Phân tích và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, giảng viên trường đại học điều dưỡng nam định

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN, GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỀU DƯỠNG NAM ĐỊNH LUẬN VĂN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN, GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỀU DƯỠNG NAM ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC

NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS PHẠM THỊ THANH HỒNG

HÀ NỘI - 2011

Tác giả xin trân trọng cảm ơn!

Các Thầy giáo, Cô giáo Khoa Kinh tế và Quản lý – Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và rèn luyện tại trường

Tác giả xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Phạm Thị Thanh Hồng đã tận tâm hướng dẫn và chỉ bảo tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn

Tác giả xin chân thành cảm ơn lãnh đạo trường Đại học Điều dưỡng Nam Định đã quan tâm và tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian học tập của khoá học Đặc biệt là sự ủng hộ và giúp đỡ tôi hoàn thành bản luận văn

Mặc dù đã có sự cố gắng, nhưng với thời gian và trình độ còn hạn chế, nên luận văn chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót Tác giả rất mong nhận được sự góp ý chân thành của các Thầy, Cô và các bạn đồng nghiệp để bổ sung, hoàn thiện trong quá trình nghiên cứu tiếp vấn đề này

Xin chân thành cảm ơn !

Hà Nội, tháng 03 năm 2011

Tác giả Nguyễn Thị Thu Hương

MỤC LỤC

NỘI DUNG TRANG

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIÁO

1.1 KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA

1.1.1 Khái niệm về nhân lực & quản lý nhân lực 4

1.2 PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NGƯỜI LAO

ĐỘNG TRONG MỘT TỔ CHỨC

8

1.3 VAI TRÒ CỦA ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN, GIẢNG VIÊN ĐỐI VỚI

1.3.2.Vai trò của đội ngũ giáo viên, giảng viên đối với chất lượng

1.5 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ

1.5.2 Sử dụng đội ngũ giáo viên, giảng viên 22 1.5.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên, giảng viên 24 1.5.4 Cơ chế, chính sách sử dụng đội ngũ giáo viên, giảng viên 24

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ

GIÁO VIÊN, GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỀU DƯỠNG NAM

2.1 KHÁI QUÁT VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỀU DƯỠNG NAM ĐỊNH 31 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển trường ĐH Điều dưỡng

2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIÁO

2.3 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG

GIÁO VIÊN, GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐH ĐIỀU DƯỠNG NĐ 59

2.3.2 Sử dụng đội ngũ giáo viên, giảng viên 64 2.3.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên, giảng viên 67 2.3.4 Cơ chế, chính sách đối với giáo viên, giảng viên 73

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI

NGŨ GIÁO VIÊN, GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỀU DƯỠNG

NĐ

80

3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN, GIẢNG

3.1.1 Định hướng phát triển đội ngũ giáo viên, giảng viên 80 3.1.2 Một số tiêu chí và chỉ tiêu phát triển đội ngũ giáo viên,

giảng viên

81

81 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIÁO

VIÊN, GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐH ĐIỀU DƯỠNG NĐ

3.2.1 Các nguyên tắc đề xuất giải pháp 83 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng giáo viên, giảng

3.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ

3.2.4 Giải pháp hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh giá giáo viên,

3.2.5 Giải pháp đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học trong

đội ngũ giáo viên, giảng viên nhà trường

104

3.2.6 Giải pháp tạo môi trường làm việc và động lực để giáo

viên, giảng viên có thể phát huy được năng lực, sở trường của mình

BẢNG DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

11 GS, PGS Giáo sư, phó giáo sư

12 HSSV Học sinh, sinh viên

18 TCCB-HSSV Tổ chức cán bộ, học sinh sinh viên

19 TCCN Trung cấp chuyên nghiệp

23 VSV – KST Vi sinh vật – ký sinh trùng

TT TÊN BẢNG, BIỂU VÀ SƠ ĐỒ TRANG

1 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu hệ thống tổ chức bộ máy nhà trường 33

