Xây dựng bộ chỉ số KPI đánh giá thực hiện công việc nhân viên phòng nhân sự công ty dệt – may huế

GVHD: TS Hoàng QuangThành Ư TR Khóa luận tốt nghiệp ̀N Ơ G Lời xin chân thành cảm ơn Nguyễn Tiến Hậu (Trưởng phòng Nhân sự) Ban lãnh đạo Công ty cổ phần Dệt May Huế tạo điều kiện cho thực tập, nghiên cứu Công ty, cung cấp số liệu, chỉnh sửa đóng góp ý kiến để hoàn thành đề tài Đồng thời, xin gửi lời cảm ơn tới thầy giáo hướng dẫn luận văn tốt nghiệp Tiến sĩ Hoàng Quang Thành, người nhiệt tình hướng dẫn, bảo đưa đóng góp quý báu để hoàn thành tốt luận văn cách trọn vẹn Tôi xin gửi lời cảm ơn tới thầy, cô giáo công tác Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Đại học Kinh tế - Đại học Huế trang bị cho em kiến thức cần thiết bổ ích suốt thời gian học tập trường Tôi xin cảm ơn chú, bác, dì, anh, chị công tác Phòng Nhân - CTCP Dệt May Huế dìu dắt, hướng dẫn trình thực tập Công ty để tiếp cận với công việc từ có nhìn thực tế công việc định hướng nghề nghiệp tương lai Đặc biệt, xin gửi lời cảm ơn tới anh Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên – chuyên viên ISO-SA công ty Cổ phần Dệt - May Huế trực tiếp giúp đỡ trình thu thập số liệu, tài liệu liên quan, dành thời gian trả lời câu hỏi, truyền đạt kinh nghiệm, hướng dẫn để giúp hoàn thành luận văn Mặc dù có nhiều nỗ lực để hoàn thành tốt luận văn với tất nhiệt tình lực kiến thức kinh nghiệm hạn chế nên luận văn không tránh khỏi khiếm khuyết, mong nhận ý kiến đóng góp, phản hồi quý báu Hội đồng xét tốt nghiệp Khoa Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Kinh tế Đại học để luận tiếp tục hoàn thiện Tôi xin chân thành cảm ơn! Huế, ngày 05 tháng 05 năm 2016 Tác giả luận văn Phan Thị Thơm ̣C O ̣I H A Đ H IN K ́H TÊ Ế U SVTH: Phan Thị Thơm – K46A - QTKD Tổng hợp i GVHD: TS Hoàng QuangThành Ư TR Khóa luận tốt nghiệp DANH MỤC VIẾT TẮT CTCP : Công ty cổ phần ̀N Ơ TNHH: Công ty trách nhiệm hữu hạn CBCNV: ĐT: Đ G Cán công nhân viên TS: TH : KPI : BSC : 10 KRI: Key Result Indicator – Chỉ số kết cốt yếu 11 PI 12 KPQ : Key Performance Indicator – Câu hỏi hiệu suất yếu 13 KRA: 14 MBP: Management By process – Quản trị theo quy trình 15 MBO: Management By Object – Quản trị theo mục tiêu 16 SMART:Specific – Measurable – Achievable – Realistic – Timebound 17 Huegatex: Công ty cổ phần Dệt – May Huế (DMH) 18 EU : Khối liên minh Châu Âu 19 PE : Sợi Polyester 20 PECO: Sợi pha 65% Polyester + 35% cotton 21 TGĐ : Tổng giám đốc 22 CCDV: 23 BH 24 HĐKD: Hoạt động kinh doanh 25 TNDN: Thu nhập doanh nghiệp 26 BCTC: Báo cáo tài 27 BHYT: Bảo hiểm y tế 28 BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp 29 IT Đào tạo STT: Số thứ tự A Trọng số ̣I H Thực Key Performance Indicator – Chỉ số đánh giá hiệu suất O Baland Scorecard - Thẻ điểm cân ̣C IN K : Performance Indicator –Chỉ số hiệu suất Key Result Area – Chức nhiệm vụ phận H ́H TÊ Ế U Cung cấp dịch vụ : Bán hàng :Information Technology – Công nghệ thông tin SVTH: Phan Thị Thơm – K46A - QTKD Tổng hợp ii GVHD: TS Hoàng QuangThành Ư TR Khóa luận tốt nghiệp Ơ DANH MỤC HÌNH G ̀N Hình 1.1: Sơ đồ tiến trình đánh giá thực công việc nhân viên Hình 1.2: Sơ đồ đánh giá thực công việc mục tiêu Đ Hình 1.3: Ba loại số đo lường hiệu suất A Hình 1.4: Các yếu tố cần thiết để ứng dụng bổ số KPI ̣I H Hình 2.1: Chiến lược kinh doanh CTCP Dệt May Huế Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức CTCP Dệt May Huế O Hình 2.3: Quy trình sản xuất sản phẩm may mặc xuất ̣C IN K DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.2: Bảng đánh giá hiệu làm việc theo phương pháp cho điểm H Bảng 2.1: Cơ cấu lao động CTCP Dệt May Huế qua năm 2013 - 2015 Bảng 2.2: Tình hình tổng Tài sản CTCP Dệt May Huế qua năm 2013 – 2015 TÊ Bảng 2.3: Tình hình tổng Nguồn vốn CTCP Dệt May Huế qua năm 2013 – 2015 Bảng 2.4: Kết kinh doanh CTCP Dệt May Huế qua năm 2013 – 2015 Bảng 3.2: Mục tiêu chiến lược Công ty theo viễn cảnh Bảng 3.3: KPI mục tiêu vị trí chuyên viên đào tạo Phòng Nhân Ế U Bảng 3.1: KPI vị trí chuyên viên đào tạo Phòng Nhân ́H Bảng 2.5: Các yếu tố đánh giá giá trị công việc CTCP Dệt May Huế Bảng 3.4: KPI tổng hợp cho vị trí chuyên viên đào tạo Phòng Nhân Bảng 3.5: Bảng đánh giá KPI theo tiêu chí SMART Bảng 3.6: Phương thức xác định trọng số Bảng 3.7: Xác định trọng số KPI vị trí chuyên viên đào tạo Phòng Nhân Bảng 3.8: Bảng đánh giá công việc cá nhân Bảng 3.9: Tiêu chí xếp loại nhân viên sau đánh giá hiệu làm việc SVTH: Phan Thị Thơm – K46A - QTKD Tổng hợp iii Ư TR Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Hoàng QuangThành MỤC LỤC Ơ ̀N LỜI CẢM ƠN i G DANH MỤC VIẾT TẮT ii DANH MỤC HÌNH .iii Đ DANH MỤC BẢNG BIỂU iii A ĐẶT VẤN ĐỀ ̣I H Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu O 2.1 Mục tiêu tổng quát ̣C 2.2 Mục tiêu cụ thể Đối tượng phạm vi nghiên cứu K Đối tượng nghiên cứu 3.2 Phạm vi nghiên cứu IN 3.1 H Câu hỏi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu TÊ Kết cấu luận văn 1.1 ́H Chương 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ BỘ CHỈ SỐ KPI ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Những vấn đề lí luận đánh giá thực công việc 1.1.1.1 1.1.2 Ế U 1.1.1 Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá thực hiệncông việc Khái niệm .4 Phương pháp đánh giá thực công việc nhân viên 1.2 Giới thiệu số KPI đánh giá thực công việc quy trình xây dựng KPI 14 1.2.1 Khái niệm đặc điểm KPI 14 1.2.2 Phân biệt KPI số số đo lường hiệu suất .17 1.2.3 Yêu cầu số KPI 18 1.2.4 Các yếu tố cần thiết để ứng dụng số KPI 18 1.2.5 Quy trình xây dựng KPI doanh nghiệp 20 SVTH: Phan Thị Thơm – K46A - QTKD Tổng hợp iv GVHD: TS Hoàng QuangThành Ư TR Khóa luận tốt nghiệp Ơ 1.3 Một số vấn đề thực tiễn việc áp dụng KPI doanh nghiệp Việt Nam 26 2.1 G ̀N Chương 2: XÂY DỰNG KPI ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CHUYÊN VIÊN ĐÀO TẠO PHÒNG NHÂN SỰ CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT - MAY HUẾ29 Tổng quan Công ty cổ phần Dệt - May Huế 29 Khái quát chung Công ty 29 Đ 2.1.1 A 2.1.2 Định hướng mục tiêu Công ty 31 2.1.4 ̣I H 2.1.3 Cơ cấu tổ chức đặc điểm sản xuất kinh doanh .34 Tình hình lao động Công ty qua năm 2013 – 2015 39 O 2.1.5 Tình hình Tài sản Nguồn vốn Công ty 41 ̣C 2.1.6 Tình hình kết kinh doanh qua năm 2013-2015 45 2.2.2 Thực trạng đánh giá thực công việc Công ty 47 IN 2.2.1 K 2.2 Thực trạng công tác đánh giá thực công việc cần thiết việc xây dựng KPI Công ty cổ phần Dệt - May Huế 47 Sự cần thiết phải xây dựng áp dụng số KPI Công ty 50 H 2.3 Xây dựng số KPI chuyên viên đào tạo Phòng Nhân Công ty cổ phần Dệt - May Huế .52 Giới thiệu chung Phòng Nhân Công ty cổ phần Dệt - May Huế 52 2.3.2 Xây dựng số KPI chuyên viên đào tạo 54 ́H TÊ 2.3.1 Chương 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM ÁP DỤNG THÀNH CÔNG KPI ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT - MAY HUẾ72 Ế U 3.1 Chuẩn bị sở hạ tầng đầy đủ cho việc ứng dụng KPI .72 3.2 Xây dựng KPI .72 3.3 Sử dụng kết đánh giá KPIs cách có hiệu 73 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 75 Kết luận .75 Kiến nghị 76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 78 SVTH: Phan Thị Thơm – K46A - QTKD Tổng hợp v GVHD: TS Hoàng QuangThành Ư TR Khóa luận tốt nghiệp ̀N Ơ ĐẶT VẤN ĐỀ Lý chọn đề tài G Trong tổ chức, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng đến thành công hay thất bại tổ chức.Một nguồn nhân lực có chất lượng, Đ làm việc hiệu sức mạnh tổ chức.Bởi vậy, nhà quản lý điều A hành cần đặt mối quan tâm hàng đầu người chiến lược hoạt động phát ̣I H triển tổ chức.Đặc biệt thời kì hội nhập kinh tế quốc tế, Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại giới (WTO) mở cho nhiều hội thách O thức mặt kinh tế.Buộc doanh nghiệp nước phải có bước tiến nhanh, ̣C đẩy mạnh hoạt động phát triển kinh tế Một doanh nghiệp phát triển có chiến lược kinh doanh quản lí hiệu K quả.Trong đó, công tác quản lí nguồn nhân lực, đặc biệt đánh giá thực công IN việc nhân viên chức quan trọng quản lí doanh nghiệp Nó có ý H nghĩa vô quan trọng người lao động người sử dụng lao động, cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên mức độ thực công việc họ so với tiêu TÊ đặt so với nhân viên khác Từ họ chủ động điều chỉnh, sửa chữa sai lầm trình làm việc để đạt hiệu cao Đồng thời, người sử dụng lao ́H động có sở để xác định mức lương thưởng, đào tạo đưa Ế U sách phù hợp cho nhân viên làm tăng động lực hiệu làm việc cho nhân viên Việc thiết lập tiêu, đánh giá thực công việc khen thưởng vấn đề “gai góc” tổ chức đặc biệt doanh nghiệp Việc xây dựng hệ thống tốt không giúp cho tổ chức đạt mục tiêu mà giúp tối ưu hóa lực tổ chức đặc biệt thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực Thực tế cho thấy không doanh nghiệp lúng túng công tác hoạch định tiêu, tổ chức đo lường hiệu công việc Không công ty đánh giá nhân viên đơn qua doanh số/lợi nhuận theo cảm tính, số khác mô mô hình quản trị công ty đa quốc gia cho mô hình quốc tế Tuy nhiên, thực tế không đạt ý muốn Ra đời vào năm 80 kỉ XX, KPI phương pháp đánh giá thực công việc hữu hiệu bắt đầu rầm rộ Việt SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp GVHD: TS Hoàng QuangThành Ư TR Khóa luận tốt nghiệp Nam vào năm gần Nhiều công ty bắt đầu ứng dụng tiêu