Phân tích và đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hoạt thiện hoạt động quản trị nhân sự tại công ty TNHH MTV du lịch dịch vụ dầu khí việt nam

Bộ giáo dục đào tạo Trờng đại học bách khoa hµ néi [[ \\ - NGUYễN TUấN DũNG PHÂN TíCH Và Đề XUấT CáC giảI pháp để HOàN THIệN hoạt động QUảN TRị NHÂN Sự TạI CÔNG TY TNHH MTV DU LịCH DịCH Vụ DầU KHí VIệT NAM Luận văn thạc sĩ kỹ thuật CHUYấN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Ng−êi h−íng dÉn khoa häc: TS Vị QUANG Hµ néi - 2012 MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN Error! Bookmark not defined LỜI CẢM ƠN Error! Bookmark not defined MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Error! Bookmark not defined DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Error! Bookmark not defined DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮTError! Bookmark not defined LỜI NÓI ĐẦU .ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰERROR! BOOKMARK NOT DE 1.1 Tổng quan quản trị nhân Error! Bookmark not defined 1.2 Sự cần thiết việc hoàn thiện hoạt động quản trị nhân Error! Bookmark not defined 1.3 Nhân tố ảnh hưởng công tác quản trị nhân Error! Bookmark not defined 1.4 Nội dung, chức chủ yếu quản trị nhân sựError! Bookmark not defined 1.5 Kinh nghiệm quản trị nhân công ty vừa nhỏ Châu Á .Error! Bookmark not defined CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY TNHH MTV DU LỊCH DỊCH VỤ DẦU KHÍ VIỆT NAMERROR! BOOKMARK N 2.1 Khái quát chung Công ty TNHH MTV Du Lịch Dịch Vụ Dầu Khí Việt Nam (OSC Việt Nam) Error! Bookmark not defined 2.2 Dữ liệu thu thập Error! Bookmark not defined 2.3 Phân tích thực trạng nhân OSC Việt Nam Error! Bookmark not defined 2.4 Thực trạng quản trị nhân OSC Việt Nam Error! Bookmark not defined 2.5 Những thành tựu tồn công tác quản trị nhân OSC Việt Nam Error! Bookmark not defined CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH DỊCH VỤ DẦU KHÍ VIỆT NAM VIỆT NAM .ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED 3.1 Quan điểm mục tiêu phát triển nhân OSC Việt Nam Error! Bookmark not defined 3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác kế hoạch hóa nhân phân tích cơng việcError! Bookmark not defined 3.3 Giải pháp hoàn thiện chức thu hút, bố trí nhân Error! Bookmark not defined 3.4 Giải pháp hoàn thiện chức đào tạo, phát triển nhân sựError! Bookmark not defined 3.5 Giải pháp hoàn thiện chức trì nhân Error! Bookmark not defined 3.6 Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nhân Error! Bookmark not defined 3.7 Một số kiến nghị Error! Bookmark not defined TÓM TẮT CHƯƠNG ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED KẾT LUẬN CHUNG ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED TÀI LIỆU THAM KHẢO ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Họ tên: Nguyễn Tuấn Dũng LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan : Những nội dung luận văn thực hướng dẫn TS Vũ Quang Mọi tham khảo dùng luận văn trích dẫn nguồn gốc rõ Các nội dung nghiên cứu kết đề tài trung thực chưa công bố công trình Hà Nội, ngày 27 tháng 08 năm 2012 Người thực Nguyễn Tuấn Dũng i Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Họ tên: Nguyễn Tuấn Dũng LỜI CẢM ƠN Trong suốt trình học tập hồn thành luận văn này, tơi nhận hướng dẫn, giúp đỡ quý báu thầy cô, anh chị, bạn Tôi xin bày tỏ lới cảm ơn chân thành tới Ban giám hiệu, Viện Đào tạo sau đại học, Khoa Kinh tế Quản lý thầy cô giáo Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ tơi q trình học tập hồn thành luận văn Đặc biệt, tơi xin trân trọng cảm ơn sâu sắc đến Thầy giáo TS Vũ Quang, hết lòng giúp đỡ, hướng dẫn, tạo