Xác định tiêu chuẩn chức danh công chức phục vụ cho công tác tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng và đánh giá cán bộ tại cục lưu trữ văn phòng trung ương đảng

Từ đó cho thấy, việc nghiên cứu đề tài “ Xác định tiêu chuẩn chức danh công chức phục vụ cho công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá cán bộ tại Cục Lưu trữ Văn phòng Trung ư

Trang 1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-NGUYỄN LƯƠNG QUỲNH

XÁC ĐỊNH TIÊU CHUẨN CHỨC DANH CÔNG CHỨC PHỤC VỤ CHO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG VÀ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ TẠI CỤC LƯU TRỮ VĂN

PHÒNG TRUNG ƯƠNG ĐẢNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Trang 2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-NGUYỄN LƯƠNG QUỲNH

XÁC ĐỊNH TIÊU CHUẨN CHỨC DANH CÔNG CHỨC PHỤC VỤ CHO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG VÀ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ TẠI CỤC LƯU TRỮ VĂN

PHÒNG TRUNG ƯƠNG ĐẢNG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS Phan Thị Thuận

Trang 3

Xác định tiêu chuẩn chức danh công chức

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu được thể hiện trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng Kết quả của luận văn là trung thực và chưa có ai công bố trong bất cứ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Nguyễn Lương Quỳnh

Trang 4

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ, động viên và hướng dẫn của các thầy cô giáo, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình trong suốt khóa học cũng như thời gian nghiên cứu đề tài luận văn

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới PGS.TS.Phan Thị Thuận, người đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và viết

đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo của Viện Đào tạo Sau Đại học, Khoa Kinh tế & Quảnlý, Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội về những bài giảng hữu ích và thú vị, cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình về sự cổ

vũ tinh thần và trợ giúp mọi mặt

Mặc dù bản thân đã rất cố gắng nhưng luận văn không thế tránh khỏi thiếu sót và hạn chế nhất định Tôi rất mong nhận được ý kiến góp ý đóng góp của mọi cá nhân, tổ chức quan tâm đến đề tài để đề tài được hoàn thiện hơn Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 20 tháng 02 năm 2013

Trang 5

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT……… 6

DANH MỤC CÁC BẢNG……… 7

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ……… 8

LỜI MỞ ĐẦU ……… 9

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI……… 11

1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN……… 12

1.1.1 Khái niệm công chức……… 12

1.1.2 Phân loại công chức……… 13

1.1.3 Khái niệm vị trí việc làm……… 14

1.1.4 Khái niệm Ngạch……… 14

1.1.5 Khái niệm tiêu chuẩn chức danh ……… ……… 15

1.2 MỘT SỐ QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ CÔNG CHỨC… 15

1.2.1.Quyền về nghĩa vụ của cán bộ, công chức……… 15

1.2.2 Những việc cán bộ, công chức không được làm……… 18

1.2.3 Tuyển dụng công chức……… 18

1.2.4 Đào tạo, bồi dưỡng công chức……… 19

1.2.5 Đánh giá công chức……… 20

1.2.6 Khen thưởng, kỷ luật công chức……… 21

1.2.7 Tiêu chuẩn nghiệp vụ một số ngạch công chức nhà nước…… 21

1.3 PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 26 1.3.1 Khái niệm phân tích công việc……… 26

1.3.2 Nội dung phân tích công việc……… 26

1.3.3 Lợi ích cơ bản của phân tích công việc……… 28

1.3.4 Trình tự thực hiện phân tích công việc……… 28

1.3.5 Một số phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc… 29

1.3.6 Mối quan hệ giữa phân tích công việc và xác định tiêu chuẩn chức danh……… 31

1.4 ỨNG DỤNG CỦA VIỆC XÁC ĐỊNH TIÊU CHUẨN CHỨC DANH CÔNG CHỨC……… 31

Trang 6

1.4.1 Xác định tiêu chuẩn chức danh công chức phục vụ cho công tác

tuyển dụng……… 32

1.4.2 Xác định tiêu chuẩn chức danh công chức phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ……… 32

1.4.3 Xác định tiêu chuẩn chức danh công chức phục vụ công tác đánh giá cán bộ……… 33

1.5 QUY TRÌNH XÁC ĐỊNH TIÊU CHUẨN CHỨC DANH CÔNG CHỨC……… 34

1.6 CÁC PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG……… 35

1.7 CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN……… 36

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC MỘT SỐ CHỨC DANH TẠI CỤC LƯU TRỮ VĂN PHÒNG TRUNG ƯƠNG ĐẢNG……… 38

2.1 GIỚI THIỆU VỀ CỤC LƯU TRỮ VPTW ĐẢNG……… 39

2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển ……… 39

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Cục Lưu trữ Văn phòng Trung ương Đảng……… 41

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Cục Lưu trữ Văn phòng Trung ương Đảng… 43 2.1.4 Chức năng nhiệm vụ và biên chế của các phòng thuộc Cục Lưu trữ VPTW Đảng……… 46

2.2 PHÂN LOẠI CHỨC DANH TẠI CỤC LƯU TRỮ VPTW ĐẢNG… 51 2.2.1 Lãnh đạo Cục Lưu trữ VPTW Đảng ……… 51

2.2.2 Phòng Khoa học Nghiệp vụ ……… 51

2.2.3 Phòng Hành chính - Quản trị ……… 52

2.2.4 Phòng Khai thác ……… 53

2.2.5 Phòng Thu thập - Chỉnh lý ……… 53

2.2.6 Phòng Lưu trữ Hiện hành ……… 53

2.2.7 Phòng Bảo quản ……… 54

2.3 PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC MỘT SỐ CHỨC DANH TẠI CỤC LƯU TRỮ VPTW ĐẢNG……… 55

2.3.1 Phân tích công việc chức danh Phó Cục trưởng……… 55

2.3.2 Phân tích công việc chức danh trưởng phòng ……… 62

2.3.3 Phân tích công việc chức danh chuyên viên văn thư……… 69

2.3.4 Phân tích công việc chức danh chuyên viên khoa học nghiệp vụ 76

2.3.5.Phân tích công việc chức danh lưu trữ viên……… 81

Trang 7

2.3.6.Phân tích công việc chức danh kỹ thuật viên lưu trữ ……… 88

2.3.7 Phân tích công việc chức danh chuyên viên quản trị………… 92

CHƯƠNG III: ỨNG DỤNG THỰC TẾ CỦA PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC……… 98

3.1 ĐỀ XUẤT CÁC ỨNG DỤNG CỦA PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC… 99 3.2 ỨNG DỤNG PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC CHO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ……… 100

3.2.1 Quy trình tuyển dụng hiện tại của Cục Lưu trữ VPTW Đảng…… 100

3.2.2 Đề xuất quy trình tuyển dụng mới ……… 101

3.2.3 Ứng dụng phân tích công việc khi tuyển thay thế người về hưu, thuyên chuyển công tác hoặc được tuyển mới ……… 105

3.3 ỨNG DỤNG PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC VÀO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC……… 108

3.3.1 Quy trình ứng dụng……… 109

3.3.1.1 Xác định các tiêu chuẩn còn thiếu……… 109

3.3.1.2 Đề xuất chương trình đào tạo - bồi dưỡng bổ sung……… 112

3.3.2 Ứng dụng phân tích công việc thiết kế chương trình đạo tạo bồi dưỡng các chức danh công chức năm 2013……… 113

3.4.ỨNG DỤNG PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC VÀO CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ CÔNG CHỨC HÀNG NĂM……… ……… 116

3.4.1 Đề xuất bảng tiêu chuẩn đánh giá công chức hàng năm……… 116

3.4.2 Quy trình đánh giá……… 119

3.4.3 Xếp loại công chức……… 119

3.4.4 Một số ứng dụng của đánh giá công chức hàng năm……… 120

KẾT LUẬN……… 121

TÀI LIỆU THAM KHẢO……… 122

Trang 8

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

VPTW : Văn phòng Trung ương

TW : Trung ương

VT : Văn thư

LT : Lưu trữ

Trang 9

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Phân loại các chức danh của Lãnh đạo Cục