KPI đánh Ơ giá thực công việc nhân viên Vì vậy, định thực đề tài “Xây ̀N dựng số KPI đánh giá thực công việc nhân viên Phòng Nhân sựCông ty G Dệt – May Huế” làm đề tài tốt nghiệp nhằm ứng dụng tiêu KPI nâng cao hiệu đánh giá thực thực công việc nhân viên công ty Dệt May A Đ Huế Mục tiêu nghiên cứu ̣I H 2.1 Mục tiêu tổng quát Trên sở hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn đánh giá thực O công việc, xây dựng số KPI đánh giá công việc Công ty cổ phần Dệt - ̣C May Huế, đồng thời đề xuất giải pháp nhằm áp dụng thành công công cụ - Khái quát hóa vấn đề lý luận thực tiễn sốKPI H đánh giá thực công việc doanh nghiệp - IN 2.2 Mục tiêu cụ thể K việc đánh giá thực công việc Công ty Xây dựng số KPI dùng để đánh giá thực công việc TÊ nhân viên Phòng Nhân Công ty cổ phần Dệt - May Huế Đề xuất số giải pháp áp dụng tiêu KPI Công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu ́H - Ế U Những vấn đề liên quan đến đánh giá thực công việc nhân viên 3.2 Phạm vi nghiên cứu Hiện nay, đánh giá thực công việc nhân viên vấn đề đáng tâm Công ty cổ phần Dệt May Huế, cấp lãnh đạo nhân viên Công ty tiến hành nghiên cứu nhằm xây dựng phương pháp hay công cụ để đánh giá nhân viên xác với thực lực nhân viên Vì khoảng thực tập Phòng Nhân Công ty (từ ngày 02/03/2016 – 30/04/2016), tìm hiểu, nghiên cứu xây dựng số KPI đánh giá thực công việc chuyên viên đào tạo Phòng Nhân khoảng thời gian ba năm tới Bộ số áp dụng vào trình đánh giá theo chu kì đánh giá Công ty (hàng tháng, hàng quý, tháng) số liên SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp GVHD: TS Hoàng QuangThành Ư TR Khóa luận tốt nghiệp tục thay đổi, bổ sung theo thay đổi mục tiêu, chiến lược Công ty hay theo Ơ thay đổi tính chất công việc vị trí xây dựng ̀N Câu hỏi nghiên cứu G - Đánh giá thực công việc nhân viên gì? Đánh giá phương pháp tiêu chuẩn nào? Đ - KPI gì? Tại cần áp dụng số đánh giá KPI vào doanh nghiệp? A - Ưu nhược điểm KPI áp dụng vào doanh nghiệp? ̣I H - Quy trình xây dựng số KPI nào? - Những lưu ý xây dựng áp dụng KPI để đạt hiệu cao đánh O giá công việc nhân viên Công ty cổ phần Dệt – May Huế ̣C Phương pháp nghiên cứu K - Phương pháp thu thập liệu thứ cấp: sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp thông tin sách báo, tài liệu từ nhiều nguồn khác liên quan đến việc đánh IN giá nhân viên xây dựng triển khai hệ thống KPI; văn bản, biểu mẫu có H liên quan doanh nghiệp - Phương pháp thu thập liệu sơ cấp: Tự thu thập số liệu có liên quan TÊ cách tham gia trực tiếp trình làm việc; Phỏng vấn trực tiếp người có liên quan lãnh đạo Công ty để có hiểu biết sâu rộng việc xây dựng ́H số phù hợp với môi trường điều kiện Công ty Ế U - Phương pháp xử lí liệu: tổng hợp liệu; thu gọn, chọn lọc thông tin hữu ích có liên quan đến đề tài nghiên cứu; phân tích thể thông tin qua việc phát triển hệ thống liệu, cô đọng tổ chức sơ đồ phân tích thông tin Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, Kết luận kiến nghị nội dung khóa luận thiết kế gồm chương sau: Chương 1: Giới thiệu chung số KPI đánh giá thực công việc nhân viên Chương 2: Xây dựng KPI đánh giá thực công việc nhân viên Phòng Nhân Công ty cổ phần Dệt May Huế Chương 3: Một số đề xuất nhằm áp dụng thành công KPI đánh giá thực công việc Công ty cổ phần Dệt May Huế SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp Ư TR Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Hoàng QuangThành Chương 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ BỘ CHỈ SỐ KPI ĐÁNH GIÁ ̀N Ơ 1.1 THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Những vấn đề lí luận đánh giá thực công việc G 1.1.1 Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá thực hiệncông việc A Đ 1.1.1.1 Khái niệm Đánh giá thực công việc nhân viên biện pháp sử dụng ̣I H rộng rãi từ năm 1980 vấn đề cạnh tranh thị trường trở nên gay gắt, buộc doanh nghiệp phải trọng khuyến khích nhân viên thực tốt mục tiêu O yêu cầu công việc ̣C Đánh giá hoàn thành công tác hay gọi đánh giáthành tích công tác hệ thống thức duyệt xét đánh giá hoàn thành công tác cá K nhân theo định kỳ, (Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân lực, 2006) IN Đánh giá thực công việc hiểu “Sự đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu H chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động”, (Nguyễn TÊ Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, Quản trị nhân lực, 2004) Đánh giá nhân viên hay gọi đánh giá thực công việc nhân viên ́H “Quy trình chuẩn hóa để thu thập thông tin từ cấp bậc quản lý hành Hương & Bùi Thị Thu, Quản trị nguồn nhân lực, 2010) Ế U động ứng xử chuyên