điều kiện thuận lợi cho suốt trình học tập hồn thành luận văn tốt nghiệp Xin cảm ơn Ban lãnh đạo, phòng ban chuyên môn Công ty TNHH MTV Du Lịch Dịch Vụ Dầu Khí Việt Nam cung cấp tài liệu tạo điều kiện thuận lợi cho trình làm việc, thu thập số liệu Cơng ty để tơi hồn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp gia đình chia sẻ, động viên, giúp đỡ tơi q trình học tập thực luận văn tốt nghiệp Mặc dù tác giả có nhiều cố gắng, song luận văn khó tránh khỏi hạn chế, khiếm khuyết định Kính mong nhận bảo, đóng góp chân thành thầy giáo, cô giáo, bạn bè đồng nghiệp để luận văn hoàn thiện Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày 27 tháng 08 năm 2012 Người thực Nguyễn Tuấn Dũng ii Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Họ tên: Nguyễn Tuấn Dũng MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN .ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC BẢNG v DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ .vi DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii LỜI NÓI ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 Tổng quan quản trị nhân 1.2 Sự cần thiết việc hoàn thiện hoạt động quản trị nhân 1.3 Nhân tố ảnh hưởng công tác quản trị nhân 1.4 Nội dung, chức chủ yếu quản trị nhân 12 1.5 Kinh nghiệm quản trị nhân công ty vừa nhỏ Châu Á 16 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH DỊCH VỤ DẦU KHÍ VIỆT NAM 20 2.1 Khái quát chung Công ty TNHH MTV Du Lịch Dịch Vụ Dầu Khí Việt Nam (OSC Việt Nam) 20 2.2 Dữ liệu thu thập 32 2.3 Phân tích thực trạng nhân OSC Việt Nam 32 2.4 Thực trạng quản trị nhân OSC Việt Nam 36 2.5 Những thành tựu tồn công tác quản trị nhân OSC Việt Nam 57 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH DỊCH VỤ DẦU KHÍ VIỆT NAM VIỆT NAM 60 3.1 Quan điểm mục tiêu phát triển nhân OSC Việt Nam 60 iii Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Họ tên: Nguyễn Tuấn Dũng 3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác kế hoạch hóa nhân phân tích cơng việc 60 3.3 Giải pháp hồn thiện chức thu hút, bố trí nhân 63 3.4 Giải pháp hoàn thiện chức đào tạo, phát triển nhân 70 3.5 Giải pháp hoàn thiện chức trì nhân 82 3.6 Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nhân 87 3.7 Một số kiến nghị 90 TÓM TẮT CHƯƠNG 92 KẾT LUẬN CHUNG 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO 94 iv Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Họ tên: Nguyễn Tuấn Dũng DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: So sánh phong cách quản trị nhân công ty vừa nhỏ Châu Á…… 17 Bảng 2.1: Kết hoạt động SXKD OSC Việt Nam 2010-2011 30 Bảng 2.2: Cơ cấu liệu thu thập OSC Việt Nam 32 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động OSC Việt Nam theo trình độ đào tạo 34 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động OSC Việt Nam theo giới tính qua năm 35 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi OSC Việt Nam năm 2011 35 Bảng 2.7: Nhận xét thăng tiến 200 CBCNV OSC Việt Nam 42 Bảng 2.8: Các hình thức đạo tạo OSC Việt Nam 44 Bảng 2.9: Chi phí đào tạo OSC Việt Nam 46 Bảng 2.10: Nhận xét đào tạo 200 CBCNV OSC Việt Nam 47 Bảng 2.11: Nhận xét đánh giá kết thực công việc 200 CBCNV OSC Việt Nam 49 Bảng 2.12: Nhận xét lương 200 CBCNV OSC Việt Nam 54 Bảng 3.1: Danh sách nhóm lực 73 Bảng 3.2: Xác định nhu cầu phát triển lực cho vị trí cán lãnh đạo 74 Bảng 3.3: Xác định nhu cầu phát triển lực cho vị trí nhân viên gián tiếp 76 Bảng 3.4: Xác định nhu cầu phát triển lực cho vị trí nhân viên trực tiếp 78 Bảng 3.5: Năng lực cần đào tạo bổ sung 80 Bảng 3.6: Bảng đánh giá nhân viên qua mạng 83 v Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Họ tên: Nguyễn Tuấn Dũng DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 2.1: Mơ hình tổ chức OSC Việt Nam .25 Sơ đồ 2.2: Các bước quy trình tuyển dụng OSC Việt Nam 38 Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất 63 Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ OSC Việt Nam qua năm 33 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động OSC Việt Nam theo trình độ đào tạo 34 vi Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Họ tên: Nguyễn Tuấn Dũng DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT KÝ HIỆU Ý NGHĨA Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên Du Lịch Dịch Vụ Dầu Khí Việt Nam OSC VIỆT NAM TNHH Trách Nhiệm Hữu Hạn 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 MTV CN Cty HĐLĐ KS CP TCNS TCKT CLTT PC-KSNB CBCNV CPI DNNN NNL SXKD BHYT BHXH VHTTDL Một Thành Viên Chi nhánh Công ty Hợp đồng lao động Khách sạn Cổ phần Tổ chức Nhân Tài Kế tốn Chiến lược Tiếp Thị Pháp Chế Kiểm sốt nội Cán cơng nhân viên Chỉ số giá tiêu dùng nước Doanh nghiệp nhà nước Nguồn nhân lực Sản xuất kinh doanh Bảo hiểm y tế Bảo hiểm xã hội Văn hóa, thể thao du lịch vii Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Họ tên: Nguyễn Tuấn Dũng Bảng 3.5: Năng lực cần đào tạo bổ sung Năng lực Cán lãnh đạo I Năng lực phát triển chiến lược tổ chức Quyết đoán, dám chịu trách nhiệm II Năng lực làm việc chuyên môn Lập kế hoạch Phân tích vấn đề 10 Giải vấn đề 11 Tác động đến nhân 12 Quản lý công nghệ 14 Uy tín 15 Năng động, sáng tạo III Năng lực làm việc với người khác 18 Tiếp thu 19 Hợp tác 21 Làm việc nhóm IV Năng lực phát triển cá nhân 24 Tích cực 25 Cầu tiến 26 Linh hoạt 28 Trung thực Vị trí CBCNV gián tiếp CBCNV trực tiếp X X X X X X X X X X X X X X X X X X X Nguồn: Tổng hợp từ Bảng 3.2, 3.3, 3.4 Ghi chú: X cần đào tạo bổ sung 3.4.3 Tổ chức đánh giá sau đào tạo Việc đánh giá khóa học, hoạt động đào tạo tồn chương trình đào tạo cần thiết Nhờ hoạt động ta kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu đào tạo thông qua phương pháp cụ thể: - Phương pháp trắc nghiệm - Phương pháp đánh giá rút kinh nghiệm - Phương pháp đánh giá giá trị - Học viên tự đánh giá: Mẫu đánh giá sử dụng cho việc đánh giá vào cuối khóa học 80 Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh - Họ tên: Nguyễn Tuấn Dũng Nơi đào tạo bên ngồi có tổng kết khóa học chung cho chương trình đào tạo bồi dưỡng gửi Bộ phận đào tạo Công ty Bộ phận đào tạo Cơng ty hồn chỉnh báo cáo tổng thể chương trình phát triển nhân để báo cáo lên lãnh đạo Cơng ty 3.4.4 Thực quy trình đào tạo lại, bồi dưỡng Công tác đào tạo, huấn luyện có vai trị lớn hoạt động quản trị nhân Để nâng cao chất lượng mức độ chuyên nghiệp đào tạo, huấn luyện, Công ty cần thiết phải: - Thực đào tạo, huấn luyện theo quy hoạch: + Chủ động thực quy hoạch đào tạo nhân viên, xác định thời gian, nội dung, hình thức đào tạo thích hợp Thực tế từ năm 2009 đến nay, Công ty chưa tổ chức cho CBCNV đào tạo nước lượt người Do thời gian tới Cơng ty cần nghiên cứu, lựa chọn phối hợp với tổ chức đào tạo để cử CBCNV đào tạo nước (các lớp ngắn dài hạn) để nâng cao trình độ, lực đội ngũ CBCNV Cơng ty + Quy định thêm quyền trách nhiệm Bộ phận đào tạo Cơng ty để góp phần nâng cao chất lượng chương trình đào tạo + Với chương trình đào tạo ngắn hạn có tham gia trung tâm đào tạo, cần phối hợp thống nội dung hình thức đào tạo - Hướng đến áp dụng quy trình đào tạo theo tiêu chuẩn chất lượng ISO 9001, cụ thể: + Xác định yếu tố kiến thức, kỹ nhân viên ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm hàng hóa, dịch vụ + Xác định mức độ thành thạo theo yêu cầu tiêu chuẩn công