Bảng 2.2: Phân loại các chức danh của phòng Khoa học - Nghiệm vụ

Bảng 2.3: Phân loại các chức danh của phòng Hành chính - Quản trị

Bảng 2.4: Phân loại các chức danh của phòng Khai thác

Bảng 2.5: Phân loại các chức danh của phòng Thu thập - Chỉnh lý

Bảng 2.6: Phân loại các chức danh của phòng Lưu trữ - Hiện hành

Bảng 2.7: Phân loại các chức danh của phòng Bảo quản

Bảng 2.8 : Bảng phân công công việc của lãnh đạo Cục

Bảng 2.9: Bảng tiêu chuẩn công việc chức danh Phó Cục trưởng

Bảng 2.10 : Bảng mối quan hệ công việc giữa các đơn vị trong Cục

Bảng 2.11: Bảng tiêu chuẩn công việc chức danh trưởng phòng

Bảng 2.12 : Mối quan hệ chức năng và các chức danh của phòng Hành chính - Quản trị Bảng 2.13: Bảng tiêu chuẩn công việc chức danh chuyên viên văn thư

Bảng 2.14: Bảng tiêu chuẩn công việc chức danh chuyên viên phòng Khoa học -

Nghiệp vụ

Bảng 2.15: Bảng mô tả tóm tắt công việc các chức danh lưu trữ viên

Bảng 2.16: Bảng tiêu chuẩn công việc chức danh Lưu trữ viên

Bảng 2.17: Bảng mô tả tóm tắt công việc các chức danh kỹ thuật viên lưu trữ

Bảng 2.18: Bảng tiêu chuẩn công việc chức danh chuyên viên làm công tác quản trị Bảng 3.1: Bảng nhận biết tiêu chuẩn công việc của chuyên viên làm công tác tổ chức

Bảng 3.2: Bảng nhận biết tiêu chuẩn chức danh công việc của chuyên viên Phòng

Khoa học Nghiệp vụ

Bảng 3.3: Bảng nhận biết tiêu chuẩn chức danh công việc của chuyên viên văn thư

Bảng 3.4: Đề xuất đào tạo, bồi dưỡng bổ sung

Bảng 3.5: Đề xuất chương trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ năm 2013

Bảng 3.6: Bảng đánh giá kết quả công việc của chức danh chuyên viên văn thư năm

2012

Trang 10

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 1.1 : Mối quan hệ giữa phân tích công việc và xác định tiêu chuẩn chức

danh

Sơ đồ 2.1 : Cơ cấu bộ máy tổ chức của Cục Lưu trữ VPTW Đảng

Hình 2.1 : Trình độ lý luận của cán bộ Cục Lưu trữ VPTW Đảng

Hình 2.2 : Trình độ chuyên môn của cán bộ Cục Lưu trữ VPTW Đảng

Hình 2.3 : Ngạch chức danh tại Cục Lưu trữ VPTW Đảng

Trang 11

LỜI MỞ ĐẦU

1.Tính cấp thiết của đề tài:

Quản trị nhân sự là lĩnh vực không chỉ các doanh nghiệp mà cả các cơ quan đơn vị sự nghiệp hành chính thực sự quan tâm Làm sao để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đánh giá được năng lực thực sự của cán bộ đang là thách thức đặt ra đối với các cơ quan đơn vị trong bối cảnh có nhiều sự thay đổi về các giá trị xã hội Phân tích công việc là công việc đầu tiên mọi nhà quản trị nhân sự cần phải làm, là hoạt động mang tính nền tảng của quản lý nhân sự, là công cụ để làm tốt những công tác khác của quản lý nhân sự như: thiết kế công việc, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, chế độ đãi ngộ, trả lương… Chính vì vậy phân tích công việc được coi là công cụ của quản trị nhân sự

Cục Lưu trữ Văn phòng Trung ương Đảng – một trong những cơ quan tham mưu, giúp việc Bộ Chính trị, Ban Bí thư, Ban Chấp hành Trung ương rất chú trọng đến vấn đề công tác cán bộ Để đạt được các nhiệm vụ và các yêu cầu mới, vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ trong Kế hoạch phát triển Cục Lưu trữ Văn phòng Trung

ương Đảng giai đoạn 2011-2020 đã nêu rõ: “ Xây dựng và tổ chức thực hiện kế

hoạch đào tạo, đánh giá cán bộ của Cục, đồng thời có kế hoạch tuyển dụng mới, nhằm kiện toàn Cục Lưu trữ, đảm bảo thực hiện được chức năng, nhiệm vụ được giao và tổ chức thực hiện được các mục tiêu đề ra” Do đó, đòi hỏi cán bộ công

chức làm việc tại Cục Lưu trữ VPTW Đảng phải có những tiêu chuẩn cụ thể cho từng chức danh mà vấn đề này, hiện chưa có một công trình, đề án nào được nghiên cứu tại cơ quan

Từ đó cho thấy, việc nghiên cứu đề tài “ Xác định tiêu chuẩn chức danh

công chức phục vụ cho công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá cán bộ tại Cục Lưu trữ Văn phòng Trung ương Đảng” là một yêu cầu cần thiết

Trang 12

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn bao gồm các nội dung sau đây:

Chương 1: Cơ sở lý luận của đề tài

Chương 2: Phân tích công việc một số chức danh tại Cục Lưu trữ VPTW Đảng

Chương 3: Ứng dụng thực tế của phân tích công việc

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của luận văn:

Đối tượng nghiên cứu: Cán bộ công chức của Cục Lưu trữ Văn phòng

Trung ương Đảng bao gồm bao gồm các chức danh: Phó Cục trưởng, Trưởng phòng, Chuyên viên làm công tác văn thư, Chuyên viên Phòng Khoa học - Nghiệp

vụ, Lưu trữ viên, Kỹ thuật viên lưu trữ, Chuyên viên làm công tác quản trị

Phạm vi: Các đơn vị thuộc Cục Lưu trữ VPTW Đảng

5 Phương pháp nghiên cứu:

- Nghiên cứu lý thuyết: Các tài liệu liên quan đến cán bộ công chức

- Nghiên cứu thực tiễn:

+ Phương pháp quan sát, ghi chép, phân tích, tổng hợp từ điều tra thực tế một

số chức danh cán bộ công chức tại Cục Lưu trữ VPTW Đảng

+ Tham khảo ý kiến của các nhà quản lý, các nhà khoa học để có căn cứ làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn:

Kết quả nghiên cứu trong luận văn đã làm sáng tỏ, phát triển và nâng cao nhận thức lý luận và thực tiễn về việc xác định một số tiêu chuẩn chức danh công chức làm việc tại Cục Lưu trữ VPTW Đảng

Luận văn đã tổng hợp có hệ thống, phân tích và khái quát tiêu chuẩn một số chức danh và công việc của từng chức danh ứng dụng thực tiễn vào công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá cán bộ công chức hàng năm

Căn cứ vào kết quả nghiên cứu tiêu chuẩn chức danh cán bộ công chức, đề tài

đã tạo ra một cách nhìn khoa học cho các nhà quản lý trong việc tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá cán bộ công chức tại Cục Lưu trữ VPTW Đảng, để thực hiện chức năng nhiệm vụ của đơn vị đạt hiệu quả cao nhất

Trang 13

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI

Trang 14

1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1 Khái niệm công chức

Khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức quy định công chức là công dân

Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải

là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh Những người đủ các tiêu chí chung

cả cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng ( thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định là công chức Công chức là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công ( hoặc quyền hạn hành chính nhất định) được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị -

xã hội trong hệ thống chính trị

Công chức trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội,

bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lậpm, lực lượng vũ trang đã được quy định cụ thể tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, ngày 25 tháng 01 năm 2010 của Chính phủ về việc quy định những người là công chức Theo đó, công chức là công