môn nghiệp vụ toàn nhân sự”, (Hoàng Đình Đánh giá thực công việc “Sự đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động theo chu kỳ định”, (Pgs.Ts Nguyễn Tài Phúc & Th.s Bùi Văn Chiêm, Quản trị nhân lực, 2013) Đánh giá thực công việc nhân viên hiểu trình xem xét nhằm đánh giá cách có hệ thống thực công việc lực nhân viên, SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp GVHD: TS Hoàng QuangThành Ư TR Khóa luận tốt nghiệp bao gồm kết công việc, phương pháp làm việc, phẩm chất kỹ thực Ơ công việc ̀N Đây công việc vô quan trọng giúp Công ty xây dựng môi G trường làm việc chuyên nghiệp, khuyến khích, động viên nhân viên đóng góp hết Đ cho mục tiêu chung giảm thiểu rủi ro biến động nhân A doanh nghiệp Như vậy, để đánh giá thực công việc nhân viên cần có hệ ̣I H thống đánh giá bản, chuyên nghiệp hiệu quả.Bên cạnh có kết hợp đánh giá lực, kỹ năng, phẩm chất nhân viên Đánh giá thực công việc có O vai trò vô quan trọng tổ chức tiền đề, sở để khen thưởng, kỷ luật, động viên nhân viên giúp nhà quản trị định việc trả ̣C lương thưởng, chế độ đãi ngộ cách công xác IN Xác định tiêu chuẩn đánh giá K Tiến trình đánh giá: Lựa chọn phương pháp đánh giá H TÊ Đưa tiêu chí, nội dung phạm vi đánh giá Lựa chọn huấn luyện kĩ đánh giá ́H Ế U Thực đánh giá Thảo luận kết đánh giá Điều chỉnh công bố kết cho nhân viên Hình 1.1: Sơ đồ tiến trình đánh giá thực công việc nhân viên Đánh giá nhân viên điều dễ dàng, muốn việc đánh giá nhân viên có hiệu cần có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá, SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp Ư TR Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Hoàng QuangThành Theo thống nhất, hầu hết KPI xây dựng đạt tiêu chí SMART Ơ Vì KPI tiếp tục sử dụng hệ thống đo lường Công ty ̀N 2.3.2.5 Xác định trọng số cho KPI G Ở bước này, tác giả tiến hành đánh giá mức độ ảnh hưởng KPI đến Đ mục tiêu, kế hoạch Công ty, từ đánh giá trọng số cho KPI Trọng số tỉ A lệ thuận với mức độ ảnh hưởng KPI đến mục tiêu, kế hoạch công ty, độ lớn ̣I H trọng số tùy theo mức độ ảnh hưởng Tuy nhiên, bảng đánh giá nhân viên cần có đánh giá theo KPI theo lực đóng góp, 70% KPI O 30% lại theo lực đóng góp Trong đó, ba yếu tố lực đóng góp ̣C kiến thức, kĩ thái độ yếu tố chiếm 10% Căn vào kiến thức, kĩ thái độ làm việc nhân viên mà người quản lí trực tiếp đánh giá theo trọng số K quy định Kết người quản lí đánh giá kết cuối cùng, phần tự nhận xét H Trọng số xác định sau: IN người lao động mang tính chất tham khảo Mức độ Ít quan trọng………………………………… quan trọng ́H quan trọng Trọng số TÊ Bảng 3.6: Phương thức xác định trọng số cho KPI 1……………………………………………… Ế U Những số KPI đánh giá điểm số quan trọng hàng đầu, ảnh hưởng trực tiếp đến KPI khác mục tiêu chiến lược Công ty.Những số KPI đánh giá điểm số đánh giá quan trọng, ảnh hưởng đến mục tiêu chiến lược Công ty tác động yếu so với số đánh giá điểm.Ứng với giảm dần tác động đến mục tiêu chiến lược Công ty, ta có thang điểm tương ứng với mức 3, 2, Từ trọng số này, tác giả quy thành trọng số theo tỉ lệ phần trăm để đưa vào đánh giá nhân viên SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp 64 Ư TR Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Hoàng QuangThành Sau thảo luận với chuyên viên ISO – SA Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên Ơ chuyên đánh giá nhân viên Phòng Nhân sự, tác giả phân loại số KPI ̀N theo mức độ ảnh hưởng tới hệ thống mục tiêu chiến lược Công ty sau: G ``` STT KPI Trọng số/Mức độ ̣I H A Đ Bảng 3.7: Xác định trọng số cho KPI vị trí chuyên viên đào tạo Tỉ lệ ngân sách đào tạo Tỉ lệ tham gia nhân viên vào chương trình đào Mứctạo độ hài lòng CBCNV công tác ĐT 4 Thời gian trung bình để thực chương ̣C O IN K trình đào tạo Sản lượng sản xuất sau đào tạo Thời gian hoàn thành kế hoạch đào tạo Tỉ lệ nhân hoàn thành công việc trước sau đào Tỉ lệtạo khóa đào tạo thực so với kế hoạch Số tài liệu, giáo trình đào tạo xây dựng 10 Có chứng nghiệp vụ công tác đào tạo 11 Chứng kĩ đào tạo 12 Tỉ lệ nhân viên vi phạm quy định trước sau 13 ĐT Số tài liệu, giáo trình cập nhật 14 Hồ sơ, cấp… thủ tục đào tạo bị thất lạc H TÊ 5 ́H Ế U Để thực thành công mục tiêu chiến lược Công ty chuyên viên đào tạo, nhiệm vụ hàng đầu chất lượng đào tạo nhân viên, nâng cao trình độ tay nghề kĩ làm việc cho nhân viên Khi nhân viên SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp 65 GVHD: TS Hoàng QuangThành Ư TR Khóa luận tốt nghiệp đào tạo tốt phản ánh rõ ràng qua tiêu: suất lao động sau đào tạo (sản Ơ lượng đầu sau đào tạo), tỉ lệ nhân viên hoàn thành tốt công việc so với trước đào ̀N tạo, tỉ lệ nhân