Chương 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ BỘ CHỈ SỐ KPI ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
2.2. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc và sự cần thiết đối với việc xây dựng KPI tại Công ty cổ phần Dệt - May Huế
2.2.1. Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
Hiện tại trong Công ty, nhằm xác định được giá trị, phân nhóm và xếp hạng các chức danh công việc trong đơn vị, làm cơ sở trả lương công bằng và hỗ trợ các nội dung quản trị khác dựa trên hệ thống đánh giá giá trị công việc.
Đánh giá giá trị công việc (Job Evaluation) là một quá trình thu thập thông tin, phân tích tính chất, nội dung và yêu cầu của công việc, thường được thể hiện qua Bản mô tả công việc trong Quy chế tổ chức. Trên cơ sở đó, các chức danh công việc được đánh giá, so sánh tương quan với nhau trên cùng một hệ thống các tiêu chí, làm cơ sở
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng QuangThành
Đánh giá giá trị công việc thực hiện theo nguyên tắc “Đánh giá công việc chứ không đánh giá con người” (năng lực, thành tích, khuyết điểm, học vấn, thâm niên…).
Phương pháp đánh giá được sử dụng là chấm điểm yếu tố (Point – Factor Method).
Theo đó, có 12 yếu tố lao động được lựa chọn để đánh giá giá trị công việc. Mỗi yếu tố được chia thành các cấp độ chi tiết khác nhau, tương ứng với một điểm số nhất định.
Các yếu tố được lựa chọn sử dụng dể đánh giá giá trị công việc phải đảm bảo:
- Phản ánh được mọi khía cạnh của giá trị sức lao động.
- Bao quát được các chức danh công việc với các cấp độ khác nhau.
- Có sự khác biệt rõ giữa các cấp độ yếu tố để có thể phân biệt được các chức danh công việc.
- Xác định được mối quan hệ về giá trị công việc của các chức danh, phục vụ việc trả lương.
Bảng 2.5: Các yếu tố đánh giá giá trị công việc Các yếu tố
1A Trình độ đào tạo
1B Chứng chỉ, giấy phép khác 2 Kinh nghiệm làm việc 3 Phức tạp công việc
4 Trách nhiệm ra quyết định 5 Trách nhiệm tài chính 6 Trách nhiệm tài sản
7 Mối quan hệ và giao tiếp trong công việc 8A Trách nhiệm quản lý/giám sát
8B Phạm vi quản lý/giám sát
9 Điều kiện và môi trường làm việc 10 Nguy cơ rủi ro nghệ nghiệp 11 Hao tổn thể lực
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng QuangThành
Các bước đánh giá:
Bước 1: Nghiên cứu Bản mô tả công việc nhằm hiểu rõ vị trí công việc trước khi đánh giá nhằm hiểu rõ nội dung và tính chất công việc của từng chức danh.
Bước 2: Tiến hành đánh giá:
- Đọc lần lượt các cấp độ chi tiết của từng yếu tố, theo thứ tự từ thấp đến cao.
- Đối chiếu nội dung Bản mô tả công việc và Bảng hỏi với từng cấp độ đánh giá.
- Phân tích và lựa chọn cấp độ phù hợp nhất với chức danh công việc trên cơ sở tham chiếu các hướng dẫn, lưu ý với mỗi yếu tố. Lựa chọn cấp độ thích hợp theo yêu cầu phải phân tích, đánh giá, xem xét đầy đủ nội dung định nghĩa và giải thích của cấp độ đó. Tuyệt đối không lựa chọn cấp độ chỉ dựa trên một vài từ hoặc cụm từ mô tả trong cấp độ.
Bước 3: Chấm điểm cho từng yếu tố. Ghi điểm đánh giá theo biểu mẫu DMH – M22 ( biểu mẫu đánh giá của công ty). Gía trị công việc của chức danh là tổng số điểm của 12 yếu tố lao động.
Bước 4:Xác định vị trí thích hợp của chức danh trong khung Khung điểm phân nhóm chức danh và ngạch lương.