Trang 15

dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan,

tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập

Với quy định trên, từ ngày 01 tháng 01 năm 2010, rất nhiều người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập đã không thuộc phạm vi điều chỉnh của pháp luật về cán bộ, công chức mà sẽ do một văn bản pháp luật khác điều chỉnh Những người này được gọi là viên chức Đây là những người mà hoạt động của họ nhằm cung cấp các dịch vụ cơ bản, thiết yếu cho người dân như giáo dục, đào tạo, y tế, an sinh xã hội, hoạt động khoa học, văn hoá, nghệ thuật…Những hoạt động này không nhân danh quyền lực chính trị hoặc quyền lực công, không phải là hoạt động quản

lý nhà nước mà chỉ thuần tuý mang tính nghề nghiệp gắn với nghiệp vụ chuyên môn

1.1.2 Phân loại công chức

Công chức có thể được phân loại theo nhiều cách khác nhau tuỳ thuộc vào mục đích phân loại, một số cách phân loại cơ bản sau:

a Căn cứ vào hệ thống cơ cấu tổ chức

- Công chức làm việc ở cơ quan, tổ chức ở Trung ương

- Công chức làm việc ở cơ quan, tổ chức cấp tỉnh

- Công chức làm việc ở cơ quan, tổ chức cấp huyện

- Công chức làm việc ở cơ quan, tổ chức cấp xã

b Căn cứ vào ngạch bổ nhiệm, công chức được phân thành loại A, loại B, loại C, loại D, cụ thể:

- Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương

- Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương

- Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương

Trang 16

- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên

1.1.3 Khái niệm vị trí việc làm

Một trong số những nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức là “ Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế” Theo Khoản 3, Điều 7

của Luật Cán bộ, công chức thì vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức

vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trị công việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị Xác định được các vị trí việc làm giúp cho cơ quan, tổ chức,

đơn vị quản lý, sử dụng nhân lực có thể xác định được số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực đảm bảo cho việc thực hiện các nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị mình Ngoài mục đích, ý nghĩa nêu trên, vị trí việc làm còn giúp cho cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý sử dụng tốt nguồn nhân lực bao gồm việc trả lương, áp dụng các biện pháp đảm bảo kỷ luật lao động, khen thưởng.v.v…

1.1.4 Khái niệm Ngạch

Ngạch công chức là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản

lý công chức theo hệ thống chức nghiệp Ngạch không chỉ là bộ phận cơ sở để tổ chức hệ thống công chức mà còn là căn cứ để thực hiện các hoạt động thi tuyển, xếp lương, đào tạo, đánh giá… trong quản lý công chức Theo quy định của Khoản 4,

Điều 7 Luật Cán bộ, công chức thì ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức

Như vậy, trong mỗi ngành chuyên môn có một hoặc một số ngạch từ cao đến

thấp Các bộ phận căn bản tạo nên ngạch công chức là: chức danh, tiêu chuẩn, năng

lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức, những hiểu biết cần phải có của công chức Theo đó có thể nhận thức ngạch là hệ thống các chức danh công

chức với các quy định về chức trách, tiêu chuẩn và trình độ, năng lực chuyên môn nghiệp vụ của công chức khi được bổ nhiệm vào ngạch Mỗi một ngạch có nhiều mức lương khác nhau, từ mức khởi điểm ( bậc 1) trở lên Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn của Chính phủ, việc nâng từ mức lương thấp đến mực lương cao hơn trong ngạch được thực hiện gắn liền với thâm

Trang 17

niên công tác, trừ trường hợp được nâng lương trước hạn do có thành tích, cống hiến trong công tác Việc nâng từ ngạch thấp lên ngạch cao hơn liền kề phải qua kỳ thi nâng ngạch theo nguyên tắc cạnh tranh

1.1.5 Khái niệm tiêu chuẩn chức danh

Tiêu chuẩn chức danh là những quy định cụ thể về chức trách, nhiệm vụ, là tập hợp các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần phải có để thực hiện thành công nhiệm vụ công chức trong hoạt động công vụ

Yêu cầu về kiến thức, kỹ năng của mỗi chức danh thường được trình bày trong bảng tiêu chuẩn chức danh Bảng tiêu chuẩn chức danh của một chức danh xác định quy định rõ chức danh đó cần có những kiến thức, kỹ năng nài, làm được những công việc gì, tới mức độ nào Các chức danh rất đa dạng, nên yêu cầu của mỗi chức danh cũng không giống nhau Nhưng tóm lược các yếu tố chung nhất được đề cấp trong bản tiêu chuẩn chức danh là:

- Trình độ học vấn

- Trình độ chuyên môn

- Các kỹ năng cần thiết cho công việc

- Kinh nghiệm cần có để thực hiện công việc: thâm niên trong nghề, các thành tích kỷ lục đã đạt được

- Trình độ ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ nào ở mức độ nào

- Các phẩm chất về cá nhân: tuổi đời, sức khỏe, ngoại hình, tham vọng cầu tiến, hoàn cảnh gia đình, nghị lực, mức độ thích nghi với hoàn cảnh, khả năng làm việc độc lập, khả năng chịu được sự căng thẳng hay áp lực công việc

Một số yêu cầu đặc biệt khác cần thiết để hoàn thành công việc

1.2 MỘT SỐ QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ CÔNG CHỨC

1.2.1 Quyền và nghĩa vụ của cán bộ, công chức

Nghĩa vụ và quyền của cán bộ, công chức là những vấn đề cơ bản của chế độ công vụ, thể hiện mối quan hệ giữa cán bộ, công chức với Nhà nước, nhân dân trong quá trình thực thi công vụ Đây là những chế định quan trọng điều khiển hành

vi của cán bộ, công chức trong hoạt động công vụ Mặt khác, nó là căn cứ để Nhà

Trang 18

nước thực hiện trách nhiệm của mình đối với cán bộ, công chức nhằm đảm bảo các điều kiện cần thiết của một chủ thể công quyền đối với đối tượng quản lý của mình

là cán bộ, công chức ( phương tiện làm viêc, đời sống vật chất, tinh thần; an toàn, an ninh…) Nghĩa vụ và quyền của cán bộ, công chức thường gắn liền với nhau Nghĩa

vụ là những việc mà cán bộ, công chức có trách nhiệm, bổn phận phải thực hiện Quyền của cán bộ, công chức là các điều kiện để bảo đảm thực hiện tốt các nghĩa

vụ Thực hiện quyền cũng chính là thực hiện nghĩa vụ và ngược lại

Trong Luật Cán bộ, công chức, nghĩa vụ của cán bộ, công chức được quy định cụ thể như sau:

- Trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam; bảo vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia

- Tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân

- Liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của nhân dân

- Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước

- Thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao

- Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước

- Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị

- Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nước được giao

- Chấp hành quyết định của cấp trên Khi có căn cứ cho rằng quyết định đó là

trái pháp luật thì phải kịp thời báo cáo bằng văn bản với người ra quyết định; trường

hợp người ra quyết định vẫn quyết định việc thi hành thì phải có văn bản và người thi hành phải chấp hành nhưng không chịu trách nhiệm về hậu quả của việc thi hành, đồng thời báo cáo cấp trên trực tiếp của người ra quyết định Người ra quyết định phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình

Trang 19

Ngoài ra, đối với những người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị còn phải thực hiện các nghĩa vụ sau đây:

- Chỉ đạo tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị;

- Kiểm tra, đôn đốc, hướng dẫn việc thi hành công vụ của cán bộ, công chức;

- Tổ chức thực hiện các biện pháp phòng, chống quan liêu, tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và chịu trách nhiệm về việc để xảy ra quan liêu, tham nhũng, lãng phí trong cơ quan, tổ chức, đơn vị;

- Tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật về dân chủ cơ sở, văn hóa công sở trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; xử lý kịp thời, nghiêm minh cán bộ, công chức thuộc quyền quản lý có hành vi vi phạm kỷ luật, pháp luật, có thái độ quan liêu, hách dịch, cửa quyền, gây phiền hà cho công dân;

- Giải quyết kịp thời, đúng pháp luật, theo thẩm quyền hoặc kiến nghị cơ quan có thẩm quyền giải quyết khiếu nại, tố cáo và kiến nghị của cá nhân, tổ chức;

Luật Cán bộ, công chức quy định về quyền của cán bộ, công chức như sau:

Được giao quyền tương xứng với nhiệm vụ

Được bảo đảm trang thiết bị và các điều kiện làm việc khác theo quy định của pháp luật

Được cung cấp thông tin liên quan đến nhiệm vụ, quyền hạn được giao Được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ Được pháp luật bảo vệ khi thi hành công vụ

Và một số quyền khác như : Được Nhà nước bảo đảm tiền lương tương xứng

với nhiệm vụ, quyền hạn được giao, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước Cán bộ, công chức làm việc ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa hoặc trong các ngành, nghề có môi trường độc hại, nguy hiểm được hưởng phụ cấp

và chính sách ưu đãi theo quy định của pháp luật Cán bộ, công chức được nghỉ hàng năm, nghỉ lễ, nghỉ để giải quyết việc riêng theo quy định của pháp luật về lao động Cán bộ, công chức được bảo đảm quyền học tập, nghiên cứu khoa học, tham gia các hoạt động kinh tế, xã hội; được hưởng chính sách ưu đãi về nhà ở, phương

Trang 20

tiện đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật

1.2.2 Những việc cán bộ, công chức không được làm

Luật Cán bộ, công chức quy định những việc cán bộ, công chức không được làm cụ thể như sau:

Trốn tránh trách nhiệm, thoái thác nhiệm vụ được giao; gây bè phái, mất đoàn kết; tự ý bỏ việc hoặc tham gia đình công

Sử dụng tài sản của Nhà nước và của nhân dân trái pháp luật

Lợi dụng, lạm dụng nhiệm vụ, quyền hạn; sử dụng thông tin liên quan đến công vụ để vụ lợi

Phân biệt đối xử dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo dưới mọi hình thức

Cán bộ, công chức không được tiết lộ thông tin liên quan đến bí mật nhà nước dưới mọi hình thức

Cán bộ, công chức làm việc ở ngành, nghề có liên quan đến bí mật nhà nước thì trong thời hạn ít nhất là 05 năm, kể từ khi có quyết định nghỉ hưu, thôi việc, không được làm công việc có liên quan đến ngành, nghề mà trước đây mình đã đảm nhiệm cho tổ chức, cá nhân trong nước, tổ chức, cá nhân nước ngoài hoặc liên doanh với nước ngoài

Chính phủ quy định cụ thể danh mục ngành, nghề, công việc, thời hạn mà cán bộ, công chức không được làm và chính sách đối với những người phải áp dụng quy định tại Điều này

Ngoài ra, cán bộ, công chức còn không được làm những việc liên quan đến sản xuất, kinh doanh, công tác nhân sự quy định tại Luật phòng, chống tham nhũng, Luật thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và những việc khác theo quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền

Trang 21

a) Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam;

b) Đủ 18 tuổi trở lên;

c) Có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng;

d) Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp;

đ) Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt;

e) Đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ;

g) Các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển

Những người sau đây không được đăng ký dự tuyển công chức:

a) Không cư trú tại Việt Nam;

b) Mất hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự;

c) Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành hoặc đã chấp hành xong bản án, quyết định về hình sự của Tòa án mà chưa được xóa án tích; đang bị

áp dụng biện pháp xử lý hành chính đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục

Việc tuyển dụng công chức được thực hiện thông qua thi tuyển, trừ trường hợp những người có đủ điều kiện như trên cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì được tuyển dụng thông qua xét tuyển Hình thức, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng.Việc tuyển dụng công chức phải bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật

1.2.4 Đào tạo, bồi dưỡng công chức

Đào tạo bồi dưỡng công chức là một nội dung quan trọng trong công tác cán

bộ Luật quy định, cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công chức có trách nhiệm xây dựng và công khai quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức, có trách nhiệm tạo điều kiện để công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức Nội dung, chương trình, hình thức, thời gian đào tạo, bồi dưỡng công chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩn của ngạch công chức và phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ

Trang 22

Hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức bao gồm:

- Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức;

- Đào tạo, bồi dưỡng theo các chức danh lãnh đạo, quản lý

Công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng phải chấp hành nghiêm chỉnh quy chế đào tạo, bồi dưỡng và chịu sự quản lý của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, được hưởng nguyên lương và phụ cấp; thời gian đào tạo, bồi dưỡng được tính vào thâm niên công tác liên tục, được xét nâng lương theo quy định của pháp luật Công chức đạt kết quả xuất sắc trong khóa đào tạo, bồi dưỡng được biểu dương, khen thưởng Công chức đã được đào tạo, bồi dưỡng nếu tự ý bỏ việc, xin thôi việc phải đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng theo quy định của pháp luật

1.2.5 Đánh giá công chức

Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trị, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỳ luật và thực hiện chính sách đối với công chức

Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức có trách nhiệm

đánh giá công chức thuộc quyền

Công chức được đánh giá theo các nội dung sau đây:

- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;

- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;

- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;

- Thái độ phục vụ nhân dân

Việc đánh giá công chức được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái Công chức được phân loại đánh giá theo các mức như sau:

- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;

Trang 23

- Hoàn thành tốt nhiệm vụ;

- Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực;

- Không hoàn thành nhiệm vụ

Kết quả phân loại đánh giá công chức được lưu vào hồ sơ công chức và thông báo đến công chức được đánh giá

1.2.6 Khen thưởng, kỷ luật công chức

Luật Cán bộ, công chức quy định công chức có thành tích trong công vụ thì được khen thưởng theo quy định của pháp luật Bên cạnh đố, công chức được khen thưởng do có thành tích xuất sắc hoặc công trạng thì được nâng lương trước thời hạn, được ưu tiên Bên cạnh đó, công chức vi phạm kỷ luật thì bị xử lý kỷ luật ở một trong các hình thức: 1) Khiển trách; 2) Cảnh cáo; 3) Cách chức; 4) Buộc thôi việc

1.2.7 Tiêu chuẩn nghiệp vụ một số ngạch công chức nhà nước

Tiêu chuẩn nghiệp vụ một số ngạch công chức được quy định tại Quyết định

số 414/TCCP-VC, ngày 29/05/1993 của Ban Tổ Chức Cán bộ Chính phủ, cụ thể như sau:

a) Chuyên viên cao cấp:

Chức trách: Là công chức chuyên môn nghiệp vụ cao nhất của ngành về một

lĩnh vực lớn trong hệ thống quản lý Nhà nước, giúp lãnh đạo ngành (ở cấp vụ đối với lĩnh vực có nghiệp vụ có độ phức tạp cao) hoặc giúp lãnh đạo Uỷ ban nhân dân tỉnh (trong các lĩnh vực tổng hợp) về chỉ đạo qản lý lĩnh vực công tác đó

- Chủ trì việc xây dựng các chủ trường, chính sách kinh tế xã hội lớn có tầm

cỡ chiến lược của ngành trong phạm vi toàn quốc hoặc đề án tổng hợp kinh tế - xã hội của tỉnh, gồm các việc:

+ Các phương án kinh tế - xã hội về một lĩnh vực nghiệp vụ lớn có tầm cỡ chiến lược của ngành, trong phạm vi toàn quốc, hoặc đề án tổng hợp kinh tế - xã hội của tỉnh