viên vi phạm quy định trước sau đào tạo Tỉ lệ khóa đào tạo G thực so với kế hoạch số tài liệu, giáo trình đào tạo xây dựng phản ánh việc chuyên viên đào tạo có hoàn thành tốt công việc đào tạo hay không Đ A Nhiệm vụ thứ hai chuyên viên đào tạo quản lí vấn đề xung quanh ̣I H việc đào tạo ngân sách đào tạo, tỉ lệ nhân viên tham gia vào chương trình đào tạo, mức độ hài lòng CBCNV công tác đào tạo, thời gian trung bình thực đào O tạo, thời gian hoàn thành kế hoạch Ngoài có số tài liệu, giáo trình cập nhật, hồ sơ cấp…thủ tục đào tạo bị thất lạc công việc phụ thêm ̣C chuyên viên đào tạo việc đào tạo nhân viên K Ngoài công việc mà buộc chuyên viên đào tạo phải hoàn thành tốt IN có yêu cầu vị trí chứng nghiệp vụ công tác đào tạo, chứng kĩ đào tạo Hai yếu tố góp phần giúp cho chuyên viên đào tạo H hoàn thành công việc cách tốt nhất, nhiên vị trí chuyên viên đào tạo, giả đặt chúng mức ảnh hưởng quan trọng thứ ba ́H TÊ mô tả công việc, Công ty yêu cầu hai loại chứng Vì tác Ế U SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp 66 Ư TR Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Hoàng QuangThành Tổng hợp từ bước nghiên cứu trên, ta đánh giá nhân viên Ơ (chuyên viên đào tạo) hoàn chỉnh sau: ̀N Bảng 3.8: Bản đánh giá công việc cá nhân G ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC CÁ NHÂN Đ Họ & tên: …………………………… Đơn vị/ phận:……………………………… A STT NỘI DUNG ̣I H Chức danh công việc:………………………Thời gian:……………………… Trọng Chỉ số đo lường O số Tần Thực suất ̣C 0.7 THEO KPI, *TBTS tiêu KPI tổng (TS*TH) 8=(7)/(6) 9=(2)*(8) việc) Ế U danh công Tỉ lệ ngân ́H hợp (chức Thực TÊ X% (70%) I Kết H ĐÁNH GIÁ Chỉ IN Hiện K A KPI (%) sách đào tạo SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp 67 Ư TR Khóa luận tốt nghiệp Tỉ lệ tham Ơ GVHD: TS Hoàng QuangThành ̀N gia nhân viên vào G chương trình Mức độ hài CBCNV Thời gian trung bình K để thực trình đào tạo Sản lượng H IN chương ̣C O công tác ĐT ̣I H lòng A Đ ĐT sau ĐT Thời gian kế hoạch ĐT Tỉ lệ nhân Ế U hoàn thành ́H TÊ sản xuất hoàn thành công việc trước sau ĐT Tỉ lệ khóa đào tạo thực so với kế hoạch SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp 68 Ư TR Khóa luận tốt nghiệp Số tài liệu, Ơ GVHD: TS Hoàng QuangThành ̀N giáo trình đào tạo G xây dựng Có chứng nghiệp đào tạo ̣C kĩ đào tạo Tỉ lệ nhân IN vi phạm quy H định trước sau ĐT Số tài liệu, giáo trình ́H Hồ sơ, cấp… thủ Ế U cập nhật 14 TÊ 13 K 12 O Chứng ̣I H vụ công tác 11 A Đ 10 tục đào tạo bị thất lạc II KPI bổ sung (công việc giao thêm) SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp 69 Ư TR Khóa luận tốt nghiệp (Quản lí NĂNG Ơ B GVHD: TS Hoàng QuangThành LỰC ̀N 30 Tự đánh giá, m% đánh Quản lí đánh giá, n% ĐÓNG giá, G GÓP, Y% (30%) Kiến thức, y1 Kĩ năng, y2 III Hành vi, y3 ̣C O II ̣I H A Đ I n%)*TS TỔNG CỘNG: 100 Điểm tổng kết IN (x1+…+x14) + K (X+Y) = (y1+y2+y3) H Trong đó: TBTS_Trung bình trọng số; TS_Trọng số; TH_Thực TÊ Sau đánh giá nhân viên xong, vị trưởng phòng lãnh đạo cần tổng hợp ́H xếp loại kết đánh giá để làm sở trả lương thưởng, nâng cấp bậc cho nhân viên mình: Xếp loại Xuất sắc (A*) Ế U Bảng 3.9: Tiêu chí xếp loại nhân viên sau đánh giá Các tiêu đánh giá - Thể rõ ràng quán thành công việc cách xuất sắc tất lĩnh vực chịu trách nhiệm; - Mục tiêu cá nhân (KPI cá nhân) hoàn thành 95% - 100% SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp 70 Ư TR Khóa luận tốt nghiệp Ơ Hoàn thành tốt (A) - GVHD: TS Hoàng QuangThành Có tinh thần trách nhiệm, chủ động công việc phối ̀N hợp tốt với cá nhân, đơn vị có liên quan phạm vi chức năng, nhiệm vụ giao G - Mục tiêu cá nhân (KPI cá nhân) đạt 80% - 84,99% Đ Hoàn thành (B*) - Mục tiêu cá nhân ( KPI cá nhân) đạt 75% - 79,99% - ̣I H A Cần cố gắng (B) Tính trách nhiệm chưa cao chưa chủ động thực công việc theo chức nhiệm vụ giao Mục tiêu cá nhân ( KPI cá nhân) đạt 70% H IN K (C) Mục tiêu cá nhân ( KPI cá nhân) đạt từ 70% - 74,99% ̣C Không hoàn thành - O - ́H TÊ Ế U SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp 71 GVHD: TS Hoàng QuangThành Ư TR Khóa luận tốt nghiệp Ơ ̀N Chương 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM ÁP DỤNG THÀNH CÔNG KPI ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT - MAY HUẾ G Trên thực tế cho thấy nhiều doanh nghiệp Việt Nam áp dụng KPI cách máy móc, hời hợt dẫn tới chưa thành công, không sử dụng hết công Đ dụng KPI quản trị nhân Hơn nữa, KPI du nhập vào Việt Nam A năm gần đây, kinh nghiệm hiểu biết doanh nghiệp hạn ̣I H chế Vì thế, để áp dụng thành công KPI vào đánh giá hiệu công việc nhân viên, Công ty cổ phần Dệt May Huế cần lưu ý điểm sau: O Chuẩn