2 Bảng 2.1: Thống kê quy mô đào tạo từ năm 2008-2010 trường ĐH

3 Bảng 2.2: Thống kê chất lượng đào tạo từ năm học 2007 – 2008 đến

năm học 2009-2010 trường ĐH Điều dưỡng NĐ 37

4 Bảng 2.3: Thống kê số lượng giáo viên, giảng viên theo tổ bộ môn

5 Bảng 2.4: Thống kê tuổi đời giáo viên, giảng viên năm 2009 – 2010

6 Bảng 2.5: Thâm niên công tác của giáo viên, giảng viên trường ĐH

10 Bảng 2.9: Tổng hợp kết quả đánh giá năng lực sư phạm của giáo viên,

11 Bảng 2.10: Tổng hợp kết quả đánh giá khả năng tin học, ngoại ngữ của

giáo viên, giảng viên trường ĐH Điều dưỡng NĐ 50

12 Bảng 2.11: Thống kê số lượng đề tài NCKH từ năm 2006-2010 trường

13 Bảng 2.12: Tổng hợp kết quả đánh giá khả năng NCKH của

giáo viên, giảng viên trường ĐH Điều dưỡng NĐ 52

14 Bảng 2.13: Tổng hợp kết quả đánh giá từ phía học sinh, sinh viên nhà

15 Bảng 2.14: Tổng hợp kết quả đánh giá từ các bệnh viện, trung tâm y tế

sử dụng học sinh, sinh viên của trường sau khi tốt nghiệp 55

16 Bảng 2.15: Tổng hợp kết quả đánh giá về sự phù hợp giữa công việc

của giáo viên, giảng viên với ngành nghề đào tạo trường ĐH Điều

ngũ giáo viên, giảng viên trường ĐH Điều dưỡng NĐ 56

18 Bảng 2.17: Tổng hợp kết quả đánh giá về mức độ hoàn thành nhiệm

vụ của giáo viên, giảng viên trường ĐH Điều dưỡng NĐ 57

19 Bảng 2.18: Tổng hợp kết quả đánh giá về lý do không tham gia NCKH

của giáo viên, giảng viên trường ĐH Điều dưỡng NĐ 58

20 Sơ đồ 2.2 - Sơ đồ quá trình tuyển dụng 61

21 Bảng 2.19: Tổng hợp kết quả đánh giá về công tác tuyển dụng giáo

viên, giảng viên trường ĐH Điều dưỡng NĐ

64

22 Bảng 2.20: Tổng hợp kết quả đánh giá về mức độ phù hợp công việc

của giáo viên, giảng viên trường ĐH Điều dưỡng NĐ

65

23 Bảng 2.21: Thống kê số lượng giáo viên, giảng viên được đào tạo mới

từ năm 2008-2010 trường ĐH Điều dưỡng NĐ 69

24 Bảng 2.22: Thống kê số lượng giáo viên, giảng viên tham gia các khoá

bồi dưỡng từ năm 2008 - 2010 trường ĐH Điều dưỡng NĐ 70

25 Bảng 2.23: Tổng hợp kết quả đánh giá về những hạn chế trong học

tập nâng cao trình độ của giáo viên, giảng viên trường ĐH Điều dưỡng

NĐ

72

26 Bảng 2.24: Tổng hợp kết quả đánh giá về công tác ĐTBD của giáo

viên, giảng viên trường ĐH Điều dưỡng NĐ 73

27 Bảng 2.25 - Thu nhập bình quân hàng tháng của giáo viên, giảng viên 74

28 Bảng 2.26: Tổng hợp kết quả đánh giá về cơ sở vật chất trường ĐH

29 Bảng 3.1 Tổng hợp dự kiến bổ xung lực lượng giáo viên, giảng viên 82

30 Sơ đồ 3.1 - Sơ đồ quá trình tuyển dụng 86

31 Bảng 3.2- So sánh thực trạng và đề xuất giải pháp về công tác tuyển

dụng giáo viên, giảng viên trường ĐH Điều dưỡng NĐ

92

32 Bảng 3.3- So sánh thực trạng và đề xuất giải pháp về công tác đào tạo,

bồi dưỡng đội ngũ giáo viên, giảng viên trường ĐH Điều dưỡng NĐ 101

33 Bảng 3.4 - So sánh thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác

kiểm tra, đánh giá giáo viên, giảng viên trường ĐH Điều dưỡng NĐ 104

1 Luật giáo dục (sửa đổi) NXB Chính trị Quốc gia, năm 2003

2 Đại Từ điển tiếng Việt, NXB Văn hoá – Thông tin, 1998

3 Bộ Giáo dục và đào tạo Điều lệ trường Đại học Công lập, năm 2003

4 GS-TS Đỗ Văn Phức Quản lý nhân lực của Doanh nghiệp NXB Khoa học kỹ thuật Năm 2005

5 Trần Khánh Đức Giáo dục kỹ thuật nghề nghiệp và phát triển nguồn nhân lực NXB Giáo dục Năm 2002

6 Phạm Thành Nghị Quản lý chất lượng giáo dục đại học NXB Đại học quốc gia Năm 2000

7 Trần Khánh Đức - Quản lý và kiểm định chất lượng đào tạo nhân lực -

12 Trang WEB của Bộ Giáo dục và đào tạo: www.moet.gov.vn

13 Trang WEB của Bộ Y tế: www.moh.gov.vn

14 Tạp chí Khoa học ĐH Quốc gia Hà Nội, Khoa học Xã hội & Nhân văn

24 (2008) 131 – 135

14 www.Vietnamnet.vn

15 www.Edu.net.vn

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài:

Hội nghị lần thứ 2 Ban chấp hành Trung ương khoá VIII Đảng Cộng Sản Việt Nam đã khẳng định: để nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo thì giải pháp có tính quyết định là xây dựng phát triển đội ngũ nhà giáo Ngày

15 tháng 06 năm 2004 Ban Bí thư Trung ương Đảng ra chỉ thị số 40- CT/TW về việc xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục Trong chỉ thị này Ban Bí thư đã nhấn mạnh: “…phải tăng cường xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục một cách toàn diện Đây là nhiệm vụ vừa đáp ứng yêu cầu trước mắt, vừa mang tính chiến lược lâu dài, nhằm thực hiện thành công chiến lược phát triển giáo dục 2001- 2010 và chấn hưng đất nước”

Như chúng ta đã biết, giáo dục đào tạo là một trong ba lĩnh vực then chốt, là khâu đột phá trong việc đề ra mục tiêu và giải pháp phát triển giáo dục, nâng cao chất lượng của đội ngũ giảng viên Trong hệ thống giáo dục đại học và các trường cao đẳng, chất lượng đội ngũ giảng viên có ảnh hưởng

to lớn và mang tính quyết định đến chất lượng đào tạo, vì chính họ là những người trực tiếp triển khai những nội dung và phương pháp đào tạo mới Do vậy công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên luôn giữ vị trí quan trọng có tính sống còn của Nhà trường và hiện nay mang tính thời sự và cấp thiết

Nhằm tập trung phát triển nâng cao chất lượng đào tạo để có được một nguồn nhân lực có đủ phẩm chất đạo đức cách mạng, có trí tuệ, năng lực đáp ứng cho yêu cầu sự nghiệp phát triển đất nước, ngày 26/02/2004 Thủ tướng Chính phủ đã có quyết định số 24/2004/QĐ-TTg nâng cấp Trường Đại học Điều dưỡng Nam Định từ trường Cao đẳng Y Tế Nam Định Trước những

đòi hỏi trên, những năm qua đội ngũ giảng viên của Nhà trường đã thực sự

là nòng cốt trong việc hoàn thành tốt các nhiệm vụ đào tạo thế hệ sinh viên mới Tuy nhiên, trước những yêu cầu mới về nâng cao chất lượng đào tạo của bản thân Nhà trường cũng như những đòi hỏi của quá trình xây dựng nguồn nhân lực điều dưỡng nước nhà, đội ngũ giảng viên Trường Đại học Điều Dưỡng Nam Định tiếp tục nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo để thực sự đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục- đào tạo như đề án: “ Xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005- 2010” của Chính phủ phê duyệt ngày 11 tháng 01 năm 2005 theo quyết định số 09/2005/QĐ-TTg

Nhận thức sâu sắc ý nghĩa của những vấn đề trên, là một giáo viên với mong muốn được góp sức mình cho dù là rất nhỏ bé vào sự phát triển của

đội ngũ nhà giáo, tôi đã quyết định chọn nghiên cứu đề tài: “Phân tích và đề

xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, giảng viên

chuyên ngành Quản trị Kinh doanh

2 Mục đích nghiên cứu của luận văn

Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản về chất lượng đội ngũ giáo viên, giảng viên, luận văn tập trung vào việc phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, giảng viên trường Đại học Điều Dưỡng Nam Định

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ giáo viên, giảng viên trường ĐH Điều Dưỡng Nam Định

- Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ giáo viên, giảng viên trường ĐH Điều Dưỡng Nam Định

trong năm học 2009 - 2010 và đề xuất giải phỏp nõng cao chất lượng đội ngũ giỏo viờn, giảng viờn của trường đến năm 2015

4 Phương phỏp nghiờn cứu:

Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu trong đó chủ yếu là phương pháp điều tra, phân tích đánh giá về chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Điều dưỡng Nam Định

5 Những đúng gúp của luận văn:

- Hệ thống hoỏ cơ sở lý luận về đặc điểm của nghề dạy học, phương phỏp đỏnh giỏ chất lượng và nhõn tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giỏo viờn, giảng viờn

- Phõn tớch, đỏnh giỏ thực trạng chất lượng đội ngũ giỏo viờn, giảng viờn và những nhõn tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giỏo viờn, giảng viờn trường Đại học Điều Dưỡng Nam Định

- Đưa ra một số giải phỏp nõng cao chất lượng đội ngũ giỏo viờn, giảng viờn trường Đại học Điều Dưỡng Nam Định

6 Kết cấu của luận văn:

Tờn đề tài: “Phõn tớch và đề xuất một số giải phỏp nõng cao chất

lượng đội ngũ giỏo viờn, giảng viờn trường Đại học Điều Dưỡng Nam Định”

Bố cục: Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm cú 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ giỏo viờn, giảng viờn Chương 2: Phõn tớch thực trạng chất lượng đội ngũ giỏo viờn, giảng viờn trường ĐH Điều Dưỡng Nam Định

Chương 3: Một số giải phỏp nõng cao chất lượng đội ngũ giỏo viờn,

giảng viờn trường ĐH Điều Dưỡng Nam Định

CHƯƠNG I

CƠ SỞ Lí LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ

GIÁO VIấN, GIẢNG VIấN

1.1 Khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực của doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực

Hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường là đầu tư, sử dụng các nguồn lực tranh giành với các đối thủ phần nhu cầu của thị trường Mục

đích hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường là đạt được hiệu quả cao nhất có thể một cách bền lâu Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

là kết quả tương quan, so sánh những lợi ích thu

được từ hoạt động của doanh nghiệp với phần các nguồn lực huy động, sử dụng (chi phí) cho các lợi ích đó Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp do nhiều yếu tố quyết định, trong đó chất lượng nhân lực của doanh nghiệp có ý nghĩa to lớn

Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao

động; sức mạnh của đội ngũ người lao động; sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân, viên chức của doanh nghiệp Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức mạnh của các loại người lao động Khả năng lao động

của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm các yếu tố: sức khỏe (nhân trắc, độ lớn và mức độ dai sức ), trình độ (kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ

cố gắng, Trong kinh tế thị trường không cần có biên chế, nhân lực của doanh nghiệp là sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao động đó phù hợp với nhu cầu đến đâu, đồng bộ từ khâu lo đảm bảo việc làm,

lo đảm bảo tài chính, lo đảm bảo công nghệ, lo đảm bảo vật tư, lo tổ chức sản xuất đến đâu thì chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cao đến đó

Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ

đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ, về mặt

đồng bộ (cơ cấu) các loại Để đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp phải biết nhu cầu nhân lực Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ

và cơ cấu các loại nhân lực cần thiết cho thực hiện, hoàn thành những mục tiêu trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp là

đầu vào độc lập của bất kỳ quá trình nào trong hoạt động của doanh nghiệp Và chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là nhân tố quyết định chủ yếu chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp

Khái niệm quản lý nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau Hiện nay, ở các nước phát triển người ta đã đưa ra định nghĩa hiện đại sau:

“Quản lý nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù

hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng

Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực giúp các nhà quản lý đạt mục đích, kết quả thông qua người khác, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, động viên nhân viên để nhân viện làm việc hăng say, sáng tạo

Về mặt kinh tế, quản lý nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng của nhân viên, làm nâng cao năng suất lao động, tạo lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực Về mặt xã hội, quản lý nhân lực thể hiện quan điểm vì quyền lợi của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao

động, làm cho người lao động và người sử dụng lao

động gần gũi, thân thiện với nhau

1.1.2 Mục tiêu của quản lý nhân lực

* Mục tiêu xã hội

Tất cả các doanh nghiệp được sinh ra và hoạt

động vì lợi ích của xã hội Trách nhiệm của các doanh nghiệp là tạo ra công ăn việc làm cho người lao động và quản lý, khuyến khích họ cống hiến sức lực của mình cho sự phồn vinh của xã hội cũng như

sự phồn vinh của chính họ

* Mục tiêu của tổ chức

Quản lý doanh nghiệp là nghiên cứu, áp dụng các biện pháp quản lý lao động có hiệu quả trong các tổ chức doanh nghiệp Quản lý nhân lực không phải là cứu cánh, nó chỉ là phương tiện để giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh của mình Các mục tiêu đó bao gồm:

- Chi phớ lao động thấp trong giỏ thành

- Năng suất lao động tối đa của nhõn viờn

- Nguồn nhân lực ổn định và sẵn sàng

- Sự trung thành của người lao động

- Sự hợp tác thân thiện của người lao động

- Người lao động phát huy và đóng góp những sáng kiến

+ Mục tiêu của cá nhân:

- Thỏa mãn những nhu cầu không ngừng tăng lên của con người

- Một cách cụ thể những nhu cầu của nhân viên có thể là:

* Nhu cầu về việc làm và điều kiện làm việc:

- Việc làm an toàn (về tính mạng, sức khỏe, tài sản, an ninh tâm lý …)

- Việc làm không đơn điệu và buồn chán

- Việc làm phù hợp với năng lực và sở trường của cá nhân

- Được làm việc trong bầu không khí lành mạnh và thân thiện

- Có cơ sở vật chất thích hợp cho công việc

- Thời gian làm việc thích hợp

- Việc tuyển dụng phải ổn định

* Quyền cá nhân và lương bổng:

- Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá của con người

- Được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết

- Được quyền làm việc dưới sự điều khiển của cấp trên là người hiểu biết

- Được quyền làm việc dưới sự điều khiển của cấp trên là người có khả năng giao tế nhân sự

- Được quyền tham dự vào cỏc quyết định cú ảnh hưởng trực tiếp đến cỏ nhõn mỡnh

- Muốn được đối xử một cỏch cụng bằng

- Mong muốn hệ thống lương bổng cụng bằng và được trả cụng theo sự đúng gúp mỗi người

* Cơ hội thăng tiến:

- Được cấp trờn nhận biết thành tớch trong quỏ khứ

- Cơ hội được tham dự cỏc khúa đào tạo và phỏt triển

- Cơ hội bày tỏ tài năng: tạo điều kiện cho họ lập thành tớch và thớch thỳ trong cụng việc

- Cơ hội được thăng chức để cải thiện mức sống và việc làm cú tương lai

1.1.3 Phương pháp quản lý nhân lực

* Phương pháp kinh tế

Công cụ kinh tế được sử dụng một cách rộng rãi

đặc biệt với công tác quản lý lao động Người ta có thể củng cố đội ngũ lao động, nâng cao hiệu quả lao

động bằng cách tăng quyền lợi kinh tế cho công nhân Cũng có thể thu hút lao động có trình độ, tay nghề cao bằng hình thức đem đến cho họ công việc ổn

định, trả lương, thưởng thích đáng cho người lao

động Người ta cũng có thể củng cố về mặt tổ chức bằng việc đầu tư vào điều kiện vật chất trang thiết

bị cho hoạt động của tổ chức đó

* Phương pháp hành chính

Đó là sử dụng nguyên tắc giữa cấp trên và cấp dưới, giữa nhà quản lý và người lao động để thực hiện các nội dung quản lý Nhà quản lý có thể dùng mệnh lệnh hay các biện pháp hành chính như cách chức, giáng chức để gây áp lực buộc người nào đó chuyển vị trí công tác hoặc thôi làm phận sự nào

đó Sử dụng phương pháp này có ý nghĩa đặc biệt

quan trọng giúp cho công tác quản lý được thực hiện trong một thời gian nhất định

* Phương pháp tâm lý

Đây là phương pháp rất hiệu quả và có tác dụng lâu dài trong quá trình quản lý nhân lực Đó là phương pháp mà người ta dùng uy tín để thuyết phục,

động viên nhân viên vì lợi ích chung và lâu dài của tập thể, của doanh nghiệp mà làm việc

Để công tác quản lý nhân lực có hiệu quả, từ đó thúc đẩy được sản xuất kinh doanh phát triển thì phải áp dụng đồng bộ các phương pháp nêu trên, đồng thời nhà quản lý phải có tính linh hoạt, mềm dẻo, khôn ngoan thì công tác quản lý nhân lực mới có hiệu quả, tạo ra sự say mê lao động và cống hiến của công nhân viên

1.2 PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG MỘT TỔ CHỨC

Đánh giá chất lượng đội ngũ người lao động trong một tổ chức, là so sánh, phân tích khả năng, mức độ đáp ứng của đội ngũ lao động hiện có so với những yêu cầu đặt ra từ thực tế công việc, tìm ra nguyên nhân hạn chế để đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng một đội ngũ người lao động trong một

tổ chức đó Như vậy, việc đánh giá chất lượng đội ngũ lao động phải dựa trên quan điểm toàn diện, bao gồm :

- Đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu về quy mô đội ngũ lao động

- Mức độ đáp ứng yêu cầu về cơ cấu các loại nhân lực theo những chỉ tiêu cụ thể (về cơ cấu lao động, cơ cấu ngạch, bậc nhân lực, cơ cấu về giới tính,…)

Việc lựa chọn chỉ tiêu nào để đánh giá phải tùy thuộc vào mục đích hoạt động của tổ chức, đặc điểm

và tính chất công việc cụ thể của tổ chức

Khi đánh giá chất lượng đội ngũ người lao động trong một tổ chức, cùng với việc so sánh, đưa ra nhận xét về mức độ phù hợp theo từng chỉ tiêu cụ thể, phải tìm ra các nguyên nhân cụ thể làm cho chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức chưa cao (theo từng chỉ tiêu đánh giá) là căn

cứ cơ sở đề xuất các giải pháp khắc phục, nhằm nâng cao chất lượng một đội ngũ người lao động trong một

tổ chức Trong thực tế luôn chỉ rõ rằng, chất lượng

đội ngũ người lao động của một tổ chức đến đâu hoạt

động của tổ chức trúng đến đó, trôi chảy đến đó, chất lượng đào tạo của nhà trường, năng lực cạnh tranh của nhà trường cao đến đó Chất lượng đội ngũ giảng viên của nhà trường cao hay thấp chủ yếu phụ thuộc vào trình độ quản lý nhân lực của tổ chức đó