việc + Đo lường, đánh giá kiến thức, kỹ thực tế nhân viên + So sánh kiến thức, kỹ thực tế nhân viên với yêu cầu tiêu chuẩn công việc 81 Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Họ tên: Nguyễn Tuấn Dũng + Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên nhân viên làm việc + Xác định nội dung hình thức đào tạo + Xác định cách thức theo dõi chương trình, ghi nhận kết đào tạo + Đánh giá hiệu đào tạo + Tổng kết, rút kinh nghiệm 3.5 Giải pháp hồn thiện chức trì nhân 3.5.1 Sử dụng phương pháp đánh giá lực “thông tin phản hồi 360 độ” qua mạng (online) để đánh giá kết thực công việc nhân viên Phương pháp đánh giá lực “thông tin phản hồi 360 độ” ( 360 feedback) phương pháp theo lực nhân viên đánh giá từ nhiều khía cạnh: nhân viên tự đánh giá, cấp trên, đồng nghiệp, cấp khách hàng Việc đánh giá thân nhân viên kỹ làm việc nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn khác tựu chung lại vấn đề liên quan đến khả làm việc theo nhóm, tính làm việc độc lập, sáng tạo…Về thang điểm sử dụng để đánh giá, thực tế khơng có hạn chế việc sử dụng thang điểm đánh giá, từ 1-100, 1-5, 1-4… Việc thu thập dự liệu đánh giá từ trước đến thường quen với việc việc sử dụng bảng câu hỏi giấy Qua nhân viên điền vào bảng câu hỏi sau tổng hợp lại tay Trình tự bộc lộ nhiều hạn chế sau: + Nhân viên nhân phải theo dõi chặt chẽ tính bảo mật thơng tin + Nếu khách hàng ủy quyền đánh giá nhân viên bận cơng tác xa q trình đánh giá bị ngưng trệ + Việc đánh giá không mang lại hiệu thời đại Công nghệ thông tin ( tốn sức lực, thời gian…) Để nâng cao hiệu việc đánh giá kết thực công việc nhân viên, tác giả đề xuất OSC Việt Nam nên triển khai phương pháp đánh giá lực “thông tin phản hồi 360 độ” qua mạng (online) Cụ thể sau: 82 Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Họ tên: Nguyễn Tuấn Dũng + Bước 1: Cơng ty tiến hành th thiết kế chương trình phần mềm để thực việc đánh giá lực “thơng tin phản hồi 360 độ” qua mạng sau cài đặt vào hệ thống máy tính Cơng ty + Bước 2: Mỗi cá nhân cấp mã khóa để di chuyển vào bảng đánh giá, để xem kết đánh giá phải sử dụng mã khóa khác, việc đảm bảo tính bảo mật, an tồn cao + Bước 3: Sau đăng nhập mã khóa vào máy tính, bảng câu hỏi tự động xuất hình máy tính nhân viên (đối với nhân viên khơng có máy tính riêng Cơng ty Công ty mời trả lời trực tiếp vào máy tính chung) Màn hình máy tính sau đăng nhập hiển thị theo Bảng 3.6: Bảng 3.6: Bảng đánh giá nhân viên qua mạng ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN Họ, tên nhân viên đánh giá: Cơng việc: Bộ phận: Chức vụ: Tiêu chí đánh giá I Kiến thức chuyên môn Sử dụng kinh nghiệm kiến thức chuyên môn nghiệp vụ để đảm bảo tất giải pháp khả thi hiệu Phán đoán giải trục trặc phạm vi chức đơn vị Theo dõi vấn đề kỹ thuật, nghiệp vụ trình thực Am hiểu đề tài chun mơn ngồi lĩnh vực II Quản lý cơng việc Hoạch định Lập kế hoạch thời hạn với mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận hoặc/và vận dụng tất nguồn lực nhân viên Thực điều hành công việc theo kế hoạch Theo dõi tiến độ công việc so với kế hoạch định đảm bảo dự kiến tình xảy truyền đạt cho nhân viên quyền Truyền đạt/hướng tới kết công việc 83 Mức độ đánh giá ( 1: thấp nhất; 5; cao nhất) Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Họ tên: Nguyễn Tuấn Dũng Đảm bảo công việc giao hoàn tất cách hiệu quả, thời hạn, mục tiêu đề Giải vấn đề Tổng hợp thơng tin từ nhiều nguồn khác để tìm giải pháp tối ưu Giải vấn đề phức tạp, đóng góp giải pháp để cơng việc thực tốt Học hỏi kinh nghiệm, nhận vấn đề tiềm tàng giải khó khăn III Sáng kiến/Tính sáng tạo Sáng kiến Đưa sáng kiến kinh doanh đáp ứng thách thức