bị sở hạ tầng đầy đủ cho việc ứng dụng KPI 1.1 ̣C Nói đên việc “chuẩn bị sở hạ tầng” dễ làm người ta nghĩ đến công K việc phức tạp đòi hỏi đầu tư công sức thời gian, thực tế để chuẩn bị cho việc IN ứng dụng KPI lại có đòi hỏi đơn giản doanh nghiệp mà chất chức năng, nhiệm vụ thiếu tổ chức có H thể thói quen, thiếu quan tâm cấp lãnh đạo mà chức chưa TÊ đặt vai trò nó, là:  Cần phải kiện toàn máy xây dựng chiến lược kế hoạch kinh doanh ́H  Xây dựng phát triển hệ thống thu thập thống kê thông tin doanh Ế U nghiệp Mục tiêu chiến lược Công ty phải truyền tải từ cấp cao đến cấp thấp để thực hiện.Vai trò bước chuẩn bị cần thiết yếu tố nhằm khắc phục sai lầm trình triển khai ứng dụng KPI 1.2 Xây dựng KPI KPI công cụ phổ biến lĩnh vực quản trị giới mẻ Việt Nam Do để áp dụng thành công đòi hỏi doanh nghiệp triển khai cần nghiên cứu kỹ lưỡng để có hệ thống tối ưu lần áp dụng Những yếu tố quan trọng cho bước triển khai xây dựng là: SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp 72 Ư TR Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Hoàng QuangThành Lựa chọn đội ngũ xây dựng KPI phù hợp, KPI áp dụng công Ơ cụ nhằm định hướng hệ thống chiến lược mục tiêu, quản lý hiệu suất doanh ̀N nghiệp đối tượng lựa chọn để triển khai xây dựng hệ thống G chắn phải đội ngũ cán chủ chốt có chuyên môn kinh nghiệm tổ chức, người đứng đầu doanh nghiệp nắm vai trò định hướng xác lập hệ Đ thống nguyên tắc cốt lõi hệ thống A ̣I H Tăng cường công tác truyền thông biến KPI thành nét vắn hóa doanh nghiệp: hệ thống quản trị khác, KPI đòi hỏi cá nhân tổ O chức chủ động tham gia cách tích cực, trình triển khai xây dựng, việc thường xuyên có hoạt động truyền thông, phổ biến với nội dung phù ̣C hợp cho nhóm đối tượng tổ chức hệ thống khiến trình triển IN K khai xây dựng ứng dụng sau trôi chảy Có thể sử dụng đơn vị tư vấn có đủ kinh nghiệm triển khai: biết điều không đơn vị tư vấn xây dựng hệ thống KPI H cho doanh nghiệp tốt họ, việc lựa chọn đơn vị tư vấn nhiều kinh triển khai xây dựng Sử dụng kết đánh giá KPIs cách có hiệu ́H 1.3 TÊ nghiệm thực tiễn giúp doanh nghiệp dễ dàng vượt qua bế tắc trình Ế U Những giá trị mà KPI đem lại đa dạng, phong phú đặc biệt việc gia tăng thúc đẩy hiệu suất làm việc tổ chức Đối với công tác quản trị nhân tổ chức, doanh nghiệp để phát huy giá trị hệ thống KPI tạo mối liên kết cần thiết hệ thống KPI với hệ thống sách nhân khác tổ chức: Gắn kết đánh giá KPI với hệ thống lương thưởng, đãi ngộ thăng tiến: điều đồng nghĩa với việc gắn nỗ lực cải thiện gia tăng hiệu suất làm việc cá nhân tổ chức với phần thưởng xứng đáng tất nhiên hai yếu tố cộng hưởng với doanh nghiệp có bước tiến vượt trội khả phát triển hoạt động SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp 73 Ư TR Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Hoàng QuangThành Sử dụng kết đánh giá KPI cho việc định hướng hoạt động phát triển Ơ nguồn nhân lực doanh nghiệp: kết đánh giá KPI tranh phản ánh rõ nét ̀N mảng sáng tối hiệu suất công việc phận tổ chức G Khi thực trạng làm sáng tỏ vấn đề tổ chức tìm hướng khắc phục tồn thúc đẩy mạnh sẵn có Do đó, ứng dụng kết đánh Đ giá KPI nguyên liệu đầu vào quan trọng cho sách phát triển A nguồn nhân lực công ty cách bền vững tuyển dụng, đào tạo, gìn giữ nhân ̣I H tài… phù hợp với doanh nghiệp Việt Nam thời kỳ khủng hoảng ̣C O H IN K ́H TÊ Ế U SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp 74 GVHD: TS Hoàng QuangThành Ư TR Khóa luận tốt nghiệp Ơ Kết luận G ̀N KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Việc ứng dụng hệ thống công cụ quản trị đề cao tính minh bạch, rõ Đ ràng, xuyên suốt có định hướng doanh nghiệp Việt Nam thực A tế trình dễ dàng tồn văn hóa làm việc theo lối quan liêu, gia trưởng phận đội ngũ quản lý cao cấp Tuy ̣I H nhiên để vượt qua khủng hoảng phát triển cách bền vững doanh nghiệp cần phải tìm cho hướng cách phù hợp để thiện tạo giá O trị cốt lõi tổ chức KPI xứng đáng phương thức quản trị để áp dụng ̣C đường phát triển tìm đến thành công Doanh nghiệp Việt Nam Bởi K nay, KPI xem công cụ quản trị chiến lược hiệu nhiều tập IN đoàn đa quốc gia.Nó áp dụng phổ biến giới đem lại hiệu lớn.Tuy nhiên Doanh nghiệp Việt Nam việc áp dụng KPI thực H năm gần chưa thực đem lại hiệu Do để nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực, doanh nghiệp, tổ chức cần xây dựng chuẩn TÊ KPI phù hợp với điều kiện, triển khai quán giám sát thường xuyên để đem lại ́H hiệu tích cực Thông qua việc nghiên cứu xây dựng số hiệu suất KPI đánh giá thực Ế U công việc nhân viên vị trí chuyên viên đào tạo Phòng Nhân sựCông ty cổ phần Dệt May Huế, báo