Tiếp theo cần xác định, làm rõ được mức độ đáp ứng, phù hợp của đội ngũ giảng viên thực có so với

đội ngũ giảng viên cần phải có cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của nhà trường về mặt tổng số ; số lượng và chất lượng của từng loại và cơ cấu của các loại theo từng cách phân loại Như vậy, trong thực tế điều quan trọng

đầu tiên ở đây là chúng ta phải xác định được nhu cầu đội ngũ giảng viên, tức là đội ngũ giảng viên cần thiết cho hoạt động tương lai của nhà trường Sau đó cần phải nêu được cơ cấu (tỷ lệ %) của các loại lao động trong một cách phân loại (cơ cấu nhân lực)

Trong nền kinh tế thị trường, hoạt động của nhà trường là vận dụng các nguồn lực giành giật với các

đối thủ các yếu tố đầu vào, phần nhu cầu thị trường, các lợi ích từ hoạt động đào tạo nhằm thỏa mãn nhu cầu tồn tại và phát triển Nhà trường muốn tồn tại và phát triển phải tiến hành một loạt các hoạt động một cách khoa học nhất Mọi hoạt động của Nhà trường đều do con người đảm nhiệm (đội ngũ cán

bộ quản lý, đội ngũ nhân viên phục vụ và đội ngũ giáo viên, giảng viên giảng dạy) Hiệu quả hoạt

động của Nhà trường phần lớn do giáo viên, giảng viên tạo ra Đa số các giáo viên, giảng viên của Nhà trường chỉ thực hiện nhiệm vụ đào tạo một cách say mê sáng tạo khi họ có trình độ cao và được tạo

động cơ, tức là khi có cơ chế, chính sách sử dụng hấp dẫn, đảm bảo hài hòa lợi ích Hoạt động đào tạo của nhà trường chỉ đạt được hiệu quả cao khi có đội ngũ giáo viên, giảng viên mạnh, đồng bộ và làm việc một cách say mê sáng tạo Như vậy, chất lượng của

đội ngũ giáo viên quyết định chất lượng đào tạo của Nhà trường

Nhà trường cũng như các tổ chức khác, để đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên cần phải xem xét,

đánh giá bằng cách phối kết hợp giữa kết quả của các cách đánh giá (mức độ đạt chuẩn, chất lượng công việc và hiệu quả hoạt động của cả tập thể)

- Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên bằng cách đo lường theo các tiêu chuẩn: Đây là cách đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên theo cơ cấu giới tính; chất lượng đội ngũ giảng viên theo cơ cấu

khoảng tuổi; chất lượng đội ngũ giảng viên theo cơ cấu trực tiếp – quản lý – phục vụ; và đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên theo cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn

- Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên bằng cách phân tích chất lượng các công việc được đảm nhiệm: Đối với đội ngũ giảng viên được đánh giá chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm được

đánh giá qua 3 tiêu chuẩn (giảng dạy, giáo dục và nghiên cứu khoa học)

- Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên dựa vào hiệu quả hoạt động của cả Nhà trường Nội dung này thường được đánh giá trên hiệu quả đào tạo hàng năm của Nhà trường về học sinh, sinh viên tốt nghiệp, phân loại tốt nghiệp cho học sinh sinh viên

Có thể nói, để nhận biết đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên nói chung, chất lượng dạy học của một người giảng viên nói riêng đều phải dựa trên kết quả lao động đạt được Mặt khác, kết quả lao động của người giảng viên được đánh giá bởi kết quả học tập, rèn luyện nhân cách của các em học sinh sinh viên trong Nhà trường Trong mọi nhà trường, người thầy ngoài việc trang bị kiến thức chuyên môn cho các em học sinh sinh viên còn phải dạy cho các em cách làm người, hoàn thiện nhân cách cho các em Sự giáo dục nhân cách một con người không hề đơn giản chút nào, công cụ giáo dục nhân cách chỉ có thể là nhân cách

mà thôi Có nghĩa là người thầy muốn giáo dục nhân cách cho các em học sinh sinh viên thì phải dùng nhân cách trong sáng và tốt đẹp của chính mình làm tấm gương để các em phấn đấu noi theo Thầy có phẩm chất đạo đức chuẩn mực, có tri thức, kỹ năng nghề nghiệp giỏi thì sẽ đào tạo ra thế hệ học sinh sinh viên có chất lượng cao

Để có một cơ sở thống nhất cho quá trình đánh giá, các điều kiện đảm bảo chất lượng đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng hiện nay, các chuyên gia

có thể sử dụng một số tiêu chí trong “Bộ tiêu chí

đánh giá chất lượng và điều kiện đảm bảo chất lượng

đội ngũ giảng viên dành cho các trường” làm bộ tiêu chí chuẩn để đánh giá chất lượng Tuy nhiên, trong

bộ tiêu chí này có nhiều tiêu chí chưa phù hợp với

điều kiện các trường cao đẳng, đề tài sẽ điều chỉnh, lược bỏ hoặc thay thế bằng các chỉ số đánh giá phù hợp với thực tế của Nhà trường và phù hợp với các quy định hiện hành của Bộ GD&ĐT

1.3 VAI TRề CỦA ĐỘI NGŨ GIÁO VIấN, GIẢNG VIấN ĐỐI VỚI CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO

1.3.1 Khỏi niệm giỏo viờn, giảng viờn

Theo Luật Giỏo dục 2005 thỡ giỏo viờn, giảng viờn là nhà giỏo làm

nhiệm vụ giảng dạy và nghiờn cứu khoa học trong cỏc trường cao đẳng, đại học Giỏo viờn, giảng viờn cú nhiệm vụ quyền hạn theo luật định Điều lệ

trường Đại học cũng đó xỏc định tiờu chuẩn, nhiệm vụ, quyền hạn của đội ngũ giỏo viờn, giảng viờn

1.3.2 Vai trũ của đội ngũ giỏo viờn, giảng viờn đối với chất lượng đào tạo

Hiệu quả hoạt động của nhà trường phần lớn do đội ngũ giáo viên, giảng viên tạo ra và chỉ đạt được hiệu quả cao khi có đội ngũ giáo viên, giảng viên mạnh, đồng bộ và làm việc một cách say mê sáng tạo Như vậy chất lượng đội ngũ giáo viên, giảng viên quyết định chất lượng đào tạo của nhà trường

Làm nghề gì trình độ yếu cũng nguy hiểm nhưng giáo viên, giảng viên trình độ yếu là nguy hiểm nhất vì sẽ sản sinh ra các thế hệ học trò yếu khác Thay một giáo viên, giảng viên kém bằng một giáo viên, giảng viên giỏi có thể nói là một cách đầu tư rất hiệu quả Thực tế đã cho thấy giải pháp này được nhiều thứ, được cho nhiều người: cho bản thân người dạy, cho ngành giáo dục, cho thế hệ trẻ, cho xã hội Vì thế nhà trường luôn cần và huy động toàn bộ phẩm chất và năng lực của đội ngũ giáo viên, giảng viên cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ đào tạo trước mắt và lâu dài Sức mạnh của đội ngũ giáo viên, giảng viên là sức mạnh hợp thành của tất cả mọi người, sức mạnh đó được tạo ra từ khả năng lao động của từng người,

nó thể hiện khả năng đảm nhiệm, thực hiện và hoàn thành công việc được giao Các khả năng lao động đó phù hợp và đáp ứng được nhu cầu đến đâu chất lượng đội ngũ giáo viên, giảng viên của nhà trường mạnh và cao đến