+ Các văn bản pháp luật, chính sách và cơ chế quản lý của toàn ngành về lĩnh vực lớn (hoặc tổng hợp nhiều ngành ở tỉnh) theo chủ trương nghị quyết của Đảng và Nhà nước

Trang 24

+ Chủ trì tổ chức được việc chỉ đạo, hướng dẫn kiểm tra nghiệp vụ và đề xuất các biện pháp điều chỉnh, uốn nắn (đối với toàn bộ hệ thống quản lý nghiệp vụ của lĩnh vực đó) nhằm đảm bảo tổ chức quản lý chặt chẽ có hiệu lực và hiệu quả

+ Chủ trì tổ chức được việc phối hợp nghiệp vụ của các lĩnh vực liên quan và giữa các cấp quản lý cùng lĩnh vực của ngành để thống nhất đồng bộ trong cả nước

- Tổ chức, chỉ đạo xây dựng nền nếp quản lý thống nhất của ngành

- Tổ chức, tổng hợp, chỉ đạo và phân tích, tổng kết đánh giá hiệu lực và hiệu quả, đề xuất các phương án sửa đổi, bổ sung, tăng cường hiệu lực quản lý

- Chủ trì hoặc tham gia nghiên cứu các đề tài nghiên cứu khoa học quan trọng

về quản lý nhằm cải tiến, đổi mới hệ thống cơ chế quản lý phù hợp với đường lối chính sách và nhu cầu của phương thức quản lý

- Chủ trì việc tổ chức biên soạn các tài liệu hướng dẫn nghiệp vụ cấp ngành, phát hiện những điểm không phù hợp để bổ sung sửa đổi các tài liệu đó

- Tổ chức các chuyên đề bồi dưỡng nghiệp vụ phổ biến kinh nghiệm và chấn chỉnh công tác quản lý toàn ngành bằng mọi hình thức

- Am hiểu rộng về tình hình kinh tế - xã hội của lĩnh vực quản lý ở trong nước và thế giới

- Có năng lực nghiên cứu khoa học và tổ chức chỉ đạo ứng dụng tiến bộ khoa học để cải tiến hệ thống quản lý nghiệp vụ

Yêu cầu trình độ

- Là chuyên viên chính, có thời gian tối thiểu ở ngạch là 06 năm

- Tốt nghiệp Học viện Hành chính Quốc gia ở ngạch chuyên viên cao cấp

- Chính trị cao cấp

Trang 25

- Có ít nhất 1 ngoại ngữ trình độ C (đọc, nói thông thạo)

- Có công trình nghiên cứu lý luận về khoa học quản lý sáng tạo được Hội đồng khoa học ngành thừa nhận, đưa vào áp dụng có hiệu quả./

b) Chuyên viên chính:

Chức trách: Là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống quản lý

Nhà nước, quản lý sự nghiệp giúp lãnh đạo các đơn vị cấu thành (Vụ, Cục) lãnh đạo cấp tỉnh (Sở, UBND) chỉ đạo quản lý một lĩnh vực nghiệp vụ

- Chủ trì nghiên cứu, đề xuất, chỉ đạo thực hiện các chủ trương, chính sách, chế độ quản lý một lĩnh vực nghiệp vụ của toàn ngành, hoặc nhiều lĩnh vực ở cấp tỉnh (Sở) gồm các việc:

+ Xây dựng các phương án kinh tế - xã hội, các đề án quyết định phương hướng quản lý một lĩnh vực hoặc những vấn đề nghiệp vụ cho toàn ngành, toàn tỉnh, theo đường lối chính sách, chủ trương của Đảng, Nhà nước

+ Nghiên cứu, xây dựng các quy chế, luật lệ, thể lệ nghiệp vụ quản lý của lĩnh vực nhằm đảm bảo sự thống nhất chỉ đạo quản lý có hiệu lực và hiệu quả theo hướng dẫn của tổ chức quản lý nghiệp vụ cao hơn

- Tổ chức được việc chỉ đạo, hướng dẫn, theo dõi, kiểm tra nghiệp vụ và đề xuất các biện pháp chỉ đạo, uốn nắn những lệch lạc nhằm tăng cường hiệu lực quản

lý của ngành, tỉnh

- Tổ chức được sự phối hợp và xây dựng nguyên tắc phối hợp công tác quản

lý nghiệp vụ của lĩnh vực quản lý trong ngành (cho từng cấp) và với các ngành liên quan nhằm thực hiện sự đồng bộ trong quản lý

- Tổ chức được việc chỉ đạo xây dựng nề nếp quản lý nghiệp vụ thống nhất (thông tin quản lý - thống kê số liệu, hồ sơ lưu trữ, nề nếp báo cáo thường kỳ, báo cáo nhanh, những thủ tục hành chính nghiệp vụ theo yêu cầu lãnh đạo)

- Tổ chức tập hợp tình hình, tiến hành phân tích, tổng kết, đánh giá hiệu quả, rút kinh nghiệm, đề xuất phương án sửa đổi cơ cấu quản lý, tổng hợp báo cáo lên cấp trên

- Chủ trì hoặc tham gia nghiên cứu những đề tài về quản lý nghiệp vụ có liên quan đến chức năng quản lý nhằm cải tiến nội dung và phương pháp quản lý

Trang 26

- Tham gia biên soạn (từng phần hoặc chuyên đề) các tài liệu giảng dạy, hướng dẫn nghiệp vụ, đồng thời tổ chức bồi dưỡng, phổ biến kinh nghiệm cho viên chức nghiệp vụ cấp dưới trong ngành bằng mọi hình thức

- Am hiểu tình hình và xu thế phát triển lĩnh vực đó trong nước và thế giới

- Có năng lực nghiên cứu kha học

- Có trình độ tổng hợp nhanh nhạy, thông thạo việc tổ chức chỉ đạo, triển khai nghiệp vụ, tổ chức công tác kiểm tra, tổ chức phối hợp và thu hút các cộng tác viên liên quan trong triển khai nghiệp vụ

- Có 1 ngoại ngữ trình độ B (đọc nói thông thường)

- Có những đề án, công trình có sáng tạo trong quản lý (được Hội đồng khoa học hoặc Bộ thừa nhận đưa vào áp dụng có hiệu quả)

c) Chuyên viên

Chức trách: Là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống quản lý

Nhà nước và quản lý sự nghiệp giúp lãnh đạo các đơn vị cấu thành (Phòng, Ban, sở,

Vụ, Cục) tổ chức quản lý một lĩnh vực hoặc một vấn đề nghiệp vụ

Trang 27

- Xây dựng và đề xuất những phương án cơ chế quản lý một phần hoặc một lĩnh vực nghiệp vụ trên cơ sở những cơ chế đã có của cấp trên nhằm thể hiện sát với

cơ sở gồm các việc:

- Xây dựng các phương án kinh tế - xã hội, các kế hoạch, các quy định cụ thể

để triển khai công việc quản lý

- Xây dựng các cơ chế, các quyết định cụ thể của từng nội dung quản lý theo quy định hướng dẫn nghiệp vụ của cấp trên phù hợp với tình hình thực tế (Khi xây dựng tiêu chuẩn cụ thể phải ghi các nội dung trên cụ thể, có giới hạn rõ, có độ phức tạp trung bình theo vị trí công tác được xác định)

- Tổ chức chỉ đạo, hướng dẫn, theo dõi, đôn đốc, kiểm tra và đề xuất các biện pháp điều chỉnh để các quyết định trên được thực hiện nghiêm túc và đạt hiệu quả cao

- Tổ chức xây dựng nề nếp quản lý (phương pháp thu thập thông tin thống kê, chế độ và phương pháp kiểm tra hồ sơ quản lý, lưu trữ tư liệu, số liệu) nhằm đảm bảo việc quản lý chặt chẽ, chính xác, đúng nguyên tắc quản lý thống nhất nghiệp vụ của ngành