cáo có đóng góp mặt lí luận việc đánh giá nhân viên KPI xây dựng số KPI chuyên viên đào tạo cho Công ty Đồng thời, khóa luận đưa số lưu ý nhằm áp dụng thành công KPI doanh nghiệp Tuy nhiên, hạn chế thời gian nghiên cứu, báo cáo xây dựng KPI vị trí chức danh, kiến thức kinh nghiệm thân hạn hẹp nên trình xây dựng việc đặt trọng số cho KPI gặp nhiều khó khăn, cần nhiều cân nhắc đóng góp ý kiến để số hoàn thiện SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp 75 Ư TR Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Hoàng QuangThành Việc thực áp dụng số KPI vào trình đánh giá làm Ơ nhiều thời gian chi phí doanh nghiệp, nhiên lợi ích mà mang lại ̀N cho doanh nghiệp lại thúc đẩy doanh nghiệp phải tiếp tục nghiên cứu tiếp G theo kết hợp với phần mềm quy trình báo cáo hỗ trợ việc triển khai KPI để ngày hoàn thiện số KPI cho toàn thể Công ty, phòng ban vị trí Đ chức danh khác A Kiến nghị ̣I H Để số KPI đề xuất nêu thực mang lại hiệu thân có số kiến nghị lên ban lãnh đạo Công ty sau: O Thứ nhất, Công ty cần thực kế hoạch đào tạo kỹ kiến thức chuyên ̣C môn cán đánh giá hiệu công việc, việc xây dựng áp dụng KPI vào K đánh giá Truyền thông cách hiệu quả, sâu rộng đến cấp nhân viên KPI.Điều giúp nhân viên có tranh tổng quan có hướng với ban IN giám đốc, có tâm ban giám đốc đồng thuận anh chị quản lý H cấp cao Thứ hai, cần hiểu khái niệm KPI, tránh định hướng sai từ ban TÊ đầu ảnh hưởng đến tâm lý nhân viên.Tìm hiểu ghi nhớ ví dụ thực tiễn tốt việc đánh giá hiệu suất nhân viên.Dành thời gian đọc viết chia sẻ ́H chuyên gia nhân nhà phân tích hàng đầu KPI.Xem xét lại kết kết tốt Ế U trình đánh giá hiệu suất KPI trước từ rút học kinh nghiệm để áp dụng tạo Thứ ba, xác định rõ nguồn lực công ty để có kế hoạch triển khai phù hợp.Tránh trường hợp đặt nhiều yêu cầu cho dự án KPI không đủ nguồn lực để triển khai Đồng thời xác lập KPI phải dựa mục tiêu chiến lược công ty, tạo liên kết vững từ mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức Đặt tiêu phải gần gũi, phù hợp, khả thi mang tính thử thách để tạo động lực cho nhân viên lại không xa vời với thực tế Thứ tư, nghiên cứu xây dựng kết hợp số KPI với thẻ điểm cân (Balanced Scorecard-BSC), Công ty có công cụ đánh giá thực công việc SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp 76 GVHD: TS Hoàng QuangThành Ư TR Khóa luận tốt nghiệp nhân viên thật hữu hiệu Ứng dụng BSC quản trị doanh nghiệp giúp Ơ nhà quản trị xác định dự án, hành động ưu tiên giúp thực hóa chiến lược Qua ̀N số đo hiệu bốn yếu tố (tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ, phát triển G học hỏi) báo cáo định kỳ, thường xuyên giúp cán lãnh đạo cảnh báo sớm có định xác, kịp thời Công cụ làm rõ mối liên kết Đ mảng hoạt động tổ chức với chiến lược.Qua nhân viên hiểu rõ A vị trí vai trò chiến lược, để tăng cường động lực đóng góp cho ̣I H doanh nghiệp thực thành công dự án O Như vậy, để áp dụng KPI có hiệu quả, doanh nghiệp cần phải nghiêm túc việc xây dựng KPI xây dựng cách có đầu tư hướng Xây dựng ̣C số sâu sát với mục tiêu tổ chức, phù hợp với khả nhân viên Xây K dựng hệ thống KPI tốt hệ thống KPI thực tế với hoàn cảnh doanh nghiệp mình, IN khả thi, thu thập thông tin xác với chi phí thời gian hợp lý Nếu muốn thiết lập KPIs cho phòng ban, nhân viên nhân phải tham vấn với trưởng H phòng ban cấp cao (họ cần thông tin để đưa định quản TÊ lý) ra, cần vào mục tiêu chức phòng ban đó…Sau triển khai KPI xuống nhân viên phải theo quy trình, cho nhân viên đăng kí mục ́H tiêu sau trình thực tiến hành đánh giá hiệu làm việc Ban lãnh đạo người thi hành cần hiểu rõ chất KPI, không làm cho việc SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp Ế U đánh giá vô tác dụng 77 GVHD: TS Hoàng QuangThành Ư TR Khóa luận tốt nghiệp Ơ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ̀N Mai Vĩnh Sang, Phương pháp đánh giá lực hiệu làm việc nhân A Đ viên G Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, nhà xuất Thống Kê Quantri.vn, Phương pháp tiêu chuẩn đánh giá hiệu làm việc nhân ̣I H viên Vũ Anh Tùng, Các phương pháp đánh giá hiệu làm việc nhân viên O David Parmenter, Các số đo lường hiệu suất: Xây dựng ứng dụng Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh ̣C số hiệu suất cốt yếu có tính thuyết phục, người dịch: Nguyễn Thị Kim Thương, NXB K Blog Quản trị Nhân sự, Quy trình hướng dẫn xây dựng Key Performance IN Indicator (KPI) – số đánh giá thực công việc, Những kinh nghiệm để triển H khai thành công BSC KPI đánh giá hiệu suất làm việc Đỗ Hoàng Hải, Xây dựng hệ thống BSC – KPI cho công ty TNHH đóng gói TÊ cung ứng nhân Green Speed Đỗ Hồng Yến, Ứng dụng KPI đánh giá hiệu công việc công ty ́H TNHH thương mại Hà Việt ty cổ phần xi măng Hà Tiên Ế U Võ Trường Dự, Quy trình xây dựng đánh giá kết thực KPI công 10 Các đăng KPI trang website inrternet như: Saga.vn, Eduviet.vn, Slideshare.net, Kpionline.vn, Proview.vn, Kpibsc.com, Luanvan.co, 123doc.org, Tailieu.vn,… SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp 78 [...]