đó Chất lượng đội ngũ giáo viên, giảng viên của nhà trường là mức độ đáp ứng, phù hợp về số lượng và cơ cấu giáo viên, giảng viên mà nhà trường thu hút, huy động được so với số lượng và cơ cấu giáo viên, giảng viên mà hoạt động đào tạo của nhà trường yêu cầu

Ngày nay, cuộc cách mạng khoa học và công nghệ phát triển mạnh mẽ, thúc đẩy không ngừng sự gia tăng của nền kinh tế thế giới, đặc biệt là sự phát triển mạnh của công nghệ cao như: Công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu, khoa học quản lý,… Sự thay đổi này làm cho giáo dục, đào tạo cũng phải thay đổi theo để tiếp cận và đón đầu các công

nghệ cao đó Điều đó đòi hỏi người giáo viên, giảng viên phải có trình độ chuyên môn và trình độ sư phạm cao để hoàn thành nhiệm vụ dạy học trong điều kiện mới

1.3.3 Đặc điểm lao động của nghề dạy học:

Nghề dạy học là nghề đòi hỏi người giáo viên, giảng viên phải có nhiều phẩm chất và năng lực Thực tế cho thấy, năng lực và phẩm chất của người giáo viên, giảng viên có ảnh hưởng rất lớn không chỉ đối với người học mà còn đối với toàn xã hội Ta có thể nêu đặc điểm lao động cơ bản của nghề dạy học như sau

a Mục đích lao động :

Người ta xếp nghề dạy học thuộc nhóm các nghề có mục đích biến đổi

con người Như ở trường THCS, THPT, công tác giáo dục không những

giúp học sinh hình thành thế giới quan khoa học thông qua các bộ môn, mà còn phải giúp các em có đủ năng lực định hướng đi vào đời sống hoặc định hướng học tập tiếp ở các bậc học cao hơn và trong suốt cuộc đời; ở bậc cao đẳng, đại học, mỗi thanh niên phải trở thành người công dân hữu ích trong các ngành kinh tế quốc dân và các mặt của đời sống xã hội với tư cách là những nhà chuyên môn Người Thầy có nhiệm vụ dạy người và dạy nghề, trang bị kiến thức, hướng dẫn kỹ năng tay nghề, nhân cách, đạo đức, thái độ nghề nghiệp và phẩm chất giúp cho người học có thể tự tin khi ra trường nhằm đáp ứng được nhu cầu đòi hỏi của thị trường lao động Nghề đào tạo con người là nghề lao động nghiêm túc, không được phép tạo ra thứ phẩm

b Công cụ lao động

Trong dạy học, ngoài các phương tiện hướng dẫn thực hành thí nghiệm, các loại máy móc, thiết bị và các phương tiện dạy học khác còn một công cụ quan trọng và không thể thiếu trong nghề dạy học là ngôn ngữ Ngôn ngữ

không chỉ có chức năng chuyển tải những kiến thức khoa học mà còn là công cụ truyền đạt tư tưởng, quan niệm, tình cảm và niềm xúc cảm đến HSSV Như vậy, muốn làm một người thầy tốt thì trước hết cần phải có một khả năng ngôn ngữ đặc biệt nhằm thu hút sinh viên vào bài giảng của mình,

đó cũng là một nghệ thuật của người thầy giáo

c Điều kiện lao động

Nét đặc trưng cơ bản nhất của điều kiện lao động của nghề dạy học là môi trường mô phạm - đạo đức Mọi hoạt động của nhà trường, của thầy và trò đều nhằm vào việc hình thành và phát triển nhân cách ở mỗi học trò Học trò sẽ lớn lên trong môi trường giáo dục đó, chiếm lĩnh lấy kinh nghiệm xã hội - lịch sử do thầy truyền đạt, nếu không khí "đạo đức" bị ô nhiểm thì trò không thể trở thành con người tốt

d Nghề đòi hỏi tính khoa học, tính nghệ thuật và tính sáng tạo cao

Lao động sư phạm là một loại hình lao động không đóng khung trong một giờ giảng, trong khuôn khổ nhà trường Dạy HSSV biết giải một bài toán, đặt một câu đúng ngữ pháp, làm một thí nghiệm…là việc đơn giản, nhưng dạy sao cho các em biết con đường đi đến chân lý, nắm được phương pháp, phát triển trí tuệ… mới là công việc khó khăn đích thực của thầy giáo Thực hiện được công việc dạy học theo tinh thần đó, đòi hỏi người thầy giáo phải dựa trên những nền tảng khoa học giáo dục và có những kỹ năng sử dụng chúng vào từng tình huống sư phạm cụ thể, thích ứng với từng cá nhân

sinh động

Quan niệm công việc của nhà giáo như vậy và yêu cầu người thầy giáo thực hiện chức năng xã hội của mình theo yêu cầu đó thì công việc của họ

đòi hỏi tính khoa học cao và tính khoa học cao đến mức khi thể hiện nó như một người thợ cả lành nghề, một nghệ sĩ, một nhà thơ của quá trình sư

phạm

e Nghề lao động trí óc chuyên nghiệp

Do đặc điểm của lao động trí óc chuyên nghiệp là:

- Phải có một thời kỳ khởi động: nghĩa là thời kỳ để cho lao động đi vào nề nếp, tạo ra hiệu quả

- Có “quán tính” của trí tuệ

Cho nên công việc của người thầy giáo không hẳn đóng khung trong không gian, thời gian xác định, mà ở khối lượng, chất lượng và tính sáng tạo của công việc

Tóm lại, thông qua những đặc điểm lao động của người thầy giáo,

chúng ta thấy đặt ra nhiều đòi hỏi trong phẩm chất và năng lực của người thầy giáo, càng minh chứng tính khách quan trong yêu cầu đối với nhân cách nhà giáo Nhưng mặt khác nó cũng đặt ra cho xã hội phải giành cho nhà giáo một vị trí tinh thần và sự ưu đãi vật chất xứng đáng như Lênin đã từng mong ước “Chúng ta phải làm cho nghề giáo viên ở nước ta có một địa vị mà từ trước đến nay họ chưa bao giờ có”

1.4 CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN, GIẢNG VIÊN

Căn cứ theo Bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng trường đại học ban hành kèm theo Quyết định 65/2007/QĐ- BGDĐT của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT, qua tham khảo xin đưa ra các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ giáo viên, giảng viên đó là: Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, khả năng giảng dạy, khả năng ngoại ngữ, tin học & khả năng nghiên cứu khoa học

1.4.1 Về phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp

Người dạy học là người định hướng giá trị cho người học và cả thế hệ trẻ, cho đời này và cho mai sau, vì vậy người làm nghề dạy học phải luôn thể hiện mình là một người có nhân cách với phẩm chất đạo đức tốt đẹp nhất Vì thế người Thầy phải có đạo đức trong sáng, lập trường tư tưởng vững vàng,

có trình độ giác ngộ chính trị cao và có lòng yêu nghề nghiệp sâu sắc vì họ đứng ở vị trí xã hội đặc biệt, được cả xã hội tôn vinh là một nghề cao quý nhất trong các nghề cao quý Họ cần phải thể hiện phong cách chuẩn mực, chững chạc, nhã nhặn và có tinh thần nhân nghĩa, thái độ khiêm tốn, lịch sự, khoan dung Muốn vậy, họ phải rèn luyện mình bản lĩnh chính trị, phải học tập nghiên cứu để nắm chắc đường lối và có khả năng vận dụng những đổi mới cơ bản trong giáo dục, đào tạo và đi tiên phong trong việc vận dụng những đổi mới đó vào trong giáo dục và đào tạo Phải tin tưởng vào đường lối lãnh đạo của Đảng và nhà nước, tự hào về nghề giáo của mình, đem hết sức lực và tâm huyết để truyền đạt cho HSSV những phẩm chất chính trị cao đẹp ấy trên cơ sở những quan điểm và đường lối đúng đắn của Đảng