- Chủ động tổ chức, phối hợp với viên chức, đơn vị liên quan và hướng dẫn giúp đỡ cho các viên chức nghiệp vụ cấp dưới trong việc triển khai công việc, tham gia đúng trách nhiệm với công việc liên đới

- Tổ chức việc tập hợp tình hình quản lý, tiến hành phân tích tổng kết, đánh giá hiệu quả và báo cáo nghiệp vụ lên cấp trên Chịu sự chỉ đạo nghiệp vụ của viên chức quản lý nghiệp vụ cấp cao hơn trong cùng hệ thống quản lý nghiệp vụ

Trang 28

- Biết xây dựng các phương án, kế hoạch, các thể loại quyết định cụ thể và thông hiểu thủ tục hành chính nghiệp vụ của ngành quản lý, viết văn bản tốt

- Nắm được những vấn đề cơ bản về tâm sinh lý lao động khoa học quản lý,

tổ chức khoa học quản lý, tổ chức lao động khoa học, thông tin quản lý

- Am hiểu thực tiễn sản xuất, xã hội và đời sống xung quanh các hoạt động quản lý đối với lĩnh vực đó

- Biết phương pháp nghiên cứu, tổng kết và đề xuất, cải tiến nghiệp vụ quản

lý Nắm được xu thế phát triển nghiệp vụ trong nước và thế giới

- Biết tổ chức chỉ đạo, hướng dẫn, phương pháp kiểm tra và có khả năng tập hợp tổ chức phối hợp tốt với các yếu tố liên quan để triển khai công việc có hiệu quả cao Có trình độ độc lập tổ chức làm việc

Yêu cầu trình độ:

- Tốt nghiệp Học viện Hành chính Quốc gia ngạch chuyên viên Nếu là đại học chuyên môn nghiệp vụ hoặc tương đương (đã qua thời gian tập sự) thì phải qua một lớp bồi dưỡng về nghiệp vụ quản lý hành chính theo nội dung chương trình của Học viện Hành chính Quốc gia

- Biết 1 ngoại ngữ, trình độ A (đọc hiểu được sách chuyên môn)

1.3 PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

1.3.1 Khái niệm phân tích công việc

Phân tích công việc là thu thập các thông tin về công việc một cách có hệ thống Phân tích công việc được tiến hành để xác định ra các nhiệm vụ thuộc phạm

vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đó một cách thành công

1.3.2 Nội dung phân tích công việc

Phân tích công việc là một quá trình, không phải là một kỹ thuật cụ thể Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả công việc

và bản tiêu chuẩn công việc

Bản mô tả công việc: là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối

quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn mà người đảm nhận chức danh công việc phải thực hiện trong quá trình làm việc

Trang 29

Bản mô tả công việc là một tài liệu giải thích trả lời các câu hỏi sau:

1 Người thực hiện công việc? Vị trí của họ trong hệ thống của tổ chức?

2 Tại sao công việc đó phải được thực hiện?

3 Mục tiêu công việc đó là gì?

4 Công việc phải làm gì? Hay các nhiệm vụ chủ yếu phải hoàn thành?

5 Công việc được thực hiện ở đâu?

6 Khi nào công việc được coi là hoàn tất?

7 Phương tiện, trang bị thực hiện công việc?

8 Điều kiện làm việc và rủi ro có thể?

Nói chung bản mô tả công việc nhằm trả lời các câu hỏi cơ bản: Ai? Tại sao? Cái gì? Khi nào? Ở đâu? Bằng cách nào?

Một cách cụ thể, bản mô tả công việc thường bao gồm các nội dung sau đây:

- Nhận diện công việc

- Tóm tắt công việc

- Các mối quan hệ

- Chức năng, trách nhiệm công việc

- Quyền hạn

- Tiêu chuẩn mẫu

- Điều kiện thực hiện công việc

Bản tiêu chuẩn công việc:

Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả các yêu cầu chủ yếu đối với người thực hiện công việc Hay nói khác đi là bản trình bày các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc riêng biệt nào đó Công việc rất đa dạng nên yêu cầu của công việc cũng rất đa dạng Nhưng nhìn chung các yếu tố chung nhất thường được đề cập trong bản tiêu chuẩn công việc là:

- Trình độ đào tạo

- Các kỹ năng cần thiết cho công việc

- Kinh nghiệm cần có để thực hiện công việc: thâm niên trong nghề, các thành tích kỷ lục đã đạt được

Trang 30

- Trình độ ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ nào ở mức độ nào

- Các phẩm chất về cá nhân: tuổi đời, sức khỏe, ngoại hình, tham vọng, cầu tiến, hoàn cảnh gia đình, nghị lực, mức độ thích nghi với hoàn cảnh, khả năng làm việc độc lập, khả năng chịu được sự căng thẳng hay áp lực công việc…

- Một số yêu cầu đặc biệt khác cần thiết cho hoàn thành công việc

1.3.3 Lợi ích cơ bản của phân tích công việc

Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết mô tả và phân tích công việc Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào

để thực hiện công việc tốt nhất

Các thông tin từ một bản phân tích công việc được sử dụng để:

-Định hướng cho quá trình tuyển dụng, lựa chọn và hoàn thiện việc bố trí nhân viên

- Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên

- Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc và hệ thống tiền lương

- Xác định ở đâu cần thiết lập các biện pháp khắc phục các điều kiện làm việc độc hại hoặc có hại cho sức khoẻ một cách quá mức

- Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo

1.3.4 Trình tự thực hiện phân tích công việc

Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó

xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản

về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của cơ quan, đơn vị

Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện

phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất là khi cần phân tích các công việc tương tự như nhau

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích

Tuỳ theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tuỳ theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều

Trang 31

phương pháp thu thập thông tin sau đây: quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi

Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin Những thông tin

thu thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác, đầy đủ bằng chính các cán bộ nhân viên đang thực hiện công việc đó và các nhà quản lý, giám sát tình hình thực hiện công việc đó

Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

1.3.5 Một số phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc

* Bảng câu hỏi

Theo phương pháp này người nghiên cứu sẽ xây dựng các câu hỏi sau đó sẽ phát cho tất cả các nhân viên để họ trả lời các câu hỏi đã thiết kế sẵn Nội dung của bảng câu hỏi tuỳ thuộc vào mục đích của nội dung cần thu thập Các thông tin thu thập để phân tích công việc hoặc xây dựng tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp vụ thường hướng vào các nội dung sau: miêu tả nhiệm vụ hoặc mục đích của công việc, khối lượng công việc

+ Ưu điểm của phương pháp: Có thể thu thập thông tin một cách dễ dàng, ít tốn kém

+ Nhược điểm: Nhân viên thường không thích điền vào những câu hỏi một cách chi tiết, vì vậy sẽ không trả lời câu hỏi một cách đầy đủ.Nhân viên sẽ có thể trả lời sai câu hỏi

Phương pháp này thường áp dụng khi thu thập thông tin từ nhiều đối tượng

do đó mất nhiều thời gian và kinh phí

Trang 32

* Phương pháp ghi chép các sự kiện quan

Là một phương pháp quan sát đòi hỏi ngời quan sát phải hành vi của người lao động làm việc có hiệu quả

+ Ưu điểm : Thấy được sự linh hoạt trong việc thực hiện cùng một công việc

ở nhiều người khác nhau

+ Nhược điểm: Hạn chế trong việc xây dựng hành vi trung bình để thực hiện công việc Tốn nhiều thời gian để thu thập thông tin

* Phương pháp nhật ký công việc

Là phương pháp mà phân tích thu thập thông tin bằng cách yêu cầu công nhân ghi lại, mô tả lại các hoạt động của mình để thực hiện công việc hàng ngày vào một cuốn sổ

+ Ưu điểm: Thu thập được tài liệu thực tế và tài liệu này rất phong phú Nhờ phương pháp này mà vấn đề người làm việc phóng đại của công việc trong các phương pháp ( bảng hỏi, quan sát, phỏng vấn) được khắc phục