... DỆT - MAY HUẾ G 2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần Dệt - May Huế Đ 2.1.1 Khái quát chung về Công ty A Công ty cổ phần Dệt - May Huế ( viết tắt là HUEGATEX) được thành lập từ ̣I H việc cổ phần hóa công ty Dệt - May Huế, là thành viên của tập đoàn Dệt May Việt Nam Tiền thân của Công ty là Ban kiến thiết và chuẩn bị sản xuất Nhà máy liên hợp O Dệt Huế Được khởi công xây dựng ngày 19 tháng 5 năm 1979 theo... với nhân viên trong Công ty để chỉ tiêu đưa ra đưa vào đặc biệt là mục tiêu trong quản lý nhân sự Quy trình xây dựng KPI cá nhân Ế U Bước 1: Xây dựng bản mô tả công việc ́H  TÊ sử dụng phát huy hiệu quả cao và phù hợp với mục tiêu quản lý chung của Công ty, Tại mỗi công ty, mỗi vị trí chức danh sẽ được xây dựng một bản mô tả công việc riêng và cụ thể Một bản mô tả công việc cho một vị trí công việc. .. “chức danh công việc ) là cơ sở để người quản lý giao việc, theo dõi thực hiện công việc, tuyển dụng, đào tạo nhân viên, và đánh giá kết quả công việc nhân viên Đồng thời, bản mô tả công việc cũng là cơ sở để nhân viên đảm nhận vị trí công việc đó biết rõ mục tiêu của công việc, chức năng và nhiệm vụ, yêu cầu kết quả đối với các công việc được giao, quyền hạn và trách nhiệm có được khi thực hiện các... giá thực hiện công việc của nhân viên Hiện nay, các nhà quản trị có nhiều phương pháp để quản lí, đánh giá nhân viên ̣C của mình từ cấp cao đến cấp thấp.Trên thực tế, có nhiều doanh nghiệp đã xây dựng K cho mình một bộ chỉ tiêu đánh giá thực hiên công việc của nhân viên nhưng đôi khi nó IN bị hiểu sai hoặc lạm dụng nó nên không thực sự phát huy được hiệu quả Vì vậy, nhà quản trị cần phải cân nhắc việc. .. của việc đánh giá nhân viên Đánh giá nhân viên thường dựa trên Ơ nhiều tiêu chuẩn khác nhau.Nhà quản lý cần xác định những tiêu chuẩn cần thiết và ̀N những phẩm chất quan trọng để có được kết quả đánh giá chính xác và tin cậy dành G cho nhân viên Đ 1.1.1.2Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc Đánh giá sự lạc quan: với các chủ doanh nghiệp, nhân viên luôn có tinh thần ̣I H - A a Tiêu chuẩn đánh giá. .. và có kết quả chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên đó Tùy thuộc vào đối tượng đánh giá doanh nghiệp có thể đưa ra các tiêu chí đánh giá cụ thể cho từng loại công việc: tiêu chí đánh giá đối với cán bộ lãnh đạo cấp quản lí, tiêu chí dánh giá đối với nhân viên văn phòng, tiêu chí đánh giá đối với nhân viên các phòng ban khác nhau… SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp 8 Ư TR Khóa... bộ phận/người xây dựng KPIs G Các bộ phận /phòng/ ban tự xây dựng KPIs: có thể do các bộ phận /phòng/ ban chức năng trực tiếp xây dựng hệ thống KPIs cho các vị trí chức danh trong bộ Đ phận /phòng/ ban đó dựa trên sự hướng dẫn, trợ giúp về mặt phương pháp của những A người có chuyên môn (bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực, các nhà chuyên môn) ̣I H Người xây dựng KPIs thường là Trưởng bộ phận /phòng/ ban –. .. Với mỗi vị trí chức danh thì người xây dựng KPIs cần chỉ ra một số trách nhiệm chính mà người đảm nhận vị trí công việc này phải thực hiện (thông qua bản mô tả TÊ công việc) Các trách nhiệm chính này là cơ sở để xây dựng hệ thống chỉ số KPIs, do đó, các trách nhiệm nêu ra phải rõ ràng, cụ thể và có thể thực hiện được ́H Bước 6: Xác định các chỉ số KPIs (chỉ số đánh giá) và thu thập dữ liệu Ế U Đây... người lao động thực hiện đúng các trách nhiệm trong bảng mô tả công việc của từng vị trí chức danh cụ thể, điều này góp phần cho việc đánh giá thực hiện công việc trở nên minh bạch, rõ ràng, cụ thể, công bằng và hiệu quả hơn, nâng cao hiệu quả của đánh giá thực hiện công việc bởi vì các chỉ số KPI mang tính định lượng cao, có thể đo lường cụ thể Một số đặc điểm của KPI: SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD... chuẩn đánh giá theo hình thức Ế U theo hiệu quả - Đánh giá nhân sự từ cấp cao đến cấp thấp: Cấp quản lý chịu trách nhiệm trực tiếp đánh giá nhân viên và có quyền thống nhất kế hoạch phát triển trong tương lai - Đánh giá nhân sự theo ngang cấp: Khi nhân viên ngang cấp đánh giá đồng nghiệp của mình, họ sẽ dùng các kiến thức chuyên môn để đánh giá vai trò và năng lực của đồng nghiệp - Đánh giá nhân sự