1.4.2 Về khả năng giảng dạy

Một trong những chức năng rất quan trọng của trường đại học là truyền đạt kiến thức Chức năng này không thể đánh giá tách rời với chức năng nghiên cứu khoa học Một giảng viên giỏi phải là người biết kích thích tính

tò mò học hỏi của sinh viên bằng cách hướng sinh viên đến những phát hiện nghiên cứu mới nhất và những tranh luận thuộc về chuyên ngành của họ Muốn giảng dạy có hiệu quả thì cần phải kết hợp với hoạt đông nghiên cứu khoa học Không thể có một giảng viên tốt mà lại không hề tham gia nghiên cứu khoa học Một giảng viên giỏi không chỉ truyền thụ kiến thức mà đồng thời còn giúp sinh viên phát triển những kỹ năng phát hiện vấn đề và kỹ năng phân tích và qua đó họ có thể phát triển suy nghĩ của riêng mình Do

đó, để đánh giá đầy đủ năng lực của giảng viên trong lĩnh vực giảng dạy cần có những tiêu chí đánh giá bao quát toàn bộ những yêu cầu về hoạt động

giảng dạy đối với mỗi giảng viên Theo bài viết của tác giả Nguyễn Thị

Tuyết đăng trên Tạp chí Khoa học ĐH Quốc gia Hà Nội, Khoa học Xã hội & Nhân văn 24 (2008) 131 – 135 những tiêu chí đó bao gồm:

- Năng lực 1: Thành tích trong giảng dạy

+ Tiêu chí 1: Những ấn phẩm về giáo dục như phản biện các bài báo

của đồng nghiệp, tham gia viết sách, xây dựng bài giảng qua các băng Video, đĩa CD

+ Tiêu chí 2: Trình bày báo cáo về lĩnh vực giáo dục: Trình bày báo

cáo tại các hội nghịquốc tế, báo cáo viên cho các hội nghị

+ Tiêu chí 3: Số các giải thưởng về giáo dục được nhận, kể cả trong và

ngoài nước

- Năng lực 2: Số lượng và chất lượng giảng dạy

+ Tiêu chí 1: Luôn có những sáng kiến đổi mới trong giảng dạy thể

hiện ở việc áp dụng các kỹ năng giảng dạy mới, sử dụng các phương pháp kiếm tra đánh giá mới phù hợp với trình độ của sinh viên Tham gia tích cực vào các chương trình bồi dưỡng phát triển chuyên môn, tham gia giảng dạy

hệ sau đại học, tham gia hướng dẫn luận văn, luận án cho học viên cao học, nghiên cứu sinh

+ Tiêu chí 2: Tham gia vào việc xây dựng, phát triển các chương trình

đào tạo, có ý thức tìm kiếm sự hỗ trợ từ các chuyên gia để không ngừng nâng cao trình độ giảng dạy

+ Tiêu chí 3: Tham gia vào việc đánh giá sinh viên, đặc biệt là việc

tham gia vào các hội đồng chấm khóa luận, luận văn hoặc luận án

- Năng lực 3: Hiệu quả trong giảng dạy

+ Tiêu chí 1: Thiết kế và trình bày bài giảng phù hợp với trình độ kiến

thức của của sinh viên cho mỗi môn học

+ Tiêu chí 2: Cung cấp cho sinh viên kiến thức mới, cập nhật Tạo điều

kiện, giúp sinh viên phát triển tính sáng tạo, tư duy phê phán, khả năng độc lập nghiên cứu và giải quyết vấn đề

+ Tiêu chí 3: Tham gia tích cực vào các hoạt động liên quan đến giảng

dạy như tư vấn cho sinh viên trong việc lựa chọn môn học phù hợp, giúp sinh viên xây dựng cho mình mục tiêu, kế hoạch học tập phù hợp

+ Tiêu chí 4: Có khả năng giảng dạy được nhiều môn học ở các

mức độ khác nhau

- Năng lực 4: Tham gia vào đánh giá và phát triển chương trình đào

tạo, tài liệu học tập

+ Tiêu chí 1: Đánh giá và phát triển chương trình đào tạo, chẳng hạn

như đánh giá các môn học, phát triển và đổi mới nội dung các bài thực tập, thực hành bao gồm cả việc tham gia vào việc điều chỉnh nội dung môn học cho cập nhật

+ Tiêu chí 2: Đánh giá và phát triển học liệu phục vụ cho giảng dạy,

chẳng hạn như các công cụ dùng cho giảng dạy, tài liệu hướng dẫn học tập, hướng dẫn làm việc theo nhóm, đào tạo từ xa, sử dụng các công cụ hỗ trợ của máy tính trong giảng dạy, có đầy đủ các tài liệu học tập bắt buộc

+ Tiêu chí 3: Tự đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn

nghiệp vụ, như kỹnăng trình bày, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng sử dụng các phần mềm phục vụ cho giảng dạy…

1.4.3 Về ngoại ngữ và tin học

Ngoại ngữ và tin học là những yêu cầu không thể thiếu đối với giáo viên, giảng viên trong thời đại hội nhập ngày nay, giúp ích rất nhiều cho bản thân các nhà giáo trong việc tìm hiểu, nghiên cứu các vấn đề lý luận, các vấn

đề chuyên môn và cả các vấn đề về xã hội, thế giới Tin học và ngoại ngữ có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng giáo viên, giảng viên trong các trường cao đẳng và đại học nói chung, vì vậy trong quá trình tuyển dụng yêu cầu về ngoại ngữ và tin học cũng là một trong những tiêu chí được các tổ chức quan tâm Thời đại ngày nay khoa học công nghệ và thông tin đang phát triển mạnh như vũ bão, tri thức của loài người ngày một tăng cao Kết quả của sự bùng nổ trên đã làm thay đổi nền giáo dục đào tạo của nước ta: Chuyển từ việc lấy dạy làm trọng tâm sang lấy học làm trọng tâm, từ chú trọng dạy kiến thức - kỹ năng sang chú trọng dạy năng lực Điều đó cũng đặt ra cho sự nghiệp giáo dục đào tạo nhiều thách thức mới gay gắt, trong đó có việc đào tạo và bồi dưỡng trình độ tin học của giáo viên, giảng viên

Trong điều kiện bùng nổ thông tin và khoa học kỹ thuật, người giáo viên, giảng viên đại học cũng rất cần thiết phải có trình độ ngoại ngữ để đủ khả năng sử dụng tài liệu mới về thiết bị cũng như khai thác, vận hành thành thạo các thiết bị phục vụ cho dạy học Ngoại ngữ - nhất là tiếng Anh giúp cho giáo viên, giảng viên có khả năng giao lưu quốc tế để học hỏi những kinh nghiệm về giảng dạy

1.4.4 Khả năng nghiên cứu khoa học

Trường đại học có hai nhiệm vụ cơ bản là giảng dạy và nghiên cứu khoa học (NCKH), NCKH là một việc không thể thiếu đối với giáo viên, giảng viên các trường đại học vì NCKH vừa là đóng góp cho xã hội vừa là yếu tố quan trọng để người giáo viên, giảng viên nâng cao trình độ năng lực, nghiệp vụ cũng như phương pháp luận để làm giàu thêm kho tàng kiến thức

của mình Hiện nay tỷ lệ thời gian giữa hai nhiệm vụ này của giáo viên, giảng viên ở mỗi trường là rất khác nhau Nhìn chung, công tác NCKH của đại đa số giáo viên, giảng viên ở các trường cao đẳng, đại học rất hạn chế Đây là mặt yếu khá cơ bản, rất đáng quan tâm đối với đội ngũ giáo viên, giảng viên trong các trường đại học, cao đẳng nước ta, điều này có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ giáo viên, giảng viên

