết nghiên cứu theo mô hình sau: Giao tiếp DN Đào tạo phát triển Phần thưởng công nhận Làm việc đồng đội Cam kết gắn bó với DN Chấp nhận sáng tạo cải tiến Công quán sách Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu mối quan hệ VHDN cam kết gắn bó nhân viên VNPT khu vực ĐBSCL (6) Nadaraj Naicker (2008), "Organization culture and employee commi- ment: a case study" Mục tiêu nghiên cứu tìm hiểu văn hóa tổ chức mức độ tác động đến cam kết gắn bó nhân viên làm việc nhà máy sản xuất giấy nhỏ Nampak Tissue Riverview (Nam Phi) Sau trình nghiên cứu phương pháp thống kê mô tả với số mẫu 52 nhân viên làm việc toàn thời gian nhà máy Tác giả có mối quan hệ VHDN gắng bó nhân viên Kết nhân viên gắn bó mạnh mẽ với tổ chức họ không chắn họ tiếp tục làm việc với tổ chức lâu dài văn hóa công ty văn hóa tích cực mặt bề Trong nghiên cứu tìm số khía cạnh văn hóa ảnh hưởng đến cam kết nhân viên như: chế độ lương thưởng, mối quan hệ với nhà quản lý đồng nghiệp, hội thăng tiến công việc (Hellriegel, 2001:55) Theo Simpson (2007:1) thái độ nhân viên ảnh hưởng tích cực hay tiêu cực thông qua người quản lý trực tiếp họ Theo Watson Wyatt (2000) cho có bảy yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó nhân viên bao gồm: (1) Sự tin tưởng vào nhà quản lý, (2) Cơ hội sử dụng kỹ công việc, (3) Môi trường làm việc an toàn, (4) Công sách khen thưởng, thăng tiến, (5) Chất lượng sản phẩm/dịch vụ mà công ty cung cấp, (6) Công việc áp lực, (7) Đạo đức kinh doanh công ty Trong đó, tin tưởng vào nhà quản lý hội sử dụng kỹ công việc hai yếu tố ảnh hưởng nhiều đến cam kết gắn bó nhân viên Đối với Vohra (2003:1) nhân viên khuyến khích thúc đẩy công việc họ cảm nhận đóng góp họ có giá trị tổ chức công nhận (7) Ooi Keng Boon, Veeri Arumugam (2006), "The influence of corporate culture on organizational commitment: case study of semiconductor organizations in Malaysia" Mục tiêu nghiên cứu kiểm chứng mối quan hệ khía cạnh VHDN cam kết gắn bó nhân viên tổ chức Để thực nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA; hồi qui tuyến tính bội Bài nghiên cứu tiến hành dựa theo mô hình Recardo Jolly (1997) với việc 18 vấn 212 nhân viên nữ 165 nhân viên nam Nghiên cứu sử dụng nhân tố là: (1) Giao tiếp, (2) Làm việc nhóm, (3) Đào tạo phát triển, (4) Phần thưởng công nhận Kết nghiên cứu cho thấy bốn khía cạnh VHDN có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến cam kết gắn bó nhân viên Trong đó, giao tiếp yếu tố ảnh hưởng nhiều đến cam kết gắn bó nhân viên (8) Zahariah Mohd Zain, Razanita Ishak, Erlane K Ghani (2009), " The influence of Corporate Culture on Organisational Commitment: A Study on a Malaysian Listed Company" Mục tiêu nghiên cứu nhằm xem xét mối quan hệ VHDN cam kết gắn bó nhân viên tổ chức Dữ liệu thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát 190 nhân viên công ty hàng không MAHB (Malaysia) Bằng phương pháp thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan với hệ số Pearson, hồi quy tuyến tính bội Nghiên cứu bốn khía cạnh văn hóa là: (1) Giao tiếp, (2) Làm việc nhóm, (3) Đào tạo phát triển, (4) Phần thưởng công nhận ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó nhân viên Trong đó, giao tiếp yếu tố ảnh hưởng nhiều đến cam kết gắn bó nhân viên Hạn chế nghiên cứu: thứ nhất, nghiên cứu tiến hành công ty Malaysia nên khái quát hóa cho tổ chức khác; thứ hai, cỡ mẫu nghiên cứu 190 nên nhân tố đưa vào mô hình giải thích 53,8% biến động liệu Mô hình nghiên cứu tác động VHDN đến cam kết gắn bó nhân viên Zahariah Mohd Zain, Razanita Ishak, Erlane K Ghani sau: Văn hóa doanh nghiệp Làm việc nhóm Đào tạo