Phương pháp đánh giá giá trị công việc này mới chỉ đánh giá về công việc chứ chưa đánh giá được về phía bản thân nhân viên có thực hiện được hoàn thành công việc hay không.Theo lãnh đạo Công ty thì hiện nay, Công ty đánh giá hiệu quả công việc nhân viên chỉ dựa trên cảm tính về mỗi chỉ tiêu kết quả công việc có được hoàn thành hay không. Trong khi đó, công việc mỗi nhân viên lại rất hay thay đổi, có những công việc bổ sung cũng được đem vào đánh giá hiệu quả nhân viên. Điều này dẫn tới việc bất bình đằng giữa các nhân viên trong quá trình đánh giá.Như vậy, Công ty cổ phần Dệt - May Huế hiện tại chưa có một công cụ hay một phương pháp đánh giá hiệu quả công việc nhân viên một cách chính thống, hữu hiệu và chính xác nhất. Nhiệm vụ quan trọng ngay lúc này của Công ty là cần xây dựng một phương pháp đánh giá hiệu quả công việc nhân viên một cách sát đáng để có thể có những chiến lược quản trị phù hợp và phát triển nguồn nhân lực hơn nữa.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng QuangThành
2.2.2. Sự cần thiết phải xây dựng và áp dụng bộ chỉ số KPI của Công ty
Khi đạt được một mức thu nhập nhất định đảm bảo được nhu cầu của cuộc sống, người lao động cũng bắt đầu có những nhu cầu cao hơn trong công việc, trong đó có việc họ sẽ được đối xử và nhìn nhận như thế nào, được đào tạo và phát triển ra sao, chế độ đãi ngộ có hợp lí hay không? Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi đã và đang có nhiều doanh nghiệp nước ngoài đầu tư vào Việt Nam, họ không chỉ đem theo vốn, thiết bị hiện đại máy móc, công nghệ hiện đại mà còn cả triết lí kinh doanh, tầm nhìn chiến lược và các phương pháp quản trị nguồn nhân lực hết sức mới mẻ đã tạo nên sức hút không nhỏ đôi với người lao động Việt Nam. Vì vậy, để duy trì nguồn nhân lực tốt, ổn định, tránh tình trạng chảy máu chất xám, đòi hỏi mỗi Công ty phải đổi mới tư duy, phương pháp quản lý, đánh giá hiệu quả công việc của người lao động một cách tiên tiến, từ đó làm cơ sở đưa ra chính sách nhân sự hợp lí và hiệu quả. Trong đó việc áp dụng phương pháp tiên tiến như bộ chỉ số KPI vào đánh giá hiệu quả công việc chính là một yếu tố mới mẻ trong phương pháp quản lí của nhà quản trị hiện đại.
Trong bối cảnh phương pháp đánh giá hiệu quả công việc thông qua chỉ số KPI đang là cơn sốt trên thị trường hiện nay, KPI không còn là một khái niệm mới đối với doanh nghiệp, thậm chí cứ nói đến Phương pháp đánh giá là người ta sẽ nghĩ ngay đến xây dựng KPI. Bất kì một doanh nghiệp nào cũng mong muốn xây dựng cho Công ty mình một bộ chỉ số KPI phù hợp.Bởi những lợi ích mà KPI mang lại cho doanh nghiệp là vô cùng to lớn.
Đối với công ty:
- Giúp các cấp độ trong công ty xác định rõ các mục tiêu, cách thức thực hiện và đo lường kết quả dựa vào các chỉ số hiệu suất.
- Đo lường được các yếu tố trọng yếu của tổ chức để đảm bảo thành công trong hiện tại, tương lai và phát triển bền vững.
- Bản thân các thước đo đã là công cụ dẫn đường và tạo sức hút lôi kéo mọi người thực hiện cải tiến liên tục. Nếu các thước đo này nhắm đến việc thực thi chiến lược, sứ mệnh thì chúng sẽ là công cụ đắc lực để quản lý chiến lược hữu hiệu.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng QuangThành
việc cải tiến), chưa chỉ rõ được vấn đề (cái gì, ở đâu và do ai). Các chỉ tiêu có thể đo lường được, từ đó việc đánh giá thực hiện công việc sẽ cụ thể hơn và dễ thực hiện hơn mà ít có những kiến nghị, bất đồng.
- Giải quyết được căn bản 4 rào cản lớn trong thực thi chiến lược - lý do chính của vấn nạn thất bại trong quản lý chiến lược là: rào cản tầm nhìn, rào cản con người, rào cản nguồn lực và rào cản quản lý.
- Tạo cơ sở khoa học cho hoạch định, phát triển các tài sản vô hình như: Chiến lược đào tạo, phát triển tri thức của doanh nghiệp; Tối ưu hóa Giá trị của yếu tố
- Đảm bảo cho người lao động thực hiện đúng các nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn trong bản mô tả công việc của từng vị trí chức danh cụ thể, tăng hiệu quả làm việc thông qua việc đạt được các mục tiêu KPI.
- Một đội nhóm có thể làm việc chung với nhau theo những mục đích đo lường được.
Đối với nhân viên:
- Đo lường được kết quả thực hiện công việc trong quá khứ, hiện tại, tương lai của các cấp độ trong tổ chức, tạo điều kiện cho khắc phục tức thời và điều chỉnh từng bước đi thích hợp để thực hiện thành công chiến lược.
- Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên.
- Đánh giá năng lực, tiềm năng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên.
- Đặt ra mục tiêu và xây dựng kế hoạch hành động, nhằm giúp nhân viên định hướng nghề nghiệp.
- Từ việc chấm điểm kết quả thực hiện KPI giúp đánh giá chính xác kết quả công tác đạt được của mỗi cấp độ, có thể đưa ra chính sách đãi ngộ, khen thưởng thích đáng, kịp thời và tăng động lực làm việc cho nhân viên.
Với những lợi ích mà KPI mang đến cho các doanh nghiệp trong việc đánh giá hiệu quả công việc thì không có lí do gì mà doanh nghiệp có thể từ chối, không xây dựng cho mình một bộ chỉ số, để con người cũng như doanh nghiệp ngày một phát triển, lớn mạnh hơn nữa.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng QuangThành