Nghiên cứu khoa học được quan niệm là một chức năng đặc trưng của giáo dục đại học Với chức năng này, các trường đại học không chỉ là trung tâm đào tạo mà đã thực sự trở thành trung tâm nghiên cứu khoa học, sản xuất, sử dụng, phân phối, xuất khẩu tri thức và chuyển giao công nghệ mới hiện đại Do đó, để phù hợp với chức năng này, yêu cầu người giảng viên phải tham gia các hoạt động nghiên cứu khoa học và hoạt động này cần được đánh giá

Có rất nhiều cách để đánh giá năng lực nghiên cứu khoa học cũng như các hoạt động sáng tạo của giảng viên Tuy nhiên, một số chỉ báo dưới đây

cũng theo bài viết của tác giả Nguyễn Thị Tuyết có thể dùng để đánh giá

chất lượng hoạt động nghiên cứu khoa học của giảng viên các trường đại học

- Năng lực 1: Các công trình nghiên cứu khoa học được công bố

+ Tiêu chí 1: Số lượng và chất lượng các ấn phẩm được xuất bản trong

các tạp chí khoa học (đặc biệt là danh tiếng của các tạp chí) hoặc các hội nghị khoa học ở trong và ngoài nước liên quan đến các công trình nghiên cứu

+ Tiêu chí 2: Việc phát triển và tìm tòi các kỹ năng và quy trình nghiên

cứu mới

+ Tiêu chí 3: Kết quả nghiên cứu được áp dụng vào thực tiễn, vào

giảng dạy (những nội dung nghiên cứu được áp dụng như là những ý tưởng mới hoặc những sáng kiến quan trọng cho công việc)

- Năng lực 2: Số lượng sách và tài liệu tham khảo được xuất

bản/sử dụng

+ Tiêu chí 1: Sách và các công trình nghiên cứu chuyên khảo

+ Tiêu chí 2: Số lượng các chương viết trong sách và hoặc đánh giá về

các bài báo

+ Tiêu chí 3: Báo cáo về hoạt các hoạt động học thuật/kỹ năng nghiên

cứu

- Năng lực 3: Tham gia vào các hoạt động nghiên cứu khoa học

+ Tiêu chí 1: Số lượng các đề tài, dự án, các công trình nghiên cứu

khoa học tham gia

+ Tiêu chí 2: Vai trò làm chủ nhiệm các đềtài/dự án nghiên cứu khoa

học

+ Tiêu chí 3: Hướng dẫn, bồi dưỡng các nhà khoa học trẻ

- Năng lực 4: Tham gia các hội nghị/hội thảo

+ Tiêu chí 1: Tham gia với vai trò là người thuyết trình cho các hội

nghị/hội thảo trong và ngoài nước

+ Tiêu chí 2: Tham gia giảng dạy và nghiên cứu khoa học với các

trường đại học trong nước và nước ngoài

+ Tiêu chí 3: Các giải thưởng về khoa học

Nói tóm lại, đánh giá chất lượng giảng viên là một công việc hoàn toàn không đơn giản, tuy nhiên để công việc này có ý nghĩa cho việc thúc đẩy

sự phấn đấu vươn lên của mỗi giảng viên thì việc mỗi nhà trường đại học căn cứ vào sứ mạng, nhiệm vụ cụ thể của trường mình để thiết kế, xây dựng một hệ thống các tiêu chí liên quan đánh giá toàn diện các hoạt động của giảng viên là một vấn đề rất quan trọng và cần làm ngay Tuy nhiên, bên cạnh các tiêu chí đánh giá thì việc lựa chọn các nguồn đánh giá và các công cụ đánh giá thích hợp cũng là một nội dung không kém phần quan trọng mà các nhà quản lý ở các trường đại học cũng cần quan tâm

1.5 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN, GIẢNG VIÊN

1.5.1 Công tác tuyển dụng

Tuyển dụng lao động là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức Quá trình tuyển dụng chính là một sự thích ứng giữa hai mảng cung và cầu trên thị trường lao động

Tuyển dụng lao động là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nhân lực, bởi nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của tổ chức Qua

hoá, và mặt kia trình độ trung bình của nó được nâng lên Vì vậy tuyển dụng

lao động là đầu tư phi vật chất, đầu tư về con người

Một chính sách tuyển dụng lao động đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ đảm bảo cho tổ chức chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại thành công cho tổ chức

1.5.2 Sử dụng đội ngũ giáo viên, giảng viên:

Sử dụng lao động một cách khoa học là tìm cách giao việc hoặc sắp xếp người lao động vào việc phù hợp với công việc nhất Yêu cầu chung của sự

phân công và hợp tác lao động là phải đảm bảo sử dụng hợp lý, tiết kiệm sức lao động, phát huy tính chủ động sáng tạo của mỗi người, tạo điều kiện duy trì và nâng cao khả năng làm việc lâu dài cũng như hứng thú của người lao động, đồng thời đảm bảo sử dụng có hiệu quả các nguồn vật chất, kỹ thuật khác Sự phân công lao động và sự phối hợp một cách tích cực, hợp lý giữa các cá nhân, bộ phận trong tập thể sẽ góp phần nâng cao chất lượng công tác của mỗi cá nhân và hiệu quả hoạt động của cả tổ chức

Hoạt động giảng dạy có chất lượng tức là đội ngũ giáo viên, giảng viên luôn thực hiện và hoàn thành tốt các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của nhà trường thì cần quan tâm đến các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động giảng dạy của giáo viên, giảng viên như: phân công lao động, chế độ lao động và công tác kiểm tra đánh giá

Kiểm tra đánh giá thực hiện công việc của người lao động trong tổ chức

có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức cũng như đối với người lao động

* Đối với tổ chức: Thông tin và kết quả kiểm tra đánh giá thực hiện công việc của người lao động có thể đạt được một số mục đích sau:

- Kiểm tra tình hình chấp hành công việc của người lao động

- Kiểm tra sự thích ứng giữa vị trí và người đảm nhiệm

- Cung cấp thông tin phản hồi để cải thiện kết quả công tác

- Phát hiện những thiếu sót trong quá trình thiết kế công việc

- Làm cơ sở cho điều chỉnh nguồn nhân lực: tiền lương, đề bạt, thuyên chuyển và sa thải lao động cũng như lập kế hoạch giúp đỡ, đào tạo bổ xung cho người lao động

* Đối với người lao động: thông tin kết quả kiểm tra, đánh giá có tác dụng:

- Người lao động sẽ tự xác định lại mình so với yêu cầu của vị trí công việc đang đảm nhiệm, cũng như so sánh với các đồng nghiệp để từ đó có kế hoạch điều chỉnh và hoàn thiện bản thân

- Đây là cơ hội tốt để đạt được tâm tư nguyện vọng của cá nhân: được

đề bạt, được đào tạo bổ xung thêm kiến thức

1.5.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên, giảng viên:

Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên, giảng viên là khâu quan trọng, một công việc mà tất cả các cá nhân cũng như đội ngũ giáo viên, giảng viên phải luôn tiến hành Trong quá trình hoạt động nghiệp vụ, đội ngũ giáo viên, giảng viên phải luôn cập nhật kiến thức mới, phải thường xuyên tự bồi dưỡng, nâng cao trình độ, nhà trường phải tạo điều kiện cho họ tham gia các lớp bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm cũng như rèn luyện nâng cao tay nghề, kiến thức tin học, ngoại ngữ nhằm giúp họ ngày càng hoàn thiện tri thức và nghiệp vụ

Trong điều kiện khoa học và kỹ thuật phát triển như vũ bão, với các công nghệ tiên tiến và hiện đại, người lao động phải luôn nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu Mặt khác, nhờ nâng cao trình độ nên người lao động tự tin hơn, ra quyết định tốt hơn, làm việc hiệu quả hơn Họ sẽ tăng sự thoả mãn đối với công việc, phát triển trí tuệ, thích ứng với kỹ thuật mới, luôn sẵn sàng tiếp nhận các công việc mới