phát triển Phần thưởng công nhận Giao tiếp tổ chức Sự cam kết gắn bó nhân viên Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu khía cạnh văn hóa doanh nghiệp tác động đến cam kết gắn bó nhân viên (9) Wolfgang Messner (2012), “Effect of organizational culture on employee commitment in the Indian IT services sourcing industry” Mục tiêu nghiên cứu nghiên cứu ảnh hưởng yếu tố văn hóa đến cam kết gắn bó nhân viên: trường hợp ngành công nghiệp, dịch vụ cung ứng công nghệ thông tin Ấn độ Số liệu nghiên cứu tác giả tiến hành vấn trực tiếp 291 đáp viên thuộc cấp lãnh đạo quản lý làm việc ngành tìm nguồn tổ chức cung ứng ngành Công nghệ thông tin hai vùng Pune Bangalore, Ấn Độ Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) Kết nghiên cứu cho thấy, nhân tố VHDN ảnh hưởng đến cam kết nhân viên bao gồm: đoán; định hướng kế hoạch tương lai; chấp nhận rủi ro sáng tạo; trách nhiệm xã hội (nhân đạo); bình đẳng giới Qua đó, tác giả đề xuất giải pháp giúp nhà quan trị xây dựng VHDN phù hợp nhằm làm tăng gắn bó nhân viên Bài học kinh nghiệm Các nghiên cứu trước làm bật lên tầm quan trọng VHDN đến cam kết gắn bó nhân viên tổ chức Bằng nhiều phương pháp phân tích pháp khác 19 tác giả có chung kết luận yếu tố VHDN có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó nhân viên Tuy nhiên, đề tài trọng đến yếu điểm riêng có phương pháp nghiên cứu riêng qua hình thành nên mô hình tiêu chí nhân tố để giải mục tiêu đề tài Đó lý để nhà nghiên cứu sau dựa vào nghiên cứu để tiếp tục hoàn thành việc nghiên cứu mối quan hệ VHDN cam kết gắn bó nhân viên Đồng thời có sở để so sánh kết nghiên cứu với nghiên cứu trước mức độ tác động yếu tố văn hóa đế cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức Từ làm tiền đề để đề giải pháp cho phù hợp với thực tiễn nghiên cứu Điểm khác biệt Mỗi đề tài có mục đích khác với đối tượng phạm vi không VHDN khác mổi DN nguồn nhân lực nguồn lực không cố định, thay đổi tùy theo đặc điểm vùng, miền, theo đặc tính tâm lý học, nhân học Vì vậy, đề tài nghiên cứu mối quan hệ VHDN người lao động lúc không giống Nó dựa chung mô hình chung mà tác giả cảm thấy phù hợp Để thực đề tài này, tác giả phân tích thực trạng VHDN cụ thể địa phương, mức độ tác động khía cạnh VHDN đến cam kết gắn bó nhân viên đề giải pháp pháp xây dựng phát triển VHDN theo hướng nâng cao cam kết gắn bó nhân viên DN địa bàn nghiên cứu Qua trình lược khảo tài liêu, tác giả rút nhân tố phục vụ cho nghiên cứu trình bày bảng sau: Bảng 1.1 Các khía cạnh VHDN ảnh hưởng đến cam kết gắn bó nhân viên Nhân tố Đào tạo phát triển Tác giả, năm đề xuất Cherrinton (1995), Recardo Jolly (1997), Karia (1999), Acton and Golden (2000), Karia and Ahmad (2000), Bartlett (2001), Ooi Keng Boon, Veer Arumugam (2006), Theo Poh (2006), Đỗ Thị Lan Hương (2008), Zahariah Mohd Zain, Razanita Ishak, Erlane K Ghani (2009), Nguyễn Thanh Liêm Nguyễn Bích Ngọc (2013) Phần thưởng công Recardo Jolly (1997), nhận Ooi Keng Boon, Veer Arumugam (2006), Đỗ Thị Lan Hương (2008), Zahariah Mohd Zain, Razanita Ishak, Erlane 20 [...]... và sự cam kết gắn bó của nhân viên còn chưa có, hoặc đang trong giai đoạn sơ khai Nên tác giả nhận thấy đề tài Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ là rất cần thiết để tiến hành nghiên cứu, tìm hiểu để biết được sự tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó, niềm tin, tác phong cũng như hiệu quả làm việc của. .. thực trạng VHDN của các DN tại thành phố Cần Thơ (TPCT) Phân tích tác động của các khía cạnh VHDN đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại các DN ở TPCT Đề xuất các giải pháp xây dựng và