+ Nhược điểm: Việc ghi chép có thể không liên tục và không nhất quán

* Phương pháp phỏng vấn

Là việc đàm thoại giữa người nghiên cứu và ngời được nghiên cứu.Trong phương pháp này nhà phân tích nêu phỏng vấn cả người lao động lẫn người quản lý Đầu tiên nên phỏng vấn người lao động trước, giúp người lao động mô tả các nhiệm vụ mà họ phải hoàn thành Sau đó nhà phân tích sẽ phỏng vấn người quản lý

để thêm thông tin, đồng thời kiểm tra lại thông tin do người lao động cung cấp có chính xác không, và làm sáng tỏ một số điểm nào đó

+ Ưu điểm: Giúp tìm hiểu một cách linh hoạt về công việc

+ Nhược điểm: Tốn thời gian và đòi hỏi người phỏng vấn phải có kỹ thuật phỏng vấn

* Phương pháp hội thảo chuyên gia :

Trong phương pháp này các chuyên gia được mời dự một cuộc họp để thảo luận về những công việc cần được thực hiện ( các chuyên gia bao gồm: người lao động, nhà quản lý, các nhà lãnh đạo, các chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực cần phân tích)

Các ý kiến trao đổi giữa các thành viên sẽ làm sáng tỏ, bổ sung thêm các chi tiết mà người nghiên cứu thu thập được từ các phương pháp khác

Trang 33

+ Ưu điểm: Giúp ta thu thập được nhiều thông tin có giá trị (vừa mang tính thực tế vừa mang tính khoa học)

+ Nhược điểm: Phương pháp này thường tốn thời gian

1.3.6 Mối quan hệ giữa phân tích công việc và xác định tiêu chuẩn chức danh công chức

Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc là cơ sở cho việc xác định tiêu chuẩn chức danh từng vị trí công việc

Hình 1.1 Mối quan hệ giữa phân tích công việc và xác định tiêu chuẩn chức danh

Điều kiện đầu tiên để xây dựng được tiêu chuẩn chức danh công chức là chúng ta phải biết được những công việc, nhiệm vụ cụ thể, các yêu cầu công việc đối với mỗi một công chức trong cơ quan làm việc Để có được những thông tin đó chúng ta phải tiến hành phân tích công việc hay nói một cách khoa học, phân tích công việc là cơ sở để xây dựng tiêu chuẩn chức danh công chức

1.4 ỨNG DỤNG CỦA VIỆC XÁC ĐỊNH TIÊU CHUẨN CHỨC DANH CÔNG CHỨC

Mô tả công việc

Tiêu chuẩn công việc

Kiến thức

Kỹ năng

Khả năng

Quy định của Nhà nước

XÁC ĐỊNH TIÊU CHUẨN CHỨC DANH

Kế hoạch tuyển dụng

Kế hoạch đào tạo Đánh giá cán bộ

Trang 34

1.4.1.Xác định tiêu chuẩn chức danh công chức phục vụ cho công tác tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình bổ sung những người đủ tiêu chuẩn, điều kiện vào đội nghĩ công chức Đây là một quá trình thường xuyên và cần thiết để xây dựng và phát triển đội ngũ công chức

Việc tuyển dụng công chức hiện nay chủ yếu được áp dụng đối với các vị trí công việc ở ngạch thấp, mà chưa áp dụng đối với vị trí, chức danh ở ngạch cao hoặc các chức danh lãnh đạo đòi hỏi năng lực riêng Mặt khác, thực trạng tuyển dụng công chức vẫn chưa xác định được những nội dung, yêu cầu thống nhất cho việc thi tuyển phù hợp cho từng loại đối tượng Nhiều cơ quan sử dụng cùng một nội dung thi tuyển cho những đối tượng khác nhau mà không phân loại và xác định tiêu chí riêng cho từng nhóm đối tượng Nội dung thi tuyển chưa sát với chuyên ngành hẹp của vị trí dự tuyển, nặng về lý thuyết, ít chú trọng tới thực hành và sự kiểm nghiệm các kỹ năng của ứng viên Đa số các cơ quan hành chính nhà nước chưa có các bảng

mô tả công việc ở từng vị trí làm việc nên việc tuyển dụng công chức có tính chất lấy cho đủ chỉ tiêu biên chế được giao Các quy định về tiêu chuẩn tuyển dụng công chức chú trọng nhiều về nhân thân, lý lịch, bằng cấp mà chưa có sự chú ý đúng mức tới kinh nghiệm, năng lực thực thi của người dự tuyển Điều đó dẫn đến thực tế số lượng công chức vẫn được tuyển đúng với chỉ tiêu biên chế được giao nhưng khả năng thực thi công vụ của công chức mới được tuyển dụng lại thấp Mặt khá, theo Luật Cán bộ, công chức, căn cứ tuyển dụng công chức là nhu cầu công việc, vị trí

công tác và chỉ tiêu biên chế được giao Như vậy, muốn tuyển dụng được công

chức đúng người, đúng việc thì việc xác định chức danh, tiêu chuẩn, vị trí việc làm của công chức là vấn đề mấu chốt

1.4.2.Xác định tiêu chuẩn chức danh công chức phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, chuyên môn, kỹ năng quản lý và trình

độ lý luận chính trị cho đội ngũ cán bộ công chức luôn là vấn đề được cơ quan đảng

và nhà nước quan tâm, chú trọng Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là trang bị

Trang 35

những kiến thức cơ bản, chuyên sâu về lĩnh vực công tác mà cán bộ đang và sẽ đảm nhiệm Từ khi thực hiện chiến lược cán bộ theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 3 khoá VII “ Mở rộng diện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong hệ thống chính trị và các

tổ chức xã hội, các thành phần kinh tế Đặc biệt chú trọng phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, tạo nguồn cán bộ lãnh đạo và quản lý các cấp từ Trung ương đến cơ sở; cán bộ khoa học đầu ngành; cán bộ quản lý kinh doanh các doanh nghiệp lớn”, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được quan tâm đặc biệt và dần đi vào nề nếp Hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được cải tiến, đa dạng hơn Tuy nhiên, việc quán triệt ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ ở các cấp chưa thực sự sâu sắc Công tác nghiên cứu, dự báo nhu cầu đào tạo cán bộ gắn với chiến lược phát triển kinh tế xã hội trong cả hệ thống và đối với từng lĩnh vực, từng bộ, ngành địa phương còn bất cập, thiết tầm nhìn chiến lược Hình thức nội dung đào tạo bồi dưỡng cán bố chậm đổi mới, thời gian học dài, nặng nề, nội dung mang tính lý luận, thiếu thực tiễn Tại Hội nghị lần thứ chín Ban Chấp hành Trung

ương khoá X, Đảng đã chỉ rõ nhiệm vụ “ Nâng cao chất lượng công tác đào tạo,

đào tạo lại và bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch, theo tiêu chuẩn chức danh cán

bộ, coi đây là giải pháp quan trọng hàng đầu trong thực hiện chiến lược cán bộ trong giai đoạn mới”

1.4.3 Xác định tiêu chuẩn chức danh công chức phục vụ công tác đánh giá cán bộ

Đánh giá cán bộ là nhận xét của cấp có thẩm quyền về ưu điểm, nhược điểm của công chức Nội dung đánh giá cán bộ là mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm

vụ được giao, khối lượng, chất lượng, hiệu quả công việc đảm nhiệm; phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống và chiều hướng phát triển của công chức Việc xác định tiêu chuẩn chức danh công chức có ý nghĩa quan trọng trong việc đối chiếu so sánh với mức độ đạt tiêu chuẩn để đánh giá công chức hàng năm hoặc trước khi hết nhiệm kỳ ( đối với cán bộ hoạt động theo nhiệm kỳ) và khi cần thiết ( trước khi quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, giới thiệu ứng cử, điều động luân chuyển, khen