mơi trường cạnh tranh Tính sáng tạo Có khả đảm nhận nhiệm vụ đạt mục tiêu đề IV Phát triển người Tinh thần đồng đội Động viên quản lý nhân viên để đảm bảo tinh thần đồng đội bền chặt Tự phát triển Hiểu kỹ cá nhân cần phải có tận dụng điểm mạnh làm lợi/tăng thêm giá trị cho kế hoạch kinh doanh nhắm tới nhu cầu phát triển cá nhân Xem xét kế hoạch kinh doanh dựa sở liên tục xác định yêu cầu kỹ cần bổ sung đạt kỹ Phát triển phong cách lãnh đạo hiệu quả, khả quản lý kỹ huấn luyện đào tạo Phát triển người khác Lập kế hoạch phát triển cho nhân viên để đảm bảo mục tiêu phát triển lập đáp ứng yêu cầu cá nhân yêu cầu kinh doanh Dẫn dắt nhân viên để họ thực nhiệm vụ mới; giao việc cho cấp phù hợp nhằm nâng cao kỹ quản lý cho nhân viên, đạt mục tiêu họ huấn luyện người khác làm cơng việc tương tự Nêu sáng kiến/đóng góp vào chương trình phát triển nội cách soạn tài liệu huấn luyện + Bước 4: Sau hoàn tất trình thu thập liệu nhân viên, máy tính tự động tổng hợp, đánh giá xếp loại điểm cho nhân viên theo thang điểm sau: Thang điểm 84 Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Họ tên: Nguyễn Tuấn Dũng Từ 4.81 trở lên Từ 3.81 đến 4.81 Từ 3.00 đến 3.80 Từ 2.00 đến 2.90 Từ 0.00 đến 1.99 Xuất sắc Trên mức yêu cầu Đạt yêu cầu Dưới mức yêu cầu Không đạt yêu cầu Hệ thống đánh giá qua mạng thuận lợi cho nhà quản lý Cơng ty cho nhân viên Nó cho phép nhà quản trị quản lý việc đánh giá nhân viên cách logic, mở xem kết đánh giá cấp nhân viên: giám đốc, trưởng phòng, nhân viên kinh nghiệm hay nhân viên vào thử việc… Ngồi ra, chương trình cịn cho phép nhà quản lý Cơng ty định hướng cho nhân viên chương trình huấn luyện bổ sung để nâng cao trình độ + Bước 5: Sau biết kết đánh giá nhờ truy xuất liệu máy tính, để việc đánh giá xác, khách quan, rõ ràng mạch lạc nhà quản lý Công ty mang nhờ chuyên viên tư vấn đánh giá kết phân tích 3.5.2 Tổ chức thực việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên việc làm cần thiết nhằm: - Cung cấp cho nhân viên sai sót để kịp thời khắc phục - Khuyến khích nhân viên khẳng định thành tích mà họ đạt - Nhờ cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên bổ sung vào dự án đào tạo nhân viên - Cung cấp thông tin phản hồi làm cho nhân viên hiểu rõ yêu cầu Công ty Để tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên, cần tiến hành thực theo bước sau: + Bước 1: Cần điều tra thu thập thông tin tình hình thực cơng việc nhân viên + Bước 2: Đối chiếu với tiêu chuẩn Bảng tiêu chuẩn công việc Tổng hợp thành tựu đạt tồn + Bước 3: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên: · Khẳng định thành tựu nhân viên đạt 85 Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Họ tên: Nguyễn Tuấn Dũng · Gợi ý để nhân viên tự nêu lên tồn · Bổ sung thêm tồn mà nhân viên chưa nêu lên · Cùng với nhân viên tìm nguyên nhân tồn tại, đồng thời đề xuất giải pháp khắc phục, điều kiện cần thiết nêu lên giải pháp hỗ trợ Trung tâm · Gợi ý cho nhân viên cam kết sửa chữa sai sót · Nhấn mạnh việc tin tưởng vào cam kết nhân viên 3.5.3 Hoàn thiện chế độ tiền lương a Cần bổ sung hệ số cơng tính số ngày cơng - Ngày cơng lao động có ảnh hưởng lớn cách tính lương Cơng ty Do cần có chế giám sát vấn đề chặt chẽ Các giải pháp thực là: + Bấm thẻ từ nhân viên đến làm việc + Cần giao khối lượng công việc cụ thể kèm theo tiến độ thực để tránh trường hợp công việc thiếu tải Áp dụng phương pháp làm giàu cơng việc mở rộng cơng việc + Ngồi thống kê số ngày nghỉ tượng trễ, sớm người lao động để có biện pháp khắc phục b Cần đưa tiêu chuẩn nâng lương trước thời hạn ngược lại kéo dài thời hạn nâng lương hiệu công việc không tốt - Chỉ tiêu cụ thể: Nếu năm liền đạt điểm tổng hợp lực thực công việc xuất sắc nâng lương trước thời hạn - Nếu năm liền điểm tổng hợp lực thực công việc kéo dài năm nâng lương c Cần có chế độ thưởng sáng kiến theo giá trị sáng kiến đóng góp (giá trị làm lợi cho Công ty) - Không nên hạn chế mức tối đa phần thưởng/sáng kiến mà nên xác định thưởng 20% giá trị làm lợi cho Công ty 86 Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Họ tên: Nguyễn Tuấn Dũng - Muốn thực cần có điều kiện: có Hội đồng xét duyệt sáng kiến sáng kiến cần kiểm chứng giá trị làm lợi cho Công ty d Cần điều chỉnh kịp thời mức lương theo CPI - Nghiên cứu thường xuyên số CPI - Giải trình với Bộ VHDLTT số CPI để xin điều chỉnh hệ số tổng lương - Điều chỉnh lương cho CBCNV Bộ VHDLTT cho tăng tổng quỹ lương 3.5.4 Hoàn thiện việc đánh giá thi đua cho phòng ban Để có sở đánh giá thi đua cho phịng ban Cơng ty cách hợp lý, phát huy tác dụng kích thích phịng ban phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ SXKD, cần thực thay đổi sau: - Xem xét lại chức nhiệm vụ phòng ban Nếu phát điểm chưa phù hợp, chồng chéo, phải sửa đổi lại - Đánh giá theo giá trị công việc cụ thể đạt phịng ban chức nhiệm vụ phòng ban khác mang tính đặc thù Rà sốt lại tình hình thực tế phòng ban (tổng số lao động, cấu lao động, điều kiện làm việc, ) tiêu kế hoạch xây dựng Các tiêu thiết thực, giao cho phịng ban cụ thể thực dựa vào mức độ hoàn thành chúng đánh giá thi đua cho phòng ban 3.6 Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nhân 3.6.1 Thiết lập hệ thống thông tin - Thiết lập phát triển hệ thống thông tin ngành nghề mà Công ty tham gia ( du lịch, dịch vụ dầu khí, bất động sản…) thơng tin thị trường lao động - Thông tin nơi đào tạo nhân - Thơng tin dự báo nhân sự: dư báo nhu cầu nhân sự, phát triển nhân biến động nhân tương lai 87 Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Họ tên: Nguyễn Tuấn Dũng - Các thông tin khác: bao gồm thông tin kế hoạch, chế độ, sách phát triển ngành nghề,… 3.6.2 Phát triển văn hóa cơng ty phù hợp với mơi trường kinh doanh Để đảm bảo mục tiêu đề Công ty, vấn đề then chốt mà Công ty cần quan tâm tạo văn hóa tổ chức phù hợp với giá trị văn hóa, truyền thống tốt đẹp Công ty, nâng cao ý thức trách nhiệm, thay đổi nếp nghĩ hướng tới phương châm “phục vụ khách hàng”, nâng cao quyền hạn trách nhiệm cho nhân viên, khơi dậy ý thức kỷ luật tự giác, tác phong làm việc nghiêm túc, Ngồi ra, hình thành phát triển văn hóa tổ chức, nhà lãnh đạo Công ty cần lưu ý tìm hiểu đặc điểm tâm lý nhân viên, khám phá xem nhân viên mong đợi doanh nghiệp, thu hút họ làm việc theo nhóm, biết cầu tiến, thật thà, tích cực tham gia quản lý doanh nghiệp Thường xuyên tổ chức hình thức sinh hoạt, tuyên truyền giáo dục truyền thống giá trị văn hóa đề cao Cơng ty, tạo nhân viên trào lưu gắn bó lâu dài cống hiến 3.6.3 Áp dụng thành tựu công nghệ thông tin Ngày nay, công nghệ thông tin làm thay đổi mặt sống Đối với doanh nghiệp, công nghệ thông tin giúp quản trị hoạt động SXKD xác hơn, nhanh hơn, khoa học có hiệu Nếu xét riêng hoạt động quản tri nhân Công ty, thành tựu công nghệ thông tin áp dụng tiêu biểu cho: - Quản lý CBCNV: Quản lý tồn thơng tin CBCNV từ lúc tuyển dụng, thử việc, trở thành nhân viên thức đến thơi việc - Chương trình tính lương, thưởng,…: Giúp tính nhanh, xác khoản tiền lương, thưởng,… để trả cho người lao động - Chương trình nhắc việc: Đây chương trình quản lý khối lượng công việc người Côn việc bao gồm việc phân công việc thân họ Tất công việc “nhắc nhở” trạng thái: Chưa giải quyết, 88 Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Họ tên: Nguyễn Tuấn Dũng vấn đề cần