phát triển VHDN theo hướng nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên tại các DN ở TPCT 1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1 Về không gian Nghiên cứu được thực hiện tại địa bàn Cần Thơ vì đây là thành phố trực thuộc... tiếp tại các doanh nghiệp ở TPCT 45 Hình 4.6 Các hình thức đào tạo tại các doanh nghiệp ở TPCT 46 Hình 4.7 Mô hình nghiên cứu chính thức 53 Hình 4.8 Kết quả CFA mô hình tới hạn (chuẩn hóa) 58 Hình 4.9 Kết quả mô hình SEM lần 1 ảnh hưởng của VHDN đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên trong các doanh nghiệp ở TPCT 59 Hình 4.10 Kết quả mô hình SEM lần 2 ảnh hưởng của VHDN đến. .. bó của nhân viên 6 Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của VHDN đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp ở địa bàn TPCT 18 Hình 4.1 Cơ cấu giới tính của đáp viên 39 Hình 4.2 Cơ cấu độ tuổi của đáp viên 39 Hình 4.3 Cơ cấu trình độ học vấn của đáp viên 40 Hình 4.4 Các hình thức khen thưởng tại các doanh nghiệp ở TPCT 44 Hình 4.5 Các hình... tiến ảnh hưởng đến 72,2% đến Sự cam kết gắn bó của nhân viên với siêu thị và có tác động lớn nhất (2) Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên và Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012), "Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với DN", Tạp chí phát triển và hội nhập Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện với 186 nhân viên đang làm việc tại các cơ quan, DN ở thành phố Hồ Chí Minh Kết. .. khía cạnh của văn hóa là: (1) Giao tiếp, (2) Làm việc nhóm, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Phần thưởng và sự công nhận đều ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên Trong đó, giao tiếp là yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến sự cam kết gắn bó của nhân viên Hạn chế của nghiên cứu: thứ nhất, nghiên cứu chỉ tiến hành tại một công ty ở Malaysia nên không thể khái quát hóa cho các tổ chức khác;... văn hóa ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên như: chế độ lương thưởng, mối quan hệ với nhà quản lý và đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến trong công việc (Hellriegel, 2001:55) Theo Simpson (2007:1) thái độ của nhân viên ảnh hưởng tích cực hay tiêu cực thông qua người quản lý trực tiếp của họ Theo Watson Wyatt (2000) cho rằng có bảy yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên bao gồm: (1) Sự tin... cho các đơn vị trong việc xây dựng các chiến lược và kế hoạch phù hợp nhằm duy trì tốt hơn nguồn nhân trẻ cho đơn vị mình (3) Đỗ Thụy Lan Hương (2008), Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các DN ở Thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sĩ, trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Mục tiêu của đề tài nhằm khảo sát thái độ cam kết gắn bó của nhân. .. 1.2 Mô hình nghiên cứu các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên (9) Wolfgang Messner (2012), “Effect of organizational culture on employee commitment in the Indian IT services sourcing industry” Mục tiêu của nghiên cứu này là nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa đến sự cam kết gắn bó của nhân viên: trường hợp đối với ngành công nghiệp, dịch vụ cung ứng... hai, cỡ mẫu của nghiên cứu là 190 nên các nhân tố đưa vào mô hình chỉ giải thích được 53,8% sự biến động của dữ liệu Mô hình nghiên cứu tác động của VHDN đến sự cam kết gắn bó của nhân viên của Zahariah Mohd Zain, Razanita Ishak, Erlane K Ghani như sau: Văn hóa doanh nghiệp Làm việc nhóm Đào tạo và phát triển Phần thưởng và sự công nhận Giao tiếp trong tổ chức Sự cam kết gắn bó của nhân viên Hình 1.2