Để công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực đáp ứng được yêu cầu đặt ra của tổ chức, đòi hỏi phải chú trọng đồng thời tới toàn bộ nội dung bao gồm: xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo, các phương thức đào tạo, việc đảm bảo điều kiện cho công tác đào tạo cũng như việc kiểm tra đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng

1.5.4 Cơ chế, chính sách sử dụng đội ngũ giáo viên, giảng viên:

Trong quá trình lao động, người lao động cũng như những người giảng viên khi tham gia giảng dạy

được đảm bảo quyền lợi bằng chế độ lao động Chế độ lao động bao gồm các yếu tố như cường độ lao động và thời gian lao động

Nhu cầu của con người là những gì cần thiết cho

sự tồn tại và phát triển của con người Mặt khác, hiệu quả hoạt động của con người phụ thuộc vào động cơ của họ Động cơ hoạt động là sự thôi thúc con người hướng tới một hoạt động cụ thể nào đó mà nhận

được sự thỏa mãn một số nhu cầu, động cơ hoạt động của con người là nhân tố đầu tiên và quan trọng nhất của sự tham gia hoạt động và của sự tích cực sáng tạo, nó được hình thành trên cơ sở tương tác chủ yếu của ba yếu tố: nhu cầu, khả năng thỏa mãn nhu cầu và lợi thế so sánh của con người Như vậy,

để đảm bảo sự tương tác giữa các yếu tố đó cho hoạt

động giảng dạy có chất lượng tức là đội ngũ giảng luôn thực hiện và hoàn thành tốt các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của nhà trường thì cần quan tâm tới các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động giảng dạy của giảng viên như phân công lao động, chế độ lao động

và công tác kiểm tra đánh giá

Phân công lao động một cách khoa học là tìm cách, biết cách giao việc hoặc sắp xếp người lao

động vào việc đảm bảo người lao động phù hợp với công việc nhất Để có cơ sở căn cứ cho phân công

lao động một cách hợp lý phải biết cách nhận đinh công việc và biết cách xác định khả năng lao động, tìm được tập hợp các yếu tố thuộc khả năng lao động thích hợp với yêu cầu của công việc đối với người tham gia thực hiện Việc phân công lao động còn dựa trên mục tiêu và tính chất của từng công việc mà

đòi hỏi về con người cho phù hợp như động cơ, khả năng, sở thích, thói quen… để đem lại kết quả tốt nhất Người giảng viên cũng như bao người lao động khác, khi tham gia lao động đều tiêu hao sinh lực (năng lượng, cơ bắp và thần kinh) Tiêu hao sinh lực tăng dần, kéo dài trong quá trình lao động, tức

là mệt mỏi tăng theo Mặt khác, dự trữ sinh lực không phải là vô hạn, nếu cứ tăng cường tiêu hao sinh lực mà không bổ sung đủ để tái tạo sức lao

động thì mệt mỏi sẽ tích tụ làm cho con người không thể hiện được các thao tác lao động

Trong quá trình sử dụng lao động, nhà quản lý cần chú ý đến phân công lao động (phân công lao động

là quá trình tách riêng các loại lao động khác nhau theo một tiêu thức nhất định trong một điều kiện xác

định) và hiệp tác lao động (hiệp tác lao động là một quá trình mà ở đó nhiều người cùng làm việc trong một quá trình sản xuất, hay ở nhiều quá trình sản xuất khác nhau nhưng có liên hệ mật thiết, chặt chẽ với nhau để nhằm mục tiêu chung)

Yêu cầu chung của sự phân công và hiệp tác lao

động là phải đảm bảo sử dụng hợp lý, tiết kiệm sức lao động, phát huy tính chủ động sáng tạo của mỗi người, tạo điều kiện và duy trì nâng cao khả năng làm việc lâu dài cũng như hứng thú của người lao

động, đồng thời đảm bảo sử dụng có hiệu quả các nguồn vật chất, kỹ thuật khác Tuy nhiên phân công

và hiệp tác lao động trong doanh nghiệp cũng cần phải chú ý đến những giới hạn của nó như: kỹ thuật công nghệ, kinh tế, tâm-sinh lý lao động…

Sự phân công lao động sẽ tạo ra cơ cấu về lao

động trong một tổ chức hình thành bộ máy với tất cả các bộ phận, chức năng cần thiết theo các tỷ lệ tương ứng với yêu cầu của sản xuất Sự phân công lao động và sự phối hợp một cách tích cực hợp lý giữa các cá nhân, bộ phận trong một tập thể sẽ góp phần nâng cao chất lượng công tác của mỗi cá nhân

và nâng cao hiệu quả hoạt động của cả tổ chức

Chế độ chính sách cũng là vấn đề quan trọng trong việc phát triển đội ngũ giảng viên, đảm bảo chất lượng dạy học Chế độ chính sách phù hợp sẽ thúc

đẩy sự phát triển đội ngũ giảng viên Ngược lại, chế

độ chính sách không phù hợp sẽ tác động xấu tới đội ngũ giảng viên Để thực hiện tốt vấn đề này cần đảm bảo hài hòa lợi ích chung, công bằng nội bộ và đảm bảo các hình thức cách thức tri trả, trao hưởng phù hợp nhất với nhu cầu cấp thiết, ưu tiên thỏa mãn

Chế độ chính sách đối với người lao động bao hàm tất cả các hình thức bù đắp mà tổ chức sẽ trả cho người lao động Nó bao gồm tiền lương, tiền thưởng và mọi thứ lợi ích khác mà người lao động nhận được từ tổ chức

Việc trả công thích đáng cho người lao động là một trong những vấn đề rất phức tạp, nó bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố khác nhau:

- Bản thân công việc, mức độ phức tạp của vị trí công việc

- Bản thân người lao động: khả năng, thâm niên công tác và mức độ trung thành, tiềm năng cá nhân, mức độ hoàn thành công việc…

- Tổ chức sử dụng lao động: khả năng tài chính, chính sách chi trả trong từng thời kỳ…

- Xã hội: sự phát triển của nền kinh tế xã hội, chi phí sinh hoạt, pháp luật, mức chi trả trung bình cho người lao động của ngành…

Như vậy, khi trả công cho người lao động trong một tổ chức cần chú ý các nguyên tắc sau:

- Đảm bảo hài hòa lợi ích các đối tác của tổ chức

- Đảm bảo quan hệ tối ưu phần để tích lũy với phần

để tiêu dùng chung của toàn tổ chức

- Đảm bảo sự công bằng nội bộ

- Đảm bảo hình thức, cách thức trao hưởng phù hợp nhất với nhu cầu cấp thiết, ưu tiên thỏa mãn

Trong mọi tổ chức, người quản lý thường quan sát

và nhìn nhận tình hình thực hiện công việc của các nhân viên dười quyền mình sau những khoảng thời gian làm việc nhất định để từ đó có được những kết luận chính xác và đưa ra những quyết định đúng đắn trong quản lý nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả lao động của mỗi cá nhân cũng như đạt được mục tiêu của tổ chức Để tiến hành kiểm tra, đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức cần xây dựng hệ thống, chương trình đánh giá dựa trên một số nguyên tắc sau:

- Đạt được mục đích của tổ chức: bất kỳ một hệ thống đánh giá nào được tiến hành cũng phải nhằm vào một mục đích xác định

- Chỉ tiêu sát thực: Các chỉ tiêu đánh giá phải phù hợp với từng nhóm đối tượng có tính đến các yếu tố quan trọng trong quá trình lao động của họ

- Thống nhất: Cùng loại công việc thì phải cùng một chỉ tiêu đánh giá

- Công bằng: việc đánh giá phải đảm bảo tính vô tư, khách quan

- Tin cậy: kết quả đánh giá phải đảm bảo độ tin cậy và chính xác cao