chuẩn bị để giải quyết, giải với mức độ hoàn thành bao nhiêu, thời điểm phải giải xong, giải hay giải 3.6.4 Phối hợp với tổ chức Cơng đồn, Đồn niên động viên người lao động phát huy lực, thực tốt việc chăm sóc sức khỏe, đời sống vật chất tinh thần người lao động a Giáo dục động viên người lao động phát huy lực - Tạo niềm tin cho người lao động tính ổn định hoạt động SXKD Công ty triển vọng phát triển Công ty lợi nhuận bền vững, thu nhập người lao động hứa hẹn ngày khả quan Tất đóng góp người lao động trân trọng ghi nhận, người lao động nhận cho quyền lợi tương xứng với đóng góp - Các sách, chế độ mà Cơng ty áp dụng phù hợp với quy định hành Nhà nước Bất kỳ thay đổi sách, chế độ cần có giải thích rõ ràng, xác đáng cơng khai đến người lao động - Lãnh đạo Công ty sẵn sàng tiếp thu ý kiến nhân viên, đáp ứng yêu cầu nguyện vọng đáng họ, tạo điều kiện để họ phát huy hết lực sẵn có Lãnh đạo đồng hành nhân viên mặt doanh nghiệp - Kịp thời động viên khen thưởng cá nhân, tập thể có thành tích tốt b Thực tốt cơng tác chăm sóc bảo vệ sức khỏe cho người lao động - Thực tốt việc trang bị bảo hộ lao động cho người lao động như: Quần áo bảo hộ, găng tay, ủng trợ cấp độc hại cho nhóm đối tượng làm việc môi trường khắc nghiệt - Liên hệ bệnh viện có uy tín thực khám chữa bệnh định kỳ cho người lao động - Duy trì chế độ nghỉ điều dưỡng CBCNV cần phục hồi sức lực - Thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động viên người lao động bị ốm đau c Đẩy mạnh hoạt động phong trào thể dục thể thao - Đầu tư xây dựng, nâng cấp cơng trình phúc lợi chung như: Sân tenis, sân bóng chuyền, cầu lơng…Khuyến khích, động viên CBCNV tham gia chơi tenis, 89 Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Họ tên: Nguyễn Tuấn Dũng bóng chuyền, tập thể dục,…ngồi lam việc Từng bước gây dựng phong trào, tạo thành thói quen hướng đến thành lập câu lạc thể thao Công ty - Vào ngày lễ lớn như: 30/4 1/5; 2/9; tổ chức thi đấu mơn thể thao như: Bóng đá, tennis, bóng chuyền, nhằm tạo khơng khí sơi sân chơi lành mạnh cho toàn thể CBCNV Đây dịp để người lao động giao lưu, tìm hiểu, học hỏi lẫn nhau, tạo tinh thần đoàn kết, vui tươi, gắn bó d Nâng cao mức sống - Mức sống CBCNV nâng cao, họ có điều kiện thỏa mãn đời sống vật chất tinh thần cao hơn, tiền đề giúp họ cống hiến nhiều cho doanh nghiệp Các biện pháp thực hiện: + Tối ưu hóa định biên lao động Tổng số lao động nên thấp tối đa định biên đảm bảo hoạt động SXKD diễn trơn tru, kích thích tăng suất lao động + Vận động, tuyên truyền đến người lao động để họ có ý thức hồn thành tốt nhiệm vụ phân cơng Giải thích để họ hiểu kết thực cơng việc người có ảnh hưởng trực tiếp đến thành hoạt động chung tồn Cơng ty tác động đến thu nhập thân họ + Các chế độ người lao động (Tham quan nghỉ mát, trợ cấp khó khăn, ) cần có hướng điều chỉnh tương xứng với tốc độ tăng CPI kinh tế e Cải thiện môi trường làm việc - Thực trồng chăm sóc xanh, xử lý bụi tiếng ồn nơi làm việc Hệ thống ánh sáng phải đảm bảo - Giáo dục tuyên truyền CBCNV giữ gìn vệ sinh chung, hồ sơ, sổ sách phải lưu trữ gọn gàng, ngăn nắp, - Phát động phong trào thi đua “Xanh, sạch, đẹp” nơi làm việc 3.7 Một số kiến nghị 3.7.1 Kiến nghị với Bộ VHTTDL Bộ VHTTDL cấp chủ quản nên quy định, sách, chế độ, Bộ ban hành ảnh hưởng sát sườn đến hoạt động SXKD nói chung OSC 90 Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Họ tên: Nguyễn Tuấn Dũng Việt Nam Nhằm giúp công tác quản trị nhân OSC Việt Nam ngày tốt hơn, xin nêu lên số kiến nghị sau: - Đối với đơn vị OSC Việt Nam có biên chế thấp định biên lao động hành đảm bảo hoạt động SXKD cần có chế khuyến khích, động viên thỏa