Trang 36

thưởng, kỷ luật…) Đánh gía cán bộ là tiền đề quan trọng, giữ vai trò chi phối tất cả các khâu trong công tác cán bộ, là cơ sở khách quan cho việc lựa chọn, bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện đúng chính sách cán bộ, phát huy được nguồn lực cán bộ Nếu đánh giá không đúng cán bộ sẽ dẫn đến việc lựa chọn nhầm những cán bộ không đủ phẩm chất, năng lực dẫn đến hỏng người, hỏng việc, thui chột tài năng, mất dần động lực phát triển, gây tổn thật cho tổ chức, cơ quan

1.5 QUY TRÌNH XÁC ĐỊNH TIÊU CHUẨN CHỨC DANH CÔNG CHỨC

Việc xác định tiêu chuẩn chức danh công chức thường được tiến hành các bước sau:

Bước 1 Theo từng bộ phận chuyên môn, nghiệp vụ (phòng hoặc ban) , trên

cơ sở chức năng, nhiệm vụ được giao, tiến hành thống kê đầy đủ tất cả các công việc phải thực hiện

Bước 2 Căn cứ vào bản tiêu chuẩn gốc, tiến hành đánh giá, phân loại mức độ

phức tạp của các công việc được thống kê theo 4 cấp độ sau:

- Cán sự, kỹ thuật viên

- Chuyên viên

- Chuyên viên chính

- Chuyên viên cao cấp

Bước 3 Trên cơ sở kết quả đánh giá phân loại công việc, tiến hành xác định

chức danh đầy đủ của công chức

Ví dụ: - Chuyên viên văn thư, kỹ thuật viên tin học…

Bước 4 Xác định phần chức trách đối với từng chức danh nghề đầy đủ của

công chức

Bước 5 Qui định phần hiểu biết của từng chức danh nghề đầy đủ của công

chức

Bước 6 Qui định các công việc đòi hỏi phải làm được đối với từng chức danh

nghề đầy đủ của công chức

Bước 7 Qui định phần yêu cầu trình độ đối với từng chức danh nghề đầy đủ

của công chức

Bước 8 Tổng hợp và cân đối tiêu chuẩn giữa các chức danh nghề đầy đủ của

công chức theo 4 cấp trình độ bảo đảm tính thích hợp, tránh sai sót

Bước 9 Tổ chức lấy ý kiến trong cơ quan và hoàn thiện tiêu chuẩn

Trang 37

Có một số phương pháp tuyển mộ như sau:

Tuyển dụng nội bộ: Ứng viên đã có những hồ sơ lưu tại cơ quan và hoàn

toàn quen với lề lối làm việc ở đây Nhà tuyển dụng có thể tham khảo ý kiến những người quản lý trực tiếp của họ

Đăng quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng có thể giúp cơ

quan tìm được những ứng viên xứng đáng Yếu tố cần xem xét: Nhà tuyển dụng phải thiết lập một hệ thống xử lý số lượng lớn thư phản hồi cho việc quảng cáo tuyển dụng

Sử dụng việc giới thiệu: Bạn bè và đồng nghiệp có thể cung cấp các mối

quan hệ với các ứng viên có tiềm năng Yếu tố cần xem xét: Cung cấp những nguồn nhân lực thân quen có thể sử dụng

Sử dụng nguồn nhân lực địa phương: Các cơ quan chính quyền tại địa

phương và các trường cao đẳng, đại học là một nguồn tuyển dụng Yếu tố cần xem xét: Những công việc không đòi hỏi nhiều kinh nghiệm, trường đại học luôn là một nguồn cung cấp ứng viên tốt

Sử dụng các văn phòng môi giới: Có thể giúp bạn những ứng viên có trình

độ cao Yếu tố cần xem xét: Các văn phòng môi giới có rất nhiều ứng viên ở các cấp độ khác nhau và có thể loại ra những người không phù hợp Yếu tố tài chính luôn đi kèm khi nhờ đến các văn phòng này

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa trên các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình

Trang 38

tuyển mộ Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp các nhà tuyển dụng đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Bảng tiêu chuẩn công việc là cơ sở để tuyển chọn nhân lực

Có một số phương pháp tuyển chọn như sau:

Thi viết là một phương pháp tuyển chọn ứng viên cơ bản nhất, nghĩa là

phương pháp để ứng cử viên trả lời những câu hỏi đã được soạn trước trong bài thi Phương pháp này có thể giúp dự đoán một cách hiệu quả về kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên môn và những kiến thức liên quan cũng như khả năng ở những phương diện khác nhau như khả năng phân tích, tổng hợp, khả năng diễn đạt câu chữ của ứng cử viên

Phỏng vấn: Là phương pháp mà ứng cử viên phải ngồi trước mặt người tiến

hành tuyển dụng, dùng lời nói để trả lời câu hỏi mà người tiến hành tuyển dụng tích mức độ chính xác trong câu trả lời và các hành vi mà ứng viên biểu hiện ra bên ngoài của ứng viên để tiến hành đánh giá tổng hợp về ứng viên đó

Phỏng vấn có ý nghĩa quan trọng trong việc tuyển chọn ứng viên:

- Tạo cơ hội cho người tiến hành tuyển dụng quan sát ứng cử viên

- Hiểu rõ được kinh nghiệm, tri thức, khả năng cũng như hứng thú, sở thích của ứng viên

- Tạo cơ hội để ứng viên tìm hiểu doanh nghiệp và một số thông tin có liên quan đến công việc

Trắc nghiệm tâm lý: Là phương pháp khoa học thông qua một loạt các biện

pháp để đánh giá sự khác nhau giữa các ứng cử viên về trình độ trí lực và cá tính Hiện nay, trắc nghiệm tâm lý đã dần dần trở thành một kỹ thuật rất quan trọng trong việc tuyển chọn và sử dụng nhân viên của các doanh nghiệp

1.7 CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN

Đánh giá nhân viên là nhiệm vụ rất quan trọng của nhà quản lý Khi đánh giá đúng về nhân viên thì việc quy hoạch nhân sự sẽ chính xác hơn, nhờ đó họ có thể phát huy năng lực của mình một cách cao nhât Người được đánh giá đúng năng lực

sẽ hài lòng vì được công nhận Họ sẽ làm việc hăng say, năng suất lao động tăng

Trang 39

cao đồng thời đối với tổ chức, cơ quan, một khi đã đánh giá đúng người thì sẽ giảm được rất nhiều thời gian và tiền bạc trong việc đào tạo nhân viên

Hiện nay, ở trong các cơ quan quản lý nhà nước có sử dụng một số phương pháp đánh giá nhân viên như sau:

Đánh giá bằng bảng điểm: đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất

để đánh giá thực hiện công việc trong bảng liệt kê những điểm chính, yếu theo yêu cầu của công việc như chất lượng, số lượng công việc… và sắp sếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ mức kém nhất đến xuất sắc, hoặc theo các thang điểm Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo yêu cầu của công việc Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên

Phương pháp quan sát hành vi: Phương pháp này được thực hiện trên cơ

sở quan sát các hành vị thực hiện công việc của nhân viên Căn cứ vào hai yếu tố: sóo lần quan sát và tần số nhắc lại của các hành vi, người lãnh đạo sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việc chung của nhân viên

Phương pháp quản trị theo mục tiêu: các nhà lãnh đạo thường chú trọng

đến các mục tiêu được lượng hoá và chú trọng các vấn đề sau:

- Sự phối hợp của lãnh đạo và nhân viên đối với việc xếp, đặt mục tiêu cho nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định

- Định kỳ xem xét các tiến bộ đạt được

- Đánh giá mức độ hoàn thành các mục tiêu đã đề ra trong công việc

Trang 40

CHƯƠNG II

PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC MỘT

SỐ CHỨC DANH TẠI CỤC LƯU

TRỮ VPTW ĐẢNG

Định dạng
Số trang	124
Dung lượng	2,22 MB