đáng - Khi duyệt quỹ lương, khen thưởng, phúc lợi,… cần xem xét đến yếu tố CPI để cải thiện thu nhập thực cho người lao động - Các chương trình đào tạo cấp quốc gia quốc tế thường đầu mối tiếp nhận Bộ VHTTDL Chính vậy, Bộ VHTTDL nên có thơng báo kịp thời ưu tiên cho đội ngũ CBCNV OSC Việt Nam, đặt biệt chương trình đào tạo quốc tế 3.7.2 Kiến nghị Trường, Trung tâm đào tạo Nhằm giúp OSC Việt Nam khắc phục tồn làm tốt cơng tác đào tạo, xin có số kiến nghị với Trường, Trung tâm đào tạo: 1- Đào tạo nhân đáp ứng nhu cầu ngành du lịch, dịch vụ dầu khí nói chung nên có phối hợp với đơn vị nhành đào tạo theo đơn đặt hàng ngành - Cần có hợp tác Trường, Trung tâm đào tạo ngành du lịch, dịch vụ dầu khí để tận dụng mạnh nhau, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo - Thực nhiều hình thức đào tạo đa dạng để thu hút nhiều đối tượng tham gia, đặc biệt cán có tuổi như: Đào tạo ngắn hạn tạo doanh nghiệp, báo cáo chuyên đề, hội thảo… 91 Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Họ tên: Nguyễn Tuấn Dũng TÓM TẮT CHƯƠNG Từ việc phân tích thực trạng quản trị nhân OSC Việt Nam, đánh giá mặt yếu tồn tại, đồng thời kết hợp với lý luận quản trị nhân sự, Chương trình bày giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác cho OSC Việt Nam, cụ thể giải pháp về: Hồn thiện sách tuyển chọn nhân viên, hoàn thiện phương pháp đánh giá kết thực cơng việc nhân viên, hồn thiện chế độ tiền lương, Tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm cho công tác quản trị nhân OSC Việt Nam ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng phát triển SXKD Công ty làm tăng thêm giá trị doanh nghiệp 92 Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Họ tên: Nguyễn Tuấn Dũng KẾT LUẬN CHUNG OSC Việt Nam đơn vị thuộc doanh nghiệp nhà nước chịu ảnh hưởng chế cũ lề lối làm việc trước cịn nặng nề, … cơng tác quản trị nhân nhiều vấn đề cần phải chỉnh sửa hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu định hướng phát triển sản xuất kinh doanh thời gian tới Công ty Luận văn nêu lên hệ thống giải pháp để giải thực trạng Tuy nhiên giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân OSC Việt Nam cho dù có tốt đến khó phát huy hết tác dụng khơng có đồng thuận cam kết mạnh mẽ từ cấp quản lý cần có thay đổi lớn tư nhà quản trị cấp cao, cấp trung Mặc dù cố gắng, hạn chế khả thời gian nên Luận văn chắn có nhiều khiếm khuyết Rất mong đóng góp Quý Thầy Cô quan tâm đến vấn đề để Luận văn trờ nên hoàn thiện áp dụng cách có hiệu OSC Việt Nam 93 Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Họ tên: Nguyễn Tuấn Dũng TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Thị Liên Diệp (2003), Chiến lược sách kinh doanh, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh PGS.TS Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng Hợp, Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2001), Quản trị học, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh Đồng Thị Thanh Phương, Nguyễn Xuân Thủy, Nguyễn Việt Ánh, Trần Thị Việt Hoa (2006), Kỹ quản lý tổ trưởng sản xuất quản đốc phân xưởng, NXB Lao động, Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao Động – Xã Hội Báo cáo tổng kết năm 2007, 2008, 2009 OSC Việt Nam Báo cáo Tài OSC Việt Nam năm 2009, 2010, 2011 Điều lệ Công ty TNHH Một Thành Viên Du Lịch Dịch Vụ Dầu Khí Việt Nam ( OSC Việt Nam) 10 Quy chế Tuyển dụng; quy chế Đào Tạo - Bồi Dưỡng ; quy chế Trả Lương , Trả Thưởng; quy chế Thi Đua Khen Thưởng; quy chế Điều Chuyển Lao động OSC Việt Nam 11 Trang web: www.oscvn.com Tiếng Anh 14 Ken Langdon & Christina (2004), Appraising Staff, NXB Tổng Hợp Thành Phố Hồ Chí Minh 94